導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；重要性；目的

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0273-02

如今的企業(yè)，不論公司大小，不論國企外企都樂此不彼，并不惜重金的熱衷于對員工進行各種形式的培訓(xùn)。如：崗前培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，團隊合作培訓(xùn)，人際交往能力培訓(xùn)，員工對老板忠誠度的培訓(xùn)，員工執(zhí)行力的培訓(xùn)，戶外素質(zhì)拓展訓(xùn)練等等，真是舉不勝舉。而各種培訓(xùn)公司也如雨后春筍般的應(yīng)運而生，他們絞盡腦汁地設(shè)計著各種方案來滿足不同企業(yè)的不同需求。好一個欣欣向榮的行業(yè)！企業(yè)培訓(xùn)的目的和重要性到底體現(xiàn)在哪里？說到底，不論企業(yè)如何的以人為本，以受訓(xùn)者為中心，培訓(xùn)的目的就是為了在企業(yè)面對如此不斷變化的外部環(huán)境壓力下，提高員工的業(yè)績及提高公司的核心競爭力?？赡軙r下有些企業(yè)只是一味跟風(fēng)，認為不找點人來給員工培訓(xùn)就顯得他們公司的培訓(xùn)體系非常不完整，培訓(xùn)工作不到位，而沒有認真的通過研究企業(yè)發(fā)展目標和員工現(xiàn)狀來制訂培訓(xùn)計劃。結(jié)果是花了錢，耗了精力卻起不到一點效果。但絕大部分企業(yè)還是通過仔細斟酌來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容和計劃的。那培訓(xùn)的妙處就可以完全凸顯出來。

一、員工培訓(xùn)可以進一步讓員工接受企業(yè)文化和價值觀的熏陶，增強員工對公司文化感知，增強員工忠誠度

企業(yè)員工的來源無非是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。對于新進公司的員工，絕大多數(shù)企業(yè)都會對其進行崗前培訓(xùn)及適應(yīng)性培訓(xùn)。這樣可以讓新員工很快了解公司的內(nèi)況，盡快了解自己手頭的工作以及公司不同部門的分工及合作。首先建立起來的對公司的正面感知可以在一定程度上對公司和自己的工作產(chǎn)生好感，產(chǎn)生了工作的熱情，在通過了解公司不同部門的分工和合作來迅速建立起企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系，為日后工作的順利開展奠定良性的基礎(chǔ)，新員工可以以最快的速度融入新的環(huán)境。對于內(nèi)部員工也只有通過不斷的培訓(xùn)，讓員工感知公司文化和價值觀，養(yǎng)成具有公司特色的行為規(guī)范，從而使得公司氛圍和諧一致。前段時間，會了一個在一家德資企業(yè)工作的同學(xué)，這位同學(xué)在大學(xué)期間就是那種踏實的學(xué)生，現(xiàn)在為人處事更是小心謹慎，踏實可靠。據(jù)她說，他們公司出來的人基本都是這一狀況，可能對外人而言有些死板，但是他們踏實肯干的作風(fēng)多少會讓我們消費者對他們公司的產(chǎn)品質(zhì)量放心。這就是在良好公司文化熏陶下所達到的狀態(tài)。

二、員工培訓(xùn)可以增強員工之間的凝聚力

另外通過公司培訓(xùn)也加強了員工與員工之間的溝通以及員工與管理者之間的溝通。前段時間參加了單位的戶外素質(zhì)拓展培訓(xùn)，也是時下很多企業(yè)熱衷的一種培訓(xùn)方式。在戶外拓展的有些游戲中，規(guī)則是如果員工做錯動作，領(lǐng)導(dǎo)受罰，員工錯的次數(shù)越多，領(lǐng)導(dǎo)被罰的越重。這是一種非常好的讓員工和領(lǐng)導(dǎo)彼此認識到對方作用和對方難處的方法。在日常工作中，員工和領(lǐng)導(dǎo)很多時候就像階級對立面一樣，產(chǎn)生種種矛盾，而沒有認識到他們之間是相輔相成的關(guān)系。員工很難認識到為什么領(lǐng)導(dǎo)要那么嚴格要求他們的工作，近乎苛刻，那是因為其實員工工作犯下的錯，卻是由領(lǐng)導(dǎo)去承擔(dān)了絕大部分的責(zé)任。而領(lǐng)導(dǎo)也沒有認識到，他所取得的成績也是由他的員工幫他去具體落實而完成達到的，并沒有把員工的支持當(dāng)一回事，而使得員工沒有歸屬感，覺得成績都是領(lǐng)導(dǎo)的，錯誤都是自己的。通過某些形式的培訓(xùn)可以讓員工和管理者都理解到對方，對于日后工作間更好的合作起到了極大的作用。

三、員工培訓(xùn)可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，不斷更新技術(shù)，使得員工能夠勝任工作，不被不斷進步的社會所淘汰

有一句老話叫：“活到老，學(xué)到老。”社會的不斷進步，讓我們不斷鞭策自己與時俱進。沒有任何一項工作是一成不變的。定期對員工進行崗位知識培訓(xùn)非常必要，讓員工不斷更新業(yè)務(wù)知識水平，不斷對員工進行考核，能者則留，在一定程度上也可打擊有些員工的惰性。不會讓員工感覺能進得來就像買了保險安全了，不管如何混，都可以安穩(wěn)地吃著飯。同時也可以對表現(xiàn)良好的員工進行更深層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為公司管理層儲備人才。有些企業(yè)講員工的忠誠度，喜歡培養(yǎng)自己的員工，當(dāng)管理層人員出現(xiàn)短缺的時候，會考慮從公司內(nèi)部提拔人選，而非外部招聘。一般這些公司的人力資源部門會有專人做公司員工的職業(yè)生涯跟蹤和規(guī)劃，把員工的信息做成一個信息系統(tǒng)來進行管理。在管理的過程中，企業(yè)會注重那些業(yè)績突出的員工，讓他們參加更高層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為將來的工作過渡打下基礎(chǔ)。

四、員工培訓(xùn)也可大大提高員工的工作積極性

員工培訓(xùn)也可最為一種獎勵形式。對于平時在工作中有良好表現(xiàn)和突出貢獻的員工，可以組織他們?nèi)ネ獾貐⒂^學(xué)習(xí)，提供他們在外地學(xué)習(xí)期間的食宿費用。也可公司出費用讓他們報名參加社會上一些學(xué)習(xí)班，來擴大知識范圍，取得一些社會認可的文憑或證書。最后提高了的是公司的整體素質(zhì)。曾經(jīng)遇到過這樣一家公司，非常回避員工在外面參加學(xué)習(xí)，不但不會給員工贊助學(xué)費，更不會在各方面支持員工這樣的行為。因為他們認為員工利用在公司的時間出去學(xué)習(xí)提高自己的水平，不僅會分走一部分工作的精神，主要目的是為了離開公司。這樣的想法是絕不可取的，公司能否留得住員工，關(guān)鍵是看公司可以提供給員工什么？如果公司有這樣的實力，你也大可不必擔(dān)心員工翅膀硬了就要飛走了。他努力提高自己只是為了可以工作得更好，不被不斷上來的新人所淘汰。

五、員工培訓(xùn)可以提高公司的整體素質(zhì)，提高公司在其領(lǐng)域的聲譽

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一、清晰職業(yè)，計劃生涯。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師大多是兼職人員，其中也不凡有想向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的人。我也多次在電力、石油、汽車、煤炭、冶金等企業(yè)中碰到過有此想法的人。隨著中國培訓(xùn)市場的迅猛發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)師已經(jīng)成為越來越受人矚目的“鉆石職業(yè)”。我是過來人，自1988年進入這行以來，親歷了中國培訓(xùn)市場的發(fā)展，培訓(xùn)師隊伍已從教育系統(tǒng)兼職的老一輩們轉(zhuǎn)變?yōu)槟贻p一代職業(yè)化的生力軍，他們思想活躍，不拘于形式，又能博學(xué)多聞，自成體系，更具其實踐性、創(chuàng)造性，特別是商業(yè)化和挑戰(zhàn)性，由此也吸引著越來越多的年輕人投身到這個“金領(lǐng)”職業(yè)。

從經(jīng)濟的觀點來看，職業(yè)生涯是個人在人生中所經(jīng)歷的一系列職位和角色，它與自身職業(yè)發(fā)展過程相聯(lián)系，是個人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)活動中，他們會經(jīng)常接觸外來的培訓(xùn)師，這種外來的影響對他們是直接且深刻的。向職業(yè)化方向發(fā)展的愿望也就不足為奇了。

二、立足本職，面向社會。

職業(yè)生涯是人生中最重要的歷程，是追求實現(xiàn)自我的重要階段，對人生價值起著決定性作用。企業(yè)培訓(xùn)師們的這種意愿是應(yīng)該理解與支持的，尤其是職業(yè)培訓(xùn)師們的高昂課酬更會讓內(nèi)訓(xùn)師們心動。

但我想說一句的是，職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動、經(jīng)驗相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。就象我在課堂上所講的一樣，“打鐵還需自身硬，千錘百煉方為師。建議大家要立足本職、立足福彩，面向省外、面向社會?！?/p>

企業(yè)培訓(xùn)師只有煉好內(nèi)功，在本單位，在福彩系統(tǒng)的培訓(xùn)教學(xué)上著有成效后，才能走向省外，走向社會。開封福彩的陳老師他自己學(xué)習(xí)、修煉了多年，先后考取了中級和高級企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)資格證書，在本單位的培訓(xùn)活動中已積累了一定的教學(xué)經(jīng)驗，他現(xiàn)在保證做好本單位工作之余兼職為河南大學(xué)和有關(guān)企業(yè)講課。這是向職業(yè)化方向發(fā)展的必由之路。

三、選準專業(yè)，明確方向。

進入培訓(xùn)行業(yè)，想成為一名優(yōu)秀的職業(yè)培訓(xùn)師，在基于自身豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗和豐厚知識儲備之外，還需要確定好自己的專業(yè)方向和授課風(fēng)格等等。這一步走不好，會走太多的彎路，會吃太多不該吃的苦。

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企業(yè)培訓(xùn)能激發(fā)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作積極性。在人力資源開發(fā)與管理中，對企業(yè)員工的培訓(xùn)往往被視為企業(yè)的福利。培訓(xùn)不僅能使企業(yè)員工得到個人知識和能力的提高，還會使企業(yè)員工感激企業(yè)為他們提供了使自己成長、發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的機會與途徑。企業(yè)培訓(xùn)不僅有利于提高企業(yè)員工的技能，而且能提高企業(yè)員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業(yè)培訓(xùn)可以在很大程度上滿足企業(yè)員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，能增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。有利于鼓舞企業(yè)員工的士氣，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，并有效調(diào)動他們的工作積極性和主動性。當(dāng)企業(yè)員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責(zé)任心都會增強。而企業(yè)員工主動意識、敬業(yè)精神的產(chǎn)生，將極大地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)培訓(xùn)能促進企業(yè)員工素質(zhì)提高?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依賴于先進的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，還取決于企業(yè)員工的素質(zhì)。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)看作是提升員工素質(zhì)和任職能力的重要手段。通過進行思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、技能水平等多方面的企業(yè)培訓(xùn)，培育企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，讓企業(yè)員工認同企業(yè)組織文化，與企業(yè)的發(fā)展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)員工素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在兩個方面：一是向企業(yè)員工傳授更多、更新的技能，使企業(yè)員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多元，使企業(yè)員工及時掌握先進生產(chǎn)技能，提高技術(shù)創(chuàng)新與實踐應(yīng)用能力，使之能更好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、升級、調(diào)整、更新和生產(chǎn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化程度不斷提高對企業(yè)員工的需求，以更好地適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應(yīng)性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業(yè)培訓(xùn)，使企業(yè)員工素質(zhì)緊貼現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需，促成企業(yè)員工個人和現(xiàn)代企業(yè)整體之間的互動發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)始終處于一個動態(tài)發(fā)展的過程。三、提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營管理中一項不可企業(yè)員工的技能，而且能提高企業(yè)員工對自身價值的認識，以及對工作目標的更好理解。企業(yè)培訓(xùn)可以在很大程度上滿足企業(yè)員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，能增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。有利于鼓舞企業(yè)員工的士氣，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，并有效調(diào)動他們的工作積極性和主動性。當(dāng)企業(yè)員工有了自尊和自信心，他們在工作中的熱情、主動性和責(zé)任心都會增強。而企業(yè)員工主動意識、敬業(yè)精神的產(chǎn)生，將極大地增強企業(yè)的向心力和凝聚力，形成一種良好的企業(yè)發(fā)展氛圍。企業(yè)培訓(xùn)能促進企業(yè)員工素質(zhì)提高。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展不僅依賴于先進的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，還取決于企業(yè)員工的素質(zhì)。越來越多的現(xiàn)代企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)看作是提升員工素質(zhì)和任職能力的重要手段。通過進行思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識、技能水平等多方面的企業(yè)培訓(xùn)，培育企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，讓企業(yè)員工認同企業(yè)組織文化，與企業(yè)的發(fā)展使命和價值觀念相融合。概括起來，企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)員工素質(zhì)的提升主要體現(xiàn)在兩個方面：一是向企業(yè)員工傳授更多、更新的技能，使企業(yè)員工的技能由單一轉(zhuǎn)向多元，使企業(yè)員工及時掌握先進生產(chǎn)技能，提高技術(shù)創(chuàng)新與實踐應(yīng)用能力，使之能更好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、升級、調(diào)整、更新和生產(chǎn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化程度不斷提高對企業(yè)員工的需求，以更好地適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要；二是強化員工對組織的認同感，提高員工的忠誠度，提高員工工作的適應(yīng)性和靈活性，促使員工和組織共同成長。[2]這樣，通過企業(yè)培訓(xùn)，使企業(yè)員工素質(zhì)緊貼現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需，促成企業(yè)員工個人和現(xiàn)代企業(yè)整體之間的互動發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)始終處于一個動態(tài)發(fā)展的過程。

二、提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營管理中一項不可缺失的管理職能，企業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要推手。通過企業(yè)培訓(xùn)，加強人力資源管理，是提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理效益的重要因素。一方面，通過企業(yè)培訓(xùn)，現(xiàn)代企業(yè)可獲得因企業(yè)員工素質(zhì)的提升帶來的顯著效益。哈佛大學(xué)的一項研究表明，企業(yè)員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之會提高2.5%。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)家明白了這樣一個道理：“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢?！蓖ㄟ^企業(yè)培訓(xùn)，使企業(yè)員工感受到企業(yè)培訓(xùn)是一次自我學(xué)習(xí)、自我教育、自我提升的過程，這樣能更有效、更容易地引導(dǎo)和督導(dǎo)企業(yè)員工，能極大地調(diào)動企業(yè)員工對業(yè)務(wù)工作的積極性。當(dāng)企業(yè)員工明白了工作要求，具備了工作能力，就會增強他們工作的意識和技能，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，這在很在程度上能減輕企業(yè)管理層對他們的管理和監(jiān)督工作，提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的效益。另一方面，通過企業(yè)培訓(xùn),可以培養(yǎng)、造就一批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理者，提高現(xiàn)代企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)，增強現(xiàn)代企業(yè)管理團隊的經(jīng)營管理能力與水平，確?，F(xiàn)代企業(yè)的管理能力與水平的不斷創(chuàng)新發(fā)展。因此，通過企業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)一批懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，這樣，就能以企業(yè)管理者能力和水平的提升，增強現(xiàn)代企業(yè)的管理效益。

三、增強現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力

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企業(yè)的員工培訓(xùn)它包括了以下三大要素：培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介。

企業(yè)的員工是一個由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。包括了培訓(xùn)的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)，它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓(xùn)實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。企業(yè)培訓(xùn)是推動企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，市場上常見的企業(yè)培訓(xùn)形式包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)公開課，網(wǎng)絡(luò)遠程授課。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

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首先，恭賀大家，如果你們愛好文學(xué)，愛好寫作，從今天開始，你就邁出了作為企業(yè)知名記者、乃至湖南省、乃至全國知名記者的第一步。

今天我們主要談二個方面的內(nèi)容。即：

一、企業(yè)內(nèi)部刊物的定位及其意義

二、我們怎樣發(fā)現(xiàn)新聞、怎樣寫新聞？

下面我先談第一個問題：內(nèi)部刊物的定位及其意義。

我們先要了解兩個事：

一是當(dāng)今企業(yè)內(nèi)刊的現(xiàn)狀。

曾有某機構(gòu)——北京亞富企業(yè)文化傳播公司和中國照明雜志社就照明產(chǎn)品制造企業(yè)的內(nèi)部刊物情況作過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)目前照明企業(yè)的內(nèi)部刊物可說是正煥發(fā)出勃勃生機，其在定位、內(nèi)容、風(fēng)格、目標等到方面都獨具特色，儼然一道美麗的“文化風(fēng)景”。尤其深圳市企業(yè)內(nèi)刊擁有量在全國居于首位。這說明在經(jīng)濟發(fā)達的環(huán)境下，企業(yè)在經(jīng)營領(lǐng)先的同時，也認識到了文化載體的重要性。這些企業(yè)創(chuàng)辦內(nèi)部刊物的目的，主要可歸為如下三個方面：

1、企業(yè)發(fā)展到了一定規(guī)模，需要一個文化載體來傳達企業(yè)上層的政策、思想，建立一種企業(yè)文化。如《雅昌彩印》、《金地》等。

2、立足行業(yè)高度，發(fā)表行業(yè)導(dǎo)向觀點，影響行業(yè)現(xiàn)狀，樹立行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者姿態(tài)，成為企業(yè)文化建設(shè)中的強有力工具。如《成科周刊》、《寶安風(fēng)》等。

3、作為企業(yè)內(nèi)部交流了解、上傳下達的工具。如《黎明信息》等。

然后我們再來看看企業(yè)內(nèi)部刊物是辦給誰看的。

企業(yè)內(nèi)刊的受眾，也就是讀者，不單是企業(yè)員工，還要兼顧外部受眾。目前許多企業(yè)，其內(nèi)部刊物的外部讀者要占到60%以上。因為一份高質(zhì)量的、高水平的企業(yè)內(nèi)部刊物，在外部客戶眼中，在經(jīng)銷商眼中，就是一份最能客觀、全面地反映這個企業(yè)現(xiàn)狀的企業(yè)資料，企業(yè)內(nèi)刊已開始被賦予了對內(nèi)建設(shè)企業(yè)文化和對外樹立企業(yè)形象的雙重使命。

了解了以上這兩個情況，我覺得企業(yè)內(nèi)刊的定位要兼顧到以下六個方面：

1、企業(yè)內(nèi)刊，顧名思義就是一個企業(yè)內(nèi)部的刊物，無論是對內(nèi)宣傳還是對外宣傳，都是為企業(yè)服務(wù)的。其中最主要體現(xiàn)在“服務(wù)”這兩個字上——為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)效服務(wù)。企業(yè)的任何一項投入都是圍繞效益的，那么企業(yè)內(nèi)刊的投入，企業(yè)文化的建設(shè)，最終也主要地是為了企業(yè)效益的產(chǎn)生。

2、企業(yè)內(nèi)刊更是為員工、為客戶和潛在客戶傳播信息、形成共識、資源共享的推動工具。

3、作為汽車行業(yè)的企業(yè)內(nèi)刊要展現(xiàn)汽車行業(yè)潮流和自己產(chǎn)品的優(yōu)勢。

4、更是企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生互動，把問題反映在企業(yè)內(nèi)刊上，大家能及時交流解決。

5、企業(yè)內(nèi)刊也是企業(yè)內(nèi)部文化的品牌形象，使企業(yè)更具凝聚力。

6、起記載企業(yè)發(fā)展歷程的資料性作用。

第二個內(nèi)容，也是我們今天通訊員培訓(xùn)的主要內(nèi)容：我們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)新聞？如何寫新聞？

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；重要性；手段

1 培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個有機組成部分 ，可以促進企業(yè)文化的建設(shè)

成熟的企業(yè)培訓(xùn)有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓(xùn)中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo)，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責(zé)任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。

培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個組成部分，它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。沒有培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化，一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。我們不能設(shè)想，沒有培訓(xùn)的企業(yè)文化是什么模樣。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓(xùn)指引發(fā)展的方向，創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發(fā)展，如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進步、不斷發(fā)展，具有更加廣闊的前景；企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

2 培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的手段之一，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”

中國在加入WTO之后，企業(yè)面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業(yè)，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰(zhàn)以及新的競爭；一個企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競爭，還是價格的競爭、服務(wù)的競爭，各有各自的理論，但最關(guān)鍵的思考就是人才的競爭。想想看，產(chǎn)品是誰設(shè)計出來的，是人；產(chǎn)品的品質(zhì)是誰在管理，是人；產(chǎn)品的價格是誰訂出來的，是人；產(chǎn)品的服務(wù)是誰做的，還是人。所以企業(yè)，它絕對不單單是產(chǎn)品的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務(wù)的競爭，它是人才的競爭。所以哪一個企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，這個企業(yè)就會蓬勃地發(fā)展。所以如何挑選人和如何培訓(xùn)人變成了一個重要的話題。不培訓(xùn)會加快人才的流失，如今這一觀點已逐漸被許多企業(yè)所接受，而這也是用許多教訓(xùn)換來的。現(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)嘗到只使用人、不培訓(xùn)人的苦頭，有統(tǒng)計表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44%的員工會在一年之內(nèi)更換工作。如果企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會下降，效率就會降低，直至選擇跳槽。據(jù)IBM公司人事部門的一位經(jīng)理說，該公司一些曾跳槽他處、后來寧可拿比原來少的薪酬也要回到IBM的員工，就是因為在這里能得到比別人多的培訓(xùn)機會。

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關(guān)鍵詞： 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源管理

企業(yè)的人力資源負責(zé)人常常抱怨：“每年的內(nèi)部培訓(xùn)花了不少錢，但好像沒起什么作用”、“員工參加培訓(xùn)的積極性不高，我也不知道怎么辦”、“聽完培訓(xùn)一陣熱乎，過段時間比較迷糊，久而久之都不在乎”等等?？梢姮F(xiàn)在企業(yè)在培訓(xùn)上還存在著諸多問題。企業(yè)肯投入資源在內(nèi)部培訓(xùn)上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當(dāng)，不但不會產(chǎn)生激勵員工、發(fā)展員工的效果，反而流于形式，浪費時間、精力和金錢。

現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)，大多數(shù)都是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，很難真正起到培訓(xùn)的目的。究其原因一方面是由于培訓(xùn)需求分析沒有找準誰才是真正的受訓(xùn)者，他們真正的需要培訓(xùn)什么；另一方是由于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計不符合受訓(xùn)者的要求，培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力度也不夠。

近日在網(wǎng)上觀看了電影《沖出亞馬遜》，影片講述了兩個中國特種兵，被派往委內(nèi)瑞達拉加入緝毒“獵人部隊”，接受嚴格訓(xùn)練的故事，弘揚一種堅強不屈、勇往直前的精神。細觀電影情節(jié)內(nèi)容，其實是一堂很好的培訓(xùn)課程。把一個松松垮垮的員工培訓(xùn)成為一個使命感責(zé)任感強的員工，同時能夠嚴格遵守紀律的，強有力的執(zhí)行力，等等都是我們企業(yè)所需要的?？v觀整個影片，對我們企業(yè)培訓(xùn)有以下幾點啟示：

第一，培訓(xùn)就是要改變其原來固有的工作態(tài)度、思維模式，要對企業(yè)有一種責(zé)任意識，主人翁意識。一個員工的好壞，不單是看其學(xué)歷、能力，關(guān)鍵要看是否有認真專注的做事態(tài)度。在任何困難、危機、激烈的環(huán)境下，首先要端正態(tài)度――做人做事的態(tài)度。這樣，才能夠承受各種壓力，適應(yīng)各種競爭。承諾是改變態(tài)度的開始，以自我承諾的形式，訓(xùn)練其態(tài)度，使參訓(xùn)員工具備面對任何變化的適應(yīng)能力。

片中的王暉一臉茫然的，還是很不情愿的，忍受著許多痛苦和抉擇，但最終在這一場培訓(xùn)結(jié)束之際，他的思想、行為發(fā)生了質(zhì)的改變，有一種強烈的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R。

所以我們的企業(yè)的每一次培訓(xùn)都要著眼于改變員工固有的不良的態(tài)度，進而提高企業(yè)凝聚力，提高工作績效。

第二，確定合適的培訓(xùn)地點。在制定培訓(xùn)需求計劃分析時候，就要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、受訓(xùn)人員，以及經(jīng)費的安排，選擇合適的培訓(xùn)地點。因為培訓(xùn)地點的不同，直接影響到培訓(xùn)的效果。片中因為是培訓(xùn)特種兵，所以選擇的地點都是經(jīng)過精心安排的，適合特種兵訓(xùn)練的場所，這樣便于提高培訓(xùn)的效果。很難想象在一個廣場上來訓(xùn)練特種兵的種種技能。

一般來說，如果針對崗位技能培訓(xùn)，應(yīng)該選擇在車間或工作現(xiàn)場，或者經(jīng)過設(shè)計的模擬工作情境，邊培訓(xùn)邊實踐邊提高，效果明顯。如果是提升理論認識水平的，可以選擇環(huán)境安靜，適宜聽課學(xué)習(xí)的場所。

第三，培訓(xùn)的內(nèi)容要從實戰(zhàn)出來來設(shè)計。影片種兵的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式的選擇都是從實戰(zhàn)的角度出發(fā)開發(fā)出來的，而且都是一個個極端的典型的實戰(zhàn)環(huán)境，因為這些環(huán)境就是將來作戰(zhàn)的情境，所以后來在和販毒分子作戰(zhàn)中就得到了充分的檢驗。企業(yè)培訓(xùn)也一樣，也應(yīng)該著手從企業(yè)的實踐需要出發(fā)，落實于提高工作技能和效率上。實踐中需要什么，就培訓(xùn)什么；實踐中需要什么樣的程度，就培訓(xùn)到什么程度。凡是脫離了實踐需要的培訓(xùn)是無效或低效的。

因此企業(yè)培訓(xùn)的重點就是要在培訓(xùn)的需求分析上下功夫，要找準受訓(xùn)人員的實際需求和目標，找準受訓(xùn)者與目標的差距，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，做到有的放矢，才能提高培訓(xùn)的效果。

第四，培訓(xùn)紀律要嚴格。影片中的“第一是服從！第二是完全服從！第三是絕對服從！”展示的是培訓(xùn)的鐵的紀律。從后面的種種事件來看，確實是維護了培訓(xùn)的紀律，才使培訓(xùn)效果明顯。如果沒有鐵一般的紀律，估計“獵人學(xué)?！钡呐嘤?xùn)也難以維系。

而現(xiàn)在我們企業(yè)培訓(xùn)缺少鐵一般的紀律，松松垮垮，思想渙散，再好的培訓(xùn)項目和內(nèi)容如果沒有紀律來保證，效果也是大打折扣的。究其原因，一方面是由于受訓(xùn)者的積極性不高，主觀認識上對培訓(xùn)持消極態(tài)度；另一方面由于培訓(xùn)需求分析錯誤，沒有找到員工的真正需求；第三就是培訓(xùn)師不是“長官”，沒有那個權(quán)力。所以為了確保培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)紀律不可少，要“約法三章”，把培訓(xùn)的結(jié)果與工作績效結(jié)合起來，運用正刺激或負激勵來影響培訓(xùn)的紀律。

第五，要有榮譽感和考核制度。不能把培訓(xùn)當(dāng)做任務(wù)、受罪，要激發(fā)受訓(xùn)者的榮譽感。如片中的兩名中國受訓(xùn)員，當(dāng)意識到榮譽感的時候，就會爆發(fā)極大的熱情和能量，提高培訓(xùn)的效果。

如何激發(fā)榮譽感呢？比如參加人員不可太多，不是人人都可參加的，能參加這個培訓(xùn)本身就是一種榮耀；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出席開閉幕，領(lǐng)導(dǎo)親自頒發(fā)結(jié)業(yè)證書等，對于提高受訓(xùn)人員的榮譽感有一定的幫助。另個一方面，要對培訓(xùn)在較長一段時間內(nèi)有一個考核，對于受訓(xùn)人員的績效改進情況予以物質(zhì)或精神的獎勵，要結(jié)合培訓(xùn)過程當(dāng)中的表現(xiàn)，培訓(xùn)后的體會和收獲、提出有效的建議和意見，還要在培訓(xùn)后1個月、3個月的業(yè)績表現(xiàn)來體現(xiàn)培訓(xùn)所提升的目標能力。就像影片中在培訓(xùn)結(jié)束之際，來一場真刀真槍的戰(zhàn)斗，來檢驗部隊的培訓(xùn)效果。

第六，培訓(xùn)講師的選擇。企業(yè)一旦確定了培訓(xùn)的內(nèi)容，就要根據(jù)內(nèi)容選擇培訓(xùn)講師?？梢赃x擇內(nèi)部講師主講，可以請咨詢公司的講師來講。對于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說，讓內(nèi)部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內(nèi)部講師有充足的時間和機會與培訓(xùn)對象相處，能夠了解真正的培訓(xùn)需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓(xùn)對象的性格特征，可以用參訓(xùn)者最喜歡的方式去演繹。但是，內(nèi)部講師也有其局限性，他們往往權(quán)威性不夠，由于和參訓(xùn)對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權(quán)威性和說服力。

當(dāng)然《沖出亞馬遜》給我們的啟示不止如此，還有很多值得關(guān)注和學(xué)習(xí)的地方，如果我們能把其中精髓在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中得到運用的話，那么企業(yè)培訓(xùn)的效果將會大大提升。

參考文獻

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[2]劉曉廣.我國企業(yè)培訓(xùn)問題的研究與對策[J].商場現(xiàn)代化，2008（2）

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【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)需求 調(diào)查分析 策略

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0014-01

在當(dāng)今時代，各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日趨成熟，現(xiàn)代各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇。企業(yè)的管理者已達成共識：誰擁有高素質(zhì)的員工，誰就將獲得競爭優(yōu)勢；誰擁有更高的管理水平，誰就擁有更先進的科學(xué)管理技術(shù)和手段，誰就更有機會發(fā)展壯大。因此，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、企業(yè)調(diào)整等要求，企業(yè)員工面對新的機遇和挑戰(zhàn)，對學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。培訓(xùn)已成為大勢所趨，勢在必行。

那么如何搞好培訓(xùn)，提升培訓(xùn)質(zhì)量，究其根本是建立一套行之有效培訓(xùn)需求調(diào)查分析系統(tǒng)。培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要活動，它需要資源支持和相應(yīng)的指導(dǎo)。為了使培訓(xùn)決策更具實際價值，更能顯著提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)需求的認定必須以相關(guān)資源的充分認識和最優(yōu)配置為基礎(chǔ)。沒有培訓(xùn)需求調(diào)查分析，自然談不上培訓(xùn)，更談不上開展持久有效的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)需求調(diào)查分析是整個培訓(xùn)流程中的首要因素，是確保培訓(xùn)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)部分。企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查分析策略如下：

一、明確企業(yè)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管負責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)活動的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

一般來講，企業(yè)培訓(xùn)需求是在變化中產(chǎn)生的：第一，是人員變化。員工成長、崗位調(diào)配、人員流動、新入職員工，無論其原來從事何種工作，為了盡快進入工作狀態(tài)，都需要接受培訓(xùn)來快速產(chǎn)生業(yè)績。第二，是工作變化。因企業(yè)的發(fā)展變化、工作內(nèi)容、工作范圍、工作性質(zhì)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。隨著新設(shè)備和新工藝的應(yīng)用，信息技術(shù)深化應(yīng)用、重組再造、管理風(fēng)格的改變等，企業(yè)和個人要在這種環(huán)境中生存并獲得發(fā)展，就必須對變化做出靈活的反應(yīng)。第三，是改善績效?？冃]有最好，只有更好，企業(yè)追求績效不斷提升，而績效的提升要靠員工來實現(xiàn)，當(dāng)員工的能力與素質(zhì)滯后于績效標準的提升，也就產(chǎn)生了培訓(xùn)需求。

二、明確企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查分析的主要內(nèi)容

作為培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，準確的培訓(xùn)需求分析為后面的課程開發(fā)，培訓(xùn)實施和評估工作建立了明確的目標和準則。許多企業(yè)在培訓(xùn)前沒有做好培訓(xùn)需求工作，缺少培訓(xùn)需求分析，在選擇和安排培訓(xùn)活動中以自己的經(jīng)驗出發(fā)，具有較大的盲目性，投入大量的精力、人力和物力，卻沒有產(chǎn)生企業(yè)所期望的效果。因此做好培訓(xùn)需求工作，如同醫(yī)生診斷病癥一樣，只有準確診斷，才能對癥下藥。如果診斷錯誤，就是再好、再貴的藥，也會貽誤病情，甚至斷送生命。培訓(xùn)需求調(diào)查分析應(yīng)從以下五方面著手：

1.確認理想狀況與現(xiàn)有狀況的差異。培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異?？冃Р町惖拇_認，有助于找出影響績效問題的真正根源，有助于找出解決極小問題的有效方法。

2.迅速配合企業(yè)的變革。當(dāng)企業(yè)發(fā)生技術(shù)、流程、人員、產(chǎn)品或服務(wù)的變革時，都會產(chǎn)生特殊的、直接的需求，這就要求培訓(xùn)師迅速把握這種變革和需求，對需求進行多角度的透視和分析，以適應(yīng)企業(yè)變革。

3.提供解決問題的辦法。進行培訓(xùn)需求分析的另一個重要作用在于它能為問題的解決提供可供選擇的方法。

4.確定培訓(xùn)的價值和成本。培訓(xùn)需求分析可以引用成本因素，即考慮不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少，如果不進行培訓(xùn)的損失大于進行培訓(xùn)的成本，那么就必須進行培訓(xùn)；反之，則說明目前還不需要培訓(xùn)或培訓(xùn)不具備條件。

5.使培訓(xùn)獲得內(nèi)外部的支持。工作人員對必要的工作程序的忽視，并不能排除組織對工作人員承擔(dān)的責(zé)任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規(guī)劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因為他們參與了培訓(xùn)需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還是外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

三、做好三個層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進行培訓(xùn)決策的基礎(chǔ)資料，必須從企業(yè)、崗位和個人三個層面進行培訓(xùn)需求分析：

1.企業(yè)層面

企業(yè)層面的培訓(xùn)需求分析是最高層面的分析，培訓(xùn)作為解決企業(yè)存在問題的重要手段，具有提升組織績效的特點。這一層面的需求是自上而下的，因此企業(yè)層面的培訓(xùn)需求分析要更多地聚集在有用、能用、實用、管用上來。

2.崗位層面

這個層面的分析是通過對現(xiàn)有崗位要求與擔(dān)任此崗位工作的員工素質(zhì)、能力、績效等方面進行比較，查找缺失、缺損，此所謂“缺什么補什么”。

3.個人層面

個人層面分析的重點是解決員工成長障礙，增強自身競爭能力，進行自我充電的需求上面。這個層面的培訓(xùn)不是在于要給員工做什么樣的培訓(xùn)，而是這個培訓(xùn)是不是易于被員工接受。

因此，企業(yè)和組織應(yīng)通過各種途徑和方式，了解員工的想法，并讓員工知道企業(yè)的政策、戰(zhàn)略和計劃，幫助員工達成其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。

四、企業(yè)培訓(xùn)需求分析的具體方法

培訓(xùn)需求分析主要有觀察法，問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查企業(yè)需求時，可對各級人員進行訪談，了解各方面對培訓(xùn)的需求。

1.觀察法：研究者深入到企業(yè)中，觀察發(fā)現(xiàn)問題和需求，但研究者不能影響企業(yè)的日常工作。

2.問卷調(diào)查法：通過封閉式和開放式問卷，發(fā)現(xiàn)問題和需求。

3.訪談法：通過集體座談和個人訪談，發(fā)現(xiàn)問題和需求。

總之，企業(yè)培訓(xùn)需求分析不是一次性的，而應(yīng)滾動進行，并進行動態(tài)比較，把握需求動態(tài)，從而為后續(xù)培訓(xùn)活動打下基礎(chǔ)。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)流程 文獻綜述

培訓(xùn)雖然是人力資源管理的重要組成部分,其在培育和加強企業(yè)能力的過程中扮演了核心角色,是獲得人力資本增值的最直接的途徑。本文旨在梳理已有文獻的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)流程為主線,從培訓(xùn)模式和體系、培訓(xùn)認識和需求分析、培訓(xùn)計劃和方法以及培訓(xùn)效果評估方面總結(jié)學(xué)者們的研究成果,厘清企業(yè)員工培訓(xùn)的研究線索,以期為我國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展提供一定參考。

一、培訓(xùn)體系、模式研究

培訓(xùn)模式在國外研究得比較多,成果也較豐富,歸納起來目前比較經(jīng)典和權(quán)威的培訓(xùn)模式就有9種之多,如從20世紀60年代起開始形成系統(tǒng)培訓(xùn)模式,Kenney和Reid提出的計劃培訓(xùn)模式,哈莉·泰勒的過渡型培訓(xùn)模式,1987年英國“國家培訓(xùn)獎”大會上提出來的培訓(xùn)模式,咨詢型培訓(xùn)模式,持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式,阿什里德培訓(xùn)模式以及現(xiàn)在的學(xué)習(xí)型培訓(xùn)模式和有效培訓(xùn)模式等。而國內(nèi)在培訓(xùn)模式上的研究就相對少且晚得多,從2000年后才陸續(xù)出現(xiàn)了一些比較經(jīng)典的培訓(xùn)模式的研究。如趙曙明模式(2002)、董克用&葉向峰模式(2003)以及張文賢模式(2005)等。其中趙曙明認為實現(xiàn)有效的人員培訓(xùn),合理而健全的培訓(xùn)體系必不可少,并于2002年提出了培訓(xùn)系統(tǒng)模式。李穎(2009)提出了戰(zhàn)略過程模型,該模型包括三個階段:組織的評估、職能定位和項目實施。綜合以上學(xué)者的各種培訓(xùn)模式,可以將培訓(xùn)模式歸納為以下幾個部分:即培訓(xùn)需求分析階段、培訓(xùn)計劃制定和實施階段和培訓(xùn)效果評估及成果轉(zhuǎn)化階段。

二、培訓(xùn)認識與需求研究

這部分的研究主要涉及的是兩個方面,一方面是對培訓(xùn)的認識狀況研究;另一方面是對培訓(xùn)需求分析及分析方法的研究。在培訓(xùn)認識狀況方面,國外學(xué)者的研究從傳統(tǒng)理論時期泰勒與韋伯對培訓(xùn)重要性的強調(diào)發(fā)展到現(xiàn)在的西奧多·W·舒爾茨提出的人力資本的概念。因此西方在對培訓(xùn)的認識方面發(fā)展得比較成熟和全面。而國內(nèi)對培訓(xùn)的認識狀況還存在諸多不足。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),72%的企業(yè)高層管理者自認為非常重視企業(yè)的培訓(xùn),但是92%的中層管理者卻認為公司并不重視培訓(xùn)。楊洪常、丁秀玲、奚國泉(2004)等認為這種不一致表明培訓(xùn)在企業(yè)中雖然逐漸受到重視,但是不同層次的員工培訓(xùn)的重視程度是不同的:一般企業(yè)對中層管理者的培訓(xùn)重視程度低于高層管理者的培訓(xùn),而基層員工的培訓(xùn)無論從質(zhì)還是量上都要差得多。馬大偉(2010) 指出中小企業(yè)培訓(xùn)仍然只強調(diào)員工技能培訓(xùn),而忽視對員工職業(yè)態(tài)度和個人發(fā)展的培訓(xùn)。

盧美月(2006)、王麗靜(2011)等認為培訓(xùn)需求分析的正確與否關(guān)乎整個培訓(xùn)計劃的成敗,因此培訓(xùn)前一定要先進行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析。蔡志成(2007)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)2/3 的企業(yè)在培訓(xùn)前,忽視培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)目標隨意性較大。從而導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度和積極性普遍不高。在分析方法方面,比較經(jīng)典的方法是1961年由麥格希與塞耶提出的三步體系的培訓(xùn)需求分析方法,即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析。Gary Dessler(2000)提出了另一種培訓(xùn)需求分析的方法:即任務(wù)分析(task analysis)和績效分析( Performance analysis)。國內(nèi)一直都比較推崇麥格希與塞耶提出的三步體系分析方法。近年來,也陸續(xù)出現(xiàn)了各種分析方法,如李華(2011)提出的能力素質(zhì)模型分析法。綜合以上觀點,我們可以確定培訓(xùn)需求分析對整個培訓(xùn)有深遠的影響。

三、培訓(xùn)計劃與方法研究

Hughey & Musasnug(1997)認為成功的培訓(xùn)源自于完善的計劃。Paul K·B·Chan(1983)認為良好的培訓(xùn)計劃依賴于完善的培訓(xùn)信息系統(tǒng),這一信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含:組織及工作數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)、歷史培訓(xùn)記錄、工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)及培訓(xùn)設(shè)備數(shù)據(jù)等。楊香容(2001)以制造業(yè)為對象研究時發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)課程制訂越完善培訓(xùn)的效果越好。蔡志成(2007)、趙丹(2011)等人通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃與員工培訓(xùn)需求脫節(jié),企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時,“閉門造車”的現(xiàn)象較為嚴重。潘雪桂(2009)提出在培訓(xùn)計劃的制定與實施階段,企業(yè)要做好以下內(nèi)容:首先,確定切實可行的培訓(xùn)目標;其次,擬定培訓(xùn)計劃時要確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)的具體課程;第三,實施培訓(xùn)方案時要注意后勤保障以及過程控制和計劃調(diào)整。

在培訓(xùn)方法方面,王景波(2003)指出,隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,企業(yè)培訓(xùn)無論在觀念、內(nèi)容還是方法上都產(chǎn)生了重大的變革。尤其是培訓(xùn)方法上取得了重大的突破,出現(xiàn)了一系列以互聯(lián)網(wǎng)為媒介和平臺的新型培訓(xùn)方法。G Yohe(2002)認為盡管在線學(xué)習(xí)被大家極力推崇,但在實際培訓(xùn)中組織開設(shè)的網(wǎng)絡(luò)課程卻效果一般。因為,多數(shù)人仍然喜歡更具感染力的真人互動學(xué)習(xí)課程。謝彬(2010)認為當(dāng)前培訓(xùn)的對象大多為成人,因此培訓(xùn)的方法要符合成年人的學(xué)習(xí)特點即強調(diào)實踐性和實用性,并且與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。

四、培訓(xùn)效果評估研究

篇10

1、缺乏正確的培訓(xùn)理念

培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，有些管理者錯誤地認為培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省，不能從公司戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。殊不知，培訓(xùn)不是一種成本，而是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的

2、缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系

通常所說的培訓(xùn)具有兩個層面上的含義，即培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)通常針對并注重于員工短期的工作表現(xiàn)，而發(fā)展則關(guān)注于加強個人能力從而能在今后的工作中承擔(dān)更大的職責(zé)。企業(yè)以期望吹糠見米的培訓(xùn)為多，這不是不可以，也不完全是企業(yè)風(fēng)險承受力低，而是有著企業(yè)經(jīng)營上的考慮。但科學(xué)的思想和無情的實踐也同時證明：以速成的方式將員工培養(yǎng)成“大師”是幾無可能的。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但目前企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。

3、培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高

從實踐來看，在培訓(xùn)過程中，往往簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強。由于培訓(xùn)的針對性不強對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓(xùn)的效果。例如，在培訓(xùn)中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成高級別員工在重復(fù)學(xué)習(xí)對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學(xué)習(xí)脫離他們崗位要求的內(nèi)容。使得培訓(xùn)沒有對事后的經(jīng)營工作產(chǎn)生作用，或作用甚微。

二、提升鉆井企業(yè)培訓(xùn)新途徑

1、認真貫徹“全員培訓(xùn)、全員開發(fā)、長短結(jié)合、系統(tǒng)提高、整體強化”的培訓(xùn)方針，建立一個多層次的全員培訓(xùn)體系

全員培訓(xùn)是提高鉆井企業(yè)綜合競爭力的需要。鉆井企業(yè)全員培訓(xùn)體系包括企業(yè)高層經(jīng)營者、中層管理者、技術(shù)人員和技術(shù)工人四個組成部分。企業(yè)管理者必須具備技術(shù)技能、人事技能與概念技能，其中，技術(shù)技能是企業(yè)各層次管理者都必須具備的。在對鉆井企業(yè)員工進行培訓(xùn)時，要將員工分為不同的層次，按照國際標準，有針對性地進行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。

首先，對企業(yè)的高層管理者，重點是補充他們?nèi)狈Φ挠嘘P(guān)市場經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)營管理方面的知識，如經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等專業(yè)技術(shù)課外，還要開設(shè)提高管理水平的課程，如管理技術(shù)、權(quán)力管理等，重點開展經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略及科技開發(fā)戰(zhàn)略等現(xiàn)代經(jīng)營思想與經(jīng)營實務(wù)的啟發(fā)、研討式培訓(xùn)，目標在于促使經(jīng)營管理者思維模式的改變，提高管理者能力，完善管理者的知識結(jié)構(gòu)，拓寬他們的視野。

其次，對中層管理人員，重點開展?fàn)I銷、財稅、金融、投資、石油地質(zhì)勘查、鉆探等生產(chǎn)環(huán)節(jié)的技術(shù)理論與實踐操作培訓(xùn)，使他們能夠熟練掌握各項具體工作的管理技術(shù)，從而提高中層管理的運作效率，增強貫徹高層決策者經(jīng)營理念的自覺性和實效性。

第三，對鉆井企業(yè)的技術(shù)人員，重點是提高其外語能力和增強科技開發(fā)能力。對于基層員工側(cè)重于本職崗位和相近崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，一崗多能或一人多崗，使鉆井企業(yè)隊伍能夠精干而高效。

再有許多新員工在參加工作之前雖具備了企業(yè)所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統(tǒng)的培訓(xùn)。技術(shù)技能的培訓(xùn)活動或項目可以促進員工掌握新技術(shù)和新的工作方法，適應(yīng)工作的不斷發(fā)展和變化；人際技能培訓(xùn)可以提高員工溝通和協(xié)調(diào)能力，有助于促進團隊合作的有效性；解決問題的技能培訓(xùn)，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發(fā)完善工作方案的能力。

2、改革鉆井企業(yè)員工培訓(xùn)的教學(xué)與考試辦法，保證培訓(xùn)質(zhì)量；充分利用內(nèi)部資源，擴充其師資力量

目前，鉆井企業(yè)開設(shè)的換證培訓(xùn)、職業(yè)司鉆及國際井控等專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班，其授課方式仍多采用傳統(tǒng)的注入式教學(xué)法，傳統(tǒng)的考試方法，存在千人一面的弊端，無法反映出員工培訓(xùn)的真實效果。因此，必須對現(xiàn)有教學(xué)方法和考核方法進行改革，提高其培訓(xùn)效果。建議采用啟發(fā)式教學(xué)法，老師少講多提問，讓學(xué)員勤思考多講，最后由老師總結(jié)完善，并且針對教學(xué)內(nèi)容給學(xué)員布置不同內(nèi)容的課后作業(yè)?？荚嚪椒ú捎闷綍r表現(xiàn)、完成作業(yè)的質(zhì)量和最后的考試結(jié)果三個組成部分，盡量對不同人員采用不同的題目，切實培養(yǎng)學(xué)員獨立思考與解決問題的能力。另外，在師資問題上，要嚴格企業(yè)培訓(xùn)的師資要求，在鉆井崗位技能培訓(xùn)中，除了在聘請石油高校的師資力量以外，還可以利用企業(yè)內(nèi)部久經(jīng)鍛煉的老工程師隊伍，從他們當(dāng)中選擇優(yōu)秀人選來教育和培訓(xùn)企業(yè)員工，這樣會收到良好的效果。

3、在培訓(xùn)中引入競爭機制，同時建立相應(yīng)的約束和激勵機制

鉆井企業(yè)員工培訓(xùn)要引入競爭機制，讓有潛力的和有學(xué)習(xí)愿望的員工在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上競爭培訓(xùn)機會，并根據(jù)培訓(xùn)所取得的效果競爭有限的工作機會，實行末位淘汰法，從而激發(fā)學(xué)員的斗志和自覺學(xué)習(xí)的熱情。另外，還要建立相應(yīng)的約束和激勵機制，員工參加各種培訓(xùn)并獲得結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓(xùn)的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要有所不同。出色完成培訓(xùn)計劃的員工會獲得相應(yīng)的獎勵，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職位晉升或獲得更多工作機會為內(nèi)容的獎勵。

三、結(jié)論

在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，也是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。

參與國際鉆井市場競爭對勝利鉆井企業(yè)的員工素質(zhì)提出了更高標準的要求，勝利鉆井企業(yè)必須抓住培訓(xùn)這一重要的人才開發(fā)途徑，做好企業(yè)員工培訓(xùn)，為提高鉆井企業(yè)的國際競爭力提供長期的和短期的人才儲備，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，從而在市場競爭中贏得先機，獲得更多的市場機會和控制更大的市場份額。

鉆井企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，明確培訓(xùn)定位，以市場需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂與之相匹配的培訓(xùn)體系。要從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，把提高企業(yè)的國際競爭力作為培訓(xùn)的根本目標，把員工培訓(xùn)提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度上來，明確企業(yè)員工培訓(xùn)的使命：