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一、中小企業(yè)職工教育培訓管理的現(xiàn)狀

受經(jīng)濟全球化大趨勢的影響，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著各種新狀況的出現(xiàn)，像中小企業(yè)的企業(yè)文化、中小企業(yè)的員工素質(zhì)、中小企業(yè)的員工技能水平等等。面對當前的市場形勢，對企業(yè)員工進行教育培訓管理成為增強核心競爭力的主要方法，但是由于我國中小企業(yè)的職工教育培訓投資水平嚴重不足，本著“能省則省”的原則，忽視了職工教育培訓的后期作用，培訓也僅僅停留在必要的職工崗位培訓層面上。同時，很多中小企業(yè)對于職工教育培訓管理的理解是職工能夠拿到職工培訓結(jié)業(yè)證書或者崗位證書，對于培訓的過程和質(zhì)量不夠重視，導致職工教育培訓流于形式。這種流于形式的培訓和急于求成的心態(tài)助長了中小企業(yè)在職工教育中的不正之風，放松了對培訓的質(zhì)量監(jiān)督，致使培訓效果達不到預期目標。

此外，中小企業(yè)職工大多沒有接受教育培訓的意識，不愿意參加培訓，甚至認為培訓是一種浪費時間的行為，將培訓當做了一種負擔。

二、中小企業(yè)職工教育培訓管理存在的誤區(qū)

中小企業(yè)大多為民營企業(yè)、私營企業(yè)或者是個人獨資企業(yè)，對于職工的教育培訓管理沒有明確的培訓規(guī)劃和培訓要求，只是憑借企業(yè)領導個人的興趣愛好和社會上大眾流行的教育培訓管理模式和內(nèi)容進行，導致職工教育培訓事倍功半。中小企業(yè)職工教育培訓管理的誤區(qū)主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)誤認為對職工教育培訓是一種成本負擔

很多中小企業(yè)經(jīng)營管理者比較側(cè)重于市場運作和市場效益，對于企業(yè)的要求則是盡可能地能夠在短期內(nèi)獲取更大的利潤，渴望能夠取得短期內(nèi)甚至是“立竿見影”的效果，把職工教育培訓管理方面這種投入時間周期長、見效慢的投資行為當作是一種成本負擔。

(二）誤認為在企業(yè)狀況良好時不需要進行職工教育培訓

許多中小企業(yè)認為對職工教育培訓只需要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況不好的時候有必要進行，在運行良好的情況下可以不用進行職工教育培訓。殊不知，現(xiàn)在的市場形勢可謂是“變幻莫測”，短期內(nèi)的良好效益并不一定能維持較長的時間，在企業(yè)運行狀況良好的時候同樣需要?對職工進行教育培訓，滿足企業(yè)的長遠發(fā)展之計。

（三）誤認為不需要對企業(yè)上層人員進行職工教育培訓

在中小企業(yè)中，大部分的職工教育培訓是針對企業(yè)的基層職工，對于企業(yè)管理人員或者是企業(yè)領導的培訓往往認為是多余的。其實，在中小企業(yè)中，企業(yè)管理人員和高層人員的素質(zhì)和能力對于企業(yè)的發(fā)展影響作用非常巨大，更需要進行知識更新和理念創(chuàng)新。

（四）誤認為職工教育培訓會導致企業(yè)員工流失

這種情況是中小企業(yè)面臨最頭疼的問題，不進行教育培訓企業(yè)職工能力跟不上，而花費時間金錢對職工進行培訓提升職工的素質(zhì)能力的潛在后果是職工不滿足于在中小企業(yè)發(fā)展而跳槽。針對這種情況中小企業(yè)在對職工教育培訓管理的過程中要尊重員工，真誠與員工進行交流，提高中小企業(yè)的自身效益，只有效益的提高才能給培訓人員更大的施展平臺，企業(yè)員工流失情況會大大減少，形成良性的循環(huán)。

三、中小企業(yè)職工教育培訓管理模式的構(gòu)建

(一）明確中小企業(yè)職工教育培訓管理的教育培訓需求

在中小企業(yè)職工培訓管理過程中，在規(guī)劃和設計職工教育培訓之前，要充分考慮對職工教育培訓管理的目標和方法流程，確定是由哪一個部門或者是哪些企業(yè)職工參加培訓，結(jié)合教育培訓的培訓老師、培訓內(nèi)容、培訓場地、教育培訓的過程和管理形式以及在培訓結(jié)束之后對職工培訓教育的質(zhì)量考核，充分了解職工培訓和職工績效水平是否存在差距，找準差距存在的原因，并且對企業(yè)職工進行培訓的途徑以及培訓成本進行綜合分析，做到對職工教育培訓進行提前規(guī)劃。

（二）完善中小企業(yè)職工教育培訓管理的層次培訓

對于中小企業(yè)來說，對企業(yè)的基層員工、企業(yè)的中層管理人員、企業(yè)的高層領導都需要進行教育培訓。企業(yè)高層的決策往往關(guān)系到中小企業(yè)的生存命運，教育培訓要以市場發(fā)展為導向，培訓企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，學習其他大型企業(yè)或者國外的先進企業(yè)文化理念；對企業(yè)的中層管理人員的教育培訓要進行管理和技能相結(jié)合的培訓方式，培訓先進的管理知識，綜合掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營法律、企業(yè)的技能培訓、企業(yè)的文化理念等，同時做好企業(yè)的高層和企業(yè)基層間的溝通連接；對企業(yè)基層人員的培訓教育要做好專業(yè)技能培訓，對技術(shù)掌握、技術(shù)理論要及時培訓更新，對平常工作中常出現(xiàn)的問題要關(guān)注解答。

(三）創(chuàng)新中小企業(yè)職工教育培訓理念，構(gòu)建中小企業(yè)職工教育培訓管理體制

在現(xiàn)代市場中，只有堅持與時俱進、不斷更新和創(chuàng)新發(fā)展理念，才能推進中小企業(yè)向更高層次的發(fā)展。在職工教育培訓理念中，也同樣如此。要創(chuàng)新職工教育的培訓理念，建立培訓和待遇一體化的職工教育培訓管理體制，充分調(diào)動企業(yè)員工進行培訓的學習積極性和主動性。職工教育培訓必須要面向市場，把握市場發(fā)展趨勢，加大職工教育培訓力度。在職工教育培訓的過程中，要借助最新的科學技術(shù)成果，像企業(yè)網(wǎng)絡、多媒體技術(shù)，整合企業(yè)的各項資源，讓職工對于企業(yè)狀況、企業(yè)文化有更深層次的了解，增強職工的向心力和凝聚力。

（四）建立跨企業(yè)、跨機構(gòu)的職工教育培訓平臺

政府可以為企業(yè)間特別是為中小企業(yè)“牽線搭橋”完善中小企業(yè)職工教育的培訓服務體系，讓中小企業(yè)不僅可以和當?shù)氐钠髽I(yè)增強交流合作，還可以走出去進行培訓學習，搭建共同的職工教育平臺。同時，引進或者借用相關(guān)的職業(yè)教育培訓人才，向大型企業(yè)合作學習，吸收其他企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)典案例和成功經(jīng)驗，提升自身的教育培訓能力。

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Abstract: As our society steep into the knowledge economic society age ,intellectual property gets more and more attention.But our country is seriously short of intellectual property management talents, with the proposal of national intellectual property strategy. The study on intellectual property management talent has great importance on realizing national intellectual property strategy and constructinginnovation-oriented country.

關(guān)鍵詞:素質(zhì)模型;知識產(chǎn)權(quán)管理人才;培訓

Key words: competency mode;intellectual property management talent;training

中圖分類號:G351.1 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)10-0048-03

0引言

在知識經(jīng)濟時代,知識產(chǎn)權(quán)在世界貿(mào)易中的地位得到了歷史性的提升,已成為企業(yè)爭奪產(chǎn)品市場,遏制競爭對手的重要手段和資源。近年來,我國企業(yè)遭遇的知識產(chǎn)權(quán)問題越來越多,然而國內(nèi)能夠應對這些難題,懂技術(shù)、懂管理、懂法律的知識產(chǎn)權(quán)管理人才卻是鳳毛麟角,嚴重缺乏。據(jù)調(diào)查,目前在我國設立知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)的高校數(shù)量比較少,每年培養(yǎng)出來的知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才不足三千人,知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)人才資源缺乏成為制約我國企業(yè)管理水平和競爭力提高的原因之一。我國在2008年提出了國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略,其中就明確指出了要重點培養(yǎng)企業(yè)急需的知識產(chǎn)權(quán)管理人才[1]。

知識產(chǎn)權(quán)管理人才作為企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理工作的主體,是在企業(yè)中保護自主知識產(chǎn)權(quán),運用知識產(chǎn)權(quán)為企業(yè)創(chuàng)造效益的關(guān)鍵力量。鑒于高校培養(yǎng)出的知識產(chǎn)權(quán)管理人才數(shù)量嚴重不足,而且現(xiàn)有的從事知識產(chǎn)權(quán)工作的人員的知識結(jié)構(gòu)也存在一定不足。為了改變這種現(xiàn)狀,培訓作為培養(yǎng)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場擠占一席之地的一項關(guān)鍵工作。

1基于素質(zhì)模型的人才培訓體系

員工培訓體系,是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)為幫助員工提高素質(zhì)及工作相關(guān)的技能,而對員工開展一系列的培訓活動及相應的管理活動的體系。[2]關(guān)于培訓體系,目前理論界比較公認的觀點是基于流程論的培訓體系,因為它能夠為培訓提供一個相對規(guī)范的程序和框架?；诹鞒陶摰膯T工培訓體系一般由培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估四個部分組成。傳統(tǒng)的員工培訓體系是基于如圖1這樣一個流程。

傳統(tǒng)的培訓體系中的需求分析以工作分析為基礎,分析得出的范圍大多局限在知識、技能、行為等一些表象的素質(zhì)上,而對于那些影響員工工作績效的潛在素質(zhì)卻無法得到準確的需求評價。盡管員工的潛在素質(zhì)相對于知識和技能來說比較難以評估和培養(yǎng),但它們對于界定績效的高低有著非常重要的作用。為了彌補這一不足,把一些員工潛在的素質(zhì)存在的不足之處也反映出來,我們可以通過員工的素質(zhì)模型,判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關(guān)鍵因素,從而通過安排相應的培訓,提高一般員工的績效。素質(zhì)模型就是為完成某項工作,達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合,包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征及知識與技能水平。[3]以素質(zhì)模型中所要求的素質(zhì)作為培訓員工的依據(jù),與傳統(tǒng)的培訓往往是在績效不佳之后才尋求解決的辦法相比,更具有前瞻性和指導性?；谒刭|(zhì)模型的員工培訓體系基于圖2這樣一個流程。

2基于素質(zhì)模型的知識產(chǎn)權(quán)管理人才培訓需求評估

因為本文的研究對象已經(jīng)界定,即知識產(chǎn)權(quán)管理人才,要基于知識產(chǎn)權(quán)管理人才的素質(zhì)模型開展培訓需求評估首先要明確知識產(chǎn)權(quán)管理人才的素質(zhì)模型。我們可以把素質(zhì)模型分為兩個部分來考慮,即素質(zhì)模型中冰山以上的部分包括知識和技能,以及冰山以下的部分即動機、品質(zhì)、自我認識、角色定位和價值觀等一些潛在素質(zhì)。數(shù)據(jù)采集是素質(zhì)模型構(gòu)建過程的主要環(huán)節(jié)。收集數(shù)據(jù)的方法主要有以下幾種:

2.1 行為事件訪談法(BEI)行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法,要求被訪談者列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件,包括成功事件、不成功事件或負面事件每項事件列舉出三例,并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法 [4]。

2.2 問卷調(diào)查法將一系列行為書面列出,加以描述,要求被調(diào)查者指出哪些行為是相關(guān)工作的高績效者應該擁有的[5]。

2.3 專家數(shù)據(jù)庫法從已有的素質(zhì)模型中找出專家的意見,在類似的模型中識別出重要的勝任素質(zhì)信息。

在數(shù)據(jù)的收集過程中不可能只選擇一種方法,一般都會尋求幾個方法的組合,保證其效度、信度和廣泛性的平衡。我們結(jié)合使用問卷調(diào)查法和專家數(shù)據(jù)庫法得出知識產(chǎn)權(quán)管理人才的核心勝任能力主要包括以下幾個方面:計算機運用能力、制定計劃能力、數(shù)據(jù)分析能力、談判能力、自主學習能力、團隊協(xié)作能力。

作為知識產(chǎn)權(quán)管理人員,他必須明確哪些項目是還沒有別的單位申請了知識產(chǎn)權(quán)的,減少盲目開發(fā)的無謂成本,這就需要知識產(chǎn)權(quán)管理人員具有較好的計算機應用能力和計劃制定能力,告訴研究人員哪些項目是值得開發(fā)的。

知識產(chǎn)權(quán)申請到之后就要讓它發(fā)揮功效,究竟是進行知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓還是知識產(chǎn)權(quán)許可,許可的話是獨占許可、排他許可還是一般性的許可,哪一種能夠產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益,此時知識產(chǎn)權(quán)管理人員的數(shù)據(jù)分析能力和談判能力就發(fā)揮了功效。

對于知識產(chǎn)權(quán)管理人員來說,要掌握的不僅僅是本專業(yè)的知識,還有外語知識、法學知識、管理知識以及企業(yè)相關(guān)研究項目的知識。產(chǎn)品在更新?lián)Q代,知識也是日新月異,知識產(chǎn)權(quán)管理人員必須不斷地學習和掌握新的知識才能滿足工作的需要。

知識產(chǎn)權(quán)管理工作的開展不是僅僅依靠知識產(chǎn)權(quán)部門就可以的,很多環(huán)節(jié)需要和研發(fā)部門、和市場部門合作開展。這就需要知識產(chǎn)權(quán)管理人員具有較好的主動性、協(xié)調(diào)能力、靈活性和團隊合作能力。這些能力指標屬于內(nèi)在素質(zhì),就如同被封閉在“冰山”之下,很難被觀測到和評價,而這些素質(zhì)往往成為制約員工自身和阻礙企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

知識產(chǎn)權(quán)管理人才勝任力明確以后,我們要做的就是明確知識產(chǎn)權(quán)管理人才每一種能力的績優(yōu)標準,如計算機能力來說就是要能夠建立企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理信息系統(tǒng),及時更新本企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)數(shù)據(jù)庫,讓研發(fā)人員少做無用功少走彎路。一般來說,員工潛在素質(zhì)的勝任力培訓目標難以界定,這時可將勝任素質(zhì)模型中的信息轉(zhuǎn)化為績效目標[5],以此作為培訓目標。如自主學習力,可以轉(zhuǎn)化為每個月能保持有二十到三十個小時的相關(guān)工作知識的學習時間。然后以此來安排相應的培訓活動教員工如何讓統(tǒng)籌安排時間。

下一步就是把知識產(chǎn)權(quán)管理人員的的績效考核結(jié)果對照已經(jīng)建立的勝任力模型,找出員工個體現(xiàn)有狀況的差距并分析差距產(chǎn)生的原因。如果勝任力差距屬于環(huán)境、技術(shù)設備或激勵機制方面的原因就不是培訓可以解決的了。如果差距屬于員工個人知識或技能不足我們就要根據(jù)員工的具體情況開展相應的知識和技能培訓。如果屬于難以克服的個性特征原因,這需要有的放矢,采用有針對性的措施。

3基于素質(zhì)模型的知識產(chǎn)權(quán)管理人才培訓方案設計

在運用知識產(chǎn)權(quán)管理人才勝任力模型獲得了培訓需求分析的資料和信息之后,培訓活動的工作重心就轉(zhuǎn)移到了培訓方案的設計上來。系統(tǒng)分析培訓需求,確立培訓的目標,明確解決問題的措施與步驟,選則相應的培訓方法,分析、評價其結(jié)果,使企業(yè)培訓的效果達到最佳。

企業(yè)開展知識產(chǎn)權(quán)管理人才培訓是為了能有效地保護和利用企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán),為企業(yè)帶來競爭力和持久的進步。要做到這一點,從事知識產(chǎn)權(quán)管理工作的人員就需要用有過硬的專業(yè)素質(zhì)和強烈企業(yè)歸屬感,保護企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)。對于專業(yè)能力的培訓,我們可以通過胡允銀構(gòu)建的知識產(chǎn)權(quán)管理人才勝任力模型來對比員工現(xiàn)有知識和技能存在的不足之處,從而加以改善和提高。按照目前企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人才的實際情況,從事知識產(chǎn)權(quán)工作的人員主要有兩種情況:一是由企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員轉(zhuǎn)崗或招收理工科專業(yè)畢業(yè)的大學生從事知識產(chǎn)權(quán)管理工作,二是招收知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)畢業(yè)的學生從事知識產(chǎn)權(quán)管理工作。這兩類人員從事知識產(chǎn)權(quán)管理工作,他們的知識結(jié)構(gòu)都存在不完善的地方。

對于研發(fā)人員轉(zhuǎn)崗或是理工科專業(yè)的學生來說,他們對于業(yè)務理解這一方面是沒有問題的,因為他們都具有專業(yè)知識背景。他們欠缺的是專業(yè)的法律和管理相關(guān)的知識和技能,需要加強談判能力和語言表達能力。因此對這類人員的培訓重點應放在法學素養(yǎng)和溝通協(xié)調(diào)力的提升這兩方面,可以通過開設知識產(chǎn)權(quán)法,知識產(chǎn)權(quán)管理等課程來使這類工作人員了解知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)法律內(nèi)容,使他們能夠經(jīng)常、及時地給企業(yè)員工開展知識產(chǎn)權(quán)普及培訓,有力地執(zhí)行各項知識產(chǎn)權(quán)保密制度,及時應對各類知識產(chǎn)權(quán)糾紛和訴訟。對于溝通協(xié)調(diào)力,理論層面應放在管理學和市場營銷學的學習上,為了讓員工處在一個真實的環(huán)境中,可以安排角色扮演或模擬談判,設計一個處理糾紛或知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓談判的場合,從而可以把所學的知識較好地運用到實際工作中來。

對于知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)畢業(yè)的員工來說,平時在課堂中接受大多是相關(guān)法學的教育,在撰寫專利申請書或者應對知識產(chǎn)權(quán)糾紛的時候可能對相關(guān)的專業(yè)知識和實際應用技能就有所欠缺。因此,針對這一類工作人員,培訓的重點應放在企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的專業(yè)知識上面?？梢宰屧擃悊T工進入生產(chǎn)基地向技術(shù)工人或者研發(fā)人員了解相應的產(chǎn)品知識。具體的培訓可以參照表1的安排。

通過以上方面的培訓,使得知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員的知識、技能和行為上得到改善和提高,從而使得素質(zhì)模型中冰山以上的部分得以完善。對于同樣會對績效產(chǎn)生影響的冰山以下的部分素質(zhì)同樣值得我們的重視。雖然說冰山以下部分的素質(zhì)包括動機、品質(zhì)、自我認識、角色定位和價值觀這些在員工的后天是比較難以改變的,然而他們卻會與技能等素質(zhì)構(gòu)成共同要素決定人的行為,最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。

對于這一類素質(zhì)的培訓我們可以從改變知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員的態(tài)度和心理入手。可以通過情景模擬讓培訓學員暴露價值觀,從而制定明確的培訓目標,結(jié)合素質(zhì)模型和員工個體情況,制定適合知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員形成正確的態(tài)度和改變行為的最有效方法。其次,培訓人員和企業(yè)的管理者在日常工作中要保持積極態(tài)度,去啟迪和影響該類員工的行為。可通過角色扮演法、考察法等提高受訓者正確面對現(xiàn)實和解決問題的能力,給受訓員工開展增強企業(yè)歸屬感的培訓,把企業(yè)當成自己的家,樹立正確的價值觀,自覺保護企業(yè)的商業(yè)秘密。

企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人才屬于復合型人才,工作內(nèi)容從專利申請到專利許可、專利轉(zhuǎn)讓、處理知識產(chǎn)權(quán)糾紛等方面,工作內(nèi)容相當繁雜,相應的工作壓力也比較大。因此,必須增強該類員工的受挫能力和自我緩解能力。對于這一方面,我們可以給知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員開展心理學方面的培訓,把心理學的理論、方法和技術(shù)應用到企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理人員的培訓活動之中,以便更好地處理員工的動機、品質(zhì)、自我認識、角色定位和價值觀等一系列心理問題讓員工在壓力面前可以自我調(diào)適,改善心態(tài)模式、提升意志品質(zhì)并使員工的潛能得到開發(fā)。

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基于素質(zhì)模型的知識產(chǎn)權(quán)管理人才培訓有效運行的保障建議

第一,培訓必須得到高層管理者的重視。知識產(chǎn)權(quán)管理人才素質(zhì)模型在培訓中的應用是一個復雜的系統(tǒng)工程,涉及培訓過程中各個環(huán)節(jié),關(guān)系到企業(yè)各個層次。企業(yè)高層必須在觀念上認識到該類員工培訓的重要性,在資源安排上給予必要的支持。在現(xiàn)實工作中,部分企業(yè)的高層管理者往往將知識產(chǎn)權(quán)管理人員的培訓過程簡單化,大部分僅僅就是開展知識產(chǎn)權(quán)法學方面的培訓。對于新課程的經(jīng)費則很少給予支持,這會導致培訓跟不上實際情況發(fā)展的步伐。因此,企業(yè)高層管理者的支持和推動,是應用素質(zhì)模型理論于知識產(chǎn)權(quán)管理員工培訓全過程,提高企業(yè)員工培訓效果的重要條件。培訓部門應該把管理者應該做的以促進培訓轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項的日程發(fā)給他們,提高管理者在培訓活動中的參與度。培訓完成后,應把培訓的成果展示給管理者,比如說知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員運用所學知識成功以相對高價轉(zhuǎn)讓企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)、妥善地處理了企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)糾紛等等,讓管理者意識到培訓是有實際效用的。

第二,鼓勵自學,建立學習型組織。學習型組織是一種具有促進學習、適應能力和變革能力的組織。由于知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員的知識結(jié)構(gòu)比較龐雜,包括法學、管理學、科技和外語等多方面的知識。因此光靠企業(yè)提供在職培訓可能無法很好地完善該類員工的知識結(jié)構(gòu)。因此應當在公司內(nèi)部建立一種開放的、愿意學習、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經(jīng)驗的文化;在公司中培養(yǎng)學習氣氛,營造良好的學習氛圍,使公司發(fā)展成為“學習型組織”。 企業(yè)可適時調(diào)整相應的培訓政策,對于一些員工自己參加專業(yè)相關(guān)的培訓給予一定的補助,這在減輕公司培訓壓力的同時還能降低培訓投資的成本風險。

第三,進一步開發(fā)素質(zhì)模型中潛在素質(zhì)的培訓方案。運用素質(zhì)模型進行知識產(chǎn)權(quán)管理人才的培訓工作其難點就再于對素質(zhì)模型中冰山以下的部分素質(zhì)開展培訓。由于動機、品質(zhì)、自我認識、角色定位和價值觀比較難以評價和學習,這就要求我們培訓工作人員在培訓手段和方法的選擇上要能使該類員工的價值觀得以體現(xiàn),綜合運用角色扮演法、討論法、游戲式的方法、圖片、錄像、動畫以及自身經(jīng)歷等多種方法來引導受訓者,啟發(fā)他們的思維,提高培訓的效果。

胡允銀建立的勝任力模型屬于素質(zhì)模型[6]中冰山以上的部分,我們參考他的模型提出的培訓方案能夠解決員工知識和技能的問題。冰山以下的部分還沒有針對知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員的系統(tǒng)培訓方案產(chǎn)生,本文提出的一些培訓方案也不夠深入,還需要我們進一步研究開發(fā),以期為企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理工作人員的培訓提供參考。

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[4]秦楊勇,楊明廣.平衡計分卡與素質(zhì)模型[M].北京:中國經(jīng)濟出版社, 2007.

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1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規(guī)范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態(tài)、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內(nèi)部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經(jīng)驗、創(chuàng)意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統(tǒng)中也缺少支持資源共享的功能，公司內(nèi)部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發(fā)展，但相關(guān)資源建設未同步發(fā)展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發(fā)展。基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，以滿足公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發(fā)與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關(guān)平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉(zhuǎn)型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉(zhuǎn)型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環(huán)境層建設為支撐”的知識管理體系架構(gòu)，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據(jù)，利用各序列各專業(yè)的崗位培訓規(guī)范，根據(jù)分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據(jù)完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯(lián)系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態(tài)管理的閉環(huán)運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，促使知識不斷累積的目的。知識獲取，外部知識內(nèi)部化。指將企業(yè)外部環(huán)境中的知識轉(zhuǎn)換到企業(yè)內(nèi)部，并能夠為企業(yè)所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。知識共享，管理效益最大化。為有效實現(xiàn)知識共享，公司構(gòu)建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識應用，實踐提高生產(chǎn)力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發(fā)揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業(yè)組織、制度、文化等環(huán)境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統(tǒng)等建設工作。知識管理流程。以業(yè)務驅(qū)動力為出發(fā)點，以利益相關(guān)者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據(jù)員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。信息系統(tǒng)建設。知識管理系統(tǒng)是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網(wǎng)絡培訓實體化運作為手段，構(gòu)建實現(xiàn)公司知識協(xié)作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統(tǒng)還緊密聯(lián)系公司的生產(chǎn)業(yè)務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協(xié)作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力。

2.4知識動態(tài)管理運行

知識動態(tài)管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態(tài)管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內(nèi)容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。線下知識動態(tài)管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發(fā)和創(chuàng)新等內(nèi)容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據(jù)反饋信息進行培訓課程開發(fā)和創(chuàng)新，進一步豐富知識樹和知識庫的內(nèi)容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內(nèi)容的知識庫，并定期邀請公司相關(guān)專業(yè)的專家對知識庫內(nèi)容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內(nèi)容導入信息系統(tǒng)，設置知識標簽鏈接，實現(xiàn)知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創(chuàng)造氛圍

通過制定知識更新、創(chuàng)新、認證、共享等流程以及相關(guān)考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉(zhuǎn)變?yōu)橹R管理者，從被動到主動，激發(fā)員工知識創(chuàng)造的積極性。同時，通過定期的班組內(nèi)部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現(xiàn)隱性知識顯性化，積累公司知識資產(chǎn)，預防人才流失的潛在風險。

3.3優(yōu)化公司培訓運行

通過信息系統(tǒng)中的崗位學習包推送、學習與測試關(guān)聯(lián)、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現(xiàn)了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質(zhì)量，有效推動公司教育培訓的優(yōu)化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養(yǎng)、鞏固，是建立學習型企業(yè)的重要基礎。

4.結(jié)語

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關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務的工作內(nèi)容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。

篇5

關(guān)鍵詞：農(nóng)村中小學；教師培訓；管理機制

中圖分類號：G645　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2012)03―106―02

一、問題的提出

我國基礎教育課程改革非常重視中小學教師培訓?？倳浽?010年全國教育工作會議上指出：“要把加強教師隊伍建設作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎工作來抓”，要“加強教師培訓?！薄秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》也明確指出：“完善教師培訓制度，將教師培訓經(jīng)費列入政府預算，對教師實行每五年一周期的全員培訓”，“對義務教育教師進行全員培訓，組織校長研修培訓?！苯逃繛楦秘瀼芈鋵嵢珖逃ぷ鲿h精神和教育規(guī)劃綱要，建設高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，2011年出臺了《教育部關(guān)于大力加強中小學教師培訓工作的意見》等文件。目前，中小學教師培訓已成為提升中小學教師素質(zhì)的重要途徑。傳統(tǒng)的中小學教師培訓，之所以流于形式，不僅是因為培訓觀念滯后、課程內(nèi)容陳舊和培訓方式單一，而且是因為培訓機構(gòu)管理不到位。如何建立有效的培訓管理機制，以提高培訓的針對性和實效性，是本研究的初衷。筆者在此試圖建立適合我國中小學教師培訓需要的有效管理機制以及相應的技術(shù)規(guī)范和案例，從而提高中小學教師培訓的質(zhì)量。

二、中小學教師培訓管理機制概念界定及其特征

管理是指管理者在一定的環(huán)境條件下，對組織所擁有的資源(人力、物力和財力等各項資源)進行計劃、組織、領導、控制和協(xié)調(diào)，以有效實現(xiàn)組織目標的過程。機制一詞源于希臘文，原指機器的構(gòu)造和動作原理。機制泛指一個系統(tǒng)中，各元素之間的相互作用的過程，以及實現(xiàn)的方式、方法。在本研究中，機制是指通過一套理性、科學和合理的制度來反映主體與客體或者各構(gòu)成要素之間相互作用的方式及其功能。中小學教師培訓管理機制，是指中小學教師教育培訓機構(gòu)在對所擁有的資源(人力、物力和財力等各項資源)進行計劃、組織、領導、控制和協(xié)調(diào)的過程中形成的有效制度和方式、方法。

中小學教師培訓管理機制具有以下基本特征：第一，實踐性，即培訓管理機制是經(jīng)過培訓實踐檢驗的、有效的、較為固定的方式、方法。第二，制度性，即培訓管理機制是含有制度的因素。單純的培訓管理方式、方法往往只是做事的一種形式和思路，而不是機制。第三，操作性，即培訓管理機制是經(jīng)過一定的加工，使之系統(tǒng)化、理論化，并能有效地指導實踐，具有可操作的特征。第四，多元性，即培訓管理機制一般需要多種方式、方法的相互作用，因而表現(xiàn)出多元的特征。

三、中小學教師培訓管理機制的理性思考

中小學教師培訓管理是一個系統(tǒng)，對這一系統(tǒng)的諸管理要素，即人力管理、課程管理、服務管理和質(zhì)量管理宜進行整體研究，以探索各管理要素之間相互作用的過程和方式，并從多角度、多方面形成立體的培訓管理機制開放系統(tǒng)。在培訓管理機制系統(tǒng)中，人力管理機制是核心機制，課程管理機制、服務管理機制和質(zhì)量管理機制是基礎，而且它們之間是相互聯(lián)系、互為依存的關(guān)系。

1　人力管理機制。為了科學、合理地利用和開發(fā)培訓的人力資源，培訓機構(gòu)應該建立有效的人力管理機制，包括團隊管理機制、學員管理機制等。(1)團隊管理機制。培訓團隊是培訓的第一要素，是重要的培訓人力資源，它包括培訓專家、教師和管理人員等。只有擁有優(yōu)秀的培訓團隊，才能保證高水平的培訓質(zhì)量，才能保證培訓產(chǎn)生良好的培訓效果。因此，在組建和使用培訓團隊時，要形成良好的團隊管理機制，如任課教師準入制度、專家(學員)資源庫、教師評價機制等。(2)學員管理機制。這是針對學員而建立的有關(guān)管理機制，如考勤機制、請假機制、競爭機制、激勵機制、約束機制、成果機制等。

2　課程管理機制。課程管理機制是在課程設計、運行和開發(fā)等方面建立的有關(guān)管理機制，如課程的設計機制、運行機制和開發(fā)機制等。(1)集中管理機制。在集中培訓階段，為了充分、合理地利用課程資源，要建立有關(guān)的管理機制，如對話機制、反思機制、效率機制、效果機制、時間機制、制約機制等。(2)分散管理機制。培訓過程往往涉及學員的分散實踐活動，如影子研修、考察學習、跟崗實踐等，對此要注意形成良好的管理機制。比如，指導教師的示范機制和指導機制等；學員的任務機制、說教機制、體驗機制和跟崗機制等。

3　服務管理機制。在做好教學管理的同時，也要做好非教學管理，即培訓服務管理，并形成良好的培訓服務管理機制，如后勤管理機制、經(jīng)費管理機制、安全管理機制等等。(1)后勤管理機制。這是培訓機構(gòu)在后勤服務(吃、住、行)方面建立的有關(guān)管理機制，如學員住宿管理辦法、學員交通管理規(guī)定、學員安全管理辦法等。(2)經(jīng)費管理機制。為了保障培訓工作的順利進行，培訓機構(gòu)要科學、合理地利用培訓經(jīng)費，并形成對培訓經(jīng)費使用和管理的有關(guān)機制。比如，學員生活費用管理辦法、培訓經(jīng)費使用辦法等。

4　質(zhì)量管理機制。質(zhì)量管理機制是指培訓機構(gòu)對培訓質(zhì)量進行監(jiān)控而形成的管理機制，如評價管理機制和跟蹤管理機制等。(1)評價管理機制。為了確保培訓質(zhì)量，需要在培訓過程中建立教師評價、學員評價、課程評價等機制。(2)跟蹤管理機制。為了進一步監(jiān)控培訓質(zhì)量，需要在培訓后對培訓學員進行質(zhì)量跟蹤，同樣要建立有關(guān)的機制，如跟蹤機制、交流機制等。

四、實證檢驗與相關(guān)啟示

1　實踐。根據(jù)培訓的整體特性和個體差異性，在重慶市選擇三類培訓基地對農(nóng)村中小學教師培訓管理機制進行了實證性研究，探索了各種培訓管理機制的應用，包括選擇性、適切性、有效性和操作性等四項研究指標。在同一培訓機構(gòu)中，探索不同管理機制在同一學科培訓中的應用；探索同一管理機制在不同學科培訓中的應用；探索不同管理機制在同一學科中的不同課程模塊、培訓環(huán)節(jié)的應用。此外，還對培訓管理機制進行了比較，探索綜合性大學、師范大學和教育學院在培訓管理機制的選擇性、適切性、有效性和操作性等方面表現(xiàn)出的共性、個性和差異。

篇6

一、健全高效的教育培訓管理制度

道路運輸主管部門建立教育培訓管理體系可持續(xù)改進其有效性和效率，形成管理制度并加以實施，以確保道路運輸主管部門或企業(yè)可更高效地利用資源、提高職業(yè)人才的專業(yè)水平、提升職業(yè)人才的綜合素養(yǎng)。

1.構(gòu)建“培訓激勵”管理制度。為使各道路運輸企業(yè)對職業(yè)人才的教育培訓工作給予足夠重視，可制定具有激勵作用的相關(guān)措施和規(guī)定。比如，道路運輸主管部門可把干部教育培訓工作納入企業(yè)的管理工作中，與各企業(yè)簽訂責任書，并作為年度考核的一部分；也可將職業(yè)人才的教育培訓情況作為提拔任用、晉升專業(yè)技術(shù)職務的重要參考內(nèi)容；還可依據(jù)教育培訓工作目標完成情況，對成績突出的企業(yè)和個人進行表彰，調(diào)動管理者做好干部培訓工作的積極性。

2.構(gòu)建“培訓參與”管理制度。按照分級管理的原則，加強對培訓過程的管理，采取由上級主管部門或培訓單位派出一名參與者跟班培訓，近距離熟悉職業(yè)人才的培訓需求和培訓滿意度，完成培訓調(diào)查和服務。培訓結(jié)束后，參與者要及時對培訓班開展情況和職業(yè)人才培訓表現(xiàn)情況進行評估并形成總結(jié)報告。

二、探索科學的教育培訓考核評價體系

實施動態(tài)管理，探索完善科學的教育培訓考核評價體系，有利于客觀地評價道路運輸類職業(yè)人才。

1.探索教育培訓的立體化考核方法。要采取多種手段，著力拉大對道路運輸類職業(yè)人才考察的時空跨度。要運用多種渠道、通過不同的視角，積極拓展教育培訓的廣度和深度。發(fā)放征求意見表，多方面采集道路運輸主管部門、企業(yè)、職業(yè)人才的意見，形成立體化、多效性的考核方法。

2.健全教育培訓的考核指標體系。健全道路運輸類職業(yè)人才教育培訓的責任制，細化不同類型、不同層次、不同崗位要求的考核評價標準，完善績效考核評價指標體系?？己嗽u價指標體系要反映道路運輸類職業(yè)人才通過教育培訓在工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)上的提升。

三、建立以高職院校為依托的教育培訓管理運行機制

一直以來，道路運輸企業(yè)舉辦的教育培訓都存在著一些普遍的問題。如職業(yè)人才的情況和知識層次參差不齊，針對性較差，難以滿足學習者的需要；各企業(yè)參與培訓人數(shù)太少，造成培訓成本升高。如果道路運輸企業(yè)能利用以高職院校為依托的行業(yè)職業(yè)人才培訓體系，聯(lián)合起來構(gòu)造一個培訓目的明確、人才層次基本相同的教育培訓陣地，就有利于人力資源整合，提升培訓效果，并能為更多的道路運輸企業(yè)服務，真正建立起以高職院校為依托的道路運輸類職業(yè)人才教育培訓的管理運行機制。

1.發(fā)揮高職院校和培訓機構(gòu)對教育培訓的重要作用。抓好道路運輸類職業(yè)人才的教育培訓質(zhì)量是建立依托高職院校的教育培訓管理體系的前提和基礎。道路運輸行業(yè)要重點抓好職業(yè)人才的職業(yè)技能培訓，充分發(fā)揮道路運輸職業(yè)資格制度建設對職業(yè)人才綜合素質(zhì)提升的促進作用，鼓勵各類交通職業(yè)院校和培訓機構(gòu)積極承擔道路運輸類職業(yè)人才的職業(yè)培訓任務。

篇7

關(guān)鍵詞：實訓室管理 實訓教學 職業(yè)素養(yǎng) 高職學生

隨著社會經(jīng)濟長期較快的發(fā)展，社會對高職學生的素質(zhì)要求越來越高，但是，長期的應試教育導致培養(yǎng)出來的高職學生綜合素質(zhì)和多方面能力都無法適應多元社會的需求。另外從小在家的嬌生慣養(yǎng)和學校的呵護照應下導致高職學生的心理素質(zhì)和綜合能力歷練很少，最終畢業(yè)時難過嚴峻就業(yè)形勢所帶來的求職關(guān)。即使工作之后，面對快節(jié)奏的生活和工作壓力也難以承受、難以經(jīng)受挫折和失敗、難以獨立開展工作，最終不得失業(yè)或者無工作成績。針對學生就業(yè)時的這些問題在學校時就需要注意培養(yǎng)他們的綜合素質(zhì)和多方面的能力，而高職院校學生的職業(yè)技能訓練、職業(yè)素養(yǎng)形成和職業(yè)崗位能力認證等綜合素質(zhì)和能力培養(yǎng)大都是在校內(nèi)實訓室完成的，對于高職院校來說應該在實訓教學中重視培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和能力。[1]

一、實訓室管理和實訓教學對學生職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的主要性

高職院校培養(yǎng)的人才除了具有廣泛扎實的專業(yè)基礎知識、熟練的操作技能之外，還要具備較強的綜合能力、良好的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新意識。其中綜合能力、綜合素質(zhì)和創(chuàng)新意識等主要來自校內(nèi)實踐教學環(huán)節(jié)，而校內(nèi)的實踐教學環(huán)節(jié)除了實訓條件這些硬指標之外，完善的實訓室教學管理制度、高素質(zhì)的實訓室管理教師和專業(yè)教師等也很重要。那么高職院校應該根據(jù)本校專業(yè)特點和職業(yè)能力培養(yǎng)要求，制定出一系列較強的針對性的實訓室教學管理制度和實訓教學環(huán)節(jié)。實訓室管理教師和專業(yè)教師在實訓教學過程中應提高思想認識、轉(zhuǎn)變教育觀念、加強教學改革，在強化學生技能訓練和形成的同時，重視素質(zhì)教育，最終培養(yǎng)出來的學生才能滿足企業(yè)的需求。

二、實訓室管理和實訓教學中容易忽視的問題

校內(nèi)實訓室的實踐教學作為高職院校學生接受教育的一個主要環(huán)節(jié)，在日常的實訓室管理和實訓教學中存在許多容易忽視的問題，而這些忽視會使學生綜合素質(zhì)和能力的培養(yǎng)受到影響，下面就探討一下實訓室管理和實訓教學中容易被忽視的一些問題。

1.忽視實訓室管理教師的積極性和錯誤觀念

目前許多高職院校都在鼓勵實訓室管理教師除了管理好實訓室的資產(chǎn)和實訓室教學的正常運行之外，還要幫助上實訓課的專業(yè)教師管理和指導學生。但由于各種原因使他們的主觀能動性和積極性差，不能實質(zhì)性的參與實訓教學的管理和指導。一般實訓室管理教師都認為專業(yè)課教師來實訓室上課，自己只負責準時開關(guān)門、準備和整理實訓所需的物品等就行了，其他與己無關(guān)。[2]

2.專業(yè)課教師實訓課上重視技能培養(yǎng)，忽視綜合素質(zhì)，觀念錯誤

部分專業(yè)教師傳統(tǒng)教學觀念深厚，實訓課上驗證性實驗偏多，綜合訓練和創(chuàng)新設計實訓較少，沒有更好地培養(yǎng)學生的綜合設計能力和獨立創(chuàng)新能力，實訓內(nèi)容和實訓方式也單一。或者在實訓教學中只注重學生技能技巧的訓練和形成，忽視了學生綜合素質(zhì)與能力的提高，導致學生畢業(yè)后難以適應社會。另外部分專業(yè)課教師到實訓室來上課，只是為了簡單的完成其所承擔課程的實訓教學部分，認為只要帶好自己的實訓課程，實訓室的其他與自己無關(guān)。其實除了帶好實訓課程之外，實訓室許多事情都可以作為教育學生的好素材。

3.實訓室管理教師和專業(yè)教師模范作用不到位、誤導學生

實訓室管理教師和專業(yè)教師對實訓室上課的學生管理要求不嚴格、規(guī)章制度不講清楚、學生在實訓室一些不良好的行為習慣也不予理睬糾正等導致給學生產(chǎn)生誤導。學生做實驗時不知道保持衛(wèi)生清潔、不知道維護實訓儀器設備、工具用完之后順手亂丟不知道規(guī)整、做完實驗之后直接走人不知道檢查儀器設備是否完好、擺放是否整齊、實驗室衛(wèi)生打掃是否干凈，學生覺得這些事情應該都是教師做的。導致實訓室管理教師工作量加大，專業(yè)教師課上管理更難，學生長時間養(yǎng)成不良好的實訓習慣。

4.實訓室使用率低，各系之間互相交流融合少

高職院校的實訓室一般都是以系部為單元進行歸類管理和使用，由于各系之間交流和合作少，基本上不了解彼此實訓室設備情況，各系實訓室的場地、設備、人員基本上只為本系服務，導致服務對象少、服務面窄，實訓室的場地設備使用效益低下，對培養(yǎng)學生的綜合能力和創(chuàng)新能力極為不利。

三、實訓室管理與實訓教學始終貫徹于高職學生的素質(zhì)教育

實訓室管理和實訓教學始終對高職學生的綜合素質(zhì)和能力培養(yǎng)起著巨大的作用，在實訓建設條件完善的情況下要發(fā)揮實訓室管理教師和專業(yè)教師的最大潛力，充分利用校內(nèi)實訓室的所有資源，強化學生職業(yè)技能，提升學生綜合素質(zhì)和能力，需要注意以下細節(jié)。

1.以教師自身的良好素質(zhì)和人格魅力為表率去熏陶和感染學生

教師在實訓課上不要只注重傳授專業(yè)知識、培養(yǎng)技能，更主要的是要培養(yǎng)學生良好的綜合素質(zhì)和能力。作為教師平時的一言一行都在影響著學生，要以教師自身的良好素質(zhì)和人格魅力為表率去熏陶和感染學生，在潛移默化中給學生以啟迪和影響。讓學生在教師身上看到的是正能量，使學生喜歡與教師進行交流學習，最終也是學生具有良好的素質(zhì)和高尚的人格魅力。

2.教師應有意加強學生綜合素質(zhì)與能力的培養(yǎng)

在實訓教學過程中教師要有意加強學生綜合素質(zhì)與能力的培養(yǎng)，首先要注意培養(yǎng)學生的團隊合作精神，鼓勵學生彼此協(xié)作來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，潛移默化的讓學生形成團隊協(xié)作意識。二是要注意培養(yǎng)學生良好的心理素質(zhì)和自信心，在實訓課上要有意引導學生加強知識道德修養(yǎng)、要讓學生明白不要因為自己的學歷低或經(jīng)驗少而失去信心、要鼓勵他們努力提高自身的綜合素質(zhì)和能力，以能勝任工作作為其優(yōu)勢。三是增強學生的意志力和承受壓力與挫折的能力，要刻意在技能訓練中磨練學生的意志，讓他們體會到一件事情只要認真做了、堅持下去就比別人做的好。四是培養(yǎng)學生良好的人格素質(zhì)和人際交往能力，在實訓課上要培養(yǎng)學生能夠自覺幫助教師、幫助同學，實訓過程中養(yǎng)成善與人交往、與人溝通、與人相處的素質(zhì)和技巧。五是注意培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神，提升創(chuàng)新能力，使學生能夠適應多崗位，并具有創(chuàng)造性解決實際問題的能力，還要注意培養(yǎng)學生的自我發(fā)展能力。總之，在實訓教學中不要忽視學生的素質(zhì)教育。

3.實訓室管理教師和專業(yè)教師做足自己分內(nèi)工作

實訓室管理教師需提高自身素質(zhì)，做好自己所管轄的實訓室工作。比如熟悉每個實訓室的主要功能、熟悉每個實訓室儀器設備的操作規(guī)范、整理好每個實訓室的衛(wèi)生及物品、熟悉每個實訓室的規(guī)章制度、在每次實訓課程開設之前做好一切準備。除此之外，還必須熟練掌握簡單儀器設備的保養(yǎng)方法和簡單故障維修方法，熟悉各儀器公司維修程序及相關(guān)法律知識。專業(yè)教師實訓室課程開設之前，做好一切實驗前的準備，比如提前進行實訓練習，研究實訓室中可能遇到的問題和鍛煉學生的地方。每次實訓結(jié)束后與學生一起總結(jié)經(jīng)驗教訓。

4.轉(zhuǎn)變專業(yè)教師的教育思想觀念

第一、在實訓教學中教師不再重視單一的強化學生技能訓練和形成，而轉(zhuǎn)為培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)和能力。第二、不再以分數(shù)高低論人，而是以多樣化、多層次、多規(guī)格來考核和培養(yǎng)學生。第三、教師在施教過程中不僅想著對學生在校期間學習負責，還要為學生畢業(yè)后負責。第四、專業(yè)教師可以改變傳統(tǒng)的實訓授課方式，而是啟發(fā)學生，讓學生根據(jù)實訓要求自己動腦子選實訓儀器設備完成實訓項目，以便提高學生的動手能力和實訓質(zhì)量?？傊畬嵱栒n上教師應該提高思想認識，轉(zhuǎn)變教育觀念，重視實訓教學中的一點一滴對學生綜合素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，重視教書育人。

5.提高實訓室管理人員的資產(chǎn)管理和教學管理水平

高職院校的實訓室管理主要包括實訓室儀器設備管理和實訓室教學管理。實訓室資產(chǎn)管理作為實訓室儀器設備管理的一個主要方面，教師應該加強管理。由于其工作量大，管理教師可以利用學生協(xié)助來進行資產(chǎn)的登記、核定和管理。學校也應該建立一套規(guī)范化的實訓室資產(chǎn)管理辦法及考核指標，定期考核，并適時總結(jié)經(jīng)驗，來約束和激勵實訓室管理教師。

實訓室教學管理作為學生良好素質(zhì)培養(yǎng)的一種主要手段之一，必須得到重視。實訓室教學管理中鍛煉學生綜合素質(zhì)的機會很多，比如實訓課程開設之前實訓室管理教師對所有儀器設備進行編號并貼上儀器設備清單及簡單功能，學生上課時對儀器設備實行專管專用，每節(jié)課學生首先對本節(jié)課所使用的儀器編號和實訓臺號進行登記，并對儀器設備名稱、規(guī)格等進行認識，然后檢查儀器設備是否完好之后才能開始實訓。實訓結(jié)束后由學生本人核對、檢查和整理后進行簽字確認。若實訓過程中有儀器損壞及時上報實訓室管理教師進行維修處理，若儀器設備損壞程度小，可以考考學生讓他們找出問題所在，培養(yǎng)學生動腦和學習的興趣。每次實訓結(jié)束后教師會輪流從班級里面找三四個學生幫助其檢查每一組的儀器設備擺放是否規(guī)范、是否完好，對沒有過關(guān)的組耐心指導讓他們養(yǎng)成好的實訓習慣。這樣做既解決了共用實訓儀器設備實訓時責任不清，不注意愛護儀器設備，也減少了實訓室管理教師的工作量，增加了工作效率。更主要的是培養(yǎng)了學生良好的綜合實訓素質(zhì)、取得了好的實訓效果。

6.鼓勵實訓室管理教師和專業(yè)課教師再學習，增加配合密切度

除了注意實訓室管理教師的素質(zhì)培養(yǎng)之外，當然也要調(diào)動實訓室管理教師再學習的積極性，要讓他們進行專業(yè)理論知識和技能的學習，拓寬相關(guān)學科的知識面，與時俱進。也可以讓其承擔相應的課程教學工作，這樣學生在實訓室上課期間他們也會用心去關(guān)心學生的素質(zhì)培養(yǎng)，潛移默化的培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和能力，增加自身的實訓室管理能力。

參考文獻

[1]陳祥林.實訓教學中高職學生職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)策略探析[J].蘇州市職業(yè)大學學報，2011，2（22）

篇8

    根據(jù)建設部《關(guān)于實行物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理員崗位培訓持證上崗制度的通知》（建教培〔1996〕41號）的精神，北京市定于1997年10月開始對物業(yè)管理單位的經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理人員進行崗位培訓。

    一、培訓目標物業(yè)管理單位經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理人員的專業(yè)知識與工作能力達到崗位要求，基本勝任本崗位工作。

    二、培訓對象具有大專以上文化程度（或同等學歷）的物業(yè)管理單位經(jīng)理；具有中專以上文化程度（或同等學歷），直接從事物業(yè)管理或相關(guān)管理業(yè)務的部門經(jīng)理和管理人員。

    三、培訓內(nèi)容主要包括物業(yè)管理理論、實務、法律法規(guī)等知識，各設8門課程，其中3門為統(tǒng)考課，具體課程設置見附件。

    四、培訓方式分期分批集中面授。

    五、培訓報名登記時間物業(yè)管理單位經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理人員在1997年9月15日前，到北京市居住小區(qū)管理辦公室進行登記，填寫登記表。依登記時間，安排培訓班次。開課時間、地點等事項另行通知。

    六、考試

    （一）培訓后，學員均須參加考試。統(tǒng)考課由北京市房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)管理人員崗位考評辦公室負責考試，非統(tǒng)考課由培訓學校負責考試。

    （二）取得房管員崗位合格證書的物業(yè)管理單位經(jīng)理，可免修免試以下課程：

    1.房屋結(jié)構(gòu)構(gòu)造與識圖；

    2.房屋設備基本知識；

    3.房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營。

    取得房管員崗位合格證書的物業(yè)管理單位部門經(jīng)理、管理人員，可免修免試以下課程：

    1.房屋結(jié)構(gòu)構(gòu)造與識圖；

    2.房屋設備基本知識；

    3.公文知識。

    免修免試人員須持房管員崗位合格證書及復印件，于報名登記時辦理免試手續(xù)。

    七、證書領取經(jīng)崗位培訓考試合格者頒發(fā)由建設部印刷、市市政管委崗位培訓考核辦公室驗印的崗位合格證書。

    附件：

    一、物業(yè)管理單位經(jīng)理崗位規(guī)范

    二、物業(yè)管理單位經(jīng)理培訓教學計劃

    三、物業(yè)管理單位部門經(jīng)理、管理人員崗位規(guī)范

    四、物業(yè)管理單位部門經(jīng)理、管理人員培訓教學計劃

    附件一：物業(yè)管理單位經(jīng)理崗位規(guī)范

    一、崗位必備知識

    1.了解房屋結(jié)構(gòu)、設備、設施、園林、綠化等修繕的基本知識；

    2.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)、經(jīng)營、管理、估價等基本知識；

    3.了解《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國經(jīng)濟合同法》、《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等法律知識；

    4.熟悉計算機應用的知識；

    5.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；

    6.熟悉國家和本市的物業(yè)管理法律法規(guī)、政策；掌握物業(yè)管理的基本理論與實務；

    二、崗位必備能力

    1.具有制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立、健全企業(yè)管理制度的能力；

    2.掌握本單位各部門業(yè)務及運作狀況，熟悉企業(yè)財務、稅收狀況和市場變化情況，具有經(jīng)營決策能力；

    3.具有綜合組織及協(xié)調(diào)能力，具有公關(guān)、談判及建立業(yè)務關(guān)系的能力；

    4.具有處理突發(fā)事件的能力；

    5.具有計算機應用能力。

    附件二：物業(yè)管理單位經(jīng)理培訓教學計劃

    序  號    課程名稱                  學時      備注

    1         職業(yè)道德                  10

    2         物業(yè)管理概論              80      統(tǒng)考課

    3         物業(yè)管理法規(guī)              30      統(tǒng)考課

    4         房屋結(jié)構(gòu)構(gòu)造與識圖        30

    5         房屋設備基本知識          30

    6         房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營          30      統(tǒng)考課

    7         房地產(chǎn)基本制度與政策      30

    8         計算機應用                30

    合計                                270

    附件三：物業(yè)管理單位部門經(jīng)理、管理人員崗位規(guī)范

    一、崗位必備知識

    1.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)經(jīng)營、管理基本知識等；

    2.熟悉物業(yè)管理的基本理論和有關(guān)政策法規(guī)，掌握本市有關(guān)物業(yè)管理要求，計費規(guī)定等；

    3.掌握房屋完損標準、質(zhì)量檢測方法和安全管理的基本知識；

    4.掌握物業(yè)管理的有關(guān)技術(shù)標準、修繕標準和管理標準；

    5.掌握房屋結(jié)構(gòu)、設備、設施等修繕（維護）的基本知識；

    6.掌握計算機應用知識。

    二、崗位必備能力

    1.具有建立健全部門崗位責任制和部門管理規(guī)章制度的能力；

    2.具有制定工作計劃，并組織實施的能力；

    3.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發(fā)事件的能力；

    4.具有宣傳教育、組織各類活動及處理一般矛盾的能力；

    5.具有處理專項業(yè)務并能與相關(guān)機構(gòu)協(xié)調(diào)的能力；

    6.具有熟練應用計算機進行管理的能力。

    附件四：物業(yè)管理單位部門經(jīng)理、管理人員培訓教學計劃

    序  號          課程名稱          學時      備注

       1            職業(yè)道德           10

       2       房地產(chǎn)基本制度與政策    20

       3       物業(yè)管理概論            70      統(tǒng)考課

       4       物業(yè)管理法規(guī)            30      統(tǒng)考課

       5       房屋結(jié)構(gòu)構(gòu)造與識圖      40      統(tǒng)考課

       6       房屋設備基本知識        30

       7       計算機應用              30

篇9

關(guān)鍵詞：科研試驗；質(zhì)量管理；培訓

中圖分類號：G71

文獻標識碼：A

一、科研試驗部隊質(zhì)量管理體系建設的必要性

（一）國防科研試驗特點的需要

科研試驗部隊承擔著航天試驗、武器裝備科研試驗任務，事關(guān)國家戰(zhàn)略、國防安全，責任重大。航天與武器裝備科研試驗系統(tǒng)龐大、技術(shù)度高、投資大、可靠性安全性要求高，具有高科技、高集成、高風險的特點。針對國防科研試驗的特點，建立和運行GJB9001B質(zhì)量管理體系，按GJB9001B質(zhì)量管理體系規(guī)范和方法抓好質(zhì)量工作，是科研試驗任務質(zhì)量管理走向科學化、標準化、國際化的必然趨勢，將使科研試驗任務質(zhì)量管理工作減少經(jīng)驗色彩，從經(jīng)驗走向制度、從制度走向文化，使每一項科研試驗任務真正做到?！皣烂C認真、周到細致、穩(wěn)妥可靠、萬無一失”，是全面提高科研試驗部隊管理水平的時代要求。

（二）國防科研試驗高速發(fā)展的需要

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，科研試驗任務規(guī)模越來越大，投資越來越多，周期越來越短，風險越來越高，涉及專業(yè)越來越廣泛，內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系越來越復雜，與此同時科研試驗領域的社會環(huán)境條件也已經(jīng)發(fā)生巨大的變化，與試驗相關(guān)的資源保障和協(xié)作單位已向市場經(jīng)濟條件下的運作機制全面轉(zhuǎn)變，科研試驗不僅要追求成功率，而且要追求綜合效益。因此，科研試驗為確保成功率和綜合效益，對質(zhì)量管理提出了更高的要求。

（三）國防科研試驗標準化管理的需要

國防科研試驗是一項耗資巨大的系統(tǒng)工程，涉及面廣、風險大、準備周期長、技術(shù)度大、單位時間物耗大，而且參加的人員多、單位多、崗位多、裝備多、學科多、領域廣，是其他任何項目以比擬的。特別是在高頻任務并行或交叉的情況下，更需要有強有力的統(tǒng)一管理和靈活的快速協(xié)調(diào)機制，這就對質(zhì)量規(guī)范化管理、標準化管理提出了更高標準的要求。

（四）與國防工業(yè)部門管理模式相適應的需要

參與航天試驗及武器裝備科研試驗的各軍工企業(yè)、科研院所、工程施工單位目前都已經(jīng)普遍通過了ISO9000質(zhì)量管理體系認證，并采用了ISO9000質(zhì)量管理體系所提出的質(zhì)量管理標準和方法，因此在與參試單位的合作過程中，必須采用一致的管理思路、術(shù)語和標準，才能夠相互適應，協(xié)調(diào)一致。

（五）國防科研試驗與國際合作的需要

隨著我國國際地位的提高，科研試驗技術(shù)和手段的發(fā)展，載人航天及其各種軍事裝備科研試驗的圓滿成功，航天試驗從提供發(fā)射服務向參與國際航天試驗項目發(fā)展，各種國際間的軍事合作與交流也日益頻繁，這對國防科研試驗領域?qū)嵤┦澜缤ㄐ械馁|(zhì)量管理體系、標準和方法，提出了極為迫切的要求。

二、科研試驗部隊質(zhì)量管理體系建設人才培訓的需求

（一）技術(shù)人才需求

質(zhì)量管理體系建設所需要的技術(shù)人才不僅要懂得武器裝備科研試驗技術(shù)，還要懂得質(zhì)量控制技術(shù)。然而科研試驗部隊大部分專業(yè)技術(shù)干部對質(zhì)量控制技術(shù)尚不精通，對常用的質(zhì)量管理工具和方法掌握得很少，當前科學技術(shù)突飛猛進，質(zhì)量管理工具和方法也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展，因此學習先進的質(zhì)量管理技術(shù)對于促進部隊質(zhì)量管理體系建設是十分必要的。

（二）管理人才需求

目前在科研試驗部隊范圍內(nèi)，有相當一部分單位和人員，對ISO9000質(zhì)量管理標準還不了解或知之較少，甚至還有些人對建立質(zhì)量管理體系存有種種疑惑。不少人對質(zhì)量管理體系的科學性認識不足，沒有認清建立質(zhì)量管理體系和原有質(zhì)量工作的關(guān)系不是另搞一套而是提升和發(fā)展，建立質(zhì)量管理體系不是增添多余的工作，而是使工作走向科學化、制度化和標準化的基礎性工作，是部隊管理工作一次質(zhì)的躍升，因此加強對管理人員的培訓十分重要。

三、科研試驗部隊質(zhì)量管理體系人才培訓的作用

（一）更新理念，提高認識

通過培訓，可以使更多的人員認識到建立質(zhì)量管理體系的重要意義，意識到質(zhì)量管理不僅是某些人員、某些機構(gòu)的重要工作，而且是所有人員都需要予以關(guān)注的工作，質(zhì)量管理體系建設必須“領導重視、全員參與”，各級管理者、骨干、文件編制人員以及內(nèi)審員，如果不參加認證標準的培訓活動，對認證標準的要求不明白、不理解、不掌握，體系建設和運行就會走彎路。

（二）掌握標準，熟悉程序

通過培訓合格的審核員，將對本單位的質(zhì)量管理體系的運行起到監(jiān)督作用，對本單位的質(zhì)量管理體系的保持和改進起到參謀作用，在質(zhì)量管理者與所屬人員之間的溝通方面起到橋梁和紐帶作用，在第二、三方審核中起到內(nèi)外接口的作用，在質(zhì)量管理體系的有效實施方面起到了帶頭作用。

（三）學到技術(shù)，提升能力

通過不同班次的教學，使學員除了學習質(zhì)量管理的基本原理、質(zhì)量策劃工具、質(zhì)量控制工具外，還可學到一些質(zhì)量管理的新理念、新技術(shù)，如零缺陷管理、六西格瑪管理等，有助于提升在單位科研試驗的質(zhì)量。

（四）發(fā)揮作用，推動建設

參訓學員學成回到單位后，有助于促進部隊質(zhì)量文化建設，使全體成員逐步接受先進的質(zhì)量理念，形成共同的質(zhì)量價值觀，養(yǎng)成良好的質(zhì)量道德和質(zhì)量行為習慣，以此實現(xiàn)由強制性質(zhì)量管理向自主式質(zhì)量管理轉(zhuǎn)變，從根本上提高工作執(zhí)行力，進而提高質(zhì)量管理的成效。

四、科研試驗部隊質(zhì)量管理體系人才培訓體系構(gòu)建

（一）構(gòu)建組訓體系

1 建立院校、部隊兩級組訓體系

院校作為科研試驗部隊質(zhì)量管理人才培訓的重要基地，重點進行領導干部、質(zhì)量管理體系建設骨干培訓。部隊要建設一支質(zhì)量管理人才隊伍，根據(jù)需要開展普及性培訓。

2 區(qū)分培訓層次

為提高總裝部隊質(zhì)量管理體系人才培訓的針對性和有效性，建議分為領導干部、質(zhì)量審核人員和質(zhì)量管理技術(shù)人員三個層次。

3 建立常態(tài)機制

必須采取多種形式開展經(jīng)常性、制度化的全員培訓，建立質(zhì)量管理培訓的常態(tài)機制，使部隊始終保持一批能夠充分理解標準內(nèi)涵、明確體系要求的管理人才。

（二）改進方法體系

1 短期培訓，突出專題

現(xiàn)代高技術(shù)武器裝備科研試驗伴隨的是科技含量越來越高，參與人員越來越多，時間要求越來越緊，任務種類多、間隔時間短、多項目并行、高密度試驗將是科研試驗部隊今后一段時間內(nèi)任務的主要特點。工學矛盾一直是培訓中以解決的問題，特別是一些專業(yè)技術(shù)骨干，脫產(chǎn)培訓就更為困。因此建議將培訓內(nèi)容分散為若干個專題，按專題設置培訓班，時間設置為1～2周，學員可根據(jù)自己的知識積累和工作情況進行選擇，既可解決工學矛盾，又可提高培訓效益。

2 類型多樣，針對性強

根據(jù)培訓對象和培訓內(nèi)容，可圍繞科研試驗部隊質(zhì)量管理體系建設舉辦高級研討班；圍繞科研試驗部隊質(zhì)量管理體系認證舉辦審核員班；圍繞科研試驗部隊質(zhì)量管理水平的提高舉辦質(zhì)量管理專題技術(shù)班。高級研討班主要針對科研試驗部隊質(zhì)量管理體系建設中存在的問題、今后的發(fā)展進行探討、交流、研究及學習，是一種研究型的培訓方式。審核員班目的是讓學員掌握質(zhì)量管理體系的基礎知識和審核知識；培養(yǎng)審核員應有的素質(zhì)、知識和技能，是一種資格認證班。質(zhì)量管理專題技術(shù)班主要是學習質(zhì)量管理的新技術(shù)新方法，是一種知識和能力結(jié)合型的培訓方式。

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【論文摘要】構(gòu)建中小學教師教育技術(shù)能力培訓質(zhì)量保障體系，是提高培訓質(zhì)量的基礎和前提條件。文章從近幾年筆者參加的四川省中小學教師教育技術(shù)能力培訓實際出發(fā)，分析影響中小學教師教育技術(shù)能力培訓質(zhì)量的主要因素，構(gòu)建了以評價和培訓過程監(jiān)控為核心的質(zhì)量保障體系。

2005年4月教育部部啟動實施全國中小學教師教育技術(shù)能力建設計劃。近年來，教育技術(shù)領域里的很多專家學者通過努力地研究和探索，圍繞培訓，已經(jīng)形成了培訓大綱、培訓教材、培訓模式、培訓平臺、培訓評價方法、培訓資源光盤、模擬考試系統(tǒng)等一系列的研究成果，可以說教師教育技術(shù)能力培訓已經(jīng)形成了一個理論體系。然而，在全國范圍內(nèi)的中小學教師教育技術(shù)能力培訓尚無成功的經(jīng)驗可供參考，教育技術(shù)能力培訓理論體系亟待完善。要建立一個完整的理論體系，還有很多基本問題值得我們?nèi)パ芯俊Ｕ驗槿绱?，培訓質(zhì)量保障體系的研究才顯得更加迫切和重要。構(gòu)建中小學教師教育技術(shù)能力培訓質(zhì)量保障體系的目的，首先在于保證國家對中小學教師培訓的基本要求，其次是從機制上確保培訓質(zhì)量，促進培訓質(zhì)量效益的不斷提高?！翢o疑問，培訓質(zhì)量保障體系的研究將為中小學教師教育技術(shù)能力培訓理論體系的完善做出重要的貢獻，必將促進中小學教師教育技術(shù)能力培訓理論研究的進一步發(fā)展。

一影響中小學教師教育技術(shù)能力培訓質(zhì)量的主要因素

1標準

標準規(guī)定了培訓質(zhì)量應該達到的程度或水平，它是培訓工作的依據(jù)，是衡量培訓效果的尺度，也是對培訓學員進行考核的標準?！吨行W教師教育技術(shù)能力標準(試行)》從四個能力素質(zhì)維度進行了規(guī)定，一是意識與態(tài)度；二是知識與技能；三是應用與創(chuàng)新；四是社會責任。標準提供了一套包括“培訓、考核和認證”在內(nèi)的完整的中小學教師教育技術(shù)能力培養(yǎng)機制，從而為盡快提高廣大教師的教育技術(shù)能力與素質(zhì)提供有力的支持。

2培訓教師團隊

培訓教師團隊是培訓工作中最重要的一個主體，是培訓活動的組織者和實踐者，其教學水平、管理水平和培訓方法對保證培訓質(zhì)量有至關(guān)重要的作用。建立一支信息素養(yǎng)高、專業(yè)能力突出、熱愛教育事業(yè)的教師團隊，是提高培訓質(zhì)量的關(guān)鍵。因為培訓內(nèi)容需要由高水平的教師團隊組織與實施培訓教材需要由高水平的教師團隊理解并運用；培訓方法需要由高水平的教師團隊探索與創(chuàng)新；培訓管理需要高水平的教師團隊支持和參與。

培訓團隊教師的組建可能通過教師聯(lián)聘的方法，精心組建優(yōu)秀的教學團隊，包括培訓師資隊伍和培訓管理隊伍。成立培訓教研室，教學主任1人，教學秘書1人，要明確主講教師職責，助教職責，輔導老師職責。教學主任職責：全面負責教研室的培訓工作：定期檢查和督促培訓計劃的實施和完成情況；開展評教評學活動，經(jīng)常進行檢查性聽課，并收集學員意見，掌握每位主講教師的教學效果：負責組織集體備課、試講等教學活動；負責培訓效果的分析和總結(jié)等。教學秘書職責：負責檢查實踐性教學環(huán)節(jié)的考勤情況，定期檢查培訓任務的完成情況，收集學員意見并進行反饋；不斷改進教學方法。主講老師職責：必須承擔相應的教學任務；對分配的教學任務不得推諉，并按各項培訓制度的規(guī)定認真完成；在培訓過程中要做到教書育人、言傳身教；及時了解學員的學習情況，及時調(diào)整教學進度和教學內(nèi)容；學員提出的問題要及時進行解答。

3培訓前期調(diào)研

通過前期的調(diào)研工作可以加強培訓工作的針對性、時效性，更貼近中小學教師教學第一線。目前國內(nèi)主要的培訓機構(gòu)是高等師范院校組織培訓工作，部分培訓方案不足調(diào)查研究出來的，而是“做出來”的。因此在制訂培訓方案前培訓機構(gòu)組織教師團隊進行培訓調(diào)研是非常重要的環(huán)節(jié)，前期調(diào)研對整個培訓工作的成敗起著重要的作用。

4培訓后管理

目前，由于缺失對受訓教師回到工作崗位后運用教育技術(shù)進行支持、教學監(jiān)督和教學評價，很大程度上影響了教師教育技術(shù)能力培訓的績效。is]培訓學員}}{現(xiàn)培訓時“激動”、回家時“搖動”、返校后“不動”的現(xiàn)狀。采用怎么的方式對參加培訓后回到教學崗位的教師進行統(tǒng)一管理，以真正促進教師教育技術(shù)應用能力提高，是值得每一位教師教育工作者深入探討的話題。

5資金保障

教育技術(shù)培訓不同于其他培訓，它涉及到以計算機、網(wǎng)絡為核心的信息技術(shù)培訓。高技術(shù)，高投入，費用很高。建市健全以各級政府財政投入為主，多渠道籌措教師培訓經(jīng)費，首先政府要加大投入，撥專項資金，制定優(yōu)惠政策支持教師教育技術(shù)能力培訓作。

二構(gòu)建基于評價和培訓過程為核心的質(zhì)量保障體系

國家標準gb6583對質(zhì)量保障(qualityassurance，qa)的定義是“為使人們確信某一產(chǎn)品或服務質(zhì)量能滿足規(guī)定的質(zhì)量要求所必需的有計劃、仃系統(tǒng)的全部活動”。

我校從2005年起對構(gòu)建中小學教師教育技術(shù)能力培訓質(zhì)量監(jiān)控和保障體系進行研究和實踐，在充分認識該體系的意義、分析國內(nèi)外培訓質(zhì)量控與評價現(xiàn)狀的基礎上，通過對培訓質(zhì)量形成傘過程相天素的系統(tǒng)思考，經(jīng)過幾年的探索與實踐，逐步建了一套基于評價和培訓過程為核心的培訓質(zhì)量監(jiān)控和保障體系，并在實踐中不斷加以完善，有力地促進了培訓質(zhì)量的提高。

該體系包含培訓過程的三個子系統(tǒng)、一個質(zhì)量評價系統(tǒng)、一個培訓支持條件系統(tǒng)。這要素既相互聯(lián)系又相互作用，形成了內(nèi)部質(zhì)量保障體系和外部質(zhì)量保障體系。

1培訓前的h標和制度體系

培訓前期調(diào)研作為一種體制要堅持下去，通過調(diào)研獲得的數(shù)據(jù)和信息是制訂培訓方案乖內(nèi)容的重要依據(jù)。前期調(diào)研工作必須以培訓內(nèi)容及培訓對象作為調(diào)研的主要內(nèi)容，同時征求教師對培訓機構(gòu)在培訓內(nèi)容、教師團隊組成、培訓方式及培訓于段上的藎本要求。學員學習需要分析是培訓前的鶯要一作，因為培訓的主體是中小學教師，只有在充分認識他們的學習風格及學習需要，了解他們在實際教學中存在的困惑，制定的培訓方案和內(nèi)容才具有針對性和可行性。

訓目標具有前瞻性、實用性、任務性，以問題為本，視教育教學管理中的熱點、難點問題為培訓內(nèi)容，把現(xiàn)實問題研究和教育實踐指導引入理論培訓中，實行按需施教，學用結(jié)合。學?？衫靡押涡畔⒓夹g(shù)資源，通過能者為師、專題受訓、行動研究、教學反思、遠程教育等培訓模式，采取師生互動、頭腦風暴、小組活動、白。t活動、自我評價、課外延伸等活動方式，結(jié)合教育教學實際，實現(xiàn)“做中學”、“學中做”，實現(xiàn)教育技術(shù)和學校實際的最佳結(jié)合，有效提升教師的教育技術(shù)能力。

2培訓過程質(zhì)量保障系統(tǒng)

針對培訓信息反饋相對滯后，問題反映出來后往往只能在下一輪培訓中才能加以調(diào)整的培訓現(xiàn)狀，該體系要求實時全程培訓質(zhì)量監(jiān)控與評價，并在發(fā)現(xiàn)問題時及時進行決策和處理。培訓過程不再是僅由最終結(jié)果來控制，而是隨時對培訓過程進行控制，這樣對培訓問題響應和處理的周期能夠大大縮短。如可以通過對培訓內(nèi)容進行調(diào)整，改進培訓方法等多種于段保證培訓質(zhì)量。培訓指導委員會、教研室、教學主任通過和學員座談的方式、查看教師撰寫的培訓曰志等方式及時了解學員的學習狀況和學習要求，及時進行調(diào)整培訓方案，以期達到培訓的目標。

教師培訓質(zhì)量學員測評，培訓過程中可以通過一些模擬試題了解學員對培訓內(nèi)容的掌握情況和能力的提高程度。培訓期間的每個晚上安排有學員的自由上機練習或?qū)ｎ}研討，安排2-3個專門教師進行輔導或教授主持。對當天培訓的內(nèi)容進行強化，如發(fā)現(xiàn)多數(shù)學員對某個問題有疑問，培訓目志進行記錄并告訴第二天培訓老師進行適當補救。案例分析、成果匯報等活動通過錄像，微格教室等設備幫助學員發(fā)現(xiàn)問題，找到解決辦法，提高教學水平。

3培訓后質(zhì)量保障系統(tǒng)

培訓結(jié)束后，通過中小學教師教育技術(shù)能力培訓遠程支持系統(tǒng)給學員提供智力支持與咨詢服務。主講教師的e—mail、qq號碼等都告訴學員，學員遇到問題時可以通過遠程協(xié)助、電子郵件或qq等方式取得學習團隊的聯(lián)系和幫助。

4培訓質(zhì)量評價系統(tǒng)

評價讓更多的人成為評價的主體，建立學員、教師、管理者、指導委員會和專家等共同參與、交互作用的評價制度。通過問卷、班級培訓日志、學員座談等形式監(jiān)測培訓的有效性。

評價主要采用發(fā)展性評價，發(fā)展性評價是依據(jù)一定的目標，在學習的過程中進行的旨在促進評價對象不斷發(fā)展的過程性評價，它注重評價對象本身的發(fā)展需要，突出評價的激勵和調(diào)控功能，使評價對象在不斷的自我發(fā)展中實現(xiàn)教學目標和自身價值。注意以下幾個方面：(1)關(guān)注學員的全面發(fā)展，除了對知識與技能進行評價，還對探究、合作與實踐等能力發(fā)展的評價。(2)關(guān)注學員的個體差異。(3)強調(diào)評價的過程性。(4)強調(diào)評價的多元化，評價從單向轉(zhuǎn)向多向，建立學員之間、小組之間、教師等共同參與的評價制度。(5)評價方法的多樣化。如考試成績、小組作品、成果匯報、出勤情況等等。。。

5培訓支持系統(tǒng)