導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)知識管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)培訓(xùn)；模式

在傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中，進行企業(yè)培訓(xùn)的時候，主要就是要培養(yǎng)員工的勞動技能，引導(dǎo)員工創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)價值。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，員工勞動的技能、對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度，成為員工的重要素質(zhì)。但是隨著社會發(fā)展，信息時代與知識時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展讓企業(yè)的信息得到迅速的擴張，人們對知識的重要價值有了重新的認(rèn)識。因此，在企業(yè)自身的發(fā)展過程中，要對知識信息進行充分的整合，逐漸提升企業(yè)的核心競爭力。在這樣的背景下，企業(yè)的培訓(xùn)必須做出相應(yīng)的改革，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，提升企業(yè)的整體管理水平。

一、知識管理與企業(yè)培訓(xùn)相互整合的模式

在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中，知識管理與企業(yè)模式一直處于相互分離的狀態(tài)。知識管理的狀態(tài)，并沒有對企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來改變與創(chuàng)新。在知識管理的理念下，企業(yè)的培訓(xùn)觀念、制度、結(jié)構(gòu)等方面探討知識管理與企業(yè)培訓(xùn)模式的整合。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，企業(yè)需要圍繞自己的核心任務(wù)進行研究與探討，傳統(tǒng)模式下的直接制的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會的發(fā)展需要，企業(yè)的組織模式必須進行變革，要建立多元化、網(wǎng)絡(luò)化、溝通化的管理機制，加強各個部門、上下級、員工之間的溝通，促進各種信息資源的流動，提高對企業(yè)發(fā)展與變化的適應(yīng)能力。為了適應(yīng)這些新的變化，就要加強對企業(yè)內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型的組織，構(gòu)建以知識為核心的企業(yè)文化，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工自助學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，拓展員工的視野與思維。建立學(xué)習(xí)管理機制與知識激勵機制，針對每個員工的個性特點、工作內(nèi)容、工作量、工作方法、工作能力來進行培訓(xùn)模式的構(gòu)建，傳統(tǒng)模式下統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的職位晉升機制已經(jīng)沒有生存的空間，必須針對每個員工的個性特點進行分析。企業(yè)的培訓(xùn)還要與企業(yè)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，企業(yè)的培訓(xùn)部門應(yīng)該著重培養(yǎng)員工獲得有利于企業(yè)戰(zhàn)略的知識與技能，從工作的人才培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及社會需要的角度設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容，逐漸提升員工的綜合素質(zhì)，促進企業(yè)的核心發(fā)展。

二、知識管理下企業(yè)培訓(xùn)模式的具體實施

在知識管理的弄濕下，企業(yè)需要充分利用知識管理系統(tǒng)中的知識內(nèi)容、知識系統(tǒng)、知識信息來建立企業(yè)培訓(xùn)的資源庫，更好地將企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境結(jié)合起來，利用現(xiàn)代信息技術(shù)等手段，建立信息資源的共享庫，針對企業(yè)自身的發(fā)展需要，對相關(guān)的知識進行整合，提升企業(yè)發(fā)展的整體效果。

1.在企業(yè)的培訓(xùn)體系中，納入非正式學(xué)習(xí)的理論。知識管理的模式下，信息的獲取方式逐漸增多，面對大量的信息，企業(yè)培訓(xùn)的時候難以滿足知識的增長速度，在這樣的背景下，非正式學(xué)習(xí)的理論就滿足了員工的學(xué)習(xí)需要。非正式學(xué)習(xí)就是員工利用自己身邊合適的條件學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的時候也是具有明確的目的，不斷調(diào)整自己的學(xué)習(xí)活動，滿足自己的學(xué)習(xí)需要，提升自己的能力與水平。加強員工的非正式學(xué)習(xí)，要融入到企業(yè)日常的生產(chǎn)、管理、研發(fā)等工作中，加強員工之間的相互合作，在工作效率與學(xué)習(xí)效率上實現(xiàn)雙贏。大量的教育調(diào)查研究顯示，只有人意識到自己所學(xué)的知識是有用處的、是會運用到實踐中的，學(xué)習(xí)效果才是最好的。非正式學(xué)習(xí)就是結(jié)合人們的這種心理，企業(yè)培訓(xùn)的時候，要將非正式學(xué)習(xí)納入到員工的工作情境中去，對員工實施有效的影響，逐漸將知識內(nèi)化且自身的知識，同時，員工學(xué)習(xí)的自主性與主動性得到提升，學(xué)習(xí)再也不受時間與空間的限制，根據(jù)自己的需要進行有效的學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)需要為員工的非正式學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，搭建學(xué)習(xí)的平臺，注重信息的共享，逐漸提升員工的學(xué)習(xí)能力，促進正式培訓(xùn)與非正式學(xué)習(xí)之間的相互整合，逐漸調(diào)動員工工作與學(xué)習(xí)的熱情，促進企業(yè)培訓(xùn)工作的實效性逐漸的提升，提升員工的工作能力，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，

2.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，創(chuàng)新培訓(xùn)手段。在知識經(jīng)濟與知識管理的模式下，企業(yè)培訓(xùn)的范圍逐漸的擴大，員工知識體系的重新構(gòu)建與學(xué)習(xí)能力的提升成為必然的要求。在知識更新日益加快的情況下，單純的培訓(xùn)方式已經(jīng)沒有辦法滿足員工的整體需要，因此，必須結(jié)合新的技術(shù)手段，促進培訓(xùn)方式不斷升級，提升員工的學(xué)習(xí)能力。隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)為媒介的培訓(xùn)方式逐漸的受到企業(yè)的重視，新技術(shù)的運用，有利于加強企業(yè)內(nèi)部與外部之間的聯(lián)系，有利于促進企業(yè)知識的不斷更新，有利于加強員工在基建的合作，實現(xiàn)資源的共享，因此，隨之而興起的實踐社區(qū)、試聽培訓(xùn)、E- learning、虛擬現(xiàn)實、虛擬教室技術(shù)等培訓(xùn)方式相比于傳統(tǒng)培訓(xùn)更好地滿足培訓(xùn)需求的個性化和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化需求，完成了培訓(xùn)部門由提供知識產(chǎn)品向提供學(xué)習(xí)服務(wù)的職能轉(zhuǎn)變。

3.加強培訓(xùn)部門的重視，提升培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位。當(dāng)前很多公司還沒有建立起專門的知識管理中心或者是培訓(xùn)部門，大部分的培訓(xùn)部門屬于人力資源部門。在知識管理的模式下，培訓(xùn)中心的設(shè)立非常重要，企業(yè)需要對建設(shè)培訓(xùn)部門加強重視，建立有效的溝通機制，在企業(yè)的戰(zhàn)略決策、執(zhí)行部門、培訓(xùn)中心之間進行有效的溝通，提升培訓(xùn)工作的實效性。在很多先進的企業(yè)管理模式下，已經(jīng)建立了企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)模式，運功集體學(xué)習(xí)、知識交流并且加強教育培訓(xùn)，從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，推廣企業(yè)特色的思想、文化、價值，營造良好的企業(yè)環(huán)境，加強員工學(xué)習(xí)的溝通，提升員工解決問題的能力，促進企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、培訓(xùn)工作相互統(tǒng)一，逐漸提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

總而言之，在知識管理的時代背景下，轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)模式，改變員工的知識結(jié)構(gòu)，提升員工的綜合素質(zhì)具有重要的意義。知識管理下的企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)該注重員工創(chuàng)新能力、實踐能力、工作動力的提升，構(gòu)建知識體系、實現(xiàn)資源共享，一步步的改變員工原有的知識與技能，逐漸提升其工作能力，為企業(yè)的發(fā)揮在那服務(wù)。

參考文獻：

[1] 高維佳，仲偉林.知識型員工培訓(xùn)策略[J].論壇，2009，（1）：42-26.

篇2

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)生項目；需求分析；項目實施

當(dāng)今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業(yè)環(huán)境和競爭對手都呈現(xiàn)出了動態(tài)化、多元化的特點，這使得企業(yè)對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓(xùn)生項目也猶然成為一個幫助企業(yè)獲取高素質(zhì)管理人才的重要工具。管理培訓(xùn)生的概念和制度最先是由跨國大型企業(yè)展開研究和實踐的，例如：聯(lián)合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內(nèi)外企業(yè)也開始對此進行效仿，用以企業(yè)的人才開發(fā)、人才培養(yǎng)和人才儲備，并產(chǎn)生了一系列關(guān)于管理培訓(xùn)生的制度和方法。但是在實際應(yīng)用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。

一、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目概要

（一）企業(yè)管理培訓(xùn)生定義

管理培訓(xùn)生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓(xùn)生就是企業(yè)中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業(yè)一到三年系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓(xùn)、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調(diào)的是企業(yè)員工的身份。

（二）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目定義

管理培訓(xùn)生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業(yè)為了能夠成功培養(yǎng)出所需要的中高層管理人才而進行的系統(tǒng)、全面、專業(yè)的培訓(xùn)、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業(yè)未來中高層管理者開發(fā)人才、培養(yǎng)人才、儲備人才。

（三）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目特點

管理培訓(xùn)生項目是個人職業(yè)發(fā)展的助推器。企業(yè)管理培訓(xùn)生項目會根據(jù)項目規(guī)劃在一定周期內(nèi)給予管理培訓(xùn)生不同程度的培訓(xùn)、實踐、評估等個人發(fā)展培養(yǎng)，此時管理培訓(xùn)生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。

管理培訓(xùn)生項目是企業(yè)儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓(xùn)生項目的廣闊晉升空間是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵；其次，在實施管理培訓(xùn)生項目過程中，管理培訓(xùn)生通過不同崗位的培養(yǎng)能快速成為企業(yè)所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導(dǎo)致不必要的損失。

管理培訓(xùn)生項目是經(jīng)濟社會發(fā)展的奠基人。當(dāng)每個企業(yè)都能成功培養(yǎng)出大量優(yōu)秀管理人才時，不僅有利于增強企業(yè)的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質(zhì)管理人才，為經(jīng)濟發(fā)展進步做出巨大的貢獻。

二、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施流程

目前，很多企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓(xùn)生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據(jù)目前我國企業(yè)的需求狀況對管理培訓(xùn)生項目流程進行了梳理，如下圖：

第一，企業(yè)對現(xiàn)有人力資源配置狀況和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行分析，確定人才需求。

第二，制定管理培訓(xùn)生項目實施方案，根據(jù)企業(yè)自身特性確定管理培訓(xùn)生的甄選標(biāo)準(zhǔn)，為管理培訓(xùn)生設(shè)定合適的人才素質(zhì)培養(yǎng)方向、培訓(xùn)與實踐周期、個人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、考核機制、企業(yè)導(dǎo)師與專門導(dǎo)師的選定、以及項目執(zhí)行對企業(yè)文化產(chǎn)生的影響。

第三，根據(jù)企業(yè)制定的甄選方案，通過校園招聘或網(wǎng)站招聘選拔具有潛質(zhì)的人才。同時在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳，為管理培訓(xùn)生確定企業(yè)培訓(xùn)師和崗位導(dǎo)師，確保企業(yè)員工的積極配合。以上三步是管理培訓(xùn)生輸入階段，代表著企業(yè)對管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)起點。

第四，在管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)階段，采用培訓(xùn)與實踐交叉培養(yǎng)的方式，真正實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。管理培訓(xùn)生通過企業(yè)培訓(xùn)師明確企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向；通過崗位輪調(diào)機制，在崗位導(dǎo)師的帶領(lǐng)下掌握企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位技能、經(jīng)驗和相關(guān)管理能力。

第五，通過對管理培訓(xùn)生在各崗位培訓(xùn)與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業(yè)發(fā)展，采用企業(yè)與管理培訓(xùn)生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業(yè)輸出匹配的管理培訓(xùn)生。

三、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目現(xiàn)行實施機制分析

目前企業(yè)管理培訓(xùn)生已經(jīng)逐步成為了諸多大中型企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的橄欖枝。通過招聘網(wǎng)站以及各企業(yè)的招聘信息，不難發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)對管理培訓(xùn)生的需求數(shù)量正在逐年遞增，它既反映了企業(yè)對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓(xùn)生項目逐漸成為企業(yè)實現(xiàn)人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業(yè)實現(xiàn)更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關(guān)理論，本文從以下幾個方面對企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的現(xiàn)行實施機制進行分析。

（一）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目方案制定

系統(tǒng)完整的企業(yè)管理培訓(xùn)生項目方案設(shè)計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標(biāo)、項目執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、項目成本投入等規(guī)劃工作。第一，管理培訓(xùn)生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業(yè)近期由于某原因?qū)е聧徫慌R時空缺，迫切引入企業(yè)人才形成的需求。長期需求指企業(yè)對未來人才需求的預(yù)測，進一步完善企業(yè)的人才儲備建設(shè)和提高企業(yè)綜合實力的需求。第二，項目目標(biāo)分為宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和項目實施階段目標(biāo)。宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)指企業(yè)要站在行業(yè)層面上，明確企業(yè)自身在經(jīng)營狀況、企業(yè)實力和行業(yè)定位等方面的目標(biāo)。項目實施階段目標(biāo)指企業(yè)要根據(jù)項目制定的時間結(jié)點，確立每階段管理培訓(xùn)生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)包括招聘、培訓(xùn)、實踐等項目環(huán)境、時間進度安排、階段性考核等一系列標(biāo)準(zhǔn)。第四，在企業(yè)管理培訓(xùn)生項目中，成本投入主要體現(xiàn)在方案設(shè)計成本、培訓(xùn)費用、以及其他費用。

（二）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施過程

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施過程包括招聘、培訓(xùn)、實踐、風(fēng)險控制等內(nèi)容。第一，招聘過程是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理培訓(xùn)生招聘不僅要滿足企業(yè)目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的培養(yǎng)過程一般采用輪崗制度，在培訓(xùn)過程中應(yīng)根據(jù)不同時期的崗位性質(zhì)配備相應(yīng)的培訓(xùn)導(dǎo)師。第三，在實踐過程中應(yīng)為管理培訓(xùn)生配備相應(yīng)崗位的企業(yè)導(dǎo)師，并對其進行實時性指導(dǎo)與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓(xùn)生項目加強實施過程中的風(fēng)險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓(xùn)生的流失造成的損失。

（三）企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施效果

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)生的成長程度、企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓(xùn)生的個體素質(zhì)能力是衡量項目實施效果的一個重要指標(biāo)，表現(xiàn)在管理培訓(xùn)生的崗位技能、工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、創(chuàng)新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓(xùn)生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓(xùn)生項目通過嚴(yán)謹(jǐn)周密的實施不僅為企業(yè)提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質(zhì)的提高也起到一定的作用。因此，企業(yè)應(yīng)全面地進行管理培訓(xùn)生項目的實施效果評價，實時監(jiān)控與調(diào)整項目的執(zhí)行過程，確保與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

四、企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施的保障機制

管理培訓(xùn)生項目的發(fā)展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的籌碼。于是眾多企業(yè)紛紛效仿管理培訓(xùn)生項目的開展與實施，但是管理培訓(xùn)生項目作為企業(yè)中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓(xùn)生項目的實施效果。因此為了促進我國企業(yè)管理培訓(xùn)生項目實施的健康發(fā)展，本文根據(jù)以上管理培訓(xùn)生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。

第一，形成完善的項目方案建設(shè)機制。企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協(xié)調(diào)，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓(xùn)生在企業(yè)中的定位，是管理培訓(xùn)生項目順利開展的必要條件。管理培訓(xùn)生項目的方案中要明確管理培訓(xùn)生的發(fā)展定位、管理培訓(xùn)生進入企業(yè)后對原有組織氛圍帶來的影響等內(nèi)容。另外，項目方案建設(shè)應(yīng)考慮企業(yè)對中高層人才需求的持續(xù)性和發(fā)展性，滿足企業(yè)的長期人力資源需求。

第二，建立有效招聘制度。企業(yè)管理培訓(xùn)生通常來自剛剛邁出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何選拔出有資質(zhì)的管理培訓(xùn)生是企業(yè)面臨的一個難關(guān)，它關(guān)系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的招聘甄選理念，改變傳統(tǒng)招聘中偏重院校排名、專業(yè)方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質(zhì)；另一方面要建立完善的招聘篩選技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)，通過綜合素質(zhì)能力測評篩選具備領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的高素質(zhì)人才。目前國內(nèi)外招聘技術(shù)研究成果豐富多彩，各企業(yè)的招聘選拔方式也不盡相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理培訓(xùn)生的發(fā)展定位選擇合適的招聘方式與甄選標(biāo)準(zhǔn)，盡可能在有限的時間內(nèi)全面準(zhǔn)確地捕捉候選者的才能。

第三，培養(yǎng)制度建設(shè)。管理培訓(xùn)生項目的特殊性對企業(yè)的培養(yǎng)制度建設(shè)提出了新的要求與挑戰(zhàn)，本文根據(jù)管理培訓(xùn)生項目的時間跨度長、任務(wù)重等特性，把其培養(yǎng)機制建設(shè)分為培訓(xùn)制度和實踐制度。首先，完善的培訓(xùn)制度是確保人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)特定需求制定不同崗位的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，在項目執(zhí)行的不同階段，專門的培訓(xùn)導(dǎo)師或指定導(dǎo)師需要根據(jù)項目培養(yǎng)方案依次對管理培訓(xùn)生進行培訓(xùn)與指導(dǎo)。其次，實踐機制建設(shè)的主要任務(wù)是加強各部門溝通協(xié)調(diào)和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導(dǎo)師配備情況，堅持“實踐-認(rèn)識-再實踐-再認(rèn)識”的培養(yǎng)機制建設(shè)，從而為管理培訓(xùn)生的實踐環(huán)節(jié)提供良好的內(nèi)部條件。

第四，完善考核激勵制度建設(shè)。考核制度用以評估培訓(xùn)生在項目參與過程中的工作表現(xiàn)，為企業(yè)設(shè)計與調(diào)整管理培訓(xùn)生的獎懲制度提供依據(jù)。由于項目的收益期較長，投資風(fēng)險大，為激勵企業(yè)導(dǎo)師的積極參與和避免管理培訓(xùn)生成熟后流失所導(dǎo)致的損失，管理培訓(xùn)生項目的考核制度應(yīng)包括崗位導(dǎo)師對管理培訓(xùn)生的考核、企業(yè)對崗位導(dǎo)師在項目參與中的考核，并據(jù)此制定相應(yīng)的激勵制度。

五、結(jié)論

企業(yè)管理培訓(xùn)生項目是一個全方位的系統(tǒng)工程，其核心在于解決企業(yè)長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內(nèi)容。因此，企業(yè)管理培訓(xùn)生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業(yè)各部門的共同參與。完善的管理培訓(xùn)生項目既有利于員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，也助于企業(yè)選拔并培養(yǎng)出符合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業(yè)人才甄選和培養(yǎng)過程中的風(fēng)險。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學(xué)到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓(xùn)機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對某些問題進行認(rèn)真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學(xué)習(xí)和個人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設(shè)計方式，由組織引入科學(xué)的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標(biāo)。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

篇4

［關(guān)鍵詞］體驗式培訓(xùn) 企業(yè)管理 價值

所謂體驗式培訓(xùn)，就是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式。體驗式培訓(xùn)不僅讓學(xué)員學(xué)到解決問題和克服困難的方法和決心，而且學(xué)到了生活和工作的態(tài)度以及價值觀，這是一個短暫的學(xué)習(xí)過程，卻是一個永久影響和激勵的效果，終身受益匪淺。

一、體驗式培訓(xùn)相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)具有的優(yōu)勢

體驗式培訓(xùn)是一種可以親身經(jīng)歷的培訓(xùn)體驗，它更加注重一個平衡體的存在，即更加注重學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，對比傳統(tǒng)培訓(xùn)，其主要優(yōu)勢具體表現(xiàn)在：

1.員工參與性強，接受程度高。傳統(tǒng)培訓(xùn)采用課堂授課，員工非主動參與，往往難以達(dá)到預(yù)定效果。體驗式培訓(xùn)不僅能夠激發(fā)學(xué)習(xí)者的參與熱情，讓員工及管理人員變成自覺地學(xué)習(xí)者和有效的學(xué)習(xí)者，同時，為企業(yè)提供了難以協(xié)調(diào)內(nèi)部矛盾的交流環(huán)境，拉近參與者之間的距離，有效地融洽了企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，深受企業(yè)員工的歡迎。

2.應(yīng)用能力的培養(yǎng)來自實踐，培訓(xùn)效果好。體驗式培訓(xùn)的課程不是說教，而是對現(xiàn)實環(huán)境的模擬。員工的收獲來源于自身的體驗和感悟，以及通過教練引導(dǎo)獲得的新的行動方法。這些收獲積累了員工的實際經(jīng)驗，提升了團隊的管理能力和執(zhí)行能力，最終使員工成功地將經(jīng)驗利用到工作中去。

3.效果持久，有利于學(xué)習(xí)型團隊的構(gòu)建。體驗式培訓(xùn)倡導(dǎo)“體驗一感悟一分享一提升一整合―運用”的循環(huán)，它不僅運用于培訓(xùn)過程中，而且使團隊獲得了一種全新的思維工具，企業(yè)可以將這種模式融入到日常的工作與學(xué)習(xí)中，達(dá)到在實踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中提升培訓(xùn)效果的良性循環(huán)，真正實現(xiàn)“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”，推動企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。

4.觸及了人的內(nèi)心世界。隨著信息化的發(fā)展，企業(yè)的運行越來越多地依賴電子網(wǎng)絡(luò)來完成，它雖然在一定程度上給員工的工作、學(xué)習(xí)和生活帶來了很大的幫助，而在處理人際關(guān)系方面顯得有些力不從心。而體驗式培訓(xùn)通過將教學(xué)思想具體化，彌補了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷和不足；同時，在培養(yǎng)團隊精神、促進個人全面發(fā)展方面，它都表現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性。

5.從單純的“個人學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皞€人、團隊與組織學(xué)習(xí)相結(jié)合”。傳統(tǒng)的培訓(xùn)都是員工被動接受，如果有什么意見或建議很難與高層進行有效的溝通，高層也很難發(fā)現(xiàn)管理中的一些問題。體驗式培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了與高層進行有效溝通的一個平臺，可以在受訓(xùn)中把自己的觀點傳達(dá)給培訓(xùn)師，讓培訓(xùn)師了解問題后并繼續(xù)傳達(dá)給上面，這樣就能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。

二、體驗式培訓(xùn)在我國企業(yè)運用中存在的問題

我國自從1995年引進英國Outward Bound及美國Project Adventure公司的拓展訓(xùn)練活動之后，逐漸將其應(yīng)用于學(xué)校教學(xué)、團隊及公司教育培訓(xùn)，在大家口耳相傳、耳濡目染之下，儼然成為教育的另一種風(fēng)潮，受到跨國公司、國內(nèi)知名企業(yè)和高等學(xué)府的青睞，掀起了培訓(xùn)這一管理的新，成為更注重將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展結(jié)合在一起的一種全面的培訓(xùn)新方式。但是，目前體驗式學(xué)習(xí)在我國還處于幼年時期，它在中國的發(fā)展可以說是一個從國外引進中國的初建機構(gòu)，再到現(xiàn)在不規(guī)范式的發(fā)展過程。由于各方面的原因及各個公司定位的不同，以及培訓(xùn)師對活動的認(rèn)知及所接受的訓(xùn)練不同，造成學(xué)員學(xué)習(xí)成效差異懸殊。有很多學(xué)員采取游戲的態(tài)度不認(rèn)真對待這一培訓(xùn)，使活動中有意義的經(jīng)驗成為一種情感經(jīng)驗或是一種回憶，頗為可惜。

體驗式培訓(xùn)自從傳入中國以來雖然在實踐上得到了一定的認(rèn)識，但是理論界對其研究并不多，因此在嘗試過程中難免遇到一些問題。

1.企業(yè)外部方面遇到的問題。

(1)安全問題。對于任何戶外的體驗式培訓(xùn)因為都是一種對個人心理和生理能力的挑戰(zhàn)，不可避免的存在著一定的安全隱患。在安全問題被解決之前，企業(yè)不愿意采用這種培訓(xùn)方式。

(2)缺乏統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范和市場準(zhǔn)入機制。由于體驗式培訓(xùn)在我國培訓(xùn)市場剛剛起步，我國現(xiàn)在尚無專門針對體驗式培訓(xùn)的法律法規(guī)，也沒有行業(yè)指導(dǎo)規(guī)則和實施細(xì)則。在這種大環(huán)境下，一部分不具備相關(guān)資格、能力的企業(yè)趁機混入這個行業(yè)，導(dǎo)致這個行業(yè)運行的混亂，從而使得很多企業(yè)對采用這種培訓(xùn)方式產(chǎn)生了懷疑。

(3)缺乏相關(guān)法律的專利保護。目前體驗式培訓(xùn)的專業(yè)性不強，培訓(xùn)項目單一，有的企業(yè)在經(jīng)濟利益的驅(qū)使下，對其它體驗式培訓(xùn)企業(yè)開發(fā)的項目進行抄襲，導(dǎo)致體驗式培訓(xùn)的培訓(xùn)項目被開發(fā)的積極性降低，缺乏創(chuàng)新性，且項目質(zhì)量不高，影響了企業(yè)對體驗式培訓(xùn)認(rèn)知的客觀性。

(4)培訓(xùn)師的專業(yè)性不強，其素質(zhì)和能力還有所欠缺。體驗式培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師的水平和素質(zhì)直接決定了培訓(xùn)效果的好壞。然而，我國目前還沒有專門培養(yǎng)體驗式培訓(xùn)師的專門機構(gòu)和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)師一般都是由操作體驗式培訓(xùn)的企業(yè)自己培訓(xùn)，造成體驗式培訓(xùn)的培訓(xùn)師素質(zhì)偏低，并容易出現(xiàn)培訓(xùn)師參差不齊的情況。

(5)缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)。西方國家的體驗式培訓(xùn)經(jīng)歷了半個多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)形成自己的理論，并還在不斷完善。但是中國目前的體驗式培訓(xùn)只是借助了國外的“形”，而沒有借到“神”，所做出的都是一些表面上的成績，不能融會貫通，對現(xiàn)實的實踐進行真正的指導(dǎo)。

2.企業(yè)內(nèi)部方面受到的限制。企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位一直是最核心的，體驗式培訓(xùn)的運用不廣泛的原因不僅歸因于企業(yè)外部原因，更重要的是企業(yè)內(nèi)部方面存在的問題限制了它的發(fā)展。主要有：

(1)實用問題。在企業(yè)采用體驗式培訓(xùn)中，員工的親身體驗歸結(jié)到底只是手段和形式，培訓(xùn)才是核心。但是有些企業(yè)在培訓(xùn)之前和中間并沒有對培訓(xùn)的目標(biāo)和理念有一個明確的了解和界定，對體驗式培訓(xùn)還存在著偏見，認(rèn)為這種培訓(xùn)方式流于游戲活動，并不能充分地把培訓(xùn)中學(xué)到的知識運用于公司實踐。

(2)選擇的培訓(xùn)公司不理想。有些企業(yè)在進行體驗式培訓(xùn)前并沒有對進行本企業(yè)做一些了解，只是單純的走個形式給新上崗和在職員工培訓(xùn)，因此為了方便起見，就隨便選擇一家培訓(xùn)公司進行，結(jié)果造成培訓(xùn)的效果不僅浪費了員工的時間成本，同時企業(yè)也付出了較高的代價。

(3)企業(yè)操作管理不夠規(guī)范，培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。許多體驗式培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)初進入這一領(lǐng)域僅僅是為利潤所驅(qū)使，本身并不具備操作體驗式培訓(xùn)的資格，在實際的培訓(xùn)中弊端將會暴露，如存在一些不規(guī)范的教學(xué)操作、盲目屈從客戶的不合理要求等，從而完全違背體驗式培訓(xùn)“發(fā)揮潛能，挑戰(zhàn)自我”的宗旨，導(dǎo)致需要培訓(xùn)的企業(yè)對其失去信心。

(4)培訓(xùn)成果不能及時應(yīng)用于企業(yè)。體驗式培訓(xùn)雖然給了員工不少的感悟，但是，一旦脫離了固定的環(huán)境，當(dāng)員工處于工作中時，又會陷入繁雜的工作中，員工之前的感悟可能會逐漸消磨以致消失，工作也沒有拓展時那么輕松，從而造成培訓(xùn)的效果并不明顯，甚至沒有效果，所謂的“體驗式”也就成了一場戶外游戲。

3.員工方面存在的問題，這里主要是態(tài)度問題。由于這種培訓(xùn)一般不在公司內(nèi)部舉行，員工可能不聽從培訓(xùn)師的管理，甚至只流連于游戲，把它僅當(dāng)作一種娛樂的方式，抱著玩的態(tài)度，而不認(rèn)真對待每一次體驗，當(dāng)然也沒有及時去總結(jié)從該體驗中學(xué)到的知識和技能，從而使培訓(xùn)的效果嚴(yán)重降低。

三、發(fā)展體驗式培訓(xùn)的建議

近年來隨著構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的提出，體驗式培訓(xùn)越來越成為幫助企業(yè)脫胎換骨的一個重要途徑。然而由于體驗式培訓(xùn)在我國的運用還存在一些問題，因此我們要努力去克服一切困難，大膽嘗試這種新形式、新方法，從而促進了社會經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

1.針對企業(yè)外部問題應(yīng)采取的應(yīng)對措施：（1）安全的應(yīng)對措施。國家應(yīng)通過制定法律法規(guī)和設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)，加強對專門進行體驗式培訓(xùn)的公司設(shè)施和運作過程安全性的監(jiān)管，提升這些培訓(xùn)機構(gòu)的安全防范和應(yīng)急措施，對沒有安全防護的培訓(xùn)公司責(zé)令改正，甚至做出懲罰，提高公司對這種培訓(xùn)方式的信任程度。另外，公司在舉行體驗式培訓(xùn)時一定要先進行安全知識的教育，加強員工的安全意識。（2）制定統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實行規(guī)范系統(tǒng)的管理運營。目前體驗式培訓(xùn)國內(nèi)市場已經(jīng)初步形成，存在著不少實力強大的專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)。為了更好的生存發(fā)展，實力強大的企業(yè)可以牽頭建立一個自下而上的行業(yè)協(xié)會，制定統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，限制一些不規(guī)范的培訓(xùn)機構(gòu)的隨便進入，同時可以聯(lián)合政府制定相關(guān)法規(guī)保護體驗式培訓(xùn)規(guī)范的正常運行。（3）建立健全培訓(xùn)師培養(yǎng)機制，提高培訓(xùn)師的素質(zhì)水平。專業(yè)化的培訓(xùn)師是每個體驗式培訓(xùn)機構(gòu)的命根子，是培訓(xùn)的最終實施者，其素質(zhì)水平的高低關(guān)系著整個培訓(xùn)質(zhì)量的高低。從外部環(huán)境來說，要從法律、政策、行業(yè)規(guī)范等方面，建立對培訓(xùn)師有吸引力的職業(yè)認(rèn)證資格和等級晉升制度，激發(fā)培訓(xùn)師提升自我和專業(yè)化水平的熱情。從行業(yè)方面來說，要建立培訓(xùn)師專業(yè)組織，維護培訓(xùn)師的切身利益，同時對那些不具備專業(yè)知識的培訓(xùn)師加以打擊。（4）加強對專業(yè)理論的學(xué)習(xí)，從而更好地指導(dǎo)實踐。由于我國的體驗式學(xué)習(xí)只是局限于表面，因此加強對國外體驗式培訓(xùn)案例的研究就越顯得必要。在分析研究國外成功案例的基礎(chǔ)上結(jié)合本國本企業(yè)的特點，制定出具有針對性和專業(yè)性的培訓(xùn)策略，從而讓參加者真正從培訓(xùn)中有所感悟和認(rèn)知，以更好地體現(xiàn)體驗式培訓(xùn)的優(yōu)越性。

2.企業(yè)內(nèi)部方面應(yīng)采取的措施： （1）明確設(shè)定好企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，消除企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)偏離預(yù)期目標(biāo)的擔(dān)心。培訓(xùn)公司在對企業(yè)員工進行體驗式培訓(xùn)時，不能只單純關(guān)注于娛樂，應(yīng)該以培訓(xùn)后的知識能服務(wù)于企業(yè)為目標(biāo)，把所學(xué)習(xí)到的培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部操作中需要的知識,從而提高該培訓(xùn)的實用性。 （2）選擇適當(dāng)?shù)恼?guī)培訓(xùn)公司。體驗式培訓(xùn)是一個需要高度安全性的行業(yè)，它經(jīng)常涉及一些危險性較高的挑戰(zhàn)活動，因此對培訓(xùn)師培訓(xùn)公司都有很高的要求。合格的專業(yè)課程、培訓(xùn)師豐富的授課經(jīng)驗、良好的聲譽和安全保障措施是企業(yè)選擇培訓(xùn)公司的重要依據(jù)，也是保證培訓(xùn)效果的一個前提。 （3）規(guī)范企業(yè)管理，提供專業(yè)化和個性化的培訓(xùn)服務(wù)。作為專業(yè)的培訓(xùn)公司，應(yīng)該根據(jù)客戶的不同需要有針對性地打造產(chǎn)品和服務(wù)，這不僅是培訓(xùn)公司生存的必要手段，也是培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展的必然要求。因此培訓(xùn)公司除了能簡單的實施既定的常規(guī)課程外，還要能針對客戶的要求和條件設(shè)計出個性化的解決方案，從而提高培訓(xùn)效果。（4）注重固化培訓(xùn)成果。為避免脫離開固定的環(huán)境，員工處于工作中時，培訓(xùn)的感悟會逐漸消去，培訓(xùn)公司應(yīng)輔助企業(yè)在進行體驗式培訓(xùn)之后注意后續(xù)跟進、設(shè)計后續(xù)方案，鞏固培訓(xùn)效果，有一個培訓(xùn)后的反饋過程，這樣不僅使培訓(xùn)內(nèi)容真正變成員工所熟知并能解決企業(yè)實際問題的方法，同時也對以后的培訓(xùn)提供了一個寶貴的參考經(jīng)驗。

3.針對員工方面問題采取的措施。最主要的還是幫助員工樹立積極的態(tài)度進行培訓(xùn)。在參加培訓(xùn)前公司一方面賦予培訓(xùn)師一些特定的權(quán)力，比如一定范圍內(nèi)的懲罰獎勵機制，這樣不僅使員工服從培訓(xùn)師的管理安排，同時在要求在培訓(xùn)結(jié)束時驗收培訓(xùn)成果時，可以根據(jù)培訓(xùn)員工表現(xiàn)的好壞，做出獎勵和懲罰；另一方面鼓勵員工以積極的態(tài)度參加各種培訓(xùn)項目，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)不僅是為了提高企業(yè)的效益，也將促進于員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。

參考文獻：

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)知識管理 問題 對策

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和知識時代的到來，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，不僅取決于它所擁有的物質(zhì)資本，更多的在于知識和有效信息的積累和運用。知識管理作為知識經(jīng)濟社會對企業(yè)核心資源的重要管理形式．對企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。

一、企業(yè)知識管理中存在問題

1、企業(yè)信息化程度低

對企業(yè)來講，知識管理離不開信息技術(shù)的支持，只有信息技術(shù)才能實現(xiàn)知識的存儲和交流，所以企業(yè)信息化建設(shè)的程度在很大程度上決定知識管理的水平的高低，目前，我國有很多企業(yè)由于對市場的反應(yīng)靈敏度不高而喪失發(fā)展的良機，最主要的原因就是在運用現(xiàn)代化信息手段上不夠重視，信息采集手段太落后。隨著信息行業(yè)的快速發(fā)展，信息的流動速度越來越快加快，國際市場已經(jīng)進入了一個以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、國際化為標(biāo)志的數(shù)字時代。而我國目前大多數(shù)企業(yè)的信息化嚴(yán)重滯后，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的知識管理的實施。

2、企業(yè)員工素質(zhì)的有待于進一步提高

在知識經(jīng)濟時代，有知識的人是企業(yè)知識管理的關(guān)鍵。然而在我國很多企業(yè)，仍存在員工素質(zhì)低、觀念落后和人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，其中一個重要的原因就是企業(yè)不重視對員工的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是要培養(yǎng)創(chuàng)造知識性員工的，這就意味著不是單純的教育員工如何去工作，更多的是教育員工自主學(xué)習(xí)的方法、知識共享以及進行知識傳播和創(chuàng)新的能力，而在一些企業(yè)培訓(xùn)過程中中，更關(guān)注的是對于員工專業(yè)知識的培訓(xùn)，對于自主學(xué)習(xí)和知識共享及創(chuàng)新的培訓(xùn)并不多，這顯然對知識管理的進一步深化。

3、知識創(chuàng)新能力不強

首先，由于有些企業(yè)對知識資本不太重視，員工沒有獲取新知識的動力，因而就不可能獲得創(chuàng)新的先機。企業(yè)緊守眼前的利潤，安于現(xiàn)狀，沒有把創(chuàng)新作為企業(yè)立于不敗之地的根本，缺乏從外部獲取知識源進行創(chuàng)新的動力和活力。其次，由于我國很大一部分企業(yè)員工素質(zhì)低下，又缺乏相應(yīng)的管理機制來吸引高素質(zhì)技術(shù)人才，科研單位和高等院校還沒有真正面向市場，尚未形成以企業(yè)為主體的的創(chuàng)新機制，因而使得我國企業(yè)創(chuàng)新能力不強。

4、缺乏共事知識的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)來講，良好的企業(yè)文化至關(guān)重要，因為只有在這樣的文化氛圍內(nèi)，才有利于企業(yè)之間知識的共享。然而當(dāng)前很多企業(yè)往往缺乏良好的企業(yè)文化，在這些企業(yè)內(nèi)，公司沒有對加強文化的共享和交流并沒有作明確的要求．而企業(yè)中的個人往往為了保全自己在企業(yè)中的地位，也不想跟同事分享和交流個人所掌握的技術(shù)知識，因而往往就導(dǎo)致個人知識不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識，不能為企業(yè)的全體員工所用。甚至在一個企業(yè)中企業(yè)資源被某個部門所把持，部門的資源被個人所壟斷，個人資源獨自占有化，這對企業(yè)的經(jīng)營安全很不利。

二、企業(yè)知識管理的應(yīng)對策略對策

1、建立完善的信息科技系統(tǒng)

知識管理需要用信息技術(shù)作為技術(shù)支持平臺，所以建立完善的信息科技系統(tǒng)是企業(yè)知識管理的基礎(chǔ)工作。企業(yè)重視和充分利用因特網(wǎng)，因特網(wǎng)里大量信息為企業(yè)帶來無限的商機，利用因特網(wǎng)企業(yè)可以進行一定數(shù)量的電子商務(wù)。同時企業(yè)可以建立自己的網(wǎng)站，把公司的運營情況、生產(chǎn)的產(chǎn)品種類和相關(guān)的有用信息在網(wǎng)站上呈現(xiàn)出來，使消費者多一個了解企業(yè)的平臺。除此之外企業(yè)要建立專門的信息部進行信息管理，企業(yè)信息部在一個企業(yè)中占有非常重要的地位，它在企業(yè)中承擔(dān)者對信息采集、管理和分析重任，對企業(yè)的決策起著不可估量的作用。

2、要不斷完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系

企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，就要不斷加強企業(yè)的創(chuàng)新管理。只有在理念上保持創(chuàng)新的精神，不斷促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)自身的競爭力才能得到增加，這樣才會在激烈的競爭中占有一席之地。完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系，首先要完善企業(yè)研究與發(fā)展機構(gòu)，加強研究發(fā)展與市場開拓的力量。企業(yè)要積極吸引科技人員來企業(yè)工作，和研發(fā)水平比較高的的高等院校、科研單位的建立良好合作關(guān)系，建立并不斷充實企業(yè)自己的研究院，以提高自身研發(fā)的水平。其次形成有效激勵機制，以調(diào)動科技人員技術(shù)創(chuàng)新的熱情。對有技術(shù)發(fā)明的科技人員，應(yīng)按這項發(fā)明為企業(yè)所增加利潤的多少給予一定比例的報酬。第三企業(yè)要盡快提高對研究與開發(fā)的投入。投入是實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的先決物質(zhì)條件，投入到位才能保證足夠的人力、物力和財力搞研發(fā)。目前我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入普遍很低，企業(yè)用于研發(fā)的投入只能達(dá)到發(fā)達(dá)企業(yè)研發(fā)收入的十分之一，只達(dá)到銷售收入的1%。

3、重視人才管理和知識培訓(xùn)

企業(yè)要根據(jù)自己的特點制定適合本企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃。在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃時，要組織企業(yè)的人力部門根據(jù)企業(yè)知識盤點做好調(diào)查，首先要明確本企業(yè)需要什么樣的員工，這些員工需要具備哪些專業(yè)知識以及以后他們渴望獲得哪方面的專業(yè)知識，通過盤點能夠清楚的了解企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和人才不足等方面的問題。針對這些問題，企業(yè)有必要加大教育培訓(xùn)的投入，從外部引進知識對員工進行教育培訓(xùn)，力爭把每個企業(yè)員工都培養(yǎng)成有豐富的專業(yè)知識的人才。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；問題；對策

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的弊端

傳統(tǒng)的培訓(xùn)已經(jīng)不能勝任內(nèi)部人才培養(yǎng)的重任，現(xiàn)實中“趕羊群式”培訓(xùn)、“工學(xué)矛盾”、為了完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)等現(xiàn)象屢見不鮮，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統(tǒng)培訓(xùn)在履行使命的時候已顯得力不從心，尤其是價格昂貴的外聘教師授課，通常是培訓(xùn)一兩天，熱情兩三天，應(yīng)用落實無人管。往往造成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為錢花了沒看到效果，也就降低了對培訓(xùn)的熱情。這樣的培訓(xùn)顯然就失去了培養(yǎng)內(nèi)部人才的作用和支撐業(yè)務(wù)的功能，其結(jié)果也就與企業(yè)培訓(xùn)的初衷產(chǎn)生了嚴(yán)重的背離。究其原因就在于：

1、企業(yè)主觀上想通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密的培訓(xùn)課程，不能給素質(zhì)不斷提高、生活在網(wǎng)絡(luò)中的員工帶來實質(zhì)性的幫助，同時，培訓(xùn)管理者自身能力素質(zhì)不高，對職工培訓(xùn)理論認(rèn)識不夠，培訓(xùn)方向不明，不能結(jié)合工作要點設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法手段不靈活，培訓(xùn)過程中，往往會出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)、方法僵化等問題，自然會導(dǎo)致職工學(xué)無所用，興趣不高，使培訓(xùn)停滯在形式層面。

工學(xué)矛盾解決的不好。職工整天忙于工作，難以將其組織起來進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)演練，不考慮工作狀態(tài)，甚至是在工作緊張繁忙時組織學(xué)習(xí)，職工也難以集中精力，也就達(dá)不到培訓(xùn)效果。有時培訓(xùn)管理者會因為工作忙，簡化或取消培訓(xùn)，就又進入另一個極端，使得隊伍整體素質(zhì)難于得到有效提高。

教員隊伍能力素質(zhì)不高，與人才培養(yǎng)要求差距較大。教員隊伍能力素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在：一是在崗培訓(xùn)中作為教員的職工，雖然在技能方面有專長，但缺乏教學(xué)技巧，理論知識水平偏低，在培訓(xùn)過程中理論與實際的結(jié)合缺乏深度、廣度，不夠透徹。二是有些專職教師本身的知識更新，業(yè)務(wù)進修和技能培訓(xùn)不夠，很少有機會參加專業(yè)教育培訓(xùn)，因而在擔(dān)負(fù)培訓(xùn)任務(wù)時，總是采取“拿來主義”，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣。三是能夠進行理論講授課的教師多，能夠進行技能、現(xiàn)代新知識講授的教師偏少。

員工群體發(fā)生改變，90后員工已步入職場，新生代員工主體意識已經(jīng)覺醒，要用平等方式對待，尊重員工的個性特點，呆板僵化的填鴨式教育已不能適應(yīng)時代的要求。因此，企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)模式變革已刻不容緩。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)的有效方式

1、樹立終身學(xué)習(xí)理念營造學(xué)習(xí)氛圍

從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)跨越的基礎(chǔ)和前提首先是企業(yè)高層的共識，在這個共識下來打造企業(yè)學(xué)習(xí)型文化，企業(yè)中高層要在學(xué)習(xí)上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學(xué)習(xí)動力，形成一種學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍。

2、制度約束與激勵雙管齊下

建立相應(yīng)的管理考核制度。如成立以總經(jīng)理為主任的職工教育委員會，全面負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作的開展；將各單位培訓(xùn)工作列入公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，并納入公司經(jīng)濟責(zé)任制進行考核，使“各個單位有考核，人人頭上有指標(biāo)”；定期開展培訓(xùn)評優(yōu)評先工作，及時落實獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的個人或單位及時兌現(xiàn)獎勵承諾：建立培訓(xùn)與工資、晉升掛鉤的長效激勵機制。

3、充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新培訓(xùn)模式

廣泛開展課堂培訓(xùn)、企業(yè)在線學(xué)習(xí)、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等培訓(xùn)方式，可將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學(xué)習(xí)中，如各種在線學(xué)習(xí)網(wǎng)站、學(xué)習(xí)APP、微信、微博、QQ群等，運用互聯(lián)網(wǎng)特別是移動互聯(lián)網(wǎng)進行學(xué)習(xí)更符合現(xiàn)代員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，也能有效拓寬學(xué)習(xí)范圍，提高學(xué)習(xí)效率，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的互聯(lián)、互通、互惠。

4、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)知識體系建立知識管理系統(tǒng)

培訓(xùn)部門應(yīng)有計劃、有政策地聚集內(nèi)部知識，形成知識庫，做好知識管理。如針對安全、工藝、設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域，讓具備專業(yè)知識的員工定期授課，將授課錄制成視頻，上傳公司內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，形成共享的資源。對于一線基層工人，讓優(yōu)秀的技能員工將自己的操作錄制成視頻，久而久之，就形成企業(yè)一筆寶貴的財富，對企業(yè)知識儲備和培訓(xùn)資源的管理非常有益，逐漸形成傳承文化、提升能力、萃取知識的培訓(xùn)管理模式。

5、打造企業(yè)自己的培訓(xùn)師

擁有自己的內(nèi)訓(xùn)師必將是企業(yè)未來培訓(xùn)的方向，內(nèi)訓(xùn)師一般為企業(yè)內(nèi)部各個領(lǐng)域中較為優(yōu)秀的員工，對企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、知識和好的經(jīng)驗較為了解，因此，其培訓(xùn)課件、案例更能貼近企業(yè)實際，也更能被員工接受，同時，內(nèi)部師隊伍的建設(shè)還有助于企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，可在企業(yè)形成一種良好的學(xué)習(xí)型文化。

6、擺脫“工學(xué)矛盾”讓工作變成學(xué)習(xí)

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論文摘要:我國大型零售企業(yè)隨著競爭的加劇和企業(yè)規(guī)模的擴大，經(jīng)營中不斷的遇到了新的問題，迫切需要運用知識管理提升企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，進而獲得新的競爭優(yōu)勢。文章從我國大型零售企業(yè)人力資源的特點和人力資源管理培訓(xùn)模式出發(fā)探討了其開展知識管理的必要性，構(gòu)建了我國大型零售企業(yè)知識管理的系統(tǒng)。

一、知識管理的概念

知識管理（Knowledge Management，KM），誕生于20世紀(jì)80年代末到90年代初，由于研究視角的不同，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度進行了表述。技術(shù)學(xué)派認(rèn)為“知識管理就是對信息的管理”；行為學(xué)派認(rèn)為“知識管理就是對人的管理”； 綜合學(xué)派認(rèn)為“知識管理要將信息和人連接起來進行管理，要將信息處理能力和人的創(chuàng)新能力相互結(jié)合，增強組織對環(huán)境的適應(yīng)能力”。本文認(rèn)為，知識管理是對知識（顯性知識和隱形知識）的獲取、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新，是提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的一系列活動。

從知識管理的概念可以看出，知識管理實際上包含了知識獲取、知識共享、知識應(yīng)用和知識創(chuàng)新四個環(huán)節(jié)的管理。這四個環(huán)節(jié)組成一個環(huán)環(huán)緊扣的知識活動鏈，知識在其中不斷運動，并發(fā)揮效用。

二、我國大型零售企業(yè)開展知識管理的必要性

本文將從我國大型零售企業(yè)人力資源的特點和人力資源管理存在的問題來分析其開展知識管理的必要性。

（一）我國大型零售企業(yè)人力資源的特點

1．員工文化程度較低

大型零售企業(yè)的一線從業(yè)人員往往教育程度較低，多數(shù)為初中、中專文化，且沒有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2．大量非熟練員工的存在

大型零售企業(yè)的大部分員工，諸如收銀員、打包員、理貨員及其他銷售人員等，經(jīng)常在雇用之初是工作經(jīng)驗很少或沒有工作經(jīng)驗的員工。

3．員工流動頻繁

對于大中城市的大型零售企業(yè)來說，一線人員中的外來務(wù)工人員頗多，他們往往由于各種原因流動頻繁，對企業(yè)忠誠度不高。

4．員工在顧客面前的顯現(xiàn)率高

無論是收銀員、打包員、理貨員還是其他的銷售人員只要是在當(dāng)值就幾乎無時不在與顧客見面，他們的表現(xiàn)會直接影響到企業(yè)銷售業(yè)績和顧客滿意度。

（二）我國大型零售企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)模式的問題

1．人力資源投入嚴(yán)重不足

我國相當(dāng)一部分大型零售企業(yè)在人力資源管理方面投入意識淡漠，把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素。在員工培訓(xùn)方面精打細(xì)算，舍不得投入，人員培訓(xùn)投資被管理層作為影響短期效益的成本而放棄。

2．員工培訓(xùn)制度不夠完善

隨著大型零售企業(yè)規(guī)模的擴大，網(wǎng)點的增多，對零售人員的需求也比較急切。許多大型零售企業(yè)對所聘用的員工只是進行一次短期的簡單培訓(xùn)或者不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，由此造成許多員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到要求，不僅引來了顧客的抱怨和不滿，更影響了企業(yè)的銷售利潤。

我國的大型零售企業(yè)也不重視員工的后期培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項連續(xù)性的活動，新設(shè)備的引進、法律的變化、經(jīng)營環(huán)境的改變這些都使培訓(xùn)和再培訓(xùn)成為必不可少的活動。通過培訓(xùn)，可以幫助員工認(rèn)識到自己的能力與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低離職率。實際上我國的大型零售企業(yè)對員工的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這樣的效果。

3．培訓(xùn)效果不理想

（1）培訓(xùn)的內(nèi)容往往不能與一線的實際情況相吻合

一方面，一線員工的培訓(xùn)由人力資源部門的員工進行，主要是企業(yè)規(guī)章、企業(yè)情況的介紹，根本不能涉及專業(yè)崗位技能；另一方面，企業(yè)聘請的培訓(xùn)講師多數(shù)為知名的學(xué)者教授等，這些人的知識往往以理論和宏觀角度為主，不容易被受教育程度低的一線員工所吸收，且一線員工最需要的是非常微觀的實戰(zhàn)教育。

（2）培訓(xùn)方式不合理，使培訓(xùn)成為員工的負(fù)擔(dān)

由于顧客對零售企業(yè)營業(yè)時間的連續(xù)性要求，我國大型零售企業(yè)營業(yè)時間一般是從8：00至20：00，周六周日照常營業(yè)，企業(yè)一般都必須雇用至少兩班全職員工進行倒班。這要求員工在身體和心理需承受持續(xù)性的、較大的工作強度，員工工作之余需要相對較長的時間進行身體和心理的恢復(fù)。目前，大多數(shù)零售企業(yè)采取的是課上講材料，課后考試的模式。這樣的培訓(xùn)方式在員工看來無疑增加了他們的負(fù)擔(dān)，所以出現(xiàn)很多畏難情緒和應(yīng)付心理，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。

由此可見，在當(dāng)前的人力資源特點和人力資源管理模式下，我國大型零售企業(yè)員工的人力資源水平較低，同時，知識獲取的渠道有限且質(zhì)量不高，知識共享的渠道不暢通，員工主動創(chuàng)造知識的能動性小。因此，我國大型零售企業(yè)建立一個合理的知識管理體系來支撐各層次人員的知識需求是十分必要的。

三、構(gòu)建我國大型零售企業(yè)的知識管理系統(tǒng)

知識管理系統(tǒng)就是實現(xiàn)知識管理的計算機信息管理系統(tǒng)，是一個具有知識管理能力和協(xié)同工作能力的軟件系統(tǒng)，是一種集管理方法、知識處理、智能決策和組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃于一身的綜合系統(tǒng)，是知識管理的實施平臺。根據(jù)知識管理流動模型，可以建立大型零售企業(yè)知識管理系統(tǒng)模型。

1．知識界面層

知識界面層的核心是企業(yè)知識門戶。企業(yè)知識門戶就是訪問企業(yè)知識資源的統(tǒng)一入口?？梢哉f，“企業(yè)知識門戶”是一個平臺，該平臺是知識加工平臺、決策平臺、知識與獲取平臺的集成，它使企業(yè)各部門員工之間的信息共享和交流更加流暢

2．知識應(yīng)用層

員工主要在該層次上工作，通過該層次使用知識、與其他員工進行交流、溝通與協(xié)作，實現(xiàn)知識分享、應(yīng)用與創(chuàng)新。主要包括：

（1）知識地圖。描繪了企業(yè)的知識資源存量、結(jié)構(gòu)、功能、存在方位以及查詢路徑等。

（2）知識搜索系統(tǒng)。根據(jù)明確的員工身份與訴求，回饋恰當(dāng)知識結(jié)果的搜索引擎，更為強調(diào)知識的準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)通過互動機制如評價、交流、修改、維護等進行搜索結(jié)果的自我學(xué)習(xí)，以達(dá)到知識搜索的智能化。

（3）實時交流系統(tǒng)。在OA應(yīng)用中實現(xiàn)短消息服務(wù)，使郵件系統(tǒng)、OA應(yīng)用可以自動向移動電話和其它SMS設(shè)備發(fā)送短消息、電子郵件消息，提醒、催辦、通知等。該系統(tǒng)特別適合員工數(shù)量龐大的大型零售企業(yè)。

（4）工作流管理平臺。工作流管理平臺就是通過現(xiàn)代的技術(shù)手段使企業(yè)內(nèi)許多繁瑣復(fù)雜的辦公流程、業(yè)務(wù)流程自動化。

（5）電子培訓(xùn)系統(tǒng)。提供員工自我培訓(xùn)系統(tǒng)、實時培訓(xùn)系統(tǒng)、網(wǎng)上交流及討論系統(tǒng)、員工考核系統(tǒng)，崗位工種培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等課程。該培訓(xùn)系統(tǒng)的對完善大型零售企業(yè)培訓(xùn)機制，減少培訓(xùn)費用，降低員工的培訓(xùn)壓力都會起到重要的作用。

（6）文檔管理系統(tǒng)。使大型零售企業(yè)的采購、營運、財務(wù)等業(yè)務(wù)間能夠交換客戶數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)；使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以隨時查看每月的財務(wù)報表數(shù)據(jù)和銷售報表數(shù)據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)。

3．知識存儲層

知識存儲層的核心是企業(yè)知識庫。其功能是整理和組織現(xiàn)有資料和信息，使得企業(yè)可以有效地管理，員工可以方便地共享文件、文章、項目文檔、技術(shù)資料、市場信息、ISO文檔、合同、客戶資料等企業(yè)文檔，實現(xiàn)知識共享與團隊協(xié)作。

我國大型零售企業(yè)具備了這種科學(xué)合理的知識管理系統(tǒng)就能將知識管理的理念真正的植入企業(yè)管理當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的創(chuàng)造力和競爭力。

篇8

角色篇：從“采購員”到“專業(yè)顧問”

眾所周知，在很多企業(yè)，培訓(xùn)一直讓員工與管理者愛恨交加。在初期，大部分員工都會將培訓(xùn)視為福利，企業(yè)則往往懷著“開卷有益”的態(tài)度，組織大量的名師授課。而培訓(xùn)經(jīng)理的角色就是“采購員”，到培訓(xùn)市場尋找課程，然后開設(shè)內(nèi)容豐富的“大餐”供員工學(xué)習(xí)。在這一時期，培訓(xùn)經(jīng)理往往不惜代價，不求最好但求最貴。然而，幾經(jīng)折騰之后，員工雖然能夠接觸到新的知識，但大部分內(nèi)容似乎與工作的實際需要相距甚遠(yuǎn)，新鮮感一過，那些能夠保證“笑果”的大師便不再受歡迎，員工對培訓(xùn)的興趣自然快速降低，管理層自然而然地會念起“投資要回報，培訓(xùn)要實效”的“緊箍咒”。

因此，培訓(xùn)經(jīng)理首先需要解決的問題就是對自己的角色定位。只有讓學(xué)習(xí)從課堂回歸工作，構(gòu)筑培訓(xùn)與公司協(xié)同發(fā)展的“大畫面”，培訓(xùn)經(jīng)理才能真正找到航行的指南針。

企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展源于兩個需求：知識傳遞及戰(zhàn)略與執(zhí)行。企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的角色定位大致可分為三個階段：作為培訓(xùn)事務(wù)專家，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求，被動地執(zhí)行企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)；成為員工的發(fā)展顧問和業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，不斷理解企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，通過主動服務(wù)促進企業(yè)發(fā)展；作為企業(yè)戰(zhàn)略參與者，通過組織并參與企業(yè)戰(zhàn)略研討，利用群策群力等多種方式，在公司變革中發(fā)揮作用，助力公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)發(fā)展。

企業(yè)培訓(xùn)部門只有充分理解公司戰(zhàn)略、緊密結(jié)合經(jīng)營需求，才能提供有價值的培訓(xùn)服務(wù)。這些要求對培訓(xùn)經(jīng)理而言，意味著發(fā)展空間巨大，但挑戰(zhàn)也同樣巨大。培訓(xùn)經(jīng)理不但要具備崗位能力分析、培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)設(shè)計、課程開發(fā)等類似于人才培養(yǎng)咨詢“專業(yè)顧問”的能力，還要具備項目管理、溝通技巧、心理學(xué)等綜合能力，真可謂“前路漫漫其修遠(yuǎn)兮”。然而，更大的挑戰(zhàn)卻是企業(yè)、學(xué)員對培訓(xùn)、講師的期望正在改變。

轉(zhuǎn)型篇：從“空杯”到“web2.0”

傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)課堂一直遵循著“杯壺”理論。在課堂上，學(xué)員拿著“空杯”，只要坐得時間足夠長、聽得足夠認(rèn)真，那么站在學(xué)員前面的專家就可以通過“壺”將“杯子”充滿，這種培訓(xùn)注重的是由教到學(xué)的單向灌輸。

如今，授課方式發(fā)生了巨大變化，學(xué)習(xí)可以通過角色扮演、場景模擬、沙盤游戲、微博等多種方式進行。歸納起來，成人學(xué)習(xí)越來越體現(xiàn)出碎片化、社區(qū)化、游戲化三大特征，“教育性娛樂”逐漸成為主導(dǎo)學(xué)習(xí)項目設(shè)計的主旋律。

銀聯(lián)支付學(xué)院在2011年策劃實施了“引航”（中高級干部培訓(xùn)）、“啟航”（中級輪訓(xùn)）和“”（新員工培訓(xùn)）系列項目，就是按照web 2.0思路對授課方式進行的整合與創(chuàng)新。通過微博、工學(xué)坊、船長手冊、籌碼、文化墻、角色塑造等方法，營造出濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，促使學(xué)員主動分享，密切協(xié)作；通過制定明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)要求，在挑戰(zhàn)和能力相當(dāng)?shù)那闆r下，學(xué)員的注意力開始凝聚，逐漸進入心無旁騖的狀態(tài)，從而觸發(fā)心流，獲得異于平時的體驗和感受。許多學(xué)員在課程結(jié)束后說，這是他（她）工作十幾年來參加過的最有意思的學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目。自己好像又回到了校園里，真正成了學(xué)習(xí)的主人。通過一周不分晝夜的相伴學(xué)習(xí)和交流探討，結(jié)識了真正志同道合的工作伙伴。

鍛造篇：從“球迷”到“專業(yè)教練”

組織學(xué)習(xí)和知識管理是一枚硬幣的兩面。隨著產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展以及銀聯(lián)服務(wù)品質(zhì)的不斷提升，十年來，銀聯(lián)支付學(xué)院向包括成員機構(gòu)在內(nèi)的各類合作伙伴提供了大量的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為發(fā)揮組織職能、宣傳公司品牌起到了重要作用。雖然銀聯(lián)支付學(xué)院在業(yè)務(wù)上、技術(shù)上和人才上擁有了相當(dāng)?shù)姆e累，但始終缺乏體系化、系統(tǒng)性的知識管理機制。要想使這些來自不同層級、不同部門的優(yōu)秀骨干，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，形成銀聯(lián)內(nèi)部的無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢，解決之道在于內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)。

內(nèi)部師資體系作為培訓(xùn)三大體系建設(shè)工程之一，一直以來都是銀聯(lián)支付學(xué)院工作的重點和難點。目前的狀況是，內(nèi)部兼職講師須完成從內(nèi)容搜集整理、課件設(shè)計制作到講授的全過程，工作量大，對講師個人能力要求高。由于課程制播合并，導(dǎo)致絕大多數(shù)內(nèi)、外部培訓(xùn)過度依賴公司內(nèi)有限的業(yè)務(wù)骨干，專業(yè)部門普遍缺乏課程內(nèi)化能力。打個比喻，在課程開發(fā)和內(nèi)部師資培養(yǎng)工作上，業(yè)務(wù)部門要做編劇―寫劇本、開發(fā)課程，要做演員―不僅專業(yè)、略懂課程，還能講課；支付學(xué)院要做制片―搭舞臺、建培訓(xùn)體系，當(dāng)導(dǎo)演―規(guī)劃指導(dǎo)培訓(xùn)業(yè)務(wù)，做劇務(wù)―提供課程開發(fā)模型與工具。只有雙方齊心協(xié)力、優(yōu)勢互補，才能實現(xiàn)突破。

篇9

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn) 人力資本投資 風(fēng)險

狹義上的培訓(xùn)是指課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演等一系列活動。廣義上的培訓(xùn)則是實現(xiàn)績效提升的一個過程，不僅包括課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演這一系列的活動，還包括活動后的行為改善和績效提升過程中的一系列工作。培訓(xùn)是企業(yè)進行人力資本投資的一種重要形式，是企業(yè)積累人力資本、贏得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

一、投資行為概述

1、狹義上的投資行為

狹義上的投資是從純粹的經(jīng)濟學(xué)角度考慮，認(rèn)為投資是社會資本的形成過程，只有那些能夠增加社會總資本并通過建造或購置建筑物、設(shè)備、工具以及動力、原材料，真正形成生產(chǎn)能力、可以向社會提品和服務(wù)的活動才能稱為投資。

2、廣義上的投資行為

廣義上的投資是投資主體為獲取預(yù)期效益而投入各種經(jīng)濟要素，從而形成資產(chǎn)的有意識的經(jīng)濟活動。培訓(xùn)正是一種廣義上的投資行為。

人力資本投資是通過對人的投資增強人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。人力資本投資的對象是人，可以將消費活動轉(zhuǎn)換為投資行為，因此人力資本投資也是一種經(jīng)濟行為。一切有利于提高人的素質(zhì)與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)投資行為存在的問題

我國加入WTO后，面對國內(nèi)外更加激烈的市場競爭，勞動者素質(zhì)問題愈加突出，因此培訓(xùn)具有戰(zhàn)略意義。但我國許多企業(yè)由于規(guī)模小、步入市場經(jīng)濟時間短，企業(yè)的注意力更多地集中在一些較低的管理層面上。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面涉及較少，還未能將員工培訓(xùn)作為人資源管理的一個核心手段。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面的問題

（1）不重視培訓(xùn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的。如：有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才卻留不住人才得不償失，所以不培訓(xùn)，這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)需要，暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有急功近利心態(tài)，希望員工培訓(xùn)立竿見影。

（2）“培訓(xùn)萬能論”。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在重視員工培訓(xùn)的同時又進入一個誤區(qū)：過分強調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)……只要有危機就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓(xùn)就想解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識直接關(guān)系到培訓(xùn)的價值和實際作用，這一問題需要引起關(guān)注。

2、管理機構(gòu)存在的問題

管理機構(gòu)存在的問題主要表現(xiàn)在四個方面：企業(yè)的上級部門未意識到職業(yè)培訓(xùn)的積極作用，過多考慮費用問題；企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)之間對職業(yè)培訓(xùn)存在認(rèn)識上的差異，缺少主動的配合；企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性；管理機構(gòu)松散，職責(zé)不清；企業(yè)的上級部門時常等待下級企業(yè)的申請或等社會的呼吁，不主動開展職業(yè)培訓(xùn)。

企業(yè)得不到上級部門的批準(zhǔn)不敢貿(mào)然進行培訓(xùn)，擔(dān)心費用問題。企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)之間對培訓(xùn)持不同的態(tài)度，而大多最后采取隨大流的態(tài)度，這對企業(yè)的培訓(xùn)起著不良影響。企業(yè)培訓(xùn)部門缺少主動性，特別是對企業(yè)存在的客觀問題的提出、對企業(yè)未來發(fā)展的建議等更是小心翼翼，這必然影響培訓(xùn)所具有的前瞻性原則的發(fā)揮。不少企業(yè)并沒有設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)部職能部門，或是由人事部代勞，或是由工會負(fù)責(zé)組織，這對職業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量有一定的不利影響。

3、企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費問題

這是許多企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，一般企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入費用很低，而盲目的培訓(xùn)浪費了企業(yè)有限的資金。很多企業(yè)并不重視員工再教育（培訓(xùn)）的積極一面，只看到培訓(xùn)需要投入資金。還有些企業(yè)卻為了追求時尚、顯示實力而開展職業(yè)培訓(xùn)，由于這些培訓(xùn)缺乏需求預(yù)測，沒有實際的目標(biāo)，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展之間并沒有多大關(guān)系，浪費了大量資金。更有一些小型企業(yè)因為聘請職業(yè)培訓(xùn)人員的費用高昂而放棄培訓(xùn)，只想從別的企業(yè)挖墻角。這些問題都在影響著企業(yè)培訓(xùn)的正常發(fā)展。

4、培訓(xùn)難以有效實施

一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，卻不懂如何科學(xué)地實施培訓(xùn)，如許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。許多企業(yè)培訓(xùn)開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時才進行簡單的考試；學(xué)員都是被動地學(xué)習(xí)而沒有主動地參加到培訓(xùn)中，在培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為缺乏溝通，在學(xué)習(xí)中沒有對存在的問題與培訓(xùn)講師或其他學(xué)員進行討論。培訓(xùn)過程中監(jiān)督手段、溝通渠道的缺少都造成培訓(xùn)項目事倍功半。

5、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

有關(guān)研究表明，培訓(xùn)一般僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，即80%～90%的培訓(xùn)資源被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能，因此員工培訓(xùn)后返回崗位需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)投資行為又是一大阻礙。

三、解決企業(yè)培訓(xùn)投資行為問題的相關(guān)對策

我國各類大中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，但由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。因此，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。

1、使企業(yè)潛在的高投資回報率成為現(xiàn)實

（1）調(diào)節(jié)勞動力市場，消除勞動力市場的結(jié)構(gòu)，讓教育的高回報真正體現(xiàn)出來，讓企業(yè)愿意投資培訓(xùn)。應(yīng)發(fā)展培訓(xùn)融資市場，使有培訓(xùn)要求但缺乏培訓(xùn)資金的企業(yè)不至于放棄對員工的培訓(xùn)計劃，也使得企業(yè)員工不至于由于流動性約束而失去受培訓(xùn)教育的機會。

（2）發(fā)揮政府的積極作用，為人力資本市場發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。一是用更為平衡的投資組合政策來提高經(jīng)濟增長率，并降低不同企業(yè)間培訓(xùn)投資回報率不平等的惡性循環(huán)狀況。二是開放和改革勞動力市場，發(fā)展人力資本和培訓(xùn)的借貸市場，減少勞動力流動的阻礙，使企業(yè)可以以較低的成本培育員工。同時，企業(yè)絕不是培訓(xùn)資源的惟一途徑，私人培訓(xùn)部門的教育也非常重要。

2、降低企業(yè)培訓(xùn)投資的風(fēng)險性

將培訓(xùn)成果與工資待遇掛鉤，發(fā)揮激勵機制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的積極性。明確人力資本產(chǎn)權(quán)完善公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)與職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系，降低企業(yè)進行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險，從而激勵企業(yè)增加在職培訓(xùn)的供給。加強勞動經(jīng)濟行為法制化，盡快完善勞動經(jīng)濟合同等方面的法律法規(guī)，提高經(jīng)濟行為法制化的程度，進一步使企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系法制化、規(guī)范化，并降低企業(yè)進行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險。加速人力資本價格市場化的程度，通過規(guī)范市場行為縮小人力資本在不同企業(yè)間的價格差異，從而降低企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險。

3、制定有效的培訓(xùn)計劃

不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就會導(dǎo)致各種問題。因而，要提高培訓(xùn)工作的效率，需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括：確立具體實用的培訓(xùn)主題，比如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)和銷售培訓(xùn)等，每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍；鼓勵員工廣泛參與，認(rèn)清員工的需求與方向，針對不同的培訓(xùn)對象采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。培訓(xùn)要及時反饋與總結(jié)，使培訓(xùn)成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。

4、讓培訓(xùn)真正發(fā)揮作用

讓全體員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。為此，有必要精心設(shè)計一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度，這一過程西方稱之為“變革管理”。同時，應(yīng)制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，將培訓(xùn)納入考核中，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。

綜上所述，相對于加入世貿(mào)組織后全面提升我國人力資源質(zhì)量的要求來看，我國人力資本的培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足，企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴大和技術(shù)設(shè)備升級的同時忽視了對員工的職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須清醒地認(rèn)識到增加對員工的培訓(xùn)投資是一項能提高投資回報率、最有利企業(yè)長期發(fā)展的明智之舉。我國企業(yè)在當(dāng)今難得的歷史發(fā)展機遇和國際市場經(jīng)濟殘酷的競爭面前，如何通過增強企業(yè)培訓(xùn)投資提高企業(yè)核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是政府、企業(yè)以及社會的一個重要研究課題。

【參考文獻】

[1] 王存禮：中國目前的培訓(xùn)投資現(xiàn)狀[J].中國經(jīng)濟學(xué)報，2003（1）．

[2] 王復(fù)興：企業(yè)培訓(xùn)投資的困境分析[J].專家園，2003（2）.

[3] 張誠之：國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)投資的比較調(diào)查[J].發(fā)展快訊，2004（1，2）．

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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) e-Learning 企業(yè)現(xiàn)代化

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-245-02

近些年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的深入發(fā)展，一種全新的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，即e-learning也由此形成。e-learning引發(fā)了企業(yè)培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)方式的深刻變革，在e-learning的發(fā)源地美國，目前通過網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)的人數(shù)正以每年300%的速度遞增，并且已有60%的企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式進行員工培訓(xùn)。由于其本身具有培訓(xùn)覆蓋面大，成本低的優(yōu)勢，因此，越來越受到各行業(yè)的青睞，其經(jīng)濟效益和社會效益極其顯著。

一、認(rèn)識e-Learning

美國訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會（American Society for Training and Development，ASTD）曾對e-Learning的一些相關(guān)名詞做了部分界定：

1.計算機化學(xué)習(xí)（Computer-Based Learning，CBL）：將內(nèi)容儲存于光盤或磁盤內(nèi)，透過獨立的個人計算機來學(xué)習(xí)。

2.網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)（Web-Based Learning，WBL）：透過網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來學(xué)習(xí)，也可理解為在線學(xué)習(xí)（Online Learning）。

3.電子化學(xué)習(xí)（e-Learning）：包括計算機學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、虛擬教室及數(shù)字化學(xué)習(xí)等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學(xué)習(xí)，在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、衛(wèi)星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學(xué)習(xí)內(nèi)容。

4.遠(yuǎn)距學(xué)習(xí)（Distance Learning）：指非面對面的學(xué)習(xí)方式。

以上四個方面涵蓋了e-Learning學(xué)習(xí)的幾個重要指標(biāo)，而綜合起來講，e-Learning就是指透過網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)實施教學(xué)內(nèi)容，達(dá)成教學(xué)目標(biāo)的學(xué)習(xí)模式，其范圍包含了電子化學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)及遠(yuǎn)距教學(xué)。它以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、具有極大化的交互作用，以開放式的學(xué)習(xí)空間帶來前所未有的學(xué)習(xí)體驗。①

二、e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)對企業(yè)的意義

e-Learning可以多次、充分利用網(wǎng)絡(luò)高水平教學(xué)資源，大量節(jié)省教育培訓(xùn)聘用教師經(jīng)費，還可有效緩解企業(yè)教育培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的職工在不同時間、不同場合、以不同方式進行學(xué)習(xí)的需求，最終實現(xiàn)培訓(xùn)投資的最大化效益。

要推動一個企業(yè)更好、更快的實現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是靠科技、靠人才、靠職工的學(xué)習(xí)力。在信息化技術(shù)日益發(fā)展的今天，企業(yè)教育培訓(xùn)需要多種教學(xué)模式存在，以滿足廣大職工日益增長的學(xué)習(xí)需求，最終達(dá)到自主學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的目的。加快教育培訓(xùn)信息化建設(shè)，構(gòu)架網(wǎng)絡(luò)化、多媒體、數(shù)字化的教學(xué)平臺進行網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)是使一個企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的必由之路，是不斷豐富教學(xué)培訓(xùn)手段、全面提升培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量、健全培訓(xùn)評估體系的必要條件。

三、國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)應(yīng)用情況

經(jīng)過近十年的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教育在全球的政府、企業(yè)、教育行業(yè)都得到了飛速的發(fā)展，對于大部分企業(yè)來講，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)之一。

摩托羅拉大學(xué)2001年9月開始全面實施e-learning，2002年e-learning占到整個培訓(xùn)的30％。②

2008年，寶鋼集團對其人才開發(fā)院的信息系統(tǒng)和硬件設(shè)施實施整合、改造、升級、擴容，重新建設(shè)符合國際化標(biāo)準(zhǔn)、與寶鋼國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的E-learning教學(xué)培訓(xùn)平臺，在實現(xiàn)資源共享的基礎(chǔ)上，進一步實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)全過程的管控。2008年11月17日人才開發(fā)院e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)正式上線運行，通過這個平臺寶鋼人才開發(fā)院已能為員工提供網(wǎng)上技術(shù)技能課程的學(xué)習(xí)，圓了寶鋼人不出寶鋼就能接受名校教育、不出家門就能接受職業(yè)培訓(xùn)的夢想。目前寶鋼E-Learning是作為公司培訓(xùn)體系的一個重要組成部分，所占培訓(xùn)的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大約是面授培訓(xùn)的1/8左右，2010年，實施完成E-Learning培訓(xùn)項目341個，培訓(xùn)學(xué)員5萬多人次。③

四、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)需求分析

（一）業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析

企業(yè)不斷地迅速發(fā)展，要求崗位職工所掌握的知識及技能也隨之增加，職工的培訓(xùn)需求越來越大，但對于大多數(shù)企業(yè)來說必然面臨著這樣的困惑：有限的培訓(xùn)資源不能滿足眾多培訓(xùn)需求，尤其是職工個性化的培訓(xùn)需求。隨著企業(yè)管理機制改革的深入和新技術(shù)、新工藝、新裝備的不斷應(yīng)用及崗位標(biāo)準(zhǔn)化力度的不斷加大，使得抽調(diào)職工集中參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)受到了很大制約，工學(xué)矛盾日益尖銳。企業(yè)培訓(xùn)工作中存在各種問題：一是單一的集中面授培訓(xùn)方式帶來的工學(xué)矛盾；二是相同課程重復(fù)講授帶來設(shè)施占用和資源耗費；三是教學(xué)過程、知識技能傳遞過程中的失真、衰減、一致性；四是培訓(xùn)教學(xué)工作無法深入基層、覆蓋一線員工；五是培訓(xùn)管理工作流程人工管理，未實現(xiàn)信息化和管理數(shù)據(jù)共享；六是知識、技能、管理方法無法共享、積累、沉淀問題。

（二）新業(yè)務(wù)需求分析

1.滿足e-HR系統(tǒng)對教育培訓(xùn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的要求。教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，隨著企業(yè)逐步推進e-HR系統(tǒng)上線運行，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建設(shè)將有效地拓展延伸HR的培訓(xùn)管理功能，提高人力資源開發(fā)的時效和效果，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)必將成為HR不可或缺的功能延伸和數(shù)據(jù)信息來源。

2.滿足跨地域培訓(xùn)工作開展的要求。隨著企業(yè)做大做強、開展并購重組、推進相關(guān)多元經(jīng)營戰(zhàn)略的逐步推進，企業(yè)可能將成為跨地域的企業(yè)，下屬子公司分布在全國各地甚至海外，由此造成了企業(yè)內(nèi)部跨地域培訓(xùn)困難，外地公司員工難以及時接受企業(yè)本部文化、管理及相關(guān)技術(shù)、技能和經(jīng)營管理知識的培訓(xùn)，影響了外地子企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建設(shè)將有力地滿足此類培訓(xùn)需求。

3.滿足培訓(xùn)全員化和個性化的要求。為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)對員工的職業(yè)素質(zhì)將會提出更高的要求，實現(xiàn)培訓(xùn)的全員化、終身化和全過程化將對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施提供強有力的人才支撐；特別是為了激勵員工將個人知識與經(jīng)驗組織化，通過建立員工創(chuàng)新活動平臺，實施知識管理，實現(xiàn)員工知識的積累、共享、傳播和利用。構(gòu)建跨越時空的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式，創(chuàng)新培訓(xùn)實施方式與手段，是當(dāng)前人力資源開發(fā)工作亟待解決的問題。e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)將成為員工的最佳學(xué)習(xí)園地，培訓(xùn)流程管理體系的必要載體，企業(yè)人力資源管理的助手，企業(yè)知識共享的主要平臺和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要支撐手段。

4.滿足與崗位素質(zhì)模型相適應(yīng)的培訓(xùn)課程體系建設(shè)的要求。企業(yè)依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展通道、崗位任職資格以及戰(zhàn)略任務(wù)要求,建立人力資源崗位素質(zhì)模型和相匹配的培訓(xùn)課程體系,分類分層構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模塊及培訓(xùn)課程。不同層級的員工進行培訓(xùn)時，推行培訓(xùn)積分制管理，提高職工培訓(xùn)積極性，養(yǎng)成終身培訓(xùn)的習(xí)慣，激勵培訓(xùn)實施單位提高培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平，提升培訓(xùn)效果。對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源進行優(yōu)化、整合的同時，構(gòu)筑信息化培訓(xùn)平臺，注重利用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)，大力開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

五、e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)將達(dá)成的目標(biāo)

1.削弱空間距離障礙，培訓(xùn)業(yè)務(wù)覆蓋基層員工，成為企業(yè)員工技能提升、知識獲取、經(jīng)驗交流的最佳途徑。

2.節(jié)約培訓(xùn)成本，提升培訓(xùn)效益。通過e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)，能夠最大范圍地培訓(xùn)員工，并且確保所有員工都獲得內(nèi)容一致的培訓(xùn)；能夠在整個企業(yè)內(nèi)部材，建立起正確、統(tǒng)一的知識體系，全面提高企業(yè)培訓(xùn)的效率。

3.職工在任何地點（包括在家）、任何時間、任何需要的時候都能登陸系統(tǒng)進行學(xué)習(xí)，實現(xiàn)學(xué)習(xí)資源共享和無損的知識培訓(xùn)傳遞，最大程度地降低培訓(xùn)成本。

4.成為培訓(xùn)業(yè)務(wù)信息化管理體系的載體，成為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能外延，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

5.成為教學(xué)資源引進、開發(fā)、管理、的重要途徑，成為企業(yè)知識共享的主要平臺，不斷積累沉淀，逐步形成具有本企業(yè)特色的知識中心和資源中心。

6.能與其它企業(yè)管理系統(tǒng)實現(xiàn)應(yīng)用集成。e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)應(yīng)預(yù)留接口，確保其能夠與人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等其它企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)相集成，使企業(yè)培訓(xùn)能夠方便地與企業(yè)人力資源管理、財務(wù)管理等方面直接掛溝，從而能夠更有效地進行員工培訓(xùn)成效分析。

六、e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)步驟

第一階段（一期工程）：系統(tǒng)上線，采用成熟的、完整的教學(xué)環(huán)節(jié)系統(tǒng)設(shè)計和符合基本ISO1005培訓(xùn)過程管理的環(huán)節(jié)成熟產(chǎn)品，全面接觸E-learning系統(tǒng)應(yīng)用程式，同時重點建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的課程體系，充實課程及其他資源資源，建立完整的電子化培訓(xùn)系統(tǒng)。

第二階段（二期工程）：在現(xiàn)有成熟產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，分析并建立企業(yè)成熟的《培訓(xùn)過程管理體系》指導(dǎo)文件，該文件基于ISO10015培訓(xùn)過程管理標(biāo)準(zhǔn)，同時符合企業(yè)的整體培訓(xùn)過程管理，在整體過程分析的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)成熟可靠的培訓(xùn)過程管理機制，實現(xiàn)全面的IT實現(xiàn)；同時，逐步引進崗位課程體系，基于企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)，分析整個崗位體系及崗位地圖，在一定程度上指導(dǎo)對崗員工的在線學(xué)習(xí)。

第三階段（三期工程）：建立企業(yè)的崗位體系及重點崗位能力體系分析，建立細(xì)化的能力模型系統(tǒng)，完成全部崗位的崗位課程體系設(shè)計和重點崗位的細(xì)化能力分析，同時，引入崗位認(rèn)證的成熟模型，逐步實施各崗位的在崗能力的認(rèn)證。

第四階段（四期工程）：建立全面的企業(yè)能力模型字典系統(tǒng)，用于指導(dǎo)各個崗位的適崗要求和能力提升手段，同時，在基于企業(yè)崗位特征的基礎(chǔ)上，建立基于能力模型的測試測評系統(tǒng)；同時，進一步細(xì)化崗位認(rèn)證的單元環(huán)節(jié)，建立完整崗位認(rèn)證模型和實施過程。

七、企業(yè)推進e-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)應(yīng)注意的問題

（一）要克服E-learning培訓(xùn)的三個誤區(qū)④

1.E-learning可以替代教師的作用，“E-learning實際上與教師并不是一種替代的關(guān)系”；網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)是企業(yè)及培訓(xùn)機構(gòu)教育培訓(xùn)的一種形式，它與傳統(tǒng)培訓(xùn)應(yīng)該是一種補充和共生的關(guān)系，并不是所有的知識類型都適合用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式。適合網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)承載的培訓(xùn)業(yè)務(wù)主要有：地理位置分散的大規(guī)模受眾培訓(xùn)項目；需要培訓(xùn)跟蹤、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)效果管理的培訓(xùn)項目；需要參與學(xué)員及教師互動溝通的培訓(xùn)項目。

2.E-learning可以達(dá)到與面授一樣的效果，“這要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容本身來定”。

3.E-learning可以省很多錢，“這也是相對而言的”。

（二）為順利推動、建設(shè)E-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)并切得良好的效果，企業(yè)應(yīng)該注重以下幾個方面

1.E-learning培訓(xùn)必須納入到企業(yè)的整個培訓(xùn)體系和人力資源規(guī)劃當(dāng)中，如果處在可有可無的邊緣便得不到重視，那么E-learning的投入就得不到保障，最終也就發(fā)展不起來。

2.要建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，目的就是為了使E-learning運作規(guī)范、流程受控，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量和有效性。

3.E-learning培訓(xùn)要建立一個資源保障體系，它應(yīng)該包括組織體系的保障和實施體系的保障，組織體系是指，E-learning在各個部門可以調(diào)動的師資、開發(fā)人員、專業(yè)人員要有一個組織保障；實施體系是指，E-learning具體課程或項目的實施要有明確的制度和規(guī)定。

4.加強E-learning系統(tǒng)在職工中的推廣使用。在系統(tǒng)推廣初期選擇影響面寬、員工必備知識的一些培訓(xùn)項目，讓員工逐步建立一種網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)習(xí)慣；系統(tǒng)建設(shè)之前，課程建設(shè)、題庫建設(shè)要同期進行，避免“有路無車”現(xiàn)象。

注釋：

①李炯,黃艷.如何構(gòu)建企業(yè)e-Learning體系，中國知識管理中心網(wǎng)

（）

②從企業(yè)文化透視e-Learning的學(xué)習(xí)理念.中華培訓(xùn)網(wǎng)

（）