導語：如何才能寫好一篇科技創(chuàng)新方面合理化建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文章分析了煙草企業(yè)群眾科技創(chuàng)新工作現(xiàn)狀，提出要重視加強群眾性創(chuàng)新工作的思路：增強對群眾性創(chuàng)新工作重要性和必要性的認識；明確群眾性創(chuàng)新工作的思路和方向；豐富群眾性創(chuàng)新工作的內(nèi)容和方式；建立健全群眾性創(chuàng)新的長效工作機制。

【關鍵詞】

煙草；群眾性創(chuàng)新；思路；機制

新時期，科技創(chuàng)新是煙草行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要支撐和強勁動力。國家局指出，科技創(chuàng)新工作要堅持抓好兩種人員、兩個方法，實現(xiàn)兩個突破，即依靠科技人員，落實項目帶動，努力實現(xiàn)產(chǎn)品和服務關鍵技術和共性技術的突破；依靠廣大員工群眾性的小發(fā)明、小改革、小創(chuàng)造，實現(xiàn)產(chǎn)品和服務更完美更優(yōu)雅方面的突破。這為煙草科技創(chuàng)新工作指明了主體對象、切入途徑和實施方向，表明科技創(chuàng)新不僅要抓科技人員高層次、高水平的科研項目攻關，也要抓基礎性、普遍性的群眾性創(chuàng)新工作。

一、群眾性創(chuàng)新工作開展現(xiàn)狀

近年來，煙草企業(yè)圍繞生產(chǎn)經(jīng)營和管理中心工作，大力推進科技創(chuàng)新，取得了良好成效，為行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展注入了活力，提供了有力的技術、管理和服務支撐。但是，認真分析當前行業(yè)科技創(chuàng)新工作的現(xiàn)狀，還不同程度存在著重科研項目攻關、輕群眾性創(chuàng)新工作的傾向，致使群眾性創(chuàng)新工作的力度、廣度和深度不夠，作用和成效沒有得到充分發(fā)揮，影響著系統(tǒng)整體創(chuàng)新水平的提升，制約著創(chuàng)新型現(xiàn)代煙草企業(yè)建設的步伐。

1、認識不足

相當一部分干部職工特別是一些領導干部思想上對創(chuàng)新工作存在高深感甚至神秘感認識，片面認為創(chuàng)新是專家、精英才具有的能力，職工的小改小革價值不大，合理化建議也大多是一些生活福利方面的內(nèi)容或牢騷話，在群眾性創(chuàng)新工作上作為不夠。既使在做，也僅僅是把群眾性創(chuàng)新看作是職工參與企業(yè)建設和民主管理、發(fā)揮主人翁作用的一種活動形式和一項政治任務，而沒有作為增強職工創(chuàng)新能力、培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新人才的重點工作，作為謀求創(chuàng)新成效、提高創(chuàng)新水平的重要途徑，作為加強創(chuàng)新型企業(yè)建設、推動企業(yè)又好又快發(fā)展的有力支撐，導致群眾性創(chuàng)新沒有得到應有的重視，不能深入有效開展。

2、方向不明

在創(chuàng)新主體上“唯專家論”，輕視甚至忽視廣大干部職工的創(chuàng)新需求和創(chuàng)造潛力；在創(chuàng)新目標上“唯技術觀”，把創(chuàng)新狹隘地理解和定位于技術創(chuàng)新；在創(chuàng)新實施上“唯高精尖”，束縛了干部職工在生產(chǎn)經(jīng)營和管理服務中大膽創(chuàng)新的手腳。

3、方法不多

群眾性創(chuàng)新缺乏有效載體和平臺，僅限于年度組織一兩次合理化建議，開展一些階段性勞動競賽活動，并且勞動競賽主要以提振精神、提高效率為主題，缺少創(chuàng)新的具體目標和要求；對國家局推出的“提出一條合理化建議，學習一門新技術，開發(fā)一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新記錄，轉化一項新成果”的“六個一” 群眾性創(chuàng)新方式堅持不夠、落實不力。

4、機制不健全

群眾性創(chuàng)新工作的組織和實施處于自發(fā)隨機的狀態(tài)，其組織領導、目標激勵、督查考評、活動評審、考核獎懲和教育培訓等機制沒有建立健全，或沒有形成系統(tǒng)化的制度體系，致使群眾性創(chuàng)新工作缺乏有效的規(guī)范來管理推動，職工參與的積極性也不高。

二、積極開展群眾性創(chuàng)新的建議對策

針對上述問題，我們要促進群眾性創(chuàng)新工作的深入有效開展，充分發(fā)揮其推動對“卷煙上水平”和實現(xiàn)行業(yè)又好又快發(fā)展的有力支撐作用，需要做好以下工作：

1、增強對群眾性創(chuàng)新工作重要性和必要性的認識

群眾性創(chuàng)新是從創(chuàng)新主體方面對創(chuàng)新劃定的范疇，與科研機構與專業(yè)技術人員的創(chuàng)新研發(fā)對應和互補，兩者既有聯(lián)系，又有所區(qū)別。對煙草企業(yè)來說，科研機構數(shù)量少，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術人員相對力量有限，同時還要從事相應的崗位工作，主要精力要著眼于對企業(yè)競爭力整體提升有全局性影響、帶動性強、急需取得突破的關鍵技術問題進行科研立項攻關，而生產(chǎn)經(jīng)營和管理服務具體實踐中的改進革新和水平提升，必須發(fā)動和依靠廣大干部職工立足本職崗位，創(chuàng)造條件進行。新時期，煙草企業(yè)要加快轉變發(fā)展方式，全面推進“卷煙上水平”，需要科研機構和專業(yè)技術人員全力突破轉方式、上水平的關鍵技術瓶頸，更要發(fā)動和依靠一線廣大干部職工及時查找和發(fā)現(xiàn)實際工作中影響和制約“卷煙上水平”的具體問題，在推動煙葉生產(chǎn)、市場營銷、市場管理、基礎管理、科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、基層建設和信息化建設上水平等方面開動腦筋，創(chuàng)造性開展工作，通過觀念、技術、結構、管理、制度、產(chǎn)品、服務、經(jīng)營過程和企業(yè)文化等全方位的創(chuàng)新，一步一個腳印，扎扎實實推動傳統(tǒng)煙草農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代煙草農(nóng)業(yè)、傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代流通、傳統(tǒng)企業(yè)管理向現(xiàn)代企業(yè)管理轉變，確?！熬頍熒纤健备黜椚蝿盏穆鋵嵑涂傮w目標的實現(xiàn)。

2、明確群眾性創(chuàng)新工作的思路和方向

加強群眾性創(chuàng)新工作，在工作思路和方向上必須做到“四破四立”：一是在創(chuàng)新主體上破除“唯專家論”，樹立“創(chuàng)新并不神秘，人人都能創(chuàng)造”的觀念。認識到科技創(chuàng)新的主體是人，關鍵是人，每一個員工都是科技創(chuàng)新的主人?？萍紕?chuàng)新需要專家、需要學者，但專家學者不能窮盡所有問題，科技創(chuàng)新很大的力量蘊藏于廣大干部職工當中，蘊藏于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的實踐者當中。二是在創(chuàng)新目標的確定上破除“唯技術觀”，樹立全方位、全要素創(chuàng)新的觀念。把工作中的各個方面的創(chuàng)新都看成是創(chuàng)新工作的組成部分，而不僅僅局限于技術創(chuàng)新，圍繞企業(yè)改革發(fā)展中心任務和實際工作，以管理創(chuàng)新為主線，以營銷創(chuàng)新為重點，以技術創(chuàng)新為支撐，以文化創(chuàng)新為鋪墊，把解決生產(chǎn)經(jīng)營管理中的熱點、難點、焦點問題作為群眾性創(chuàng)新的切入點和突破口，在不斷提高客戶服務能力、品牌培育能力、市場控制能力和科學管理能力等方面下功夫，謀求新突破，創(chuàng)造新成果。三是在創(chuàng)新實施上破除“唯高精尖”，樹立“創(chuàng)新無處不有、無時不在”的觀念。把創(chuàng)新工作從“神秘”中解脫出來，按照人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我精的思路，把能夠提高技術水平、提高服務質(zhì)量、提高管理效率和提高行業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益的創(chuàng)造性工作和技術推廣應用工作，都納入創(chuàng)新的范疇，真正達到事事能創(chuàng)新、處處有創(chuàng)新、人人會創(chuàng)新。四是在對待群眾性創(chuàng)新的定位上，堅決破除群眾性創(chuàng)新是臨時性活動的短視眼光和短期行為，樹立立足實際、著眼長遠抓創(chuàng)新的觀念。正確認識煙草企業(yè)科技創(chuàng)新工作的特點，準確把握群眾性創(chuàng)新和科研項目研究攻關的聯(lián)系，有計劃、有組織、系統(tǒng)化、規(guī)范化抓群眾性創(chuàng)新的目標確定、活動開展、機制建設和科技成果推廣應用等工作，提高全員創(chuàng)新能力，增強群眾性創(chuàng)新成效，推動企業(yè)科技創(chuàng)新工作向更高層次、更高水平邁進。

3、豐富群眾性創(chuàng)新工作的內(nèi)容和方式

煙草企業(yè)群眾性創(chuàng)新要緊緊圍繞行業(yè)以提高中式卷煙品牌質(zhì)量為主體的技術創(chuàng)新、以信息化為載體的管理創(chuàng)新、以“電話訂貨、網(wǎng)上配送、電子結算、現(xiàn)代物流”為流程的營銷創(chuàng)新、以“兩個至上”共同價值觀為核心的文化創(chuàng)新等四個方面的重點內(nèi)容，搭建對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理具有推動性和對廣大干部職工具有吸引力的群眾性創(chuàng)新活動載體，并不斷充實活動內(nèi)容，健全完善活動機制，實現(xiàn)活動的經(jīng)常性、有效性和制度化、規(guī)范化。國家局組織實施的“提出一條合理化建議，學習一門新技術，開發(fā)一項新成果，改革一項新工藝，刷新一項新記錄，轉化一項新成果”“六個一”活動，為行業(yè)群眾性創(chuàng)新活動搭建了具體完善的模式和平臺，煙草企業(yè)應結合自身實際，重點予以落實。“提出一條合理化建議”可以點子大賽等形式調(diào)動員工參與的積極性；可長期設立員工意見建議箱征集員工意見建議，及時登記整理，定期匯總評審，積極采納實施，并及時給予表彰獎勵?！皩W習一門新技術”應針對員工業(yè)務技能和能力素質(zhì)差異，“一人一策”制定學習方案，統(tǒng)一規(guī)劃，分類施教，逐人明確業(yè)務技能、能力素質(zhì)提升和新技術學習目標和計劃予以落實；可采取老帶新、好幫差的“傳幫帶”方式，加強團隊學習，增強學習成效。“開發(fā)一項新成果”，應針對本單位、本部門生產(chǎn)經(jīng)營管理的熱點、難點、焦點問題，持續(xù)組織開展“小改小革、小發(fā)明小創(chuàng)造和技術攻關活動”，推動群眾性創(chuàng)新成果的大量涌現(xiàn)；“改革一項新工藝”應以“節(jié)約煙草”為切入點，積極組織技術革新和設備改造活動，優(yōu)化流程，降低能耗，節(jié)約成本，提高工作效率和服務質(zhì)量?！八⑿乱豁椥掠涗洝睉浞滞诰虮締挝?、本部門的發(fā)展?jié)摿蛦T工的素質(zhì)優(yōu)勢，確立記錄目標，通過組織勞動競賽、實施重點攻關，確保目標的實現(xiàn)。對“轉化一項新成果”活動，煙草企業(yè)要及時總結并選擇先進適用的技術成果、管理方法和創(chuàng)新亮點，組織重點推廣活動，努力促進創(chuàng)新成果的轉化。

篇2

關鍵詞：市場經(jīng)濟；企業(yè)工會；建家；思路及方法

一、前言

建家工作是近年來工會組織著重開展的重要工作之一。在服務經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展大局的前提下，工會組織的工作在市場經(jīng)濟不斷深入開展，各級主管部門政策的支持下取得了長足進步。作為在企業(yè)內(nèi)部以服務為主要宗旨的部門，工會組織理應為企業(yè)廣大干部職工打造出溫馨的生活港灣，使他們在工作之余收獲到更多的精神財富，進而提升廣大干部職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，向企業(yè)發(fā)展目標共同邁進。建家工作作為工會組織長期開展的重要工作，筆者認為，應當著重從以下幾方面開展：

二、圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際打造平安之家

在強調(diào)提升各部門主觀能動性的現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，筆者認為，工會組織應當始終堅持主動謀劃、提前介入，研究部署工作時，應當首先著眼于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重點來考慮工會如何服務中心工作，圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，著力引導廣大職工把干勁體現(xiàn)在提高生產(chǎn)效率、推動企業(yè)發(fā)展上。工會組織應當積極組織發(fā)動職工圍繞企業(yè)發(fā)展中的難點問題提合理化建議，圍繞提高勞動效率組織勞動競賽、技術培訓、技術攻關等活動。要堅持做到企業(yè)重大決策主動參與、生產(chǎn)經(jīng)營主動配合、行政管理主動支持、熱點難點主動解決，把工會工作滲透到生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，確保在企業(yè)各項中心任務和重點工作中，有工會組織的聲音，有工會組織的活動，有工會組織的形象，有工會組織的作用。尤其作為我們這類煤碳企業(yè)，要把定期組織的很多安全生產(chǎn)系列宣傳教育活動作為加強群眾安全工作的總抓手，大力宣傳新《安全生產(chǎn)法》和各項安全法規(guī)、政策，加強群監(jiān)員、協(xié)管員組織網(wǎng)絡建設，發(fā)揮群眾安全工作職能。

三、秉承服務本質(zhì)建設民主之家

筆者認為，當代企業(yè)工會組織要發(fā)揮好為職工與企業(yè)管理層溝通和交流的橋梁紐帶作用，進一步強化民主管理，增強職工的主人翁責任感。要以建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關系為著力點，進一步實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工的切身利益，保護好、引導好、發(fā)揮好職工的積極性，努力保持職工隊伍的團結統(tǒng)一，保持企業(yè)的穩(wěn)定和諧。要認真做好改制工作中職工的思想政治工作，教育、引導職工識大體、顧大局，正確處理個人利益與集體利益、局部利益與整體利益、眼前利益與長遠利益的關系。要注重發(fā)揮職代會和職工代表作用，加強職代會提案落實的跟蹤檢查，對重大事項、重要問題開展專項巡視。要認真貫徹落實企業(yè)為干部職工制定的一系列方針政策，對評先樹優(yōu)、帶薪休假、區(qū)隊基金使用、幫扶救助、金秋助學等做到事公布，事中公證，事后公開。對《集體合同》執(zhí)行、勞動組織、帶薪休假等情況的監(jiān)督檢查，切實維護職工的合法權益。與此同時，要積極做好職工來信來訪工作，設立職工意見箱和職工熱線電話，暢通職工反映訴求渠道，對職工反映問題及時解決并答復，不能及時解決的，要在兩個工作日內(nèi)向職工反饋情況。

四、創(chuàng)新工會工作的內(nèi)容與形式，打造活力之家

筆者認為，工會組織要進一步加強技術創(chuàng)新活動，為企業(yè)經(jīng)濟工作出謀劃策、添磚加瓦，不斷激發(fā)群眾的創(chuàng)新意識，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。在此過程中，工會組織要緊密結合企業(yè)生產(chǎn)實際，堅持組織開展勞動競賽、技術創(chuàng)新、“金點子”、合理化建議等活動，依靠廣大職工的創(chuàng)造性和聰明才智，在確保安全生產(chǎn)、強化企業(yè)管理、降本增效等方面發(fā)揮更大作用，積極為企業(yè)排憂解難，解決企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的重點、難點問題，為企業(yè)發(fā)展進步作貢獻。

除了上述這些，筆者認為，工會組織還應當積極開展形式多樣的宣傳教育活動，更新職工觀念，進一步適應時代需求。要深化“五小”科技創(chuàng)新活動內(nèi)涵，推廣應用新方法、新技術、新工藝、新材料、新裝備，開展小發(fā)明、小革新、小創(chuàng)造、小設計、小竅門、小絕活、小技術、小點子、小節(jié)約、小建議活動，開展“建言獻策增效益”合理化建議征集活動。廣泛開展勞模工作室創(chuàng)建，鼓勵各專業(yè)、區(qū)隊成立創(chuàng)新團隊，定期舉辦首席技師、金藍領技術大講堂、技術大課，發(fā)揮勞模創(chuàng)新工作室的綜合效應。

五、圍繞知識型企業(yè)需要，建設成才之家

工會組織是現(xiàn)代企業(yè)建設優(yōu)良企業(yè)文化的重要組成部分。筆者認為，工會組織參與企業(yè)文化建設，要順應“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”的趨勢，進一步加強職工教育工作，努力建設高素質(zhì)“四有”職工隊伍。在此過程中，一方面要繼承工會教育的傳統(tǒng)形式，通過引導，寓教育于各種活動之中，使職工在各種健康向上的活動中受到潛移默化的教育；另一方面，要堅持正面的灌輸教育，通過崗位練兵、技術比武等多種形式，創(chuàng)造濃厚的學習氛圍，以“十佳班組”、“技術能手”等評比形式，引導職工學習崗位技能知識和先進的技術知識，爭創(chuàng)一流，崗位成才。除此之外，還要廣泛開展“新常態(tài)、新挑戰(zhàn)、新機遇、新作為”形勢任務教育，加強職工法制教育，加強職工書屋、書柜建設管理，引導廣大職工愛讀書、讀好書。要堅持小型多樣、靈活機動的練兵比武活動，推動年度技能大賽向常態(tài)性練兵比武、競賽的拓展延伸。例如，可以開展理論學習月、崗位練兵月、技術比武月，每月一重點、季度循環(huán)賽、年度總決賽等形式，充分激發(fā)職工學技術、練技能的熱情，不斷提升職工業(yè)務技能。

篇3

天津市電力公司科協(xié)圍繞公司的中心工作，以技術創(chuàng)新為動力，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標，堅持“三服務一加強”的工作方針和企業(yè)“三抓一創(chuàng)”的工作要求，深入開展“講理想、比貢獻”活動，統(tǒng)籌規(guī)劃，扎實推進，取得突出成績。2011年，公司“講、比”立項總數(shù)113項，完成107項。市級“講、比”立項66項，公司級立項47項。16個單位開展“講、比”活動，直接參與“講、比”活動的科技人員1085名，實現(xiàn)了良好的經(jīng)濟和社會效益。

領導機制暢通

天津電力公司黨政領導始終堅持把“講、比”活動作為一項重點工作，納入公司重要議事日程，定期研究，督促檢查，親臨現(xiàn)場指導工作，及時協(xié)調(diào)解決活動中出現(xiàn)的困難和問題；成立了以公司副總經(jīng)理為組長，副總工程師為副組長，科協(xié)牽頭（具體負責日常工作），相關部門負責人為成員的“講、比”活動領導小組。建立和健全了公司科協(xié)、基層單位科協(xié)、一線車間部門三級管理網(wǎng)絡，形成了健全的工作體系，為活動提供了有力的組織保障；完善了“講、比”活動各項制度以及活動管理辦法，頒發(fā)了《天津市電力公司工程技術人員“講、比”活動表彰獎勵辦法》，形成了基層申報，專業(yè)委員會篩選立項，領導小組三級評審，優(yōu)秀項目獎勵、歸檔的有效運行機制，為活動提供制度保障；各基層單位也都按照公司科協(xié)的管理模式開展活動，確保機制運行通暢。

三源電力集團公司在下屬設備制造公司成立了推進活動“領導小組”和“工作小組”，“領導小組”由總經(jīng)理掛帥、全體班子成員擔任組員；“工作小組”由分管領導擔任組長、各部門負責人擔任組員。確定了“講、比”活動的目標以及考核獎勵辦法，定期召開工作小組會議，針對考核辦法，逐條通報各部門的推進情況，并上報領導小組，領導小組不定期進行檢查。

城南供電分公司高度重視科技創(chuàng)新工作，堅持把科技創(chuàng)新滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程。結合年輕人多、高學歷者多以及青年思想活躍等特點，公司努力探索“講、比”活動的新思路、新方法。為了增強了“講、比”活動的實效性，城南供電分公司成立了基層科學技術協(xié)會，科協(xié)定位在成為立足于解決生產(chǎn)經(jīng)營實際問題、致力于提高管理水平的組織，立足本崗、勤于學習、善于溝通。

模式創(chuàng)新提效

公司科協(xié)在開展“講、比”活動中注重實踐，堅持把科技創(chuàng)新滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，在實踐中開拓創(chuàng)新，在創(chuàng)新中不斷完善發(fā)展壯大。

為了深化活動內(nèi)容，賦予活動新的內(nèi)涵，公司科協(xié)認真分析調(diào)查研究，不斷總結經(jīng)驗。公司科協(xié)發(fā)現(xiàn)這項具有群眾性特點的“講、比”活動由于立項數(shù)額的限制，造成科技人員的參與面很小，為此公司科協(xié)靈活運用活動管理方式，把“講、比”活動立項分為三級管理的模式：將年效益在50萬元以上的立為市級，10萬元～50萬元的立為公司級，10萬元以下的立為廠（分公司）級項目。這樣一來，大大擴展了科技人員的參與面，調(diào)動了他們參與的積極性和熱情。

自2003年以來，天津電力公司共有3100余人次參加“講、比”活動，參與率達78%；公司科協(xié)開展“講、比”活動立項3523項，創(chuàng)經(jīng)濟效益3.27億元，其中81項被評為市級優(yōu)秀“講、比”項目，為公司增加經(jīng)濟效益1.1億元；期間共產(chǎn)生了全國“講、比”活動先進個人1名、市級先進個人9名、先進集體13個、優(yōu)秀組織者9名。

一大批科技成果被評為公司級或廠級優(yōu)秀“講、比”項目，公司系統(tǒng)申報受理專利9項，其中發(fā)明專利3項，科技進步使公司安全運行水平逐年提高?；鶎訂挝缓涂萍既藛T參與率逐年提高，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)，活動效果凸顯，活動影響不斷擴大。濃厚的創(chuàng)新氛圍和顯著的活動效果，推動了企業(yè)技術創(chuàng)新和各項管理工作的同步提高。

載體運用得當

“講、比”活動是營造企業(yè)創(chuàng)新氛圍的有效載體。公司科協(xié)把“講、比”活動與企業(yè)的生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，圍繞企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面的重點、難點問題，運用“講、比”活動這一有效載體，全方位的營造創(chuàng)新氛圍，以企業(yè)發(fā)展為切入點，“講、比”活動為落腳點，拓寬了活動領域，創(chuàng)新了活動內(nèi)容。

首先，根據(jù)企業(yè)實際，賦予“講、比”活動新的內(nèi)涵，創(chuàng)新推出“五比一創(chuàng)、廠際競賽、固本強基”競賽活動，將安全生產(chǎn)、節(jié)能減排，降本增效等內(nèi)容納入“講、比”活動范疇，充分發(fā)揮“講、比”活動凝聚力量、激發(fā)熱情、提升水平的作用，推動了企業(yè)新技術應用、產(chǎn)品研發(fā)、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排、降本增效，共完成重大技術攻關項目39項。

城東變電站接地裝置的作業(yè)過程危險性大，容易造成重要設備損壞、故障及人身傷害事故，給電網(wǎng)安全運行造成嚴重影響。如城東變電站接地裝置智能識別及應用開發(fā)項目的成功實施對避免帶電掛地線、帶地線合開關（刀閘）的惡性五防操作起到了積極作用，對保障設備安全、保障人身安全、消除惡性誤操作事故起到了關鍵性作用，對公司健康發(fā)展、設備安全運行具有重要意義。項目已取得專利授權(授權號：201120262693.3)。

其次，以崗位培訓，技術練兵為入手點，僅2011年就舉辦各類培訓36次，6900人次參加，員工參與率98.85%。城南供電分公司科協(xié)組織形式多樣的講座，如“PMS應用培訓”、“配電自動化知識講座”、“熱成像技術深度培訓”、“狀態(tài)檢修相關知識講座”等。邀請南瑞公司的專家為配電自動化相關工作人員和廣大年輕的科技工作者進行了配電自動化相關知識的培訓。一批在活動中表現(xiàn)突出并取得重大創(chuàng)新成果的一線科技人員脫穎而出，成為科技領軍人物或走上科技、管理領導崗位。

第三，以科技創(chuàng)新、技術改造為主題，發(fā)揮“講、比”活動提高企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競爭力的作用。軍糧城發(fā)電廠#9機組投產(chǎn)后冷端系統(tǒng)運行一直不正常，汽輪機排汽壓力高，凝汽器端差大，導致汽輪機熱力性能與其他同型機組相比較差，嚴重影響機組的運行經(jīng)濟性。通過對凝汽器、循環(huán)水泵進行一系列的性能測試和診斷，對設備和系統(tǒng)的匹配性進行分析診斷，科技人員終于找出了#9機組冷端系統(tǒng)存在的問題，提出機組優(yōu)化運行的方案，并最終實現(xiàn)機組的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。

“天津軍糧城發(fā)電廠#9機組冷端系統(tǒng)優(yōu)化”項目在天津地區(qū)主力發(fā)電機組中首次完成以試驗數(shù)據(jù)為基礎而進行的機組冷端系統(tǒng)優(yōu)化運行工作，通過優(yōu)化循環(huán)水泵的運行方式使機組在最佳真空狀態(tài)下運行，減少廠用電量。首先，項目實施前，機組循環(huán)水泵平均耗功2746kW，項目實施后，機組循環(huán)水泵平均耗功降為2012.2kW，項目實施前后循環(huán)水泵耗功減少733.8kW；機組全年運行時間按照6000小時計算，循環(huán)水泵年耗電量減少4402800kW.h。項目全年可實現(xiàn)經(jīng)濟效益1111740元。

篇4

人才資源是企業(yè)第一資源，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊伍。專家人才是企業(yè)人才資源的核心，對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展至關重要?；诖?，多年來遼寧省電力有限公司（以下簡稱公司）對專家人才隊伍的選拔與培養(yǎng)高度重視，不斷建設專家人才管理體制機制，在專家人才培養(yǎng)、選拔、考核、激勵等方面取得了長足進步。

科學設置專家人才發(fā)展通道

公司專家隊伍包括專業(yè)管理、工程技術和生產(chǎn)技能三個方面優(yōu)秀人才。實行分級管理，設置國家及省部級、國家電網(wǎng)公司級、公司級、地市公司級四個級別。公司級專家設置首席、一級和二級專家。公司人才隊伍構成金字塔式結構，形成明晰的各類各層次優(yōu)秀人才逐級發(fā)展的通道。

為特別強調(diào)優(yōu)秀專家人才的突出地位和作用，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵廣大專業(yè)技術人員走專家成才的道路，從而實現(xiàn)人生價值，特在重點成熟專業(yè)試行首席專家制。首席專家本著寧缺毋濫的原則，必須是各專業(yè)領域的出類拔萃者，得到最廣泛的認可，以增強其權威性。

形成能上能下的動態(tài)管理機制

采取聘任制

公司專家隊伍采取聘任制，每屆任期三年，屆滿自動解聘，重新組織評審聘任工作。專家聘任制有效避免專家任職終身制，保證專家隊伍動態(tài)更新，保持專家隊伍創(chuàng)新活力。

形成逐級發(fā)展機制

專家在其相鄰的下級專家中產(chǎn)生，原則上不允許跨級別發(fā)展。專家原則上需屆滿后才能申報上一級專家。如專家任期滿兩年且兩年的考核業(yè)績均為優(yōu)秀，可申報上一級專家；專家任期滿兩年且兩年的考核結果均為優(yōu)秀，同時獲得公司科技創(chuàng)新特等獎或更高級別獎項，可跨一個級別申報專家。

建立動態(tài)晉升和推出機制

依據(jù)年度及屆滿考核結果動態(tài)調(diào)整專家隊伍，形成能上能下的專家隊伍管理格局。

年度考核“不稱職”，取消專家稱號；連續(xù)兩年考核為“稱職”，首席、一級專家自動降級，二級專家取消專家稱號；根據(jù)年度考核專業(yè)排名，并經(jīng)考核委員會評議，動態(tài)調(diào)整首席、一級、二級專家隊伍，形成優(yōu)勝劣汰機制。

優(yōu)秀專家優(yōu)先獲得發(fā)展機會。屆滿考核為“優(yōu)秀”，直接聘任同級專家，并優(yōu)先獲得晉升機會；屆滿考核為“良好”，直接聘任同級專家；國網(wǎng)公司級專家、公司一級專家連續(xù)兩屆屆滿考核結果為優(yōu)秀的，同時聘期內(nèi)有特別突出的創(chuàng)新業(yè)績，經(jīng)公司研究批準后授予公司終身專家榮譽稱號。

強化績效考核，激發(fā)專家創(chuàng)新積極性

引進目標管理考核方式，注重考查專家能力和業(yè)績。根據(jù)專家本人特點和公司發(fā)展需要科學設置專家年度目標，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合。

科學設置考核項目

主要考核履職能力、創(chuàng)新工作、學術研究、人才培養(yǎng)、項目獲獎等方面內(nèi)容。

履職能力：考查專家崗位職責范圍內(nèi)工作完成情況。

創(chuàng)新工作：對專業(yè)管理專家，考查專家承擔復雜管理問題和重要管理課題研究，提出合理化建議和解決方案，以及取得的管理效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計劃等情況；對工程技術專家，考查專家承擔重要科技項目研究、技術創(chuàng)新、技術攻關、技術改造和科技成果推廣應用，以及取得的經(jīng)濟效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)及公司系統(tǒng)重要技術規(guī)程、規(guī)定、標準和規(guī)章制度等情況；對生產(chǎn)技能專家，考查專家進行工藝革新和推廣應用新成果，解決生產(chǎn)運行、設備安裝、調(diào)試、檢修等工作中的安全隱患、事故及異常處理、重大技術工藝難題，以及取得的經(jīng)濟效益等情況。

學術研究：考查專家在專業(yè)領域發(fā)表學術論文、著作，以及編寫培訓教材等情況。

人才培養(yǎng)：考查專家擔任兼職培訓師或指導教師的授課學時和授課效果，以及承擔本專業(yè)人才業(yè)務指導情況。

項目獲獎：考查專家在工作領域開展專業(yè)課題研究獲得的成果情況。

注重日?？己斯芾?/p>

專家所在單位至少每季度與專家溝通一次，并做好溝通記錄，填寫日常溝通記錄表。各單位根據(jù)溝通情況，及時協(xié)調(diào)解決專家遇到的困難和問題。各單位每季度末將溝通記錄表上報公司人力資源部。

重點做好年度考核工作

按照目標管理方式考核。年初由專家本人提出年度目標計劃書，包括履職情況（即日常工作情況）、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新項目、學術研究四個方面。

確定考核內(nèi)容。人才培養(yǎng)方面由所在單位審核后，報公司人力資源部，根據(jù)公司人才培養(yǎng)任務予以修正后確認。履職情況和學術研究方面由所在單位審核確定。

公司一級及以上專家創(chuàng)新項目由公司統(tǒng)籌管理，根據(jù)公司發(fā)展需要結合專家本人提出的年度目標計劃確定。公司二級專家的創(chuàng)新項目由所在單位審核，根據(jù)所在單位創(chuàng)新需要予以修正。

考核程序為：專家年底前填寫年度目標任務考核表，并根據(jù)評分標準完成自我評價；公司召開專家考核會議，根據(jù)評分標準完成對專家的業(yè)績評價；專家自評分數(shù)與考核分數(shù)按3∶7比例加權求和，確定專家年度考核最終分數(shù)。年度考核得分90分及以上為優(yōu)秀；80分至90分（不含90分）為良好；60分至80分（不含80分）為稱職；60分以下為不稱職。

在考核年度內(nèi)，如果專家參加公司重要創(chuàng)新項目并發(fā)揮了突出作用，獲得公司級科技創(chuàng)新特等獎及以上級別獎項，或發(fā)明了有重要價值的國家專利，為公司創(chuàng)造了可觀的安全或經(jīng)濟效益，經(jīng)專家考核會議評審認可，可以直接評為年度優(yōu)秀。

豐富激勵方式，增強優(yōu)秀人才隊伍吸引力

加強薪酬激勵。大幅提高優(yōu)秀人才的津貼收入，達到與公司相應管理者相當?shù)乃剑まD公司專業(yè)技術和技能崗位留不住優(yōu)秀人才的局面。首席專家薪酬待遇達到公司本部副主任或各單位所屬二級單位正職薪酬水平，一級專家津貼每年3萬元，二級專家津貼每年2萬元。

豐富激勵手段。注重對優(yōu)秀人才的人文關懷，提高優(yōu)秀人才在企業(yè)的地位，形成“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境。專家并享受以下待遇：

每兩年參加公司組織的健康療養(yǎng)一次，每年身體檢查一次。

安排年度走訪慰問。年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家公司負責安排年度走訪慰問，二級專家各單位負責安排年度走訪慰問。

公司首席及以上級別專家優(yōu)先當選公司職代會職工代表，二級及以上專家優(yōu)先當選各單位職代會職工代表。

在特殊工種崗位工作的公司級生產(chǎn)技能專家滿一屆，且屆滿考核結果為良好及以上，在健康狀況允許的條件下，退休年齡延至普通工種崗位規(guī)定的正常退休年齡。

完善使用機制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用

建立專家咨詢機制。公司專家優(yōu)先當選公司或各單位職代會職工代表，形成專家咨詢機制。充分發(fā)揮專家才智，聽取專家人才對公司管理及電網(wǎng)發(fā)展的意見和建議。

形成頭籌使用機制。針對堅強智能電網(wǎng)建設、信息化建設等重點工作統(tǒng)籌安排專家科研項目，形成跨部門、跨單位使用人才機制，充分發(fā)揮專家整體效能。加強對各單位發(fā)揮人才作用的考核，為優(yōu)秀人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。

確保專家行使權利。為了充分發(fā)揮專家作用，規(guī)定專家享有如下權利：

根據(jù)公司或本單位發(fā)展需要，提出科技項目立項建議；

對公司或本單位管理（技術）工作，提出改進建議或方案；

參與公司或本單位管理（技術）研究及公關活動，參與重要工程項目；

參與公司或更高層面的學術交流；

優(yōu)先獲得科研或考察經(jīng)費支持；

優(yōu)先獲得到院校學習機會，優(yōu)先獲得出國考察、到外省、市調(diào)研機會；

首席專家有權直接向公司提出管理或技術方面的意見或建議。

擴大專家人才隊伍規(guī)模

公司“十一五”期間，實施“555”和“123”人才工程，“555”即培養(yǎng)選拔50名公司級專業(yè)管理專家、50名公司級工程技術專家、50名公司級技術能手，“123”即培養(yǎng)選拔100名所屬單位級經(jīng)營管理帶頭人，200名所屬單位級工程技術帶頭人，300名所屬單位級技術能手。這一專家人才隊伍規(guī)模符合當時發(fā)展的需要。

“十二五”期間，由于公司快速發(fā)展，“555”和“123”的規(guī)模已經(jīng)不能適應新的形勢。按照新《辦法》，“十二五”期間公司優(yōu)秀人才隊伍建設實施“631”人才工程，即培養(yǎng)選拔60名國網(wǎng)公司以上級別專家60名，公司級專家300名，地市公司級專家1000名。公司員工走專家成才道路的發(fā)展空間明顯拓展。

建設專家工作室，為高端人才發(fā)揮作用創(chuàng)建優(yōu)越環(huán)境

建設專家工作室，主要目的就是為公司高端人才構建最優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境，充分激發(fā)高端人才的創(chuàng)新潛力，凝聚和培養(yǎng)技術水平領先、創(chuàng)新能力突出的專業(yè)領軍人才隊伍，有效提升公司自主創(chuàng)新能力。公司目前已經(jīng)完成了姜廣敏工作室建設，該工作室是公司建設的第一個專家工作室，標志著公司在人才工作和創(chuàng)新理念上的一大進步。公司在2012年將開展專家工作室評審工作，建設一批高水平的專家工作室，公司高端人才作用將得到充分發(fā)揮。

建立專家論壇機制，促進學術交流和創(chuàng)新成果推廣

篇5

第一、好企業(yè)文化。要充分認識先進的企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力形成的重要作用。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)興衰所起的作用越來越大。眾所周知，品牌是構成核心競爭力的重要內(nèi)容。隨著科技創(chuàng)新推動新產(chǎn)品的開發(fā)越來越快，現(xiàn)代商品的文化含量、文化附加值越來越高，文化、科技在企業(yè)投入產(chǎn)出中的貢獻越來越大，智力優(yōu)勢正在取代傳統(tǒng)的自然資源優(yōu)勢，生產(chǎn)工藝流程對員工的整體素質(zhì)的要求越來越高，現(xiàn)化市場發(fā)展要求企業(yè)更加重視商品消費的心理成分與審美需求。顯然，缺乏文化底蘊的品牌，是難以持久的。為什么中國企業(yè)的壽命（大集團平均在7－8歲之間、中小企業(yè)平均在3－4年之間）比鼻的更短?為什么有些企業(yè)的生命周期，就是企業(yè)家個人的工作生命周期?這實際映出企業(yè)文化存在的弱點。若想一個企業(yè)長盛不衰，就必須使企業(yè)具有核心競爭力，也就是必須在企業(yè)內(nèi)部營包括危機文化、制度文化在內(nèi)的先進的文化氛圍，促使企業(yè)家保持更加清醒的頭腦，既重視人才的吸收培養(yǎng)、放手使用，又重視制的貫徹實施、不

第二、形成經(jīng)營理念。經(jīng)營理念是企業(yè)經(jīng)營的一種長期思路，所持的一種長期觀念，也可以說是企業(yè)發(fā)展的指導思想，它對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。企業(yè)只有建立一種貫穿于始終的符合本企業(yè)特點的經(jīng)營理念，才能在不斷變化的環(huán)境中生存發(fā)展壯大。

經(jīng)營理念民與企業(yè)文化是既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。企業(yè)文化是種概念，經(jīng)營理念是屬概念，也即經(jīng)營理念是企業(yè)文化的一部分，當然是重要組成部分。經(jīng)營理念與企業(yè)文化的區(qū)別在于，經(jīng)營理念更加具化、更加直接作用于企業(yè)的實際動作；企業(yè)文化比經(jīng)營理念更抽象它更著重于對員工精神上施加影響，間接作用于企業(yè)的實際運作。比如，美國福特公的經(jīng)營理念是使更多的人能夠買得起汽車，使更多的人擁有報酬較好的工作，這就是經(jīng)營理念正是在這種經(jīng)營理念直接影響下，才使該企業(yè)千方百計為顧客與公司員工著想，千方百計降低汽車生產(chǎn)成本，千方百計增加汽車給人們帶來的“效用”，最終發(fā)展成了全球最著名跨國公司之―。

在很多情況下，公司除了有總的經(jīng)營理念之外，還在生產(chǎn)經(jīng)營的不同環(huán)節(jié)確定了更為具體經(jīng)營理念，如生產(chǎn)理念、銷售理念、服務理念等等，企業(yè)總的經(jīng)營理念涵蓋了各經(jīng)營環(huán)節(jié)，是總綱，各環(huán)節(jié)的經(jīng)營理念則直接作用于企業(yè)經(jīng)營的不同環(huán)節(jié)，同時也不斷充實企業(yè)經(jīng)營理念的內(nèi)涵。借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，科學地確立本企業(yè)的經(jīng)營理念，對于提升企業(yè)的核心競爭力非常有益。

第三、完善運行機制。機制和制度是一個企業(yè)的“骨架”，“骨架”堅固，才能撐起企業(yè)的“身軀”。對中國企業(yè)來說，最缺少的，也是現(xiàn)實中最需要解決的，就。是有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度和機制。

企業(yè)機制包括分配機制、獎懲(激勵和約束)機制、決策機制、企業(yè)家選拔機制、優(yōu)勝劣汰機制等，這些都包含在有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度和機制之中。在新的世紀，世界經(jīng)濟、政治發(fā)生著深刻的、巨大的變化，呈現(xiàn)經(jīng)濟全球化、政治多元化、競爭國際化的趨勢。wTO規(guī)則迫使我們不得不從制度上進行全面的創(chuàng)新。中國原有的制度存在一些缺陷，低效和腐敗問題更為突出。如果不進行制度創(chuàng)新，很難想象如何在新一輪國際競爭中取得競爭優(yōu)勢，更談不上有什么后發(fā)優(yōu)勢。

篇6

關鍵詞：企業(yè)文化；創(chuàng)新文化；競爭優(yōu)勢

隨著經(jīng)濟全球化廣泛而又深刻的進展， 各個企業(yè)都在不同的程度上要面對激烈復雜的國際競爭壓力， 一個企業(yè)要想生存和發(fā)展， 就應該獲得某種競爭的優(yōu)勢， 因為一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的基礎， 沒有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，很難在如此劇烈的競爭環(huán)境下存活。我們從國際上和國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)的實踐中可以明顯地看到， 企業(yè)文化在企業(yè)的競爭中扮演著非常重要的角色，而創(chuàng)新文化又是企業(yè)文化的靈魂。

一、樹立創(chuàng)新文化理念，提高企業(yè)競爭實力

殘酷的競爭態(tài)勢促使企業(yè)必須樹立創(chuàng)新理念，三流的企業(yè)比價格，二流的企業(yè)比品牌，一流的企業(yè)比創(chuàng)新。創(chuàng)新文化是企業(yè)生存和競爭的精髓。

（一）企業(yè)創(chuàng)新的基本特征

1.新穎性

對于企業(yè)，不管是什么樣的技術和產(chǎn)品，只要具有新穎性，就可以通過技術引進，或者“抄襲”的方式進行創(chuàng)新。中國企業(yè)過去從國外引進先進技術和產(chǎn)品之后，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)，逐漸發(fā)展出頗具競爭力的產(chǎn)品。小米手機是企業(yè)創(chuàng)新成功的一個典范，小米手機是在蘋果、三星的夾縫中崛起的，它找到了一個利基市場。這個利基市場就在于，雖然iPhone是一二線市場的“街機”，但是在三四線城市由于蘋果手機價格高，人們普遍收入有限，而時尚的年輕人都想擁有一部與蘋果功能類似的手機，甚至在一二線城市那些收入不高的人也正好是小米手機的目標群體，就在這樣的一個利基市場中，抓住了這幾個關鍵點，小米跑贏了。在小米跑贏的同時，也看到小米的靈魂人物雷軍在其中起到的重要作用，他把“喬布斯”扮演得很好：手法與喬布斯類似，借助于網(wǎng)絡上口碑聚眾的力量，采用宣傳、鼓動、饑餓營銷的手法，把小米做成中國最像蘋果的公司。這就是利用創(chuàng)新理念，以小博大、差異化競爭帶來的收獲。

2.行業(yè)領先

領先行業(yè)的創(chuàng)新才是中國企業(yè)的驕傲。尤其在互聯(lián)網(wǎng)領域，門戶網(wǎng)、增值服務、電子商務等方面，在國內(nèi)市場領先的幾乎都是本土企業(yè)，如阿里巴巴在電子商務、百度在搜索引擎、騰訊在移動互聯(lián)等，沒有一家是跨國公司，或者是國際互聯(lián)網(wǎng)巨頭。

3.全球性

中國企業(yè)的創(chuàng)新正跨越國界，改變世界。騰訊微信充分研究了中國用戶的習慣與偏好，而數(shù)據(jù)則成為華大基因的創(chuàng)新資源，完全拋棄醫(yī)學假設，全部用大數(shù)據(jù)來測算病癥特征與基因排序的吻合。美國《Fast Company》雜志評選的“十大最具創(chuàng)造力的中國企業(yè)”，小米手機、騰訊、華大基因等企業(yè)榜上有名。他們不單形成自己獨特的創(chuàng)新文化，并影響全球的創(chuàng)新趨勢。

（二）創(chuàng)新文化對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用

1.導向層面

帶有創(chuàng)新企業(yè)文化的企業(yè)， 它將會引導其職員從思考方式、價值準則和品德規(guī)范方面的變化， 促使其提升自身的文化品格， 進而提升企業(yè)的文化品位， 形成雙向的互動， 從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因為一個公司的企業(yè)文化通常是該公司的全體職員的共同信念和價值觀的凝結， 只要有所追求的企業(yè)， 其企業(yè)文化必定包含著企業(yè)的奮斗目標和理想， 一般常是領導著公司主動適應和滿足積極的、健康的、有發(fā)展前途的社會大眾之需求， 這種企業(yè)文化對公司的全體職員會產(chǎn)生一種道德的感召力， 會讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感， 可以使全體職員把自身的個人追求和奮斗目標同企業(yè)的愿景結合起來， 朝一個共同的方向邁進， 從而潛移默化地形成某種有助于企業(yè)的競爭優(yōu)勢的力量。當然， 該企業(yè)可以利用這種濃郁的創(chuàng)新文化， 吸引有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神的人才加盟， 獲得人才的優(yōu)勢。

2.物質(zhì)層面

從創(chuàng)新文化的物質(zhì)層面來看， 企業(yè)的組織、技術、產(chǎn)品、企業(yè)形象和品牌等有形和無形資源都是企業(yè)文化。在競爭激勵的時代， 傳統(tǒng)的有形競爭日益衰落， 企業(yè)間的競爭越來越注重無形的品牌、價值和服務的競爭，現(xiàn)代的消費者非常注重無形價值給他們帶來的心理上的滿足， 在此情況下， 企業(yè)必須提升有形產(chǎn)品的文化內(nèi)涵， 提升產(chǎn)品的文化品位， 高度重視消費者在購買產(chǎn)品時的心理， 滿足他們的“三求”（求新、求美和求異） ， 用富于格調(diào)的企業(yè)文化吸引消費者。而產(chǎn)品文化品位的提升，則必須依靠創(chuàng)新文化的支撐。由此可見， 企業(yè)越發(fā)展出獨特的、難以被仿效的企業(yè)特質(zhì)文化， 越能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.精神層面

從企業(yè)文化的精神層面來看， 企業(yè)的價值觀、企業(yè)的道德觀以及職員們的職業(yè)道德等都屬于企業(yè)文化的精神內(nèi)涵層面。其中企業(yè)的價值觀是起主導作用的核心企業(yè)文化精神層，創(chuàng)新理念又是企業(yè)價值觀的核心思想。企業(yè)的價值觀指明了企業(yè)生存和發(fā)展的意義及目標，規(guī)定了企業(yè)發(fā)展的愿景及方向。企業(yè)的發(fā)展是在價值觀的領引下， 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的情況及企業(yè)自身的主客觀條件進行的。較具體地說， 企業(yè)要在價值觀的指導下， 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及自身實力情況動態(tài)地調(diào)整運營， 用符合企業(yè)價值觀的行為，逐步達成短期目標和長遠目標。從這個意義上說， 企業(yè)的一切行為都受價值觀的指引， 企業(yè)的價值觀從深層影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

4.凝聚層面

企業(yè)文化的凝聚功能主要通過企業(yè)的經(jīng)營理念來體現(xiàn)， 創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營理念可以有效地指導企業(yè)的運營管理和引導職員的行為， 在此過程中， 職員們的個人奮斗目標和企業(yè)追求的目標有機地凝聚在一起， 與此同時， 職員群體在創(chuàng)新實踐中累積的各種經(jīng)驗和教訓， 只要認真整理和總結，使之內(nèi)化為企業(yè)的文化， 既能豐富和發(fā)展既有的企業(yè)文化， 為企業(yè)文化的發(fā)展注入鮮活的內(nèi)容， 又能反過來指導運營管理的實踐， 在此過程中， 員工的創(chuàng)新實踐和企業(yè)文化之間良性互動凝聚， 必將鍛造出高層次、強大的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)的創(chuàng)新文化實踐

（一）弘揚創(chuàng)新文化

1.打造科技創(chuàng)新激勵機制

企業(yè)要想使創(chuàng)新文化深入人心，使創(chuàng)新文化實踐得以實施，必須打造科技創(chuàng)新激勵機制，著力推行技術創(chuàng)新獎勵實施辦法，采取待遇激勵、事業(yè)激勵、目標激勵、榮譽激勵等舉措，以優(yōu)厚待遇吸納人才，知人善任留住人才，感情投資激勵人才，不僅能讓人才充滿精神追求，保持創(chuàng)新向上的精神狀態(tài)，還可以創(chuàng)造和諧奮進的創(chuàng)新環(huán)境。

2.營造科技創(chuàng)新競爭機制

企業(yè)在打造激勵機制的基礎上，還要營造科技創(chuàng)新競爭機制，實行科技項目責任制、技術帶頭人制、技術職稱津貼制、優(yōu)秀人才首席崗位制，并開辦創(chuàng)新理論座，舉辦技術沙龍、創(chuàng)新成果展，開展合理化建議、經(jīng)濟技術創(chuàng)活動和評選“技術標兵”、“革新能手”、“創(chuàng)新明星”等活動，撥出資金重獎在科技創(chuàng)新中作出突出貢獻的優(yōu)秀員工；同時，加強知識產(chǎn)權管理，及時申報發(fā)明專利，尊重員工知識勞動，切實保障員工創(chuàng)新成果不被侵犯，加大專利技術應用力度，建立科技成果快速轉化機制，使員工從創(chuàng)新創(chuàng)造勞動中受到激勵和鼓舞。

3.營造寬松的創(chuàng)新環(huán)境

此外，企業(yè)還應該著力營造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，在員工技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、知識創(chuàng)新中提供寬松環(huán)境，多支持，少苛求；多鼓勵，少責備，允許失敗，幫助員工解決創(chuàng)新創(chuàng)造中遇到的種種困難，把創(chuàng)新創(chuàng)造成本降到最低程度。

（二）創(chuàng)新形式日趨多元化

中國企業(yè)的創(chuàng)新不一定完全依靠自主創(chuàng)新，創(chuàng)新形式應該日趨多元化，可以利用自身優(yōu)勢整合外部資源。十八屆三中全會認為：科技創(chuàng)新要以全球視野謀劃和推動創(chuàng)新，提高原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新能力，更加注重協(xié)同創(chuàng)新。中國式創(chuàng)新不乏一些傳統(tǒng)行業(yè)巨頭，只有通過創(chuàng)新來保持領先。更多的則來自于創(chuàng)業(yè)型的高科技企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的普及，使得創(chuàng)新平民化、分散化，創(chuàng)新不一定由技術專家發(fā)起，也不一定集中在大企業(yè)內(nèi)部。

創(chuàng)新意味著直面風險，支持創(chuàng)新首先要容忍過程中的不確定性，只有一個寬松的環(huán)境才會有更多的創(chuàng)新產(chǎn)生。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，只有樹立創(chuàng)新文化理念，不斷嘗試新思維和新方式，才能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]余明陽.品牌競爭力[M].武漢：武漢大學出版社，2008

篇7

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02

隨著電力體制改革不斷深化，國家電網(wǎng)公司提出了加快推進“兩個轉變”、建設統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)、實施人財物集約化管理和信息化建設、實行主多分開等一系列重大戰(zhàn)略舉措，改革與發(fā)展的任務十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續(xù)解放思想、深化改革，加強人才培養(yǎng)體系結構建設的研究與開發(fā)，為供電行業(yè)新的騰飛提供堅實的保障。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結構性失衡，人才資源規(guī)劃有待進一步提高

伴隨著社會的進步、和諧社會的構建、黨和政府的重視，供電企業(yè)越來越被賦予更多的社會責任，社會和客戶對電網(wǎng)企業(yè)服務質(zhì)量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質(zhì)的管理人員和一線服務生產(chǎn)人員。然而，長期受計劃經(jīng)濟的影響，加上原有電力行業(yè)本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導致人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規(guī)劃不足。

2.一線生產(chǎn)人員儲備培養(yǎng)不足，結構性缺員問題凸顯

近年來，供電企業(yè)新進員工數(shù)量較少且多為高校畢業(yè)生，實習一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業(yè)、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業(yè)等電力行業(yè)生產(chǎn)特性及用工特點，導致生產(chǎn)崗位斷層明顯，人員結構老齡化，缺乏懂技術、有經(jīng)驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。

3.人才隊伍沒有形成規(guī)模，人才培養(yǎng)機制還不完善

（1）培訓實效性不強。為了提高職工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，近幾年供電企業(yè)投入不少培訓資金，主要通過技能鑒定、專業(yè)培訓、后續(xù)學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養(yǎng)和操作技能，但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果，業(yè)務水平卻沒有提高，造成培訓效果往往達不到預期目標。

（2）復合型人才缺  第一論文 網(wǎng)乏。供電企業(yè)內(nèi)部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力不強，缺少綜合素質(zhì)強、專業(yè)知識和實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.在人才培養(yǎng)方面缺乏總體規(guī)劃和長遠觀念

一些企業(yè)在人才的使用和培養(yǎng)上普遍存在著重使用、輕培養(yǎng)的傾向，缺乏總體規(guī)劃和長遠開發(fā)人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。

二、具體舉措與實施過程

懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現(xiàn)有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業(yè)技術人員128人，獲得高級以上職業(yè)資格的職工181人。

近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設，關注一線員工職業(yè)發(fā)展，搭建員工崗位成長平臺，引導員工在職業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)技術成才、崗位成才，提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創(chuàng)新思維為主旨，圍繞“學習型”、“應用型”、“創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發(fā)展理念，強自身素質(zhì)”主題教育活動，使人才培養(yǎng)工作具有總結經(jīng)驗、創(chuàng)新思路、承上啟下的特殊意義。

1.培養(yǎng)目標

基于不同類型人才的結構及特征，以專業(yè)培訓為基礎，構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業(yè)發(fā)展奠定基礎；以能力培養(yǎng)為重點，構建職工應用知識和技術解決生產(chǎn)、服務、管理等方面問題的實踐能力；以創(chuàng)新引導為方向，構建職工創(chuàng)造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發(fā)明的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；以職業(yè)素質(zhì)提升為關鍵，培養(yǎng)良好的思想道德素質(zhì)、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創(chuàng)新能力的全面培養(yǎng)最終達到職工隊伍職業(yè)素質(zhì)的全面提升。

2.實施內(nèi)容與過程

（1）創(chuàng)新培訓工作模式，營造自主學習氛圍，全面培育“學習型”人才。“學習型”人才是指面對工作中出現(xiàn)的新環(huán)境、新設備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法，以適應工作需要的人才。

近年來，懷柔供電公司不斷加大內(nèi)部培訓的密度和力度，積極探索培訓創(chuàng)新模式，結合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養(yǎng)造就人才、實現(xiàn)人才綜合開發(fā)進行了深入細致的調(diào)研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業(yè)課題、項目，集中統(tǒng)一組織專業(yè)培訓班；班組式：以班組為單位，根據(jù)實際工作需要實時、實地進行培訓；交叉式：有針對性地組織生產(chǎn)部門人員進行崗位交叉培訓；互助式：成立學習小組，通過“交流、研討、互學”模式，組織員工進行互助學習。

除了以班組形式開展的自主培訓外，公司以實際需求為導向，組織了大量有針對性的專業(yè)培訓，如：開展站隊級干部管理學系列培訓課程；開展新員工野外體驗式拓展訓練；舉辦優(yōu)質(zhì)服務、企業(yè)文化、心理健康、法律知識等內(nèi)容豐富的培訓班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學聯(lián)合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續(xù)學歷教  第一論文 網(wǎng)育，為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發(fā)揮了積極的作用。

（2）加強崗位技術應用，提高實際操作能力，重點培育“應用型”人才。“應用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經(jīng)掌握的理論知識和專業(yè)技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產(chǎn)的技術或專業(yè)崗位人才。

應用型人才的培養(yǎng)更強調(diào)與一線生產(chǎn)實際工作的結合。為全面促進公司一線員工對專業(yè)技術技能的實際應用，公司先后對實操培訓基地 、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓練內(nèi)容包括12m電桿安裝抱擔、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關專業(yè)的213名一線職工參與其中，和本專業(yè)技術骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業(yè)技能和實際操作能力。

充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養(yǎng)的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經(jīng)驗的問題，公司采取“壓擔子，促成長”的培養(yǎng)方式，借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔子、交重任，面向基層和生產(chǎn)第一線，注重實踐能力和動手能力的培養(yǎng)，使青年員工快速成長、成才。

（3）基層創(chuàng)新，促進職工創(chuàng)新思維，精心培育“創(chuàng)新型”人才。“創(chuàng)新型”人才是指基礎理論扎實、專業(yè)知識豐富及具有較強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對公司乃至社會發(fā)展有創(chuàng)造性貢獻的人才。

懷柔供電公司采用經(jīng)驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造，結合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動、技術攻關和“五小”發(fā)明創(chuàng)造等活動加強理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，培養(yǎng)職工用創(chuàng)新思維的方式相互啟發(fā)、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創(chuàng)新能力、促進技術革新及科技創(chuàng)新項目成型的目的。

2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術專家——陳保華命名的創(chuàng)新工作室，集合了公司生產(chǎn)一線包括輸變電工區(qū)、配電工區(qū)、調(diào)度所、計量中心、電費結算中心等部門的多名技術骨干，積極開展技術攻關。一線職工在日常工作中偶然萌發(fā)的小革新、小發(fā)明、小建議都可以通過創(chuàng)新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創(chuàng)新成果。

三、實施成效

1.儲備了持續(xù)發(fā)展的人才力量

通過有計劃、有目標、分層次地在生產(chǎn)實踐中不斷培養(yǎng)各類人才，以達到各類人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業(yè)證書，76人獲得了中級工職業(yè)證書，以高級技術人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發(fā)展的一支重要骨干力量，為增強企業(yè)競爭力注入了強大動力。

2.促進了員工職業(yè)素質(zhì)提升

公司已先后培訓各類管理和技術人才達420余人，15%的基層員工實現(xiàn)了職業(yè)晉升，33%的基層員工實現(xiàn)了技術技能晉  第一論文 網(wǎng)級，50%的基層員工實現(xiàn)了職業(yè)培訓晉級，基層員工職業(yè)素質(zhì)得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業(yè)調(diào)考中多次獲得優(yōu)異成績。

3.開拓了職工集體創(chuàng)新思路

創(chuàng)新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設思路，因地制宜，結合專業(yè)特點和班組建設情況，在共同解決生產(chǎn)難題的同時不斷總結、歸納，提升了創(chuàng)新能力，產(chǎn)生了巨大的群體效應。據(jù)統(tǒng)計，創(chuàng)新工作室圍繞企業(yè)生產(chǎn)、安全、經(jīng)營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創(chuàng)新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益。

4.緩解了公司結構性缺員問題

隨著生產(chǎn)設備綜合水平的不斷提高和電網(wǎng)建設任務的加重，輸變電工區(qū)出現(xiàn)了輸電專業(yè)和變電檢修專業(yè)在崗人數(shù)比定員人數(shù)少的結構性缺員問題。通過結合生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)進行的檢修帶運行實地教學，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現(xiàn)缺陷，就會出現(xiàn)運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

四、結束語

隊伍建設是供電企業(yè)發(fā)展的關鍵所在，員工素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的發(fā)展。“學習型”、“應用型”、“創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)體系結構建設是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學習型”、“應用型”、“創(chuàng)新型”人才的梯級開發(fā)和培育最大程度地培養(yǎng)了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創(chuàng)新才能，提升了職工隊伍的綜合素質(zhì)，增強了員工對企業(yè)的認同感和凝聚力，提高了公司的生產(chǎn)效益和服務質(zhì)量，推動了企業(yè)朝著更加長遠的戰(zhàn)略目標發(fā)展。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：淮南礦業(yè)；“五小”競賽；探析

中圖分類號： C931 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-4-2

1 基本概況

2002-2015年，全集團公司累計上報“五小”成果15691項，參與評審的11179項，在集團公司獲獎的2338項（其中，一等獎214項；二等獎670項；三等獎1453項）。有42638人次，參與“五小”競賽活動，7346人次受到集團公司表彰獎勵，221人被授予集團公司“青年帶頭人”稱號；成功申報國家專利產(chǎn)品1134項，其中發(fā)明專利產(chǎn)品405項，實用新型專利產(chǎn)品729項。在集團公司13年大發(fā)展，也是“五小”競賽活動貼近安全生產(chǎn)中心工作，發(fā)展最迅速、取得成果參與人數(shù)最多、影響力最深遠的井噴期。參與單位呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，從2002年17家遞增到2015年25家，數(shù)量從2002年的269項遞增至2015年1042項；成果來源、種類趨于多元化，呈現(xiàn)百家爭鳴的良好態(tài)勢，從2002年單一的礦井到2015年的礦井、電力、選煤、房地產(chǎn)等主產(chǎn)業(yè)與新產(chǎn)業(yè)并存，從2002年單一的煤礦安全生產(chǎn)成果到2015年的煤礦安全生產(chǎn)、信息管理、企業(yè)管理、選煤管理、社會和諧等創(chuàng)新成果。這些成果都是員工在日常工作中，盡心盡力、心系企業(yè)、勤于思考、善于創(chuàng)新的結果，體現(xiàn)了“人人都是管理者”的企業(yè)主人翁精神，很多成果在安全生產(chǎn)、瓦斯綜合治理等方面發(fā)揮了實實在在的作用。據(jù)估算，13年來累計為集團公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值超過30億元。

2 主要做法

2.1 強化組織領導，落實責任主體，規(guī)范活動程序

①從集團公司層面上來講。

由僅作為團委的一個單項活動上升到集團公司重要工作之一， 2011年上升到經(jīng)理層工作報告。從原來開會口頭通知到下發(fā)指導性文件，并分別在2008年和2010年6月修改管理辦法，不斷規(guī)范，成立由工會主席、總工程師為組長的活動領導小組，明確各單位總工程師親自抓活動落實；從以單一精神激勵到精神與物質(zhì)雙獎勵，標準特等獎高達10000元，最低的三等獎1000元；申報材料必須齊全，數(shù)據(jù)真實，技術資料齊全并符合歸檔要求，包括研究總結報告、技術指標測試報告、有關設計圖表、安全與經(jīng)濟效益分析、維修及操作性等。必須經(jīng)單位總工程師簽署意見并加蓋公章后匯總上報，凡是未簽字確認的一律退回，實現(xiàn)三級（基層科區(qū)、礦處級、集團公司）評審。

②基層層面來講。

一是組織領導機構逐步健全。各單位均成立以單位工會主席、總工程師為組長，各專業(yè)副總工程師為副組長，各職能科室為成員單位的活動領導小組。

二是評審、申報程序進一步規(guī)范。改變各單位每季度、半年、年度評審等各自不同周期，統(tǒng)一為一季度一申報；申報材料、表格等格式由原來的雜亂無章逐一規(guī)范制式表格和材料格式；申報程序進步規(guī)范，如勘探工程處規(guī)定，凡推薦上報的“五小”成果，一律由基層工區(qū)技術副區(qū)長、技術主管把關，報礦處團委匯總整理，由生產(chǎn)技術部門初審。再由總工程師牽頭逐項評審，對質(zhì)量不高、不具備應用推廣條件的堅決不予以申報。

三是問責力度進一步加大。如顧北礦實行總工程師例會通報制度，分別在每季度第一個月的總工程師例會上通報上季度各專業(yè)組“五小”成果完成情況。安裝分公司加強垂直監(jiān)管責任，把“五小”活動的開展情況納入分管、副總以及基層單位黨政正職和機關職能科室領導和負責人年度綜合考核范圍內(nèi)，對專業(yè)口、基層單位、機關有關安全技術職能科室活動開展不力的，追究責任，并給予年度內(nèi)“五小”活動開展無成效的單位或個人的相關領導、技術人員相應經(jīng)濟罰款。

2.2 加碼成果收益，強化宣傳引導，緊盯基層一線

①上下兩級單位，不斷加碼獲獎成果獎勵標準。

從集團來講，獎勵力度加大，如《青工“五小”競賽活動管理辦法》（集政〔2010〕128號文）明確：每年對獲獎項目和優(yōu)秀組織單位進行一次獎勵，特等級獎勵10000元，一等獎獎勵3000元，二等獎獎勵2000元，三等獎獎勵1000元，“五小”帶頭人獎勵3000元，優(yōu)秀組織單位獎勵10000元。未取得技術員專業(yè)技術資格，但具有專科相關專業(yè)學歷，且在管技崗位連續(xù)工作3年以上，獲得集團公司及以上自主創(chuàng)新成果獎或獲得集團公司青年“五小”帶頭人稱號的，可破格申報助理工程師專業(yè)資格。基層單位也是如此。如謝橋礦、顧橋礦、潘三礦、電力公司、選煤分公司等單位給予優(yōu)秀“五小”活動參與者、帶頭人給予500-5000元不等的物質(zhì)獎勵；潘一礦、顧北礦給予每項1-3萬元獎勵，張集礦特等獎獎勵高達10萬元。

②強化宣傳引導力度，加大選樹先進典型力度，形成濃厚氛圍。

上下兩級充分利用表彰會、網(wǎng)絡、電視、報紙等對“五小”競賽活動進行泛深入宣傳，深挖典型的人與事，使電視上有影、廣播里有聲、報紙上有名，激發(fā)了廣大員工提合理化建議的熱情，激發(fā)了廣大員工善于動腦、勤于動腦、不斷創(chuàng)新的激情。如謝橋礦堅持每年年初召開一次“青年知識分子座談會”， 選取部分“五小”帶頭人代表發(fā)言，傳授好經(jīng)驗，好做法。

③始終緊盯基層一線，突出大學生和一線能工巧匠。

創(chuàng)新的目的在發(fā)展，發(fā)展靠的是活力，而活力的源泉則在基層?！拔逍　被顒拥拈_展始終盯基層一線，尤其是2002年以來大學生和經(jīng)驗豐富的熟練工。各單位紛紛結合實際，采取了有效形式，如潘二礦成立抽排區(qū)、機電工區(qū)、西風井工區(qū)、通風區(qū)4個“五小”競賽興趣小組，采取年初定、季度促、年終報的方式進行重點攻關。

2.3 重點明確，廣泛征集，糾偏認識，有序延伸

首先，明確申報范圍及重點，夯實內(nèi)涵基礎。如新修訂管理辦法明確申報范圍除運用先進技術、特殊工藝、精巧設計填補集團公司在該項目上空白的成果；改進生產(chǎn)工藝，改進勞動工具，提高設備性能，提高勞動生產(chǎn)率及節(jié)能降耗的成果；優(yōu)化系統(tǒng)設計，增強安全系數(shù)的成果；促進技術更新?lián)Q代及開發(fā)新工藝的成果；將被有關部門或單位采納并取得較好經(jīng)濟效益、安全效益的其他成果作為有效擴展。

其次，糾偏認識，拓展外延。打破專業(yè)界限，糾偏“五小”僅是技術小改小革的片面認識，經(jīng)營、管理、政工等專業(yè)等都可參加。如集團公司《關于加強生產(chǎn)礦井下專業(yè)化公司職工培訓中心建設的通知》（集人資〔2011〕146號）規(guī)定，教師自行開發(fā)的培訓教材或教案、課件，被集團公司推廣使用的，可參加技術創(chuàng)新成果、“五小”成果評選等，由原來單一的技術革新不斷延伸、拓展到現(xiàn)在經(jīng)營、管理等。倡導哪怕只是一條小小的管理建議都可以，在青工中培養(yǎng)自覺、自主的創(chuàng)新文化，營造創(chuàng)新“時時可為，處處可為，人人可為”的良好氛圍。

2.4 創(chuàng)新推廣，推廣創(chuàng)新，著重推進成果應用最大化

創(chuàng)新的要義在于應用，不具備推廣的成果是沒有生命力的。從調(diào)研情況來看，絕大多數(shù)獲獎“五小”成果在推廣應用上都起到了良好的效果。

從集團來講，不斷縮短評審會周期，在過程中實施，規(guī)定每季度對各單位申報的“五小”競賽成果逐項進行評審，初評出具備推廣應用的項目，經(jīng)總工程師審定具備推廣條件的，以現(xiàn)場會的形式在全礦區(qū)進行及時推廣。

從基層單位來看，不斷創(chuàng)新推廣形式，多措并舉，見縫插針。利用各種平臺、資源，盡最大力量推廣應用新成果。

如張集礦開展為“五小”找婆家，潘二礦、勘探工程處、謝橋礦、丁集礦等單位每季度召開“五小”成果評審推介會，顧北、丁集把歷年獲獎“五小”成果印刷成冊進行推廣等。促成多項成果得到推廣應用。

2.5 嚴格質(zhì)量，重視培養(yǎng)，成果與成才有效集成

13年磨礪，品質(zhì)遞增。13年來一大批優(yōu)秀“五小”成果在礦區(qū)得到很好的推廣應用，取得了良好的經(jīng)濟和社會效益，每年節(jié)約成本、創(chuàng)造經(jīng)濟效益達5000多萬元，淮南礦業(yè)也是近13年未發(fā)生過瓦斯重大事故為數(shù)不多的企業(yè)之一，在瓦斯治理、利用，薄煤層開采，環(huán)境修復等都走在行業(yè)前列，甚至很多標準上升到行業(yè)標準，這些成果的取得離不開科技創(chuàng)新，離不開“五小”競賽活動。

如謝橋礦綜采一隊的《采煤機液壓油冷卻系統(tǒng)》、張集礦的《半自動皮帶切割機》、潘三礦的《尾懸掛裝置的改進及應用》、礦業(yè)公司的《負荷電纜自動移位裝置》、潘二礦的《煤巷錨網(wǎng)及U型棚支護可移式激光架》、顧北礦的《提升斜井擋車裝置安全聯(lián)鎖設計》等近1500多項優(yōu)秀“五小”成果在安全生產(chǎn)過程中發(fā)揮著重大作用，有的也已被同行業(yè)應用，受到一致好評。

13年堅持，人才成長?！拔逍　备傎惢顒幼鳛榍喙ぐl(fā)揮自身智力優(yōu)勢、增強創(chuàng)新能力、成長為企業(yè)技術骨干的重要途徑。培養(yǎng)了一批如陳軍（集團公司十佳青年，淮南市青年五四獎章等）、杜雷（“十佳青年”、地質(zhì)勘探工程處技術創(chuàng)新先進個人）、朱亮（集團公司授予第一輪大發(fā)展“功臣”，技術拔尖人才，安徽青年五四獎章）、高艷忠、武斌、何禮品、陳斌優(yōu)秀青年才俊。

3 問題及建議

3.1 “五小”競賽活動氛圍還不夠濃厚

雖經(jīng)歷多年培育，但氛圍仍不是很濃，參與的廣度和深度有待進一步提高。下一步需從增強創(chuàng)新意識入手，營造濃厚的創(chuàng)新范圍。重點從消除兩個誤區(qū)：

一是認為“五小”競賽活動是各級團組織的事，沒有形成各職能科室齊抓共管的機制；

二是認為“五小”競賽活動高深知識，是工程技術人員的事，望塵莫及與自己無關，從“時時可為，處處可為，人人可為”的理念氛圍等出發(fā)，見縫插針，積極發(fā)動各級部門和人員，通過會議、活動不斷加強宣講，同時通過選樹先進典型、表彰等樹榜樣，做表率，引導青年。

3.2 單位之間、專業(yè)之間發(fā)展不平衡

如張集礦、謝橋礦、潘一礦等單位活動開展規(guī)范、起步早、效果較好，電力公司、地產(chǎn)公司、物流公司等活動起步晚、相對較弱，需迎頭趕上。采煤、機電運輸、一通三防專業(yè)“五小”成果多，掘進、開拓、修護、經(jīng)營管理專業(yè)相對較弱；主體礦井專業(yè)開展較好，新產(chǎn)業(yè)相對較弱。采取小型活動經(jīng)驗交流會、座談會等形式先進帶后進，加快步伐；督促新產(chǎn)業(yè)單位采取有效措施進行強推，穩(wěn)步提升。

3.3 存在重形式輕實效、重數(shù)量輕質(zhì)量等不良現(xiàn)象

隨著集團公司加大“五小”競賽活動的獎懲、通報力度，一些單位為取得較好成績，只追求申報數(shù)量，不對成果質(zhì)量進行嚴格評審、把關，造成歷年重復申報、語句不通、敘述不明現(xiàn)象時常發(fā)生，甚至未經(jīng)過實踐檢驗、純理論性成果也進行申報，不僅給集團公司評審委員會帶來重復無用評審，重要的是起不到指導安全生產(chǎn)作用，造成巨大浪費。

篇9

    1.人力資源結構性失衡

    電力是帶動社會發(fā)展的重要工具,供電企業(yè)所承擔的社會責任越來越重,社會和客戶對電網(wǎng)企業(yè)服務質(zhì)量的要求越來越高,這勢必需要一些高素質(zhì)的管理人員和一線服務生產(chǎn)人員。然而,長期受計劃經(jīng)濟的影響因素,和原有電力行業(yè)自身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約,造成人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規(guī)劃存在問題。

    2.一線人才儲備不足,缺員明顯

    目前,供電企業(yè)新進員工數(shù)量較少且多為高校畢業(yè)生,實習一段時間后大部分流向管理層,同時由于女性員工不能登高作業(yè)、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業(yè)等電力行業(yè)生產(chǎn)特性及用工特點的限制,導致生產(chǎn)崗位斷層明顯,人員結構老齡化,缺乏懂技術、有經(jīng)驗的青年員工,部分崗位結構性缺員較為嚴重。

    3.人才隊伍沒有形成規(guī)模,人才培養(yǎng)機制尚不完善

    (1)培訓實效性不強。為了提高職工素質(zhì),滿足企業(yè)發(fā)展的需要,近幾年供電企業(yè)投入不少培訓資金,主要通過技能鑒定、專業(yè)培訓、后續(xù)學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養(yǎng)和操作技能,但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果,業(yè)務水平卻沒有提高,造成培訓效果往往達不到預期目標。

    (2)復合型人才缺乏。供電企業(yè)內(nèi)部市場化程度較低,人員流動較少,缺少多樣化實踐鍛煉的機會,員工的應變能力和適應能力不強,缺少綜合素質(zhì)強、專業(yè)知識和實踐能力過硬的復合型人才,這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配置效率,也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

    4.在人才培養(yǎng)方面缺乏總體規(guī)劃和長遠觀念

    一些企業(yè)在人才的使用和培養(yǎng)上普遍存在著重使用、輕培養(yǎng)的傾向,缺乏總體規(guī)劃和長遠開發(fā)人才資源的意識,人為地造成了人才資源的浪費。

    5.公司內(nèi)部人才比例及人才當量密度普遍偏低

    以某公司為例,截止到2013年4月公司員工總數(shù)為199人,結合最高學歷、技能等級、專業(yè)技術職稱等參數(shù)取其最高值,人次當量密度折算系數(shù)整體分布情況為:1.2的系數(shù)合計9人,占總人數(shù)的4.5%;1的系數(shù)合計80人,占總人數(shù)的40.2%;0.8的系數(shù)合計96人,占總人數(shù)的48.24%;0.6的系數(shù)合計8人,占總人數(shù)的4.02%;0.4的系數(shù)合計1人,占總人數(shù)的0.5%;無折算系數(shù)合計5人,占總人數(shù)的2.5%;人才比例折算系數(shù)整體分布情況為:1的系數(shù)合計25人,占總人數(shù)的12.56%;0.8的系數(shù)合計47人,占總人數(shù)的23.61%;0.6的系數(shù)合計60人,占總人數(shù)的30.15%;無系數(shù)合計67人,占總人數(shù)的33.67%。

    綜合分析可見,該公司人才當量密度及人才當量密度增長率、人才比例偏低的主要原因是中間學歷(?？?人員較多,年齡結構較平均(40歲左右),由此也導致人才當量密度增浮較小員工本人提升文化、技能水平的積極性較低。而該公司學歷和技能較低人員主要集中在近幾年即將退休的員工,動員和鼓勵去參加繼續(xù)教育和培訓難度較大;二是學歷為大專的員工平均年齡也在40歲左右,存在得過且過的思想,學習的主動性較差,對公司統(tǒng)一安排的技能培訓和鑒定不重視。

    二、具體舉措與實施過程

    以某公司為例,為不斷加強員工隊伍建設,關注一線員工職業(yè)發(fā)展,搭建員工崗位成長平臺,引導員工在職業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)技術成才、崗位成才,提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創(chuàng)新思維為主旨,圍繞“學習型”、“應用型”、“創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)全面實施“人才培育工程”的工作思路,在職工隊伍中廣泛開展“樹發(fā)展理念,強自身素質(zhì)”主題教育活動,使人才培養(yǎng)工作具有總結經(jīng)驗、創(chuàng)新思路、承上啟下的特殊意義。

    1.培養(yǎng)目標

    基于不同類型人才的結構及特征,以專業(yè)培訓為基礎,構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力,為職工的職業(yè)發(fā)展奠定基礎;以能力培養(yǎng)為重點,構建職工應用知識和技術解決生產(chǎn)、服務、管理等方面問題的實踐能力;以創(chuàng)新引導為方向,構建職工創(chuàng)造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發(fā)明的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力;以職業(yè)素質(zhì)提升為關鍵,培養(yǎng)良好的思想道德素質(zhì)、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創(chuàng)新能力的全面培養(yǎng)最終達到職工隊伍職業(yè)素質(zhì)的全面提升。

    2.實施內(nèi)容與過程

    (1)創(chuàng)新培訓工作模式,營造自主學習氛圍,全面培育“學習型”人才?！皩W習型”人才是指面對工作中出現(xiàn)的新環(huán)境、新設備、新工藝的不斷變化,能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法,以適應工作需要的人才。

    近年來,某公司不斷加大內(nèi)部培訓的密度和力度,積極探索培訓創(chuàng)新模式,結合基層實際,圍繞如何在員工隊伍中培養(yǎng)造就人才、實現(xiàn)人才綜合開發(fā)進行了深入細致的調(diào)研工作,提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法,即:集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式:按照各專業(yè)課題、項目,集中統(tǒng)一組織專業(yè)培訓班;班組式:以班組為單位,根據(jù)實際工作需要實時、實地進行培訓;交叉式:有針對性地組織生產(chǎn)部門人員進行崗位交叉培訓;互助式:成立學習小組,通過“交流、研討、互學”模式,組織員工進行互助學習。

    除了以班組形式開展的自主培訓外,還以實際需求為導向,組織了大量有針對性的專業(yè)培訓,如:開展站隊級干部管理學系列培訓課程;開展新員工野外體驗式拓展訓練;舉辦優(yōu)質(zhì)服務、企業(yè)文化、心理健康、法律知識等內(nèi)容豐富的培訓班;同時不斷拓展外培渠道,可與某些電力大學聯(lián)合舉辦在職本科班、研究生班,鼓勵員工后續(xù)學歷教育,為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發(fā)揮了積極的作用。

    (2)加強崗位技術應用,提高實際操作能力,重點培育“應用型”人才?！皯眯汀比瞬攀侵改軌驕蚀_、熟練地將已經(jīng)掌握的理論知識和專業(yè)技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產(chǎn)的技術或專業(yè)崗位人才。

    應用型人才的培養(yǎng)更強調(diào)與一線生產(chǎn)實際工作的結合。提升實操培訓基地、多功能教室硬件質(zhì)量,經(jīng)常組織各種技能競賽活動。充分利用黨政工團培育青年的途徑,積極拓寬青年人才培養(yǎng)的渠道,針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經(jīng)驗的問題,采取“壓擔子,促成長”的培養(yǎng)方式,借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉,面向基層和生產(chǎn)第一線,注重實踐能力和動手能力的培養(yǎng),使青年員工快速成長、成才。

    (3)基層創(chuàng)新,促進職工創(chuàng)新思維,精心培育“創(chuàng)新型”人才?！皠?chuàng)新型”人才是指基礎理論扎實、專業(yè)知識豐富及具有較強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對公司乃至社會發(fā)展有創(chuàng)造性貢獻的人才。

    采用經(jīng)驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造,結合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動、技術攻關和“五小”發(fā)明創(chuàng)造等活動加強理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新,培養(yǎng)職工用創(chuàng)新思維的方式相互啟發(fā)、相互促進地開展工作、解決實際問題,從而達到提高員工創(chuàng)新能力、促進技術革新及科技創(chuàng)新項目成型的目的。

    三、實施成效

    1.儲備了持續(xù)發(fā)展的人才力量

    通過有計劃、有目標、分層次地在生產(chǎn)實踐中不斷培養(yǎng)各類人才,以達到各類人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。以高級技術人員為代表的人才隊伍,是保持公司發(fā)展的一支重要骨干力量,為增強企業(yè)競爭力注入了強大動力。

    2.開拓了職工集體創(chuàng)新思路

    根據(jù)情況,可以成立創(chuàng)新工作室為廣大基層職工提供了建設思路,因地制宜,結合專業(yè)特點和班組建設情況,在共同解決生產(chǎn)難題的同時不斷總結、歸納,提升了創(chuàng)新能力,且能產(chǎn)生巨大的群體效應。

    3.緩解了公司結構性缺員問題

    隨著生產(chǎn)設備綜合水平的不斷提高和電網(wǎng)建設任務的加重,輸變電工區(qū)出現(xiàn)了輸電專業(yè)和變電檢修專業(yè)在崗人數(shù)比定員人數(shù)少的結構性缺員問題。通過結合生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)進行的檢修帶運行實地教學,使運行人員逐步掌握了檢修技能,檢修人員對設備運行也更為熟悉,改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現(xiàn)缺陷,就會出現(xiàn)運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

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一、引言

（一）成本管理理論概述

狹義的成本管理觀以正確進行成本計量為目標，其范疇為對產(chǎn)品、服務的成本核算與列報，主要內(nèi)容就是如何計量成本、分配費用、報告成本核算信息。這種觀點在早期成本管理中占很大一部分。狹義上把成本管理等同于成本會計，制定和公布成本作為成本管理的標準，以此計算和記錄成本的實際發(fā)生額，與標準進行對比后，分析產(chǎn)生差異的原因，最后將與此有關的信息報告給經(jīng)營管理者，為管理者采取措施降低成本提供有效依據(jù)。

廣義的成本管理不再將成本核算作為成本管理的重心。隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及管理模式的改革，成本管理逐漸被認為是一種管理活動，應該具有預測、計劃、控制、考核、分析和決策等管理的普遍職能。廣義的成本管理將成本核算作為基礎和前提，成本核算作為一種基礎工作為成本管理提供依據(jù)。成本管理的主要理論如表1所示。

（二）煤炭行業(yè)成本管理方式和理念

在煤炭行業(yè)，以20世紀90年代提出作業(yè)成本及戰(zhàn)略成本為標志，開始了煤炭企業(yè)的現(xiàn)代成本管理。隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，市場的競爭加劇，以及煤炭行業(yè)科學技術的發(fā)展，新的成本管理方法呼之欲出，煤炭企業(yè)管理實務界和學術界也著手于研究建立煤炭行業(yè)成本管理新理論和新方法。

1.作業(yè)成本管理方面

20世紀90年代后期，作業(yè)成本管理的基本原理第一次引入我國煤炭企業(yè)，這個時期的成本管理方法結合了煤炭開采特點和國外相關地點成本計算方法，提出了一種適合煤炭開采特點的地點成本計算方法。該方法提出分析各個成本所在地點的生產(chǎn)空間特征，確定這些地點的計劃成本，結合成本計劃與空間特征，這保證了計劃成本的相對真實、可靠，從而目標成本管理責任制能夠有效實施。

2.戰(zhàn)略成本管理方面

21世紀初，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，傳統(tǒng)的成本管理理論和方法在日益激烈的競爭環(huán)境中難以再適應。同樣煤炭企業(yè)成本管理也必須適應企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要，這就使得煤炭企業(yè)開始向戰(zhàn)略成本管理應用發(fā)展。國內(nèi)在20世紀90年代末開始對戰(zhàn)略成本管理進行研究并應用。在逐步的理論研究基礎上，一些大型煤炭企業(yè)已經(jīng)將戰(zhàn)略成本管理的部分基本原理與方法運用到實際生產(chǎn)管理當中。

除此之外還有一些方法也在煤炭行業(yè)成本管理中運用。以價值鏈分析和作業(yè)成本管理為基礎，采用零存貨和及時生產(chǎn)等各種方法，同時將約束理論和持續(xù)提高理論與企業(yè)價值鏈基本理念相結合，并將價值鏈貫穿于企業(yè)成本管理的各個環(huán)節(jié)之間，達到全面質(zhì)量管理的目標。

二、我國煤炭企業(yè)成本管理

（一）我國煤炭企業(yè)成本管理的特點

1.分級、分層次的成本核算

在形成了長期的較規(guī)范有效的成本管理模式以來，絕大多數(shù)煤炭企業(yè)構建了逐級考核與層層分解的成本管理模式。首先利用目標利潤及計劃產(chǎn)量，算出目標單位成本；其次將目標成本指標一層一層分解到每個基層生產(chǎn)單位，例如班組、生產(chǎn)戰(zhàn)線、區(qū)隊等；最后按照每個基層生產(chǎn)單位作成本考核和控制。這個過程主要概括見圖1。

2.煤炭生產(chǎn)成本受多種因素影響

伴隨著可持續(xù)發(fā)展理論的進一步深入，環(huán)境與安全問題已經(jīng)成為限制煤炭企業(yè)發(fā)展的因素，環(huán)境成本和安全成本也成為煤炭企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容。科學技術進步、礦井開采年限、煤炭自然資源條件和社會經(jīng)濟發(fā)展水平等因素都影響著煤炭安全成本。煤炭安全成本分析由指標分析和動態(tài)分析兩方面構成，其中指標分析又包括事故成本率、功能成本率和安全成本率。從地質(zhì)采礦技術條件、生產(chǎn)工藝環(huán)節(jié)、采礦方法等方面對生產(chǎn)成本和安全成本進行界定，并且對事故損失按照可列的直接經(jīng)濟損失、可列的間接經(jīng)濟損失和隱含的直接經(jīng)濟損失和隱含的間接經(jīng)濟損失4個層次進行計量。對煤炭環(huán)境成本構造煤炭環(huán)境成本函數(shù)，并提出煤炭企業(yè)環(huán)境成本管理必須重點解決的方面，再執(zhí)行煤炭環(huán)境成本的計量與確認。

3.生產(chǎn)組織管理復雜

運用先進的成本管理方法和理論（比如戰(zhàn)略成本管理方法和作業(yè)成本法），由于成本管理的范圍擴大與層次深化，必須利用成本管理的大量相關數(shù)據(jù)，這需要采用數(shù)學、統(tǒng)計等方法來建立科學的模型，必須得到信息技術和計算機的支持。目前煤炭企業(yè)已經(jīng)充分意識到了這點，開始重視構造成本管理平臺，從而建立起成本管理獨立的系統(tǒng)，以提高煤炭企業(yè)成本管理的效率甚至企業(yè)整體的管理水平。

在煤炭企業(yè)管理中有許多特殊性，例如地質(zhì)條件與物料的消耗關系緊密，地質(zhì)條件同時具有難以預測的性質(zhì)，產(chǎn)品實體不由材料消耗構成等。如果要保證成本計劃、成本目標、成本預測各方面的準確性，提高成本控制的效果，僅憑經(jīng)驗處理是行不通的，必須利用統(tǒng)計、數(shù)學的方法來構建模型執(zhí)行相關的成本管理。深入成本管理到各作業(yè)層次，考慮開采方式、地質(zhì)條件等因素，采用神經(jīng)網(wǎng)絡構造模型以確定在不相同的地質(zhì)條件下采煤作業(yè)的物料消耗定額，為科學實用的成本計劃制定提供可靠的依據(jù)。

（二）我國煤炭企業(yè)成本管理的不足

1.資金散亂，使用效率低下

一般來說企業(yè)集團對資金采用集中管理的方法，但是事實上企業(yè)內(nèi)部各個層級的法人對資金占用相對分散，兩者之間的矛盾成為了當今大多數(shù)企業(yè)資金管理中的問題之一。這一方面表現(xiàn)在企業(yè)普遍開立多頭賬戶，使得對資金的控制力度降低，許多資金未能有效控制。這導致集團內(nèi)部一些企業(yè)存在大量閑置資金，而另一些企業(yè)卻需要通過籌集大量資金的方式來彌補資金短缺，銀行貸款居高不下，增加本沒有必要的財務費用，這種占用嚴重使得資金使用效率下降。另一方面表現(xiàn)在對投資決策的松弛，企業(yè)不考慮自身的能力和長遠的發(fā)展目標而進行盲目投資，使得企業(yè)資金緊張的情況更加嚴重。

煤炭企業(yè)的財務具有資金密集程度高、投資金額較大、資金回收期較長的特點。地下資源本身的不確定性、資源商品價格波動性造成了煤炭企業(yè)投資風險較大的情況。同時礦業(yè)活動包含的不同階段各有特點也決定了礦業(yè)投資的多階段性和復雜性?？碧诫A段的資金投入主要以風險投資為主要內(nèi)容，輔以私人資本支撐。因為開發(fā)階段需要大量的資金，并且風險相對低，融資方式在這個階段也有多種選擇，多數(shù)情況下投資活動主要以項目融資、股權合作方式為主。但是，我國礦業(yè)融資體系同樣面臨著問題：企業(yè)融資依然受行政審批；礦產(chǎn)權流通制度不完善；國內(nèi)融資結構不合理；礦業(yè)企業(yè)資產(chǎn)負債率高、稅費負擔重；金融中介部分失靈，非金融服務結構不健全；利用外資少，結構不合理；融資競爭不公平，吸引力差。同樣，這些問題在不同程度上使得煤炭企業(yè)的資金使用效率降低。

2.財務信息利用能力差

（1）成本核算缺乏有用性

受到地質(zhì)條件各方面因素的影響，煤炭行業(yè)的成本核算單純以成本計算為目的。這種成本計算沒有聯(lián)系成本發(fā)生地的空間特征及生產(chǎn)過程中的勞動關系，計算的結果中未能反映出成本發(fā)生的詳細地點、所消耗資源的用途和生產(chǎn)過程中的責任。因此，以往煤炭行業(yè)的成本核算僅停留在產(chǎn)品層次。在此基礎上制定的目標成本以及成本控制在一定程度上缺乏科學性，其反映的信息未能真正滿足煤炭企業(yè)管理的需求。

（2）成本驅動因素單一，重點不突出

隨著煤礦事故的頻繁曝光，安全問題成為煤炭行業(yè)最具代表性的行業(yè)話題，煤炭企業(yè)不可避免地需要投入相應的資金來提高煤礦的安全生產(chǎn)環(huán)境。因此，安全因素在煤炭企業(yè)的成本管理中應該成為受重視驅動因素。但是目前煤炭企業(yè)所顧及的驅動因素著重于戰(zhàn)略層次的產(chǎn)量提升，導致成本控制過程中驅動因素的單一，不能全面考慮到成本驅動的因素，未能單獨管理安全成本，使得成本管理重點不夠突出。

3.成本控制機制不完善

（1）成本管理方法和技術不先進

煤炭企業(yè)在制定合理的計劃、有效控制成本過程中需要解決許多預測和決策方面的問題。解決這些問題離不開先進的成本管理方法與技術，這正是目前許多煤炭企業(yè)所缺乏之處。大多數(shù)煤炭企業(yè)的管理方法和技術缺乏先進性，一些環(huán)節(jié)的執(zhí)行缺少科學有效的理念和模型的支持，而僅靠經(jīng)驗主義和主觀判斷。企業(yè)成本管理方面的欠缺在很大程度上影響了企業(yè)員工參與成本控制、主動降低成本的積極性，使得企業(yè)成本控制的效果受到影響。

（2）成本管理體制不健全

煤炭企業(yè)在管理體系上未能夠深入到各個作業(yè)層次，而只局限于生產(chǎn)過程中的成本計劃、核算與分析。準確的信息不能及時服務于企業(yè)作業(yè)分析，成本控制和管理的效果在廣度和深度方面受到了影響。同時也使得組織結構和業(yè)務流程的許多環(huán)節(jié)效率降低未能增值，造成企業(yè)管理的低效率，導致企業(yè)資源的不合理分配或者更大的浪費。同時，預測決策與事后管理相比不確定性較大，往往容易被忽視，使得預測決策難以在成本管理中起到預防性的作用。在責任管理方面，責任預算、核算與責任分析的管理體系缺乏，成本管理沒能與經(jīng)濟責任制度充分結合，同樣影響了企業(yè)的成本管理效率。

（3）成本控制力度不夠

由于煤炭企業(yè)的特殊性，煤炭企業(yè)的制約和影響主要以生產(chǎn)型組織管理機構為主。在生產(chǎn)型組織管理結構下的成本管理更加容易產(chǎn)生成本意識弱化、控制力度不強的問題。在這種結構下，成本控制的人員部分單一，未能形成上下關聯(lián)相互制約管理的系統(tǒng)機制，員工的成本管理意識不強，全員參與成本控制的積極性及能動性不高。成本控制范圍相對狹窄，往往只注重生產(chǎn)成本方面的管理，未能夠建立大成本的概念。成本管理與技術管理之間相互脫節(jié)，目標成本未能很好地控制技術管理。改善煤炭企業(yè)的成本控制方法，加強煤炭企業(yè)的成本控制力度顯得十分必要。

三、五溝煤礦成本管理模式

（一）五溝煤礦成本管理的改革方式

五溝煤礦在機構和人員管理上實行煤礦管理新模式。在傳統(tǒng)的煤礦管理模式下，年產(chǎn)180萬噸煤炭，銷售收入達12億元的企業(yè)需要部門37個，中層管理人員200人，員工4 000人以上。而五溝煤礦現(xiàn)在僅有17個部門，69位中層管理人員，2 218名職工。這歸功于五溝煤礦從各方面改革成本管理模式，推動公司的經(jīng)營發(fā)展。

機構方面，煤礦原有相關部門37個，中層管理人員200人左右。五溝煤礦在全國煤炭企業(yè)首家采用煤礦管理新模式。新的煤礦管理模式對機構和人員進行了合并，實行了短平化管理。改革后，相關部門減少到17個，中層管理人員69人。杜絕了工作相互推諉，加快了信息的傳遞，提高了執(zhí)行力。

材料管理方面，五溝煤礦首先設立了井口超市，取消生產(chǎn)單位的小倉庫，將全礦的庫存材料集中到井口超市，職工在下井工作時直接領用，既方便職工，又可以控制材料總額，減少浪費。為了配合井口超市的實施，煤礦同時采用了ERP系統(tǒng)進行管理。在ERP系統(tǒng)的管理下采用網(wǎng)上批料方式，取消了過去的紙質(zhì)料單。在這種方式下，用料單位可以在班前申請，同時管理員可以及時審批，生產(chǎn)效率得到提高。

實施全面預算管理，在年初由預算管理小組將全年目標任務進行分解，做到人人肩上有指標。同時煤礦實行風險抵押金制度，即每季度考核一次并兌現(xiàn)一次，本季度兌現(xiàn)80%，年底考核后全部兌現(xiàn)，這種制度極大地提高了職工的積極性。不僅如此，煤礦還加強了內(nèi)部市場化管理，將全部可控成本由市場辦進行監(jiān)督、考核。各個部門之間提供的產(chǎn)品或勞務，一律按照市場辦提供的價格進行結算，總額控制在年初預算目標內(nèi)，通過實行有償服務，提高了各部門管理意識。此外還成立經(jīng)濟一體化小組，經(jīng)濟一體化小組由生產(chǎn)部門、技術部門、經(jīng)管部門、財務部門等相關單位組成。在技術部門設計巷道、采區(qū)及所有工程的同時，財務、工程預算等部門在事前參與設計、管理，提供合理化建議。此舉有效避免了設計部門只負責設計、不考慮成本的現(xiàn)象，降低了工程成本。

（二）五溝煤礦成本管理的成效

五溝煤礦從2004年籌建以來，在集團公司要將五溝煤礦建成“基建礦井人才隊伍的培訓基地、新井新模式的實驗基地”要求下，始終貫徹礦井建設和深化改革、管理創(chuàng)新同時穩(wěn)步推進。集團公司以五溝煤礦為范例，積極開展流程優(yōu)化設計，執(zhí)行流程管理，從而建立充分展現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的、體系規(guī)范的煤礦管理新模式。五溝煤礦打破了企業(yè)管理中深層次的體制性禁錮，完成了流程再造以及組織人事的大幅度調(diào)整和“全員下崗，競聘上崗”等改革的艱巨任務。最終在國內(nèi)眾多煤礦企業(yè)中率先建立起“流程順暢、組織高效、人員精干”的管理新模式，實現(xiàn)了由身份管理到崗位管理的轉變、業(yè)務管理到流程管理的轉變。

五溝煤礦成本管理的成效在原煤成本的單位成本中可以反映出來。煤礦的原煤成本可以分配到采掘生產(chǎn)銷售的各個階段的各個環(huán)節(jié)，如材料、電力、職工薪酬、折舊、修理費、研發(fā)支出、井巷工程費、煤炭維檢費、資源費用、安全費用、土地塌陷補償費用、停工損失、其他支出、管理費用、財務費用、銷售費用。提取歷年的數(shù)據(jù)進行分析，井巷工程費、煤炭維檢費、安全費用各年都處于一個相對穩(wěn)定的值，可以視為原煤成本中的固定費用。隨著管理改革的推進，原煤單位成本中分配到電力、材料中的部分呈現(xiàn)降低趨勢。隨著技術和管理的改進，分配到土地塌陷補償費的原煤單位成本降低趨勢更加明顯。而相對于管理的改革中的組織人事的大幅度調(diào)整，使得分配到職工薪酬的原煤單位成本逐年上升。從此處可以看出五溝煤炭的管理模式變革成效明顯（如圖2―圖5所示）。

五溝煤礦由基建礦井轉型為生產(chǎn)礦井后，持續(xù)優(yōu)化新模式，不斷向縱深推進管理，使新的管理模式能夠規(guī)范地高效運作。該礦在礦井建產(chǎn)轉型后，加大管理轉型、隊伍轉型的力度，形成了有效的閉合管理和兌現(xiàn)落實機制。極大推動了煤礦打造高效、完美執(zhí)行的精細化管理品牌，塑造了執(zhí)行力文化。

四、五溝煤礦成本管理未來之路

（一）建立貫穿集團范圍的成本管理制度

現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新的呼聲日漸高漲，最開始是引入了作業(yè)這一概念，將作業(yè)深入管理之中，做到全面多角度的成本管理。成本管理的要求需要根據(jù)行業(yè)發(fā)展特點和企業(yè)現(xiàn)實基礎進行市場分析，探究內(nèi)在價值鏈并作出戰(zhàn)略定位。

1.以業(yè)務流程為基礎的成本管理

成本管理改革應以業(yè)務流程的改進和優(yōu)化為基礎。業(yè)務流程的改進和優(yōu)化應該參考價值鏈分析，深入到每一個環(huán)節(jié)。這樣，業(yè)務流程的改進和發(fā)展能體現(xiàn)價值鏈分析的要求，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合。只有在改進和優(yōu)化的業(yè)務流程上加強和改進成本控制和管理，才能使企業(yè)成本管理在創(chuàng)新之路上邁出一大步。業(yè)務流程改進和優(yōu)化成為了現(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新的基礎。針對煤炭企業(yè)的生產(chǎn)特點和成本管理要求，安全生產(chǎn)是煤炭企業(yè)成本也是企業(yè)發(fā)展前進的根本?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新應該單獨考慮安全這一重大因素，實現(xiàn)基于安全滿意度的安全成本控制，可以突出煤炭企業(yè)成本管理的重點，同時可以提高煤炭企業(yè)對市場和環(huán)境的快速響應能力和保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.以市場為導向的戰(zhàn)略成本管理

現(xiàn)代煤炭企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境確定競爭戰(zhàn)略，做到與企業(yè)的成本管理相契合，以市場為風向標，方能制定出統(tǒng)領整個成本管理創(chuàng)新體系的方案?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理體系的首要目標是以市場為導向進行價值鏈分析，企業(yè)進行戰(zhàn)略決策采集充分、有效的成本信息，在自由市場上增強競爭力。在資金管理方面，企業(yè)根據(jù)整體的戰(zhàn)略安排同時結合集團內(nèi)各公司的資金結構以及充裕程度，合理統(tǒng)籌安排資金分配。將資金管理始終配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，合理高效地將資金投入到集團發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，使資金能夠有效流動，從而推動企業(yè)集團的發(fā)展。

（二）加強科技創(chuàng)新完善成本管理制度

1.以科技創(chuàng)新提高財務信息處理能力

（1）針對企業(yè)成本管理難的特點重點研究

由于煤炭生產(chǎn)的特殊性，成本高低波動起伏較大。物料消耗制定是煤炭企業(yè)成本管理的難點。煤礦開采環(huán)境復雜，煤炭企業(yè)具有勘探和采掘的生產(chǎn)特點，成本計劃缺乏連續(xù)性和科學性，成本控制方法一直困擾著煤礦企業(yè)成本管理效果。同時煤炭企業(yè)具有特殊的市場供應機制?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新應該突破這些難點，實現(xiàn)成本的科學管理。

作業(yè)概念的引入有利于將成本管理深入到煤炭生產(chǎn)的作業(yè)層次，以達到作業(yè)層次全方位成本管理的目的。從以業(yè)務流程為基礎的成本管理，到企業(yè)在市場層面的價值鏈分析和戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開深層次的作業(yè)成本管理的相關信息。同時，安全成本的控制和管理，各個作業(yè)的最佳安全投入水平，以及各個環(huán)節(jié)、各個作業(yè)層次中對物料消耗標準的核定都離不開作業(yè)成本管理的幫助。因此，作業(yè)管理逐漸成為現(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新的出發(fā)點。

（2）以安全為出發(fā)點輻射驅動因素

煤礦安全是煤炭企業(yè)經(jīng)營的前提條件，安全生產(chǎn)亦是煤炭企業(yè)成本控制的關鍵因素。現(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新應該單獨考慮安全因素，煤礦事故一旦發(fā)生，直接對煤炭企業(yè)的成本造成嚴重負擔，實現(xiàn)基于安全滿意度的安全成本控制，建立科學合理的安全管理體系，是現(xiàn)代煤炭企業(yè)成本管理創(chuàng)新的重點。

在可持續(xù)發(fā)展理論的推動下，安全和環(huán)境問題同樣需要成為煤炭企業(yè)發(fā)展的限制因素。煤炭生產(chǎn)成本受自然環(huán)境影響較大。一方面，煤層的厚度、埋藏的深度、傾角大小、堆藏的穩(wěn)定度影響著開采初期的施工成本。另一方面，隨著開采的進度推進，運輸和通風的要求提高，巷道的維修長度與性能在技術上進一步提高，增加了成本。礦井的規(guī)模也在一定程度上成為影響因素。同時，技術水平也成為不同煤炭生產(chǎn)企業(yè)成本的驅動因素之一。企業(yè)的管理因素影響煤炭企業(yè)在財力、物力、人力各方面資源的分配與利用效率，完善的企業(yè)管理能夠有效帶動成本的節(jié)約。除此之外，社會因素同樣影響著煤炭企業(yè)的成本變動，國家政策的規(guī)劃與變更，法律法規(guī)、會計稅務、物流運輸政策的傾斜與調(diào)整，國內(nèi)外市場行情的走勢，社會的各方面因素都是煤炭企業(yè)成本的驅動因素。

2.以科技創(chuàng)新完善企業(yè)成本控制機制

（1）以科技創(chuàng)新帶動成本費用降低

加強新科技、新設備的推廣，要求工程技術人員大力發(fā)展科技，從工藝方法和流程上進行改進，從經(jīng)濟分析角度進行成本效益的管控，更要加強成本管理的技術手段。通過科技的創(chuàng)新，改進和優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的作業(yè)方式，以更低的成本完成更多的生產(chǎn)任務，降低生產(chǎn)過程中的成本費用。同時將科技創(chuàng)新帶入管理方面，優(yōu)化管理模式，提高管理效率，降低管理成本。

（2）構建完善的成本管理評價體系

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，致力于將企業(yè)成本管理做到最優(yōu)，應廣泛聽取員工意見，建立科學合理的成本管理評價體系，對企業(yè)各季度和各年度成本管控工作的成效進行評價，樹立全員參與意識，形成良好的企業(yè)成本管理文化并深入員工內(nèi)心。通過員工反映提供及時、充分、準確的成本信息，這是現(xiàn)代煤礦企業(yè)成本管理的創(chuàng)新目的和要求。

（3）先進信息平臺的成本管理

煤炭企業(yè)中的各種成本管理模式的執(zhí)行，都需要大量的數(shù)據(jù)采集、記錄、整理、分析工作，這些工作單純靠手工勞動幾乎是不可能完成的。同時在管理過程中一些基于復雜數(shù)學模型的構造運算求解過程也必須運用到計算技術。ERP、SOA、SAAS各種管理系統(tǒng)的成功管理案例已經(jīng)在其他行業(yè)的不同方面得到很好的體現(xiàn)。構建先進的信息平臺，同樣可以幫助煤炭企業(yè)高效率地處理成本管理中的信息，為企業(yè)的管理決策及時提供充分準確的相關信息。與此同時，對于先進信息平臺的建設，需要考慮到煤炭企業(yè)的特殊性質(zhì)與要求。在成熟的管理信息系統(tǒng)的基礎上，通過改良提升以構造出一個適合煤炭企業(yè)自身管理要求的合身且先進的信息平臺。同時在長期的使用過程中能夠通過自身維護升級及時更新改進，高效率地服務于煤炭企業(yè)自身的成本管理。