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時間：2023-12-13 17:51:52

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇學(xué)校績效考核的方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】A校 教師 績效考核

【中圖分類號】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來說較差。學(xué)校實行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和?？茷橹鳎處熽犖榈钠骄挲g偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}

A學(xué)校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應(yīng)的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對學(xué)校全體教師的一項考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結(jié)果會在全校張榜公布。

可以看出，A?？冃Э己朔桨傅闹朴喪怯山虅?wù)處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學(xué)校教師的任何意見。而一份沒有反映學(xué)校教師的意見和態(tài)度，沒有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發(fā)展帶來幫助而且還會影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過程中，學(xué)校本身在績效考核的技術(shù)力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領(lǐng)績效工資。

3.考核結(jié)束后沒有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績效工資，沒有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語文、數(shù)學(xué)、英語三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學(xué)校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A?？冃Э己说膶Σ?/p>

在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績效考核和如何才能使績效考核對學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內(nèi)外績效考核經(jīng)驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調(diào)查問卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績效考核工作應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.提高學(xué)校自身績效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？冃Э己说囊饬x，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗和方法，推進(jìn)學(xué)?？冃Э己丝茖W(xué)、公平、有序的進(jìn)行。

2.提高老教師對績效考核的認(rèn)識

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認(rèn)識和關(guān)注，讓他們意識到學(xué)校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見和態(tài)度，對學(xué)校的績效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？冃Э己酥许樌麑嵤?。如在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)?？冃Э己说闹攸c首先是教師的學(xué)科成績，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻(xiàn)

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[4]潘喜亞.我國義務(wù)教育階段教師績效評價研究[D].河南大學(xué)，2011

篇2

建立健全教師績效工資分配激勵機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機(jī)制。配套績效考核評價機(jī)制,可以切實激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績效考核評價方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機(jī)會讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績效考核評價方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學(xué)校績效考核評價方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結(jié)果,當(dāng)某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數(shù)群體,評價體系中對他們的工作、成績有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當(dāng)考核評價結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對待和總結(jié),都要面對現(xiàn)實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評價體系中各評價參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評價機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心

篇3

關(guān)鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性

高校擔(dān)負(fù)著為社會培養(yǎng)和輸送高級專門人才以及促進(jìn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重任,教師作為高校教學(xué)活動和科研活動的主體,是決定學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主導(dǎo)力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學(xué)校的使命和任務(wù)相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構(gòu)建。

一、高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵

(一)高校教師績效考核的內(nèi)涵

績效(Performance),單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學(xué)的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應(yīng)體現(xiàn)在教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會服務(wù)等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學(xué)生以及本人按照職務(wù)、崗位的要求,對具有相應(yīng)職務(wù)的教師進(jìn)行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務(wù)升降、獎懲和能力開發(fā)的重要依據(jù)。

(二)高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵

實用性是構(gòu)建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構(gòu)建高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵體現(xiàn)在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應(yīng)設(shè)計不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);二是設(shè)計的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體,符合高校教師的職業(yè)特點和教師發(fā)展的需求;三是在制定績效考核方案時,應(yīng)充分考慮學(xué)校的使命和任務(wù);四是在組織實施績效考核時,應(yīng)盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費(fèi);五是使教師能夠及時獲得考核結(jié)果的反饋,便于改進(jìn)績效;六是考核結(jié)果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。

二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀

由于高校的主要任務(wù)是為社會培養(yǎng)專門人才,教師的主要任務(wù)是教學(xué),因此,評價教師績效的指標(biāo):一是教師的教學(xué)工作業(yè)績,包括教學(xué)課時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教材建設(shè)、實驗室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文等教學(xué)和與教學(xué)相關(guān)的活動。二是教師的科研業(yè)績,包括科研教研的項目(級別、經(jīng)費(fèi))、發(fā)表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業(yè)道德,用來衡量教師的政治表現(xiàn)、師德、工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作意識等。四是社會服務(wù),用來衡量教師的實踐能力和為學(xué)校的發(fā)展、社會的進(jìn)步做出的其他貢獻(xiàn)。目前,高校基本上都是從這四個方面來設(shè)計考核的指標(biāo),只是由于學(xué)校的使命和任務(wù)不同,設(shè)計指標(biāo)的側(cè)重點會有所不同。

目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:

第一,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理。主要體現(xiàn)在:考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使可操作性不強(qiáng);考核指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué),考核重點不突出;重數(shù)量,輕質(zhì)量;重科研,輕教學(xué);考核指標(biāo)設(shè)計沒有突出教師發(fā)展的要求等。

第二,缺乏績效結(jié)果的反饋。主要體現(xiàn)在:缺乏對考核結(jié)果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環(huán)節(jié),這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進(jìn)和怎么改進(jìn),使考核起不到激勵和促進(jìn)的作用。

第三,考核組織實施過程不到位。主要體現(xiàn)在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓(xùn),造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負(fù)責(zé)任,結(jié)果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監(jiān)督機(jī)制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。

除此之外,還存在考核方法不科學(xué)、考核周期設(shè)置不合理、考核結(jié)果沒有合理應(yīng)用、不重視教師的職業(yè)發(fā)展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。

三、關(guān)于高校教師績效考核體系構(gòu)建的建議

針對以上問題,基于實用性的設(shè)計思想,并結(jié)合績效管理的理論和其他院校的實踐經(jīng)驗,筆者就高校教師績效考核體系的構(gòu)建提出以下建議。

(一)科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)的設(shè)計要以所聘崗位的職責(zé)為基礎(chǔ),這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。

1、定性考核與定量打分相結(jié)合

由于教師的職責(zé)是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現(xiàn)為教學(xué)、科研等各項可以量化的指標(biāo),還要考核教師的職業(yè)道德、師德、教學(xué)態(tài)度等不宜量化的方面。因此,在設(shè)計考核指標(biāo)時,可以采取定性與定量相結(jié)合的方法,對不宜量化的方面進(jìn)行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進(jìn)行考核,從而提高考核的科學(xué)性、可操作性和激勵性。

2、采用目標(biāo)管理

考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要以教師所聘的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),這就要求高校首先要分級分層制定科學(xué)規(guī)范的崗位職責(zé),讓教師明確今后的任務(wù)和努力的方向。有了崗位責(zé)任書,考核標(biāo)準(zhǔn)就有了依據(jù),同時也能使得考核標(biāo)準(zhǔn)具有實用性和可行性。

3、建立多層次立體性的評估考核體系

評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監(jiān)督和指導(dǎo)。因此,在考核過程中,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、學(xué)生評價、教學(xué)督導(dǎo)(專家)評價以及本人評價相結(jié)合的方式進(jìn)行,即所謂的360度績效評價。

基于以上的思路,筆者設(shè)計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:

方案一:合格考核+獎勵考核

合格考核:年初教師簽訂崗位責(zé)任書,年終教師提交有關(guān)業(yè)績方面的詳細(xì)材料、自我總結(jié)等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責(zé),要具有較強(qiáng)的說服力,然后由系部考核小組進(jìn)行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責(zé),則評價為合格,獲得合格級別的相應(yīng)獎金。合格考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)來確定,主要包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與專業(yè)建設(shè)情況、繼續(xù)教育情況、承擔(dān)班主任工作情況等。

除了合格考核之外,為了調(diào)動教師的工作積極性,也為了促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,可設(shè)立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關(guān)申請報告和詳細(xì)材料,然后由學(xué)院考核小組進(jìn)行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平和科研水平的提高,促進(jìn)教師和學(xué)院的發(fā)展。獎勵考核的內(nèi)容可以包括科研獎勵、社會服務(wù)獎勵及其他獎勵等。

方案二:360度績效考核+定性與定量相結(jié)合

360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運(yùn)用此種方法考核時,考核主體包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、本人和專家(教學(xué)督導(dǎo))。

文章從定性、定量和加減分等三個方面進(jìn)行了設(shè)計,其中加減分項目體現(xiàn)了對教師的激勵性特點(見表1)。

在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)參與評價,所占的權(quán)重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學(xué)生評價的項目包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、講課水平、課堂管理水平和教學(xué)態(tài)度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費(fèi),而且評價的結(jié)果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據(jù)實際完成情況進(jìn)行評價。

(二)有效組織績效考核的實施

在實施考核前,應(yīng)進(jìn)行全員的動員和培訓(xùn),讓各級領(lǐng)導(dǎo)和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn),掌握評價的方法,確保評價結(jié)果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對考核指標(biāo)等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在考核結(jié)束后,還要及時將考核結(jié)果反饋給教師,進(jìn)行績效面談。在學(xué)生進(jìn)行評教時,同樣要對學(xué)生進(jìn)行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,激發(fā)他們的責(zé)任感,促進(jìn)考核的客觀性。

當(dāng)然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結(jié)果不滿意或不理解的教師進(jìn)行申訴。申訴不僅是體現(xiàn)考核民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。一方面有利于發(fā)現(xiàn)考核中存在的不公正現(xiàn)象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補(bǔ)不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。

(三)切實加強(qiáng)績效反饋與面談

績效反饋和面談是指領(lǐng)導(dǎo)與教師就績效考核結(jié)果、如何提升未來業(yè)績而進(jìn)行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結(jié)果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進(jìn)的地方。領(lǐng)導(dǎo)有必要對自己的教師給予必要的指導(dǎo)和幫助,指導(dǎo)教師在下一個績效周期如何改進(jìn)提高自己的績效。

績效考核的根本目的是充分調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮個人潛能,提升績效和促進(jìn)教師發(fā)展,從而實現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發(fā)展的良性循環(huán),從而促進(jìn)教師的成長。總之,學(xué)校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機(jī)地聯(lián)系起來,促進(jìn)學(xué)校整體管理水平和工作效率的提高。

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篇4

一、序言

近幾年來，隨著教育體制改革的不斷深入，國內(nèi)高校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不斷增多，高校財務(wù)呈現(xiàn)經(jīng)費(fèi)來源渠道多元化的顯著特點。隨著國家財政管理體系的不斷完善以及納稅人意識的增強(qiáng)，社會大眾對于經(jīng)費(fèi)使用關(guān)注度也在越來越高，高校，財務(wù)人員所從事財務(wù)管理工作的難度和復(fù)雜程度在不斷地提高。

高校作為非盈利組織，與偏重考核和激勵的企業(yè)相比，長期以來高校財務(wù)人員的績效考核一直未得到重視。實踐中，績效考核是全面評估員工的一種制度，是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具，它通過系統(tǒng)的方法和方案進(jìn)行周期性地考核和評價員工的工作表現(xiàn)。如何制定一套有效的工作量激勵方案，對于高校財務(wù)核算工作效率的提高和員工素質(zhì)提升都至關(guān)重要。

本文實行工作量激勵的主要對象從事高校財務(wù)中的核算人員，即在高校財務(wù)工作中從事基礎(chǔ)的財務(wù)核算工作人員，也稱前臺工作人員。以核算人員為研究對象，一方面是因為核算人員的工作具有同質(zhì)、可量化的特點，具有可比性；另一方面是因為核算人員財務(wù)核算人員承擔(dān)著財務(wù)最基礎(chǔ)工作，對整個高校財務(wù)管理工作起著至關(guān)重要的作用。從核算人員考核試行績效考核，并將績效工作量激勵方案逐步推廣到高校財務(wù)人員，具有重大意義。

二、目前核算工作特點以及其他高校實施工作量激勵情況

（一）高校財務(wù)核算工作的特點

1.工作強(qiáng)度大

眾所周知，高校人事制度實行的是事業(yè)編制制度。受限于高校人事制度問題，高校財務(wù)核算人員的增長遠(yuǎn)跟不上經(jīng)費(fèi)的增長速度，財務(wù)核算人員工作強(qiáng)度日漸加大，雖然不少高校通過積極運(yùn)用信息化技術(shù)、通過改進(jìn)報賬服務(wù)方式的手段來提高財務(wù)核算工作效率，但“師生報賬難”的現(xiàn)象仍然時有發(fā)生。

2.財務(wù)核算人員積極性亟待提高

在財務(wù)人員的薪酬構(gòu)成上，高校基本上是采用基于職務(wù)和職稱的薪酬模式，這種模式較為單一、偏向平均主義，不能客觀地體現(xiàn)個體的能力、工作量、勞動強(qiáng)度和貢獻(xiàn)大小。

同時，受限于高校人事制度，財務(wù)核算人員用人制度不統(tǒng)一，有所謂編制內(nèi)編制外的差別，有固定、流動甚至是臨聘以及勞務(wù)派遣等多種類別的用人制度，但是在核算崗位上，同工不同酬問題突出，薪酬存在極大差別，導(dǎo)致財務(wù)核算人員積極性不一。

3.財務(wù)核算隊伍流動性高

在高校財務(wù)管理工作中，由于前臺核算工作單一、工作時效強(qiáng)、考勤嚴(yán)格等原因，加上前臺核算人員中多數(shù)是實施人事的合同工，同其他財務(wù)管理崗位人員相比，前臺年輕員工待遇普遍偏低，發(fā)展前景不明朗，人才流失問題嚴(yán)重。此外，由于核算人員是財務(wù)人員梯隊培養(yǎng)的基礎(chǔ)，每年除了離職的員工外，核算人員表現(xiàn)較為優(yōu)異的還可能被其他科室抽調(diào)走，核算隊伍較難保持穩(wěn)定，流動性問題突出。以A大學(xué)為例，以核算人員為例，40人的核算隊伍中，2012年有8-9個職工離職或者調(diào)離崗位。

因此，要解決財務(wù)人員工作強(qiáng)度大、老師報賬難問題，除了需要進(jìn)一步通過信息技術(shù)上尋求突破外，還應(yīng)從調(diào)動高校財務(wù)核算人員積極性的角度出發(fā)，通過制定有效的高校財務(wù)核算人員績效激勵方案，調(diào)動高校財務(wù)核算人員的積極性，挖掘財務(wù)核算人員的潛力空間，提高高校財務(wù)核算工作效率。

（二）部分國內(nèi)高校實施情況

據(jù)筆者調(diào)研了解，浙江大學(xué)是比較早實施核算中心人員業(yè)績考核的部屬高校，在學(xué)校經(jīng)濟(jì)政策支持下已形成一套完整的工作量激勵方案且實施效果良好。南京農(nóng)業(yè)大學(xué)在完成達(dá)標(biāo)工作量的前提下，鼓勵多勞多得，重點是以解決排隊難為切入點，提高個人工作量，實施后非報賬高峰期師生排隊報賬現(xiàn)象沒有再出現(xiàn)，同時核算人員隊伍穩(wěn)定且工作效率提高顯著。還有一些高校也在進(jìn)行類似的調(diào)研和準(zhǔn)備。

A大學(xué)在充分調(diào)研、綜合考慮學(xué)校實際情況的基礎(chǔ)上，制定了核算人員績效工作量激勵方案，選擇了分錄數(shù)和附件數(shù)這兩個最基礎(chǔ)的會計要素作為考核指標(biāo)，較為全面反映核算人員的工作量；細(xì)化了崗位區(qū)分以及工作任務(wù)特點，根據(jù)不同的崗位特點制定考核標(biāo)準(zhǔn)，具有較高的參考價值和適應(yīng)性。下面以A大學(xué)為例，介紹高校財務(wù)核算人員的績效工作量激勵方案。

三、以A大學(xué)為例，制定高校財務(wù)核算人員工作量激勵方案

（一）考核的目標(biāo)

在已有的信息技術(shù)條件下，結(jié)合各崗位特點，最大化激勵財務(wù)核算人員的工作積極性，提高其工作效率和效果。

（二）擬定工作量激勵方案應(yīng)遵循的原則

1.科學(xué)性。高校財務(wù)核算人員績效考核體系的設(shè)計既要考慮到考核的目的，也要符合客觀現(xiàn)象本身的特點、性質(zhì)及其運(yùn)動規(guī)律，指標(biāo)的設(shè)計不重復(fù)，不遺漏，指標(biāo)之間具有獨立性，通過全方位考核，使考核的結(jié)果更加科學(xué)合理。

2.定性評價與定量評價相結(jié)合。根據(jù)不同崗位的特點采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，以直觀簡明的重要數(shù)據(jù)及內(nèi)在聯(lián)系來構(gòu)建財務(wù)核算人員績效評價指標(biāo)體系。

3.導(dǎo)向性。財務(wù)核算人員績效考核體系的使用往往帶有導(dǎo)向性功能，鼓勵多勞多得。因此，考核體系應(yīng)充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，注重被評價人員的可持續(xù)發(fā)展能力。

4.通用性?？己酥笜?biāo)設(shè)計中要考慮指標(biāo)之間的通用性和可比性，要盡可能設(shè)計出一套滿足考核不同核算崗位人員的指標(biāo)體系，使指標(biāo)具有充分?jǐn)U展、分解組合的功能以保證指標(biāo)考核的權(quán)公正性。

5.有效工作量考核原則。在衡量績效中，采取有效工作量考核方法。即針對短期內(nèi)承擔(dān)專項業(yè)務(wù)的，采用專項業(yè)務(wù)占用時長剔除后計算有效工作時間，按有效時間還原其本人全時正常工作量的原則計算當(dāng)月有效工作量。

6.可行性原則。在設(shè)立財務(wù)核算人員績效考核體系時，要保證指標(biāo)體系所使用的全部數(shù)據(jù)可由現(xiàn)行的財務(wù)資料和會計核算數(shù)據(jù)來提供，既充分利用財務(wù)數(shù)據(jù)；又增強(qiáng)可操作性。

（三）工作量激勵方案制定的難點

在制定一套行之有效的高校核算人員績效工作量激勵方案時，必須充分考慮以下幾點：

首先是切入點的考慮，究竟是從簡單的做起，還是設(shè)計一個完整成熟的方案。A大學(xué)的工作量激勵方案側(cè)重于從簡單做起，在充分考慮可行性的條件下，以財務(wù)核算人員工作量為試點，成功推動了學(xué)校財務(wù)核算人員工作量激勵方案的制定和進(jìn)行。

其次是指標(biāo)選擇，任何考核指標(biāo)都可能引起趨利、誘導(dǎo)作用。單一指標(biāo)和多指標(biāo)應(yīng)該如何取舍，比重如何確定，這關(guān)乎到整個考核方案的公平性、公正性。

最后是激勵力度，如果考核體系設(shè)立了大量的考核指標(biāo)，但激勵效果不缺顯著，這就只會使考核變成束縛的框框，成為空談。在實際操作過程中，激勵力度不能太大也不能太小，要突出獎勵效果。獎勵標(biāo)準(zhǔn)要慎重測算，太低了失去激勵效益，太高了容易激發(fā)同其他非核算崗位的矛盾。A大學(xué)的工作量激勵方案在初定后，經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)測算，不斷調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)，取得了較好的激勵效果。

（四）績效考核的指標(biāo)體系構(gòu)成

對高校財務(wù)核算人員的考核包括財務(wù)績效定量考核和定性考核兩個方面，財務(wù)績效定量考核從工作量的角度考核核算人員的績效情況；定性考核從核算質(zhì)量的角度考核核算人員工作質(zhì)量的情況。

1.財務(wù)核算人員考核主要指標(biāo)構(gòu)成

（1）會計憑證附件數(shù)

會計憑證附件是指會計憑證所附的原始憑證，又稱單據(jù)，是在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生或完成時取得或填制的，用以記錄或證明經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生或完成情況的文字憑據(jù)。不僅能用來記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生或完成情況，還可以明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是進(jìn)行會計核算工作的原始資料和重要依據(jù)，是會計資料中最具有法律效力的一種文件。

（2）會計憑證分錄數(shù)

會計憑證分錄是指會計人員對某項經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)標(biāo)明其應(yīng)借應(yīng)貸賬戶及其金額的記錄。會計分錄是由應(yīng)借應(yīng)貸方向、對應(yīng)賬戶（科目）名稱及應(yīng)記金額三要素構(gòu)成。按照所涉及賬戶的多少，分為簡單會計分錄和復(fù)合會計分錄。

2.各崗位績效考核指標(biāo)

（1）審核崗位的績效考核

審核人員績效分為審核附件和審核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

審核人員當(dāng)月審核附件數(shù)和錄入分?jǐn)?shù)數(shù)同時超過達(dá)標(biāo)工作量時，可獲得超額審核附件和分錄帶來的績效；如果審核人員當(dāng)月只完成了審核附件達(dá)標(biāo)工作量或者分錄達(dá)標(biāo)工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達(dá)標(biāo)部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達(dá)標(biāo)的獎勵。

（2）復(fù)核崗位績效考核

復(fù)核人員績效分為復(fù)核附件和復(fù)核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

在核定獎勵標(biāo)準(zhǔn)時，參照其他高校的設(shè)定思路以及實際工作情況，相對于審核人員，將復(fù)核崗預(yù)期獎勵目標(biāo)為審核平均達(dá)標(biāo)工作量的1.3-1.5倍。如果復(fù)核人員當(dāng)月復(fù)核附件數(shù)和分錄數(shù)同時超過達(dá)標(biāo)工作量時，可以獲得超額復(fù)核附件和分錄帶來的績效；如果復(fù)核人員當(dāng)月只完成了復(fù)核附件達(dá)標(biāo)工作量或者分錄達(dá)標(biāo)工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達(dá)標(biāo)部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達(dá)標(biāo)的獎勵。

（3）銀行出納崗位績效

銀行出納崗位績效只考慮復(fù)核分錄數(shù)帶來的績效，且根據(jù)不同銀行賬戶分錄復(fù)核的難度，給予不同的績效獎勵。計算公式如下：

由于負(fù)責(zé)國庫結(jié)算的出納人員工作內(nèi)容較為復(fù)雜且耗時較多。因此，給予負(fù)責(zé)國庫結(jié)算的出納績效系數(shù)高于基本戶的比例。當(dāng)銀行出納復(fù)核分錄數(shù)超過達(dá)標(biāo)工作量時，即可獲得相應(yīng)的績效。

（4）網(wǎng)報收單績效考核

網(wǎng)報收單崗位績效只考慮網(wǎng)報收單數(shù)所帶來的績效，在實行自助收單后，已參照審核人員業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了估算，因此不再從時間上折算對審核工作量的影響。

（5）其他專項崗位的績效考核

銀行對賬崗位績效考核與手工對賬分錄數(shù)及銀行賬戶管理數(shù)相關(guān)。但由于對賬崗位系統(tǒng)取數(shù)困難，目前推薦采用了審核人員平均獎勵乘以一定系數(shù)計算替代。

現(xiàn)金出納崗是工作內(nèi)容相對單一的崗位，自身對業(yè)務(wù)量無調(diào)整空間，隨著無現(xiàn)金化的推行，現(xiàn)金崗工作量漸少，暫不工作量獎勵的必要；但對其格外承擔(dān)的工作，可考慮參照加班標(biāo)準(zhǔn)或是審核平均獎勵水平的一定系數(shù)進(jìn)行折算。

發(fā)票崗?fù)且蝗藢?，票?jù)開發(fā)票量無法控制的，并且工作量指標(biāo)較難提取且較難同其他崗位相比，系統(tǒng)取數(shù)不可實現(xiàn)，建議對發(fā)票崗工作量考核采用當(dāng)月審核人員平均獎勵乘以一定的系數(shù)。

憑證裝訂崗，由于裝訂憑證量因無參照物，暫時按照所在校區(qū)平均審核獎勵的一定比例折算。

專項崗位的，科長、副科長按照所在校區(qū)的審核、復(fù)核崗位的平均水平計算獎勵。

四、成功實施的前提條件

（一）信息化建設(shè)達(dá)到一定程度

A大學(xué)財務(wù)核算人員績效工作量激勵方案是建立在學(xué)校財務(wù)信息化建設(shè)已經(jīng)達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，即已經(jīng)普及核算系統(tǒng)，所有涉及的指標(biāo)可以從財務(wù)系統(tǒng)中提取，分錄數(shù)和附件數(shù)等財務(wù)數(shù)據(jù)能夠直接從核算系統(tǒng)獲取，否則將無法進(jìn)行考核。

（二）摒除實施過程中來自其他部門的壓力

財務(wù)核算人員績效工作量激勵方案是針對財務(wù)核算人員制定的工作量激勵方案，并未在財務(wù)內(nèi)部其他部門實施。在方案實施的過程中，難免會遇到財務(wù)內(nèi)部其他部門的抵制和壓力，這就需要主管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)要有相當(dāng)?shù)钠橇ν菩羞@項方案，否則考核將變成虛言。

五、還需完善的地方及改進(jìn)的方向

（一）工作難度與獎勵績效不匹配

A大學(xué)在實際模擬測算中，目前估算的結(jié)果具體到個人時，出現(xiàn)個人承擔(dān)的崗位難度與獎勵收入不匹配的問題，造成工作難度和獎勵績效不匹配的情況，受限于財務(wù)系統(tǒng)取數(shù)指標(biāo)的可實現(xiàn)性，工作的質(zhì)量以及難易程度無法與具體的崗位進(jìn)行匹配，。

若全面實現(xiàn)工作量考核，所有的工作業(yè)務(wù)崗位應(yīng)打通安排，減少專人專崗，提高全員的工作能力，也方便人員安排和工作崗位流動。

（二）重量而不重質(zhì)

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（一）績效考核的內(nèi)容

績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果。績效考核指組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

（二）高校教師績效考核的作用

高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎(chǔ)工作之一，同時也是高校教師人事決策的重要依據(jù)之一?？茖W(xué)、合理的教師績效考核制度有利于每一個教師整體素質(zhì)的良好的發(fā)展，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使每個教師得到發(fā)展，而且也促進(jìn)高校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提升。

二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

（一）高校教師績效考核的現(xiàn)狀

高校教師績效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法雖然運(yùn)用全方位考核，但是考核的結(jié)果很難真正體現(xiàn)出考核的目的。例如上級考核，雖然進(jìn)行考核，但是上級不是長期了解教師的情況，只是在一定時期進(jìn)行觀察和考核，大多數(shù)還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級考核，讓學(xué)生來評估教師也是基于形式，基本上學(xué)生不認(rèn)真考核、學(xué)校也不與參考，考核的結(jié)果很難體現(xiàn)老師的教學(xué)水平。

（二）高校教師績效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

每個高校的考核標(biāo)準(zhǔn)都不一致，但是多數(shù)都是從德、能、勤、績、廉等五個方面來進(jìn)行考核。因為考核指標(biāo)不明確，讓考核者不了解考核指標(biāo)的真正內(nèi)涵，使考核者無法正確的對教師進(jìn)行評價?？己酥笜?biāo)要是過于簡單的話，就造成不全面、不具體的對教師進(jìn)行主觀評價；要是考核指標(biāo)過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結(jié)果也是不太準(zhǔn)確的。

有許多高校管理者對學(xué)校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學(xué)校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結(jié)果和加薪、獎金沒有更多的連接的結(jié)果，使績效考核成為形式。在實際考核過程中，高校總是長期使用一個指標(biāo)體系，沒有隨著實際社會發(fā)展情況進(jìn)行及時調(diào)整。不能做到與時俱進(jìn)，無法與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

2、績效考核過程中的問題

目前，每個高校都是一學(xué)期進(jìn)行一次績效考核；考核時間都是在學(xué)期期末；而且沒有預(yù)先對每個考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣一來忽略了教師在開學(xué)之后的狀態(tài)是否良好，是否在教學(xué)中有影響，也忽略了考核人員的因素。

因為時間的局限性，每個考核人員對被考核人員的績效表現(xiàn)的評估都是停留在被考核人員的近期的表現(xiàn)和成就上，可能造成評估有很大的誤差。每個學(xué)期期末考核不僅會使每個被考核的教師掌握規(guī)律，而且使每個上級和同級的考核印象只留在期末的表現(xiàn)上。這樣的考核就使考核者對被考核者無法做出全面準(zhǔn)確的評判，而且這種考核只能勉強(qiáng)確定被考核教師在被考核期間的教學(xué)狀態(tài)，行成一個不全面、不具體的考核評價。還有下級考核也就是學(xué)生評價，學(xué)生考核也不能來表現(xiàn)到被考核的教師在平時的狀態(tài)是否與期末的狀態(tài)相一致，而考核的時間正是大部分學(xué)生忙于復(fù)習(xí)的時候，根本不能專心的對教師進(jìn)行考核，并且還有可能產(chǎn)生厭煩心理去參加考核，造成考核結(jié)果不具體也不準(zhǔn)確。

3、績效面談和反饋的缺失

高校教師績效考核環(huán)節(jié)中都是缺少績效面談和反饋的。大多數(shù)高校的績效考核目的都是好的，但是考核結(jié)果往往都不能應(yīng)用在實際的教學(xué)管理活動中去。也就是說無論好壞都不會影響到該教師的工資、獎金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結(jié)果的反饋，就不能指出被考核教師在教學(xué)中的不足之處，也無法給該教師提出改進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的建設(shè)性意見，限制了教師的發(fā)展，也影響高校的整體的教學(xué)質(zhì)量。教師沒有領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和要求，教師工作的狀態(tài)也不能更加積極或是努力的去達(dá)到一定目標(biāo)，變得得過且過，影響績效考核的進(jìn)行也使績效考核只成為一種形式主義的活動。

科研成果是高校教師績效考核中的重點之一，采用定量指標(biāo)績效評價都沒有錯，問題在于定量指標(biāo)的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發(fā)表多少學(xué)術(shù)文章，要認(rèn)真考慮它的實際作用及意義。而且沒有績效考核結(jié)果的公示和反饋也使教師和學(xué)生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。

三、高校教師績效考核問題的對策

（一）改進(jìn)高校教師績效考核方案要做到與時俱進(jìn)

績效考核是鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了加強(qiáng)和提高教師個人和整體性能的。為了合理、有效的進(jìn)行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個科學(xué)的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時俱進(jìn)，隨著社會的變化或社會的需要做出相應(yīng)的變化。

（二）改進(jìn)高校教師績效考核的方法

1、科學(xué)的設(shè)計考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)內(nèi)涵明確、清晰，績效評價指標(biāo)的表達(dá)應(yīng)明確、清晰，用于定義評價指標(biāo)的名詞應(yīng)準(zhǔn)確，沒有歧義，這樣的評估是能夠很容易地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個評價指標(biāo)的詳細(xì)定義，或是統(tǒng)一考核人員對每個評價指標(biāo)的詳細(xì)定義。如對教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核?？己酥笜?biāo)內(nèi)容要貼切合理，要把大的指標(biāo)分解成小的指標(biāo)，這樣就更加明確其的涵義。

不同的教師崗位要設(shè)定不同的指標(biāo)，不同的科目也要設(shè)定不同的指標(biāo)。評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性，應(yīng)針對具體的績效目標(biāo)，并反映相應(yīng)的性能標(biāo)準(zhǔn)。并且，每個評價指標(biāo)的設(shè)定要易于衡量。設(shè)定指標(biāo)要把考核成本、指標(biāo)的準(zhǔn)確性和獲得所需數(shù)據(jù)的可能性都要考慮在內(nèi)。

科學(xué)的分配指標(biāo)權(quán)重一方面是指每一個考核的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的權(quán)重。就是德、能、勤、績、廉等五個方面各自在總的評價指標(biāo)體系中所占的比重。另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權(quán)重，如上級對教師的評價占多少比重，或是學(xué)生對教師的評價占多少比重。權(quán)重的不同也影響到評價的總分?jǐn)?shù)，所以科學(xué)的分配權(quán)重也是績效考核指標(biāo)體系建立的關(guān)鍵之一，也是績效考核結(jié)果的關(guān)鍵因素之一。

2、對高校教師績效考核中的問題進(jìn)行有效管理

安排合理有效的時間對教師進(jìn)行考核，時間可以是一個月，不要集中到學(xué)期期末才進(jìn)行。因此，有效的評估，也可以提高生產(chǎn)力。不要事先通知老師進(jìn)行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。

對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評價。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。

3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應(yīng)用考核結(jié)果

績效反饋與績效管理面談的關(guān)鍵方面是知道領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價和期望，它對教師反饋評估非常重要，它根據(jù)需要不斷提高自己的綜合素質(zhì)；領(lǐng)導(dǎo)通過反饋可看出教師在教學(xué)過程中的不足和優(yōu)點，可以提出改進(jìn)的意見或是希望保留的優(yōu)點，對教師進(jìn)行激勵和指導(dǎo)。一般高校用360度績效考核方式，上級與同級的考核可以在每月的不定時間進(jìn)行考核，這樣能更好的了解教師的狀態(tài)，在下級考核中，讓同學(xué)們專門特定時間來考核，既不要在學(xué)期期末，也不要在學(xué)期開始，這樣有利于學(xué)生了解教師的同時，可以專心的、客觀的對教師進(jìn)行評價。自身的反饋中，不如建立每周的教學(xué)總結(jié)，這樣有利于教師能夠很好的調(diào)整狀態(tài)，改進(jìn)今后的教學(xué)。

明確面談的目的和預(yù)期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進(jìn)績效方面與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識，并在下一個績效周期成功實現(xiàn)改進(jìn)計劃；領(lǐng)導(dǎo)也可能想通過面談表達(dá)對教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)；使教師接受職務(wù)的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和不足，保持自己的優(yōu)點并改進(jìn)自己的不足，從而提高教師的績效水平。

績效評價結(jié)果的反饋是績效考核中的重點，通過對考核結(jié)果的反饋及分析，可以提高教師的教學(xué)質(zhì)量和科研效果。根據(jù)考核結(jié)果對教師進(jìn)行獎勵或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評價，這樣就能在之后的教學(xué)中有效的激勵和勉勵教師。建立考試結(jié)果教師申訴制度，在學(xué)校宣傳檢查結(jié)果，并接受教師的監(jiān)督，并通過合理的渠道進(jìn)行申訴。

篇6

關(guān)鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機(jī)制 探析

中圖分類號：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國家文件精神和自身實際陸續(xù)制定了績效工資實施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J(rèn)識不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。

一、績效工資實施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制是做好績效工資分配的前提

建立科學(xué)的績效考核體系，對教師進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學(xué)的評價，導(dǎo)致績效工資的激勵導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績效考核機(jī)制是調(diào)動高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)水平{1}。科學(xué)合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計不合理

目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績效考核時，對所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學(xué)，只重數(shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計劃，是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績效反饋是將績效考評的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進(jìn)的計劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對績效考核的結(jié)果也不夠重視，績效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略

針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核的直接目的是調(diào)動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，既是實現(xiàn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膬?nèi)化、實現(xiàn)教師個人績效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是反映個體/組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是真正驅(qū)動學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標(biāo)必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點，遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標(biāo)。一級指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標(biāo)。具體如下表：

（二）實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評價辦法，對教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計績效考核指標(biāo)時側(cè)重點和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對高一點。對績效指標(biāo)的評估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績效的反饋、提升和改進(jìn)

績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵作用。

完成績效考核之后，還需要對績效考核進(jìn)行反饋?？冃Х答?，是績效持續(xù)改進(jìn)的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃剑菇處熅S持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的優(yōu)點和不足，保持優(yōu)點，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認(rèn)識，是績效提升的內(nèi)在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績效改進(jìn)是績效考核機(jī)制的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績效考核機(jī)制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識完善高校教師績效考核機(jī)制對調(diào)動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機(jī)制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學(xué)院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2012：7

篇7

關(guān)鍵詞：高校；績效考核；完善

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

績效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對員工在既定的時間內(nèi)所做的工作業(yè)績盡可能地做出正確的評價，以達(dá)到對組織及個人績效改善的目的。績效考核作為一種績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強(qiáng)其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一。績效考核有利于對組織進(jìn)行控制，對人員進(jìn)行激勵，優(yōu)化資源配置?？冃Э己艘彩歉咝Ｈ肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核的結(jié)果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？茖W(xué)的績效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

一、我國高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

一個考核體系要發(fā)揮其激勵作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國高?？己梭w系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問題。我國高校在制定相應(yīng)的考核制度時大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對高校績效考核工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見，經(jīng)常由人事部門根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定，導(dǎo)致績效考評體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時考核指標(biāo)設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學(xué)類、實驗管理類、圖書資料類、其他專業(yè)技術(shù)類等。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高校考核時，僅僅把考核對象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點略有不同，最終難免張冠李戴。

（二）績效考評人員素質(zhì)與考評方法有待提高和完善

績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計上也缺乏實用性，過多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進(jìn)行過程跟蹤和實地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因為主觀性太強(qiáng)而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。

（三）缺乏對部門、團(tuán)隊的考核

正確處理學(xué)院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉(zhuǎn)化成部門績效或團(tuán)隊績效，而后才能達(dá)到推動學(xué)院整體業(yè)績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團(tuán)隊績效，僅僅對教職工進(jìn)行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門的業(yè)績以及學(xué)院整體發(fā)展上面。

（四）績效考核與激勵體制脫節(jié)

績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時對偏離既定路線的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績效核往往只重視結(jié)果而忽視對考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個結(jié)果。在對考核結(jié)果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導(dǎo)致了績效考核與激勵體制相脫節(jié)，沒有使績效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。

（五）考核的結(jié)果反饋不暢

績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過于單一，考核沒有真正起到應(yīng)有的作用。

二、完善高?？冃Э己说膶Σ?/p>

（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的

高?？冃Э己说哪康?，一方面是對教職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績效考核要從面向過去、關(guān)注結(jié)果、重視獎懲，發(fā)展到面向未來、關(guān)注過程、重視發(fā)展。

（二）定量考核與定性考核相結(jié)合

數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來。同時要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？冃Э己酥衼?，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。

（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績、工作水平入手，設(shè)計指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立、健全績效考核結(jié)果的反饋制度

要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果，而不是通過績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進(jìn)行績效反饋面談，使他們了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方。這有利于教職工設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢和劣勢，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識。學(xué)校也可以根據(jù)每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。

（五）建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制

實施績效考核是實行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達(dá)到合法，又能盡量達(dá)到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會通過，通過后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

一、義務(wù)教育績效工資改革存在問題

義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革涉及義務(wù)教育階段教師管理與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調(diào)整最終影響到學(xué)校管理體制的改變，實現(xiàn)教師從“公家的”向“為公眾服務(wù)的”理念轉(zhuǎn)變，所以實施時間不久的義務(wù)教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。

1.績效工資改革指導(dǎo)實踐可操作性不強(qiáng)。實施績效工資考核是一項復(fù)雜艱難的工作，這涉及到學(xué)校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關(guān)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核指導(dǎo)文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實踐可操作性。由于僅僅是指導(dǎo)性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標(biāo)，各地市又要求各區(qū)縣出臺具體考核細(xì)則，然后各區(qū)縣要求學(xué)校根據(jù)各自實際情況最后制定具體的考核細(xì)則，最終結(jié)果反而就是出現(xiàn)了績效考核方法和細(xì)則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實踐層面來看，義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己舜嬖谥u價模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認(rèn)為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數(shù)據(jù)來衡量，進(jìn)行教師工作績效考評以質(zhì)性評價為主，忽視了量化評價結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強(qiáng)調(diào)教師工作績效的考核以絕對化評價為主，教師的工作時間和業(yè)務(wù)考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進(jìn)而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。

2.獎勵性績效工資評價指標(biāo)考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內(nèi)，獎勵性績效工資評價指標(biāo)考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學(xué)校教師矛盾的下移。有些義務(wù)教育學(xué)校根據(jù)所教課程、滿工作量課時數(shù)進(jìn)行獎勵性績效工資評定，教授語文、數(shù)學(xué)、英語這三門課程的教學(xué)獎要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會考、小升初測評任務(wù)科目），這樣就不利于各個學(xué)科的教學(xué)教研工作的均衡發(fā)展，甚至?xí)绊憣W(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升。有些學(xué)校還設(shè)置了名次獎，即獎勵學(xué)生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質(zhì)教育方面的績效相關(guān)信息量較少，同時也缺乏明確的考評指標(biāo)，因此績效工資很難對非中考會考、非小升初測評科目教師形成激勵作用。而現(xiàn)實中，應(yīng)試教育的績效考評指標(biāo)往往更易于掌握，比如學(xué)生的考試成績、中考升學(xué)率、平均分名次等，這就導(dǎo)致了績效工資僅同這些考評指標(biāo)掛鉤，從而強(qiáng)化了義務(wù)教育階段中的應(yīng)試教育導(dǎo)向。

3.教師績效工資異化為過度集權(quán)。在一些區(qū)縣，教師績效工資改革分配方案出現(xiàn)了偏行政、輕教學(xué)的現(xiàn)象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學(xué)校團(tuán)委書記；學(xué)校行政人員最高績效工資甚至可達(dá)一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強(qiáng)烈反響。教育的過度行政化，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權(quán)。校長是政策實施的對象，同時也是政策實施的一個主體；校長既在被考核的范圍內(nèi)，也在參與制定學(xué)校教師的績效考核方案。這樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動員，毫無疑問地導(dǎo)致了績效工資獲益中領(lǐng)導(dǎo)多老師少、甚至拿教師的錢填充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)口袋的不良現(xiàn)象。

二、義務(wù)教育績效工資改革路徑

在義務(wù)教育績效工資改革過程中，要深刻領(lǐng)會“績效”二字?？冃е械摹翱儭保傅氖枪ぷ鳂I(yè)績，注重數(shù)量；“效”指的是工作效果，注重質(zhì)量。所以，義務(wù)教育績效工資改革要求我們樹立科學(xué)的績效管理理念，制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系，健全績效工資反饋機(jī)制。

1.團(tuán)隊化激勵，建立促進(jìn)合作的績效工資機(jī)制。義務(wù)教育學(xué)?？冃И劷饳C(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時，也引發(fā)了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實施時必須要有一部分資金是用來嘉獎以部門、級組、科組或整個學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專業(yè)學(xué)習(xí)小組或自然組成備課組，每組大概五六個人，由于每個小組都有一個共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個教師的進(jìn)步就能同時提高其他教師的工作績效，最后體現(xiàn)落實在工資績效上。比如某班一個學(xué)生獲獎，相關(guān)科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，又能最大化教師的績效獎金。

2.參與性決策，確保績效考核體系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進(jìn)行績效考核評價時，應(yīng)當(dāng)采用多途徑、多主體的評價方式。除了義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的自我評價外，家長、學(xué)生、社區(qū)的評價以及教師的自我評價也應(yīng)該納入教師工作績效評價的參考內(nèi)容。在提高評價民主性基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)該增進(jìn)評價內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實性：堅持定量考核與定性評價相結(jié)合，外部評價與自我評價相結(jié)合，形成性評價與階段性評價相結(jié)合，全面檢查與重點抽查相結(jié)合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量充分體現(xiàn)出來，使績效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內(nèi)在自我發(fā)展需求的雙重激勵作用，滿足全體教師的知情權(quán)和參與權(quán)。

篇9

教師績效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績效考核設(shè)計與實現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)

本項目旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對教師績效進(jìn)行考核與評價，使高校人事考評過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合。考核評價的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實施方案及實施細(xì)則。

（2）個人申請。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。

2 績效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化

本項目內(nèi)置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內(nèi)容按照績效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業(yè)績進(jìn)行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類

制訂教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類：本項目將教師績效考核內(nèi)容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化

不同的工作崗位績效評估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個等級，每一等級的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項目”公派留學(xué)人員、訪問學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時正常計分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類科研項目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請，填寫《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標(biāo)準(zhǔn)。四個系列的工作業(yè)績可交叉計分，但同一職級在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。

2.6 教師個人門戶

教師績效考核的結(jié)果會在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫層，該次存儲有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫倉庫層，在數(shù)據(jù)庫層上建立一個數(shù)據(jù)倉庫，數(shù)據(jù)倉庫的每一個數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫一個原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉庫中的每一個數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)時不會對原始數(shù)據(jù)庫造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉庫可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁的方式和用戶即時交互。

3.2 績效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個人信息。

考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。

考核管理模塊分為評價指標(biāo)設(shè)置、評價權(quán)重設(shè)置、評價表格生成、評價權(quán)限設(shè)置、考核成績匯總五項功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項功能。

4 軟件實現(xiàn)的主要功能

本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對教師績效進(jìn)行考核與評價，使人事考評過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個過程中，對教師的績效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類和考核目標(biāo)細(xì)化。

高校教師績效考核分為教學(xué)、科研和社會服務(wù)三大類，本項目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進(jìn)行評分考核。本項目最終實現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門對教師績效的標(biāo)準(zhǔn)化評估提供切實依據(jù)和保障。

5 結(jié)語

該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應(yīng)用計算機(jī)軟件考核其考核過程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實意義和潛在的巨大收益。

參考文獻(xiàn)

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篇10

一、績效計劃的制定

績效計劃是績效管理工作的起點，是一個確定目標(biāo)的過程，并在這個過程中把個人、部門的目標(biāo)同組織目標(biāo)連接起來。只有確定了目標(biāo)才能找到工作的方向，使之后的績效管理環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。因此制定績效計劃是績效管理工作的重要一環(huán)。面對新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，不斷開拓創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，真抓實干，實行合理有效的績效管理，為學(xué)生健康成長，培養(yǎng)積極向上的思想不斷努力。具體到學(xué)校來說，計劃的制定要充分落實到各個部門當(dāng)中，促進(jìn)計劃能被有效執(zhí)行，但是各部門的計劃也要融合到學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)中，以學(xué)校的計劃為大的方向，選擇正確的定位，使個體績效計劃與學(xué)?？冃繕?biāo)保持良好的契合度，只有做到這一點，績效計劃對學(xué)校的管理工作才能具有推動力。首先學(xué)校在制定績效計劃時，充分考慮到學(xué)校自身的特點和目前的教學(xué)管理現(xiàn)狀，以“職責(zé)清楚、制度健全、考核嚴(yán)格、效率提高”作為預(yù)定目標(biāo)，需要印發(fā)《學(xué)校年度績效管理計劃方案》在教職工中傳閱，促使教職工了解學(xué)校制定的目標(biāo)，從而以此作為依據(jù)，保證個人計劃能夠與學(xué)校計劃融合。另外教師的首要任務(wù)是教書育人，教師的成就是桃李滿天下，然而成就一批批全面發(fā)展的學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力，因此各學(xué)校的教職工在制定個人教學(xué)計劃時，同年級的老師都是經(jīng)過溝通交流后分析出本年級的教學(xué)工作特點，共同商量制定出合理并且有實際意義的計劃。

二、績效管理的執(zhí)行

績效計劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，績效計劃的實現(xiàn)靠執(zhí)行，只有切實去實踐才能使計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，因此，計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性顯而易見。但是計劃的執(zhí)行需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持作為前提，并且需要教職工從思想上重視，把績效考評作為保障。各學(xué)校的黨政領(lǐng)導(dǎo)要把績效執(zhí)行工作在干部職工會議上多次強(qiáng)調(diào)，并組織學(xué)?？冃Э己斯ぷ餍〗M，專門負(fù)責(zé)此項工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，這表明學(xué)校對績效管理工作的高度重視。另外，為了規(guī)范績效執(zhí)行工作，學(xué)校要特別建立績效管理長效機(jī)制，并形成一套系統(tǒng)的有約束力的規(guī)章制度，經(jīng)過幾次修改和完善，教職工大會通過，學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定，并報縣教育體育局批準(zhǔn)后實施，對績效執(zhí)行工作的開展起到了有效的規(guī)范作用，使績效考核工作有章可循，按章辦事，程序公開，客觀公正。

三、績效評估

績效評估工作將對教師的日常工作及素質(zhì)水平做出評價總結(jié)，是績效管理的中心工作。同時，績效評估還具有另外一個作用，就是可以對影響教師工作績效的原因進(jìn)行分析，找出具體的影響因素，例如態(tài)度問題、專業(yè)水平欠缺等方面?？冃гu估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，以往教師績效管理實踐中的低效問題通常是與評估的缺陷聯(lián)系在一起的。對教師的績效考核主要分為：師德、能力、出勤、效績等四個方面。對學(xué)校教輔、后勤人員的工作折算相應(yīng)的工作量，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況。各學(xué)校的績效管理工作最重視的環(huán)節(jié)就是績效評估，為此應(yīng)專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，公平客觀地對教師的工作績效進(jìn)行評估，小組成員涉及學(xué)校自上到下各個部門，由校級領(lǐng)導(dǎo)班子到工會主席，再到部門負(fù)責(zé)人，最后還有一線教師代表，都具有資格參與評估工作。在評分環(huán)節(jié)中，考評辦法可分成很多種，以之前建立的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，可采用自評、互評、學(xué)生評和考核小組集中考評相結(jié)合的辦法，按照不同的比例計算得分，這樣的結(jié)果相對客觀，數(shù)據(jù)采集方式比較多樣化，使數(shù)據(jù)能夠有效地反應(yīng)事實。根據(jù)這種方式得出結(jié)果后，全體教職工在公示階段可以清楚地了解到自己的工作績效，找出影響績效的因素，為今后的工作找到改進(jìn)方向。

四、績效的改善與發(fā)展