導(dǎo)語：如何才能寫好一篇市值管理計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】施工計劃；控制管理

一、建設(shè)工程施工進度計劃

1.施工進度計劃的作用。工程施工進度計劃是在選定施工方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)規(guī)定的工期和各種資源供應(yīng)條件，按照施工過程的合同施工順序及組織施工的原則，用橫道圖和網(wǎng)絡(luò)圖對工程從開工到竣工的全部施工過程，在時間和空間上的合理安排。其主要作用有：

（1）保證在工期內(nèi)完成符合質(zhì)量要求的工程任務(wù)。

（2）確定各個施工過程的施工順序、持續(xù)時間及相互銜接，合理配合關(guān)系。

（3）為編制各種資源需要量計劃和施工準(zhǔn)備工作計劃提供依據(jù)。

（4）是編制季、月、旬生產(chǎn)作業(yè)計劃的基礎(chǔ)。

2.施工進度計劃編制的依據(jù)：

（1）經(jīng)過審批的建筑總平面圖、施工圖以及其他技術(shù)資料。

（2）施工組織設(shè)計對本單位工程的有關(guān)規(guī)定。

（3）主要分部分項工程的施工方案、

（4）勞動定額和機械臺班定額。

（5）工期要求及開竣工日期。

（6）施工條件、勞動力、材料等資源及成品、半成品的供應(yīng)情況，分包單位情況等。

（7）其他有關(guān)要求和資料。

施工計劃的編制依據(jù)不僅僅是以上幾條，應(yīng)該更準(zhǔn)確的說是以下5條：一是本項目的承包合同、合同中工期的規(guī)定是確定計劃值中工期的基本依據(jù)，合同規(guī)定的開竣工日期必須通過進度計劃來落實。二是本項目的施工組織設(shè)計。施工組織設(shè)計的內(nèi)容明確了施工部署與施工組織的方法，體現(xiàn)了項目的施工特點，所以它是確定施工過程中各個階段目標(biāo)計劃的基礎(chǔ)。三是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃。項目進度計劃是企業(yè)計劃的組成部分，所以既得服從企業(yè)經(jīng)營方針的指導(dǎo)又要滿足企業(yè)計劃綜合平衡的要求。四是項目設(shè)計進度計劃。施工離不了圖紙資料，只有讓施工進度計劃與設(shè)計進度計劃相銜接，才能根據(jù)每部分的圖紙資料、交付日期來安排相應(yīng)部位的施工時間。五是項目內(nèi)部材料設(shè)備供應(yīng)計劃。施工進度計劃要與有關(guān)材料和設(shè)備及周轉(zhuǎn)材料的供應(yīng)計劃相協(xié)調(diào)。另外還應(yīng)注意的是有關(guān)現(xiàn)場施工條件的材料，主要包括施工現(xiàn)場的水文、地質(zhì)、氣候環(huán)境資料，以及交通運輸條件，能源供應(yīng)條件，輔助生產(chǎn)能力等，最后在編制項目施工進度計劃之前，對已經(jīng)建成的同類或相似項目的實際施工進度資料進行收集、分析、整理，列出所出現(xiàn)的約束條件，明確影響工期的因素，為編制項目進度計劃做好充分的準(zhǔn)備。

二、工程施工進度的控制管理

工程施工進度是針對建筑施工階段、按照工作內(nèi)容、施工程序、持續(xù)時間和銜接關(guān)系，根據(jù)工程總進度計劃、項目總工期目標(biāo)及可利用資源的優(yōu)化配置等原則編制好的施工進度計劃，在其付諸實施工程中檢查實際進度是否按計劃要求進行，對出現(xiàn)的偏差情況進行分析，采取補救措施或調(diào)整、修改原計劃后再付諸實施，如此循環(huán)，直至建設(shè)工程竣工驗收。

在工程開工之后，應(yīng)該對整個工程進行專業(yè)分析，監(jiān)理工程分項的月、旬進度控制圖表，以便對分項施工的月、旬進度進行監(jiān)控。圖表最好采用直觀反映工程進度的形式，這樣在出現(xiàn)差距時才能及時發(fā)現(xiàn)并向承包人發(fā)出進度緩慢信號，要求承包人采取措施，加快進度。如果承包人實際的施工進度確實影響到整個工程的竣工日期，則要求承包人盡快的調(diào)整進度計劃，另外承包人要每月按實際完成的工程進度和現(xiàn)金流動計劃向監(jiān)理工程師提供報表，它由兩項資料組成：一是工程現(xiàn)金流動計劃圖，二是工程實施計劃條形圖。由監(jiān)理工程師審查后報業(yè)主，并采取相應(yīng)有效的措施。

要搞好項目的進度管理需要解決以下問題：

（1）建立管理團隊和組織機構(gòu)。只有擁有了成功的管理團隊和先進的管理目標(biāo)及一流的企業(yè)文化，再制定一套規(guī)范的管理模式，操作程序、業(yè)務(wù)制度，才能組織發(fā)展成功的項目。

（2）建立一個嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個較大的工程是由許多建設(shè)者參與的共同體，這就需要一個嚴(yán)密的合同體系，調(diào)動大家的積極性，從而避免推諉扯皮。

（3）制定一個確實可行的三級工程計劃。

（4）設(shè)計單位的確定及設(shè)計合同的簽訂以及設(shè)計質(zhì)量、進度檢查、評審。

（5）施工單位的招標(biāo)、評標(biāo)及施工合同的簽訂。

（6）工程前期手續(xù)的辦理及市政配套工程的安排。

三、進度控制的調(diào)整

在項目執(zhí)行中，由于人、材、機的變化以及不可抗力的天氣或業(yè)主主觀因素的改變等，都將會對計劃的實施帶來障礙。這就要求根據(jù)實際情況隨時調(diào)整，具體方法如下：

（1）關(guān)鍵線路調(diào)整，當(dāng)關(guān)鍵線路上的某項的工程無法按規(guī)定完成時，監(jiān)理工程師應(yīng)要求承包人調(diào)整計劃或制定新的計劃。但由于這種調(diào)整非常困難，往往承包人先把注意力集中在非關(guān)鍵線路上，看非關(guān)鍵線路上是否有提前量，但是并不能把這種提前量賦予關(guān)鍵線路上，二是只能把非關(guān)鍵線路上的人員、機械調(diào)整到關(guān)鍵線路上，以改變關(guān)鍵線路上的時間。即使非關(guān)鍵線路上有提前量，當(dāng)人員機械不符合現(xiàn)場情況時，承包人也無法靠自己的力量滿足計劃進度。但在實際操作中，即使是承包人主觀上想延長時間，也往往由于施工工序的銜接、工藝流程、工序安排順序、工作場地及作業(yè)面大小等問題，也使其無法達成愿望，從而給計劃的實施帶來問題，所以監(jiān)理工程師在日常工作中要隨時注意關(guān)鍵線路上的工程有無受影響，并及時了解有關(guān)信息，個別情況除要求承包人執(zhí)行周報、月報外，必要時與承包人開碰頭會，以便解決計劃受阻的有關(guān)問題。

（2）非關(guān)鍵線路的調(diào)整。當(dāng)在非關(guān)鍵線路上出現(xiàn)實際進度與計劃進度差別時，需局部調(diào)整計劃，也可延長一定的時間，但不能影響到關(guān)鍵線路，更不能拖延竣工日期。

工程進度涉及到業(yè)主和承包人的重大利益，是合同能否順利執(zhí)行的關(guān)鍵。工程施工進度計劃的控制管理及調(diào)整，一般都把計劃進度和實際進度間的平衡作為控制進度和計劃管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

作者簡介：

篇2

一、深化人事計劃改革。按照建立“統(tǒng)一指導(dǎo)，分級調(diào)控，分類管理”人事宏觀管理體制的要求，堅持以市場為導(dǎo)向，積極推行全省機關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計劃分類管理，逐步建立和完善機關(guān)、事業(yè)單位人員和工資總量與經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的機制，充分發(fā)揮人事計劃在實施人才戰(zhàn)略中總量調(diào)控、結(jié)構(gòu)調(diào)整的職能作用。

二、強化人事計劃管理手段。要按照人事部《機關(guān)、事業(yè)單位增人計劃卡暫行管理辦法》(人發(fā)［*］55號)和《*省機關(guān)、事業(yè)單位增人計劃卡管理實施細(xì)則》的規(guī)定，嚴(yán)格控制機關(guān)和財政核撥、財政核補及行政性收費事業(yè)單位增人。在不改變進人審批辦法的基礎(chǔ)上，機關(guān)、事業(yè)單位新增人員統(tǒng)一使用省制發(fā)的增人計劃卡。該卡在人事部門下達各單位增人計劃時配發(fā)，用人單位憑卡辦理進人手續(xù)，核增工資基金。嚴(yán)禁滿編或超編增加人員。

三、規(guī)范錄用計劃管理程序。各級機關(guān)和依照公務(wù)員管理的事業(yè)單位招收主任科員及以下國家公務(wù)員和機關(guān)工作者的錄用計劃，由省統(tǒng)一安排，專項下達。嚴(yán)禁無計劃、超計劃或挪用指標(biāo)增加人員。各市政府人事部門要按照省人事廳的統(tǒng)一部署，結(jié)合各地實際情況，認(rèn)真做好市直、各縣(區(qū))和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))機關(guān)、事業(yè)單位人事計劃的申報、下達和人事計劃宏觀管理工作。人事計劃的申報必須提供以下材料：(一)各專項計劃執(zhí)行情況書面報告和計劃執(zhí)行情況統(tǒng)計表；(二)所申請錄用計劃的專項報告；(三)機關(guān)單位錄用計劃申報表；(四)依(參)照公務(wù)員管理事業(yè)單位錄用計劃申報表。

四、加強工資基金管理。對經(jīng)費由財政核撥的機關(guān)、事業(yè)單位，人事計劃部門要按照省財政廳、人事廳、編辦《*省財政供養(yǎng)人員個人經(jīng)費統(tǒng)一支付實施方案》(粵財文［1999］134號)的規(guī)定，根據(jù)編制部門確定的編制數(shù)額及人事計劃部門下達的年度計劃，認(rèn)真審核有關(guān)單位應(yīng)列入統(tǒng)發(fā)工資的人員名單和數(shù)額。在審核人員數(shù)額和應(yīng)發(fā)工資人員名單時，應(yīng)注意以下幾個環(huán)節(jié)：(一)單位的編制情況；(二)單位人員的職位、職數(shù)情況；(三)單位人員的身份情況；(四)增加人員是否有增人計劃。嚴(yán)禁多核編內(nèi)實有人數(shù)、未按增人計劃擅自進人和超標(biāo)準(zhǔn)多核個人經(jīng)費數(shù)額；對非財政核撥的事業(yè)單位仍按省政府頒布的《*省機關(guān)、事業(yè)單位工資基金管理實施細(xì)則》執(zhí)行。

篇3

關(guān)鍵字：石化裝置壓力容器壓力管道小接管隱患管理

中圖分類號：O6-335文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

隨著科學(xué)技術(shù)的進步與石油化工產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，人們對安全高效地生產(chǎn)的要求越來越高，這就加了石化工業(yè)相關(guān)的技術(shù)與石化裝置等相關(guān)設(shè)備的負(fù)擔(dān)，只有綜合把握生產(chǎn)質(zhì)量與效率，同時注重生產(chǎn)中的所有細(xì)節(jié)問題，才能有效保障石油化工產(chǎn)業(yè)在安全高效生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。石化裝置的壓力容器與壓力管道等設(shè)備，有著易燃易爆且高溫高壓的特點，尤其需要注重對這方面的檢驗與管理，但傳統(tǒng)的管理中，只注重對設(shè)備本體的檢查與管理，忽略了與液位計、壓力表以及控制手閥等附件連接的小接管的管理，由于接管直徑較小，尤其在檢驗及管理等方面極易被忽略，致使生產(chǎn)過程中出現(xiàn)小接管連接不緊固而發(fā)生泄漏等問題，為安全高效地生產(chǎn)造成極大隱患。

1、小接管方面的隱患與常見問題

所謂小接管，是指連接壓力容器、壓力管道與排氣閥、壓力表、熱電偶及液位計等相關(guān)附件的小直徑接管，小接管管壁較薄，其應(yīng)用范圍為第一道閥門內(nèi)，小接管為盲端，內(nèi)無介質(zhì)流動。小接管方面存在的隱患與常見的問題主要有以下幾個方面：

（1）小接管設(shè)計方面。在設(shè)計中，筒體與接管的焊接為D類焊縫，若DN小于250，則接管沒有對焊縫內(nèi)部質(zhì)量探傷的要求，而若DN在250或之上，根據(jù)《固定式壓力容器安全監(jiān)察規(guī)程》規(guī)定，接管有明確探傷要求。壓力管道相關(guān)的規(guī)程中，重點監(jiān)管內(nèi)容并不包括DN小于25的接管，所以設(shè)計階段，幾乎沒有對接管焊縫的檢驗、接管腐蝕裕量與壓力容器本體的匹配度等的監(jiān)管。

（2）小接管制造方面。制造過程中的最大問題為，無法保證與筒體焊接的焊縫質(zhì)量。通常，可通過UT或是RT等方法對壓力容器筒體的焊縫內(nèi)部質(zhì)量進行探傷，而且縱、環(huán)焊縫有較高的自動化程度，且焊接質(zhì)量可靠，而筒體與小接管的焊接為承插角焊縫，一般通過人工焊接而非自動化焊接，使得人為因素對焊接質(zhì)量造成較大影響，并且缺乏成熟系統(tǒng)的承插角焊縫內(nèi)部質(zhì)量的探傷方法。

（3）小接管運行方面。運行方面的問題主要有內(nèi)部介質(zhì)腐蝕與外腐蝕等，在同樣介質(zhì)腐蝕環(huán)境下，小接管由于管壁較薄，在腐蝕一定厚度且加上振動等外力作用下，會比壓力容器本體先開裂或是發(fā)生泄漏。而外腐蝕方面，若保溫接管與鐵皮焊接不牢，則接管根部會由于水分滲入而因其潮濕腐蝕。另外運行方面還存在一些接管容易被忽略或是沒有及時清除施工留下的盲頭而形成盲端等問題。

（4）小接管檢驗方面。由于無法進行對小接管內(nèi)部的整體宏觀檢驗，在實際檢驗與管理中，總是忽略對小接管的檢驗，檢驗方法也較少，尤其是對接管根部探頭的檢驗，由于監(jiān)測難度較大又最易減薄，檢測時的忽略，為安全生產(chǎn)埋下很大隱患。還有接管與法蘭對接焊縫的檢驗受到加強筋板與法蘭頸等的限制而無法實現(xiàn)，及其他存在風(fēng)險的部位由于各方面限制而無法檢驗，都為小接管的整體檢驗與管理造成很大障礙，為生產(chǎn)事故的發(fā)生埋下許多安全隱患。

2、對小接管的有效管理

要加強對小接管的檢驗與有效管理，可以從以下幾個方面來實現(xiàn)：

（1）加強設(shè)計與制造方面的管理。首先，小接管設(shè)計時，應(yīng)從小接管腐蝕裕量與設(shè)計強度為切入點進行管壁厚度設(shè)計，提高接管與壓力容器筒體的匹配度。其次，焊縫方面的問題，可以通過小接管與法蘭為一體的整體加工件來解決，確保生產(chǎn)過程中無泄漏發(fā)生。將筒體與小直徑接管的承插角焊縫結(jié)構(gòu)通過接管繁衍結(jié)構(gòu)的加工而轉(zhuǎn)換為對接焊縫，為焊縫內(nèi)部質(zhì)量探傷奠定基礎(chǔ)，且對于不同的筒體與管沿對接部位曲率，可通過筒體平滑過渡與打磨來實現(xiàn)，為防止小接管泄漏而引發(fā)安全事故做好充足準(zhǔn)備。而需要與法蘭對接的較大直徑接管的焊縫，可通過超聲波或射線等進行無損檢測，為焊接質(zhì)量提供可靠保障，以免生產(chǎn)過程中才發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題與缺陷，為生產(chǎn)運行及有效的檢修造成很大困難。并且，對于有振動的機組，如往復(fù)機等，與小接管連接的相關(guān)附件所形成的懸臂結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生振動疲勞，需要通過加強接管與法蘭焊縫來進行接管加固設(shè)計，而常規(guī)設(shè)計的焊縫應(yīng)力集中點會因振動疲勞而產(chǎn)生裂紋，為安全生產(chǎn)埋下極大隱患。對此，可利用集筋板、接管與法蘭為一體的立式筋板來進行焊接，提高抗疲勞程度，為延長小接管的使用壽命及提高生產(chǎn)效率創(chuàng)造良好條件。

（2）強化對小接管的日常檢驗、維修與管理。對小接管的日常檢修與管理，是加強綜合管理的重要途徑，而在對小接管的日常管理中，首先要注意建立健全小接管臺賬，對其進行合理編號并繪制必要的單線圖，對小接管日常的腐蝕情況等定期檢查與監(jiān)測，并將其備案歸檔，為日后的檢修與管理提供可靠的基礎(chǔ)依據(jù)。其次，要加強對管道盲頭及小接管的日常檢查，施工留下的盲頭因沒有及時清除而會形成盲端，進而引發(fā)腐蝕泄漏，對此，必須及時進行檢查與排除，消除管道盲頭所產(chǎn)生的不安全因素。并且，部分小接管有腐蝕性介質(zhì)，需要定期定點對其進行壁厚檢測，尤其是對處于水平位置的接管的檢測，要注意對容易忽略的截面底部進行檢測，然后將最薄點坐標(biāo)尺寸在檢測報告圖樣中詳盡注明。同時，采取有效的小接管根部防腐施工措施，以免受位置或支架限制而防腐施工難度較大的小接管根部影響到后續(xù)生產(chǎn)運行，及時消除生產(chǎn)過程中的安全隱患，可以說，小接管根部防腐措施是整個設(shè)備防腐過程中的重點。而且，小接管在生產(chǎn)運行中由于腐蝕等原因受損而無法滿足繼續(xù)生產(chǎn)要求，應(yīng)根據(jù)合理的更換施工方案，及時更換受損小接管，并對更換下的小接管癥狀及原因進行分析，同時建立故障檔案，為往后的檢修與施工提供可靠的借鑒經(jīng)驗依據(jù)。另外，要注重停工檢驗，在裝置停工檢修時，同時進行小接管的檢驗與維修，尤其要注意對極易忽略部位的檢修，以免埋下生產(chǎn)的安全隱患。對于那些受各方面不同原因限制而無法精準(zhǔn)檢測的部分，可通過具體的使用時間與使用狀況，或結(jié)合搖動、錘擊等一些有效的原始方法進行檢查，確保小接管與根部焊接質(zhì)量良好，為安全生產(chǎn)提供可靠保障。

結(jié)束語

綜述，對連接石化裝置壓力容器、壓力管道與相關(guān)附件的小直徑接管的管理，解決了小接管常見的隱患及問題，可以綜合提高對石化裝置的管理，有效防止生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)泄漏而導(dǎo)致的安全事故，為實現(xiàn)石化工業(yè)的安全高效生產(chǎn)創(chuàng)造良好條件，有效促進了石油化工產(chǎn)業(yè)乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻

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[3]劉民.石化裝置壓力容器、壓力管道小接管隱患及管理[J].石油化工設(shè)備,2012(3).

篇4

關(guān)鍵詞：土地規(guī)劃指標(biāo)；市場機制；管理模式

1 前言

不同地區(qū)土地需求壓力空間分布不均，如何提高土地資源市場化配置程度，還原土地真實價值，對于調(diào)控企業(yè)的用地行為具有重要的作用。本文以江蘇省為例，以期為國家制定新的規(guī)劃指標(biāo)市場管理機制提供借鑒。

2 土地規(guī)劃指標(biāo)管理中市場機制的引入勢在必行

2.1 通過耕地補充易地調(diào)劑，實現(xiàn)省城耕地總量動態(tài)平衡 自推行計劃經(jīng)濟體制以來，各地區(qū)糧食的自給自足變成了一個政策目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致原本為非糧食作物產(chǎn)品的地區(qū)，被迫將大量的山林或者草場改種糧食作物。這樣不僅降低了資源配置的效率，同時破壞了植被造成水土流失、草場沙化。因此，要求各市、各區(qū)建設(shè)占用耕地做到占地平衡是不利于資源的合理配置和資源的利用效率提高。

2.2 實施基本農(nóng)田省內(nèi)異地代保，統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展 近些年來，我們深切的感受到國家基本農(nóng)田保護與經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)的矛盾越來越突出。隨著工業(yè)化和城市化的發(fā)展，工業(yè)、城市用地必然會侵蝕部分農(nóng)業(yè)用地，但基本農(nóng)田保護政策基本目標(biāo)的轉(zhuǎn)變不是意味著需要減少耕地和糧食生產(chǎn)要素的供給，而是應(yīng)該儲備耕地，并通過適宜的糧食政策來提高生產(chǎn)效率。

由于建設(shè)用地需求量大，農(nóng)田污染嚴(yán)重，完全達不到基本農(nóng)田標(biāo)準(zhǔn)。因此，在確保國家糧食安全的前提下，在國家宏觀控制的基礎(chǔ)上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整基本農(nóng)田保護政策和思路，在省內(nèi)實施基本農(nóng)田的異地保護政策。

2.3 通過建設(shè)用地指標(biāo)區(qū)域調(diào)劑，協(xié)調(diào)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 原本推行耕地、實施農(nóng)田用地代保是為了協(xié)調(diào)耕地保護與建設(shè)用地趨增這一矛盾，但由于各地區(qū)因為地域等條件，特點不盡相同，因此特殊地區(qū)還得特殊對待。在前兩輪的規(guī)劃分配中，政府明顯用犧牲落后地區(qū)的發(fā)展權(quán)來偏袒經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，如蘇南某些市縣分配的耕地保有量與基本農(nóng)田保有量指標(biāo)就明顯小于后備資源比較充分的蘇北某些市縣。這樣不僅導(dǎo)致區(qū)域發(fā)展失衡，還會致使嚴(yán)重的社會問題。因此，在政府的宏觀調(diào)控下，引入市場機制來協(xié)調(diào)規(guī)劃指標(biāo)的分配，或許能在一定程度上緩解以上問題。

3 宏觀調(diào)控下規(guī)劃指標(biāo)管理的市場機制運作探討

由于土地位置的固定性與稀缺性等，決定了土地配置關(guān)系到各產(chǎn)業(yè)配置及國民經(jīng)濟發(fā)展，土地配置不能離開政府的宏觀調(diào)控。然而土地、耕地保有量、基本農(nóng)田保有量與建設(shè)用地指標(biāo)又都是通過政府的行政分配為主下達的，一切資源配置都由政府來進行調(diào)控，土地當(dāng)然也不例外。

3.1 耕地補充異地調(diào)劑和基本農(nóng)田的異地代保 蘇南、蘇北和蘇中地區(qū)由于各方面因素導(dǎo)致存在很大的差異，在確保社會經(jīng)濟得到發(fā)展，全省基本農(nóng)田總量和質(zhì)量不變的情況下，有富余指標(biāo)的市縣把多余的指標(biāo)投入到市場，通過經(jīng)濟手段、貨幣形式來進行指標(biāo)交易，再加上政府針對各縣市的實際情況進行調(diào)控，這樣才可能使三個地區(qū)都能完成政府所規(guī)定的耕地和基本農(nóng)田保有量。

3.2 建設(shè)用地指標(biāo)區(qū)域調(diào)劑 一切稀缺資源比如土地，優(yōu)化配置的必要途徑是流動和轉(zhuǎn)讓，將現(xiàn)有的、已成為現(xiàn)代化建設(shè)中的重要生產(chǎn)因素的各項土地控制指標(biāo)，通過引入市場機制，使其流動和轉(zhuǎn)讓來體現(xiàn)它的真正價值。

允許經(jīng)過市級和縣級整理出來的耕地通過省級政府同意后，農(nóng)村建設(shè)用地整理出來的耕地可以按照要求全部置換為建設(shè)用地周轉(zhuǎn)指標(biāo)，允許有剩余農(nóng)用地轉(zhuǎn)用指標(biāo)的市縣和需要農(nóng)用地轉(zhuǎn)用指標(biāo)的市縣之間進行指標(biāo)交易。這兩項交易順利執(zhí)行的前提是：作為交易的主體，省政府應(yīng)享有對下級政府能否進行指標(biāo)交易的許可權(quán)，可直接控制到縣級，享有縣與縣、縣與市以及市與市之間的交易許可權(quán)，縣級以下政府不得進行交易。任何兩個政府之間進行指標(biāo)交易，需通過該政府的國土資源管理部門準(zhǔn)備相應(yīng)材料，交由省級國土資源管理部門審定，審核過后便可以進行交易。交易檔案文件在省級國土資源管理部門備案，以便通過對交易的控制實現(xiàn)獎懲。

根據(jù)《江蘇省土地利用年度計劃管理實施辦法》規(guī)定，省政府享有分配下級政府的農(nóng)用地轉(zhuǎn)用指標(biāo)的權(quán)利。從節(jié)約集約用地評價系統(tǒng)中得出各市縣節(jié)約集約用地的優(yōu)劣狀況，并根據(jù)優(yōu)劣狀況采取適當(dāng)?shù)莫剳痛胧?，在保障耕地總量不減少、建設(shè)用地總量不增加以及生態(tài)環(huán)境保護這些原則下，采用宏觀政策加以調(diào)節(jié)，促使各地區(qū)揚長避短、發(fā)揮優(yōu)勢、資源互補、收益共享，有利于調(diào)動市縣政府節(jié)約集約用地的積極性，避免造成區(qū)域的發(fā)展失衡和由此帶來的一系列棘手問題，從而達到土地利用規(guī)劃目標(biāo)。

4 結(jié)束語

當(dāng)前，我國正處于快速工業(yè)化和城市化的發(fā)展階段，資源、環(huán)境與發(fā)展的問題，土地需求與有限的土地供給之間的矛盾越來越突出。通過區(qū)域調(diào)劑，協(xié)調(diào)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展；不斷加強土地利用規(guī)劃及趨勢的分析，協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟發(fā)展與用地的矛盾，引入市場機制，進行規(guī)劃指標(biāo)交易的管理模式，并對具體做法進行探討，以促進土地資源優(yōu)化配置，緩解區(qū)域發(fā)展失衡狀況及由此帶來的一系列社會問題，實現(xiàn)對經(jīng)濟發(fā)展、生態(tài)環(huán)境和耕地保護的統(tǒng)籌。

參考文獻

篇5

關(guān)鍵詞：文化管理 高等教育管理機制 以人為本

21世紀(jì)是經(jīng)濟全球化、知識資本化、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代，世界范圍的經(jīng)濟、科技競爭日益激烈，隨之對高等教育也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。文化管理它是一種以人為中心、以塑造共同價值觀為目的的管理模式，它被許多學(xué)者稱為“基于價值觀的管理”。管理本質(zhì)上是對人的管理進行的活動，任何的管理活動都包涵著對人性的握持和對人性價值的道德追求。所有的管理系統(tǒng)也都是以人為構(gòu)成要素主體，由人來運營并為人服務(wù)。教育管理的本質(zhì)就是通過協(xié)調(diào)組織教育系統(tǒng)的各要素以期達到教育管理的目標(biāo)。人在教育管理系統(tǒng)中處于的核心地位，是其他要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)攝者，也是整個教育管理系統(tǒng)中的主觀能動者。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所，由此，作為一項人類基本社會實踐活動的高等教育管理，走向文化的管理是必然的選擇。

一、文化管理以及高等教育文化管理的闡釋

每一種管理理論的誕生，都和其當(dāng)時的歷史背景有著十分密切的不可分割的關(guān)系，這種情況可一直追溯到工業(yè)文明的開始時期。綜觀管理思想的發(fā)展史，20世紀(jì)80年代初出現(xiàn)的“文化管理”理論，是繼管理之父泰羅提出的“科學(xué)管理”理論、20世紀(jì)30年代的“行為科學(xué)管理”理論之后逐步產(chǎn)生和形成的管理理論，它力圖進一步糾正、補充其他管理理論的不足而進行最新的探索。對于什么是文化管理，有許多學(xué)者對其進行探討。朱仁顯（2003）認(rèn)為文化管理是一種對文化產(chǎn)品進行傳播和共享的管理；季萍（2004）認(rèn)為文化管理就是對組織文化進行的管理；同年，孫鶴娟（2004）認(rèn)為文化管理就是“人化管理”，從人自身角度為出發(fā)點，借助管理主體與對象主體間形成的文化力來實現(xiàn)最終管理目標(biāo)――人的價值，是一種尊重人性的管理。羅登遠（2005）認(rèn)為文化管理是借助于組織文化的影響力來進行管理的，是一種與經(jīng)驗管理、科學(xué)管理同范疇的一種管理理念和管理模式，它是指在學(xué)校管理過程中，以師生價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學(xué)校組織文化的一種管理理念。劉德忠（2006）認(rèn)為，所謂文化管理，就是指政府文化管理職能部門依據(jù)國家的方針、政策、法律、法規(guī)，對國家的各項文化事業(yè)實行規(guī)劃、組織、調(diào)控、引導(dǎo)和監(jiān)督的一種行政行為。

文化是人類在長期的社會實踐中所創(chuàng)造的精神成果和物質(zhì)成果。1932年美國學(xué)者華勒(W.Waller)在其《教學(xué)社會學(xué)》(The Sociology of Teaching)一書中首次使用“學(xué)校文化”一詞。他認(rèn)為學(xué)校文化是學(xué)校中形成的特別文化。同時，哈佛大學(xué)校長中心創(chuàng)始人巴茨認(rèn)為：“學(xué)校文化就是‘在這里我們做事的方法’……學(xué)校的文化是一個深深植根于組織核心的關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度、信念、行為、價值、儀式、傳統(tǒng)等的復(fù)雜形態(tài)?！备叩冉逃侨祟愇幕晒谋憩F(xiàn)形式之一，文化則對高等教育具有強大的推動作用。高等教育管理是管理者依據(jù)一定的教育理念，遵循教育規(guī)律和管理規(guī)律，對教學(xué)過程進行計劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，以達到教育資源的最優(yōu)配置，獲得教學(xué)工作的最佳效益，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的過程。有學(xué)者曾提到：“文化管理的最大優(yōu)勢在于它表現(xiàn)出來的優(yōu)化作用，從對管理理念的正確引領(lǐng)作用，到對管理效率的科學(xué)強化作用，再到對管理過程的高效校正作用，都說明它優(yōu)于以往的任何一種管理方式”。因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基礎(chǔ)上，把文化管理模式運用于高等教育管理之中，通過借助一些含義深刻的文化符號系統(tǒng)，建立其組織成員共同認(rèn)可的主流價值觀，擁有引領(lǐng)社會文化潮流使命的文化組織，形成共同認(rèn)可的組織文化力量，使得高等教育管理中的管理者能夠更有效地進行資源配置，達到教育理念和教育目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

二、以人為中心的高等教育文化管理本質(zhì)

管理原本就是一種文化，它既源于文化又創(chuàng)造文化?！豆芾硭枷氲难葑儭芬粫兄赋觯骸肮芾硭枷爰仁俏幕h(huán)境的一個過程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物”。同時，管理歸根到底是人的管理和對人的管理，葛新斌（1997）在《試論人性假設(shè)問題的教育管理學(xué)意義》一文中認(rèn)為，管理思想史中的幾乎所有管理理論，相互交織著沿著人的系統(tǒng)的社會與心理問題不斷向前推進。管理學(xué)家西斯克也曾在《工業(yè)組織與管理》中提出：“每一種管理行為都是以一組有關(guān)工作性質(zhì)和人類本性的含蓄假設(shè)為基礎(chǔ)的”。

文化管理認(rèn)為，人是管理活動的出發(fā)點和歸宿點。通過文化的力量來引導(dǎo)，建立起組織和成員內(nèi)部認(rèn)可的文化環(huán)境，協(xié)調(diào)和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)組織和成員的心態(tài)和行動，并通過對這種文化氛圍的心理認(rèn)同，增強群體凝聚力，使得組織和成員具有一定的歸屬感，隨之逐漸內(nèi)化為一種自覺的行動，使群體能夠產(chǎn)生最大的合力。人是世界上最寶貴的資源和財富，是社會經(jīng)濟、政治的核心，是物質(zhì)文明、精神文明的創(chuàng)造者，人的根本就是文化意識和精神能動。把重視人的價值提高到一定的高度進行認(rèn)識，最大限度地調(diào)動人的積極性、主觀能動性，努力提高組織和成員的社會責(zé)任和使命感，使組織和成員成為真正的命運共同體，這樣才能不斷增強組織的內(nèi)在活力并且實現(xiàn)既定的目標(biāo)。

高等教育管理系統(tǒng)和其他的管理系統(tǒng)一樣都是由人和物這兩個主要系統(tǒng)所構(gòu)成，人在教育管理系統(tǒng)中處于核心的地位，是其他要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)攝者，也是整個教育管理系統(tǒng)中的主觀能動者。所以，無論是高等教育管理的管理者還是被管理者，人都在教育管理系統(tǒng)中居于核心的地位。所有的管理系統(tǒng)都是以人為主體要素構(gòu)成的，由人來運營并為人自身服務(wù)的系統(tǒng)。由此，教育管理系統(tǒng)中人的系統(tǒng)作用可見一斑，教育管理的本質(zhì)就是通過協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)各要素以求有效達成管理目標(biāo)的活動。“人是一切價值的尺度，人只能從人的角度去思考一切、判斷一切、評價一切、選擇一切”。管理是人類整個實踐活動主體能動性的突出反映，人的能動特征，是教育管理中的關(guān)鍵性制約因素，教育系統(tǒng)的成敗，歸根結(jié)底取決于人對于物質(zhì)系統(tǒng)以及人系統(tǒng)與物系統(tǒng)是否能有效和諧使得人系統(tǒng)能發(fā)揮主觀能動性。

三、文化管理視野下高等教育管理機制的構(gòu)建

“機制就是根據(jù)事物要素之間變化的原理，為了保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，而有意識安排的組織設(shè)計”。由此，高等教育管理機制就是高等教育管理系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)、各種要素等在管理活動中為了保證高效實現(xiàn)高等教育管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)而進行相互聯(lián)系、分工合作、協(xié)調(diào)發(fā)展等的一種組織設(shè)計。

1.以價值觀為核心的高等教育管理目標(biāo)

所謂的價值觀就是客觀事物在人的主觀意識中的反映，是主體對自身需求對于客體的總的看法。文化管理要求組織中成員個體的價值觀和群體的價值觀，依靠組織價值觀的引導(dǎo)而整合，從而構(gòu)建屬于該組織的價值觀。

高等教育管理中的管理者和被管理者的行為無不受到社會觀念和自身情感的驅(qū)使，為了更有效地樹立以價值觀為核心的高等教育管理的目標(biāo)。一方面，高等教育管理活動中的管理者應(yīng)該尊重個體的價值觀，滿足他們的物質(zhì)精神需要，并較好地為他們的自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件。另一方面，高等教育管理活動要建立組織共同價值觀，把現(xiàn)在分散的、獨立的狀態(tài)凝聚成一個組織，促使個體價值觀與組織價值觀相統(tǒng)一，從而提高高等教育管理活動的效率。

高等教育管理是一個多元化、多維度、多層次的龐大體系，不同的高等教育管理制度體現(xiàn)著不同的價值觀念與價值準(zhǔn)則，不同的價值觀念和價值準(zhǔn)則各自內(nèi)部和相互之間又存在著不同的矛盾，這也即是高等教育管理的價值沖突。高等教育管理活動的管理者和被管理者因為各自的生活條件以及生活經(jīng)歷、經(jīng)驗等各種不同的因素，導(dǎo)致各自的價值觀念也有所不同。由于高等教育是先進文化的標(biāo)志性成分，高等教育管理活動中的管理者和被管理者更是在先進文化的建設(shè)過程中有著不可替代的重要推動作用。甚至在某種意義上可以斷言，沒有高水平的高等教育管理活動的管理者和被管理者就沒有高水平的高等教育，沒有真正意義上的先進文化，也就沒有代表組織的共同價值觀。

2.以剛?cè)嵯嘟Y(jié)為核心的高等教育管理內(nèi)部組織

文化管理注重柔性管理，也就是軟管理，但是對于軟要素的強調(diào)并不是意味著對硬管理即剛性管理的忽視。所謂軟要素指的是管理活動諸要素中人與人之間直接相關(guān)的因素。西方國家的理論界曾經(jīng)對管理中的要素進行過分類。沃特曼就曾認(rèn)為“管理要素可以分為結(jié)構(gòu)、策略、人員、管理作風(fēng)、制度與程序、指導(dǎo)性觀念和共有的價值觀”。其中，結(jié)構(gòu)，制度與程序，策略是硬要素，其他如指導(dǎo)性觀念和共有的價值觀、人員、管理作風(fēng)等都是軟要素。就高等教育管理而言，硬要素較為直觀也比較容易操作，而對高等教育管理效果較為明顯的軟要素則不好掌握和操作，其效用也比較長，又往往是潛在的，短期內(nèi)不容易察覺和進行評價。

軟管理以“人性化”為標(biāo)志，在人們自身的心理和行為規(guī)律基礎(chǔ)上，對管理對象往往采取非強制性措施，從深層次中挖掘出人的一種內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使被管理者能夠自覺提高自身標(biāo)準(zhǔn)，在工作學(xué)習(xí)中由被動變?yōu)橹鲃?，由他律變?yōu)樽月傻囊环N管理形式。它強調(diào)以人為本，認(rèn)為人既是管理的出發(fā)點，又是管理的落腳點，它滿足被管理者的高層次需要，能夠增強被管理者的主人翁意識和責(zé)任感。硬管理則主要是通過法律、法規(guī)、監(jiān)規(guī)紀(jì)律等來強制性地約束被管理者的行為，使被管理者在教育管理活動中形成良好的行為規(guī)范，保證教育管理活動擁有比較穩(wěn)定良好的秩序。在硬管理中，明確的規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)以及理性的處理是其核心內(nèi)容。在管理活動中，管理者對被管理者進行評價主要是以具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度作為依據(jù)，以此來減少因人與人之間感情的因素給工作學(xué)習(xí)帶來的不均，以便體現(xiàn)出管理活動的公正性和公平性。對于高等院校的人們來說，在這樣的環(huán)境中工作學(xué)習(xí)，硬管理將會帶來一種相對的安全感，能使人們不必花更多精力去處理復(fù)雜的人際關(guān)系，而只把重心放在工作學(xué)習(xí)上，這樣把工作學(xué)習(xí)做好就相應(yīng)會得到應(yīng)有的肯定。

在傳統(tǒng)管理中存在著重硬輕軟的現(xiàn)象，隨著在現(xiàn)代高等教育管理的發(fā)展，軟性因素正在逐漸被人們所關(guān)注。學(xué)校管理更需要的是軟管理和硬管理的相互結(jié)合和優(yōu)勢互補。因此，高等教育管理機制的轉(zhuǎn)換還有一個剛?cè)岵嘟Y(jié)的問題。剛性管理和柔性管理兩者都各自擁有優(yōu)缺點，對任何時期的管理來說，都是不可或缺的，也決不可回避這兩管理思想。我們不能排斥剛性管理，更不能只用柔性管理來取代剛性管理。沒有剛性管理，管理工作必然是無序和混亂的，柔性管理也因此必然會失去立足點；沒有柔性管理，管理工作必然是空洞和乏味的，剛性管理也必不會有很大的提升與發(fā)展。因而，在我們的高等教育管理中，必須要堅持剛?cè)岵⑴e、剛?cè)峒鏉?，以求取得相得益彰、相互促進的效果。我們可以看出，文化管理并不是一味地要排斥硬管理，它并不反對管理制度和制度的建設(shè)，相反的，軟管理的實施依賴于學(xué)校制度的保障，硬管理也需要管理中軟要素的引領(lǐng)和帶動，從而將高等院校的規(guī)章制度內(nèi)化成為內(nèi)部組織的自愿和自覺行動。

3.以教育性為核心的高等教育管理評價

評價是建立在事物主體對客體的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的，根據(jù)主體需要的某種價值觀對事物及其屬性進行判斷。教育評價的科學(xué)性定義為“教育評價活動的合規(guī)律性與合目的性的統(tǒng)一”。那么，高等教育管理評價就可以是在高等教育管理活動中的管理主體，根據(jù)其需要的價值觀對高等教育管理活動中的事物及其屬性進行合規(guī)律性與合目的性相統(tǒng)一的判斷。因此，在高等教育管理的評價活動中，我們勢必就得要認(rèn)清評價主體、評價主體的需要以及對客體事物及其屬性的認(rèn)知這三個關(guān)鍵因素。

高等院校多年來在對待評價結(jié)果上已經(jīng)非常習(xí)慣將注意力集中于辦學(xué)檔次上，極少關(guān)注于評估結(jié)果中所包含的價值取向和判斷，更不用提到有所強調(diào)或者是作出一定的引導(dǎo)描述和說明。“世界(事物)就是它向我們顯示的那個樣子，世界(事物)的意義，只有生活于其中的人才能‘讀懂’”，而且必須去“體驗”這個“世界(事物)”。如“‘科教興國’所反映的是教育對‘興國’的價值，但是，要實現(xiàn)這個價值的前提是發(fā)展‘科教’。發(fā)展‘科教’的一切行為是否有價值，只能以‘科教’本身的需要來判斷”。毋庸置疑，高等教育管理具有教育性。從高等教育管理原始就具備的教育性視覺出發(fā)，以具有人性的生命價值體為主體去評判高等教育管理活動這就是一種回到事物本身去的現(xiàn)象學(xué)評價思維方式。這種評價的立足點是從高等教育管理本身具有的教育性出發(fā)，注重反映高等教育管理活動及其他相關(guān)要素對高等教育管理活動中主體自身的價值體現(xiàn)，從而對現(xiàn)實的教育管理活動進行批判和反思，促進高等教育管理的發(fā)展。傳統(tǒng)的高等教育管理評價往往是管理層的主要工作，往往造成因管理者的個人喜好進行評價，導(dǎo)致所要獲得的信息不充份等因素而影響了被管理者的行為，甚至還會由此抑制被管理者的創(chuàng)新精神。高等教育的利益主體是多重的，在實踐活動體系中，評價活動的最根本的功能就在于發(fā)現(xiàn)價值，把握其屬性和功能是否符合或部分符合高等教育價值主體需要。不僅如此，這種評價的價值從價值取向上表現(xiàn)為以教育發(fā)展為本的評價理念，不僅具有鮮明的針對性，而且體現(xiàn)出很大程度的深刻性，尊重了作為教育活動中主客體的人的自然發(fā)展，也強調(diào)了高等教育管理自身的可持續(xù)發(fā)展，能夠使教育管理中的核心價值得到突出和提升。

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篇6

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠;評價機制

【中圖分類號】G 【文獻標(biāo)識碼】B 【文章編號】1008-1216（2015）01B-0009-01

長期以來，教師職業(yè)倦怠問題困擾著學(xué)校的發(fā)展。據(jù)筆者多年思考探究，造成職業(yè)倦怠的主因就是“被動”，被動的來源是管理者統(tǒng)得過死、管得過寬。用行政手段“前面領(lǐng)著，后面催著”似乎固化成教師管理的全部要義，管理者不但盯著結(jié)果，還統(tǒng)治著過程與手段，課堂有模式，教研有范式，管理有程式。作為教師就會削弱主動工作的熱情。教師這個群體普遍存在著“中國知識分子心態(tài)”，不喜歡別人指手畫腳，在沒人支使的情況下做起事來才會盡心盡力。從促進教師從被動到主動的轉(zhuǎn)變、消除教師職業(yè)倦怠出發(fā)，有必要建立優(yōu)化教師評價管理機制，從而推動教師的自主成長。

一、建立基于質(zhì)量目標(biāo)管理的工作業(yè)績評價機制

基于質(zhì)量目標(biāo)管理的工作業(yè)績評價機制，淡化過程控制，只考核結(jié)果“做得怎么樣”，給予教師“做什么，怎么做”的自，主要目的是提升教師的自主意識，鼓勵教師的首創(chuàng)精神。遵照以學(xué)定教的理念，設(shè)計完善的工作業(yè)績評價體系，設(shè)置教學(xué)、育人、管理、個性發(fā)展、集體活動、家校共育、文化建設(shè)七項一級質(zhì)量指標(biāo)。教學(xué)質(zhì)量考核課堂學(xué)習(xí)、階段測試、讀書素養(yǎng);育人質(zhì)量考核行為習(xí)慣養(yǎng)成教育;管理質(zhì)量考核班級管理;個性發(fā)展考核活動與實踐課（社團建設(shè)）質(zhì)量;各項指標(biāo)均是通過學(xué)生的成就反觀教師的業(yè)績。

在設(shè)計這套評價體系時，重點體現(xiàn)了以下原則：

1.綜合性：體現(xiàn)大質(zhì)量觀，剔除惟教學(xué)成績說話的偏頗觀念。

2.實效性：通過結(jié)果看過程，通過學(xué)生看老師，靠實績說話。

3.激勵性：除了重視綜合質(zhì)量評價，各個單項的質(zhì)量評價也會作為教師工作業(yè)績的依據(jù)。

4.發(fā)展性：在橫向?qū)Ρ鹊幕A(chǔ)上，給予客觀原因造成基礎(chǔ)較弱的團隊或個人一定鼓勵加分措施，力求促進公平。

5.等級化：各項結(jié)果根據(jù)得分區(qū)間劃分等次然后賦分，剔除因為追求精細(xì)化、極致化管理挫傷多數(shù)人積極性的風(fēng)險。

二、建立基于自主發(fā)展提升的專業(yè)素質(zhì)評價機制

在以往管理中，學(xué)校習(xí)慣于把教師培訓(xùn)、研究等工作確定為“必修課”，但在實際操作中，往往是集體備課變成了集體分課，教研是為了活動而活動，上交的論文多數(shù)來源于網(wǎng)絡(luò)復(fù)制……這樣使得大量工作流于形式，效果大打折扣。學(xué)校管理者有必要協(xié)助每位教師制定個人的專屬成長規(guī)劃，變“必修”為“自修”，形成激勵自主發(fā)展的專業(yè)素質(zhì)評價體系。根據(jù)教師的現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，學(xué)校制定教師專業(yè)素質(zhì)層級評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置待合格級、合格級、優(yōu)秀級、示范級、首席級五個層級和一個特殊專家級，作為目標(biāo)供每個教師個體自主攀升。

在它的牽引下，設(shè)計具有寬泛選擇性的流程：

1.評定合格級教師：首先每個專任教師就教學(xué)技能、專業(yè)知識基礎(chǔ)情況制定個人專屬成長規(guī)劃，凡是完成教師個人專業(yè)素質(zhì)成長規(guī)劃階段目標(biāo)的均評定為合格級教師。

2.評定優(yōu)秀級教師：制定優(yōu)秀級教師評定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)計的都是具有創(chuàng)新性、研究型、示范意義的項目。在獲評合格級的基礎(chǔ)上，每學(xué)年評定一次。

3.評定示范級教師：連續(xù)兩個學(xué)年評定為優(yōu)秀級的教師，直接認(rèn)定。

4.首席級教師：按照工作類別在示范級教師中由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會評議認(rèn)定。

5.特殊專家級教師：是在某個領(lǐng)域有特殊的專長，能在該領(lǐng)域發(fā)揮示范引領(lǐng)和培訓(xùn)他人作用的人才，由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會評議認(rèn)定。

三、構(gòu)建以“自主”為內(nèi)涵評價管理的保障體系

（一）通過評價結(jié)果的有效性保證評價管理的激勵性

工作業(yè)績和專業(yè)素質(zhì)評價的結(jié)果通過積分，作為購置專屬辦公設(shè)備、獲得參加獎勵性培訓(xùn)機會的依據(jù)。對工作業(yè)績突出或?qū)I(yè)素質(zhì)提升效果較好的教師，召開表彰會、頒發(fā)獎勵證書，利用校園網(wǎng)、校訊通、校報進行宣傳。為了在專業(yè)素質(zhì)提升的過程中加速名師成長，為獲評示范級以上的教師定制專用胸牌，優(yōu)先獲得更高層級的學(xué)術(shù)交流權(quán)、競賽參與權(quán)、學(xué)習(xí)考察權(quán)等。為獲評首席級和特殊專家級的教師建立個人工作室和網(wǎng)絡(luò)工作平臺，為其一切學(xué)術(shù)發(fā)展和課題攻堅需要提供充分的條件支持。

（二）通過管理過程的民主性保證評價結(jié)果的公正性

實施以自主為內(nèi)涵的評價管理，是建立在民主思想基礎(chǔ)上的，從民主意愿出發(fā)形成并在民主管理過程中落實。保證評價結(jié)果的公正性，采取“委員會制”是個不錯的選擇。成立校務(wù)決策委員會用以建立可行的規(guī)劃、公平的制度;成立學(xué)術(shù)管理委員會用以評估教師的業(yè)績、素質(zhì)的發(fā)展;成立日常委員會用以保證正常的秩序、穩(wěn)定的環(huán)境。

以“自主”為內(nèi)涵的評價管理機制變革，是以煥發(fā)每個個體發(fā)展動力為目的的變革。通過實施改變教師的思維及行為方式，有助于促進教師自我成長，消除職業(yè)倦怠，改變學(xué)校的文化生態(tài)，讓自主成為教師的核心價值觀，通過傳遞影響所有學(xué)生，最終實現(xiàn)將自主的理念植根于全體師生的靈魂深處。

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關(guān)鍵詞:經(jīng)濟時代;知識經(jīng)濟;管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代，是一個以知識為資本的經(jīng)濟時代，它把知識作為生產(chǎn)的第一要素，將從根本上改變我國經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟時代的到來，為企業(yè)帶來了新的發(fā)展方向，同時也帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。但是不管是傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制，還是知識經(jīng)濟體系，創(chuàng)新都是企業(yè)發(fā)展的根本所在。那么，我們在知識經(jīng)濟時代，該如何創(chuàng)新企業(yè)管理系統(tǒng)，優(yōu)化管理模式呢?本文就此問題展開論述。

一、知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理

知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)，是將知識作為主要的生產(chǎn)力，那么在管理的過程中，企業(yè)就需要對知識進行識別、收集、開發(fā)和分解，進而進行儲存和利用，通過智慧提高企業(yè)自身的市場競爭力。一定程度上來說，知識管理是促進經(jīng)濟時展的動力，那么提高知識的生產(chǎn)力，優(yōu)化企業(yè)管理系統(tǒng)，就是企業(yè)發(fā)展的必然前提。

(一)知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟時代下，企業(yè)的發(fā)展也開始逐漸向知識轉(zhuǎn)化，企業(yè)發(fā)展的重點不再是經(jīng)濟資源，更多的是依賴知識資源。而在傳統(tǒng)的管理模式下，企業(yè)只重視對物力生產(chǎn)資源的管理，生產(chǎn)資源主要包括企業(yè)的各種機械設(shè)備、生產(chǎn)材料以及自然資源等，對于人力資源的管理并不重視，弱化了人的主動性。在知識經(jīng)濟的背景下，不在一線作業(yè)的一些管理企業(yè)，在工作時間、工作地點等要求方面會存在一定的差異性，彈性非常大。企業(yè)的管理者，必須為企業(yè)的員工創(chuàng)設(shè)一個平等、自愿交流以及知識共享的工作環(huán)境，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，將知識作為主要的發(fā)展資源。

(二)知識經(jīng)濟時代下企業(yè)的生產(chǎn)方法發(fā)生轉(zhuǎn)變

知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)發(fā)展的重點不僅僅在于提高生產(chǎn)數(shù)量，增加生產(chǎn)總值，而是在注重生產(chǎn)過程的過程中，突出人的主觀能動性，激發(fā)人的創(chuàng)造性，這些新型的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營模式以及虛擬企業(yè)，給傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)管理方式帶來了沖擊。

二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理系統(tǒng)的優(yōu)化措施

近些年，我國經(jīng)濟體制的改革已逐漸走向成熟階段，企業(yè)管理系統(tǒng)的外界環(huán)境，已經(jīng)走向完善，企業(yè)必須采取切實可行的優(yōu)化措施，對管理模式進行完善。

(一)提高優(yōu)化企業(yè)管理的意識

一定程度上來說，管理是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，對企業(yè)管理系統(tǒng)的優(yōu)化，是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵所在。在知識經(jīng)濟時代下，優(yōu)化管理已經(jīng)是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新管理模式，已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的必然。此外，優(yōu)化管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理模式，是企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的重要部分，只有企業(yè)優(yōu)化管理系統(tǒng)，才可以保證技術(shù)持續(xù)，快速地向前發(fā)展。［1］

(二)重視企業(yè)管理的特點，優(yōu)化管理成果

企業(yè)管理成果涉及較多方面的內(nèi)容，具有綜合性、復(fù)雜性以及長期性的特點，其不是由某一個人或者某一個部門來決定的，而是由一個大的群體，通過長期的實踐來決定的。由此來看，優(yōu)化企業(yè)管理后，管理成果所體現(xiàn)的價值也具有一定的間接性。企業(yè)在優(yōu)化管理系統(tǒng)的過程中，對管理結(jié)果的模糊性，會造成企業(yè)對自身管理的特點認(rèn)識不清。這對企業(yè)管理系統(tǒng)的優(yōu)化是非常不利的。因此，企業(yè)必須重視管理特點，重視管理成果。

(三)建立健全企業(yè)激勵機制，提高員工的創(chuàng)新能力

在經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展的重點，已經(jīng)不是經(jīng)濟資源，更多的是依賴知識資源，重視人力的作用。由此來看，員工就是優(yōu)化企業(yè)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵所在。企業(yè)可在“以人為本”的基礎(chǔ)上完善激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性和進取心。在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的管理已經(jīng)由物向人轉(zhuǎn)化，人是企業(yè)管理的主體，這種管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，與知識經(jīng)濟的特點是密不可分的。實際上，知識經(jīng)濟主要有兩方面的要求，一是，要求員工具有好的知識結(jié)構(gòu)，在工作中有較強的主動性，有一定的創(chuàng)新能力。二是，要求企業(yè)的管理者，自身要有較強的專業(yè)水平，具備一定的決策能力，且能在企業(yè)發(fā)展中，激發(fā)員工工作的潛能，提高員工的創(chuàng)造力，這也是優(yōu)化企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。［2］

(四)讓企業(yè)家成為企業(yè)的管理者

企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展的主要標(biāo)志，實際上不是所有的企業(yè)經(jīng)理，都可以被定義為企業(yè)家。在企業(yè)發(fā)展的過程中，具有能對市場經(jīng)濟形勢作出迅速反應(yīng)的能力，可以提高企業(yè)生產(chǎn)力的，才可以被定義為企業(yè)家。實際嚴(yán)格來說，企業(yè)的管理是由經(jīng)理來進行的，但是優(yōu)化管理系統(tǒng)的工作，卻是由企業(yè)家來進行的，企業(yè)家是實現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)優(yōu)化的重要方面。

三、結(jié)語

總之，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)要想優(yōu)化管理系統(tǒng)，還需從提高優(yōu)化企業(yè)管理的意識、優(yōu)化管理成果、建立健全企業(yè)激勵機制、提高員工的創(chuàng)新能力、讓企業(yè)家成為企業(yè)的管理者等幾方面來入手。只有這樣，才能提高企業(yè)自身的市場競爭力，使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

［1］顧天輝，孫會良．制度創(chuàng)新與規(guī)范化管理［J］．中國企業(yè)報，2015，3(29):16－17．

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【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 基礎(chǔ)管理 立行之本 當(dāng)務(wù)之急 重點內(nèi)容

基礎(chǔ)管理是商業(yè)銀行經(jīng)營與管理的核心，是商業(yè)銀行健康持續(xù)發(fā)展的保證，是商業(yè)銀行賴以生存的根基。近年來，隨著改革開放持續(xù)深化，國內(nèi)金融業(yè)繁榮昌盛，商業(yè)銀行的各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展，為刺激國民經(jīng)濟可持續(xù)增長注入了無限活力。然而，在各項業(yè)務(wù)高速發(fā)展的同時，內(nèi)部基礎(chǔ)管理嚴(yán)重弱化，與業(yè)務(wù)發(fā)展形成鮮明的反差，給商業(yè)銀行的經(jīng)營與管理帶來新的風(fēng)險隱患，進一步強化基礎(chǔ)管理切實成為商業(yè)銀行的當(dāng)務(wù)之急。

一、強化基礎(chǔ)管理的現(xiàn)實意義

（一）強化基礎(chǔ)管理是實踐科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求

當(dāng)前，是深入實踐科學(xué)發(fā)展觀的重要時期，科學(xué)發(fā)展的實質(zhì)就是實現(xiàn)速度、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一。作為商業(yè)銀行，要實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，首要任務(wù)是強化基礎(chǔ)管理，夯實發(fā)展根基。過去，如果說銀行管理存在與科學(xué)發(fā)展不相適應(yīng)、不相協(xié)調(diào)的諸多方面，那么，基礎(chǔ)管理薄弱就是“軟肋”，這不僅影響科學(xué)發(fā)展要求的落實，甚至威脅到銀行的生存和員工的職業(yè)生涯。因此，基礎(chǔ)管理不是抓不抓的問題，而是要下實功夫、下苦功夫，認(rèn)認(rèn)真真、扎扎實實地抓。不是某個部門抓，而是要整體聯(lián)動，齊抓共管。不是出了問題才抓，而是要未雨綢繆，防患于未然。不是階段性地抓，而是要持之以恒，常抓不懈。各級管理者和全體員工只有積極投身于基礎(chǔ)管理工作之中，強化打基礎(chǔ)、夯基礎(chǔ)意識，認(rèn)真抓好基礎(chǔ)管理工作，切實提高基礎(chǔ)管理水平，才能為科學(xué)發(fā)展打造良好的經(jīng)營環(huán)境。

（二）強化基礎(chǔ)管理是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要前提

發(fā)展是企業(yè)的第一要務(wù)，基礎(chǔ)管理作為經(jīng)營管理的根本性要素，是支撐銀行穩(wěn)步發(fā)展的基石，只有打好基礎(chǔ)，立足長遠，各種先進的管理思想、管理理念、經(jīng)營戰(zhàn)略才能充分發(fā)揮作用。因此，我們只有把強化基礎(chǔ)管理擺在更加突出的位置，徹底轉(zhuǎn)變落后經(jīng)營文化、傳統(tǒng)思維方式和陳舊工作習(xí)慣，真正實現(xiàn)管理的科學(xué)化、精細(xì)化，才能為各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）強化基礎(chǔ)管理是加強風(fēng)險控制的有力舉措

從1995年巴林銀行破產(chǎn)到2008年席卷全球的美國金融危機，從2006年山東德州建行刁娜案件到2007年河北邯鄲農(nóng)行金庫被盜案件，雖然直接起因、案發(fā)過程和結(jié)果各不相同，但根本原因卻驚人的一致，即基礎(chǔ)管理不實。近幾年，國內(nèi)金融形勢總體穩(wěn)定，雖然金融大案要案和重大風(fēng)險事件呈下降趨勢，但商業(yè)銀行內(nèi)部突發(fā)性違規(guī)事件時有發(fā)生，有章不循、違章操作現(xiàn)象仍然存在，業(yè)務(wù)運行過程潛伏著諸多風(fēng)險因素，雖然都持續(xù)開展了基礎(chǔ)管理系列活動，但收效甚微，發(fā)展根基還沒有真正夯實，需要繼續(xù)下大力氣狠抓各項制度落實，堵塞各種漏洞，消除各種隱患，繼續(xù)夯實管理基礎(chǔ)。因為，強化基礎(chǔ)管理是控制各類風(fēng)險的最有效形式。

（四）強化基礎(chǔ)管理是打造競爭優(yōu)勢的重要途徑

當(dāng)前，銀行之間競爭已經(jīng)從單純的業(yè)務(wù)競爭逐步轉(zhuǎn)向了基礎(chǔ)管理、員工素質(zhì)、企業(yè)文化等多領(lǐng)域、全方位的競爭，其中，基礎(chǔ)管理至關(guān)重要。因為，優(yōu)秀的員工隊伍、良好的企業(yè)文化出自于良好的管理，而良好的管理是業(yè)務(wù)快速發(fā)展的源動力。因此，各級管理者和全體員工必須把打基礎(chǔ)作為銀行和個人的共同責(zé)任，通過打牢基礎(chǔ)，實現(xiàn)市場競爭力和綜合盈利能力的顯著提升。只有把基礎(chǔ)管理水平提上來，才能打造出領(lǐng)先同業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能在競爭中運籌帷幄、決勝千里。

（五）強化基礎(chǔ)管理是應(yīng)對金融危機影響的根本保障

美國次貸危機、歐洲債務(wù)危機已經(jīng)演變成一場席卷全球的金融危機，并由虛擬經(jīng)濟蔓延至實體經(jīng)濟。當(dāng)前，我國經(jīng)濟增長速度放緩，國內(nèi)經(jīng)濟下行趨勢明顯，商業(yè)銀行在經(jīng)營過程中受來自流動性風(fēng)險、市場風(fēng)險、信用風(fēng)險、操作風(fēng)險、道德風(fēng)險等方面的壓力明顯加大。雖然沒有西方商業(yè)銀行那樣的切膚之痛，沒有走到生死存亡的危急時刻，但能否成功戰(zhàn)勝危機，安全、平穩(wěn)、健康的走下去，已經(jīng)成為當(dāng)前的首要問題。要抵御風(fēng)險，必須抓住根本，切實強身健體。世界金融危機啟示我們，不發(fā)展是最大的風(fēng)險，而沒有堅實基礎(chǔ)的發(fā)展是盲目的、不可持續(xù)的發(fā)展。要抵御金融危機的沖擊，必須眼睛向內(nèi)，苦練內(nèi)功，著力強化基礎(chǔ)管理，打牢基礎(chǔ)，提升能力，在“危險”中找準(zhǔn)“機遇”，在規(guī)避風(fēng)險中健康發(fā)展。

總之，“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，商業(yè)銀行必須堅持把全面基礎(chǔ)管理作為緊要任務(wù)、重要前提和安身立命之本，切實抓緊、抓實、抓出成效，才能為改革發(fā)展穩(wěn)定提供堅強有力支持。

二、當(dāng)前基礎(chǔ)管理存在的突出問題

近年來，國內(nèi)商業(yè)銀行通過進一步完善法人治理結(jié)構(gòu)、構(gòu)建內(nèi)控體系、創(chuàng)新企業(yè)文化等措施，風(fēng)險控制能力不斷增強，各項業(yè)務(wù)取得長足發(fā)展。但基于“高速度、高增長、高指標(biāo)”的壓力，各級機構(gòu)在基礎(chǔ)管理上有所放松，管理意識減弱、管理能力下降、管理方法滯后、管理成效甚微?！罢f起來重要、做起來次要、忙起來不要”的舊習(xí)顯得較為突出，內(nèi)部管理“虛多實少”，發(fā)展跟基很不牢靠，究其原因主要有以下幾點。

（一）思想認(rèn)識不清晰

在爭份額、搶市場、拼速度的大環(huán)境下，少數(shù)經(jīng)營管理者對基礎(chǔ)管理的重要性、緊迫性認(rèn)識不足，部分員工崗位盡職意識不強，對苗頭性問題缺乏敏感，工作粗心、經(jīng)營粗放，普遍存在輕管理、輕規(guī)范、輕質(zhì)量的現(xiàn)象。

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自20世紀(jì)初知識管理這一新的概念被提出，越來越多的企業(yè)意識到在知識經(jīng)濟背景下知識管理已成為企業(yè)重塑其核心競爭力、是企業(yè)贏得生存與發(fā)展的有力途徑[1-2]。隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)須不斷獲得新知識，并利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值，知識作為企業(yè)關(guān)鍵性的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)未來價值之所在。企業(yè)成功推行知識管理受很多因素的影響，其中企業(yè)組織文化是影響知識管理的重要因素之一。企業(yè)在實施知識管理時需要對組織文化進行變革，以適應(yīng)知識管理這一戰(zhàn)略的實施。本文重點討論基于企業(yè)組織文化類型的知識知識管理。

知識管理概述

越來越多的人意識到有效的知識管理能夠提高公司的績效Catherine ，Tomas，and etc. （2009）【Alavi， M.， &Leidner， D. E. （2001）. Review： knowledge management and knowledge management systems： conceptual foundations and research issues. Mis Quarterly， 25（1）， 107-136.】。對知識資源進行有效組織、管理、應(yīng)用、創(chuàng)新已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)營建其核心能力的關(guān)鍵所在。Alavi andLeidner（2001） 在其研究中表明一個企業(yè)的知識資產(chǎn)能為企業(yè)產(chǎn)生長期的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，公司有效整合，儲備及傳播現(xiàn)有知識和創(chuàng)造新知識的能力是其建立知識型資產(chǎn)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)【 Alavi， M.， &Leidner， D. E. （2001）. Review： knowledge management and knowledge management systems： conceptual foundations and research issues. Mis Quarterly， 25（1）， 107-136.】。因此，知識管理的研究也逐漸成為學(xué)術(shù)界和理論界熱門的研究領(lǐng)域，呂雙在研究中提到，中國在知識管理領(lǐng)域發(fā)文量已經(jīng)僅次于美國排在第二，中國知識管理研究近年來取得了很大進步【呂雙. （2012）. 國際知識管理研究的領(lǐng)域分析Ⅰ：基于知識地圖的聚類分析. 情報雜志， 31（2）， 118-123.】。在這眾多研究中 ，對企業(yè)知識管理的影響因素研究是知識管理研究的一個重要分支。

組織文化概述

一個公司的企業(yè)文化是受到很多因素的影響。Scott-Findlay香農(nóng)和埃斯塔布魯克（2006）指出，這些價值觀和信仰會影響員工的態(tài)度和行為【Scott-Findlay Shannon， Estabrooks Carole A.， 2006.”Mapping the organizational culture research in nursing. In： A literature review”， Journal of Advanced Nursing， 56（5）： 498-513.】，也可能影響組織的管理系統(tǒng)。Rahmati、DarouianAhmadinia（2012）文化的類型分為樹類型，是疏遠了文化，民主文化，分別和敵對的文化，每一種文化都有自己的角色，他們將影響員工參與和可用的策略對員工【.Rahmati， V.， Darouian， S.， &Ahmadinia， H. （2012）. A Review on Effect of Culture， Structure， Technology and Behavior on Organizations.Australian Journal of Basic & Applied Sciences， 6（3）， 128-135.】。

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蘇霍姆林斯基曾這樣告誡我們：“教師無意間的一句話，可以造就一個天才，也可以毀滅一個天才?！庇纱丝梢?，教師的言語對于學(xué)生的健康成長起到了至關(guān)重要的作用，多用“積極暗示法”則能促進學(xué)生的成長。

積極暗示法就是指通過某些手段使學(xué)生受到積極的暗示，以達到其實現(xiàn)目標(biāo)的一種心理療法。它是一種被主觀意愿肯定了的假設(shè)，不一定有根據(jù)，但由于主觀上已肯定了它們的存在，心理上便竭力趨向于這項內(nèi)容。由此，積極的暗示就會使得人的心理朝著積極的方向去努力。

比如，班上很多學(xué)生認(rèn)為自己的基礎(chǔ)差寫不好字時，總會想：“這個字太難寫了??！我根本不會寫”等，這時作為教師就一定要鼓勵學(xué)生，給予積極暗示，告訴他們：“這個字很簡單的，你們可以從漢字部件分解來記住，如；‘攀’字，你們看‘木??木大手’這樣，是不是，你們就容易記住呢？”

在班級教學(xué)管理中，這個方法十分適用。

首先，在新生入學(xué)初期要采用積極暗示法。由于新生入學(xué)時，會產(chǎn)生很多不適應(yīng)現(xiàn)象。如，與新同學(xué)建立良好的人際關(guān)系、學(xué)習(xí)上、新環(huán)境的不適應(yīng)。那么作為班主任，一定要認(rèn)識到這些心理因素，給予積極肯定，如面對七年級新生，可以這樣暗示：“升入中學(xué)，你們長大了，恭喜你們成為中學(xué)生的一員。從今天開始，你們將認(rèn)識更多新同學(xué)，接觸到更多更新的知識和事物，相信通過努力你們一定可以成為學(xué)習(xí)優(yōu)秀、品質(zhì)良好的中學(xué)生！加油！”這樣可以簡單明了地讓學(xué)生大概明白接下來的中學(xué)生活里要做的事情，做好基本的心理準(zhǔn)備及獲得學(xué)習(xí)的動力。

其次，在課堂上要采用積極暗示法。有的學(xué)生來自偏遠鄉(xiāng)村存在自卑心理，不愿意在大家面前說話，也缺乏成功的經(jīng)驗，更不知道怎樣利用自我評價來增加自己的信心。因此，班主任應(yīng)該深入了解本班學(xué)生個性、學(xué)習(xí)成績，并且將班級情況與各科任教師進行交流，讓其在上課的時候盡可能對那些有自卑心理的學(xué)生給予多的關(guān)注，對他們的一點點成功都給予表揚，暗示他：“你這次做得很好，老師相信你以后會做得更好的?！?/p>

每個學(xué)生都希望得到他人的關(guān)注與鼓勵。因此，班主任不能吝嗇你的話語，要努力挖掘?qū)W生的閃光點，盡可能地多給學(xué)生一些鼓勵，積極的暗示，這樣才能與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，也能促進學(xué)生健康成長。

二、厭惡療法

厭惡療法又叫“對抗性條件反射療法”，是應(yīng)用懲罰的厭惡性刺激，即通過直接或間接想象，以消除或減少某種適應(yīng)不良行為的方法。它具有治療期短、效果良好的特點。大多數(shù)情況下，班主任可以結(jié)合班級情況在班級中運用想象厭惡療法來對學(xué)生進行引導(dǎo)與教育。

以治療上網(wǎng)成癮為例，其具體操作如下：班上開展“我和電腦”的演講比賽。要求寫出電腦的好處和害處，寫出玩電腦時的感受。為什么要寫好處呢？是為了辯證的思考問題，也是為了避免學(xué)生的抵觸心理。通過演講比賽，同學(xué)們認(rèn)識到電腦的魅力，也認(rèn)識到過分癡迷電腦對同學(xué)們有害的一面。班主任要針對班級學(xué)生的具體情況，恰當(dāng)使用厭惡療法來幫助和教育學(xué)生。

三、心理游戲

在西藏，幾乎都是寄宿制學(xué)校，因此，學(xué)生不僅需要學(xué)習(xí)課本上的知識，同時還需要培養(yǎng)各方面的素質(zhì)。那么，作為班主任，就要懂得如何組織班上學(xué)生召開豐富多彩的班會、進行各種課外活動，如何對學(xué)生的生活進行指導(dǎo)，使學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會做人、學(xué)會生活。而“心理游戲”就可以幫助班主任做好這些工作，不僅容易操作，還能使學(xué)生在玩中學(xué)習(xí)，更能加強班級的凝聚力。

比如，在一個新組成的班級里面，班主任通常采用自我介紹的方式讓同學(xué)互相認(rèn)識，但學(xué)生往往不能有一個好的認(rèn)識。這時，不妨采用“誰在布后？”的心理游戲。具體操作如下：①把全班分為兩組，各坐在操場的一邊，然后按順序自報家門；②老師和一個學(xué)生拿著布隔開兩組學(xué)生，在拿起布時，每組各派一人坐在布兩邊的中間；③待坐好后，老師倒數(shù)三下后放下布，兩邊被派出的人必須很快的叫出對方的名字，叫的比較慢的就輸了。心理學(xué)研究表明，要與人建立良好的人際關(guān)系，首先就應(yīng)該記住對方的姓名。因此，這個方法能很好地互相認(rèn)識班上同學(xué)，也不似自我介紹那么呆板。

比如，在“十人九足”游戲中，以小組為單位，每隊十人五男五女叉排成一橫排，相鄰的人把腿系在一起，一起跑向終點，用時最短的勝出。本游戲體現(xiàn)的是班級同學(xué)之間的配合及協(xié)調(diào)能力。因此，此游戲可以讓學(xué)生明白在班集體中每一個人都要充分貢獻自己的力量，不能存在任何偷懶、濫竽充數(shù)的思想。