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篇1

[關(guān)鍵詞]安全行為科學(xué) 部隊(duì)安全管理

安全行為科學(xué)是運(yùn)用科學(xué)的方法研究人與安全的問題,揭示人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律,從安全角度分析、預(yù)測(cè)和控制人的行為的理論和方法的科學(xué)。傳統(tǒng)安全管理側(cè)重追究人的責(zé)任,而行為科學(xué)在安全管理領(lǐng)域的運(yùn)用在于調(diào)動(dòng)人的積極性,把以物為中心的管理,發(fā)展為以人為中心的管理,是對(duì)傳統(tǒng)安全管理的一種改革,一種創(chuàng)新。本文選取當(dāng)前安全管理領(lǐng)域中的前沿視角――安全行為科學(xué),為部隊(duì)安全管理提供控制人失誤、消除人不安全行為的思路和方法,提高管理者對(duì)本組織及其成員的預(yù)防、引導(dǎo)和控制能力,以便有效實(shí)現(xiàn)部隊(duì)安全目標(biāo)。

一、導(dǎo)入行為科學(xué)理論,覆蓋部隊(duì)安全管理盲點(diǎn)

部隊(duì)轉(zhuǎn)型中,影響安全發(fā)展的最大問題是理論上的不清晰。把行為科學(xué)理論導(dǎo)入安全管理,覆蓋了新形勢(shì)下安全管理盲點(diǎn),可以使我們更好的了解和預(yù)測(cè)官兵的行為,并在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的安全管理措施,控制不安全行為,激勵(lì)安全行為,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)。在安全管理領(lǐng)域中運(yùn)用行為科學(xué)關(guān)于個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為的理論研究人的行為規(guī)律,對(duì)激勵(lì)安全行為,控制和避免不安全行為,預(yù)防事故的發(fā)生具有極其重要的作用。

1.個(gè)體行為理論與安全行為。個(gè)體行為理論是對(duì)影響人的積極性的主觀因素(心理因素)和客觀因素(社會(huì)因素和物的因素)進(jìn)行分析,在試驗(yàn)和觀察的基礎(chǔ)上,把帶有規(guī)律性的東西上升為理論,其理論的核心就是激勵(lì)。

2.群體行為理論與安全行為。群體對(duì)個(gè)人、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)具有重要的作用,群體規(guī)范、群體目標(biāo)、群體壓力和從眾行為等因素,嚴(yán)重影響甚至決定了包括安全行為在內(nèi)的各種個(gè)人的行為。部隊(duì)安全發(fā)展、安全建設(shè)、安全工作是群眾性很強(qiáng)的工作,與全體官兵密切相關(guān),必須全員參與。應(yīng)當(dāng)挖掘部隊(duì)群體內(nèi)部的巨大潛力,從內(nèi)因去充分調(diào)動(dòng)部隊(duì)廣大官兵的安全行為積極性,還應(yīng)規(guī)范群體目標(biāo)與安全規(guī)章制度和安全目標(biāo)的一致性,信息溝通的暢通是安全管理決策有效的保障。

3.領(lǐng)導(dǎo)理論與安全領(lǐng)導(dǎo)工作。領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)安全工作的重視程度、領(lǐng)導(dǎo)安全工作行為和作風(fēng)直接影響每個(gè)下屬的官兵的安全行為,對(duì)部隊(duì)安全管理效能、安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用。當(dāng)前,從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)上探究原因,應(yīng)實(shí)行“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。一是要擺脫“運(yùn)動(dòng)”的慣性,向“經(jīng)?！鄙限D(zhuǎn)變。擺脫把部隊(duì)安全防事故工作搞成名目繁多的“運(yùn)動(dòng)”活動(dòng),只有轟轟烈烈沒有扎扎實(shí)實(shí)的傾向,應(yīng)采取依靠“經(jīng)常”打基礎(chǔ),依靠“運(yùn)動(dòng)”促經(jīng)常的安全管理理念。二是走出“消防”的陰影,向預(yù)防上轉(zhuǎn)變。擺脫出了事故只注重事后處理的“消防”狀態(tài),應(yīng)向預(yù)防狀態(tài)過度。三是跳出“主管”的誤區(qū),向整體上轉(zhuǎn)變。擺脫將不對(duì)安全管理工作狹義的歸責(zé)于軍務(wù)部門,片面強(qiáng)調(diào)“主管”部門的作用,應(yīng)重點(diǎn)圍繞“全、深、細(xì)”三個(gè)字的落實(shí)。

4.組織行為理論與安全管理。部隊(duì)建設(shè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型期,為了保證組織安全活動(dòng)的有效性,實(shí)現(xiàn)組織安全目標(biāo),獲得更好的安全工作績(jī)效,必須進(jìn)行安全組織設(shè)計(jì)和安全工作設(shè)計(jì)。依據(jù)安全工作組織設(shè)計(jì)的特性和原則,架構(gòu)合理的安全組織結(jié)構(gòu);遵循安全工作設(shè)計(jì)的理論和方法,實(shí)施安全組織的控制與管理及其效能的評(píng)估;協(xié)調(diào)組織設(shè)計(jì)中部隊(duì)安全管理與其他管理工作之間的關(guān)系,并制定適合安全訓(xùn)練需要的組織變革與發(fā)展構(gòu)想。

二、控制安全行為過程,精深部隊(duì)安全管理內(nèi)核

安全行為科學(xué)研究人的行為失誤問題,主要是對(duì)人失誤控制理論和控制對(duì)策的研究。人失誤的情況極為復(fù)雜,而它又是造成大部分事故的原因,人失誤的確定是非常困難的,由于人的生理心理狀態(tài)、知識(shí)水平和訓(xùn)練程度的不同,他們的感覺、判斷和行為也不一樣,即使是同一個(gè)人,在不同時(shí)刻或不同的情況下,他的行為也未必完全相同,安全行為控制管理簡(jiǎn)言之就是“約其行”、“束其心”、“塑其身”、“鑄其魂”,就是以人為本的安全管理。部隊(duì)安全管理者應(yīng)從官兵的需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)因素、安全態(tài)度、人際關(guān)系、群體行為、個(gè)性及個(gè)人社會(huì)生活背景這些因素對(duì)人失誤的影響進(jìn)行研究;對(duì)不同年齡階段軍人的行為、習(xí)慣、傾向與規(guī)律做出特定分析,對(duì)失誤的群體和個(gè)人進(jìn)行分類,針對(duì)各種失誤類型,研究控制人為過失的各種行為管理理論和具體控制對(duì)策,提高安全管理水平,降低人的因素造成的事故率。

三、釋放安全行為文化,延展部隊(duì)安全管理視域

主席特別強(qiáng)調(diào),加大安全工作的力度,要“大力加強(qiáng)安全文化建設(shè)”。安全文化是人們安全價(jià)值觀和安全行為準(zhǔn)則的統(tǒng)稱。體現(xiàn)為個(gè)人、單位、群體對(duì)安全的態(tài)度、思維程度及采取的行為方式;包含了安全觀念文化、安全行為文化、安全管理文化和安全物態(tài)文化。部隊(duì)安全文化建設(shè)可歸納為:內(nèi)化“安全第一”的精神文化,固化“人人為安全負(fù)責(zé)”的法治文化,外化“人人講安全”的行為文化,強(qiáng)化“科技促安全”的物質(zhì)文化。

部隊(duì)的安全管理工作固然要注重“法治”的“強(qiáng)制力”,但也絕不能忽視了“文治”的“軟實(shí)力”。加強(qiáng)部隊(duì)安全文化建設(shè),首要的是不斷增強(qiáng)軍人的安全文化意識(shí),形成一個(gè)部隊(duì)安全文化建設(shè)和管理體系。目前,我軍安全文化的“軟實(shí)力”的現(xiàn)實(shí)情況不容樂觀,還存在著許多薄弱環(huán)節(jié),要使部隊(duì)的安全法規(guī)、安全知識(shí)、安全責(zé)任真正做到入腦、入耳、入心,發(fā)揮持久的效應(yīng),確保安全發(fā)展,必須下大力氣加強(qiáng)安全文化建設(shè),不斷增強(qiáng)部隊(duì)思想文化的生機(jī)和活力。創(chuàng)新部隊(duì)安全文化理念,活躍部隊(duì)安全文化形成,拓展部隊(duì)安全教育內(nèi)容。通過安全觀念的樹立,安全知識(shí)的普及,安全行為的養(yǎng)成,使廣大官兵形成強(qiáng)烈的安全意識(shí),對(duì)安全工作上升到自覺認(rèn)識(shí)的高度警覺,擁有安全憂患意識(shí)和做好安全工作的責(zé)任感、使命感、緊迫感,提高部隊(duì)安全管理效能。

參考文獻(xiàn):

[1]嚴(yán)芳田.軍隊(duì)安全管理特點(diǎn)規(guī)律研究.海潮出版社.

篇2

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來而起推動(dòng)作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長(zhǎng)期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長(zhǎng)期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長(zhǎng)期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問題》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

篇3

關(guān)鍵詞：管理科學(xué)研究方法；歷史發(fā)展；實(shí)證研究；視覺；參照系；分析工具

1管理科學(xué)研究方法的必要性

科學(xué)研究方法在對(duì)管理的研究中十分重要。首先，科學(xué)方法具有客觀性，是以事實(shí)為研究依據(jù)的，這使得我們的研究真實(shí)可靠；其次，科學(xué)方法具有實(shí)證性，依靠可以由實(shí)踐檢驗(yàn)的信息，使不同的人在不同的地點(diǎn)和不同的時(shí)間運(yùn)用同樣的方法可得出一樣的結(jié)論；再次，科學(xué)方法具有規(guī)范性，研究的程序和步驟都是有序、清晰和結(jié)構(gòu)化的。最后，科學(xué)方法還具有概括性，因?yàn)榭茖W(xué)方法研究的結(jié)果適用的范圍更加廣泛。所以，在我們?nèi)粘５墓芾砘顒?dòng)中除使用思辨的研究方法外，還應(yīng)使用科學(xué)的研究方法使我們的研究更加系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)更具有說服力。

2管理科學(xué)研究方法的歷史回顧

管理科學(xué)的發(fā)展按照時(shí)間的劃分可歸為以下幾個(gè)階段：首先是19世紀(jì)末20世紀(jì)初以泰勒、法約爾、韋伯為代表的古典管理階段，核心內(nèi)容就是科學(xué)管理思想，以及管理過程和職能分析、組織理論等；第二階段就是20世紀(jì)的30到50年代以梅奧為代表的行為關(guān)系學(xué)說，后來發(fā)展到行為科學(xué)理論；隨后，20世紀(jì)60年代管理科學(xué)進(jìn)入現(xiàn)代管理科學(xué)階段，也就是被孔茨所描述的“管理理論叢林”階段，這其中包括了決策理論、系統(tǒng)理論、管理科學(xué)及權(quán)變理論等。

管理科學(xué)發(fā)展的過程反映了管理科學(xué)研究重心的轉(zhuǎn)移，古典管理側(cè)重于對(duì)物、財(cái)及管理組織過程的管理，研究方法是以工業(yè)工程研究方法及經(jīng)濟(jì)學(xué)方法為研究基礎(chǔ)的；人際關(guān)系學(xué)說行為科學(xué)則是建立在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的；而現(xiàn)代管理階段則移植了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多科學(xué)的方法論，形成了“管理叢林理論”，而在叢林理論中的各個(gè)學(xué)派都或多或少地運(yùn)用了科學(xué)的方法。

綜上所述，管理科學(xué)研究發(fā)展的特征就是管理理論的發(fā)展是和生產(chǎn)力的發(fā)展以及生產(chǎn)組織方式的變化緊密相聯(lián)。可以說是這些因素決定著管理理論的發(fā)展和變化?，F(xiàn)代的管理科學(xué)是在實(shí)踐中進(jìn)步，在實(shí)踐中發(fā)展，并闡釋實(shí)踐，引導(dǎo)實(shí)踐的。

3管理科學(xué)研究方法的特征

談到管理科學(xué)研究方法的特征，我們首先應(yīng)該看到管理科學(xué)與其他科學(xué)的差異與聯(lián)系，這就需要我們?yōu)楣芾砜茖W(xué)進(jìn)行學(xué)科定位，通過課程學(xué)習(xí)我們了解到管理科學(xué)屬于社會(huì)科學(xué)范疇，所研究的是社會(huì)現(xiàn)象，但又同社會(huì)科學(xué)研究有所差異，其核心差異就是對(duì)人的研究方面。社會(huì)科學(xué)關(guān)心的是人類活動(dòng)的功能和功效，而不涉及人類活動(dòng)本身的意義。管理科學(xué)的研究對(duì)象是人類有組織的活動(dòng)及其形成的系統(tǒng)。它是對(duì)管理活動(dòng)規(guī)律的提煉和概括，是關(guān)于對(duì)有組織活動(dòng)的管理的系統(tǒng)化、專門化的理論知識(shí)體系。

管理科學(xué)是在對(duì)多種不同性質(zhì)學(xué)科的理論兼容并蓄的基礎(chǔ)上經(jīng)過不斷創(chuàng)新逐步發(fā)展起來的，是不同學(xué)科理論及方法系統(tǒng)集成的結(jié)果。一般地說，管理科學(xué)的成長(zhǎng)要綜合運(yùn)用數(shù)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)。這四個(gè)學(xué)科構(gòu)成管理科學(xué)研究的理論基礎(chǔ)。近年來，迅猛發(fā)展的計(jì)算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)極大地促進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)的變革、管理手段的創(chuàng)新以及經(jīng)營(yíng)方法的革命。管理科學(xué)的未來發(fā)展仍要依賴多個(gè)不同學(xué)科的交叉綜合運(yùn)用，依靠相關(guān)學(xué)科的支撐。

由于管理科學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，其研究必須緊緊圍繞實(shí)際存在的一般性的管理問題，深入調(diào)查研究，由現(xiàn)象而本質(zhì)，由具體而一般，抽象出科學(xué)問題并形成研究目標(biāo)。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學(xué)價(jià)值。同時(shí)，在管理科學(xué)研究中還應(yīng)注意規(guī)范研究方法，多運(yùn)用實(shí)證的、實(shí)驗(yàn)的、定量的研究方法，而少使用科學(xué)性不強(qiáng)的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價(jià)值。

4《理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)》對(duì)管理科學(xué)研究方法的影響

錢穎一教授的《理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)》中試圖說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析框架，解釋現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中數(shù)學(xué)的工具性作用，并通過介紹現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)近年來的一些新發(fā)展來澄清常見的對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些誤解。該文從中國以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)改革人手，引入了被當(dāng)今社會(huì)認(rèn)可為主流的并代表一種研究經(jīng)濟(jì)行為的方法框架——現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架。視角(perspective)、參照系(reference)、分析工具(analyticaltools)這三方面的理論就是分析框架的基本理論。首先是由從實(shí)際出發(fā)看問題的“視角”，這基于經(jīng)濟(jì)學(xué)家的三項(xiàng)基本假設(shè)即經(jīng)濟(jì)人的偏好、生產(chǎn)技術(shù)和制度約束和可供使用的資源稟賦；其次是運(yùn)用多個(gè)理論作為“參照系”，使之能夠成為人們能更好地理解現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺；利用各種圖像及數(shù)學(xué)模型作為“分析工具”幫助分析繁雜的經(jīng)濟(jì)行為。

而在管理學(xué)中也能找到這樣的分析框架，首先是管理科學(xué)的“視角”，管理學(xué)的視角應(yīng)該就是觀察、理解或研究管理學(xué)理論問題的角度，錢教授在文章中指出通過經(jīng)濟(jì)學(xué)家的基本假設(shè)，不論是消費(fèi)者、經(jīng)營(yíng)者還是工人、農(nóng)民，在做經(jīng)濟(jì)決策時(shí)出發(fā)點(diǎn)基本上是自利的，即在所能支配的資源限度內(nèi)和現(xiàn)有的技術(shù)和制度條件下，他們希望自身利益越大越好。用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看問題，消費(fèi)者想買到物美價(jià)廉的商品，企業(yè)家想賺取利潤(rùn)，都是很自然的。從這樣的出發(fā)點(diǎn)開始，經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析往往集中在各種間接機(jī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)人行為的影響，并以“均衡”、“效率”作為分析的著眼點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家探討個(gè)人在自利動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下。人們?nèi)绾卧诮o定的機(jī)制下互相作用，達(dá)到某種均衡狀態(tài)。并且評(píng)估在此狀態(tài)下是否有可能在沒有參與者受損的前提下讓一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以這種視角分析問題不僅具有方法的一致性，且常常會(huì)得出出人意料卻合乎情理邏輯的結(jié)論。管理學(xué)不是沒有視角，但是，迄今為止，管理學(xué)確實(shí)還沒有象經(jīng)濟(jì)學(xué)這樣的一種普遍為人接受的視角，所以當(dāng)今的管理學(xué)還沒有嚴(yán)密的理論體系。接下來是“參照系”，管理學(xué)的參照系更多地體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、心理和工程學(xué)等相關(guān)學(xué)科在管理中應(yīng)用之成果，故必須研究各準(zhǔn)則之間的權(quán)衡問題。根據(jù)西蒙的觀點(diǎn)，科學(xué)可以分為兩類：實(shí)用科學(xué)與理論科學(xué)。實(shí)用科學(xué)采用的是“如果一則一”的科學(xué)命題；而理論科學(xué)采用的是純描述性的與驗(yàn)證條件等價(jià)的倫理命題。科學(xué)命題關(guān)注能得到驗(yàn)證的事實(shí)而理論命題強(qiáng)調(diào)偏好的表述。管理欲成為一門科學(xué)，顯然應(yīng)加強(qiáng)實(shí)證研究的建設(shè)。形成以問題為導(dǎo)向，也即由假設(shè)檢驗(yàn)、建模分析、實(shí)驗(yàn)?zāi)M、對(duì)策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的管理學(xué)研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“滿意的準(zhǔn)則”這兩個(gè)基本命題為前提的“管理人”決策模式。他指出，在實(shí)際中不存在“完全的理性”，因而“最佳的準(zhǔn)則”是行不通的。實(shí)際上人們只能追求“有限度的合理性”，遵循“滿意的準(zhǔn)則”行事。西蒙還強(qiáng)調(diào)“刺激一反應(yīng)”的行為模式和與此相關(guān)的決策程序化的重要意義。在運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)加以慎重處理并使之合乎目的的條件下這種“刺激—反應(yīng)”的行為模式能夠顯示出一定的合理性。錢教授在文章中提到他在美國時(shí)的教授問過他受過系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和沒受過這種訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的區(qū)別是什么?在這一問題的回答上就談到了。受過現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的頭腦中總有幾個(gè)參照系，他們?cè)诜治鼋?jīng)濟(jì)問題時(shí)具有一致性不會(huì)零敲碎打，就事論事。同樣，受過管理學(xué)系統(tǒng)教育的人頭腦中也應(yīng)當(dāng)有幾個(gè)參照系，比如，在分析組織結(jié)構(gòu)時(shí)我們就應(yīng)當(dāng)以韋伯的官僚行政理論作為參照系，在分析管理的職能時(shí)就應(yīng)當(dāng)拿法約爾的一般管理理論作為參照系，在分析決策問題時(shí)，就應(yīng)當(dāng)想到西蒙。只有這樣，分析管理問題時(shí)才會(huì)有一致性。

最后我們來看“分析工具”。在理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的文章中談到的是經(jīng)濟(jì)學(xué)中強(qiáng)有力的分析工具，它們多是各種圖像模型和數(shù)學(xué)模型。這種工具的力量在于用較為簡(jiǎn)明的圖像和數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)幫助我們深入分析紛繁錯(cuò)綜的經(jīng)濟(jì)行為和現(xiàn)象。并被經(jīng)濟(jì)學(xué)家證明是極其有用的。同樣，管理學(xué)也有許多研究工具，對(duì)于管理學(xué)來說管理學(xué)研究的是經(jīng)濟(jì)組織的管理如何使組織以更低的成本取得更大的效益，研究管理人價(jià)值的體現(xiàn)問題，這就需要對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的很多理論作為管理學(xué)的研究工具，因此，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)本身就是管理學(xué)的研究工具。近年來發(fā)展起來的許多決策支持系統(tǒng)，也都是研究和分析管理問題的有用工具。數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)甚至包括系統(tǒng)論、控制論、信息論、耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論、突變論等在研究管理學(xué)時(shí)確實(shí)有用，管理學(xué)前輩還是給我們提供了一些強(qiáng)有力的“分析工具”，比如市場(chǎng)附加值與經(jīng)濟(jì)附加值、平衡記分卡、SWOT分析法等等，它們也是研究管理學(xué)的有力工具。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，無論是理論研究還是實(shí)證研究借助數(shù)學(xué)模型分析會(huì)使推理更加嚴(yán)密精確，理論研究中運(yùn)用數(shù)學(xué)可以減少爭(zhēng)論，而實(shí)證研究中運(yùn)用具有一般性系統(tǒng)性容易被學(xué)術(shù)界所認(rèn)可。在管理中數(shù)學(xué)同樣具有至關(guān)重要的作用。從泰勒管理學(xué)派的管理科學(xué)學(xué)派就認(rèn)為所謂管理就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求解出最優(yōu)的方案以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。管理者通過數(shù)學(xué)模型的應(yīng)用使得本來難以辨別優(yōu)劣的備選方案變得明晰“直觀”了，諸方案因被量化而變得可比了。管理科學(xué)的研究恰恰需要定性分析與定量分析相結(jié)合，定性是認(rèn)識(shí)的起點(diǎn)，定量是認(rèn)識(shí)的深化。數(shù)學(xué)無疑會(huì)為管理科學(xué)的定量分析提供強(qiáng)有力的支持。作為一種抽象的工具，數(shù)學(xué)模型有助于人們對(duì)一個(gè)復(fù)雜過程的理解，可以幫助管理者合理的決策。但它畢竟不是現(xiàn)實(shí)本身，而是現(xiàn)實(shí)的簡(jiǎn)化與抽象，任何一種抽象都不得不舍棄對(duì)象本身的豐富性。在建立數(shù)學(xué)模型時(shí)，必須提出某些前提性假設(shè)，他們是理性思考的結(jié)果。模型的運(yùn)用就是對(duì)某些假設(shè)的檢驗(yàn)。檢驗(yàn)的正面結(jié)果表明這些假設(shè)有道理；檢驗(yàn)的負(fù)面結(jié)果卻表明必須加以修改。有這種感性認(rèn)識(shí)的逐步積累，我們就可以取得理性認(rèn)識(shí)獲得一定的科學(xué)知識(shí)。由此我們可以看出，管理學(xué)要成長(zhǎng)為一門科學(xué)離不開數(shù)學(xué)這一有益的工具，在對(duì)待管理學(xué)與數(shù)學(xué)的關(guān)系時(shí)，我們必須明白，數(shù)學(xué)僅僅是管理學(xué)不斷完善自身的工具。但同時(shí)我們也必須明白，單憑數(shù)學(xué)是不夠的，作為一門研究人們的管理行為的學(xué)科，它首先必須面對(duì)的是人，它需要那些關(guān)于人的學(xué)科的支持。

篇4

很多老師都表示要反省和改進(jìn)工作方法。大家可能都認(rèn)為自己的失敗是因?yàn)槟硞€(gè)地方?jīng)]有做好。屬于技術(shù)問題。其實(shí)，即便你下次在這里做好了，往往又會(huì)在別的地方出問題。這種現(xiàn)象說明：改變學(xué)生的行為的失敗，常常不是某一點(diǎn)的失誤，而是思維方式的問題，是缺乏對(duì)一件事情的整體性把握。具體說，也就是缺乏系統(tǒng)行為的概念。

關(guān)于系統(tǒng)行為，本欄目在以前有過很多探討。如果老師們認(rèn)真研讀過以前的相關(guān)案例，就可以運(yùn)用點(diǎn)評(píng)中講的系統(tǒng)行為分析方法來發(fā)現(xiàn)自己的問題，從而走出困惑，就不會(huì)像有些學(xué)生在教材中已經(jīng)有了相關(guān)解說和例題的情況下還在喊“作業(yè)不會(huì)做”。我一再呼吁大家認(rèn)真閱讀以前的案例和點(diǎn)評(píng)，請(qǐng)大家圍繞系統(tǒng)行為的概念來寫案例，但是很多老師置若罔聞，把參與欄目的行動(dòng)變成了一時(shí)的沖動(dòng)。這也從一方面說明，我們的許多老師自己還沒有很好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，怎么能帶出有良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的學(xué)生呢?

不過，這些問題使我思考從另外的角度來再次闡述系統(tǒng)行為的概念，同時(shí)也思考如何改進(jìn)我們欄目的管理方式，以保證參與的老師們確實(shí)有收益。這里，我再次闡述系統(tǒng)行為的概念，說明改變學(xué)生是一種系統(tǒng)行為。理解了系統(tǒng)行為的概念，這樣我們就很容易理解為什么教師改變學(xué)生的努力常常會(huì)失敗了。

我們?nèi)祟愃宫F(xiàn)的各種行為。除了一些被動(dòng)、簡(jiǎn)單、低級(jí)的反射和反應(yīng)，大多數(shù)的行為既具有一定的主動(dòng)性和社會(huì)性，又具有認(rèn)知和管理的成分。前者屬于傳統(tǒng)的行為科學(xué)研究范疇，而后者則是比較復(fù)雜的行為，屬于系統(tǒng)行為科學(xué)的研究范疇。

一個(gè)復(fù)雜行為顯現(xiàn)出來的“外在動(dòng)作”，只是人腦的認(rèn)知和管理行為系統(tǒng)浮出水面的冰山一角。這些“動(dòng)作”背后豐富的認(rèn)知和管理內(nèi)涵，比如動(dòng)機(jī)、意愿、策略、計(jì)劃和調(diào)控等內(nèi)部機(jī)制，都隱藏在行為的背后，都是行為背后“看不見的手”。這些思想和認(rèn)知成分的不同質(zhì)量和狀態(tài)的組合，使得行為表現(xiàn)出巨大的豐富性。同樣的一個(gè)動(dòng)作，可能是情緒喚起的激動(dòng)，可能是有目標(biāo)沒有謀劃的沖動(dòng)，可能是沒有目的的盲動(dòng)，可能是只有感受的蠕動(dòng)，也可能是對(duì)刺激產(chǎn)生的反射和反應(yīng)，還可能就是一個(gè)什么也沒有的習(xí)慣性的舉動(dòng)。

在這些形形的行為中，和成功有緣的，只是那些有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼J(rèn)知和管理的行為，也就是有崇高目的、合理目標(biāo)、精細(xì)計(jì)劃、嚴(yán)謹(jǐn)監(jiān)控和靈巧調(diào)整的系統(tǒng)行為。系統(tǒng)行為也就是高質(zhì)量的行動(dòng)，只有高質(zhì)量的行動(dòng)才能獲取成功。

當(dāng)我們想改變學(xué)生的某_一種行為時(shí)，要學(xué)會(huì)去感知這種行為表象背后的相關(guān)因素，了解其行為的動(dòng)機(jī)和意圖，才能正確去應(yīng)對(duì)和引導(dǎo)。不能用類似外科手術(shù)的簡(jiǎn)單方式直接對(duì)行為本身下手加以“刪除”或“增補(bǔ)”。一些老師處理問題時(shí)常常因?yàn)椴环智嗉t皂白就直接出手而慘遭失敗。這個(gè)“青紅皂白”，就是行為表象的前因后果和認(rèn)知因素。學(xué)生行為的改變。需要教師打造一個(gè)完整的、促其改變的系統(tǒng)行為。

從眾多的案例來看，成功改變的案例都是一首首“陽光五部曲”(即：愛一感一巧一慢一獎(jiǎng)。具體說就是從愛心出發(fā)去理解和親近學(xué)生，以感悟和感化學(xué)生為行動(dòng)的目標(biāo)，用巧妙的方法去彰響和引導(dǎo)學(xué)生，給學(xué)生時(shí)間慢慢轉(zhuǎn)化，及時(shí)給予學(xué)生肯定和獎(jiǎng)勵(lì))的完美演奏。而失敗，常常是因?yàn)橛煤?jiǎn)單的習(xí)慣和情緒反應(yīng)來試圖改變學(xué)生的行為，宰牛用了殺雞刀：或者是系統(tǒng)行為的實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差而不能及時(shí)調(diào)整。本期組稿時(shí)我看到的眾多班主任案例中有一個(gè)就是老師努力幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變，其設(shè)計(jì)和方案都非常完整、到位，但是老師急于求成。過分表揚(yáng)學(xué)生，意圖太過明顯而喪失了正面鼓勵(lì)功效，反而引起學(xué)生的反感，導(dǎo)致改變工程功虧一簀。

而鄧?yán)蠋煹募m正手法很專業(yè)，從認(rèn)真與學(xué)生交談了解情況開始，先獲得孩子的信任，愿意與他配合：然后正確鎖定口吃問題的關(guān)鍵在于孩子的心理壓力。在解決問題的思路清晰后，他從心理解壓開始，循序漸進(jìn)地對(duì)學(xué)生加以口頭表達(dá)能力訓(xùn)練。并給予持續(xù)的支持和鼓勵(lì)，最終讓學(xué)生走出了口吃的陰影。

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理學(xué)；范式確立；范式穩(wěn)定；范式競(jìng)爭(zhēng)

從泰勒主義出現(xiàn)至今，管理學(xué)已經(jīng)有一百多年的歷史，在此期間，管理學(xué)科的建樹遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他社會(huì)類學(xué)科，隨著行為管理學(xué)科的興起，體現(xiàn)出多種受不同范式支配的管理理論，這些理論互相影響互相交織，從而形成對(duì)于企業(yè)管理問題的體現(xiàn)的多元化局面。本文就范式的層面對(duì)管理思想發(fā)展過程進(jìn)行分析，探討管理學(xué)科發(fā)展與變遷的趨勢(shì)。

一、企業(yè)管理學(xué)在范式層面的發(fā)展過程

范式概念首先是由美國的哲學(xué)家湯姆斯·庫克提出的，指的是某一科學(xué)家集團(tuán)在某一專業(yè)或領(lǐng)域當(dāng)中具有的共同的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，這一研究的哲學(xué)背景規(guī)定了他們所具有的共同的理論基礎(chǔ)和研究方法，為學(xué)者提供了共同的解決問題的方法和途徑，同時(shí)規(guī)定了某項(xiàng)研究成果的發(fā)展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時(shí)間序列和復(fù)雜的學(xué)派的分歧，能夠更好地概括各類管理學(xué)理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學(xué)發(fā)展的邏輯和規(guī)律。

（一）企業(yè)管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定

在整個(gè)19世紀(jì)，泰勒在英國和美國兩個(gè)國家企業(yè)管理方面所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)實(shí)驗(yàn)研究構(gòu)成的科學(xué)管理理論，都成為管理學(xué)的獨(dú)特標(biāo)志。

科學(xué)管理理論標(biāo)志著古典企業(yè)管理學(xué)范式的確定，核心主要集中在以下三點(diǎn)：一是以“經(jīng)濟(jì)建設(shè)”為前提，認(rèn)為人們會(huì)受到利益的驅(qū)使，只對(duì)如何提高自己的收益實(shí)現(xiàn)自身利益最大化進(jìn)行指導(dǎo)行為的原則，只要給予足夠的金錢，就能夠發(fā)揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關(guān)系角度進(jìn)行著手，企業(yè)管理實(shí)際上就是一個(gè)通過運(yùn)用合適的手段將生產(chǎn)要素發(fā)揮到最大限度的一個(gè)行為，從而生產(chǎn)出更多財(cái)富；三是企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以通過構(gòu)建相關(guān)規(guī)定加以確定，管理指的是通過運(yùn)用科學(xué)方法使契約達(dá)到充分的穩(wěn)定性和完備化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的提高。這三個(gè)特點(diǎn)形成了一套完整的哲學(xué)系統(tǒng)理論學(xué)科框架，也是一套完整的企業(yè)管理概念分析方法。

（二）管理學(xué)范式的競(jìng)爭(zhēng)

從最具有代表性的“工業(yè)心理學(xué)”可知，一些企業(yè)管理學(xué)家對(duì)人的心理和行為進(jìn)行研究，但是當(dāng)時(shí)范式競(jìng)爭(zhēng)的格局并未真正的形成。在二戰(zhàn)以后，行為管理學(xué)的影響不斷深化和擴(kuò)大，直到20世紀(jì)50年代，管理學(xué)范式競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了一個(gè)范式競(jìng)爭(zhēng)的新時(shí)代。

科學(xué)范式管理哲學(xué)的內(nèi)涵是以人為本，核心理念主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一、是每個(gè)人都是社會(huì)人，認(rèn)為企業(yè)的每個(gè)員工都不止是經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動(dòng)物，具備主觀能動(dòng)性和思考能力以及創(chuàng)造性；二、認(rèn)為在面臨許多外界不確定的因素的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該被視為一個(gè)有機(jī)的社會(huì)系統(tǒng)，而不是一個(gè)賺錢的工具；三、企業(yè)管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時(shí)受多種因素互相作用的結(jié)果，行為因素包含心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。

隨著各大學(xué)科的發(fā)展以及演變，自20世紀(jì)60年代，相繼出現(xiàn)了管理過程理論、決策論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論等其他相關(guān)學(xué)派。這類理論被劃分為理性主義管理學(xué)范式，通過運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學(xué)范式和行為科學(xué)范式研究的相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，把管理過程、組織和戰(zhàn)略作為具體的研究對(duì)象進(jìn)行研究分析。

在20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)采用相關(guān)管理方式研究方法管理企業(yè)相繼成功，社會(huì)學(xué)、文化學(xué)和其他相關(guān)的社會(huì)科學(xué)也被引入到管理學(xué)研究當(dāng)中，出現(xiàn)了企業(yè)文化等相關(guān)管理學(xué)派，它也是在繼承系統(tǒng)科學(xué)理論和行為科學(xué)研究的基礎(chǔ)知識(shí)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員共同價(jià)值觀和新年的培養(yǎng)的重要性的新的學(xué)科。

20世紀(jì)90年代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了學(xué)習(xí)型理論組織、知識(shí)管理理論、企業(yè)再造理論等相關(guān)理論學(xué)科的形成，同時(shí)也是對(duì)于管理權(quán)力的突破，把企業(yè)的行為看成是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的不同類型的學(xué)習(xí)和互動(dòng)過程，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的彈性化，直至今日，在管理學(xué)發(fā)展的過程當(dāng)中，各類管理理論和學(xué)派都是在一定程度上體現(xiàn)了自己的特點(diǎn)和影響力，在某一時(shí)期都會(huì)有特定的管理學(xué)理論占據(jù)主導(dǎo)地位，而不是某一學(xué)科或者學(xué)派一直完全占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位和統(tǒng)治地位。

二、企業(yè)管理學(xué)發(fā)展變遷歷史分析

在管理學(xué)發(fā)展的過程當(dāng)中，經(jīng)歷了一枝獨(dú)秀到百花齊放的變化，管理學(xué)的發(fā)展也經(jīng)歷了由確立、穩(wěn)定到競(jìng)爭(zhēng)的過程，在這一階段，企業(yè)管理思想的發(fā)展始終同一個(gè)國家和社會(huì)的生產(chǎn)力水平是密切相關(guān)的。

（一）機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)與局部委托關(guān)系制度下古典管理學(xué)范式的確立和穩(wěn)定

19世紀(jì)中后期，隨著生產(chǎn)社會(huì)化程度的提高，西方國家的產(chǎn)業(yè)革命相繼完成，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度開始出現(xiàn)，與機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn)相適應(yīng)的社會(huì)分工促使所有者逐步從經(jīng)營(yíng)過程中退出來，古典管理學(xué)范式正是在這種背景下得以確立的。

這種管理模式，一方面為企業(yè)所有者在管理方面設(shè)置了一個(gè)較難進(jìn)入的入口，讓他們從日常經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域退出，促使企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展擴(kuò)大；另一方面，也為技術(shù)人員和專職經(jīng)理提供了一個(gè)發(fā)展自我的平臺(tái)，從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的一段時(shí)間里，古典管理學(xué)范式的統(tǒng)治地位相當(dāng)穩(wěn)固。

（二）局部委托關(guān)系向完全委托企業(yè)制度轉(zhuǎn)變行為下范式的確立對(duì)古典管理學(xué)范式的挑戰(zhàn)

隨著企業(yè)發(fā)展及以進(jìn)一步擴(kuò)大，古典管理學(xué)范式支配下的相關(guān)理論在企業(yè)當(dāng)中的時(shí)間和運(yùn)用，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部層次多樣化發(fā)展，經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)被分屬為不同的管理機(jī)構(gòu)，使得委托任何管理人的關(guān)系變得模糊不清，更為復(fù)雜，因此，從企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)的縱向關(guān)系來看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時(shí)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和提升，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不確性因素也逐漸增多，因此，企業(yè)的委托人和人之間需要達(dá)成前提協(xié)議，因此，委托人需要對(duì)人進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，對(duì)事前的約束和事后的競(jìng)爭(zhēng)取代，這一機(jī)制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。

（三）完全委托——關(guān)系為主體企業(yè)制度下的多范式競(jìng)爭(zhēng)

經(jīng)過多年發(fā)展，兩種范式下的相關(guān)理論在研究當(dāng)中為企業(yè)組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)提供了相關(guān)的工具方法和模型，同時(shí)也創(chuàng)造出了避免人機(jī)會(huì)主義行為傾向的監(jiān)督和管理機(jī)制，但是隨著目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品出現(xiàn)多樣化，小批量、多種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)面對(duì)的內(nèi)外經(jīng)營(yíng)壓力不斷增大，促進(jìn)企業(yè)把管理的主要核心轉(zhuǎn)向組織整體有效運(yùn)作，以及靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性。

在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”這一古典管理學(xué)范式研究理論和“社會(huì)人假設(shè)”科學(xué)管理范式的相互競(jìng)爭(zhēng)的過程當(dāng)中，一些管理學(xué)家不僅會(huì)思考對(duì)人性的探索，同時(shí)還會(huì)努力去構(gòu)建一種新型的管理學(xué)范式。他們認(rèn)為，認(rèn)清楚人的本質(zhì)是非常困難的，而系統(tǒng)論、信息論、運(yùn)籌學(xué)、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論與突變論等現(xiàn)代自然科學(xué)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現(xiàn)代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業(yè)戰(zhàn)略理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論、數(shù)量管理科學(xué)理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學(xué)方法建立的，其核心是人性假設(shè)，通過對(duì)理性自然科學(xué)研究方法的運(yùn)用和分析，組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作為研究對(duì)象，注重管理科學(xué)的操作性和實(shí)踐性。

小結(jié)

在未來的管理學(xué)發(fā)展當(dāng)中，范式競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展可能會(huì)持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，但是不是企業(yè)管理學(xué)科發(fā)展的常態(tài)，因?yàn)樯鐣?huì)生產(chǎn)和企業(yè)管理制度發(fā)展會(huì)形成多元化的趨勢(shì)，一方面隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，信息知識(shí)等一些無形的要素回去帶勞動(dòng)資本以及一些有形的產(chǎn)品，逐漸代替主體地位，企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)所占據(jù)的比例會(huì)有所提升，一些舊的生產(chǎn)方式會(huì)逐漸退出社會(huì)的舞臺(tái)，各個(gè)部門黨組，社會(huì)生產(chǎn)特征的差異將會(huì)縮??；其次，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同類型的企業(yè)通過自身的發(fā)展形成了多種不同方式企業(yè)治理的模式和結(jié)構(gòu)，通過各自不同的方式參與到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，優(yōu)勝劣汰，使得企業(yè)管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會(huì)生產(chǎn)特征和企業(yè)管理結(jié)構(gòu)下提出的科學(xué)范式會(huì)逐漸失去優(yōu)勢(shì)；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關(guān)聯(lián)，而不是完全對(duì)立，因此需要各種管理方式加以融合和發(fā)展，未來管理學(xué)的發(fā)展也一定會(huì)走出這樣的叢林。

參考文獻(xiàn)： 

[1]周三多，鄒統(tǒng)釬著.戰(zhàn)略管理思想史[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003. 

[2]郭咸綱著.西方管理學(xué)說史[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003. 

[3]郭咸綱著.西方管理思想史[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002. 

篇6

論文關(guān)鍵詞：層面理論，映射與分配，冪集，笛卡爾積，笛卡爾集

 

引言

2005年，本人與江新會(huì)聯(lián)名在貴州師范大學(xué)學(xué)報(bào)自然科學(xué)版發(fā)表了論文“行為科學(xué)研究設(shè)計(jì)與理論建構(gòu)的一種重要策略――層面理論[1]”一文，通過中國知網(wǎng)搜索，到2009年該文已經(jīng)被引用11次，被下載118次。中國知網(wǎng)的搜索結(jié)果顯示，在我國層面理論已經(jīng)被應(yīng)用于心理學(xué)研究[2,3,4]、高等教育研究[5,6]、教育理論與教育管理研究[7,8]、臨床醫(yī)學(xué)研究[9]等多個(gè)領(lǐng)域。另外，2010年年初，國際層面理論學(xué)會(huì)執(zhí)委會(huì)決定，兩年一次的國際層面理論學(xué)術(shù)大會(huì)第13次會(huì)議將于2011年7月在中國貴陽貴州師范大學(xué)召開。這表明，層面理論已經(jīng)在我國得到越來越多的應(yīng)用，也引起了國際同一領(lǐng)域?qū)W者們的興趣。為了幫助更多的人能了解和正確使用層面理論，本文對(duì)其核心概念——映射語句做專門介紹。

層面（facet）、元素（elements）和映射語句（mapping sentence）是層面理論中的三個(gè)重要概念，其中，映射語句是層面理論最具獨(dú)特性的技術(shù)概念[10]。Guttman和 Levy都曾指出映射語句也是問題空間和被試在特定情景下所做反應(yīng)范圍空間的清晰描述[11]。在層面理論中，映射語句是一個(gè)較為復(fù)雜的概念，要準(zhǔn)確理解與把握這一概念需要對(duì)映射與分配、冪集、笛卡爾積、笛卡爾集合等概念有所了解，本文在介紹映射語句時(shí)也同進(jìn)對(duì)這些概念做但要介紹。另外，映射語句的設(shè)計(jì)與優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜工作，本文也對(duì)優(yōu)化映射語句的方法與技巧做了討論。

1.映射與分配的意義

映射概念最初見于/出現(xiàn)于地理學(xué)，數(shù)學(xué)中的映射概念源于地理學(xué)，層面理論的映射語句以映射理論為基礎(chǔ)，其中的映射又借用了數(shù)學(xué)中的映射概念，把映射和分配這對(duì)概念巧妙地應(yīng)用到映射語句中，使得應(yīng)用于自然科學(xué)的概念應(yīng)用到社會(huì)科學(xué)和行為科學(xué)中來，成為層面理論的理論基礎(chǔ)。

映射是從一事物到另一事物的對(duì)應(yīng)關(guān)系，分配則是一個(gè)相反的過程。

層面理論借用了數(shù)學(xué)中的映射概念，用于問題構(gòu)想以及對(duì)科學(xué)理論結(jié)構(gòu)的探索。映射和分配這對(duì)概念對(duì)所有行為科學(xué)的分支都是非常有用的。本文介紹這一思想框架，并舉例說明如何用映射和分配來構(gòu)思研究?jī)?nèi)容。

圖1中的照片是意大利（陸地和水），右側(cè)繪制的圖形是按1：2的比例制作的意大利地圖。繪制意大利地圖（或者映射意大利）實(shí)際就是在紙上再現(xiàn)意大利的地理特征，比如城鎮(zhèn)、河流等等。描繪的每一個(gè)特征都是一個(gè)重要的目標(biāo)，這些特征在地圖上的表示即是它的鏡像。換句話說，意大利的每一個(gè)焦點(diǎn)（重要特征）在地圖上都分配了一個(gè)象。

圖1. 映射的概念：意大利的位置分配（映射域；這里用衛(wèi)星照片表示）和意大利地圖上的點(diǎn)（映射范圍）。層面理論從數(shù)學(xué)領(lǐng)域借用了“映射”的概念，而數(shù)學(xué)中的“映射”概念來源于地理學(xué)。

執(zhí)行這些分配的法則叫做映射。一個(gè)映射被看作是一個(gè)轉(zhuǎn)換：域（意大利）中的點(diǎn)被變換成范圍（意大利地圖）內(nèi)的清晰可辨的象點(diǎn)。

數(shù)學(xué)借用地理學(xué)的術(shù)語“映射”，命名了一些類似的事物：從一個(gè)集合（定義域）向另一個(gè)集合（值域）分配元素。中學(xué)數(shù)學(xué)中，函數(shù)f: X→Y，從域集X到值域集Y，可以表述為數(shù)集到數(shù)集的映射。（X、Y可以是相同的也可以是不同的集合）。

例如，假設(shè)X是一個(gè)整數(shù)集（正整數(shù)、負(fù)整數(shù)和零），設(shè)想函數(shù)y=x2。這個(gè)映射從由正整數(shù)和零組成的集合Y中分配給集合X中的每個(gè)整數(shù)X一個(gè)數(shù)值，這種分配可以用圖形表示（如圖2.a和2.b），也可以用表格表示（見表1）。在學(xué)習(xí)這些映射表達(dá)式時(shí)，要注意：一個(gè)焦點(diǎn)只有唯一一個(gè)象，但一個(gè)象可以有多個(gè)焦點(diǎn)（-3和+3在x2的映射條件下有9作為它們的值域）。

任何其他映射（比如y﹦x﹢2），也可使用。在某種意義上說映射與分配，地理映射與數(shù)學(xué)映射沒什么不同：兩者都涉及值域（每個(gè)象）的每個(gè)元素對(duì)域中每個(gè)元素（焦點(diǎn)）的分配。在上面的例子中，映射y=x2把9分配給3，映射y﹦x﹢2把5分配給3。

假設(shè)我們關(guān)注一個(gè)中學(xué)生Ann，問她一個(gè)問題“Ann，你只愛誰？”，這個(gè)問題的反應(yīng)范圍是｛David，Ian，Barnard，……｝，這是Ann的男同學(xué)集。通過調(diào)查（比如向Ann直接提出問題）可以得知Ann愛John。我們可以寫作：

Ann＝>John

愛

就是說，映射y=“某人x愛”分配John給Ann。特定的分配用雙線箭頭表示出來，這樣分配的法則就明確了。

班里其他女生還有不同的分配：

Susan ＝> Frank

Mary ＝> John

Nancy ＝> Sam

這些分配的集合就構(gòu)成了一個(gè)映射，女生的集合是映射的領(lǐng)域，男生的集合是映射的反應(yīng)范圍。

函數(shù)中還存在多元函數(shù)，例如，h(x,y)=x+y是一個(gè)分配x+y值給每個(gè)數(shù)值對(duì)x和y的一個(gè)映射，這個(gè)映射可以用圖形或者表格來呈現(xiàn)。就是說，在一個(gè)映射中一個(gè)焦點(diǎn)可以是來自單一集合中的單個(gè)元素，也可以是來自眾多集合中某一指定集合中選出的元素組成的一個(gè)二元組（或三元組，等等）?？偟膩碚f，給定n個(gè)集合中的任一數(shù)值，一個(gè)n元組（即二元，三元等等）可以由每個(gè)n成分集合中選出一個(gè)元素組合而成。由這種方式組成的所有n元組的集合稱作一個(gè)笛卡爾集合。在一個(gè)笛卡爾集合中的每個(gè)元素組合都是一個(gè)層面。h(x,y)=x+y映射是來自于笛卡爾集的XY，而不是來自于單一元素的集合。

Domain-4 -3 -2-1 0 +1+2 +3 +4

Range 01 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16

圖2.a. y=x2：整數(shù)集到非負(fù)整數(shù)的映射

圖2.b. 映射y=x2的圖示

表1. x→x2的所有映射數(shù)值

 

焦點(diǎn)x 象y=x2 分配 表達(dá)

-4 16 -4=>16

-3 9 -3=>9

-2 4 -2=>4

-1 1 -1=>1

0 0 0=>0

+1 1 +1=>1

+2 4 +2=>4

篇7

【關(guān)鍵詞】 農(nóng)業(yè)科研院所;知識(shí)型員工;績(jī)效管理

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)科學(xué)研究的主要場(chǎng)所,是農(nóng)業(yè)科技成果的供體。知識(shí)型員工是農(nóng)業(yè)科研院所的主體和核心資源,是農(nóng)業(yè)科學(xué)研究的最主要實(shí)踐者和承擔(dān)者。由于長(zhǎng)期受舊的農(nóng)業(yè)科研管理體制以及農(nóng)業(yè)科學(xué)研究自身周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高、產(chǎn)業(yè)弱勢(shì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)難、受自然條件影響較大等特點(diǎn)影響,我國農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工流失嚴(yán)重、人才隊(duì)伍不穩(wěn)、積極性不高等一直是制約農(nóng)業(yè)科學(xué)研究的瓶頸。如何建立有效的績(jī)效管理機(jī)制,調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性,充分發(fā)揮其潛能,做到人盡其才、才盡其用成為新時(shí)期農(nóng)業(yè)科研院所人力資源管理的關(guān)鍵。

一、作為農(nóng)業(yè)科研院所核心資源的知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”是相對(duì)于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以制造工人為主體的員工類型而提出的員工新概念,是由美國管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人?！眹鴥?nèi)學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工是指現(xiàn)代企業(yè)中掌握一定的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)技能,同時(shí)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,能通過創(chuàng)造性思維,不斷形成新的知識(shí)成果,并將所獲得的知識(shí)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)不斷增長(zhǎng)的價(jià)值的員工群體,主要包括企業(yè)中的研發(fā)人員、中高級(jí)技術(shù)人員、中高級(jí)營(yíng)銷人員、中高級(jí)管理人員等。農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新是農(nóng)業(yè)科研院所生存和發(fā)展的根本。對(duì)于農(nóng)業(yè)科研院所而言,知識(shí)型員工就是指直接從事農(nóng)業(yè)科學(xué)研究和實(shí)踐的科研人員、試驗(yàn)人員,他們構(gòu)成了農(nóng)業(yè)科研院所的主體。農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工的心理和行為具有以下主要特征:

1.個(gè)人素質(zhì)較高。農(nóng)業(yè)科研院所的知識(shí)型員工受過系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;工作中具有清晰的思路,開闊的視野,較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,較寬的知識(shí)面,以及多方面的能力素養(yǎng)。

2.重視精神激勵(lì)。相比于其他行業(yè),農(nóng)業(yè)科學(xué)研究行業(yè)艱苦、公益性強(qiáng)、物質(zhì)條件較差,農(nóng)業(yè)科研院所的知識(shí)型員工普遍具有更強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神。相比于物質(zhì)激勵(lì),農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工更注重職稱、榮譽(yù)、成就等精神層次方面的激勵(lì),更渴望看到研究的成果為人類生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.工作自主性和創(chuàng)造性強(qiáng)。農(nóng)業(yè)科員院所知識(shí)型員工的日常工作并非從事簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性體力勞動(dòng),而是大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng),他們依靠自身的智慧不斷形成新的知識(shí)成果。因此,他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿受到過多的管理控制和約束。

4.工作過程難以監(jiān)控。農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工是在相對(duì)易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的科學(xué)研究和創(chuàng)新工作,從事的是創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),其工作過程無法直接監(jiān)控,只能通過工作成果進(jìn)行評(píng)判。科學(xué)研究與創(chuàng)新的場(chǎng)所與傳統(tǒng)生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。

5.工作流動(dòng)性較強(qiáng)。一般來說,農(nóng)業(yè)科研院所的知識(shí)型員工并沒有固定的工作環(huán)境,往往根據(jù)研究項(xiàng)目的需要進(jìn)行流動(dòng),單位對(duì)其來說可能只是一個(gè)心理上的歸屬。如果現(xiàn)有單位缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,或無法提供研究所需的資源和條件,他們就會(huì)尋找新的單位。在單位與事業(yè)的選擇中,農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工更忠誠于事業(yè)。

二、農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工的績(jī)效管理思路

1.建立適應(yīng)農(nóng)業(yè)科研特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)兌現(xiàn)員工報(bào)酬、改善員工的工作積極性起著重要的作用,必須予以足夠重視。我國在一定時(shí)期非科學(xué)的政績(jī)觀,往往追求和期望事業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)快速、直線上升,有悖于事物發(fā)展的曲折性、復(fù)雜性和規(guī)律性。作為農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)從農(nóng)業(yè)科研周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高、受自然影響較大等特點(diǎn)出發(fā),借鑒適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)理論,建立符合農(nóng)業(yè)科研院所屬性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)既要體現(xiàn)本單位的計(jì)劃目標(biāo),更要反映農(nóng)業(yè)生產(chǎn)狀況和實(shí)際需求;績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和程序要客觀公正,注重實(shí)效,杜絕弄虛作假、謊報(bào)成績(jī),堅(jiān)決制止騙取利益的不良行為;績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間要依據(jù)研究周期而定,對(duì)周期較長(zhǎng)、難度較大的項(xiàng)目,不要硬性規(guī)定研究人員每年應(yīng)當(dāng)完成論文的數(shù)量等不切實(shí)際的指標(biāo),可不搞年度述職和考核,而是按項(xiàng)目的進(jìn)展階段或最終完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。(如圖1所示)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于知識(shí)型員工的管理而言只是提高工作績(jī)效的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它并不能完全解決提高員工工作績(jī)效的全部問題,不同素質(zhì)的員工會(huì)產(chǎn)生不同的個(gè)人需求。只有當(dāng)激勵(lì)機(jī)制能有效地滿足員工個(gè)人需求時(shí),才能提高員工個(gè)人的積極性。實(shí)際上,即使員工的積極性都得以調(diào)動(dòng)了,也不一定能取得高的工作績(jī)效,這還與員工個(gè)人的能力和素質(zhì)有關(guān)。

受到同樣的激勵(lì),能力比較強(qiáng)、素質(zhì)比較高的員工,所取得的工作績(jī)效必定會(huì)比較好。這說明了對(duì)員工能力與素質(zhì)的識(shí)別及如何提高知識(shí)型員工的能力與素質(zhì)的重要性。對(duì)于知識(shí)型員工來說,其個(gè)人的能力與素質(zhì)的特點(diǎn)決定了他們更多地追求精神與心理需求的滿足,這就要求農(nóng)業(yè)科研院所激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要能迎合和滿足他們的這些需求。

正因?yàn)榇?農(nóng)業(yè)科研院所不能指望單靠構(gòu)建起一套所謂有效的激勵(lì)機(jī)制就能取得高的工作績(jī)效,激勵(lì)機(jī)制能夠滿足員工的需要,其前提是必須對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)和工作績(jī)效有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)估。單位也要努力提高員工的能力與素質(zhì),使員工在同樣激勵(lì)水平下的工作績(jī)效能夠得到提高。李志勇(2003)在討論企業(yè)員工的激勵(lì)時(shí)認(rèn)為,一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制絕不是孤立的,它應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用,其中,評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ),有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行有效的激勵(lì)。

另一方面?zhèn)€人素質(zhì)與激勵(lì)機(jī)制都對(duì)工作績(jī)效具有重要影響作用,激勵(lì)機(jī)制只對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響作用,即使激勵(lì)機(jī)制本身是有效的,也并不一定能夠起到提高工作績(jī)效的作用,若想真正提高工作績(jī)效必須從激勵(lì)機(jī)制和個(gè)人素質(zhì)兩個(gè)方面共同努力。

三、農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工績(jī)效管理機(jī)制設(shè)計(jì)

(一)建立知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)體系

1.制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)采用系統(tǒng)的觀點(diǎn),考察動(dòng)態(tài)環(huán)境下知識(shí)型員工的績(jī)效。根據(jù)相關(guān)理論可將知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)概況為三個(gè)主要的緯度:工作業(yè)績(jī)類、員工行為類、培訓(xùn)學(xué)習(xí)類?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系要求準(zhǔn)確識(shí)別員工個(gè)人能力和素質(zhì)。農(nóng)業(yè)科研院所管理者和人力資源部門一個(gè)重要任務(wù)就是要確定哪些員工是知識(shí)型員工,尤其是核心知識(shí)員工。這樣就可以激勵(lì)制度能夠更好地契合知識(shí)型員工,避免產(chǎn)生目標(biāo)偏離和扭曲。薪酬、福利、科研資金分配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等各方面都應(yīng)該向知識(shí)型員工傾斜,為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

2.運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)工作績(jī)效。模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)價(jià)方法,它根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià),具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn),能較好地解決模糊的、難以量化的問題和各種非確定性問題。由于對(duì)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)涉及很多定性的指標(biāo),不易量化,應(yīng)采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(二)制定知識(shí)型員工的激勵(lì)措施

1.物質(zhì)激勵(lì)措施

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)認(rèn)為,報(bào)酬是員工因雇傭而獲得的各種形式的支付,報(bào)酬是滿足員工需要的激勵(lì)。報(bào)酬分為內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬,內(nèi)部報(bào)酬是員工從自身得到的對(duì)工作的滿意度,包括參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、多樣化的活動(dòng)等;外部報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、分紅、各種福利待遇等。從行為科學(xué)分析,外部報(bào)酬主要滿足員工的生活、安全等基本需求,內(nèi)部報(bào)酬滿足員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值等高層次需求,合理公平的報(bào)酬制度是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的前提。

人力資源管理的報(bào)酬理論對(duì)指導(dǎo)農(nóng)業(yè)科研院所推行合理高效的報(bào)酬制度的實(shí)踐具有積極的意義。改革開放以來,農(nóng)業(yè)科研單位在工資、報(bào)酬改革方面進(jìn)行了大量的探索和實(shí)踐,取得了很大進(jìn)展,但是農(nóng)業(yè)科研人員待遇低、任務(wù)重、社會(huì)地位低的狀況仍然存在。農(nóng)業(yè)科研院所要大膽改革和完善現(xiàn)行分配制度,采用年薪制和股權(quán)、期權(quán)等多種分配方式,鼓勵(lì)知識(shí)和技術(shù)參與收益分配。薪酬待遇一定要體現(xiàn)知識(shí)型員工的能力和貢獻(xiàn),使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作價(jià)值。

2.精神激勵(lì)措施

(1)和諧的工作環(huán)境。對(duì)于農(nóng)業(yè)科研院所的知識(shí)型員工來說,不僅需要提供其科學(xué)研究所需的硬件條件,還需要一個(gè)和諧的工作關(guān)系。當(dāng)和諧的工作關(guān)系,如團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為人才重要激勵(lì)需求時(shí),組織就必須及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施。從現(xiàn)實(shí)來看,科研院所中絕大部分的人才流動(dòng)都可以歸結(jié)為工作環(huán)境上,尤其是科研團(tuán)隊(duì)、人際關(guān)系上。一個(gè)風(fēng)清、心齊、氣順、勁足的氛圍,和諧融洽的工作環(huán)境,能夠使員工更好地發(fā)揮潛力。

(2)恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)階段,收入高低對(duì)人才的激勵(lì)效果正在逐步下降,人才更為關(guān)心的是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的提升。隨著社會(huì)的發(fā)展,人才只有不斷地提高自身競(jìng)爭(zhēng)力,才不會(huì)被組織裁減或被他人取代,才能獲得更好的發(fā)展。農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)該通過增加培訓(xùn)資金和時(shí)間的投入、提高培訓(xùn)的質(zhì)量、提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等,給人才提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造良好的條件。也可以通過建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及進(jìn)行必要的文化傳輸,使人才在工作中能不斷覺察到個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)累積與提升,尤其是找到自我成長(zhǎng)的感覺,這也是非常重要的激勵(lì)方式。

(3)必要的社會(huì)榮譽(yù)?？蒲性核R(shí)型員工不同于其他員工的重要一點(diǎn)在于對(duì)精神激勵(lì)。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工在給予必要的物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),更要給予必要的榮譽(yù)、稱號(hào)等,進(jìn)行表彰和宣傳,讓其充分享受實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì)；理論基礎(chǔ)；成本會(huì)計(jì)

管理會(huì)計(jì)作為一門科學(xué)，是會(huì)計(jì)的一大分支。相關(guān)的管理理論和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的發(fā)展拓寬了管理會(huì)計(jì)的研究范圍，也為其理論與方法的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。管理會(huì)計(jì)是應(yīng)被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒所創(chuàng)造的企業(yè)科學(xué)管理而產(chǎn)生的，當(dāng)時(shí)管理會(huì)計(jì)并不是一門獨(dú)立的科學(xué)，而只是成本會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分。通過“標(biāo)準(zhǔn)成本”、“差異分析”和“預(yù)算控制”等會(huì)計(jì)技術(shù)方法配合泰勒的科學(xué)管理的推行，為企業(yè)管理者當(dāng)局進(jìn)行內(nèi)部控制服務(wù)?？梢哉f，管理會(huì)計(jì)的萌芽是由企業(yè)管理的發(fā)展決定的。根據(jù)這種新的理論依據(jù)，企業(yè)管理者為提高各級(jí)下屬的主動(dòng)性、積極性，必須借助某種手段對(duì)下屬進(jìn)行負(fù)責(zé)和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業(yè)管理當(dāng)局能夠有效地履行其協(xié)調(diào)、激勵(lì)等職能，這種需要導(dǎo)致了責(zé)任會(huì)計(jì)的發(fā)展。

從上述的管理會(huì)計(jì)的發(fā)展過程來看，管理會(huì)計(jì)從無到有，從分散到形成體系并非是無根據(jù)的，而是由現(xiàn)代企業(yè)管理職能的擴(kuò)展所決定。無疑，管理會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)也是由上述相關(guān)科學(xué)的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？

一、科學(xué)管理理論為管理會(huì)計(jì)基本分析方法的形成奠定了理論基礎(chǔ)

以泰勒為代表的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)于企業(yè)管理理論的發(fā)展有著劃時(shí)代的意義，在十九世紀(jì)末，西方資本主義的發(fā)展尚處于初級(jí)階段，企業(yè)管理仍然以經(jīng)營(yíng)管理為主，勞動(dòng)生產(chǎn)率極為低下。這時(shí)，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對(duì)勞動(dòng)者的作業(yè)時(shí)間和動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，并導(dǎo)以精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來代替?zhèn)€人的經(jīng)驗(yàn)判斷，采用嚴(yán)格的計(jì)算方法來研究成本的發(fā)生和變化，確定標(biāo)準(zhǔn)和加強(qiáng)控制，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，企業(yè)管理中開始有了計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的分離，有了計(jì)件工資制等等，正是由于企業(yè)管理開始重視對(duì)于內(nèi)部生產(chǎn)過程的計(jì)劃和監(jiān)控，重視對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)效率的衡量和激勵(lì)，才產(chǎn)生了對(duì)于超出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職能的管理會(huì)計(jì)職能的需求。而科學(xué)管理在使企業(yè)管理產(chǎn)生對(duì)于管理會(huì)計(jì)職能需要的同時(shí)，其理論也為沿用至今的管理會(huì)計(jì)基本方法提供了理論基礎(chǔ)。

二、組織行為學(xué)為管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制方法和體系的完善提供了理論基礎(chǔ)

組織行為學(xué)應(yīng)用了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門科學(xué)的研究成果和基本理論，探索如何根據(jù)人類行為的規(guī)律來構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)組織內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，引導(dǎo)和激勵(lì)人們充分發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地利用企業(yè)的人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益。組織行為學(xué)產(chǎn)生于本世紀(jì)四十年代，它認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)所決定的，而動(dòng)機(jī)由需要所引起，對(duì)人的激勵(lì)要首先滿足人們的各種需要，從人是社會(huì)人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質(zhì)需要，而且還有心理需要和精神需要，進(jìn)而，從企業(yè)組織角度來考慮這些行為規(guī)律，就要求企業(yè)管理必須重視對(duì)組織行為的研究，通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和激勵(lì)與機(jī)制的建立來預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。本世紀(jì)四五十年代是西方管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展階段，而在這一過程中，管理會(huì)計(jì)從組織行為科學(xué)中吸取了豐富的營(yíng)養(yǎng)，是管理會(huì)計(jì)體系的形成和完善。

三、權(quán)變理論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)個(gè)性特征的形成基礎(chǔ)

1、權(quán)變理論對(duì)于管理會(huì)計(jì)的影響

二十世紀(jì)七十年代形成的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)管理理論和方法要根據(jù)特定日期、特定企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，權(quán)宜應(yīng)變，靈活掌握。權(quán)變理論促進(jìn)了對(duì)于特定企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及其變化的關(guān)注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)應(yīng)具有的個(gè)性特征提供了理論依據(jù)，對(duì)于管理會(huì)計(jì)模式的選擇和具體管理方法的應(yīng)用有著重要的指導(dǎo)意義。

2、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于管理會(huì)計(jì)的影響

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)從信息成本和信息效益角度促進(jìn)了管理會(huì)計(jì)對(duì)其信息質(zhì)量的研究，為管理會(huì)計(jì)各種技術(shù)分析方法的發(fā)展及應(yīng)用提供了理論指導(dǎo)。二十世紀(jì)六十年代初產(chǎn)生的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，信息是現(xiàn)代社會(huì)的一種重要資源，它同其他資源一樣，具有效益和成本。因此信息價(jià)值只有信息效益大于信息成本的信息系統(tǒng)才是經(jīng)濟(jì)可行的。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于信息效益和信息成本的研究，使我們對(duì)信息系統(tǒng)的先進(jìn)與否有了理性的認(rèn)識(shí)。由于信息成本的限制，優(yōu)秀的信息系統(tǒng)不是理論上最完善的，也不是技術(shù)上最先進(jìn)的模式，而是信息效益與信息成本之差最大的模式。不同的信息技術(shù)條件下也會(huì)產(chǎn)生不同的信息效益和成本。這種認(rèn)識(shí)縮短了管理會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐的距離，促進(jìn)了管理會(huì)計(jì)的健康發(fā)展。

四、人理論推動(dòng)了當(dāng)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展

篇9

幾十年來，多種社會(huì)心理學(xué)研究取向的存在，不僅影響了一門統(tǒng)一學(xué)科的發(fā)展，而且影響了其對(duì)人類行為的科學(xué)研究。隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)在越來越多的有識(shí)之士發(fā)出了要把個(gè)的和社會(huì)的社會(huì)行為和社會(huì)心理的探討整合起來的呼呈，建立整合的科學(xué)大一統(tǒng)的整合社會(huì)心理學(xué)。人們認(rèn)為社會(huì)心理學(xué)是在多種學(xué)科之間形成的具有邊緣性質(zhì)的獨(dú)立學(xué)科。社會(huì)行為心理學(xué)的提出和構(gòu)建妝衰就是建立在這個(gè)基礎(chǔ)上的。社會(huì)行為心理的整合研究勢(shì)在必行，總的設(shè)想是將社會(huì)行為的個(gè)體作用、群體互動(dòng)、社會(huì)影響整合起來，從豐富多彩社會(huì)生活中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問題切入，著力研究聚群行為心理的優(yōu)化整合。

一、社會(huì)心理學(xué)發(fā)展的整合趨向

從社會(huì)心理學(xué)誕生之日起，以羅斯為代表的社會(huì)學(xué)的社會(huì)心理學(xué)和以麥獨(dú)孤為代表的心理學(xué)的社會(huì)心理學(xué)分別代表了兩種不同的研究取向，后來又出現(xiàn)了文化人類學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)等。社會(huì)心理學(xué)不同研究取向有各自不同的基本特點(diǎn)。心理學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)試圖從個(gè)人的人格結(jié)構(gòu)中求得對(duì)人類社會(huì)行為的解釋，強(qiáng)調(diào)個(gè)體變量的重要性；社會(huì)學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)通過社會(huì)地位、社會(huì)角色、社會(huì)化等“塑造嬉體”的因素來研究人們的社會(huì)互動(dòng)，并進(jìn)而達(dá)到對(duì)人類行為本質(zhì)的解釋，強(qiáng)調(diào)社會(huì)呀群體變量的重要性；文化人類學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)是從因素入手探索有關(guān)人類行為的解釋，強(qiáng)調(diào)文化變量的重要性。但是，俱、社會(huì)、文化是緊密聯(lián)系而不可分割的，彼此之間的互動(dòng)是持續(xù)不斷的。要充分準(zhǔn)確地描繪人的社會(huì)行為，單一的研究取向是難以實(shí)現(xiàn)的，必須建立一種綜合的研究取向才有可能。從本世紀(jì)40年代末和50年代初開始，欲圖將社會(huì)心理學(xué)的不同研究取向加以整合的努力得以具體實(shí)施，盡管許多人做了大量工作，但學(xué)科間的聯(lián)姻卻未能獲得預(yù)想的成功。最近20多年，不同研究取向的論爭(zhēng)再度興起，當(dāng)理智戰(zhàn)勝了感情之后，開始邁上了整合之路。更為重要的是，近幾年學(xué)科的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，為實(shí)現(xiàn)不同研究取向的整合奠定了現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。

從國內(nèi)外社會(huì)心理學(xué)多種研究取向的整合發(fā)展和現(xiàn)狀啟示中，我們認(rèn)為，社會(huì)行為心理學(xué)是關(guān)于社會(huì)、文化和人格及派生物地位、角色和自我之間的相互影響和相互塑的造的綜合應(yīng)用社會(huì)科學(xué)，是從心理層面上對(duì)于人類社會(huì)行為的流行性反應(yīng)的總體把握。從學(xué)科性質(zhì)上講，它既不是心理學(xué)的分支，也不是社會(huì)學(xué)的分支，而是在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、文化人類學(xué)、行為科學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等相互作用相互滲透基礎(chǔ)上形成的一門獨(dú)立的事合社會(huì)心理學(xué)。它是在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和文化人類學(xué)等母體學(xué)科的基礎(chǔ)上形成的一門具有邊緣性質(zhì)的獨(dú)立學(xué)科。正如南京大學(xué)周曉虹博士所言：“我們只有從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文化人類學(xué)以至生物學(xué)的多維視野出發(fā)，才能獲得對(duì)人類社會(huì)行煌完整解釋”。從社會(huì)心理學(xué)的起源上看，它是在母體學(xué)科的基礎(chǔ)上形成的邊緣學(xué)科，是母體學(xué)科在解釋人類行為及春與社會(huì)、文化、人格的關(guān)系時(shí)彼此接近、相互滲透的結(jié)果。從社會(huì)心理學(xué)的研究對(duì)象、方法和理論體系來看，它雖然是在母體學(xué)科的基礎(chǔ)上形成的，但它既不是某一學(xué)科的附屬物，又不是多種學(xué)科的簡(jiǎn)單的拼湊和混合，而是多種學(xué)科的整合，具有其他學(xué)科所不具備的全新的性質(zhì)和特點(diǎn)。因此，社會(huì)心理學(xué)應(yīng)獨(dú)立地著力于社會(huì)行為心理的整合研究。

北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系夏學(xué)鑾教授第一次提出了整合社會(huì)心理學(xué)，其研究對(duì)象分為三層次或三個(gè)單元：第一層次為宏觀層次，又叫社會(huì)主體單元，其基本概念是社會(huì)、文化和人格，認(rèn)為社會(huì)行為是這三個(gè)因素的函數(shù)，其公式為B（S）＝f（S.C.P）；第二層次為中觀層閃，又叫個(gè)人主體單元，其核心概念是地位、角色、自我，認(rèn)為個(gè)人行為是這三個(gè)因素的函數(shù)，其公式為B(I)＝f(S.R.S)；第三個(gè)層次為微觀層次，其操作概念是目的、工具和態(tài)度，又叫行為主體單元，認(rèn)為任何作為社會(huì)行動(dòng)的行為都是這三因素的函數(shù)，其公式為B(A)＝f(O.M.A)。夏學(xué)鑾教授“三層次九因素”存在著一種相互影響、相互塑造的關(guān)系，在水平層次上的任何一個(gè)主體單元的行為都必須考慮行動(dòng)的三個(gè)參照系數(shù)的綜合作用?？傊鼈儾皇枪铝⒋嬖诘?，而是整合在一起的。

從“三層次九因素整合說”中可以盾出，社會(huì)心理的外在行為律與社會(huì)行為的內(nèi)在心理律的整合及個(gè)體作用、群體互動(dòng)、社會(huì)影響的整合是社會(huì)行為心理整合的關(guān)節(jié)點(diǎn)。社會(huì)心理與社會(huì)行為是人類社會(huì)性質(zhì)不可分割的兩個(gè)方面。社會(huì)心理是社會(huì)行為的內(nèi)在過程，而社會(huì)行為則是社會(huì)心理的外在表現(xiàn)。社會(huì)心理整合研究是指社會(huì)行為流行性反應(yīng)的內(nèi)在心理一般本性和一般規(guī)律的研究；社會(huì)行為整合研究是指現(xiàn)實(shí)生活中人們直接關(guān)注的流行性心理反應(yīng)的外在行為特征研究。社會(huì)心理的維度是我們所熟知的，而社會(huì)行為的維度則往往有所忽視。目前，社會(huì)心理研究所有社會(huì)學(xué)化和社會(huì)行為研究有心理學(xué)化的整合趨勢(shì)。社會(huì)行為心理學(xué)既要探計(jì)內(nèi)在的社會(huì)心理學(xué)過程，又要研究外在的社會(huì)行為規(guī)律，以避免行為主義忽視行為內(nèi)在心理過程，而認(rèn)知論學(xué)派忽視心理過程外顯行為的偏向。

二、社會(huì)行為心理不足合的切入點(diǎn)

中國社會(huì)近10年來，社會(huì)心理學(xué)進(jìn)入重建與復(fù)興階段，一方面在一定程度上滿足了社會(huì)各界對(duì)社會(huì)心理學(xué)知識(shí)的迫切需要，另一方面又不知傣何下手方能切合實(shí)際研究中國社會(huì)的具體問題，從某種程度上可以說這是“一個(gè)相當(dāng)混亂的時(shí)期”因?yàn)樯鐣?huì)生活是豐富多彩的，社會(huì)行為也是千姿百態(tài)的，對(duì)社會(huì)行的總體把握不僅涉及到對(duì)鞭一般存在的把握，而且必然要涉及到對(duì)其各種存在樣態(tài)及方式的把握，面對(duì)五光十色的多種多樣的社會(huì)行為，應(yīng)該從哪里入手呢？最適宜的入手處或生長(zhǎng)點(diǎn)哪里?

一些社會(huì)科學(xué)工作者發(fā)現(xiàn)隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)生活中存在大量社會(huì)流行的社會(huì)行為心理問題，并認(rèn)為社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文化人類學(xué)、行為科學(xué)的研究能夠?yàn)檫@些總是提供依據(jù)和答案，因而開始了社會(huì)行為心理與現(xiàn)實(shí)社會(huì)問題結(jié)合上的研究。一般來說，具體的社會(huì)生活實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)生活的信息資源，限定了研究的切入點(diǎn)或理論的生長(zhǎng)點(diǎn)。就此而言，當(dāng)代中國的社會(huì)行為心理研究的最適宜的切入點(diǎn)只能是社會(huì)心理與社會(huì)行為的熱點(diǎn)問題。社會(huì)行為心理熱點(diǎn)問題是一種客觀的社會(huì)反映，是一種復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。社會(huì)行為心理熱點(diǎn)問題也是社會(huì)行為的心理的重點(diǎn)問題，這些行為關(guān)系到社會(huì)主義改革的進(jìn)程和前途。社會(huì)行為心理熱點(diǎn)同時(shí)也是社會(huì)行為心理的難點(diǎn)和焦點(diǎn)，在一定程度上反映了某些尖銳的社會(huì)矛盾，是很敏感、很尖銳的社會(huì)焦點(diǎn)問題，解決起來也往往難度不小。社會(huì)聚群行為是種種社會(huì)行為心理的起始點(diǎn)和矛焦點(diǎn)，也是社會(huì)心理與社會(huì)行為整合研究的著力點(diǎn)。

社會(huì)心理學(xué)是對(duì)社會(huì)生活和處于熱烈社會(huì)生活聚焦點(diǎn)上的人們所思所慮、所作所為的本質(zhì)的思考，社會(huì)心理學(xué)一開始就是為解決與現(xiàn)實(shí)生活有關(guān)的社會(huì)心理問題的迫切需要而產(chǎn)生的，以后的每一步發(fā)展都直接從社會(huì)生活的急需中獲得了無限的動(dòng)力。顯然，這門學(xué)科具有很強(qiáng)的應(yīng)用性。例如，20年代“霍桑試驗(yàn)”中士氣與生產(chǎn)效率的提出，是為了解決當(dāng)時(shí)工業(yè)生產(chǎn)之急需；30年代輿論、流言、種族和價(jià)值沖突等主題，是為適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的蕭條和社會(huì)的動(dòng)蕩不安之需要；40年代信仰、態(tài)度、民族性格等主題，是應(yīng)第二次世界大戰(zhàn)這需要；而五六十年代以后社會(huì)相對(duì)穩(wěn)定和平發(fā)展，許多具有明顯應(yīng)用性的分支學(xué)科相繼出現(xiàn)，既繁榮了社會(huì)心理學(xué)本身，又使它在社會(huì)生活需要中起著越來越重要的作用。今天，不僅在歐美國家，而且在日本、俄羅斯的廣大第三世界國家，社會(huì)心理學(xué)這門應(yīng)用科學(xué)的社會(huì)職能在現(xiàn)代社會(huì)生活中的作用都越來越大。有人統(tǒng)計(jì)，這10多年中《全國新書目》上刊有社會(huì)心理學(xué)方面的書有數(shù)百種，其中90％以上都與應(yīng)用于社會(huì)生活有關(guān)。并且社會(huì)心理學(xué)應(yīng)用成果相當(dāng)大的一部分已經(jīng)或正在轉(zhuǎn)化為直接的社會(huì)生產(chǎn)力。

三、社會(huì)行為心理整合的著力點(diǎn)

大量的有關(guān)研究表明，社會(huì)互動(dòng)是人的社會(huì)行為的主要表現(xiàn)形式。人們?cè)趯?duì)稱性和非對(duì)稱性的社會(huì)互動(dòng)中，形成種種群眾行為、大眾行為、集群行為。也就是不受通常行為規(guī)范所指導(dǎo)的、自發(fā)的、無組織的、無結(jié)構(gòu)的群體行為方式。也就是我們這里所說的聚群行為。聚群心理的外在行為律與聚群行為的內(nèi)在心理律對(duì)社會(huì)發(fā)展和人們社會(huì)行為的健康具有重要的影響作用。積極的社會(huì)聚群與人們積極的社會(huì)觀念和社會(huì)行為之間正相關(guān)，而消極的社會(huì)聚群（矛偏行為）與人們社會(huì)觀念的偏頗和社會(huì)行為的偏離也有正相關(guān)。特別是當(dāng)代中國青年有一種比西方更重視同輩凝聚的矛群意識(shí)，在這種社會(huì)心理環(huán)境下，社會(huì)變革過程中的社會(huì)熱點(diǎn)問題，往往在聚群面對(duì)面的互動(dòng)中會(huì)越聚越熱，熱到一定程度就會(huì)將問題自然聚焦，聚焦到一定程度必然會(huì)施放出來。由此看來，聚群和赤心理的發(fā)展存在著兩種可能性，既可能成為社會(huì)變革的推動(dòng)力，也可能成為社會(huì)變昔的掏力。所以，假公濟(jì)私在生生的聚群行為心理入手，探尋研究社會(huì)行為心理現(xiàn)象和規(guī)律，是整合社會(huì)心理學(xué)具有生命力的著力點(diǎn)。

布魯姆（H.G.Blumer）1946年曾把集合體分為四種：集群、大眾、公眾和社會(huì)運(yùn)動(dòng)團(tuán)體。后來，布羅溫（R.W.Rrumer0又把集群分為兩種：暴眾和聽眾。這種分類依照無組織群體的有機(jī)程度和無組織群體在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的地全劃分的，有利于人們對(duì)無序群體的理解和把握，對(duì)聚群行為的研究有一定參考價(jià)值。

大眾與聚群有聯(lián)系也有區(qū)別。這兩類群體都是一種無組織群體的集合現(xiàn)象。在大眾傳媒日益發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)生活中，以大眾面貌出現(xiàn)的無組織群體將越來越多，越來越滲透到社會(huì)生活的各個(gè)方面，越來越影響社會(huì)生活的方方面面，是值得引起重視的群體現(xiàn)象。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在人數(shù)和接觸方式上。大眾是散布在廣大社會(huì)范圍內(nèi)、接觸大眾傳播媒體為數(shù)眾多的一群人，大眾對(duì)社會(huì)生活的了解接觸是間接的，是通過大眾媒體發(fā)生作用的。聚群是以視野所及、耳聞所達(dá)的一群人，相互之間的接觸是直接的，通過感官和軀體感知群體中的人與事。大眾和聚群都是無組織群體，具有自發(fā)性、散漫性、情緒性、無責(zé)任性等。

國外將聚群行為稱為collectivebenhavior，也就是無組織無紀(jì)律的大眾集合現(xiàn)象。原蘇聯(lián)社會(huì)心理學(xué)家安德列耶娃把它稱為“非集體行為”（或譯為“集體外行為”），而我國社會(huì)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)文獻(xiàn)上，一般譯為“集體行為”。中國人民大學(xué)沙蓮香教授稱為在公共場(chǎng)合或社會(huì)活動(dòng)中出現(xiàn)的集群現(xiàn)象。蘭州大學(xué)曹孟勤教授等認(rèn)為，譯為集體行為不妥，稱為“群體行為”失之過寬，沒有限制，稱為“非集體行為”也不妥，因“集體外行為”并非個(gè)體行為。因此，人道我這種偶然聚在一起無組織的一群人的行為為集群行為。我們認(rèn)為“聚群行為”這個(gè)概念更能全面地動(dòng)態(tài)地表達(dá)無組織的、自發(fā)偶然聚集在一起的一群人的激烈行為特征。

社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，趨群性是人類的本性之一，人類行為的一個(gè)重要特點(diǎn)就是趨向于合群。社會(huì)生產(chǎn)方式越發(fā)達(dá)，生活方式越先進(jìn)，各類人員的趨群意識(shí)和結(jié)群傾向就越強(qiáng)烈。面對(duì)社會(huì)的巨大變革和發(fā)展，社會(huì)聚群現(xiàn)象普遍存在的、經(jīng)常發(fā)生的，發(fā)生的原因、情況和結(jié)果也是多種多樣的。這種隨意性、自發(fā)的、無拘無束的聚群現(xiàn)象無所不在。它的啟動(dòng)原因之一是出于人們最基本的交換信息需要。這一需要最原始的生物學(xué)價(jià)值是減少對(duì)周圍環(huán)境的不確定性，從而及時(shí)調(diào)整自身的行為以適應(yīng)變化了的環(huán)境。聚群者希冀在集合中尋找到共鳴點(diǎn)，并力圖補(bǔ)充缺陷，達(dá)到志趣相投、知能互補(bǔ)。不僅如此，而且聚群行為心理帶有鮮明的時(shí)代烙印。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，聚群已由過去的單一性發(fā)展到多學(xué)科廣泛交叉，層次日益增多，品位日益提高，形式日趨復(fù)雜。因此，從社會(huì)心理學(xué)角度優(yōu)化整合聚群心理與聚群行為發(fā)生、發(fā)展的過程特征和規(guī)律，即聚群心理的外在行為律與聚群行為的內(nèi)在心理律，探求對(duì)積極聚群行為的鼓勵(lì)、強(qiáng)化，以及尋求對(duì)偏離聚群行為的預(yù)測(cè)、預(yù)防和調(diào)控的有效途徑和方法，對(duì)于建設(shè)社會(huì)主義精神文明是一個(gè)非常重要的課題。正如著名科學(xué)家錢學(xué)森1986年10月3日給沙蓮香教授的信中所強(qiáng)調(diào)的：“在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)九大部門之一的行為科學(xué)部門中，社會(huì)心理是一門重要學(xué)科。而行為乘害社會(huì)主義精神文明建設(shè)中有非常重要的地位”。

聚群心理是聚群行為的內(nèi)在條件和依據(jù)，聚群行為是聚群心理的外在表現(xiàn)。一般情況下，聚群需要形成聚群動(dòng)機(jī)，聚群動(dòng)機(jī)驅(qū)使聚群行為?！耙?yàn)橐磺行袨榈幕A(chǔ)和根據(jù)都是心理現(xiàn)象的規(guī)律，同樣一切心理的外在表現(xiàn)都構(gòu)成某種行為”。人的行為無一不是由動(dòng)機(jī)所引導(dǎo)、維持和導(dǎo)向，而動(dòng)機(jī)又是以人的需要為基礎(chǔ)的。一個(gè)人的行為是這樣發(fā)生的，一個(gè)聚群集合行為也是在相互一系列心理活動(dòng)的支配下發(fā)生的。聚群心理是聚群行為的內(nèi)中動(dòng)力，聚群行為是聚群心理的外在表現(xiàn)?？梢?，個(gè)人行為與聚群行為都是一種動(dòng)機(jī)性的心理行為。所不同的就是聚群行為中有大部分人只能模糊地意識(shí)到這種需要和動(dòng)機(jī)，而簡(jiǎn)單的幼稚認(rèn)同就應(yīng)聲而起，被動(dòng)地或奇特地介入進(jìn)去了。

四、社會(huì)行為心理整合的交互點(diǎn)

社會(huì)行為心理學(xué)主要研究個(gè)人心理與社會(huì)心理、社會(huì)心理與社會(huì)行為、社會(huì)行為與社會(huì)聚群行為活動(dòng)等三大領(lǐng)域。當(dāng)代社會(huì)行為心理學(xué)是研究社會(huì)行為的內(nèi)在體驗(yàn)和外在表現(xiàn)發(fā)展變化過程及其規(guī)律的整合科學(xué)。整合社會(huì)心理學(xué)主要研究三大層面的內(nèi)容，即社會(huì)環(huán)境、文化心理、人格信仰、角色地位之間相互作用的宏觀社會(huì)文化行為心理整翕支；社會(huì)認(rèn)知、社會(huì)情感、社會(huì)意志、社會(huì)態(tài)度之間相互作用的中觀社會(huì)行為心理整合層；親和行為、互動(dòng)行為、聚群行為、規(guī)范行為之間相互作用的微觀社會(huì)聚群行為心理整合層；這三大層面內(nèi)容相互影響、相互滲透的整合構(gòu)成了當(dāng)代社會(huì)行為心理研究的有機(jī)整體，力圖發(fā)揮心理學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)、文化人類學(xué)取向的社會(huì)心理學(xué)三者的“雜交”優(yōu)勢(shì)，克服不足，建立共性與個(gè)性、世界化與本土化相統(tǒng)一的社會(huì)心理學(xué)。

在個(gè)人與社會(huì)的交互作用點(diǎn)上，社會(huì)行為心理整合所關(guān)注的社會(huì)文化與亞文化因素的影響，文化心理的積淀，對(duì)社會(huì)成員人格信仰、角色地位等社會(huì)行為產(chǎn)生的影響，以及人格與角色待社會(huì)和赤又在何種程度上影響社會(huì)環(huán)境與文化心理的建構(gòu)。

在個(gè)人與個(gè)人的交互作用點(diǎn)上，社會(huì)行為心理整合所關(guān)心的個(gè)人之間的相互認(rèn)知、情感、意志、態(tài)度等怎樣在社會(huì)認(rèn)同層面，人際關(guān)系層面，人際溝通層面相互作用產(chǎn)生的角色地位與社會(huì)行為，以及后者在何種程度上影響前者。

在群體與個(gè)人的交互作用點(diǎn)上，社會(huì)行為心理整合關(guān)注從群體到個(gè)體又從個(gè)體到群體的影響過程，在群體合作、競(jìng)爭(zhēng)、沖突、調(diào)適等對(duì)稱性社會(huì)互動(dòng)和模仿、暗示、感染等非對(duì)稱性社會(huì)互動(dòng)中，如何影響人們的親和行為和規(guī)范行為，以及人個(gè)行為又如何作用于群體行為。

在各體與群體的交互作用點(diǎn)上，社會(huì)行為心理整合主要研究社會(huì)與社會(huì)、群體與群體、文化與文化之間，在聚群行為、群眾行為、大眾行為、偏離行為、規(guī)范行為相互作用過程中，如何鼓勵(lì)強(qiáng)化規(guī)范行為心理和優(yōu)化整合聚群行為心理，為適應(yīng)跨世紀(jì)社會(huì)的現(xiàn)代化而加快人的行為素質(zhì)的現(xiàn)代化而努力。

篇10

關(guān)鍵詞 體育教學(xué) 藝術(shù) 教師

中圖分類號(hào)：G807 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1009-9328（2012）11-000-01

體育教學(xué)是一門科學(xué)，體育教學(xué)同時(shí)又是一門藝術(shù)。體育教學(xué)實(shí)踐和科學(xué)研究結(jié)果表明，體育教學(xué)是科學(xué)性和藝術(shù)性的辯證統(tǒng)一。體育教學(xué)之所以不同于一般藝術(shù)，就是因?yàn)轶w育教學(xué)是以科學(xué)知識(shí)體系、運(yùn)動(dòng)科學(xué)原理、人體生理心理特征和科學(xué)的教學(xué)方法為基礎(chǔ)，依據(jù)諸多學(xué)科規(guī)律和學(xué)生實(shí)際進(jìn)行再創(chuàng)造的一門藝術(shù)。

一、體育教學(xué)中教師的語言藝術(shù)

體育教師的角色語言要具有規(guī)范性、科學(xué)性和藝術(shù)性，應(yīng)注意語言的形象化、節(jié)奏感、含蓄性、幽默感等。教學(xué)語言必須使用規(guī)范化的現(xiàn)代漢語即普通話，這是完成體育教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)效果的先決條件，科學(xué)性的語言要求教學(xué)語言言簡(jiǎn)意賅，確切表達(dá)教學(xué)內(nèi)容，做到有層次和條理化，教學(xué)語言應(yīng)講究藝術(shù)性，以吸引學(xué)生的注意力和培養(yǎng)學(xué)生的興趣，活躍課堂氣氛，激發(fā)學(xué)生的強(qiáng)烈求知欲和敢于拼搏的精神。形象化的語言可使抽象為具體，變枯燥為有趣，寓教于樂，使學(xué)生學(xué)習(xí)不帶強(qiáng)制性和突發(fā)性，而是具有自覺性、愉悅性和漸進(jìn)性，通過具體生動(dòng)的美好形象去吸引、感染、誘導(dǎo)學(xué)生，使人自覺自愿、心情愉快地接受美的熏陶，在輕松愉快的氣氛中，掌握知識(shí)，形成技能，為學(xué)生提供豐富的現(xiàn)象和創(chuàng)造的材料，發(fā)展學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力，從而使學(xué)生潛移默化地受到思想和知識(shí)教育。可見幽默化風(fēng)趣形象化的語言可化“死水”為“活水”，變“隔膜”為“相融”，有利于體育教學(xué)中和諧狀態(tài)的形成，縮短了師生間的心理距離，從而達(dá)到預(yù)期的最佳教學(xué)效果。

二、體育教學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)藝術(shù)

體育教學(xué)中，如何采用獎(jiǎng)懲激勵(lì)藝術(shù)，激發(fā)學(xué)生最大限度地挖掘身心潛力，通過激勵(lì)手段加強(qiáng)對(duì)學(xué)生行為的有效控制，從而出色地完成教學(xué)任務(wù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰真正起到有效的激勵(lì)效果，這就要根據(jù)學(xué)生的個(gè)性特征，講究獎(jiǎng)懲激勵(lì)藝術(shù)。社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為：人的情感起因于豐富多彩的自然和社會(huì)的需要，而需要又引發(fā)積極情感和行為的心理誘因。可見，學(xué)生的心理和行為取決于內(nèi)在的需要和環(huán)境的相互作用。現(xiàn)代行為科學(xué)指出：激勵(lì)原則包括需要論、期望論和強(qiáng)化論三個(gè)方面。需要論是指人的生物和社會(huì)的需要，需要的不同層次表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、興趣、愿望、理想等形式。人的需要導(dǎo)致人的行為，而行為義會(huì)滿足、減少、提高或改變?nèi)说男枰?，期望論是說人的努力程度取決于他的激勵(lì)大小，激勵(lì)=期望值×效價(jià)。這里的期望值是指他本人對(duì)于自己行為效果的概率估計(jì)，效價(jià)是指行為結(jié)果滿足個(gè)人需要的程度或意義的大小。強(qiáng)化論是指在一種行為后面跟著強(qiáng)化時(shí)，加強(qiáng)這種行為，表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升等屬于正強(qiáng)化，對(duì)人的某種行為給予否定和懲罰屬于負(fù)強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化運(yùn)用得當(dāng)，都可以起到使人的行為獲得定向的控制，最終引導(dǎo)到預(yù)期的最佳激勵(lì)狀態(tài)。

體育教學(xué)中通常屬于肯定、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化的激勵(lì)形式，學(xué)生都喜歡。因?yàn)閷W(xué)生的精神要求得到了滿足，學(xué)習(xí)成果得到了承認(rèn)和尊重。但要使這種強(qiáng)化取得更佳效果，還應(yīng)注意學(xué)生個(gè)性特征并因人施教。對(duì)膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的學(xué)生，教學(xué)中應(yīng)引導(dǎo)他們集中注意力，向勇敢頑強(qiáng)、加強(qiáng)作風(fēng)培養(yǎng)方面發(fā)展，嚴(yán)格組織紀(jì)律性，嚴(yán)格要求，多在安靜條件下學(xué)習(xí)掌握技術(shù)動(dòng)作，以不傷害自尊心為前提，嚴(yán)厲批評(píng)，注意激勵(lì)手段的藝術(shù)性。黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)類型的學(xué)牛，他們內(nèi)心體驗(yàn)深刻、豐富，興奮慢，行動(dòng)遲緩，情緒不易外露，做難度較大練習(xí)時(shí)，往往有畏難情緒，自信心不足。對(duì)內(nèi)向型的學(xué)生，教師可布置持久而較多的練習(xí)任務(wù)，發(fā)揚(yáng)細(xì)心謹(jǐn)慎、體驗(yàn)深刻的特點(diǎn)，以表揚(yáng)、鼓勵(lì)為主，加強(qiáng)保護(hù)和幫助，簡(jiǎn)化動(dòng)作難度，如降低欄架、跳高的高度等，讓一些素質(zhì)、技術(shù)不如自己但能完成動(dòng)作的同學(xué)示范、幫助，激勵(lì)完成動(dòng)作，產(chǎn)生滿意感，分享完成動(dòng)作后的勝利喜悅和戰(zhàn)勝自我、超越自我的喜悅心情。

總之，運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)時(shí)，要注意內(nèi)容、形式、方法的多樣化、藝術(shù)化，創(chuàng)造適宜的獎(jiǎng)懲心理氛圍，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲的激勵(lì)杠桿作用，注意獎(jiǎng)懲的激勵(lì)藝術(shù)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性，引導(dǎo)學(xué)生求知、求趣、求實(shí)、求新。

三、體育教學(xué)的調(diào)控藝術(shù)

心理控制論認(rèn)為：人的行為是在心理支配下進(jìn)行的，要適宜所處系統(tǒng)的要求，就需要加以調(diào)整和控制。生物控制論更加注重人的神經(jīng)生理活動(dòng)對(duì)外界環(huán)境的相互關(guān)系，認(rèn)為“運(yùn)動(dòng)技術(shù)的習(xí)得是一個(gè)信息接受、加工處理、信息輸出的過程?？梢?，體育教學(xué)是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的復(fù)雜有序的動(dòng)態(tài)控制過程，控制者教師必須按照系統(tǒng)論認(rèn)識(shí)規(guī)律、生理、心理發(fā)展規(guī)律以及運(yùn)動(dòng)技能形成規(guī)律，使被控制者學(xué)生在每一次課中的一切行為和因素按照大綱的要求和教師的安排進(jìn)行，以便使教學(xué)系統(tǒng)達(dá)到最佳的功能。