導語：如何才能寫好一篇培訓與開發(fā)論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.西方國家公務員培訓的發(fā)展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現(xiàn)實需求作為培訓的重點，有針對性地開發(fā)設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓戰(zhàn)略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰(zhàn)略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯(lián)網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發(fā)了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發(fā)展的10個環(huán)節(jié)，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發(fā)展，在每個環(huán)節(jié)做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業(yè)，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業(yè)。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業(yè)務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國行政部門的聯(lián)絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業(yè)技術能力和業(yè)務素質。

第四單元是學員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學員畢業(yè)排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發(fā)與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發(fā)生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養(yǎng)學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發(fā)事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規(guī)劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業(yè)務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監(jiān)督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規(guī)模適當、結構合理、素質優(yōu)良的專、兼職結合的教師隊伍。

2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。

2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，全面提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統(tǒng)工程，為保證國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協(xié)調、統(tǒng)籌規(guī)劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。

總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務本領和管理能力，圍繞區(qū)域經濟的發(fā)展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業(yè)發(fā)展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。

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二､征文范圍和題綱

(一)武當內家拳功理功法挖整

1､各門派新整理傳統(tǒng)套路(包括拳､械､功)｡

2､各門派功法拳理介紹,習拳心得和體悟｡

3､各門派歷史源流,前賢宗師的傳記及奇聞軼事｡

(二)武當內家拳法發(fā)展戰(zhàn)略研究

1､武當武術發(fā)展現(xiàn)狀､存在的問題及對策;2､武當武術產業(yè)､市場研究;3､武當武術旅游經濟開發(fā)的研究;4､內家拳法競技技術的開發(fā)研究;5､武當內丹養(yǎng)生功的開發(fā)研究;6､太極拳競技規(guī)則研究;7､武術器械､服裝､培訓､書刊場地開發(fā)應用研究;8､道教圣地､太極祖庭的建設構想;9､振興中華傳統(tǒng)武術的方略;10､武當武術的基本功能研究;11､武當內家拳法普及推廣的基本措施;12､武當聯(lián)誼大會制度化研究;13､各派太極拳向海外推廣的經驗;14､各門派怎樣盡快普及推廣本門功法,迅速壯大本門派隊伍;15､傳統(tǒng)武術技術的提高途徑｡

以上題綱僅供參考使用,作者可圍繞弘揚､繼承､發(fā)展中華武當武術文化,自定自選論文題綱和內容｡

三､論文要求

1､每篇論文一般不超過6000字｡

2､論文形式不拘,綜合､專題､典型調查､研究報告等均可,但要求論文的論點要清晰明確,證據､材料要充分,并力求在理論與實踐相結合上說明問題｡

3､本次大會征文應為原創(chuàng)之作,不接受在全國性會議上作為交流的論文,不接受在有書刊號的正式出版物上發(fā)表過的論文｡

4､每篇論文應詳細寫明作者姓名､工作單位､通訊地址､郵政編碼及聯(lián)系電話｡

5､每篇論文用A4紙打印一式二份,隨評審報名費100元及報名登記表,于2007年8月30日前寄大會組委會｡

地址:湖北省丹江口市武當雜志社馬丹良 收

郵編:442700聯(lián)系電話:0719―5223531

四､獎勵辦法

1､凡寄送論文者,均為大會正式代表,可享受大會優(yōu)惠待遇,參加大會一切活動｡

2､經大會組委會､專家評審組評審,錄取一､二､三等獎,發(fā)給獎金200~500元,頒發(fā)證書｡未評上獎的論文,均發(fā)給優(yōu)秀論文獎,頒發(fā)證書｡

3､優(yōu)秀論文可先在《武當》雜志上發(fā)表,后結集出版發(fā)行｡

4､獲獎論文作者,可優(yōu)先參加特別推廣貢獻獎評選活動,經評審發(fā)給特別貢獻獎,授予“武當百杰”榮譽稱號｡

5､大會向與會每位作者贈送武當精美紀念品一份｡

五､未盡事宜,另行通知

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關鍵詞：資源型企業(yè) 管理案例 特色案例庫 建設

一、資源型企業(yè)管理特色案例庫建設的必要性

1.資源型企業(yè)管理具有特殊性

資源型企業(yè)是從事不可再生資源開發(fā)與加工的企業(yè)，具體包括煤炭開采和洗選業(yè)、石油和天然氣開采業(yè)、黑色金屬礦采選業(yè)、有色金屬礦采選業(yè)、非金屬礦采選業(yè)、其他采礦業(yè)、煤氣生產和供應業(yè)、石油加工及煉焦業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、金屬制品業(yè)、化學原料及化學制品制造業(yè)等十二個子產業(yè)企業(yè)。資源型企業(yè)具有資源依賴性大、地理性強、在產業(yè)鏈處于上游位置、一般是原料和中間品供應者、對環(huán)境影響大等特點。正是由于資源型企業(yè)的特殊性，導致資源型企業(yè)管理的特殊性。因此，在工商管理案例庫的建設過程中，從案例來源以及案例類型對教學的適用性出發(fā)，應該開發(fā)具有鮮明特色的資源型企業(yè)管理案例，這樣對于行業(yè)性管理人才的培養(yǎng)具有更好的指導性。

2.資源型企業(yè)在國民經濟中具有重要地位

據統(tǒng)計，2011年資源型產業(yè)工業(yè)產值占第二產業(yè)85.5%，占當年GDP的39.86%，就業(yè)人口占比29.5%。然而，資源型企業(yè)在從事礦產資源的開采與加工過程中，對于資源可持續(xù)利用和生態(tài)環(huán)境帶來了重大影響。在經濟全球化和經濟轉型背景下，資源型企業(yè)的經營管理直接關系國家經濟安全和國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，開發(fā)資源型企業(yè)管理案例，研究資源型企業(yè)生產經營過程中的相關問題，對于我國資源型企業(yè)提高國際競爭力、轉型升級走可持續(xù)發(fā)展道路具有重要的意義。

二、資源型企業(yè)管理特色案例庫建設的基本原則

1.原創(chuàng)性

原創(chuàng)性是案例開發(fā)的核心要素。案例必須取材于實際，是撰寫者對企業(yè)典型事件的實地調研和訪談的一手資料，不能憑個人的想象力和創(chuàng)造力而杜撰出來。只有根據真實的管理情景編寫的案例才能達到案例教學的目的，實現(xiàn)案例教學的功能。案例編寫時一般保持客觀中立進行實事求是的描述或介紹，但有時為了增強可讀性，提高案例學習的效果，可以將有關內容做一定的加工，使案例具有一定的故事情節(jié)、矛盾沖突等，以激發(fā)讀者的興趣。

2.規(guī)范性

目前，在國家MBA教育指導委員會的指導下，由大連理工大學主持的中國管理案例共享中心以“統(tǒng)一規(guī)范、分散建設、共同參與、資源共享”為宗旨，推動著我國本土案例開發(fā)，實現(xiàn)校間案例資源共享。因此，為了更好地交流和推廣，資源型企業(yè)管理案例編寫要按照中國管理案例共享中心的案例規(guī)范要求進行，保證案例完整性。案例基本結構包括案例正文、案例使用說明及附件。案例正文是案例的主體部分，介紹所涉及機構的基本情況、背景信息，以及具體的管理情景、決策環(huán)境；案例使用說明是給使用此案例的教師提供的材料，供教師備課參考；案例附件是案例討論的相關背景資料。此外，還要注意選題的典型性、事實描述的客觀性、材料組織的目的性等，便于教師和學生使用。

3.特色性

資源型企業(yè)管理本身有其特殊性，在資源型企業(yè)管理案例編制過程中，要從資源型企業(yè)生產經營過程出發(fā)，對探礦權、采礦權的獲取、企業(yè)并購、合作技術創(chuàng)新、生產活動組織、礦產品營銷、礦產資源開發(fā)利用中資源節(jié)約及環(huán)境保護等問題展開研究。特別是經濟全球化背景下資源型企業(yè)如何“利用兩種資源，開發(fā)兩個市場”，在經濟轉型背景下如何循環(huán)經濟發(fā)展，如何實現(xiàn)經濟效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一，這些問題在資源型企業(yè)表現(xiàn)更突出。通過對資源型企業(yè)在解決這些方面問題的實踐的探討，對于資源型企業(yè)管理改善及其他類型企業(yè)節(jié)能減排綠色發(fā)展都具有重要的指導意義。學生通過這些案例的學習，可以窺見這一方面管理實踐的全貌，從而舉一反三，知道今后如何處理類似問題。

三、資源型企業(yè)管理特色案例庫建設的具體路徑

1.與企業(yè)合作開發(fā)

根據教學需要及研究條件的便利性，跟相關企業(yè)合作立項，到企業(yè)實地調查，撰寫案例，這是管理案例開發(fā)的重要途徑。與企業(yè)合作開發(fā)案例，必須要解決好企業(yè)合作的問題。解決合作問題需要從幾方面著手：首先是雙贏，特別是企業(yè)要有收益。一般來講，通過案例開發(fā)，可以宣傳企業(yè)，有助于擴大企業(yè)知名度，塑造企業(yè)形象，把企業(yè)公關需求和案例采寫要求相結合；通過案例開發(fā)，可以為企業(yè)提供咨詢，幫助企業(yè)改善管理。其次，要加強溝通，贏得企業(yè)認同與信任。在案例開發(fā)過程中，企業(yè)需要提供關于市場、銷售、財務、組織結構等數據，還要接受調研人員的訪談。但是企業(yè)往往不愿意公開自己真實情況，要加強與企業(yè)的溝通，使企業(yè)認識案例開發(fā)對企業(yè)經營的重要意義，使企業(yè)消除顧慮，接受客觀中立的案例采寫和調研。

此外，要建立合適的校企合作的模式與機制，使案例開發(fā)有機制上保障，也有利于對目標企業(yè)管理情況進行長期跟蹤，從而更好地挖掘企業(yè)管理中存在的經驗和問題。一些行業(yè)特征比較明顯的院校，如中國地質大學（武漢）、中國礦業(yè)大學、中國石油大學等院校與資源型企業(yè)聯(lián)系比較密切，有與資源型企業(yè)合作開發(fā)案例的便利條件，應該建立與資源型企業(yè)合作開發(fā)案例的長效機制。

2.MBA學員案例研究論文改編

案例研究論文是MBA學員畢業(yè)論文中的一種重要形式。每年大部分MBA學員畢業(yè)論文都是對所在企業(yè)相關問題進行研究，從而完成案例研究論文，其中一些在資源型企業(yè)工作的學員也撰寫案例研究論文。這些案例研究論文在體例上與教學案例有一定的差異，但是關鍵問題、主要內容是相同的。案例開發(fā)教師可以在學員撰寫論文過程中就積極參與，指導學員確定問題及主題，收集資料和實地調研，保證教學案例編制所需要的基本信息。在學員完成論文后，按照教學案例的體例要求改編寫教學案例。如果需要，教師可在學員MBA案例研究論文的基礎上進行補充調研，完成教學案例。該種途徑編制教學案例，具體改編工作由指導教師負責，共同作者為指導教師、原作者。

3.課題成果改編

教學案例的編制也可以在課題成果的基礎上改編而成。在課題研究成果報告的基礎上，選擇相關選題，進行補充調研，根據教學案例的格式要求轉換形式，改編成教學案例。改編工作原則上由課題負責人或課題組相關成員負責。如果原課題負責人對教學案例編制不感興趣，則可由學校MBA教學指導委員會初步篩選，選題信息，相關課程的教師選擇改編。共同作者為改編人、原課題負責人。如中國地質大學（武漢）自2005年至今，科研立項資源型企業(yè)類項目180余項，結合實體企業(yè)，通過典型事件分析，在企業(yè)文化建設、安全管理、環(huán)境管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等多方面作出了大量研究，并獲得了豐富的資源型企業(yè)管理實踐案例資料，這就是資源型企業(yè)教學案例編制的重要來源。

四、資源型企業(yè)管理特色案例庫建設的保障措施

1.案例庫建設需要專門機構負責

為了推動案例庫建設，必須有一個由專門人員組成的機構來規(guī)劃和組織案例庫的建設工作，發(fā)揮資源的整合作用。這些案例庫工作人員的工作范圍不但包括案例庫的建設與維護工作，而且需要包括其他學校、企業(yè)日常聯(lián)絡、交流等工作。有了專門組織機構，才能持續(xù)地推動案例庫建設。

資源型企業(yè)案例庫建設過程中要注意幾點：一是對案例庫的構架。根據課程需要和資源型企業(yè)管理特點，要確定案例類型、案例主題。二是對教師進行專門培訓。通過定期對教師進行案例開發(fā)的培訓，提高教師開發(fā)案例、使用案例的能力和效率。目前中國管理共享中心每年定期舉辦案例開發(fā)、案例教學、案例研究的培訓與交流活動，學校可以依托這個平臺來加強對教師案例開發(fā)的培訓工作。三是要加強案例開發(fā)項目管理。案例開發(fā)是一項嚴謹的工作，學校案例庫建設機構要制定MBA資助項目申請、審核、中期跟蹤、驗收程序，從案例選題、案例開發(fā)過程控制、案例評估等方面把好關，保證案例開發(fā)的質量和數量。

2.案例開發(fā)需要有專項資金

由于案例寫作是一項耗時耗力又耗錢的工作，經費是阻礙本土案例研究與寫作的一大難題，在案例庫建設中必須要有專項資金，對案例開發(fā)工作給予經費資助。案例開發(fā)費用主要包括差旅費、寫作人員勞務費，由于案例采編需要到企業(yè)多次實地調研，差旅費會比較高，同時，由于案例采編對寫作人員素質要求較高，因此人力成本也會高。據北大案例中心測算，一個優(yōu)秀案例的成本在1萬元人民幣左右。清華大學案例中心向全國招標的付費標準是平均下來達到了千字千元，即一個長度在1萬字左右的案例需要支付作者1萬元人民幣。中歐工商管理學院則是將案例采寫工作量計入教授的整個工作量中，統(tǒng)一考核付酬。

因此，在案例庫建設過程中，要設立專項基金，參照科研項目立項的方法，對獲得案例研究和開發(fā)立項的教師進行分類資助，如某校對案例開發(fā)資助方案是：知識點案例（正文1000-1500字），即只涉及到某一門課程中某一特定的知識內容或知識點的案例，資助3000元；課程案例（正文5000-8000字），即只涉及到某一門課程的多方面教學內容的案例，資助6000元；綜合案例（正文8000-15000字），即涉及多門課程知識的案例，資助10000元。這樣的方案一定程度上保障了案例開發(fā)的經費需要。

3.案例開發(fā)要有激勵措施

案例開發(fā)是耗時耗力又耗錢的工作，除了給與案例開發(fā)所需的經費外，還需要建立相應的激勵機制。激勵措施是多樣的，除了讓案例開發(fā)教師認識到案例庫建設對中國工商管理教育的重要價值、對中國經濟發(fā)展的重要意義和案例教學水平提升的支持作用，從而發(fā)揮激勵作用外，更重要的激勵在于成果的認定和保護。目前教師都面臨職稱評定、晉升等現(xiàn)實問題，若案例編制的成果能像科研成果得到認可，則必然對教師形成強大的激勵作用?，F(xiàn)實中，一些院校對案例編制認定為院級教學成果甚至不認可，大大弱化了教師開發(fā)案例的積極性，相反，一些院校對案例成果高度認可，等同于重要期刊論文甚至權威論文，必將大大提高教師案例開發(fā)的積極性。其次，是案例成果的知識產權的保護。教師自主開發(fā)的教學案例，具有自主的知識產權，應受國家相關法律法規(guī)的保護，學校應充分尊重并保護教師的知識產權，對其案例的使用或共享應遵循有償使用的原則，同時鼓勵或資助教師把自己的案例開發(fā)研究成果著書立說，向全國推廣。因此，院校要不斷完善案例開發(fā)的激勵機制，以充分調動教師開發(fā)案例、使用案例庫的主動性和創(chuàng)造性。

參考文獻

篇4

各校在開學初，教務處、教研組、教師都制定了相應的工作計劃，本學期結束后，又都寫出了相應的總結。在備課方面，教師都能認真?zhèn)湔n。教師布置的學生作業(yè)有計劃性、針對性和代表性，作業(yè)數量適中，在作業(yè)批改和評價上有創(chuàng)新。能積極認真對學生成績進行質量分析，找差距、找原因，提出了今后在教育教版權所有學中的整改措施。各校領導聽課節(jié)數、業(yè)務筆記字數都基本符合要求。較為突出的有三小、一小、四小學校。

不足：

1、有些學校制定的計劃太籠統(tǒng)，不易操作。

2、備課方面，抄教案現(xiàn)象還是比較普遍。教師只注重備教材、備內容、備學生，但教法和學法體現(xiàn)不具體。

3、作業(yè)批語比較簡單。

建議：

1、學校制定的計劃要切合本校的實際，要具體系統(tǒng)化，便于操作。

2、加強教師的備課管理。每節(jié)課都必須有明確的教學目標、重點、難點和可操作的教學過程。

3、作業(yè)的批語要中肯，要有激勵性的語言，能激發(fā)學生學習的興趣。

4、要認真作好學生成績的質量分析，根據學生試卷反饋的信息及時調整教學要求，改進教學方法，對學生缺漏的知識部分要及時采取補救措施。

二、教學研究管理方面

從課題研究制度的建立，參與課題研究的教師人數，課題研究的過程性資料的積累來看，小學教師優(yōu)于中學教師。比較好的學校三小、四小、一小、天和小學部、老奇臺小學。從資料上看他們注重課題的過程研究，有詳細的研究歷程，有各個階段的階段資料等，而且平時的教研活動記載也注重研究的過程記載。校本課程開發(fā)做得相對比較好的是三小、四小、六小學校。

不足：

1、有三個單位的課題管理制度沒有建立，還有十個單位沒有成立課題鑒定組織。

2、校本課程開發(fā)大部分學校有的只是校本課程開發(fā)一個方案，缺少執(zhí)行計劃和編寫好的可實施的課程綱要。

3、有些中學的教研活動記載不能反映出教學研究的過程，只是每一周的工作安排或者只是一個活動名稱。

建議：

1、學校要把一些該有的制度、組織建立起來。

2、教研活動和課題研究要重實效，活動記載要記清楚活動形式和活動過程。

3、校本課程開發(fā)也要按要求做起來。

三、教師素質提高方面多數的學校都能按要求選派教師參加教研活動。但大多數的學校都沒有記載。三小的記錄詳細完整。

1、校本培訓：學校的校本培訓活動都有培訓方案、計劃，但大多數學校過程性材料缺乏。三小的培訓內容較為為充實。

2、學科帶頭人、中青年骨干教師培訓方面：學校都有培養(yǎng)計劃、培養(yǎng)對象名單，但能體現(xiàn)培養(yǎng)成果的材料較少。

3、大多數學校開展了“課堂教學系列達標”活動，并做到了有計劃、有安排?！罢n堂教學系列達標活動”，開展較好的學校有天和學校、三小、老奇臺、吉布庫。上半年還沒有開展這項活動的學校有碧流河、三中。

四、工作業(yè)績方面

優(yōu)點：

1、大多學校教研組的檔案，都能按要求裝訂，而且材料齊全。版權所有

2、部分學校教師都能積極上報論文，篇數較多，獲獎率高。(老奇臺、二小、一小、三小、西北灣等)

3、大多學校都能積極組織教師參加縣級或縣級以上的學科教研活動。(老奇臺、二中、西地、三小、一小、西北灣)

4、教師都能積極參加課題研討會，認真上好研討課。

不足：

1、部分學校教師上報論文較少。(四小、西地、吉布庫、碧流河、東灣)

2、個別學校教研組檔案材料較少，也沒按要求裝訂。

3、部分教務主任沒有上報論文。

4、個別校長對教師外出參加教研活動不重視。

建議：

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組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，該規(guī)定應解決兩個基本問題，即人力資源的質量和數量。質量是指組織需要什么類型的雇員，數量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過程中必不可少的環(huán)節(jié)。對于信息人力資源規(guī)劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎上擬定規(guī)劃。

1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務是為組織中設置的不同職位配備適當的人選,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應制定相應的招聘標準。由于從不同的角度出發(fā)，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標準也不盡相同。

1.信息工作人員的招聘。當組織中的信息管理部門出現(xiàn)職位空投或者設置了新的職位時，人力資源管理部門需要進行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內部招聘，即通過組織內部人員晉升或調動來實現(xiàn)。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內部招聘各有優(yōu)缺點，應該根據組織的具體情況決定采用哪種方式。

信息工作人員的內部招聘。主要通過下屬文件、內部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標準，在組織內部公開進行招聘。內部招聘的主要優(yōu)點包括：完善組織內部的競爭機制，申請人能盡快進入角色，能節(jié)省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關系的制約；無法帶來新的經營理念;助長論資排輩。

信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業(yè)介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關專業(yè)應屆畢業(yè)生、熟人推薦等渠道在組織外部進行招聘。外部招聘的主要優(yōu)點包括：促進組織創(chuàng)新、節(jié)省培訓費用；增強組織內部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。

2.信息工作人員的挑選。面對前來應聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質要求及招聘標準等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設工作。

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論企業(yè)信息人力資源管理

[日期：2009-01-22]來源：作者：李國芹馬瑞平[字體：大中小]

三、信息工作人員的績效評價

績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓之前，并與二者相輔以成。績效是組織為了實現(xiàn)組織目標而進行的各種具體勞動的客觀過程的產物。員工的績效是指員工經過考核評價，被組織管理層認可的工作行為、工作表現(xiàn)、工作成績以及工作結果。兒評價是組織對員工在某一時期內的工作業(yè)績、行為等作出評價的過程?？冃гu價是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)，它可以為組織確定報酬，改進員工工作績效，這培訓、晉升及選任或留用員工提供標準或依據。

一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統(tǒng)的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。

1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類?？陀^評價方法主要側重于評價員工的付出，評價建立在數量基礎上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產的信息產品不能簡單地套用物質產品的講師方法，如某程序員設計了兩個程序與某員工生產了兩個零件對組織的貢獻為可相比；而兩位程序員每人均開發(fā)了一個新程序，也不能簡單認為他們的工作業(yè)績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。

2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就如何實現(xiàn)目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。目標管理能夠不斷地將實現(xiàn)目標的進展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調整自己的行動。當目標明確、可衡量、有實踐性時，目標管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。

四、信息工作人員的培訓

由于知識的快速更新，以及信息技術日新月異的發(fā)展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學習的機會和條件，而且還應承擔提高組織全體員工信息意識和信息能力的責任。這實現(xiàn)這一目的，內部培訓和繼續(xù)教育是較好的方法。

1.內部培訓。對信息工作人員實施內部培訓是為了使信息工作人員具備開發(fā)、利用和管理信息資源的技能，從而改善組織中的信息資源管理，使信息更有效地為組織服務，創(chuàng)造更大的經濟效益。

篇6

>> 培訓評估制度分析與模型構建 試論我國公務員出國培訓評估模型的構建 基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系構建 基于柯氏模型的醫(yī)院培訓評估體系構建 企業(yè)員工培訓評估分析 企業(yè)如何進行培訓評估 企業(yè)培訓評估制度研究 中國大型企業(yè)培訓評估預測模型實證研究 柯式培訓評估模型實務應用 企業(yè)三維財務績效評價矩陣模型的構建 西方培訓評估模型的變革對我國干部教育培訓評估的啟示 基于三維激光獲取點云的三維模型構建 論企業(yè)員工培訓評估體系的完善 企業(yè)培訓評估系統(tǒng)總體設計 電力企業(yè)培訓評估體系構想 企業(yè)員工培訓評估的問題與對策研究 企業(yè)員工培訓評估工作問題的若干思考 構建競爭優(yōu)勢的三維服務模型 Chemsketch在構建三維模型中的應用 企業(yè)培訓效果評估體系及評估模型的構建 常見問題解答 當前所在位置：l

[3]王鶯鶯，鄔文兵，許金立.構建平衡性企業(yè)培訓評估鉆石模型初探[J].科技與管理， 2010，3（2）：97

[4] 金延平.人員培訓與開發(fā)[M].大連：東北財經大學出版社，2006

[5]楊云雪.企業(yè)員工培訓效果評估研究.首都經濟貿易大學大學.碩士論文2006.5

[6]李勤.企業(yè)員工培訓有效性研究--以某國有商業(yè)銀行員工培訓為例.西南財經大學.碩士論文2007.4

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一、論文的年份分布

表1是研究論文的年份分布表。

如表1所示，關于我國幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的研究論文數量呈逐年波動增長的趨勢。2001年教育部頒布《 幼兒園教育指導綱要（試行）》，在新的課程理念的指導下將幼兒園的課程劃分為健康、語言、社會、科學、藝術五個領域，并在科學領域積極倡導課程資源的開發(fā)利用，自此幼兒園科學課程資源的開發(fā)利用廣泛進入了研究者的視野。雖然在2007年論文數量暫時呈現(xiàn)出低迷狀態(tài)，但明顯可以看出自2006年《 全民科學素質行動計劃綱要（2006-2010-2020）》頒布以來，幼兒園的科學教育成為了研究重點，對科學課程資源的開發(fā)利用研究也隨之增多。2012年，在《 3-6歲兒童學習與發(fā)展指南 》的進一步推動下，此方面的研究論文數量達到高峰。

二、研究者的來源分析

表2是論文作者的來源分析表。

從表2可以明確地看出，現(xiàn)階段我國幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的研究主體主要是幼兒園，發(fā)表的論文占總論文的一半以上。而高等院校和科研機構等則顯得對幼兒園科學課程資源的開發(fā)利用關注不多，支持力度不夠。

三、研究的熱點分析

幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的研究熱點主要集中在“幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的途徑和步驟研究”“幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的內容研究”“幼兒園科學課程資源開發(fā)利用應注意的問題研究”“幼兒園科學課程資源開發(fā)利用中存在的問題及解決策略研究”四個方面。

1.幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的途徑和步驟研究

關于幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的途徑，來自幼兒園的一線教師和其他研究者都進行過探索和研究，如朱玉華認為幼兒園科學課程資源開發(fā)的途徑為：以自然環(huán)境為基礎的動態(tài)開發(fā)；以主題教育活動為中心的線性開發(fā)；以地方特色為背景的發(fā)散性開發(fā)；以自主節(jié)日資源為落點的點狀開發(fā)。[1] 李槐青認為可以通過開展親子活動；請家長到幼兒園來當助教；給家長作培訓等途徑來實現(xiàn)對家長資源的開發(fā)利用。[2] 蔡英英認為對社區(qū)資源的開發(fā)利用可以通過積極參與社區(qū)內的科學活動；利用社區(qū)內的公共場所；邀請“一次幼兒教師”進入科學課堂；聘請園外科技輔導員等途徑來實現(xiàn)。[3] 魏紅認為在科學教育活動中開發(fā)利用社區(qū)、家長資源的途徑有將社區(qū)資源充實到區(qū)域活動中；以主題探究活動為切入點，充分調動和挖掘家長資源；采用“請進來”的形式，充分利用社區(qū)中的人力資源；充分挖掘家長資源，舉辦家庭利用廢舊材料進行科技制作比賽；請家長做助教；開展親子活動等。[4]

彭愛蓮在挖掘利用農村資源進行科學教育時采用的步驟為：先確定利用農村資源對幼兒進行科學啟蒙教育的目標體系（先確定總目標，再根據總目標分解為分類目標，再確定與大班、中班、小班各方面適應的階段目標）；然后在目標體系的指引下，根據農村資源，確定科學啟蒙教育的課程內容（首先是確定主題，根據主題，結合各班幼兒的特點和發(fā)展水平，選擇各自的教學內容）；最后挖掘農村資源，對幼兒進行科學啟蒙教育。[5] 王麗則先通過問卷調查了解班級家長資源；再將家長資源進行分類梳理；然后通過多載體家教指導、多形式親子互動、多渠道對話溝通等方式挖掘家長資源。[6] 孫艷華在開發(fā)家庭科技資源時使用了廣泛收集挖掘家庭科技資源；科學分類梳理家庭科技資源；共享整合優(yōu)化家庭科技資源；互動交流激活家庭科技教育資源的方式。[7]

2.幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的內容研究

關于幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的內容，很少有研究者進行專門的論述。但在幼兒園教師呈現(xiàn)與分享其開發(fā)利用資源的經驗的過程中可以看出，家庭、社區(qū)、幼兒園、網絡以及自然資源一直是被開發(fā)利用的主要對象。除此之外，研究者也一直都在開發(fā)利用其他課程資源方面進行探索與嘗試，如劉占蘭提出幼兒園的主墻面可以用來記錄幼兒科學學習的過程和結果，是一種重要的科學教育資源。[8] 尹堅勤認為種植園作為一種重要的科學教育資源，在讓幼兒習得研究能力、培養(yǎng)其綜合能力、體現(xiàn)其自主學習能力等方面有獨特的作用。[9] 陳曉芳認為幼兒的生活、興趣、疑問、幼兒間的談話甚至幼兒的錯誤都可以作為幼兒園的科學課程展開的生發(fā)點。教師的生活及教育經驗、師生互動過程中的偶發(fā)性事件也是可以加以利用的寶貴的科學課程資源。[10] 另外，還有研究者認為科普影視、傳統(tǒng)地方節(jié)日、淺顯的科學技術等都可以作為幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的內容。

3.幼兒園科學課程資源開發(fā)利用應注意的問題研究

對于幼兒園科學課程資源開發(fā)利用應注意的問題，研究者多針對某一種特定的資源提出建議，如李槐青提出在利用社區(qū)資源時要做到：一是根據幼兒科學教育的要求來選擇社區(qū)資源。二是根據幼兒的學習興趣、能力及需要選擇社區(qū)資源。三是利用社區(qū)資源時要注意各種資源的綜合運用。[11] 蔡英英認為在運用社區(qū)資源前要做好充分的準備，如了解和熟悉社區(qū)的各種資源、分析社區(qū)資源的利用價值、明確社區(qū)資源利用的具體形態(tài)。另外在運用中要尊重幼兒的身心發(fā)展特點和個體差異性。[12] 王海燕認為在幼兒園科學課程中使用多媒體資源時必須有“一切以兒童發(fā)展為中心”的思想，且要切合時宜地運用多媒體；應用多媒體輔助教學，教師不能忽略自己的主導地位；多媒體的應用必須有利于促進幼兒參與游戲和各類活動，并能幫助幼兒在愉快的游戲和活動中思考和學習；應用多媒體輔助教學不能完全代替科學實驗活動。[13]

4.幼兒園科學課程資源開發(fā)利用中存在的問題及解決策略研究

綜合已有的研究成果，關于幼兒園科學課程資源開發(fā)利用中存在的問題主要有課程財務資源短缺；幼兒園對幼兒科學態(tài)度和情感的培養(yǎng)不夠重視；幼兒園科學活動形式單一；在科學實踐活動中，教師對資源的利用率低，從而造成資源浪費；教師缺乏開發(fā)科學教育資源的主動性與積極性；教師課程資源基礎理論知識的缺乏；教師自身科學素養(yǎng)不強；家長和教師缺乏對科學課程資源開發(fā)中自身角色和地位的認知；家長對幼兒科學教育資源的認識不到位等。

針對以上問題，研究者從不同角度提出了解決策略，如教育主管部門應對幼兒園的科學教育資源開發(fā)提供資金支持；幼兒園應擴大渠道，不斷豐富幼兒園科學課程資源；幼兒園要建立科學課程資源庫，提高對科學教育資源的利用率；對幼兒園教師進行多元培訓，如開展專家講座、進行園本教研等，不斷強化幼兒園教師的課程意識，提高教師開發(fā)管理以及利用科學課程資源的能力；采用多種途徑提高家長參與幼兒園科學課程資源開發(fā)的積極性和主動性，如開辦家園聯(lián)系欄、家長信箱等；幼兒園要采用多種形式溝通，搭建家園合作平臺開展科學教育活動，如請家長協(xié)助收集材料、組織高質量的科學開放活動，開展豐富多彩的親子科技活動等。

四、結論與展望

1.高等院校和科研機構等要加大對幼兒園的理論牽引和科學指導，各研究主體間要加強合作和對話，形成學術共同體

由以上的論文研究作者來源分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段幼兒園科學課程資源開發(fā)利用的研究主體主要是來自一線的幼兒園教師，高等院校和科研機構等對幼兒園科學課程資源的開發(fā)利用關注不多，支持力度不夠，研究主體間合作水平較低。這將對幼兒園科學課程資源的科學有效的開發(fā)利用造成影響，進而阻礙幼兒園科學課程的縱深發(fā)展。因此，高等院校和科研機構等要加大對幼兒園的理論牽引和科學指導，各研究主體間要加強合作和對話，形成學術共同體，以幼兒園本身為基地，共同致力于幼兒園科學課程資源的開發(fā)利用。

2.對于幼兒園科學課程資源開發(fā)利用研究的深度有待加強

因為研究主體主要為幼兒園教師，所以以往研究呈現(xiàn)出經驗總結多、系統(tǒng)研究和理論研究少的現(xiàn)象。一些幼兒園和幼兒園教師對幼兒園科學課程資源開發(fā)利用往往只停留在實踐經驗總結的層面上，缺乏理論的提升。其他研究者也只是站在旁觀者的角度提出一些理論層面的建議和指導，很少真正地參與到幼兒園的教育活動中進行系統(tǒng)的理論和實踐的探索。所以提出的建議對實踐的指導意義沒有突出， 對實踐中存在的問題也研究不夠。

3.幼兒園應擴大科學課程資源開發(fā)利用的內容范圍

幼兒園科學課程中可供開發(fā)利用的資源種類很多。有關學者從不同的角度對課程資源進行了分類，這些分類具體到科學領域同樣適用。之所以對資源進行分類，主要是為了是方便研究，更重要的是為資源利用者提供一個資源庫，以利于課程的實施和資源的充分開發(fā)利用。但從已有的研究來看，幼兒園教師對資源的開發(fā)集中在對本土自然資源、家庭、社區(qū)、幼兒園及網絡資源的挖掘利用上。對其他資源如文字資源、各種生成性資源、民俗資源（如民間游戲、民間科技等）的開發(fā)利用明顯不足。因此，幼兒園應開闊課程資源開發(fā)利用的視野，充分挖掘各種可資利用的資源為科學課程的順利實施提供支撐。

（作者單位：西南大學教育學部，重慶 北碚，400715）

參考文獻：

[1]朱玉華.植根生活 整合幼兒園科學教育資源[J].都市家教：下半月，2012（6）.

[2][11]李槐青.對幼兒科學教育資源的再思考[J].內蒙古師范大學學報：教育科學版，2010（8）.

[3][12]蔡英英.社區(qū)資源在幼兒科學教育中的運用[J].教育導刊：下半月，2011（6）.

[4]魏紅.有效利用家長社區(qū)資源實施科技教育優(yōu)勢互補[J].當代學前教育，2012（1）.

[5]彭愛蓮.充分利用農村資源對幼兒進行科學啟蒙教育[J].教育藝術，2002（10）.

[6]王麗.在幼兒科學啟蒙教育活動中挖掘家長資源[J].家庭與家教：現(xiàn)代幼教，2009（5）.

[7]孫艷華.讓家庭科技資源放光彩[J].好家長，2012（2）.

[8]劉占蘭.讓墻飾成為孩子學習過程和結果的記錄[J].幼兒教育，2003（9）.

[9]尹堅勤.重要的科學教育資源[J].幼兒教育：教育教學，2006（3）.

篇8

網絡技術專業(yè)主要培養(yǎng)面向信息系統(tǒng)集成、信息安全產品及應用軟件開發(fā)、信息工程監(jiān)理、IT產品銷售與服務的企業(yè)，以及一般企事業(yè)單位信息技術部門，在生產、管理及服務第一線從事網絡建設、管理、應用開發(fā)與技術服務工作，具有職業(yè)生涯發(fā)展基礎，德、智、體、美全面發(fā)展的應用型高技能人才。 

2 我院網絡專業(yè)畢業(yè)設計現(xiàn)狀 

我院網絡專業(yè)畢業(yè)設計安排在學生大三第一學期的最后一個月，畢業(yè)設計完成后，學生將進入實習崗位，學生在接到畢業(yè)設計題目后，經過選題、查閱資料、撰寫初稿、修改完善、最后答辯等過程完成畢業(yè)設計，學生在這學期心思逐漸向就業(yè)方向轉移，學生因為就業(yè)實習問題而心緒不寧，整個設計過程中無法集中精力完成，最終導致畢業(yè)設計草草完成，沒有創(chuàng)新之處。 

3 我院網絡專業(yè)畢業(yè)設計存在問題 

3.1 畢業(yè)設計時間安排不合理 

網絡專業(yè)的畢業(yè)設計是實踐性很強的教學，學生必須經過實踐才能很好的完成畢業(yè)設計，將畢業(yè)設計安排在大三第一學期的最后一個月，學生無很好的網絡工程實踐經驗，一個月的時間安排完成畢業(yè)設計時間緊張。 

3.2 畢業(yè)設計選題不合理 

選題階段大部分人對自己所選的課題不太理解，不知道從哪入手，于是就抱著應付的態(tài)度，到最后胡亂拼湊，課題太大、未細化，課題創(chuàng)新性不強。 

3.3 缺少畢業(yè)設計進度安排 

由于學生自主性差，如果沒有合理的畢業(yè)設計進度安排，時間就會被浪費，有了計劃，再加上指導老師的監(jiān)督，學生就可以循序漸進的來進行畢業(yè)設計的開發(fā)，有問題及時給學生以指導，引導他們面對問題時學會分析問題、解決問題，樹立自己的信心和決心。 

3.4 畢業(yè)設計格式不符合要求 

論文格式對計算機專業(yè)的學生來說，顯得尤為重要，學生未按學院畢業(yè)設計要求進行字體、段落設置，未按要求對圖標、編號進行設置，未進行自動生成目錄，未設計正文從起始頁開始，未進行頁眉和頁腳設置，論文無參考文獻，導致論文格式混亂。 

3.5 畢業(yè)設計指導不及時 

由于部分指導老師教學任務繁重，無法及時解決學生畢業(yè)設計中出現(xiàn)的問題，加上部分教師責任心不強，對學生畢業(yè)設計不耐心輔導，專業(yè)知識不豐富，科研能力欠缺，且教師缺乏實踐鍛煉，使論文指導工作無法深入到實處。 

3.6 畢業(yè)設計水平不高 

大部分學生科研和寫作能力差，在網絡發(fā)展的今天，學生直接從網絡下載相關文獻，對查閱的資料未進行任何修改，直接進行復制粘貼，導致學生一兩天就完成畢業(yè)設計，設計完成水平不高，易出現(xiàn)字數不符合要求、書面表達缺乏邏輯、不流暢、課題與內容不符、論文論證缺乏理論與事實根據等問題。 

4 對我院網絡專業(yè)畢業(yè)設計的建議 

4.1 合理安排教學計劃 

由于畢業(yè)設計的內容是要求學生根據專業(yè)實習的企業(yè)和崗位情況，撰寫工作中遇到的實際案例，分析其原因，并給出合理的解決措施，這本身就要求學生必須已經在實習崗位上，而且要認真觀察和體悟工作中遇到的問題。這就要求高職院校的教學計劃制定者要充分考慮時間安排，建議把畢業(yè)設計與專業(yè)實習同步，實習過程中完成畢業(yè)設計，畢業(yè)實習完成后再進行畢業(yè)設計答辯。 

4.2 合理選擇畢業(yè)設計題目 

選題是畢業(yè)設計的第一步，對畢業(yè)設計起到了決定性的作用，根據我院網絡專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，將網絡專業(yè)的設計題目主要分成網站設計、網絡設計兩大類，根據學生實際情況，選擇學生感興趣的題目，對題目進行充分的介紹，便于學生拿到題目后，進行細化，結合典型實例進行設計。 

4.3 合理制定進度安排 

選題完成后，根據畢業(yè)設計安排的時間，對查閱資料、撰寫初稿、完善修訂等環(huán)節(jié)制定合理的進度安排，有了進度安排制約，學生可根據進度安排按時保質保量的完成設計任務，同時指導老師也可通過進度安排進行監(jiān)督和指導。 

4.4 加強設計格式要求 

為了使所有學生的設計格式統(tǒng)一，學院可制定統(tǒng)一畢業(yè)設計格式，對畢業(yè)設計所涉及的字體、字號、段落、摘要、關鍵詞、目錄、參考文獻等內容進行統(tǒng)一要求，同時，由于學生都是大一第一學期開設計算機基礎課程，學習文字的排版知識，到大三階段可能有所遺忘，可根據學生實際情況，結合畢業(yè)設計，講解一個具體實例，讓學生掌握畢業(yè)設計的排版方式，保證設計的格式符合要求。 

4.5 加強指導教師管理 

選擇責任性強的教師承擔畢業(yè)設計指導工作，畢業(yè)設計前，對畢業(yè)設計指導教師進行培訓，鼓勵教師到企業(yè)進行鍛煉，參與科研項目開發(fā)，進行專業(yè)技能培訓，支持教師攻讀碩士或是博士學位，提高學歷層次，提高自己的專業(yè)技術水平和畢業(yè)設計指導能力。 

4.6 提高畢業(yè)設計水平 

讓學生在實習過程中完成畢業(yè)設計，充分參與畢業(yè)設計實踐，通過崗位實習，提高學生分析問題、解決問題的能力，并對畢業(yè)設計的全過程進行監(jiān)督，從開題報告、畢業(yè)設計的期中檢查、論文格式要求、論文答辯等各個環(huán)節(jié)進行嚴格要求，客觀公正的對論文進行評價，對抄襲論文的現(xiàn)象進行嚴格處理，對不認真負責，應付畢業(yè)設計的學生，可暫緩通過，安排二次答辯，進一步提高畢業(yè)設計水平。 

高職院校網絡專業(yè)培養(yǎng)的學生不但要有較強的動手能力，還應具有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，畢業(yè)設計教學是對高職學生學習成果、綜合能力和自身素質的綜合檢驗，也是對學院及任課教師教學質量的全面檢驗，應進一步加強高職網絡專業(yè)畢業(yè)設計要求，促進高職網絡專業(yè)畢業(yè)設計質量的提升。 

[參考文獻] 

[1]何連連.關于高職高專畢業(yè)論文的思考[J].科技視界.2011，10. 

[2]武威職業(yè)學院計算機網絡專業(yè)人才培養(yǎng)方案[J].武威職業(yè)學院.2012，5. 

篇9

一、把專業(yè)室日常教學管理工作做細、做嚴，使之成為高質量教學效果的主心骨。

教務部的主要職責是為教學服務，保證教學工作的正常開展，并為取得高質量教學的效果實施相應的管理。本學年在教務部承擔教學任務的教師52名，其中專業(yè)教研室29人，課程涉及采油、采氣、儀表、提高采收率、油藏、機械基礎、制圖、管焊、電工等多學科，新教師數量多，教學任務繁重，多數教師的周課時達到20節(jié)，教學工作量大、教學管理、培訓教學協(xié)調難度大。我是油氣開采專業(yè)的老教師了，熟悉專業(yè)教學的規(guī)律和特點，熟悉教學過程，也了解專業(yè)教師的教學情況，因此對專業(yè)室教學管理上，我以一個服務者的角色，力爭用人性化的理念、負責的意識、以身作責的精神，積極主動的工作態(tài)度，從細節(jié)入手，從嚴要求，從大局出發(fā)，深入到課堂，深入到教師中間，準確了解教師的課堂教學情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時分析原因，及時幫助解決。以指導者的態(tài)度，指導年輕教師的教學，讓他們在教學中學習，在教學中提高，在教學中成長。平時主動和年輕教師交流，解決年輕教師的困難和心理壓力，把工作做細做活。

二．倡導民主自主的教研之風，使之為教學服務，為教師服務

教研活動是教務部的常規(guī)工作，每學期開學，我積極與教務部部長商討教研活動主題與方式，在我們的共同努力下，專業(yè)室的專題教研活動提高了老師們針對一個專題進行探索和研究的能力，使一批新教師漸漸成熟，他們主動探究、獨立工作的能力漸漸增強。教研活動也鍛煉了一大批老老師，課堂教學中，他們大膽嘗試，有思想，有觀點，更為可貴的是他們對待學術真襟懷坦蕩的態(tài)度，對別人存在的問題毫無保留地真誠地指出，也對別人提出的不同意見和建議也非常樂意接受。在這樣一個良好的學術氛圍中，老師們認識問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力提高了，真正達到了教研為教學服務、為教師服務的目的。

三．有序組織學生論文指導審查工作，使之成為宣傳中心教育品牌的有效手段。

六月到七月我組織油氣開采和石油工程的教師對開采06班、地質06、鉆井06班的畢業(yè)論文進行指導審查，并發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢指導了20位學生的畢業(yè)論文。在組織論文指導的過程中，學生因為工作崗位不能離開，不能到學校與老師面對面的交流，我們就發(fā)揮網絡的優(yōu)勢，組織老師在網上指導學生修改論文，派教師到現(xiàn)場親自收取論文，本著為學生服務的態(tài)度，和老師們圓滿完成230人的論文指導與審查工作，按時把質量上乘的論文提交到石油大學，為中心的勢力和教學水平做了很好的宣傳。

四．積極承擔教學培訓任務，把課堂當作超越自我的平臺。

今年我承擔完成的培訓與教學任務有：

1．完成采油高級工培訓班采油知識與技能培訓7天，完成學時49個；

2．承擔《采油工程》、《工程流體力學》、《滲流力學》等課程的函授教學，完成課時50個。

3．在西南石油學院承擔大學生采油采氣培訓任務，連續(xù)6周，每周6天課，歷時42天，完成學時288個。

4．假期承擔集團公司采氣技師培訓項目的設計、教學安排、教學跟蹤、現(xiàn)場考察指導、技術論文指導、技術交流的組織工作等，歷時21天。

我認為教學是一項需要愛心與智慧的工作，教學中遇到的許多問題，需要依靠智慧來解決，智慧來自細心的觀察，來自于潛心地學習、勤奮地工作，來自于不斷地反思，不斷否定自我，超越自我。

教學上我可以算是一個老兵了，但我仍沒有放棄對教學基本功的訓練，在教學中我以身作則，看重教學過程，備好課、上好課是我的追求。為此，我認真鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)水平，在課堂教學中我竭力尋找多種教學手段和技巧，以調動學員的學習積極性和主動性，提高教學和培訓質量。把課堂教學當作展示自我才華、超越自我的平臺。

五．靜下心搞教學研究工作，使之成為實現(xiàn)自我價值的橋梁。

今年我參與了兩項比較大的教學研究工作，希望我們的努力能為中心的發(fā)展盡微薄之力。

1．開發(fā)申報了油田公司采油新工藝新技術培訓教材編寫項目，并負責該項目的編寫工作，目前已組織三位老師完成編輯工作。

2．參與集團公司采氣技師培訓教材的編寫，和四位老師一起圓滿完成任務，爭取明年初出版。

六．學習科學發(fā)展觀，使之成為自己職業(yè)道德熏陶的信念。

半年來積極參加科學發(fā)展觀的學習，通過學結，思想認識有了很大的提高，價值觀也有了正確的方向，對工作努力堅持“只干不說，先干后說，干好了再說”的態(tài)度，別人不愿意做的工作，我主動承擔，別人做不了的事情，我努力去做，別人做不好的工作，我用心干好。對拿不準的事情，我請教領導，對領導安排的工作，我自覺服從，不折不扣執(zhí)行，認認真真完成。

作為教學管理干部，我奉行“正正派派做人、誠誠懇懇待人”的原則，勇于負責任，敢于承擔責任。用自己的行動說服人，用自己的真情打動人，用自己的人格感染人，努力把自己熏陶成為一個有大局意識，有團結心胸，有責任心的人。

在具體工作上，我以身作則，堅守崗位，積極協(xié)助全力配合余部長、欒書記和王部長的工作，主動溝通，積極協(xié)商，勇于承擔，保證教務部工作穩(wěn)定，人員團結，管理工作有序和諧。

篇10

本文首先分析了國內外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業(yè)人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統(tǒng)建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111