導(dǎo)語：如何才能寫好一篇戰(zhàn)略實(shí)施的認(rèn)識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代“戰(zhàn)略決定企業(yè)的存亡”。喬爾？羅斯曾經(jīng)說過：“沒有戰(zhàn)略的企業(yè)就像沒有舵的船一樣只會在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸”。由此可見，戰(zhàn)略對企業(yè)是至關(guān)重要的。特別是在金融危機(jī)席卷全球的形勢下，戰(zhàn)略對企業(yè)生存發(fā)展的影響顯得尤為重要。2006年末，集團(tuán)公司提出了“一個(gè)中心、兩個(gè)集中、三個(gè)突破、四個(gè)轉(zhuǎn)變”的發(fā)展戰(zhàn)略，為鞍鋼現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展構(gòu)筑了宏偉藍(lán)圖。但是僅有戰(zhàn)略而不能落實(shí)，也等于“霧里花、水中月”。為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施的貫徹落實(shí)，集團(tuán)公司引入了基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系，開發(fā)設(shè)計(jì)出了各單元單位的戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，并以此為依據(jù)對各單元單位實(shí)施績效評價(jià)考核。為了使戰(zhàn)略績效管理體系有效運(yùn)行，發(fā)揮應(yīng)有的功效，筆者認(rèn)為必須正確認(rèn)識和理解平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)和作用，處理好在執(zhí)行過程中可能會出現(xiàn)的一些問題，這樣，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。

一、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)和作用

平衡計(jì)分卡是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功要素，并建立與關(guān)鍵成功要素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實(shí)施以及績效的持續(xù)增長。平衡計(jì)分卡主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)維度構(gòu)成，它具有以下幾方面的特點(diǎn)和作用：

1.平衡計(jì)分卡可以為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持

平衡計(jì)分卡作為一個(gè)先進(jìn)的戰(zhàn)略管理工具，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益最大化，而非局部利益最大化。從平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)過程看，它是將公司戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略主題、關(guān)鍵成功要素量化成可以評價(jià)考核的具體指標(biāo)，并通過與各單元單位、公司各部門以及員工的有效溝通，將考核指標(biāo)進(jìn)行層層分解，最終落實(shí)到每個(gè)員工，做到了將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的工作目標(biāo)及日常工作相統(tǒng)一。

2.平衡計(jì)分卡能夠綜合反映企業(yè)的經(jīng)營狀況

它的顯著特點(diǎn)是將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的衡量指標(biāo)，通過賦予不同的權(quán)重，形成一套完整業(yè)績評價(jià)考核體系，并使四個(gè)維度的指標(biāo)互相平衡和有效鏈接。

3.平衡計(jì)分卡能夠提高企業(yè)的管理效率

平衡計(jì)分卡所涉及的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的內(nèi)容，都是企業(yè)當(dāng)期和未來發(fā)展的關(guān)鍵成功要素，都是提高企業(yè)核心競爭力并保證企業(yè)價(jià)值最大化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。為了使企業(yè)管理者動(dòng)態(tài)了解和掌握戰(zhàn)略績效指標(biāo)的運(yùn)行情況，需要定期召開戰(zhàn)略績效回顧會議，向企業(yè)管理者報(bào)告一段時(shí)期內(nèi)平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況及存在問題，并對存在問題進(jìn)行分析，提出解決問題的具體措施。

4.平衡計(jì)分卡能夠增強(qiáng)職工的責(zé)任感和使命感，提高執(zhí)行力

汪中求同志在《細(xì)節(jié)決定成敗》一書的前言中說到：“中國決不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；決不缺少各類管理制度，缺少的是對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行”。

二、戰(zhàn)略績效管理體系在執(zhí)行中可能遇到的問題

平衡計(jì)分卡被美國《財(cái)富》雜志譽(yù)為近75年來最重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具，并被全美500家大企業(yè)中近60%的企業(yè)所接受。雖說國內(nèi)部分企業(yè)也已經(jīng)引入了平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具和管理思想，但對于鞍鋼這樣的一個(gè)大型國有企業(yè)來說，引入基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系仍然是一個(gè)新生事物，因此，在執(zhí)行過程中可能會遇到一些這樣或那樣的問題，需要在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)并加以完善。

1.思想認(rèn)識上問題

由于傳統(tǒng)的思維模式和管理方法在多數(shù)職工中已經(jīng)根深蒂固，新的管理方法或管理理念在引入之初不易被人理解和認(rèn)同，為此，可能會遇到一些思想認(rèn)識上的問題。主要表現(xiàn)在：一是存在嫌麻煩的思想，認(rèn)為對各單元單位、機(jī)關(guān)部門，以及個(gè)人考核的指標(biāo)多、程序繁，在評價(jià)考核指標(biāo)值的設(shè)定上，既有成本利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量等結(jié)果性指標(biāo)，也有一些生產(chǎn)過程性指標(biāo)，還有學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。

2.指標(biāo)或指標(biāo)值設(shè)定的問題

平衡計(jì)分卡中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來源于關(guān)鍵成功要素，對關(guān)鍵成功要素選擇的正確于否決定著關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)性和合理性。

3.部分指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)收集難的問題

由于過去的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)、管理粗放，有些指標(biāo)缺少歷史數(shù)據(jù)，特別是平衡計(jì)分卡中的內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)，如煤水電等能源方面的指標(biāo)值，由于有的單元單位缺少工序間的計(jì)量設(shè)施，致使指標(biāo)數(shù)據(jù)不能做出正確的統(tǒng)計(jì)，只能憑借經(jīng)驗(yàn)和理論數(shù)據(jù)推導(dǎo)，人為的計(jì)算具體指標(biāo)值，缺乏真實(shí)性。

4.對平衡計(jì)分卡的理解不到位

多數(shù)人可能把平衡計(jì)分卡理解為：基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系，只是為了考核而采取的一種新的考核辦法，是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，是走形式搞過場。沒有認(rèn)識到平衡計(jì)分卡的真正內(nèi)涵，沒有把它看成是企業(yè)戰(zhàn)略的管理工具。平衡計(jì)分卡中的關(guān)鍵績效指標(biāo)是把企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核指標(biāo)聯(lián)系在一起的，可以彌補(bǔ)制訂戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略之間的差距。為此，運(yùn)行基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效管理體系，主要目的是為了保證公司戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

三、如何正確運(yùn)用戰(zhàn)略績效管理體系

一個(gè)新的管理方法和管理理念的引進(jìn)與實(shí)施不是一蹴而就的，要有一個(gè)時(shí)間過程和認(rèn)知過程，需要不斷地持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整。為此，在戰(zhàn)略績效管理體系推進(jìn)過程中，首先要搞好理論宣傳，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，并通過夯實(shí)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作，不斷完善績效評價(jià)體系，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識

一是要搞好理論宣傳，利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體宣傳平衡計(jì)分卡的作用，宣傳企業(yè)的使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)職工的榮譽(yù)感和使命感，同時(shí)還要宣傳引入平衡計(jì)分卡對公司戰(zhàn)略落地的重大意義，要讓職工從思想觀念上接受平衡計(jì)分卡，提高認(rèn)知度。二是要搞好培訓(xùn)，特別是要搞好對單元單位中高層管理者的培訓(xùn)。

2.夯實(shí)企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作

我國從20世紀(jì)90年代開始實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度，到現(xiàn)在還不到20年時(shí)間，管理水平與西方發(fā)達(dá)國家相比還有一定的差距。國外的企業(yè)管理理論和實(shí)踐已經(jīng)經(jīng)過了幾百年的發(fā)展歷程，企業(yè)管理水平處在一個(gè)較高的層次上，基礎(chǔ)管理工作也比較扎實(shí)，而我國多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)管理水平比較薄弱，這種先天性的不足，在一定程度上制約著先進(jìn)管理方法、管理理念的有效落實(shí)。為此，我們必須進(jìn)一步夯實(shí)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、統(tǒng)計(jì)、規(guī)章制度建設(shè)等方面工作，以保證績效評價(jià)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源真實(shí)可靠、迅捷及時(shí)，為公司戰(zhàn)略實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

3.制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)值

篇2

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)戰(zhàn)略；生態(tài)位；共時(shí)性；歷時(shí)性

從20世紀(jì)90年代開始，我國高等教育進(jìn)入了大發(fā)展時(shí)期，環(huán)境的變遷和競爭的加劇使大學(xué)進(jìn)行戰(zhàn)略管理成為必要，教育改革的深入和大學(xué)自主權(quán)的逐步落實(shí)使大學(xué)進(jìn)行戰(zhàn)略管理有了可能，學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)代已經(jīng)到來。許多大學(xué)已經(jīng)開始嘗試運(yùn)用戰(zhàn)略指導(dǎo)大學(xué)發(fā)展，但是一些高校的“戰(zhàn)略管理”活動(dòng)仍然停留在“戰(zhàn)略規(guī)劃”的層面和水平上，戰(zhàn)略管理思想并沒有真正在大學(xué)管理實(shí)踐中扎下根來。究其原因，其中主要一點(diǎn)就是對大學(xué)戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)認(rèn)識不清。

一、對大學(xué)戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)的兩種理解

學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)戰(zhàn)略管理的涵義存在兩種不同的理解：一種是狹義的戰(zhàn)略管理，一種是廣義的戰(zhàn)略管理。狹義的戰(zhàn)略管理將“戰(zhàn)略”本身納入管理的范疇，是對大學(xué)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、控制和更新進(jìn)行的管理；廣義的戰(zhàn)略管理則強(qiáng)調(diào)管理過程的戰(zhàn)略性安排或管理模式的戰(zhàn)略性色彩，是針對整個(gè)大學(xué)所進(jìn)行的戰(zhàn)略性管理。

狹義的理解傾向于把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理方法?；谶@種理解的戰(zhàn)略管理模式常常同正式的規(guī)劃、集中控制和垂直管理相聯(lián)系，對大學(xué)組織的構(gòu)造、任務(wù)的規(guī)定以及管理者的思路有著十分基礎(chǔ)的意義。然而，這種狹義的戰(zhàn)略管理往往面臨著兩個(gè)突出問題：其一，大學(xué)決策層所制定的戰(zhàn)略與組織中實(shí)際存在的資源往往是脫節(jié)的，“管理人員為了制訂戰(zhàn)略可以呆在辦公室里查閱文件和思考，而讓別人去履行戰(zhàn)略；這樣就會給管理人員及其組織帶來危害，鼓勵(lì)了膚淺的戰(zhàn)略，而膚淺的戰(zhàn)略將有悖于組織真正的特色競爭力”。其二，長期在結(jié)構(gòu)上的苦心設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致組織的支離破碎與官僚主義，嚴(yán)密而繁雜的組織結(jié)構(gòu)層次犧牲了組織的靈活性與成長性，“戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗就是程式化的失敗，是以呆板的計(jì)劃來應(yīng)對動(dòng)態(tài)因素的失敗”。

廣義的理解是把大學(xué)戰(zhàn)略管理當(dāng)作一種管理思維。基于這種理解的戰(zhàn)略管理模式強(qiáng)調(diào)大學(xué)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的要求，通過對自身資源與條件的統(tǒng)籌規(guī)劃，揚(yáng)長避短、趨利避害，從而在競爭中贏得優(yōu)勢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的長期生存與發(fā)展。其實(shí)，廣義的理解包含著狹義的概念，兩個(gè)層面的戰(zhàn)略管理在大學(xué)進(jìn)化過程中是統(tǒng)一進(jìn)行的：一方面，戰(zhàn)略管理活動(dòng)重視統(tǒng)籌規(guī)劃人、財(cái)、物、信息等關(guān)鍵性資源運(yùn)作的規(guī)范程式；科學(xué)地預(yù)測組織的發(fā)展環(huán)境，合理規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路線；建立高效的管理機(jī)制，采用精確的管理技術(shù)和方法等等?！皯?zhàn)略的有效性并不在于它的清晰性或它的嚴(yán)密結(jié)構(gòu)，而在于當(dāng)新機(jī)會或新的推動(dòng)力出現(xiàn)時(shí)，它捕捉新事物，處理未知事件，重新利用和集中資源的能力，這樣才能在選擇時(shí)最有效的利用資源。”另一方面，“戰(zhàn)略管理是一個(gè)涉及到組織的創(chuàng)新性任務(wù)的過程，它涉及到組織更新和成長；并且更為重要的是要不斷發(fā)展和有效運(yùn)用戰(zhàn)略手段來指導(dǎo)組織的運(yùn)作”[4]。將大學(xué)發(fā)展置于環(huán)境的依托之中，始終將環(huán)境作為戰(zhàn)略管理的變量，根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，保持大學(xué)組織與外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配。

二、生態(tài)位理論和大學(xué)生態(tài)位的內(nèi)涵

生態(tài)位是自然生態(tài)系統(tǒng)中的一種客觀存在，描述的是某個(gè)生物體單元在特定生態(tài)系統(tǒng)與環(huán)境相互作用過程中所形成的相對地位與作用，是生物與環(huán)境之間的一種關(guān)系定位，這種關(guān)系是生物與環(huán)境互動(dòng)后所達(dá)到均衡的狀態(tài)。任何生物體單元的生態(tài)位主要取決于兩點(diǎn)：一是主體與環(huán)境的物質(zhì)、能量、信息的交流轉(zhuǎn)換狀況；二是主體生命系統(tǒng)運(yùn)行及相互協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀況。應(yīng)該說生物生態(tài)位現(xiàn)象對于所有生命現(xiàn)象而言都是具有普遍性的一般原理，它不僅適用于生物界，同樣適用于大學(xué)管理領(lǐng)域。

仿照生物生態(tài)位的定義，我們可以把大學(xué)生態(tài)位界定為：在特定時(shí)期和特定生態(tài)環(huán)境里，大學(xué)能動(dòng)地與環(huán)境及其他大學(xué)在相互作用過程中所形成的相對地位與功能作用。大學(xué)生態(tài)位是聯(lián)系大學(xué)自身生存發(fā)展與大學(xué)生存環(huán)境的紐帶，反映大學(xué)在大學(xué)生存空間中的物質(zhì)、資金、人力、技術(shù)和信息流動(dòng)過程中扮演的角色，是體現(xiàn)大學(xué)競爭力的標(biāo)志。具體來講，大學(xué)為了在生態(tài)系統(tǒng)中占據(jù)有利的位置，都盡可能多地爭取所需的生態(tài)資源，把獲得的輸入資源（資金、教師、學(xué)生、信息、知識等）經(jīng)過知識的傳遞、信息的交流、資金的運(yùn)用、物資的消耗，轉(zhuǎn)化為政府、企業(yè)、各種社團(tuán)組織、科研院所、高等學(xué)校等部門所需要的資源，從而轉(zhuǎn)化為直接的學(xué)校利益和社會效益，在轉(zhuǎn)化的過程中這些資源要素之間的相互關(guān)系構(gòu)成大學(xué)的廣義生存空間。而在一定的生存空間范圍、一定的時(shí)間段內(nèi)，每個(gè)大學(xué)獲得輸入資源以及輸出資源的能力都是有限的，只能占據(jù)廣義生存空間的一部分，這部分生態(tài)空間就稱為大學(xué)的生態(tài)位。

從宏觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)在生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)中的一種客觀存在，是外部環(huán)境與大學(xué)交流的界面平臺。每個(gè)大學(xué)的生態(tài)位是大學(xué)生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)，這些節(jié)點(diǎn)同時(shí)又是一種多維環(huán)境空間，是每個(gè)大學(xué)生存發(fā)展所依賴的小環(huán)境。這種小環(huán)境是大學(xué)所處的生態(tài)大環(huán)境中與大學(xué)緊密接觸的那部分，可能包含各種不同的參與者和行動(dòng)主體，如政府、企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)、消費(fèi)者、競爭者等。大學(xué)要通過采取行動(dòng)為關(guān)系主體創(chuàng)造出多種可獲取的選擇來展示自己，并取得他們的關(guān)注、贊許和資助，而關(guān)系性主體對大學(xué)的認(rèn)可和選擇，決定了大學(xué)戰(zhàn)略的成功程度以及他們所獲取競爭優(yōu)勢的大小。因此，一所大學(xué)若要保持旺盛的生命力，就必須善于利用并營造一個(gè)有利于組織生存和發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。

從微觀層面看，大學(xué)生態(tài)位是大學(xué)與環(huán)境互動(dòng)匹配后所處的狀態(tài)。大學(xué)對環(huán)境的適應(yīng)包括兩種層次的適應(yīng)：一個(gè)層次是根據(jù)大學(xué)固有的資源和能力，對環(huán)境要素可以達(dá)到的理想適應(yīng)程度，這種理想適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位；另一個(gè)層次是大學(xué)對環(huán)境要素的實(shí)際適應(yīng)程度，這種實(shí)際適應(yīng)狀態(tài)就是大學(xué)的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位。大學(xué)的基礎(chǔ)生態(tài)位和實(shí)現(xiàn)生態(tài)位都是在動(dòng)態(tài)變化的：基礎(chǔ)生態(tài)位可能隨著整個(gè)生態(tài)環(huán)境的向前發(fā)展而擴(kuò)展或者流失，不同大學(xué)在同一時(shí)期的基礎(chǔ)生態(tài)位是不同的，同一大學(xué)在不同時(shí)期的基礎(chǔ)生態(tài)位也是不同的；大學(xué)的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位也是隨時(shí)間變化而不斷變化的，具有連續(xù)演化的特性。大學(xué)實(shí)現(xiàn)生態(tài)位越接近基礎(chǔ)生態(tài)位，說明大學(xué)對所處環(huán)境適應(yīng)程度越好，大學(xué)對本生態(tài)位的嵌入性越高。 轉(zhuǎn)貼于

大學(xué)生態(tài)位與生物生態(tài)位最大的不同在于：生物的生態(tài)位是被動(dòng)的自然選擇的結(jié)果，相對來說是比較穩(wěn)定的，而大學(xué)生態(tài)位則是環(huán)境選擇與大學(xué)能動(dòng)性的結(jié)果。在大學(xué)生命周期的不同階段，文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、管理能力等生態(tài)因子具有差異性，其競爭能力就有所不同。大學(xué)個(gè)體要立足自身的實(shí)力和優(yōu)勢，分析環(huán)境的特點(diǎn)以及大學(xué)與環(huán)境的協(xié)調(diào)關(guān)系，通過生態(tài)位的主動(dòng)分離更有效地利用資源，來實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的目的。這一過程表現(xiàn)為大學(xué)在環(huán)境中占據(jù)的資源空間發(fā)生變化，即生態(tài)位發(fā)生了變化。當(dāng)這種變化在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到較大的程度，就形成了大學(xué)生態(tài)位的躍遷。而基礎(chǔ)生態(tài)位和實(shí)現(xiàn)生態(tài)位之間產(chǎn)生的生態(tài)位勢則決定著大學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)與可能性：一方面大學(xué)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，尋求、占領(lǐng)和競爭良好的生態(tài)位，能動(dòng)地改造內(nèi)外環(huán)境，以求大學(xué)的長期生存和發(fā)展；另一方面大學(xué)所在的生態(tài)環(huán)境因?yàn)榻?jīng)常改變，環(huán)境的變動(dòng)導(dǎo)致決策發(fā)生改變，原有的生態(tài)位就有可能不適應(yīng)新環(huán)境的需要，成為大學(xué)生存發(fā)展的障礙，此時(shí)，就要求大學(xué)能夠?qū)彆r(shí)度“勢”、順“勢”而為，適時(shí)進(jìn)行新的戰(zhàn)略選擇，調(diào)整自己的基礎(chǔ)生態(tài)位，實(shí)現(xiàn)大學(xué)與環(huán)境關(guān)系的持續(xù)平衡。

三、基于生態(tài)位理論的大學(xué)戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)

從生態(tài)位的角度看，大學(xué)組織的進(jìn)化過程就是不斷選擇、擴(kuò)展和躍遷自身基礎(chǔ)生態(tài)位，以及使自己的實(shí)現(xiàn)生態(tài)位不斷的接近基礎(chǔ)生態(tài)位的動(dòng)態(tài)過程。相應(yīng)的，大學(xué)戰(zhàn)略管理的任務(wù)就有兩個(gè)：一是在大學(xué)進(jìn)化的某一時(shí)點(diǎn)上組織與環(huán)境互動(dòng)匹配，正確選擇生態(tài)位并采取措施鞏固生態(tài)位；二是使大學(xué)在進(jìn)化的過程中適應(yīng)環(huán)境變化不斷尋找和創(chuàng)造新的生態(tài)位?？梢?，大學(xué)組織既要與環(huán)境相諧又要通過改變環(huán)境實(shí)現(xiàn)主體性的張揚(yáng)，大學(xué)戰(zhàn)略管理活動(dòng)同時(shí)涉及和處理共時(shí)性和歷時(shí)性的雙重問題。

從共時(shí)性的角度看，大學(xué)在某個(gè)特定階段的發(fā)展具有相對的穩(wěn)定性。大學(xué)要根據(jù)自身客觀條件，制定合適的戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)在相應(yīng)生態(tài)位上的適應(yīng)與發(fā)展?！皯?zhàn)略著重于一種根本性的視點(diǎn)：即給組織以正確的定位，以面對未來日益增長的不確定性。”[5]一般來講，在大學(xué)進(jìn)化的某個(gè)橫切面上，采用傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理方式，即由大學(xué)組織力量按照必須的程序和方法把戰(zhàn)略制定出來，通過組織系統(tǒng)把戰(zhàn)略貫徹下去，變?yōu)槿w員工的行動(dòng)，通過戰(zhàn)略評估促使員工正確地貫徹既定戰(zhàn)略，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃。在一定的時(shí)間內(nèi)，大學(xué)的生存環(huán)境和生存活動(dòng)的模式?jīng)]有改變，作為大學(xué)適應(yīng)性調(diào)節(jié)機(jī)制的戰(zhàn)略也就保持不變；相反，如果這一時(shí)期大學(xué)生存環(huán)境發(fā)生了重大改變，或者大學(xué)組織的文化、結(jié)構(gòu)和能力構(gòu)成的價(jià)值創(chuàng)造模式發(fā)生了變化，大學(xué)戰(zhàn)略就要隨之而改變?！皯?zhàn)略既永恒又轉(zhuǎn)化，它不僅涉及個(gè)人的認(rèn)識，也涉及社會的相互作用、相互協(xié)調(diào)以及相互沖突……所有這些都必須對環(huán)境作出反應(yīng)?！盵6]在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的競爭環(huán)境中，只有那些能在自己的生態(tài)位上適應(yīng)變化創(chuàng)造出價(jià)值，并勇于利用變化、創(chuàng)造變化的組織才能夠在未來持續(xù)成長。因此，大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施過程中，不能靜態(tài)地對待戰(zhàn)略，而始終要用一種動(dòng)態(tài)、權(quán)變的思維方式，適時(shí)地檢測內(nèi)外部環(huán)境的變化狀態(tài)：當(dāng)環(huán)境變化不利于大學(xué)發(fā)展時(shí)，要因勢利導(dǎo)，善于轉(zhuǎn)化，在積極學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新中推動(dòng)大學(xué)向前發(fā)展；當(dāng)環(huán)境變化能給大學(xué)發(fā)展帶來機(jī)遇時(shí)，要敢于競爭，立馬當(dāng)先，在調(diào)整和轉(zhuǎn)換戰(zhàn)略中獲得長期的競爭優(yōu)勢。

篇3

一、深刻認(rèn)識和諧礦區(qū)建設(shè)的重大意義

一是要深刻認(rèn)識到，和諧礦區(qū)建設(shè)是企業(yè)全面落實(shí)黨的十六屆六中全會精神、進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求。近年來，集團(tuán)公司以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，牢牢把握我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的歷史機(jī)遇，大力實(shí)施“三個(gè)亮點(diǎn)”建設(shè)，為和諧礦區(qū)建設(shè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但在平衡發(fā)展、和諧發(fā)展上，還存在著不少矛盾和問題，解決不好，和諧礦區(qū)建設(shè)就難以進(jìn)行，企業(yè)的發(fā)展必然受阻，生存也會受到挑戰(zhàn)。因此，礦區(qū)各級黨政組織必須深刻領(lǐng)會十六屆六中全會《決定》的精神實(shí)質(zhì)，進(jìn)一步提高對和諧礦區(qū)建設(shè)重要意義的認(rèn)識，積極有效地組織開展好和諧礦區(qū)建設(shè)。

二要深刻認(rèn)識到，和諧礦區(qū)建設(shè)是促進(jìn)棗礦集團(tuán)又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求。從和諧礦區(qū)建設(shè)目標(biāo)要求上講，安全穩(wěn)定、生產(chǎn)順行、關(guān)系和諧、環(huán)境優(yōu)化、文化繁榮，是企業(yè)謀求又好又快發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，正是棗礦集團(tuán)和諧提升、歷史跨越的關(guān)鍵時(shí)期。建設(shè)和諧礦區(qū)不僅有利于更好地抓住和用好戰(zhàn)略機(jī)遇，而且有利于樹立良好的企業(yè)形象，從而在促進(jìn)社會和諧中做強(qiáng)做大，在持續(xù)發(fā)展中促進(jìn)和諧社會建設(shè)。

三要深刻認(rèn)識到，建設(shè)和諧礦區(qū)是進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各方面積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的實(shí)際需要。建設(shè)和諧礦區(qū)，說到底就是要努力調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性、創(chuàng)造性，真正形成各盡其能、各得其所，而又團(tuán)結(jié)協(xié)作、和諧相處的局面。因此，只有廣泛開展好創(chuàng)建和諧礦區(qū)活動(dòng)，大力營造心往一處想、勁往一處使，風(fēng)正氣順心齊，團(tuán)結(jié)一致干事業(yè)，千方百計(jì)地引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好一切積極因素，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。

四要深刻認(rèn)識到，和諧礦區(qū)建設(shè)是讓改革發(fā)展成果更好地惠及廣大員工的根本舉措。和諧礦區(qū)建設(shè)，必須把人的和諧放在突出的位置，必須充分體現(xiàn)以人為本的思想，符合廣大干部員工的迫切愿望。只有企業(yè)和諧了，才能更好地維護(hù)員工的自身政治權(quán)利和主人翁地位及員工自身的發(fā)展。“三個(gè)代表”、立黨為公、執(zhí)政為民等重要思想才能在企業(yè)得到貫徹。這也與集團(tuán)公司近年來在大力加快發(fā)展的同時(shí)，讓廣大員工群眾共享企業(yè)發(fā)展和“三個(gè)亮點(diǎn)”工程建設(shè)成果的主要精神相一致。

二、全面把握和諧礦區(qū)建設(shè)的內(nèi)涵和總體要求

（一）認(rèn)真領(lǐng)會“和諧礦區(qū)三個(gè)要素”的思想

和諧礦區(qū)建設(shè)是和諧社會建設(shè)的重要組成部分。構(gòu)建社會主義和諧社會的總要求，就是總書記提出、現(xiàn)已寫入中央決定的，即“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”。建設(shè)和諧礦區(qū)，如何把這“二十八個(gè)字六個(gè)方面要求”落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)方面呢？

在二屆五次職代會上，董事長、黨委書記江衛(wèi)提出和諧礦區(qū)要具備三個(gè)要素：物質(zhì)基礎(chǔ)，安定的環(huán)境，相互理解的和諧氣氛，這是我們把握和諧礦區(qū)的關(guān)鍵所在。

關(guān)于物質(zhì)基礎(chǔ)：十六屆六中全會《決定》指出：“社會要和諧，首先要發(fā)展，必須堅(jiān)持用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問題，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，不斷為社會和諧創(chuàng)造雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)”。要從這一高度來理解“物質(zhì)基礎(chǔ)”這一要素。

關(guān)于安定的環(huán)境：江衛(wèi)董事長曾指出，沒有穩(wěn)定，沒有安定有序，就沒有社會基礎(chǔ)。因此，維護(hù)礦區(qū)穩(wěn)定，保持安定團(tuán)結(jié)的良好局面，是做好各項(xiàng)工作的重要前提。沒有一個(gè)和諧穩(wěn)定的環(huán)境，改革和發(fā)展就難以得到順利進(jìn)行。

關(guān)于相互理解的和諧氣氛：企業(yè)內(nèi)部相互理解的和諧氣氛，能夠在企業(yè)與員工之間的形成合力，企業(yè)才能充滿活力和創(chuàng)造力，這是推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展的動(dòng)力。

（二）全面把握和諧礦區(qū)建設(shè)的十大目標(biāo)

按照以改革促進(jìn)和諧，以發(fā)展鞏固和諧，以穩(wěn)定保障和諧的要求，規(guī)劃和實(shí)施和諧礦區(qū)的建設(shè)，具體目標(biāo)是：

1、內(nèi)外發(fā)展，同步推進(jìn)，核心競爭力持續(xù)增強(qiáng)。

2、安全形勢持續(xù)穩(wěn)固，達(dá)到國際先進(jìn)水平。

3、建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型企業(yè)，循環(huán)經(jīng)濟(jì)基本形成。

4、員工生活殷實(shí)，生活水平總體達(dá)到小康。

5、優(yōu)化人力資源配置、富余人員多與人才匱乏的矛盾得到緩解。

6、管理體制創(chuàng)新富有成效，主業(yè)精干化、輔業(yè)專業(yè)化、生活后勤服務(wù)社會化的經(jīng)營框架形成。

7、營造和諧的外部發(fā)展環(huán)境、雙贏共榮的企地理念達(dá)成共識。

8、社區(qū)管理有序，員工家屬安居樂業(yè)。

9、企業(yè)內(nèi)部矛盾有效化解、礦區(qū)保持總體和諧穩(wěn)定。

10、“三、三、三”品牌管理文化更加完善，企業(yè)文化國內(nèi)領(lǐng)先。

三、十大體系建設(shè)是和諧礦區(qū)建設(shè)的主要內(nèi)容

和諧礦區(qū)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須找準(zhǔn)著力點(diǎn)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，和諧礦區(qū)建設(shè)要重點(diǎn)抓好十大體系的強(qiáng)化。

（一）強(qiáng)化資源配置優(yōu)化體系，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

1、實(shí)施資源整合，實(shí)施大集團(tuán)戰(zhàn)略。立足長遠(yuǎn)和諧發(fā)展，抓住經(jīng)濟(jì)快速增長，消費(fèi)結(jié)構(gòu)升級，產(chǎn)業(yè)國際化的時(shí)代趨勢，瞄準(zhǔn)建設(shè)“主業(yè)突出、競爭力強(qiáng)、國際化的大企業(yè)集團(tuán)”這一目標(biāo)，以資源促發(fā)展，以發(fā)展保和諧，為礦區(qū)的長遠(yuǎn)發(fā)展、和諧發(fā)展提供保障。

這是科學(xué)發(fā)展觀的要求和企業(yè)自身生存和發(fā)展的需要。大集團(tuán)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)是建設(shè)“主業(yè)突出、競爭力強(qiáng)、國際化的大企業(yè)集團(tuán)的目標(biāo)”，煤炭主業(yè)穩(wěn)步增長，非煤經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展，企業(yè)總收入20__年達(dá)到210億元，20__年達(dá)到300億元，非煤銷售總收入150億元。2、統(tǒng)籌規(guī)劃產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，搞好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。實(shí)現(xiàn)“139”的產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)調(diào)整到位，以煤炭為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，電力、焦化、機(jī)械制造為支柱產(chǎn)業(yè)，以建筑建材、森林采伐、房地產(chǎn)、造船水運(yùn)、物流貿(mào)易、地質(zhì)勘探、工程設(shè)計(jì)和監(jiān)理、生物工程、家用電器為支持產(chǎn)業(yè)。同時(shí)，以高科技產(chǎn)業(yè)為后續(xù)產(chǎn)業(yè)。

（二）強(qiáng)化本質(zhì)安全管理體系，促進(jìn)企業(yè)安全高效運(yùn)行

要從構(gòu)建和諧社會的高度認(rèn)識安全生產(chǎn)。把安全發(fā)展作為和諧礦區(qū)建設(shè)的第一要?jiǎng)?wù)。要把握好四點(diǎn)：一是建立布局合理、協(xié)調(diào)發(fā)展的生產(chǎn)秩序。二是實(shí)施科技興安戰(zhàn)略。三是加強(qiáng)安全基礎(chǔ)管理。四是建設(shè)本質(zhì)安全型礦井，實(shí)現(xiàn)安全發(fā)展。我們的本質(zhì)安全型礦井建設(shè)規(guī)劃是：20__年構(gòu)建本質(zhì)安全型礦井建設(shè)新機(jī)制，全面實(shí)施本質(zhì)安全型礦井的綜合評估和考核；20__——20__年實(shí)行分類指導(dǎo)，全面加強(qiáng)人、物、環(huán)境的本質(zhì)安全，建設(shè)本質(zhì)安全型、安全高效型礦井；到20__年安全生產(chǎn)達(dá)到發(fā)達(dá)國家水平，建成本質(zhì)安全型礦區(qū)。

（三）強(qiáng)化體制機(jī)制創(chuàng)新體系，保持企業(yè)永續(xù)發(fā)展活力

通過體制、機(jī)制的創(chuàng)新，保持企業(yè)發(fā)展的活力。主要是從三個(gè)方面入手：一是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。1、建立完善現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的市場化、多元化。2、建立科學(xué)的母子公司體制。在集團(tuán)公司內(nèi)部形成以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶的戰(zhàn)略協(xié)同體。3、形成規(guī)范完善的法人治理結(jié)構(gòu)。二是積極穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)改革改制工作。三是完善民主管理和依法治企機(jī)制。

（四）強(qiáng)化生態(tài)環(huán)境保護(hù)體系，筑牢科學(xué)發(fā)展根基

1、發(fā)展環(huán)境友好型的循環(huán)經(jīng)濟(jì)，充分利用煤礦現(xiàn)有的煤矸石、煤泥、粉煤灰、礦井水等資源優(yōu)勢，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)，從傳統(tǒng)的粗放型的采礦產(chǎn)業(yè)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源綜合利用型的生態(tài)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)資源的高效利用和循環(huán)利用，從根本上減輕環(huán)境污染的有效途徑。

2、大力推進(jìn)節(jié)能降耗、節(jié)支降本工作，建設(shè)節(jié)約型企業(yè)。在今后的工作中，一是把住浪費(fèi)關(guān)口，勤儉辦一切事情；二是嚴(yán)格招標(biāo)采購；三是要更換高耗能設(shè)備，一切從效益的角度去考慮；四是節(jié)能要與工資掛鉤；五是層層落實(shí)和分解節(jié)能指標(biāo)，使每一個(gè)人都有指標(biāo)、有壓力。把節(jié)能目標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的考核內(nèi)容，實(shí)行節(jié)能工作問責(zé)制，促進(jìn)節(jié)能工作的開展。

（五）強(qiáng)化人力資源配置體系，積蓄企業(yè)發(fā)展后勁

十六屆六中全會《決定》指出：社會主義和諧社會既是充滿活力的社會，也是團(tuán)結(jié)和睦的社會，必須最大限度地激發(fā)社會活力。

發(fā)揮好人力資源作用，和諧礦區(qū)建設(shè)要從以下幾點(diǎn)方面入手。1、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型勞動(dòng)關(guān)系。2、建立科學(xué)合理的分配機(jī)制。3、實(shí)施員工素質(zhì)登高工程，發(fā)揮好人力資源的作用。4、認(rèn)真落實(shí)社會保障機(jī)制和完善救助保障機(jī)制，最廣泛最充分地調(diào)動(dòng)一切積極因素。

（六）強(qiáng)化誠信友好協(xié)調(diào)體系，塑造大企業(yè)集團(tuán)良好形象

打造“誠信棗礦”。完善誠信建設(shè)體系，開展“誠信棗礦”建設(shè)活動(dòng)，利用3—5年，大多數(shù)二級單位取得省級“守合同、重信用”企業(yè)稱號，集團(tuán)公司取得國家級“守合同、重信用”企業(yè)稱號；堅(jiān)持依法經(jīng)營，用好用活政策，協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，妥善處理好影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的各種問題，共同促進(jìn)和諧社會建設(shè)。

（七）強(qiáng)化和諧文化培育體系，夯實(shí)和諧礦區(qū)建設(shè)文化基礎(chǔ)

倡導(dǎo)和諧理念，營造和諧氛圍，用和諧文化培育人、鼓舞人、塑造人，使和諧理念深入人心，調(diào)動(dòng)廣大員工群眾建設(shè)和諧礦區(qū)的積極性和創(chuàng)造性。開展“五項(xiàng)”教育：一是科學(xué)發(fā)展觀教育；二是和諧社會教育；三是創(chuàng)新型、節(jié)約型社會教育；四是群眾觀念教育；五是社會主義榮辱觀教育。大力倡導(dǎo)和弘揚(yáng)社會主義榮辱觀，甄別榮辱，提升道德，弘揚(yáng)正氣，使和諧理念成為廣大員工的重要價(jià)值取向，形成和諧建設(shè)的共同理想、價(jià)值體系和行為規(guī)范，引導(dǎo)員工正確對待自己、正確對待他人、正確對待企業(yè)，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益，使自己的價(jià)值觀與企業(yè)文化和諧統(tǒng)一。

（八）強(qiáng)化反腐倡廉懲防體系，打造廉潔奉公優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

各級領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員，是實(shí)施大集團(tuán)戰(zhàn)略、建設(shè)和諧礦區(qū)的中堅(jiān)力量，能不能做到廉潔從業(yè)，將直接影響到人心向背和集團(tuán)公司的發(fā)展。首先，加強(qiáng)制度建設(shè)，堅(jiān)持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針，建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系，其次，進(jìn)一步加強(qiáng)廉潔文化建設(shè)，鏟除腐敗文化土壤，引導(dǎo)黨員干部樹立廉潔出生產(chǎn)力、廉潔是進(jìn)取之本、腐敗就是自毀、監(jiān)督是最大的關(guān)愛等廉政理念。再次，搞好效能監(jiān)察，把它作為紀(jì)檢監(jiān)察工作融入企業(yè)經(jīng)營管理的新的有效途徑，為企業(yè)健康有序發(fā)展保駕護(hù)航。

（九）強(qiáng)化生活后勤保障體系，建設(shè)富美和諧文明新家園

一是加強(qiáng)社區(qū)管理基礎(chǔ)建設(shè)。二是實(shí)施生活質(zhì)量上臺階工程。三是繼續(xù)實(shí)施地面環(huán)境面貌綜合治理。按照“十化三十無”的標(biāo)準(zhǔn)要求，持續(xù)抓好環(huán)境面貌的鞏固和提升，縮小單位之間、東西部單位之間的差距，推進(jìn)“三個(gè)亮點(diǎn)”建設(shè)。

（十）強(qiáng)化平安礦區(qū)維護(hù)體系，推動(dòng)礦區(qū)文明建設(shè)上臺階

和諧社會建設(shè)就是解決矛盾的過程。正如黨的十六屆六中全會通過的決定所指出的：“構(gòu)建社會主義和諧社會是一個(gè)不斷化解社會矛盾的持續(xù)過程。我們要始終保持清醒頭腦，居安思危，深刻認(rèn)識我國發(fā)展的階段性特征，科學(xué)分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產(chǎn)生的原因，更加積極主動(dòng)地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進(jìn)社會和諧?！?/p>

要深入分析、及時(shí)掌握影響礦區(qū)穩(wěn)定的因素，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。一是要把構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系作為重要問題來對待，建立健全職工權(quán)益保障機(jī)制、利益協(xié)調(diào)機(jī)制、職工訴求和矛盾調(diào)處機(jī)制。在改革改制過程中發(fā)揮好工會作用，保證職工權(quán)益不受損害。二是加強(qiáng)穩(wěn)定工作。加強(qiáng)穩(wěn)定信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，落實(shí)好維護(hù)穩(wěn)定工作責(zé)任制。要加強(qiáng)《工作條例》的宣傳,引導(dǎo)群眾合法合規(guī)地表達(dá)和實(shí)現(xiàn)利益訴求，妥善處理改革中引發(fā)的各種問題，努力解決影響和諧穩(wěn)定的問題。同時(shí)要加強(qiáng)“安全社區(qū)”建設(shè)，加強(qiáng)礦區(qū)社會治安綜合治理，促進(jìn)礦區(qū)安定有序。

四、開展“和諧杯”競賽活動(dòng)是和諧礦區(qū)建設(shè)的重要載體

和諧礦區(qū)建設(shè)，體現(xiàn)了我們追求又好又快發(fā)展的美好前景和理念，代表了礦區(qū)幾十萬職工家屬的根本利益。

開展“和諧杯”競賽活動(dòng)，把和諧礦區(qū)建設(shè)的目標(biāo)分解成階段性任務(wù)、增強(qiáng)其實(shí)踐性和可操作性將和諧礦區(qū)建設(shè)有形化，既是加快和諧礦區(qū)建設(shè)的助推器，又是檢驗(yàn)和諧礦區(qū)建設(shè)成效的試金石。是集團(tuán)公司20__年各項(xiàng)工作的總抓手。

（一）全面把握“和諧杯”競賽的主要內(nèi)容、辦法

根據(jù)和諧礦區(qū)建設(shè)的十大體系建設(shè)，提出了競賽的十項(xiàng)主要內(nèi)容：1、煤與非煤經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展，核心競爭力持續(xù)增強(qiáng)。2、安全形勢持續(xù)穩(wěn)固，質(zhì)量管理全面提升。3、節(jié)能環(huán)保扎實(shí)推進(jìn)，循環(huán)經(jīng)濟(jì)效果明顯。4、員工家屬安居樂業(yè)，生活殷實(shí)富裕安康。5、人力資源優(yōu)化配置，員工素質(zhì)有效提升。6、廉政建設(shè)強(qiáng)力推進(jìn)，懲防體系健全完善。7、民主管理日臻完善，體制創(chuàng)新富有成效。8、誠信建設(shè)堅(jiān)實(shí)有力，外部環(huán)境寬松和諧。9、內(nèi)部矛盾有效化解，鄰里之間和睦相處。10、“三三三”管理文化品牌不斷提升，和諧共享價(jià)值觀基本形成

“和諧杯”競賽活動(dòng)的范圍為集團(tuán)公司下屬所有二級單位。競賽采取百分制考評，并采取專業(yè)檢查和員工滿意度測評相結(jié)合的考評辦法。最后按照檢查得分占70％、員工滿意度測評得分占30％的比例，折算出綜合得分。按照綜合得分高低排定名次。對影響和諧礦區(qū)建設(shè)的重大問題，如對集團(tuán)公司下達(dá)的產(chǎn)量、收入、成本、盈虧指標(biāo)每有一項(xiàng)完不成的、突破集團(tuán)公司下達(dá)的安全控制指標(biāo)等實(shí)行一票否決制。

篇4

【論文內(nèi)容摘要】在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境急劇變化、競爭異常激烈，企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性日益突出。因此，為企業(yè)提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架下，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長期方向和愿景，是組織整體的運(yùn)營和未來的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，所必需采取的管理手段。人，作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分，是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源，企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi)，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟(jì)的深刻變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

(3)社會知識化。2l世紀(jì)的社會是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會顯露出來。

2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競爭環(huán)境下，通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

(1)關(guān)注知識型員工，進(jìn)行知識管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會和報(bào)酬。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

(2)建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會影響到員工的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

(3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。

(4)開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

1．人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃；而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化，使人才資源更好地為企業(yè)參與市場競爭服務(wù)。在新形勢下，只有從戰(zhàn)略的高度，有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源，才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展，贏得市場競爭的主動(dòng)權(quán)。

第一，人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分，它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭優(yōu)勢的建立。

第二，人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革，使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從雙方的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。

第四，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國加入WTO后，企業(yè)而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化，它對人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現(xiàn)代企業(yè)競爭至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn)：

(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。

(2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。

(3)人力資源管理要構(gòu)建和保持智力資本優(yōu)勢。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。

2、人力資源戰(zhàn)略管理定位

許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略思考和定位。

(1)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。文化是一個(gè)民族、國家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本，也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與之相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。人力資源管理者必須高度認(rèn)識企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位，文化管理是人力資源管理的最高境界。

(2)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。企業(yè)的戰(zhàn)略管理基于企業(yè)內(nèi)部各職能部門信息和外部市場環(huán)境的整合。人力資源作為企業(yè)第一資源，不再是游離于企業(yè)系統(tǒng)之外的資源，企業(yè)高層和人力資源工作者都應(yīng)當(dāng)從“系統(tǒng)論”的角度來思考人力資源管理在新環(huán)境中的定位。在促成企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程中，人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

(3)發(fā)揮專家顧問團(tuán)的作用。人力資源工作者一方面是企業(yè)人力資源的開發(fā)者，另一方面又是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問。在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，要參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略和變革提供人力資源的信息并幫助企業(yè)如何進(jìn)行決策，進(jìn)行管理，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

(4)做好人力資源儲備。企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)，要求不斷地引進(jìn)新興人才；企業(yè)內(nèi)部員工的新老交替，空位填補(bǔ)等問題，都事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源管理者應(yīng)牢固樹立人力資源儲備的戰(zhàn)略思想，立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃和儲備工作，識別未來戰(zhàn)略所需要的人崗匹配，作好企業(yè)核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。

3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，這無論是對于企業(yè)發(fā)展還是個(gè)人發(fā)展都非常重要。

(1)確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。1998年里昂經(jīng)濟(jì)管理研究會議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識，即人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

篇5

《新智囊》在2007年開辟了“公司責(zé)任”專欄，用了一年時(shí)間，以管理觀察站的形式，梳理和挖掘了丹麥的生物創(chuàng)新公司諾維信在企業(yè)社會責(zé)任方面的實(shí)踐，對中國企業(yè)的管理者產(chǎn)生了很大影響。2008年，我們將在這個(gè)專欄中，繼續(xù)為廣大讀者挖掘更多、更好的案例，深入研究企業(yè)在社會責(zé)任方面的作為和實(shí)踐，給中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

著名的戰(zhàn)略大師、哈佛商學(xué)院教授邁克爾?波特認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任可以分為兩類，一類是反應(yīng)型的，另一類是戰(zhàn)略型的。反應(yīng)型企業(yè)社會責(zé)任主要表現(xiàn)為參與解決普通社會問題，減輕企業(yè)價(jià)值鏈活動(dòng)對社會造成的損害，比如進(jìn)行公益性捐助、妥善處理廢物排放等；而戰(zhàn)略型社會責(zé)任，則是尋找能為企業(yè)和社會創(chuàng)造共享價(jià)值的機(jī)會，它包括價(jià)值鏈上的創(chuàng)新和競爭環(huán)境的投資。履行反應(yīng)型社會責(zé)任雖然能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但這種優(yōu)勢通常很難持久。

只有通過戰(zhàn)略性地承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)才能對社會施以最大的積極影響，同時(shí)收獲最豐厚的商業(yè)利益。企業(yè)社會責(zé)任中最重要的任務(wù)，就是要在運(yùn)營活動(dòng)和競爭環(huán)境的社會因素這兩者間找到共享價(jià)值，從而不僅促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，也改變企業(yè)和社會對彼此的偏見。

下面我們要向《新智囊》的讀者呈現(xiàn)的就是關(guān)于諾基亞實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)踐與思考，從這個(gè)案例的解讀中可以看出，正是戰(zhàn)略型社會責(zé)任的實(shí)施，讓諾基亞走在了可持續(xù)發(fā)展的前沿！

作為全球最大的移動(dòng)通信企業(yè)，諾基亞的企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營，無不詮釋著可持續(xù)發(fā)展的運(yùn)行軌跡

2007年12月11日的北京，在諾基亞“完全互聯(lián)生活2008”大會上，諾基亞全球副總裁鄧元鑒與來賓分享了諾基亞關(guān)于完全互聯(lián)生活的愿景，展望了移動(dòng)、互聯(lián)相融合為業(yè)界和用戶帶來的價(jià)值與體驗(yàn)。在回顧2007年諾基亞在中國市場強(qiáng)勁表現(xiàn)的同時(shí)，鄧元鑒指出，行業(yè)發(fā)展對業(yè)界攜手支持環(huán)境可持續(xù)發(fā)展提出了更高的要求。與此對應(yīng)，諾基亞在活動(dòng)上首次了環(huán)保手機(jī)和兩款個(gè)性化音樂擴(kuò)展配件，并公布了諾基亞在中國的最新創(chuàng)新成果。

面對近600名來自移動(dòng)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的嘉賓，鄧元鑒表示：“2007年，諾基亞在中國市場的領(lǐng)導(dǎo)地位進(jìn)一步提升，在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域也持續(xù)贏得了良好聲譽(yù)。行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位與社會責(zé)任是相伴而生的。讓我們深感驕傲的是，諾基亞的環(huán)保努力也實(shí)現(xiàn)了新的進(jìn)展，我們將建立一個(gè)長期的‘電子廢棄物管理產(chǎn)業(yè)鏈’，不僅囊括諾基亞在中國的工廠，也將諾基亞的核心供應(yīng)商納入其中。我們的最終目標(biāo)是希望能打造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境，同時(shí)，也積極為中國建設(shè)和諧社會的努力貢獻(xiàn)力量?！?/p>

諾基亞用其優(yōu)秀的市場表現(xiàn)以及在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域的不斷實(shí)踐證明了這樣一個(gè)事實(shí)――只有通過戰(zhàn)略性地承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)才能對社會施以最大的積極影響，同時(shí)收獲最豐厚的商業(yè)利益。

戰(zhàn)略性社會責(zé)任的確立

――諾基亞把環(huán)境保護(hù)提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，作為品牌的核心價(jià)值之一，長期致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)。

“最大的移動(dòng)通信企業(yè)諾基亞對環(huán)境負(fù)有責(zé)任！” 這是諾基亞（中國）投資有限公司副總裁蕭潔云經(jīng)常說的一句話。事實(shí)也是如此，隨著移動(dòng)通信快速發(fā)展，手機(jī)數(shù)量與日俱增，目前在全球手機(jī)用戶中，有約10億用戶使用諾基亞的手機(jī)。有關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，諾基亞目前全球手機(jī)銷售所占市場份額已近40%。諾基亞現(xiàn)在在100多個(gè)國家有業(yè)務(wù)合作，7萬多名員工遍布全球，產(chǎn)品銷售到世界各地。

作為全球手機(jī)生產(chǎn)最大的企業(yè)，諾基亞認(rèn)為，除了創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對企業(yè)股東負(fù)責(zé)之外，還要關(guān)注環(huán)境，對環(huán)境負(fù)有責(zé)任；所以，諾基亞把環(huán)境保護(hù)提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)品牌的核心價(jià)值之中。在諾基亞，對環(huán)境保護(hù)的承諾是諾基亞企業(yè)文化中不可缺少的內(nèi)容，環(huán)境保護(hù)的理念已經(jīng)融合在公司的全部業(yè)務(wù)當(dāng)中。同時(shí)，在諾基亞，環(huán)境保護(hù)是每位員工的責(zé)任。

其實(shí)，諾基亞把企業(yè)社會責(zé)任提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)品牌的核心價(jià)值之中的做法，不僅僅是自身發(fā)展的需要，市場環(huán)境日益改變，消費(fèi)者更加認(rèn)可綠色產(chǎn)品，也是企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)！

據(jù)諾基亞負(fù)責(zé)企業(yè)社會責(zé)任以及環(huán)保等資訊工作的經(jīng)理沈健先生介紹，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場環(huán)境也在改變。首先，客戶對環(huán)境保護(hù)的要求越來越高，消費(fèi)者對綠色產(chǎn)品的追求日益強(qiáng)烈，希望購買的產(chǎn)品更加符合倫理道德；其次，社會對環(huán)境保護(hù)的關(guān)注度空前提高，對電子產(chǎn)品廢棄物的處理日益重視，紛紛出臺管理辦法，以法律法規(guī)的形式加以約束。同時(shí)，科技創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，無不對產(chǎn)品及產(chǎn)品的綠色屬性寄予更高的期望值，希望產(chǎn)品節(jié)能環(huán)保。

在他看來，面對新的市場要求和對企業(yè)提出的新的挑戰(zhàn)，諾基亞作為“科技以人為本”的倡導(dǎo)者和身體力行者，沒有把這些看成是企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)、包袱；相反，把環(huán)境保護(hù)看成是對企業(yè)提出的更高要求和因此而帶來的更多商機(jī)，可促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

正是基于以上的認(rèn)識，諾基亞把環(huán)境績效領(lǐng)先作為了企業(yè)差異化標(biāo)志，大力發(fā)展環(huán)境戰(zhàn)略，為企業(yè)在“未來的競爭”中贏得先機(jī)。

諾基亞（中國）投資有限公司副總裁蕭潔云介紹，諾基亞把中國作為全球重要的市場組成部分，對中國的環(huán)境事業(yè)同樣高度重視，其突出特點(diǎn)是，環(huán)境事業(yè)不是簡單的做秀，走走形式，而是作為企業(yè)在中國可持續(xù)發(fā)展的組成部分；更重要的是和自身的業(yè)務(wù)緊密結(jié)合。諾基亞在中國不僅嚴(yán)格遵循諾基亞全球的環(huán)境戰(zhàn)略、方針，還注重對中國的環(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?。積極倡導(dǎo)、參與中國的環(huán)保公益活動(dòng)。

如何把企業(yè)社會責(zé)任的工作落在實(shí)處

――創(chuàng)立基于產(chǎn)品生命周期的環(huán)保理念，把環(huán)保貫穿于產(chǎn)品的全過程，是把社會責(zé)任落在實(shí)處的關(guān)鍵所在。

一個(gè)產(chǎn)品從誕生到消亡，經(jīng)歷了設(shè)計(jì)、研發(fā)、原材料采購、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品提供、使用和廢棄等多個(gè)階段。諾基亞基于產(chǎn)品生命周期的環(huán)境戰(zhàn)略，對此有清晰而明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的路線圖。據(jù)諾基亞中國負(fù)責(zé)環(huán)境事務(wù)的高級經(jīng)理陳敏告訴記者，在產(chǎn)品的研發(fā)階段，從產(chǎn)品是否符合環(huán)保的法律法規(guī)要求、有毒有害物質(zhì)的替代、原材料的使用量及使用效率，到制造和使用過程中的能源消耗、產(chǎn)品廢棄后是否容易拆解回收和循環(huán)利用等因素均得到充分考慮；在原材料采購環(huán)節(jié)，則需要有效地對供應(yīng)商的環(huán)境績效進(jìn)行管理，只有符合諾基亞環(huán)保要求的供應(yīng)商才能成為合格的供應(yīng)商；生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)則必須符合環(huán)境管理體系的要求并得到權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證；在產(chǎn)品最終廢棄階段，則要充分考慮如何回收、循環(huán)利用及妥善處置，使資源可以重新返回物質(zhì)鏈中。上述環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)融合，從而真正形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，完成了一個(gè)產(chǎn)品的整個(gè)生命周期。

以環(huán)境保護(hù)工作為例，諾基亞最大的特點(diǎn)是為達(dá)到環(huán)境保護(hù)目的，把環(huán)境工作和企業(yè)自身緊密結(jié)合，落實(shí)到每一領(lǐng)域，據(jù)介紹，他們主要有如下方面的經(jīng)驗(yàn)：

――積極使用環(huán)境友好的原材料，減少有毒有害物質(zhì)的使用

諾基亞有著完善的原材料物質(zhì)管理體系，所有的產(chǎn)品均符合中國2007年3月1日起施行的《電子信息產(chǎn)品污染控制管理辦法》和2006年7月施行的歐盟RoHS指令的要求。

早在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、研發(fā)階段就積極使用無毒無害原材料。目前，在諾基亞的產(chǎn)品中，所含鉛、汞、鎘、六價(jià)鉻及溴化阻燃劑等盡量不用或少用。諾基亞還鼓勵(lì)提倡對傳統(tǒng)原材料進(jìn)行替代和取代，用生物材料例如玉米加工而成的手機(jī)機(jī)殼已經(jīng)問世，用這種材料批量生產(chǎn)的手機(jī)已經(jīng)上市；所有產(chǎn)品中使用無鉛焊膏，在印制板中不用溴化阻燃劑等。目前，諾基亞產(chǎn)品中使用的材料信息均可在網(wǎng)上獲得，諾基亞一直在大力倡導(dǎo)使用環(huán)境友好材料，以確保消費(fèi)者放心使用。

諾基亞的產(chǎn)品是全球設(shè)計(jì)、全球生產(chǎn)、全球供貨的，因而提供給不同市場的產(chǎn)品所使用的原材料是相同的。 這就意味著中國的廣大消費(fèi)者所使用的諾基亞手機(jī)和歐盟的消費(fèi)者所使用的產(chǎn)品是同樣的，不僅符合《電子信息產(chǎn)品污染控制管理辦法》的要求，也已經(jīng)完全符合歐盟的RoHS指令，是非常環(huán)保的產(chǎn)品。早在2005年5月，諾基亞就推出了世界上第一款完全符合歐盟RoHS 指令的手機(jī)諾基亞5140i，比RoHS指令規(guī)定的時(shí)間提前了一年多。

――減小包裝，大幅節(jié)約材料及能源消耗

在產(chǎn)品銷售階段，諾基亞于2006年春季了新的產(chǎn)品包裝標(biāo)準(zhǔn)。減少了54%的包裝材料，并在其中增加可回收包裝材料，此舉還可減少50%的陸地和空運(yùn)的能源消耗。2006年，有6000萬臺手機(jī)使用新的包裝材料發(fā)貨，節(jié)省1200輛卡車的運(yùn)力，財(cái)政上節(jié)約了2000萬歐元。手機(jī)配件包裝目前已經(jīng)減少了60%的塑料材料使用量。

――在手機(jī)使用中，諾基亞把節(jié)能作為重點(diǎn)領(lǐng)域，充分考慮節(jié)能問題，不斷提高產(chǎn)品能效

根據(jù)諾基亞對人們使用手機(jī)行為調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在產(chǎn)品的整個(gè)生命周期中，能耗主要來自于手機(jī)及其配件（主要是充電器）的電力消耗，其中三分之二來自于充電器的空耗，即手機(jī)充滿電后充電器仍插在插座上的電力消耗。經(jīng)過不懈努力，諾基亞在致力于減少充電器能耗方面成效顯著，空載耗電與原來相比減少了90%的能耗，并于2007年5月了首款電池充滿后予以提示的手機(jī)，提醒消費(fèi)者及時(shí)切斷充電器的電源。據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，僅此項(xiàng)目若在諾基亞全球3個(gè)主要市場推廣，所減少的能量消耗可供8.5萬個(gè)家庭使用一年。

經(jīng)過多年努力，諾基亞的充電器從2005年開始，按照美國環(huán)境保護(hù)署的要求簽訂能源之星協(xié)議，達(dá)到美國能源之星標(biāo)準(zhǔn)。

諾基亞在全球的生產(chǎn)基地和辦公設(shè)施廣泛開展降低能源消耗活動(dòng)，僅2004年便降低能耗3.5%。諾基亞在中國的生產(chǎn)基地在2005-2006年單位產(chǎn)品能耗減少了10% 。

――諾基亞積極開展廢棄產(chǎn)品回收利用

在諾基亞的環(huán)保理念中，產(chǎn)品生命周期最后一項(xiàng)重要工作是對廢棄產(chǎn)品進(jìn)行妥善處理和循環(huán)利用，使能量及材料返回到物質(zhì)循環(huán)中去，確保其對環(huán)境影響減至最小。在中國，諾基亞特別開展了卓有成效的廢棄手機(jī)及配件的回收活動(dòng)。

2002年6月18日，諾基亞在中國率先拉開了手機(jī)“綠色回收大行動(dòng)”的序幕，在全國100余個(gè)城市的諾基亞授權(quán)維修中心設(shè)置了200余個(gè)回收箱，回收消費(fèi)者廢棄的手機(jī)及配件，贏得了社會各界的一致好評。

2003年10月30日，諾基亞與其他手機(jī)企業(yè)聯(lián)合發(fā)出“移動(dòng)電話環(huán)保行動(dòng)倡議”，呼吁手機(jī)制造商主動(dòng)承擔(dān)起廢棄手機(jī)及配件的回收責(zé)任。這一行動(dòng)得到了國家環(huán)保總局的贊賞和大力支持。

2005年12月8日，諾基亞與中國移動(dòng)、摩托羅拉共同發(fā)起“綠箱子環(huán)保計(jì)劃――廢棄手機(jī)及配件回收聯(lián)合行動(dòng)”。該行動(dòng)的重要意義之一在于諾基亞不僅與運(yùn)營商共同推動(dòng)，還與競爭對手?jǐn)y手進(jìn)行環(huán)保公益活動(dòng)。此次活動(dòng)的發(fā)起三方在全國40余個(gè)大中城市開展廢棄手機(jī)及配件的回收行動(dòng)，回收渠道覆蓋近千個(gè)中國移動(dòng)的營業(yè)廳，數(shù)百個(gè)諾基亞和摩托羅拉的銷售中心和維修中心。目前，這一活動(dòng)仍在深入開展中。

2007年11月8日，諾基亞將廢棄手機(jī)及配件回收延伸到整個(gè)手機(jī)產(chǎn)業(yè)鏈，與星網(wǎng)工業(yè)園的諾基亞供應(yīng)商一起深入開展“星網(wǎng)綠箱子環(huán)保計(jì)劃”。 據(jù)星網(wǎng)工業(yè)園公司總經(jīng)理彭京介紹，此次星網(wǎng)綠箱子環(huán)保計(jì)劃已經(jīng)于2007年11月8日起在星網(wǎng)工業(yè)園的所有公司中同時(shí)進(jìn)行，每家星網(wǎng)工業(yè)園成員公司都會設(shè)置回收箱、宣傳展架，通過郵件、宣傳畫等方式與企業(yè)全體員工進(jìn)行溝通，鼓勵(lì)員工積極參與。目前，諾基亞倡議進(jìn)行的星網(wǎng)綠箱子環(huán)保計(jì)劃已在星網(wǎng)工業(yè)園50000多名員工中引起很大反響，他們積極參與廢棄手機(jī)及配件的回收活動(dòng)，一個(gè)環(huán)境保護(hù)的在星網(wǎng)工業(yè)園中掀起。

目前，諾基亞生產(chǎn)制造的手機(jī)中，65%-80%的材料可以回收利用。

――為了確保綠色手機(jī)成為可能，諾基亞把環(huán)境保護(hù)的理念和工作延伸到供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)

一部手機(jī)有數(shù)百個(gè)零部件，使用的各種原材料多達(dá)數(shù)百種，因此，供應(yīng)商符合諾基亞環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。

陳敏介紹，諾基亞的供應(yīng)商作為整個(gè)供應(yīng)鏈上的環(huán)節(jié)，對產(chǎn)品生命周期的環(huán)境影響和社會影響非常大。諾基亞承諾不斷提高公司的環(huán)境和社會績效，其中也包括供應(yīng)鏈的環(huán)境和社會績效。諾基亞公司有一套“諾基亞供應(yīng)商要求”，適用于所有的直接和間接供應(yīng)商。這些要求包括環(huán)境方面的要求和商業(yè)倫理方面的要求。通過與供應(yīng)商的溝通、對他們的培訓(xùn)、簽訂合同以及供應(yīng)商審核流程，使諾基亞在供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)管理中持續(xù)地保持較高的環(huán)境和社會標(biāo)準(zhǔn)。

諾基亞要求主要的合作供應(yīng)商必須通過ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證，同時(shí)也要求供應(yīng)商建立完善的環(huán)境管理體系。對利益相關(guān)方的環(huán)境管理保證了諾基亞自身產(chǎn)品在環(huán)保和節(jié)能上突出的品質(zhì)，與所有利益相關(guān)方合作是諾基亞推動(dòng)環(huán)保舉措的核心。通過這些舉措使諾基亞生產(chǎn)的產(chǎn)品在環(huán)境保護(hù)方面延伸到原材料采購之前。

注重企業(yè)外部生態(tài)環(huán)境的建設(shè)

――在中國大力倡導(dǎo)環(huán)境教育，舉辦形式多樣的環(huán)保活動(dòng)，努力促進(jìn)全社會環(huán)境保護(hù)氛圍的形成，同樣是諾基亞成功實(shí)施戰(zhàn)略型社會責(zé)任的關(guān)鍵。

在諾基亞（中國）投資有限公司副總裁蕭潔云看來，在加強(qiáng)和做好企業(yè)及產(chǎn)品自身的環(huán)境保護(hù)工作的同時(shí)，如何更好地履行優(yōu)秀企業(yè)公民的職責(zé)，提高企業(yè)員工和社會上廣大民眾的環(huán)境意識也是諾基亞在全球和中國環(huán)境保護(hù)方面極為重要的一環(huán)。

據(jù)沈健先生介紹，提高全社會公民的環(huán)境意識，首先要提高企業(yè)員工的環(huán)境意識。為了更好地帶動(dòng)全體員工提升環(huán)境意識，諾基亞中國在2005年成立了 “諾基亞環(huán)境大使俱樂部”， 目前共有1000余名中外員工志愿加入。這些志愿者利用業(yè)余時(shí)間，從事環(huán)境及環(huán)保教育工作，為中國環(huán)境事業(yè)做貢獻(xiàn)。諾基亞環(huán)境大使俱樂部自成立之后，展開了一系列的相關(guān)環(huán)保活動(dòng),如在星網(wǎng)工業(yè)園內(nèi)環(huán)境大使清除非法小廣告，與星網(wǎng)工業(yè)園內(nèi)其他供應(yīng)商一起開展“綠箱子環(huán)保活動(dòng)”；定期開展主題植樹等。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，諾基亞環(huán)境大使俱樂部自成立以來已經(jīng)貢獻(xiàn)了業(yè)余時(shí)間7000小時(shí)。

此外，沈健認(rèn)為，普及環(huán)保知識，真的要從娃娃抓起。諾基亞把對少年兒童進(jìn)行環(huán)境教育作為使社會可持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)，長期、連續(xù)地開展了一系列活動(dòng)，旨在使孩子們受到良好的環(huán)境教育，同時(shí)帶動(dòng)促進(jìn)其家長、親友環(huán)境意識的提高。

2006年10月，諾基亞（中國）投資有限公司和中國青少年發(fā)展基金會共同簽署了實(shí)施“諾基亞綠色希望行動(dòng)1+1環(huán)保計(jì)劃”合作協(xié)議書。該計(jì)劃的核心內(nèi)容是向希望小學(xué)派遣經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的諾基亞環(huán)境大使，以希望小學(xué)學(xué)生為動(dòng)員主體，帶動(dòng)希望小學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)環(huán)?？破罩R，做出環(huán)保承諾，開展環(huán)保實(shí)踐。作為此次活動(dòng)的策劃、組織和推動(dòng)者，諾基亞為計(jì)劃的實(shí)施提供了資金支持；同時(shí)，諾基亞環(huán)境大使利用業(yè)余時(shí)間，紛紛走進(jìn)北京、成都、杭州、鄭州、沈陽、廣州、蘇州等地的希望小學(xué)，同那里的孩子們進(jìn)行形式新穎、內(nèi)容豐富的環(huán)境教學(xué)活動(dòng)，帶動(dòng)希望小學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)環(huán)?？破罩R。

從2005年開始，由中國青少年宮協(xié)會、中國環(huán)境文化促進(jìn)會和諾基亞（中國）投資有限公司連續(xù)3年在全國范圍內(nèi)共同舉辦了“諾基亞杯中國少年環(huán)保夢想短信征集活動(dòng)”，征集活動(dòng)得到了50萬名少年兒童的踴躍支持和參與。2007年的短信征集活動(dòng)側(cè)重節(jié)能，目的是從小使少年兒童樹立環(huán)保、節(jié)能的意識，使更多的人通過節(jié)能減排，達(dá)到保護(hù)環(huán)境的目的。

來自諾基亞的幾點(diǎn)啟示

篇6

人才問題是發(fā)展的關(guān)鍵問題。在經(jīng)濟(jì)金融全球化趨勢日益增強(qiáng)、我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大背景下，金融業(yè)面臨的任務(wù)將更加艱巨，金融業(yè)對人才的要求更高，需求也更迫切。進(jìn)一步加強(qiáng)金融人才工作，是抓住關(guān)鍵戰(zhàn)略機(jī)遇期、加快黑龍江省金融業(yè)快速發(fā)展的迫切要求，也是增強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)核心競爭力、應(yīng)對日趨激烈的金融競爭的根本途徑。我們應(yīng)深入分析在新形勢下黑龍江省金融人才工作面臨的新形勢和新任務(wù)，按照“市場化、國際化、現(xiàn)代化”的要求，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟、科學(xué)發(fā)展的金融人才戰(zhàn)略。

一、黑龍江省金融生態(tài)環(huán)境現(xiàn)狀

隨著金融生態(tài)建設(shè)工作的穩(wěn)步推進(jìn)，黑龍江省金融業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出良好態(tài)勢，初步形成了銀行、證券、保險(xiǎn)等多種類型金融機(jī)構(gòu)共同發(fā)展、結(jié)構(gòu)日趨合理、功能較為齊全的現(xiàn)代金融服務(wù)體系。

但是，作為剛剛興起的金融地區(qū)，與全國的金融中心相比，差距依然較大，尤其是在金融人才方面。從總量規(guī)模上來說，我國金融中心城市上海，從事金融業(yè)的人才占比達(dá)1%以上，而黑龍江省只占不到0.3%；上海擁有20萬金融人才，而黑龍江省只有不到5萬人。從質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上看，黑龍江省基礎(chǔ)金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關(guān)鍵崗位的金融領(lǐng)軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、營銷管理、大額資金管理和保險(xiǎn)精算等領(lǐng)域。

從黑龍江省所處的地域環(huán)境看，緊靠我國的東北部，區(qū)域經(jīng)濟(jì)和金融產(chǎn)業(yè)同發(fā)達(dá)地區(qū)相比，存在較大的差距。以現(xiàn)有的政策環(huán)境，不但很難吸引到優(yōu)秀的金融人才來黑龍江省發(fā)展創(chuàng)業(yè)，而且還容易導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的不斷流失，使得我們的金融業(yè)即便面對良好的業(yè)務(wù)機(jī)遇，也由于人才缺乏而抓不住，最終難免影響本區(qū)域金融業(yè)的發(fā)展勢頭，趕超那些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)金融產(chǎn)業(yè)的想法更無從談起。

二、黑龍江省金融人才戰(zhàn)略實(shí)施的制約因素

（一）金融人才積累和總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)代金融體系的要求

黑龍江省金融業(yè)歷史短，人才的積累總共不超過5萬人，人才占人口和人力資源的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于金融業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)。金融業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，金融人才起到了決定性作用，而金融人才的短缺則嚴(yán)重阻礙了黑龍江省人才戰(zhàn)略的有效實(shí)施，以及各項(xiàng)金融業(yè)務(wù)的開展。

（二）從業(yè)人員素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)亟待進(jìn)一步提高

國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)跨入黑龍江省內(nèi)，帶來競爭的同時(shí)，也帶來大量的新知識、新技術(shù)，這就要求我們改變現(xiàn)有金融人才的知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平。我省金融從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，我們還有相當(dāng)一部分金融從業(yè)人員不僅不具備本、?？茖W(xué)歷，而且沒有任何職稱或是從業(yè)資格證書，這對黑龍江省金融業(yè)人員的職業(yè)化、提升專業(yè)水準(zhǔn)是不利的。

（三）缺乏創(chuàng)新性和復(fù)合型的高級金融人才

一般化人才多，創(chuàng)新性、復(fù)合型等高級專業(yè)人才少是黑龍江省金融業(yè)人才隊(duì)伍中比較突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。金融業(yè)是一個(gè)對從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)，人員素質(zhì)的高低決定了業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)模與范圍。黑龍江省并不缺乏從事基礎(chǔ)工作的金融人才，缺的是能夠獨(dú)立開展與國際接軌的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，能夠?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)開發(fā)利潤增長點(diǎn)的高端人才。

（四）金融人才供給結(jié)構(gòu)與市場需求脫軌

在目前的人才市場上，新型金融專業(yè)人才十分缺乏，碩士、博士和MBA備受用人單位青睞，尤其是新型投資銀行的人才需求，將逐步向“高、精、尖”傾斜?，F(xiàn)在銀行信貸、國際金融、金融法律、資本運(yùn)作、保險(xiǎn)顧問、投資分析等都是需求量大，要求高的職位。金融人才供給與市場需求脫軌導(dǎo)致，一方面金融專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難，另一方面金融機(jī)構(gòu)人才荒。

三、推動(dòng)黑龍江金融產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向

（一）努力營造良好的金融人才發(fā)展環(huán)境

弘揚(yáng)嚴(yán)格、規(guī)范、謹(jǐn)慎、誠信、創(chuàng)新的金融行業(yè)風(fēng)氣，大力建設(shè)有利于金融人才發(fā)展的優(yōu)秀金融文化。大力提倡鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)競爭、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)冒尖的價(jià)值取向，營造尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，營造相互信任、彼此尊重、坦誠合作的人際環(huán)境，增強(qiáng)金融人才的認(rèn)同感、歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。

（二）創(chuàng)新人才評價(jià)考核機(jī)制

在金融人才的選拔任用中，做到既講學(xué)歷又不唯學(xué)歷。把開展工作情況、創(chuàng)新能力、取得的績效等方面，作為評價(jià)金融人才能力強(qiáng)弱、素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。用合理有效的業(yè)績考核機(jī)制判定是否升遷。要完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的金融人才資源配置機(jī)制，逐步實(shí)行企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化配置和契約化管理，做到能上能下、能進(jìn)能出。進(jìn)一步完善金融人才的激勵(lì)約束機(jī)制，堅(jiān)持短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持待遇留人、事業(yè)留人和感情留人相結(jié)合。進(jìn)一步完善金融人才考核評價(jià)機(jī)制，建立健全以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的金融人才考核評價(jià)體系。

（三）加強(qiáng)金融人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育

逐步增加人才教育培訓(xùn)投入，形成由個(gè)人投入、單位投入和政府投入等組成的金融人才培養(yǎng)投入機(jī)制。把中高級管理人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，加大培訓(xùn)力度，利用多種形式，分層次、多渠道地提高中高級管理人員的政治理論水平、市場應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。支持金融機(jī)構(gòu)建立企業(yè)博士后工作站、企業(yè)研究院等研發(fā)機(jī)構(gòu),大力培養(yǎng)復(fù)合型人才。盡可能地引進(jìn)國際人才，形成良好的人才派遣與人才引進(jìn)相結(jié)合的機(jī)制。

（四）以需求為導(dǎo)向，建立金融人才梯隊(duì)

組建金融人才委員會,負(fù)責(zé)引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)各類金融人才，建立不同梯次的金融人才儲備庫，并使之發(fā)展成為我市金融企業(yè)的人才交流平臺。

根據(jù)黑龍江省金融人才的需求結(jié)構(gòu)，調(diào)整高校專業(yè)設(shè)置比例，增加需求旺盛專業(yè)的招生人數(shù)，同時(shí)減少市場飽和專業(yè)的招生人數(shù)，以市場需求為導(dǎo)向，保證金融人才的供給安全。根據(jù)金融業(yè)的發(fā)展需要，加大碩士、博士等高學(xué)歷金融人才的培養(yǎng)，提高金融人才的整體素質(zhì)，在吸引國際、國內(nèi)金融高端人才的同時(shí)，注重本地區(qū)金融人才的培養(yǎng)。

篇7

論文摘要：和傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的本質(zhì)特征發(fā)生了很大的變化，知識和信息成為經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。面對這樣的環(huán)境，企業(yè)的管理方式也將隨之做出重大調(diào)整，在人力資源管理戰(zhàn)略方面要樹立“人本管理”的指導(dǎo)思想、組建專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)、構(gòu)建有學(xué)習(xí)能力的組織、做好以戰(zhàn)略培訓(xùn)為核心的人力資源開發(fā)?？傊茸龊弥R的載體—“人”的工作，才能做好相應(yīng)的其它管理工作。

新經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為主導(dǎo)、以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織、體制和運(yùn)行上帶有新特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)屬于知識經(jīng)濟(jì)的范疇，是當(dāng)達(dá)國家在高科技革命條件下發(fā)生的一次經(jīng)濟(jì)調(diào)整;信息技術(shù)是新經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)，而新經(jīng)濟(jì)是科技進(jìn)步的經(jīng)濟(jì)重組功能的表現(xiàn)和結(jié)果;新經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征有四點(diǎn):信息網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化、資源知識化、管理人本化。就整個(gè)世界而言，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)開始，一個(gè)新的戰(zhàn)略管理時(shí)代已經(jīng)到來。我們的企業(yè)如何應(yīng)對這突如其來的新經(jīng)濟(jì)呢?只有進(jìn)行思想觀念的徹底轉(zhuǎn)變，才能進(jìn)行戰(zhàn)略范式的轉(zhuǎn)變，才能制定出新經(jīng)濟(jì)條件下適合本企業(yè)的戰(zhàn)略。我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是制定出適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略。

一、樹立“人本管理”的指導(dǎo)思想

    人本管理，就是常說的“以人為本”，也就是說在管理活動(dòng)中把“人”作為管理的核心。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，作為該社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性的變化。經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動(dòng)力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產(chǎn)中起主導(dǎo)作用的要素。知識經(jīng)濟(jì)還提出新的生產(chǎn)過程的概念，知識產(chǎn)品是以知識投人為主，其產(chǎn)品中的知識含量被逐步提高，并且知識能被反復(fù)的使用，在其使用過程中不消耗其價(jià)值，產(chǎn)出報(bào)酬可以遞增發(fā)展。所以，知識經(jīng)濟(jì)是一種低物耗、低能耗、高效率的經(jīng)濟(jì)，知識經(jīng)濟(jì)將變革資源經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)觀念。進(jìn)人20世紀(jì)90年代(新經(jīng)濟(jì)時(shí)代)以來，資金的籌集已可擴(kuò)大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發(fā)人力資源已成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略。

    企業(yè)管理的思想要適應(yīng)新形勢下生產(chǎn)力發(fā)展的要求，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)要從傳統(tǒng)的以物為本的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理上來。其主要做法包括:重新認(rèn)識人;重視人的因素作用;設(shè)計(jì)多樣化、分層次的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)每一層組織的積極性;強(qiáng)調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)、對企業(yè)的認(rèn)同感，以及團(tuán)結(jié)互助的精神;實(shí)施全員動(dòng)員，增強(qiáng)優(yōu)患意識，共擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);積極開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，以最大限度地發(fā)揮每位員工的潛能;注重人才的籌集、教育與培訓(xùn)，以建立可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制;創(chuàng)造出獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍，從而達(dá)到增強(qiáng)長期競爭力等。

二、組建專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭實(shí)際是企業(yè)速度和效率的競爭，這種競爭的背后關(guān)鍵是人才競爭。因?yàn)椋瑳]有人才，沒有對人才的合理組織利用，就不可能有企業(yè)高效率的創(chuàng)新活動(dòng)，也不可能對市場變化做出快速反應(yīng)。建立專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，從組織結(jié)構(gòu)看是一種矩陣式結(jié)構(gòu)，縱向管理層由集團(tuán)管理專家、事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家和職能部門管理專家組成;橫向?qū)I(yè)技術(shù)人才層由研究與開發(fā)、營銷、財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門的專家組成。每個(gè)專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的組建應(yīng)根據(jù)具體的任務(wù)、目標(biāo)，從兩類人才中選擇不同的人選，達(dá)到縱向與橫向的和諧，以及在知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。盡管這種矩陣式的人才團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)長期組織，只是服從特定任務(wù)而組建的臨時(shí)戰(zhàn)斗隊(duì)，但它的效率正是由于避免了那種長期組織合理化、充滿惰性的弊端而產(chǎn)生的。它的組織機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和激發(fā)人的創(chuàng)新精神。由于這種專業(yè)性團(tuán)隊(duì)具有彈性組合的特點(diǎn)，不僅能根據(jù)變化的市場需求和工作任務(wù)隨時(shí)隨地組織起來，而且能及時(shí)的進(jìn)行合理性調(diào)整，因此，它最能體現(xiàn)現(xiàn)代市場競爭的需要，也就是說，專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的任務(wù)、環(huán)境適應(yīng)性。同時(shí)，專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)能提供對知識學(xué)習(xí)的強(qiáng)化機(jī)制，促使每個(gè)成員在攻克技術(shù)難關(guān)的過程中，通過內(nèi)部的互相學(xué)習(xí)和積極攝取外部新知識，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，加速形成核心能力。作為一個(gè)專業(yè)組織，對于保護(hù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)所發(fā)揮的保密作用，也是不能忽視的，它防止了企業(yè)技術(shù)專利的知識向外界迅速擴(kuò)散(因?yàn)槠髽I(yè)會對專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新活動(dòng)成果、有關(guān)資料等采取嚴(yán)格的保密措施)，因而有利于維持企業(yè)的長期競爭力。

三、構(gòu)建有學(xué)習(xí)能力的組織

    學(xué)習(xí)型組織和知識聯(lián)盟是企業(yè)提高學(xué)習(xí)能力的有效途徑。

    21世紀(jì)是世界全面進(jìn)人信息社會和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，個(gè)人或團(tuán)體要跟上時(shí)代的發(fā)展，需要學(xué)習(xí)型組織?？梢哉f，學(xué)習(xí)型組織是信息社會、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，而學(xué)習(xí)型組織又是信息社會、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的支撐基石。在當(dāng)前瞬息萬變的社會中，知識老化速度加劇，人才只有不斷地學(xué)習(xí)才能成為真正意義上的“人才”。而學(xué)習(xí)型組織是強(qiáng)調(diào)組織成員的“不斷學(xué)習(xí)”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織具有四個(gè)特征:第一，把學(xué)習(xí)放在企業(yè)戰(zhàn)略的中心位置上，使企業(yè)變成了教育系統(tǒng)。第二，視員工學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。第三，把人力資本視為企業(yè)的核心資本，這是建立企業(yè)科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。第四.，學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)家的身份由“監(jiān)工”演變成了“教育家”，改變了管理人與員工的關(guān)系，營造了良好的知識管理氛圍。彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》，具體地總結(jié)了學(xué)習(xí)型組織的理論與實(shí)踐。圣吉認(rèn)為，在當(dāng)今世界上只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織的所有成員全身心地投人并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境，贏得長期的發(fā)展。針對組織中存在的這種學(xué)習(xí)障礙，圣吉提出要在組織中實(shí)行共同愿景、自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智模式和系統(tǒng)思考的“五項(xiàng)修煉”，建立一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、彼此通融的“學(xué)習(xí)型組織”，達(dá)到組織形成“學(xué)習(xí)一持續(xù)改進(jìn)一建立持續(xù)性競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)。

    為了更好地提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)間合作必須由原來的產(chǎn)品聯(lián)盟向知識聯(lián)盟轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識是聯(lián)盟的中心目標(biāo)。知識聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習(xí)另一個(gè)公司的專業(yè)能力，有助于一個(gè)公司和其他公司的專業(yè)能力相結(jié)合創(chuàng)造新的交叉知識;能使一個(gè)公司幫助另一個(gè)公司建立技能和能力，這種技能和能力以后會有益于兩個(gè)公司。兩個(gè)公司要學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和加強(qiáng)專業(yè)能力，每個(gè)公司的員工必須在一起緊密地工作。知識聯(lián)盟能夠和任何其他組織互相形成，只要這個(gè)組織擁有有益于參與者的專業(yè)能力。通過知識聯(lián)盟，買家和賣家可以共享制造過程中的經(jīng)驗(yàn)與知識，共同提高買家的產(chǎn)品質(zhì)量和賣家的商品份額。通過知識聯(lián)盟，大學(xué)實(shí)驗(yàn)室與公司共享和共同創(chuàng)造知識。知識聯(lián)盟也包括公司、員工和工會之間的合作關(guān)系，通過這些聯(lián)盟，經(jīng)理可以從員工那里學(xué)習(xí)到如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，如何降低成本、提高效率。另外，公司知識聯(lián)盟經(jīng)常制定大批培訓(xùn)計(jì)劃，使員工可以獲得各種技能，員工具有公司所需要的更廣泛的能力。知識聯(lián)盟可以幫助一個(gè)公司擴(kuò)展和改善它的基本能力，知識聯(lián)盟的構(gòu)成有助于從戰(zhàn)略上更新核心能力和創(chuàng)建新的核心能力。

四、以戰(zhàn)略培訓(xùn)為核心的人力資源開發(fā)

篇8

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略前瞻性；勝任力模型；組織變革；戰(zhàn)略性勝任力

一、引言

我們以往在構(gòu)建勝任力模型時(shí)總是基于過去優(yōu)秀員工與普通員工之間的對比分析，找出差距來定義勝任力特征、構(gòu)建勝任力模型，這種根據(jù)組織過去經(jīng)驗(yàn)而非未來定義的勝任力模型，所鼓勵(lì)的員工行為在我們現(xiàn)在看來往往是過時(shí)的，甚至將會對組織戰(zhàn)略實(shí)施、適應(yīng)新環(huán)境變化和組織變革帶來障礙，會限制一個(gè)充滿活力的組織去不斷發(fā)揮它的潛力。在商業(yè)環(huán)境變化不斷加快的背景下，我們要求通過對勝任力模型的研究，能夠幫助組織實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理和組織變革，這就要求我們在構(gòu)建勝任力模型時(shí)要面向未來，用戰(zhàn)略前瞻性的主動(dòng)方法構(gòu)建勝任力模型。

二、勝任力及勝任力模型

1、勝任力的概念

早在1911年Taylor就根據(jù)其時(shí)間研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀工人和較差工人在完成工作時(shí)存在差異，他建議管理者使用時(shí)間和動(dòng)作分析方法去界定工人的勝任特征是由哪些成分構(gòu)成的,同時(shí)通過系統(tǒng)的培訓(xùn)或發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力,進(jìn)而提高組織效能,這可視為勝任力建模的啟蒙。

真正系統(tǒng)完整地提出勝任力的概念并推動(dòng)勝任力實(shí)證研究的是美國心理學(xué)家McClelland(1973),他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征，包括與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。

隨后學(xué)者們又相繼提出了一些不同的定義，至今勝任力沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。綜合前人的觀點(diǎn)，本文對勝任力的界定是：勝任力是能夠把某類工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開的個(gè)體潛在的、持久的行為特征。這些特征，可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的或個(gè)人特質(zhì)的等。勝任力的三個(gè)重要特征：與工作績效關(guān)系密切，對員工未來工作績效有預(yù)測作用；與具體的工作任務(wù)相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和一般者。因此，并不是所有的知識、技能、個(gè)人特征等都是勝任力，只有滿足上述三個(gè)重要特征，才能被認(rèn)為是勝任力。

2、勝任力模型

勝任力模型指的是勝任特征的集合，是某個(gè)崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識、技能和行為組合。一般來說，勝任力模型的機(jī)構(gòu)又三個(gè)層次：勝任力類別、相應(yīng)的定義和典型行為表現(xiàn)。針對一個(gè)職業(yè)建立的勝任力模型包括：要在這個(gè)職位取得出色績效所需要的幾大類勝任特征的名稱、各勝任特征的定義、每個(gè)勝任特征的典型行為表現(xiàn)。根據(jù)不同的用途和建模方法，所建立的勝任力模型有很多不同的結(jié)構(gòu)，有些詳細(xì)而具體，有些則相對簡單。經(jīng)典的勝任力模型主要有：洋蔥模型和冰山模型，主要介紹了勝任力特征由外而內(nèi)的不同層次。

其實(shí)不管采用何種方法建模、選取什么樣的樣本、如何對勝任力進(jìn)行命名和分類等，都不是最重要的問題，重要的是建立起來的模型能讓使用者理解并且深入人心，從而改變他們的行為和態(tài)度，提升工作績效。那么如何能夠建立更符合實(shí)際情況及企業(yè)需求的勝任力模型，本文認(rèn)為在現(xiàn)代科技日新月異的新環(huán)境下，只有建立的模型能夠符合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是一個(gè)不斷隨著環(huán)境變化在不斷變化的勝任力模型，才能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造利益，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、基于戰(zhàn)略視角的勝任力研究

傳統(tǒng)勝任力模型是通過過去任務(wù)對于員工素質(zhì)和技能的提煉，那么戰(zhàn)略性勝任力是融合了組織未來戰(zhàn)略需求、變革需要以及考慮到組織高層管理者對人才的辨識，從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)的具有戰(zhàn)略前瞻性勝任力模型。

1、構(gòu)建勝任力模型時(shí)新視角的必要性

通過我們對勝任力的定義，可以發(fā)現(xiàn)以往勝任力研究通常是以回顧過去為基礎(chǔ)，而不是以未來為導(dǎo)向。勝任力是根據(jù)繼續(xù)做組織已經(jīng)做過的事所需要的技能而定義的，而為注意到能夠使組織未來有效地工作所需要的技能。因此，通過傳統(tǒng)勝任力所要求的員工行為可能就是過時(shí)的，或者是對組織戰(zhàn)略實(shí)施構(gòu)成障礙的。從這個(gè)意義上講，勝任力模型幾乎等同于用傳統(tǒng)方法選拔和聘用可以完成一系列已經(jīng)定義好的任務(wù)的那些員工。而在未來，以前的這些任務(wù)和所需要的技能很有可能早已發(fā)生了變化。在充滿活力的變革中，或者在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，這樣的勝任力模型會嚴(yán)重限制一個(gè)充滿活力的組織去適應(yīng)不斷發(fā)展和變化的新環(huán)境。

因此，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)采用前瞻性的方法是非常必要的，尤其是對于機(jī)構(gòu)流程和績效需求快速變化的組織，傳統(tǒng)的勝任力研究方法所帶來的價(jià)值現(xiàn)在看來并不高。本文建議構(gòu)建模型時(shí)，要以當(dāng)前行業(yè)趨勢結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，通過勝任力模型把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成與工作相關(guān)的個(gè)人技能，進(jìn)而員工可以容易地理解并執(zhí)行的行為，從而可以通過這個(gè)新的勝任力模型，來溝通、實(shí)施戰(zhàn)略和組織變革。需要注意的是，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，我們必須明確該行業(yè)的核心能力和發(fā)展趨勢，以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)或變革計(jì)劃。

2、基于戰(zhàn)略視角構(gòu)建勝任力模型的過程

構(gòu)建勝任力框架的第一步，是識別該行業(yè)中當(dāng)前和今后的主要趨勢。根據(jù)文獻(xiàn)分析和對業(yè)內(nèi)專家采訪，確定并且描述這些趨勢。很多大型企業(yè)通過對高級管理人員的訪談和聘請資深人力資源專家討論，把面對未來挑戰(zhàn)這一要素融入到勝任力模型中。

第二步是繼續(xù)對企業(yè)核心能力進(jìn)行分析。這些核心能力是能夠在組織運(yùn)營過程中，將優(yōu)秀員工與一般員工相區(qū)分的能力。比如，快速擁有廣泛的客戶渠道的能力；高效的外包和供應(yīng)商整合程序；高新技術(shù)研發(fā)能力等等。

最后，進(jìn)行組織戰(zhàn)略目標(biāo)的深入分析。從根本上說，戰(zhàn)略分析的目的在于兩個(gè)方面：決定組織的發(fā)展方向，即明確組織的總目標(biāo)；設(shè)計(jì)出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟，即搞清楚如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。那么，具有戰(zhàn)略性的勝任力就是通過招募適合組織需求的能力的員工，幫助組織更好更快更準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過戰(zhàn)略分析模型，清晰描述組織戰(zhàn)略，并準(zhǔn)確分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略需要的組織所需要的各種能力，然后組建一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)來整合、開發(fā)并決定最終的勝任力模型。

3、模型的開發(fā)與驗(yàn)證

在以上分析的獨(dú)立又并行的三個(gè)階段中，產(chǎn)生了一些重要的勝任力，即產(chǎn)生于組織戰(zhàn)略的勝任力、產(chǎn)生于行業(yè)未來發(fā)展趨勢的勝任力及產(chǎn)生于領(lǐng)先企業(yè)的核心能力勝任力，通過綜合考慮這些不同是勝任力特征，從而得出了一個(gè)綜合體，也就是一個(gè)具有普適性的勝任力模型，并對新的勝任力有一個(gè)界定和分類。為了確定勝任力范圍所覆蓋的趨勢、核心能力和戰(zhàn)略的范圍，應(yīng)該特別注意定義不同勝任力的范圍。為了區(qū)分形成勝任力范圍的更多通用的勝任力，以及與具體工作相關(guān)的更多特定的勝任力，還需要驗(yàn)證新定義勝任力的普適性。

在實(shí)施之前的最后一步就是通過選擇典型的相關(guān)工作人員，驗(yàn)證勝任力模型的有效性。其目的就是確保最終模型和提供的其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性，從而來調(diào)節(jié)每種勝任力的行為和功能配置，這樣才能確保不同水平的每種工作的勝任力特征都能達(dá)到想要的效果。

4、戰(zhàn)略性勝任力模型的應(yīng)用

傳統(tǒng)勝任力模型主要是用來進(jìn)行人才招聘、人員培訓(xùn)需求分析、績效考核以及員工激勵(lì)等等，而戰(zhàn)略性勝任力除了我們傳統(tǒng)勝任力所具有應(yīng)用之外，對于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、組織變革有著重要作用。

（1）支持組織變革

我們的勝任力模型是建立在組織戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上的，在建立有戰(zhàn)略性的勝任力模型時(shí)，通過對公司高管和固定員工的觀察和面談，我們了解到要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的能力，而現(xiàn)有的組織內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特點(diǎn)及組織任務(wù)是否能夠滿足我們所提煉的戰(zhàn)略性勝任力的需求，如果未能得到滿足，那么根據(jù)戰(zhàn)略性勝任力模型所要求的能力，組織需要進(jìn)行變革，因此，通過戰(zhàn)略性勝任力模型的研究可以幫助我們組織將要需要哪些能力，從而更有針對性的實(shí)施員工的培訓(xùn)與招聘，更好的幫助組織實(shí)施革新。

（2）溝通戰(zhàn)略實(shí)施

組織戰(zhàn)略的實(shí)施是一種自上而下的部署方式。在實(shí)施新的戰(zhàn)略過程中，制定新的勝任力模型使其適合戰(zhàn)略的改變，制定與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)的客戶服務(wù)質(zhì)量、新銷售渠道、新價(jià)值觀以及新的行為和角色等等，從而使組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工勝任力的要素和一些列行為，幫助組織溝通戰(zhàn)略與員工行為的一致性，使員工理解組織戰(zhàn)略的信息，推動(dòng)員工新目標(biāo)的制定與期望的改變，使員工能夠采取更合理的行動(dòng)，從而能夠更順利準(zhǔn)確地完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

5、戰(zhàn)略性勝任力研究的意義

戰(zhàn)略性勝任力模型能夠更加有效的符合組織的戰(zhàn)略意圖，實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，讓使用者理解并深入人心，從而更好的改變他們的行為和態(tài)度，提升工作績效，因此，建立一個(gè)能被大家接受的基于戰(zhàn)略視角的研發(fā)人員勝任力模型具有非常重要的意義。

理論意義在于，通過對以往學(xué)者觀點(diǎn)的研究，找出現(xiàn)有研究的空白點(diǎn)，從一個(gè)新視角構(gòu)建勝任力模型，賦予了勝任力模型新的含義，完善勝任力模型研究方法，推動(dòng)勝任力理論的發(fā)展。對勝任特征模型的研究，雖然涉及到了各個(gè)行業(yè)、領(lǐng)域、部門、崗位和層級，然而，尚未從戰(zhàn)略管理的視角，運(yùn)用戰(zhàn)略的思維來對員工勝任特征模型進(jìn)行研究，我國有關(guān)勝任力的研究大多基于員工過去的表現(xiàn)構(gòu)建模型，因此很難適應(yīng)當(dāng)今快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，也不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，同時(shí)不能為企業(yè)提供人才的儲備，對于企業(yè)的連續(xù)發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重威脅，因此戰(zhàn)略視角去研究勝任力的方法拓寬了勝任力理論研究視野，豐富了勝任力理論內(nèi)容。

實(shí)踐意義在于，為企業(yè)引進(jìn)人才提供了更加切實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)對人員的培訓(xùn)提供了一個(gè)新的模式和視角，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。引進(jìn)人才幫助企業(yè)創(chuàng)新為企業(yè)生存發(fā)展提供動(dòng)力，但是現(xiàn)行人員勝任力辨別模式與企業(yè)人才的戰(zhàn)略需求存在不一致的地方，組織對于人才需求的準(zhǔn)大多是以企業(yè)過去的人才聘任經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在這種情況下，本文提出為企業(yè)招聘具有戰(zhàn)略性勝任力的人才這一新的參考標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)引進(jìn)的人才更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，給企業(yè)帶來更好的效益。在人員培訓(xùn)方面，通過戰(zhàn)略勝任力模型找出現(xiàn)有員工勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略需求勝任力之間的差距，從而有針對性的培訓(xùn)和招聘，使企業(yè)的培訓(xùn)和招聘更有針對性，培訓(xùn)效果更明顯，招聘員工更具效率。

四、結(jié)論

以戰(zhàn)略視角提出的新的勝任力建模方法，幫助當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的缺乏靈活性和面向未來的缺陷及戰(zhàn)略調(diào)整找到了一條途徑。我們的新模型，能夠使管理者了解行業(yè)的發(fā)展趨勢、競爭需求和組織戰(zhàn)略需要，從而能在實(shí)踐中更好幫助組織實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)，做到組織人力資源方面的未雨綢繆，并且可以很好的幫助員工理解組織戰(zhàn)略及戰(zhàn)略需求的技能，讓員工明白組織的要求，起到更好的激勵(lì)效果。

通過戰(zhàn)略性勝任力的研究，我們把勝任力放到了支持組織戰(zhàn)略實(shí)施及組織革新的核心位置，成功的利用戰(zhàn)略性勝任力模型的關(guān)鍵在于，把勝任力轉(zhuǎn)化成員工的日常行為規(guī)范與企業(yè)的日常管理流程，這種轉(zhuǎn)化使組織戰(zhàn)戰(zhàn)略管理、變革管理和人力資源管理一體化。讓勝任力模型在一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)中，與組織戰(zhàn)略、組織變革互相促進(jìn)、互相適應(yīng)。具體的行業(yè)建模方法，還需要更深入的探討和實(shí)證研究，本文就此給出一個(gè)勝任力建模的新視角。

參考文獻(xiàn)：

[1]Gregory P. Prastacos,Klas Eric Soderquist,Maria Vakola，《A Strategic Forward-Looking Approach to Competency Modelling》[J]，2005年4月。

[2]劉澤文 等著，《勝任力建模--人才選拔與考核實(shí)例分析》[M]，北京：科學(xué)出版社，2009年11月。

篇9

什么是企業(yè)的社會責(zé)任？按照我個(gè)人的理解，企業(yè)社會責(zé)任就是公司在追求投資者利益最大化的同時(shí)，也要盡量地關(guān)懷利益相關(guān)者的冷暖，包括勞動(dòng)者，包括消費(fèi)者，包括企業(yè)所在社區(qū)的利益和集團(tuán)的社會公眾利益，公司社會責(zé)任和利益相關(guān)者的利益是一脈相承的。

那么公司社會責(zé)任包括哪些內(nèi)容呢？

我個(gè)人覺得，按照公司社會責(zé)任產(chǎn)生的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，公司社會責(zé)任既有法律層面的社會責(zé)任，也有倫理層面的責(zé)任。法律層面的社會責(zé)任就是公司要尊重維護(hù)社會公眾利益的法律中為企業(yè)設(shè)定的義務(wù)，比如說消費(fèi)者法規(guī)定的經(jīng)營者的義務(wù)；環(huán)境保護(hù)法規(guī)定的企業(yè)愛護(hù)環(huán)境，不得污染環(huán)境的義務(wù)；勞動(dòng)法規(guī)定的要尊重勞動(dòng)者權(quán)利的義務(wù)。另一類是倫理層面的社會責(zé)任，就是法律不強(qiáng)制承擔(dān)，但是倫理上要求承擔(dān)的責(zé)任。

第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是決策結(jié)果上的社會責(zé)任和決策過程中的社會責(zé)任。決策結(jié)果上的社會責(zé)任是指董事會或總經(jīng)理在做出公司重大決策的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)盡量地考慮到利益相關(guān)者的利益，噪音是不是擾得四方鄰居睡不著覺，排放的二氧化硫會不會讓當(dāng)?shù)氐娜说梅伟?，排到長江里的水會不會對兩岸的居民造成傷害。結(jié)果很重要，但過程更重要。今年新公司法完善了公司監(jiān)事制度，要求國有公司里還得有職工董事，董事會成員里得有職工代表，民營公司里也要有職工董事。而且要求公司改制的時(shí)候，得征求工會和職工的意見。這是決策過程中的社會責(zé)任。

企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，自愿承擔(dān)社會責(zé)任有很多好處。

第一，自愿承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)占領(lǐng)市場份額的經(jīng)營方略，只有善待利益相關(guān)者，才能占領(lǐng)消費(fèi)市場，否則，企業(yè)遲早會被市場所淘汰。

第二，自愿承擔(dān)社會責(zé)任，有助于降低投資成本，現(xiàn)在國際上有一種時(shí)髦的投資叫社會責(zé)任投資。

第三，自愿承擔(dān)社會責(zé)任，能夠取得政府的支持和鼓勵(lì)。

第四，自覺承擔(dān)社會責(zé)任，有助于打造企業(yè)的文化品牌。

在企業(yè)與消費(fèi)者的關(guān)系問題上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開發(fā)，產(chǎn)品的質(zhì)量控制，產(chǎn)品的廣告策略、定價(jià)策略、銷售策略、售后策略等各個(gè)方面體現(xiàn)出企業(yè)對消費(fèi)者的尊重。

此外，企業(yè)家還要注意兩個(gè)觀點(diǎn)。

第一個(gè)觀點(diǎn)，一定要注意誠信株連的危害。最典型的是金華的火腿腸添加敵敵畏，從那以后，哪一個(gè)火腿消費(fèi)者都不敢吃了，連漯河的火腿腸也不敢吃了，這叫縱向的行業(yè)株連。還有橫向的地域株連，來自金華的許多食品消費(fèi)者都不敢吃了。

篇10

關(guān)鍵詞：市場競爭力 人才戰(zhàn)略 企業(yè)管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭日益激烈。對于企業(yè)來說，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要培育自身的市場競爭力，以此適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過實(shí)施人力資源、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、市場發(fā)展、資本運(yùn)營等戰(zhàn)略，可以增強(qiáng)市場競爭力。其中，人力資源是基礎(chǔ)，這是因?yàn)?，只有人力資源才能對知識、技能等資源進(jìn)行優(yōu)化整合，從而強(qiáng)化企業(yè)的市場競爭力。從這個(gè)意義上說，人力資源才是企業(yè)市場競爭力的根源所在。對此，企業(yè)需要實(shí)施人才戰(zhàn)略。

在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)來說，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，并不是傳統(tǒng)意義上的安排人開展事務(wù)性工作，而是從戰(zhàn)略層面的高度，對人力資源進(jìn)行有效管理，在這種情況下，要求企業(yè)必須將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行融合，也就是說，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際情況，制定實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，從根本上確保兩者在方向上的一致性。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，需要對人力資源的適應(yīng)程度、承受能力等因素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而最大限度挖掘人力資源的價(jià)值?？梢?，企業(yè)制定、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心。

一、調(diào)整人才資源管理功能

對于企業(yè)來說，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，制定、實(shí)施人才資源戰(zhàn)略，需要重新調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略定位。采用傳統(tǒng)的人才管理模式管理人才，難以提升人才資源管理水平，并且難以將人才資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理聯(lián)系到一起，在一定程度上嚴(yán)重制約了人才資源戰(zhàn)略管理工作的順利進(jìn)行，尤其是大公司的人力資源部門，根本沒有重視人事管理業(yè)務(wù)，而是將這項(xiàng)業(yè)務(wù)移交給下屬公司，甚至直接外包。這是因?yàn)檫@些人資管理部門根本沒有意識到人才資源的重要性，普遍認(rèn)為這些業(yè)務(wù)附加值低，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源部門偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)來說，通過對非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行剝離，對人力資源部門的人員進(jìn)行精簡，專注于全局性的戰(zhàn)略問題，進(jìn)一步做好監(jiān)督、指導(dǎo)等工作，通過有效管理，真正發(fā)揮人力資源管理作用。

二、引進(jìn)人力資源戰(zhàn)略

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，需要不斷引進(jìn)人才，通常情況下，企業(yè)主要是通過招聘的方式引進(jìn)人才，這是因?yàn)槠髽I(yè)本身不能生產(chǎn)人力資源。所以，企業(yè)引進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的科學(xué)性、合理性，在一定程度上直接影響企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，以及員工素質(zhì)的高低。

在人力資源引進(jìn)方面，企業(yè)從戰(zhàn)略的角度M行綜合分析，一方面按照實(shí)際生產(chǎn)需要招聘人員，另一方面根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以及未來發(fā)展需要，對人力資源的市場供給情況進(jìn)行預(yù)測，事先儲備所需人員，同時(shí)在儲備人才的過程中，需要注意以下問題：

（1）引進(jìn)與開發(fā)并存，一方面充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，另一方面對原有人員進(jìn)行充分開發(fā)。

（2）擴(kuò)大招聘范圍，為了激發(fā)企業(yè)的活力，企業(yè)要有意識地采取措施，避免出現(xiàn)人員產(chǎn)出地過于集中，在招聘過程中，盡力擴(kuò)大招聘范圍，讓來自不同地區(qū)、具有不同文化背景的人集中在一起，不斷激發(fā)企業(yè)活力，同時(shí)有利于產(chǎn)生新思想、新文化。

（3）加強(qiáng)引進(jìn)研發(fā)帶頭人，在激烈的市場競爭中，研發(fā)人員受到企業(yè)的普遍關(guān)注，并且成為企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，對于企業(yè)來說，如果內(nèi)部缺乏研發(fā)帶頭人，在這種情況下，很難開展研發(fā)工作。

（4）探索人才社會化模式，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一些專門人才屬于稀缺資源，為了對這些資源進(jìn)行充分利用，企業(yè)可以聘請這些專門人才以兼職的方式完成某些工作，或者將某些非核心人事業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的社會機(jī)構(gòu)，一方面發(fā)揮社會專業(yè)機(jī)構(gòu)的特長，提高工作質(zhì)量、工作效率，規(guī)避企業(yè)內(nèi)部的扯皮行為；另一方面采用勞務(wù)關(guān)系取代勞動(dòng)關(guān)系，從根本上減少企業(yè)用工數(shù)量，降低用工成本。

（5）企業(yè)要留住核心人才，在市場經(jīng)濟(jì)中，人才具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，人才的流動(dòng)一般是從一個(gè)企業(yè)流出，進(jìn)而才有另一企業(yè)的流入，可以說人才流動(dòng)屬于正常的社會現(xiàn)象。但是，對于企業(yè)來說，為了提升自身的市場競爭力，需要最大限度挽留核心人才，否則自己的人才流入競爭對手那里，無形中削弱了自身的市場競爭力。在引進(jìn)人才的戰(zhàn)略中，留人是一種重要的輔助措施，對于企業(yè)來說，只有留住人才，才能讓人才給自己帶來利益，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、培養(yǎng)開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略

對于企業(yè)來說，在激烈的市場競爭中，通過實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，培育企業(yè)的市場競爭力，通常情況下，需要做好以下工作：

（一）正確認(rèn)識職工培訓(xùn)工作

對于企業(yè)來說，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不能因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營困難、資金短缺等原因，減少或削弱職工培訓(xùn)工作。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益，而知識主要包括員工的技能知識、企業(yè)文化、企業(yè)制度等，這些共同組織企業(yè)的知識。對于企業(yè)來說，通過組織開展培訓(xùn)工作，幫助職工掌握更多的知識，進(jìn)而在一定程度上轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識資本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。與傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)相比，當(dāng)前的職工培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅局限于學(xué)習(xí)操作技能，而是不斷挖掘知識的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)知識資本的增值。從這個(gè)意義上說，企業(yè)必須高度重視員工的培訓(xùn)工作。

（二）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織開展人力資源培訓(xùn)工作

對于企業(yè)來說，組織開展人力資源培訓(xùn)工作需要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，不斷提升企業(yè)的市場競爭力。

首先，根據(jù)企業(yè)市場運(yùn)營情況，例如市場占有率、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益等，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及增產(chǎn)、降本、安全、成本等；

其次，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，針對技術(shù)技能、信息溝通、科技研發(fā)等內(nèi)容，對員工加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工提高綜合素質(zhì)，同時(shí)提升企業(yè)的市場競爭力；

最后，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好傳幫帶工作，建立人才梯隊(duì)，以此鞏固企業(yè)的市場競爭力。

（三）制定實(shí)施員工成長戰(zhàn)略，幫助員工提升素質(zhì)

對于企業(yè)來說，需要制定實(shí)施員工成長戰(zhàn)略，幫助員工成長，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。對此，需要做好兩方面的工作：

一方面幫助員工做好職業(yè)生涯管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，人們開始關(guān)注個(gè)人的職業(yè)生涯道路，對此，企業(yè)需要因勢利導(dǎo)，根據(jù)員工的個(gè)人興趣、技能、知識背景等，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃時(shí)，需要將員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)引入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)上，確保兩者的一致性。

另一方面實(shí)施育人工程，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，育人工程受到企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注，根據(jù)員工的知識結(jié)構(gòu)，組織開展思想政治、職業(yè)道德、管理業(yè)務(wù)等方面的培訓(xùn)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，要求企業(yè)高度重視職工的培訓(xùn)工作，為員工繼續(xù)教育營造良好的環(huán)境，建立健全終身學(xué)習(xí)機(jī)制，建立一支自我學(xué)習(xí)、自我更新的學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍。

四、使用人力資源的戰(zhàn)略

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)通過使用好人力資源，可以進(jìn)一步強(qiáng)化自身的市場競爭力。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，隨時(shí)隨地都在使用人力資源。但是，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來說，使用人力資源主要集中在兩個(gè)方面：

（一）對人力資源進(jìn)行合理配置

對于企業(yè)來說，在日常運(yùn)營過程中，合理配置人員，需要事先分析、設(shè)計(jì)崗位，從戰(zhàn)略高度重新認(rèn)識人力資源。因此，在分析、設(shè)計(jì)崗位的過程中，需要將崗位與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而在一定程度上利用最優(yōu)的崗位設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在人員崗位配置方面做到科學(xué)性、合理性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)1+1大于2的效果。

（二）建立完善的激勵(lì)機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，借助激勵(lì)機(jī)制可以進(jìn)一步釋放員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。激勵(lì)機(jī)制作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性機(jī)制，在人力資源管理方面l揮著重要的作用，無論是企業(yè)的目標(biāo)，還是員工的個(gè)人發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的重要性都非常明顯。因此，企業(yè)在運(yùn)營過程中，需要根據(jù)員工的實(shí)際情況，有針對性地實(shí)施激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作熱情。

首先，工資分配制度，在激勵(lì)機(jī)制中，工資分配制度是最基本的激勵(lì)措施。企業(yè)通過對中高層管理者實(shí)施年薪制，其余員工采用績效、崗效工資制，這兩種工資制度都是將員工的績效與崗位責(zé)任、企業(yè)效益掛鉤，這種工資分配制度在生產(chǎn)性企業(yè)應(yīng)用較為廣泛。這種工資分配制度需要以科學(xué)的績效考核體系做基礎(chǔ)，進(jìn)而科學(xué)準(zhǔn)確地衡量企業(yè)的效益和個(gè)人績效，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，執(zhí)行工資分配方案。但是，這種分配制度需要做到公平合理，這樣才能充分激發(fā)員工的積極性。

其次，與績效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)方式，獎(jiǎng)金是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種方式，這種獎(jiǎng)勵(lì)是對收入的一種補(bǔ)充，發(fā)放獎(jiǎng)金需要參考員工的工作績效，與工資相比，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用更加明顯。例如企業(yè)制定實(shí)施的責(zé)任、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等機(jī)制中，如果員工在在科技攻關(guān)、設(shè)備改造、新產(chǎn)品開發(fā)等方面取得成就，那么就根據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)生的效益對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性，從根本上幫助企業(yè)解決生產(chǎn)、科研等方面的問題。

最后，樹立“以人為本”的激勵(lì)理念，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，人們開始追求更高層次的生活，傳統(tǒng)的物質(zhì)層次的需求早已不能滿足人們的需要，開始向往更高層次的精神生活，在這種情況下，企業(yè)需要高度重視知識的創(chuàng)新、共享和擴(kuò)散，對員工給予關(guān)心、照顧，給予員工更多的幫助和培訓(xùn)，對員工進(jìn)行精神方面的激勵(lì)。這種以人為本的激勵(lì)理念，更能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而間接地提升企業(yè)的市場競爭力。

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