導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資。其中崗位工資和薪級(jí)工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績(jī)效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個(gè)，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績(jī)效工資制度意義重大

績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績(jī)效工資制度

績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

篇2

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號(hào)）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號(hào)）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對(duì)市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號(hào)）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對(duì)穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評(píng)后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評(píng)結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級(jí)分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級(jí)分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請(qǐng)記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號(hào)收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級(jí)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測(cè)評(píng)的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級(jí)分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人

收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊(cè)備查。七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級(jí)以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級(jí)以上（含中級(jí)）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受30，轉(zhuǎn)正定級(jí)后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗(yàn)。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實(shí)行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎(jiǎng)金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎(jiǎng)金工資核算及管理工作(財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實(shí)施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號(hào)）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財(cái)發(fā)［200#］##0號(hào)）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對(duì)市屬事業(yè)單位收入分配總額實(shí)施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號(hào)）。

三、獎(jiǎng)金工資分配的基本原則

##獎(jiǎng)金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的##服務(wù)需求和強(qiáng)化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎(jiǎng)金工資分配方案的繼承性和相對(duì)穩(wěn)定性原則。

四、獎(jiǎng)金工資的核算

（一）進(jìn)入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評(píng)后進(jìn)行分配的辦法進(jìn)行核算。

（二）獎(jiǎng)金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計(jì)算獎(jiǎng)金工資；核算后人均獎(jiǎng)金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評(píng)結(jié)果決定。

五、獎(jiǎng)金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進(jìn)行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進(jìn)行二級(jí)分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進(jìn)行二級(jí)分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎(jiǎng)。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎(jiǎng)金加工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計(jì)提獎(jiǎng)金工資。

7、*按收支列入核算，獎(jiǎng)金按”平均獎(jiǎng)0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎(jiǎng)1.1系數(shù)計(jì)算。

11、$室：按院平均獎(jiǎng)發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計(jì)件制核算獎(jiǎng)金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號(hào)收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機(jī)關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機(jī)關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎(jiǎng)的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級(jí)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進(jìn)行再分配(按照多參數(shù)測(cè)評(píng)的加權(quán)平均數(shù)計(jì)算，詳見附件一：行政后勤員工獎(jiǎng)金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費(fèi)科

ff處按實(shí)際收入金額的一定比例提取獎(jiǎng)金工資，工作站人員按所在科室的平均獎(jiǎng)提取，發(fā)放到gg科。

六、獎(jiǎng)金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎(jiǎng)金工資按上述辦法核算后，財(cái)務(wù)處將核算表報(bào)送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財(cái)經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財(cái)經(jīng)管理小組審核同意的方案由財(cái)務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎(jiǎng)金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險(xiǎn)）基金，按科室獎(jiǎng)金工資總數(shù)計(jì)提5％，由財(cái)務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎(jiǎng)勵(lì)或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財(cái)務(wù)處按大科建賬，用于大科獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鼓勵(lì)先進(jìn)、推進(jìn)科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動(dòng)開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎(jiǎng)金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財(cái)務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎(jiǎng)金分配總額通知。

（四）科室按照獎(jiǎng)金二級(jí)分配方案計(jì)算每位員工的獎(jiǎng)金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表返財(cái)務(wù)處。

（五）財(cái)務(wù)處按照科室獎(jiǎng)金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個(gè)人收入所得稅。同時(shí)，財(cái)務(wù)處建立分科獎(jiǎng)金分配明細(xì)賬冊(cè)備查。

七、其它事項(xiàng)

（一）獎(jiǎng)金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實(shí)有人頭數(shù)計(jì)算核發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎(jiǎng)金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級(jí)以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計(jì)算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級(jí)以上（含中級(jí)）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個(gè)月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資。第十三個(gè)月開始享受100的獎(jiǎng)金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎(jiǎng)金工資，第七個(gè)月開始享受100。屬WW引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，從進(jìn)入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎(jiǎng)金工資。

篇3

1.工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國(guó)公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級(jí)分配，即醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級(jí)分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入－支出）形式的成本核算，通過實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力，國(guó)內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營(yíng)。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績(jī)效考核工資，通過行之有效的績(jī)效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核結(jié)果未能與績(jī)效薪酬充分掛鉤，在績(jī)效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡(jiǎn)單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對(duì)高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績(jī)效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長(zhǎng)責(zé)任目標(biāo)年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級(jí)別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級(jí)別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢(shì)

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。

2.從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。

3.從“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績(jī)效概念的深入，如何將薪酬同績(jī)效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績(jī)效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人績(jī)效薪酬同團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。

三、總結(jié)

篇4

一、加強(qiáng)人力資源管理工作的重要性

加強(qiáng)人力資源管理能夠促進(jìn)人員的管理和開發(fā)，合理、規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理能夠幫助單位從社會(huì)中及時(shí)的發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和應(yīng)用人才，企業(yè)如果創(chuàng)建良好的環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，也能夠促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而保證單位員工的優(yōu)質(zhì)性。

同時(shí)，人力資源管理與我國(guó)的科學(xué)發(fā)展觀相符，人是推進(jìn)單位發(fā)展的原動(dòng)力，而當(dāng)下人力資源管理工作開展的前提就是以人為本，這與我國(guó)當(dāng)下的科學(xué)發(fā)展觀不謀而合。而通過具有民主性、科學(xué)性、法制性的人力資源管理制度的高效開展，也能夠很好地促進(jìn)單位人才擇優(yōu)選拔透明度和公開度的提升，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)薪酬、績(jī)效、激勵(lì)制度等方面的完善，為員工謀取更多的福利。

二、水利水電單位的人力資源管理中存在的問題

1、單位人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

在水利水電單位中，甚至于在許多國(guó)企中，人力資源管理都是被忽略的模塊，許多單位人員對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)還停留在過去人事管理的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，只管公司人員調(diào)動(dòng)的模塊，甚至在有的企業(yè)中人力資源部被當(dāng)成后勤部使用，這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致人力資源發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，也導(dǎo)致了公司的績(jī)效考核、培訓(xùn)制度等成為了走過場(chǎng)的形式主義，從而抑制了人力資源的充分發(fā)揮，也一定程度上影響了公司的業(yè)績(jī)與目標(biāo)的達(dá)成。

2、人力資源管理者較易忽視外部環(huán)境對(duì)員工的影響

管理者往往認(rèn)為，員工績(jī)效的高低主要取決于四方面因素：知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，對(duì)于其他的影響因素則極其容易忽視。事實(shí)證明，一個(gè)優(yōu)秀員工的誕生除了自己與工作之間的本身匹配程度外，還需要得到外部環(huán)境的大力支持，而外部環(huán)境資源，則主要體現(xiàn)在單位管理者是否給員工創(chuàng)造了足夠施展才華的機(jī)會(huì)，往往管理者因?yàn)楝F(xiàn)有制度的成型與定本，而不愿意再做改動(dòng)，從而抑制了員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力，也影響了人力資源的充分發(fā)揮。

3、人力資源管理者缺乏與員工的有效溝通

在現(xiàn)階段的水利水電單位中，往往缺乏雙向的溝通，只是因?yàn)槠胀▎T工要接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，因此溝通往往是單向的，自上而下的，因此管理者很難收集到員工對(duì)組織管理的真實(shí)認(rèn)同度，管理者往往多偏重于紙面上的績(jī)效考核成果，而少關(guān)注于平常。

4、人員配置不夠合理

人員的配置是否合理，直接影響著水利水電單位的發(fā)展，要想有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)人員配置的合理化及科學(xué)化。而在水利水電單位中，由于缺乏合理的人力資源規(guī)劃和對(duì)職務(wù)分析的不充分，導(dǎo)致人員配置不合理，人崗不匹配等問題，從而導(dǎo)致效率低下，工作業(yè)績(jī)發(fā)展緩慢。

5、培訓(xùn)意識(shí)不夠到位

目前很多單位管理者的思想或行動(dòng)上對(duì)培訓(xùn)工作還存在著某些誤區(qū)：認(rèn)為培訓(xùn)只是費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，并不能產(chǎn)生真正效益；制定的培訓(xùn)計(jì)劃也只會(huì)體現(xiàn)在形式上，不會(huì)真正落實(shí)到實(shí)處；培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)人員的選定，也是由管理者親手指定的，并非出自于員工自身工作的需要。

6、信息資源的合理開發(fā)還有待加強(qiáng)

快速全面地掌握、消化、吸收各類信息，是事業(yè)發(fā)展的基本前提。而管理者在工作過程中往往容易忽視信息存在的價(jià)值，認(rèn)為其可有可無。比如在績(jī)效考核中如果不注意信息的及時(shí)反饋，就會(huì)使人誤認(rèn)為有不合理、不公平的現(xiàn)象存在；在人才需求環(huán)節(jié)中如果少了相應(yīng)的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才資源的浪費(fèi)等。

三、做好人力資源管理工作的策略

1、增強(qiáng)管理者與員工的認(rèn)識(shí)程度

要想在水利水電單位做好人力資源管理工作，首先必須要加強(qiáng)每個(gè)人對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)，只有管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，員工在意識(shí)上認(rèn)同和接納人力資源管理的各項(xiàng)工作，才能保證人力資源工作的進(jìn)一步開展。

2、以人為本優(yōu)化配置

要想提高人力資源開發(fā)和管理的實(shí)效性，建設(shè)單位必須更加重視人才建設(shè)與開發(fā)，依照單位的實(shí)際情況，積極引進(jìn)、培養(yǎng)和使用好人才；單位必須把握好自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善好相應(yīng)的后備人才隊(duì)伍，通過單位發(fā)展來吸引人、通過相應(yīng)業(yè)績(jī)來考核人，以單位自身發(fā)展需要為基本點(diǎn)，做好人才的優(yōu)化配置；單位應(yīng)該在充分了解每個(gè)員工優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，按照他們的能力和優(yōu)勢(shì)來分配崗位，使其各盡其用，各盡所能，提高人才的利用率。

對(duì)于單位管理層來說，必須要對(duì)各項(xiàng)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用，也切實(shí)結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際，將人力資源管理同單位戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。不同的單位，其發(fā)展戰(zhàn)略也必然不同，在單位人力資源的配置結(jié)構(gòu)上也必然會(huì)有不同的要求，所以在單位人力資源管理職能上，各個(gè)單位也會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)。因此，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分利用各種人力資源，這是人力資源管理的核心。

3、完善激勵(lì)機(jī)制

建設(shè)單位員工甚至核心員工的外流，是一個(gè)十分嚴(yán)重的問題，這其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制是其中一個(gè)很重要的原因。所以說，建設(shè)單位應(yīng)該重視并建立有效的激勵(lì)機(jī)制。必須形成公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)崗位確定之后，建設(shè)單位與人才之間要實(shí)行雙向選擇，對(duì)于人才的聘用；也必須通過相應(yīng)的考試考核，并擇優(yōu)錄取，讓每一個(gè)人都享有參與競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利。把合適的人才分配到合適的崗位，這樣才能發(fā)揮最大的作用。建立合理的獎(jiǎng)酬制度。以職務(wù)分析為前提，設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。建設(shè)單位必須要將績(jī)效考核同個(gè)人報(bào)酬相結(jié)合，從而建立科學(xué)合理的薪酬體系。建立目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。以目標(biāo)管理原則為前提，使目標(biāo)合同聘任制能夠得到有效的實(shí)行和落實(shí)，將員工承擔(dān)并完成的任務(wù)同他們的報(bào)酬相結(jié)合，注重外部壓力和內(nèi)在活力的聯(lián)系，這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)職員工積極性。

事業(yè)單位必須建立一套具有創(chuàng)新意義的激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)手段促進(jìn)人才的培養(yǎng)和形成。在激勵(lì)機(jī)制中要將專業(yè)人才、具有突出貢獻(xiàn)的人才的績(jī)效通過知識(shí)、技術(shù)、信息等要素參與分配的方式來實(shí)現(xiàn)，提高員工的積極性。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合本單位的特點(diǎn)以及員工原有工

作的級(jí)別作為激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)，實(shí)行崗定薪水、按勞動(dòng)取報(bào)酬、多勞動(dòng)多回報(bào)、少勞動(dòng)少回報(bào)、大貢獻(xiàn)大回報(bào)、小貢獻(xiàn)小回報(bào)的工資制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作表現(xiàn)劣質(zhì)的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，只有做到獎(jiǎng)罰分明，才能更好地發(fā)揮員工工作的積極性。

例如：加強(qiáng)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)，保證員工的福利以及切身的利益，同時(shí)考慮員工的工作特點(diǎn)、崗位及其技術(shù)含量的高低等相關(guān)性因素，并構(gòu)建合理的薪酬體制，也就是薪酬主要有基本工資（包括了工齡工資與學(xué)歷職稱工資）、獎(jiǎng)金（主要包括了工作考核獎(jiǎng)、技術(shù)開拓獎(jiǎng)等）、職稱持證補(bǔ)貼（主要包括了持證資格補(bǔ)貼以及職稱補(bǔ)貼）、福利（主要包括了醫(yī)療、社會(huì)、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷保險(xiǎn)以及通訊、交通以及住房公積金等）及其績(jī)效工資等構(gòu)成。

4、人力資源開發(fā)體系的完善

保證人力資源管理體系的科學(xué)性、合理性、制度性主要體現(xiàn)在國(guó)家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下調(diào)整事業(yè)單位的津貼分配制度，這樣有利于事業(yè)單位搞活分配制度，實(shí)現(xiàn)津貼分配的科學(xué)化。單位應(yīng)該加大對(duì)津貼制度的宣傳，讓員工明白津貼的來由和作用等。單位要制定科學(xué)合理的津貼制度。同時(shí)將單位預(yù)算外的可用于分配的部分進(jìn)行糅合分配，從而提高單位津貼分配的幅度。最后，建立完善的津貼分配制度，讓員工明確每一分錢的來由，同時(shí)增加員工參與工作的主動(dòng)性。其中制定科學(xué)合理地津貼分配方案是提高單位津貼分配制度科學(xué)性的主要措施之一，事業(yè)單位必須根據(jù)本單位的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定一個(gè)操作性強(qiáng)、靈活度高的津貼分配方案，實(shí)現(xiàn)津貼分配制度的科學(xué)化。

5、建立科學(xué)高效的人力資源管理體系

要將人力資源管理同建設(shè)單位實(shí)際情況相結(jié)合，并積極借鑒國(guó)內(nèi)外在人力資源管理上的先進(jìn)理念和方法，建立相對(duì)科學(xué)、高效的人力資源管理體系?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面考慮。一是增設(shè)專門的管理部門。通過專門的管理部門可以根據(jù)建設(shè)單位實(shí)際情況對(duì)人員數(shù)量、種類等進(jìn)行合理安排，也能對(duì)相關(guān)的配置情況進(jìn)行監(jiān)督，并進(jìn)行及時(shí)地、合理地調(diào)整。另外，還可以對(duì)人才進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，確保他們熟悉崗位職責(zé)和要求。二是積極引入人力資本的核算制度?？梢圆捎孟冗M(jìn)核算方法對(duì)人力資本進(jìn)行核算，不僅僅是要對(duì)員工的工資、薪酬、福利等各個(gè)方面的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行相關(guān)的核算，還要把項(xiàng)目效益納入其中，考察人力資本所做的貢獻(xiàn)，比如操作人員掌握工藝的熟練度，材料人員對(duì)于材料的合理利用，機(jī)電部門在機(jī)器的耗損上進(jìn)行的相應(yīng)的改進(jìn)等。另外，還要考慮到人力資源優(yōu)化配置后，對(duì)提高基礎(chǔ)生產(chǎn)率以及加快工程進(jìn)度的影響等；并把這些貢獻(xiàn)以數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)出來，納入相應(yīng)的核算體制，從而對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，大力提高人力資本利用率。

6、完善事業(yè)單位工資增長(zhǎng)法律法規(guī)

建立和社會(huì)經(jīng)濟(jì)法制相掛鉤的事業(yè)單位工資制度才能更好的提高事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位對(duì)社會(huì)事業(yè)的貢獻(xiàn)力度。我國(guó)事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)長(zhǎng)期落后于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，只有在我國(guó)出現(xiàn)財(cái)政預(yù)算盈余、國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率下降以及通貨膨脹的情況，國(guó)家才會(huì)考慮提高事業(yè)單位的工資水平，這種工資制度違背了工資刺激國(guó)民增長(zhǎng)的客觀規(guī)律。這就要求用法律條文的形式將事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)按比例與國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步實(shí)現(xiàn)，才能確保事業(yè)單位工資的合理性，才能發(fā)揮事業(yè)單位員工工作的積極性。此外，將事業(yè)單位工資增長(zhǎng)額劃入國(guó)家財(cái)政的預(yù)算之內(nèi)，減少工作增長(zhǎng)的隨意性和主觀性，促進(jìn)工資增長(zhǎng)的合理性。

篇5

為認(rèn)真貫徹落實(shí)省、市農(nóng)業(yè)工作會(huì)議和全縣經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議精神，按照縣委縣政府提出的“突出轉(zhuǎn)型升級(jí)、致力科學(xué)發(fā)展”總體要求和2013年全縣農(nóng)業(yè)工作總體思路，進(jìn)一步明確職責(zé)，落實(shí)任務(wù)，正確評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，不斷完善考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)局屬事業(yè)單位干部職工的工作積極性，確保2013年度各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成?，F(xiàn)就2013年度局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制（以下簡(jiǎn)稱《責(zé)任制》）考核的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核原則

堅(jiān)持職責(zé)掛鉤、突出重點(diǎn)、量化考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

二、考核對(duì)象和內(nèi)容

考核對(duì)象為局屬八個(gè)事業(yè)單位，實(shí)行百分制考核評(píng)分?？己藘?nèi)容：包括個(gè)性工作、共性工作兩大部分，總分100分。其中個(gè)性工作占60分，指各單位當(dāng)年重點(diǎn)、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、財(cái)務(wù)管理和增收節(jié)支、干部隊(duì)伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、農(nóng)業(yè)宣傳、和安全生產(chǎn)等工作。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)工作作為附加分列入年度崗位目標(biāo)責(zé)任制考核。

三、加扣分辦法

（一）與“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”掛鉤：

1.在2013年1月1日至12月31日內(nèi)（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），各考核單位負(fù)責(zé)（包括牽頭）承辦的工作以“縣（人民政府）”或“縣農(nóng)業(yè)局”名義獲得市級(jí)及以上榮譽(yù)表彰，列入單位爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)工作考核項(xiàng)目，受到省委、省政府（或中央、國(guó)務(wù)院有關(guān)部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省農(nóng)業(yè)廳、省海洋與漁業(yè)局等相當(dāng)?shù)氖∮嘘P(guān)部門）表彰的，每起加2分。如所獲得的表彰榮譽(yù)由本單位與系統(tǒng)其他單位共同完成的，根據(jù)工作性質(zhì)計(jì)分，牽頭為主完成的，按0.7系數(shù)計(jì)分，配合完成的按0.3系數(shù)計(jì)分，工作性質(zhì)一樣的，按各加一半的原則計(jì)分。以考核單位名義獲得的榮譽(yù)表彰，按上面對(duì)應(yīng)的加分原則減半計(jì)分，限加2分。

2.在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)中，各考核單位所提煉的經(jīng)驗(yàn)和做法被?。ú浚┘?jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)批示肯定，或在全省范圍推廣借鑒，召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)的，每起加4分；被市級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)批示每起加1分，以市政府名義或以省主管廳局召開的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，每起加2分，以市農(nóng)業(yè)局名義召開的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，每起加1分。

3.年度工作在全省領(lǐng)先并有突破性、創(chuàng)新性舉措的，或列入省級(jí)以上各類農(nóng)業(yè)工作試點(diǎn)的，根據(jù)情況酌情加2-4分。

4.市局對(duì)縣局考核文件記分辦法中所列的重點(diǎn)工作和其他工作加分項(xiàng)，除局個(gè)性工作考核中已明確的加分項(xiàng)外，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)試驗(yàn)示范基地每建成1個(gè)加1分，限加2分，其他可加分考核項(xiàng)，縣局被市局考核予以加分的，視貢獻(xiàn)大小給予相關(guān)單位適當(dāng)加分。

5.因工作原因被縣、市級(jí)、省級(jí)及以上通報(bào)批評(píng)，每起分別扣2分、3分、4分。

（二）與“行風(fēng)效能建設(shè)”掛鉤：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、項(xiàng)）扣1分，后果嚴(yán)重的，視情加倍或多倍扣分，直至追究相關(guān)人員責(zé)任。

1、完不成縣局根據(jù)工作需要在崗位責(zé)任制考核內(nèi)容外臨時(shí)下達(dá)的各項(xiàng)定性或定量目標(biāo)任務(wù)的；

2、服務(wù)工作不規(guī)范、不到位、或利用職務(wù)之便謀取私利的，被群眾投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的。

3、單位干部職工有利用職務(wù)犯錯(cuò)（罪），被紀(jì)檢部門告誡、處分的。

4、局黨工委會(huì)議研究需扣減的其他事項(xiàng)。

四、考核工作機(jī)制

（一）建立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組

縣局成立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副書記任常務(wù)副組長(zhǎng)、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，局機(jī)關(guān)各科（室）長(zhǎng)及局屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人任成員。分管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)分管的工作負(fù)責(zé)，各被考核單位也要建立相應(yīng)的考核制度和考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，落實(shí)責(zé)任。

局辦公室主任兼任局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)考評(píng)工作。

（二）加強(qiáng)督查、考評(píng)

崗位目標(biāo)責(zé)任制考核遵循公平、公正、公開的原則，在加強(qiáng)平時(shí)督查的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行半年督查、年終考評(píng)，切實(shí)加強(qiáng)督查、考評(píng)工作。

1.日?？己?。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室要加強(qiáng)對(duì)所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的日常工作的考核，對(duì)照考核內(nèi)容做到一事一考，即事即考，做好日常考核記錄。

2.半年督查。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)科室要加強(qiáng)對(duì)所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的工作督查，指導(dǎo)幫助抓好各項(xiàng)工作。各考核單位要根據(jù)局制定的崗位目標(biāo)責(zé)任制，抓好工作落實(shí)，并在6月30日前對(duì)本單位各項(xiàng)工作落實(shí)情況作一次階段性分析總結(jié)，形成書面材料報(bào)考核工作小組辦公室。

3.年終綜合考評(píng)。在年底前，各考核單位要對(duì)今年的崗位目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行情況進(jìn)行全面的自查自評(píng)，搞好全年工作總結(jié)，填報(bào)《考核自查表》，對(duì)加分項(xiàng)目由各考核單位提供確切依據(jù)（沒有依據(jù)不給予加分），并與年終總結(jié)材料一起在12月31日前報(bào)送考核工作小組辦公室，再由局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制工作小組集體審議后，報(bào)局黨工委審定。

所有涉及加扣分事項(xiàng)以及共性、個(gè)性工作考核完成情況由局相關(guān)科室提出考核意見，經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由局主要領(lǐng)導(dǎo)簽批，并以書面形式不定期在系統(tǒng)內(nèi)予以通報(bào)表揚(yáng)或批評(píng)，并作為年終考核加扣分依據(jù)。

五、獎(jiǎng)懲措施

崗位目標(biāo)責(zé)任制的考核是衡量各單位完成年度工作任務(wù)的重要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，責(zé)、績(jī)、利相掛鉤。

1.作為年度評(píng)優(yōu)重要依據(jù)。各單位的崗位目標(biāo)責(zé)任制考核得分將作為局黨工委年終年度評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

2.單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)和考核制度。參公單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)按縣有關(guān)政策執(zhí)行；非參公單位人員考核獎(jiǎng)系數(shù)由局根據(jù)上級(jí)政策文件，另行發(fā)文明確。各單位也要建立嚴(yán)格的考核制度，考核制度和年終獎(jiǎng)金分配方案須報(bào)局人教科備案。

3.實(shí)行“一票否決”制。對(duì)本單位當(dāng)年發(fā)生“一票否決”事項(xiàng)的，取消先進(jìn)單位評(píng)比資格，單位班子領(lǐng)導(dǎo)全年考核崗位獎(jiǎng)系數(shù)（上浮部分）按70%計(jì)發(fā)，直接責(zé)任人扣除不少于一季度的全年崗位獎(jiǎng)，并且單位班子領(lǐng)導(dǎo)再扣除全年季度獎(jiǎng)的20%，中層干部扣除全年季度獎(jiǎng)的15%，一般人員扣除全年季度獎(jiǎng)的10%，直接責(zé)任人取消全年季度獎(jiǎng)，同時(shí)直接責(zé)任人按照上級(jí)有關(guān)文件作出紀(jì)律處理，問題嚴(yán)重的還要追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，直接責(zé)任人屬于合同聘用人員，將作辭退處理。對(duì)發(fā)生下列問題的，實(shí)行“一票否決”：

（1）單位班子成員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或刑事處理的；

（2）發(fā)生重特大農(nóng)業(yè)安全生產(chǎn)（包括農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、動(dòng)植物防疫、農(nóng)機(jī)安全等）責(zé)任事故的；

（3）分管工作受到上級(jí)部門行政問責(zé)的；

（4）單位職工發(fā)生計(jì)劃外生育的；

（5）單位有小金庫(kù)現(xiàn)象被查處的；

（6）出現(xiàn)行政許可錯(cuò)案或發(fā)生行政敗訴案件的。

六、崗位獎(jiǎng)基數(shù)及分配

篇6

一、對(duì)會(huì)計(jì)人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的可行性分析

1．先例闡述。會(huì)計(jì)委派制或統(tǒng)管統(tǒng)聘制并不是什么新事物，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)早就實(shí)行了。而法國(guó)管理國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)便是設(shè)立財(cái)政總監(jiān)制度，資本超過30萬法郎的有限責(zé)任公司，必須設(shè)置會(huì)計(jì)監(jiān)察員。美國(guó)政府中，人事管理總局在財(cái)務(wù)管理方面也行使相關(guān)職能。

2．實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其理論依據(jù)。會(huì)計(jì)管理體制是一個(gè)國(guó)家會(huì)計(jì)模式的主要內(nèi)容。不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境造就了不同的會(huì)計(jì)管理體制。我國(guó)實(shí)行的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，公有制占主導(dǎo)地位，政府在資源配置中起主導(dǎo)作用，證券市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，社會(huì)主義法律體系正在發(fā)展之中，人們崇尚集體主義，權(quán)距較大，對(duì)不明朗因素反應(yīng)較強(qiáng)。在這樣的社會(huì)環(huán)境特征之下，我國(guó)的會(huì)計(jì)管理體制應(yīng)采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其積極意義。會(huì)計(jì)人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅(qū)使。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘，有利于真正發(fā)揮會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用，強(qiáng)化制約機(jī)制。古今中外大量事實(shí)證明，不獨(dú)立于被監(jiān)督者，則監(jiān)督人不可能執(zhí)行有效的監(jiān)督。其次，實(shí)行會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘，有助于保障會(huì)計(jì)人員的合法權(quán)益。目前會(huì)計(jì)人員的權(quán)益主要靠《會(huì)計(jì)法》保護(hù)，但保護(hù)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘后，會(huì)計(jì)人員的關(guān)系留在派出機(jī)構(gòu)，人事、經(jīng)濟(jì)、晉升、職稱等由派出機(jī)構(gòu)統(tǒng)管，這便給會(huì)計(jì)人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權(quán)益有強(qiáng)大的后盾保護(hù)。

二、對(duì)完善會(huì)計(jì)人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的幾點(diǎn)設(shè)想

（一）制度法規(guī)方面

會(huì)計(jì)委派制的實(shí)行，可以約束內(nèi)部人的腐化行為，促使其致力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力。所以應(yīng)該修訂相關(guān)法律中的不協(xié)調(diào)之處，為會(huì)計(jì)委派制的實(shí)行奠定良好的法律基礎(chǔ)。首先，要修改《會(huì)計(jì)法》，以法律形式明確允許各級(jí)財(cái)政部門采取靈活多樣的會(huì)計(jì)管理模式；其次，要修訂與之相關(guān)的《公司法》、《企業(yè)法》等法規(guī)，對(duì)相關(guān)的職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確的界定和劃分；最后要在財(cái)經(jīng)法規(guī)中突出會(huì)計(jì)工作的重要地位，明確會(huì)計(jì)管理機(jī)關(guān)與各行政企事業(yè)單位之間的關(guān)系。

（二）會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)、主體及人員職責(zé)設(shè)計(jì)

1．會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)。即在維護(hù)國(guó)家利益（所有者利益）的基礎(chǔ)上，盡可能追求企業(yè)價(jià)值最大化。

2．會(huì)計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的主體是政府，具體由財(cái)政部門和國(guó)家有關(guān)經(jīng)濟(jì)部門負(fù)責(zé)，憑借的職能是政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理權(quán)和國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)。因此，對(duì)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)及其他混合所有制企業(yè)不宜采用此制度。3．統(tǒng)管會(huì)計(jì)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、會(huì)計(jì)主管）的職責(zé)設(shè)想。統(tǒng)管會(huì)計(jì)的職權(quán)：①審核公司的重要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表和報(bào)告，并與經(jīng)理共同確認(rèn)后上報(bào)；②參與指定公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度，監(jiān)督檢查各級(jí)財(cái)務(wù)運(yùn)作和資金收支情況；③與經(jīng)理聯(lián)簽批準(zhǔn)規(guī)定限額范圍內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)性、融資性、投資性固定資產(chǎn)資金支用、貸款擔(dān)保等事項(xiàng)；④參與擬訂公司利潤(rùn)分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊(cè)資本的方案；⑥參與制定財(cái)會(huì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和主要財(cái)會(huì)管理人員的聘任和解聘。

統(tǒng)管會(huì)計(jì)的責(zé)任：①對(duì)外報(bào)告公司重要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表和報(bào)告的真實(shí)性，與經(jīng)理共負(fù)責(zé)任；②對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的保值、增值、流失承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；③對(duì)公司重大投資項(xiàng)目決策失誤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；④對(duì)公司嚴(yán)重違反紀(jì)律行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；⑤因統(tǒng)管會(huì)計(jì)把關(guān)不嚴(yán)或造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行政、經(jīng)濟(jì)甚至刑事責(zé)任。

（三）委派會(huì)計(jì)人員的工資福利等問題設(shè)計(jì)

委派會(huì)計(jì)的工資、獎(jiǎng)金應(yīng)實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放，并與業(yè)績(jī)掛鉤，由財(cái)政部門按派入人數(shù)每月向用人單位收繳，按月發(fā)放工資。獎(jiǎng)金在年底考核后，按工作業(yè)績(jī)發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)政、勞動(dòng)、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團(tuán)關(guān)系上接受派入單位的領(lǐng)導(dǎo)，其住房、子女就業(yè)、社會(huì)統(tǒng)籌、保險(xiǎn)等，則由原單位來負(fù)責(zé)。

（四）統(tǒng)管會(huì)計(jì)的任免、交流和考核

統(tǒng)管會(huì)計(jì)的任職資格除必備的政治條件和身體素質(zhì)外，必須有相應(yīng)工作經(jīng)歷，有財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有會(huì)計(jì)師以上職稱，在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格考核后獲得任職資格。對(duì)統(tǒng)管會(huì)計(jì)的任免可由單位領(lǐng)導(dǎo)提名，主管部門考核，同級(jí)財(cái)務(wù)部門審批，同時(shí)要加強(qiáng)考核和交流，將考核等級(jí)意見載入檔案，作為續(xù)聘、解聘或獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。同時(shí)為避免統(tǒng)管會(huì)計(jì)在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作產(chǎn)生利益關(guān)系，應(yīng)對(duì)其實(shí)行定期輪換。統(tǒng)管會(huì)計(jì)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有親緣關(guān)系的，應(yīng)實(shí)行回避制度。

篇7

關(guān)鍵詞：血站 績(jī)效工資 實(shí)踐與探索

一、血站實(shí)行績(jī)效管理的意義

（一）有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策?？?jī)效工資制度是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準(zhǔn)點(diǎn)，根據(jù)崗位要求的技術(shù)含量高低、對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作力度和環(huán)境優(yōu)劣等條件，來確定績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，而職工工資報(bào)酬是由其勞動(dòng)成果來決定的。

（二）有利于促進(jìn)血站的快速發(fā)展和提高員工個(gè)人的工作能力。利用績(jī)效的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)員工最近的工作狀態(tài)，通過獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，通過指導(dǎo)和交流來糾正員工的錯(cuò)誤做法。員工在這種制度下，可以及時(shí)了解自己的工作情況，以便改變自己工作態(tài)度和方法，使自己更加優(yōu)秀。

（三）有利于快速優(yōu)化采供血整個(gè)工作流程。員工在績(jī)效管理制度下，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進(jìn)采供血的工作流程整體優(yōu)化進(jìn)程，提高血站整體的管理體系運(yùn)行的效率。

（四）有利于加快血站綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的積極工作加快了各科室的近遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各科室的相互協(xié)調(diào)工作促進(jìn)血站的年度綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而保證整個(gè)血站的綜合目標(biāo)順利完成。所以績(jī)效工資制度對(duì)血站的運(yùn)行具有重大的意義。

（五）有利于領(lǐng)導(dǎo)層公平公正地評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。由于績(jī)效工資制度對(duì)分配制度的合理性，考評(píng)方法的科學(xué)性及公平、公正、公開審核原則的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須根據(jù)考核結(jié)果做出合理的評(píng)價(jià)。

（六）有利于控制綜合成本。由于科室實(shí)行按實(shí)際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約者，很大程度上增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識(shí)。工資分配機(jī)制是單位內(nèi)部管理機(jī)制的重要方面，我們要以績(jī)效管理為重點(diǎn)，深化工資制度改革，推進(jìn)單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發(fā)展注入活力。

二、血站在績(jī)效工資分配中存在的問題

（一）錯(cuò)誤理解績(jī)效管理制度的意義。在部分血站領(lǐng)導(dǎo)眼里，績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人而不是整個(gè)血站；只是獎(jiǎng)金的分配方案，而不是促進(jìn)血站綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。由于這種錯(cuò)誤的理解，導(dǎo)致他們對(duì)血站整體績(jī)效管理的策劃、考核與改進(jìn)工作毫不重視，績(jī)效管理工作形式化，失去了激勵(lì)工作人員提高工作質(zhì)量與效率的作用，未能實(shí)現(xiàn)血站綜合目標(biāo)。

（二）根據(jù)績(jī)效工資制度難以量化績(jī)效指標(biāo)。血站不同于有具體產(chǎn)品的實(shí)物或是技術(shù)要求標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，指標(biāo)比較明顯，描述比較簡(jiǎn)單，易以把握。作為特殊的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，加上其服務(wù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小要由顧客來決定，血站里的指標(biāo)很難具體量化，難以制定出統(tǒng)一的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）難以把握績(jī)效成績(jī)考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗(yàn)科、質(zhì)控科、成分科、發(fā)血科劃分的，崗位構(gòu)成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績(jī)考核方法很難統(tǒng)一規(guī)定。然而不合理的績(jī)效工資分配，會(huì)直接影響到全體工作人員的工資，導(dǎo)致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受到影響。

三、血站實(shí)行績(jī)效管理的探索

（一）糾正領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效工資管理制度錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理與考核能夠優(yōu)化人力資源決策和薪酬分配，激勵(lì)全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績(jī)效工作管理制度貫徹落實(shí)到每個(gè)員工身上，要與各科長(zhǎng)時(shí)刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學(xué)又合理的方案，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會(huì)使員工怨聲載道，失去了績(jī)效考核的真正意義。

（二）績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰(zhàn)略目標(biāo)才可能得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效指標(biāo)要通過站長(zhǎng)仔細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃，并與科長(zhǎng)進(jìn)行討論，制定出符合本科的具體方案，再進(jìn)行切實(shí)的執(zhí)行。在執(zhí)行過程中各科室要相互監(jiān)督，定期進(jìn)行成績(jī)考核，并不斷完善績(jī)效管理體系，及時(shí)做好調(diào)查研究，確?？?jī)效指標(biāo)能夠科學(xué)合理地執(zhí)行下去，達(dá)到增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，激發(fā)工作人員的積極性，增強(qiáng)血站整體實(shí)力的效果。

（三）工作分配要突出輕重適當(dāng)。血站總目標(biāo)是靠全體員工的共同努力而實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都做出了貢獻(xiàn)，需要給予報(bào)酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業(yè)不同、為顧客服務(wù)重點(diǎn)不同，報(bào)酬也應(yīng)各不相同?？?jī)效工資分配要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的多少、技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的大小、工作負(fù)荷的強(qiáng)弱、管理責(zé)任的輕重，公平公開執(zhí)行，以到達(dá)各科室績(jī)效管理目標(biāo)。以員工的考核結(jié)果和工作實(shí)際為依據(jù)，合理分配績(jī)效工資，可適當(dāng)調(diào)整重點(diǎn)科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在實(shí)施過程中， 隨著環(huán)境等因素的變化，績(jī)效考核的指標(biāo)也可以做出相應(yīng)的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，相關(guān)科室應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考核具體實(shí)施情況進(jìn)行修改與完善，使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

四、結(jié)語

一言以蔽之，在推行績(jī)效工資制度過程中，我們應(yīng)充分區(qū)分血站各科室的特點(diǎn)及工作要求，積極探索尋找切實(shí)符合血站績(jī)效工資分配方法，建立一套科學(xué)的合理的規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的節(jié)約意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，提升工作效率，推動(dòng)輸血事業(yè)的健康快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)血站的總目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周小忠.在血站建立績(jī)效工資制的設(shè)想.湖南省郴州市中心血站

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 流程再造

在全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃的政策指引下，各地醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷深化收入分配制度改革，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和服務(wù)對(duì)象滿意度為核心，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，人員收入分配重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的臨床人員傾斜，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，并調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極主動(dòng)性。

一、現(xiàn)狀分析

隨著國(guó)外平衡計(jì)分卡、RBRVS等管理模式的引進(jìn)，提高了我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效管理的先進(jìn)性和合理性。但是還有大量的醫(yī)院采用傳統(tǒng)的“收減支”的全成本核算模式，這種模式存在的主要問題如下述。

（一）績(jī)效獎(jiǎng)金難以區(qū)分醫(yī)、護(hù)、技不同崗位的勞動(dòng)投入價(jià)值

獎(jiǎng)金分配以科室為單位，包括該科室所有人員含醫(yī)師、護(hù)士、技術(shù)員等，由于專業(yè)工作性質(zhì)不同，不同職務(wù)人員的工作內(nèi)容未考慮到某些醫(yī)療?？频膶?shí)際執(zhí)業(yè)成本及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，科室獎(jiǎng)金無法直接和其職務(wù)生產(chǎn)力產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性。

（二）部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機(jī)制或力度不強(qiáng)

目前的獎(jiǎng)金是采取“收減支”方式，各科室按照醫(yī)院核算比率負(fù)擔(dān)成本，缺乏積極管理的責(zé)任或是只能被動(dòng)接受每月成本的分?jǐn)?，卻無法有效規(guī)劃運(yùn)用管理科室成本。

（三）多數(shù)科室二級(jí)分配方案流于形式，無法有效落實(shí)考核及分配到個(gè)人

如：醫(yī)師開單者可能不是執(zhí)行者，無法區(qū)分開單與執(zhí)行的不同價(jià)值。

（四）未能有效反映部門人力過剩或不足的問題

事業(yè)單位用人的管理機(jī)制無法和實(shí)際的勞動(dòng)投入和產(chǎn)出效益直接關(guān)聯(lián)，人員考勤管理不嚴(yán)謹(jǐn)，科室間人力的調(diào)度運(yùn)用缺乏規(guī)范。

二、績(jī)效改革目標(biāo)

鑒于現(xiàn)行績(jī)效考核中存在的問題，醫(yī)院將績(jī)效管理的主要目標(biāo)，確定為對(duì)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)成員的良好行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高工作意愿與績(jī)效，確保醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造醫(yī)院良好運(yùn)營(yíng)的動(dòng)力來源。

（1）優(yōu)化醫(yī)院目前資源的配置，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)、穩(wěn)步提高。

（2）以工作量為計(jì)算基礎(chǔ)，調(diào)整獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)向臨床傾斜，體現(xiàn)多勞多得，提高人員勞動(dòng)的激勵(lì)效果。

（3）建立按崗位核算制度，細(xì)化工作內(nèi)容技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)不同項(xiàng)目等，結(jié)合信息標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實(shí)際反映各崗位人員工作貢獻(xiàn)。

（4）設(shè)計(jì)合理有效的成本分?jǐn)偸侄危鰪?qiáng)與落實(shí)人員的成本管控的意識(shí)與成效。

（5）導(dǎo)入綜合目標(biāo)發(fā)展，設(shè)計(jì)科室與個(gè)人工作量并行的分配模式，鼓勵(lì)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)成員共同創(chuàng)造效益。

（6）依據(jù)人員屬性設(shè)計(jì)不同類別的人事成本分?jǐn)?，并督促科室落?shí)人員考勤管理。

三、績(jī)效方案設(shè)計(jì)

績(jī)效管理項(xiàng)目的改變是醫(yī)院的重大變革，變革將影響到整個(gè)醫(yī)院的不同層面，在個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間都必須重新塑造，因此從點(diǎn)到線到面的思想要統(tǒng)一，初期的制定戰(zhàn)略、明確目標(biāo)，逐漸開展到具體方案設(shè)計(jì)和實(shí)施執(zhí)行的時(shí)候，都需要在內(nèi)部明確指定各級(jí)層次的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將設(shè)計(jì)和實(shí)施執(zhí)行的責(zé)任層層下放逐步執(zhí)行，這樣，變革才能自上而下地順利展開。

（一）技術(shù)調(diào)研和數(shù)據(jù)分析階段

（1）對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理制度、信息化設(shè)備等方面進(jìn)行了解，評(píng)估成本績(jī)效數(shù)據(jù)、所提供數(shù)據(jù)資料、工作流程進(jìn)行分析及診斷。

（2）建立工作量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績(jī)效方案確認(rèn)與平行測(cè)算期

具體包括：系統(tǒng)環(huán)境架構(gòu)確認(rèn)；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)焦點(diǎn)訪談；職能科室訪談；問題收集與方向確認(rèn)；醫(yī)院各部門工作量與成本資料調(diào)研、數(shù)據(jù)錄入；信息系統(tǒng)試運(yùn)行；新舊方案平行測(cè)試測(cè)算，進(jìn)行獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)對(duì)比分析；院長(zhǎng)辦公會(huì)進(jìn)行匯報(bào)；科室訪談明細(xì)確認(rèn)；明細(xì)反饋問題收集、分析、改善；績(jī)效方案報(bào)告確定提交；中層人員績(jī)效培訓(xùn)。

（三）實(shí)施并逐步完善A段

（1）依據(jù)系統(tǒng)需求與功能逐項(xiàng)設(shè)計(jì)：提供各科收入、支出明細(xì)，與科室確認(rèn)測(cè)算數(shù)據(jù)來源無誤，跟各科室說明并收集意見進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，不斷調(diào)整和完善。

（2）根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)規(guī)格，醫(yī)院政策目標(biāo)，進(jìn)行程序調(diào)整定案及醫(yī)院人員的系統(tǒng)操作培訓(xùn)。

四、對(duì)策與執(zhí)行

實(shí)行以工作量核算為基礎(chǔ)，以效益評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量職稱考核分配為主的綜合考評(píng)模式，將獎(jiǎng)金分配到科室和個(gè)人。

（一）確認(rèn)核算單元

將全院部門按職務(wù)類別分醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技、行政核算、行政后勤等類別，區(qū)分66個(gè)核算單元，將每個(gè)科室的執(zhí)行收入與成本重新設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金公式。

（二）收支核算原則

（1）本方案的收入、支出、結(jié)余執(zhí)行采用當(dāng)月發(fā)生制。科室發(fā)生病人欠費(fèi)、逃費(fèi)情況，所產(chǎn)生的金額列入科室的可控成本支出，特殊情況如科室提出救治扶持名單（棄嬰）等，經(jīng)醫(yī)院審核通過者，欠費(fèi)金額由醫(yī)院承擔(dān)。

（2）績(jī)效工作量核算項(xiàng)目：掛號(hào)費(fèi)、化驗(yàn)費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、床位費(fèi)、膳食費(fèi)、雜費(fèi)。

（3）績(jī)效工作量不核算項(xiàng)目：西藥費(fèi)、中藥費(fèi)、材料費(fèi)、血費(fèi)，鼓勵(lì)開展醫(yī)療服務(wù)技術(shù)強(qiáng)度項(xiàng)目，控制藥占比。

（4）材料管理：全院所有材料區(qū)分為“可收費(fèi)”和“不可收費(fèi)”，避免材料漏收和浪費(fèi)，嚴(yán)格管控不可收費(fèi)材料的支出，并對(duì)醫(yī)院可收費(fèi)材料收益進(jìn)行監(jiān)督管控。

（三）各崗位工作量績(jī)效的核算方式

1.醫(yī)師工作量績(jī)效計(jì)算

門診醫(yī)師判讀費(fèi)+門診醫(yī)師執(zhí)行費(fèi)+住院醫(yī)師判讀費(fèi)+住院醫(yī)師執(zhí)行費(fèi)+醫(yī)師掛號(hào)費(fèi)+（科室入院人數(shù)+科室出院人數(shù)）×20-（科室不計(jì)價(jià)耗材+科室可控成本）×0.5-科室醫(yī)師基本工資。

（1）科室可控成本：每月房屋折舊、設(shè)備折舊、維修費(fèi)、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)、消毒費(fèi)等。

（2）科室基本工資：工資項(xiàng)目中的崗位工Y和薪級(jí)工資。

2.護(hù)理人員工作量績(jī)效計(jì)算

護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+（總床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）×護(hù)理時(shí)數(shù)+（科室材料收入-科室材料支出）×5%-（科室不計(jì)價(jià)耗材+科室可控成本）×0.5-科室護(hù)理基本工資。

3.醫(yī)技科室工作量績(jī)效計(jì)算

（科室總收入-科室總成本）×科室績(jī)效提比%+工作指標(biāo)（KPI）×件數(shù)單價(jià)-科室基本工資。

五、方案運(yùn)行成效分析

（一）收費(fèi)項(xiàng)目新增及異動(dòng)

新績(jī)效方案鼓勵(lì)科室開展新醫(yī)療項(xiàng)目并進(jìn)行創(chuàng)新，因?yàn)樾路桨甘且罁?jù)臨床工作崗位區(qū)分醫(yī)生、護(hù)士、技師執(zhí)行項(xiàng)目，分別依勞動(dòng)貢獻(xiàn)度給予提成。自醫(yī)院運(yùn)行新方案以來，一年中陸續(xù)新增及修訂的收費(fèi)項(xiàng)目總共有143項(xiàng)，科室提出預(yù)計(jì)開展的新項(xiàng)目有52項(xiàng)，其中有17項(xiàng)已有實(shí)際執(zhí)行件數(shù)及收入的體現(xiàn)。區(qū)分細(xì)項(xiàng)主要是區(qū)分科內(nèi)執(zhí)行或是醫(yī)、護(hù)執(zhí)行項(xiàng)目。

（二）收費(fèi)項(xiàng)目類別及屬性的調(diào)整更正

因?yàn)樾路桨傅倪\(yùn)行需要相關(guān)部門對(duì)各醫(yī)療項(xiàng)目重新疏理及確認(rèn)，將原來收費(fèi)項(xiàng)目類別及屬性中不規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行更正，保證了收費(fèi)項(xiàng)目類別及屬性的準(zhǔn)確。例如：收費(fèi)與不收費(fèi)項(xiàng)目的更正、收費(fèi)類別的更正、收費(fèi)執(zhí)行科室的更正。

（三）對(duì)收入結(jié)構(gòu)的影響

在新方案運(yùn)行半年后，對(duì)新老方案運(yùn)行同期的醫(yī)院各項(xiàng)收入進(jìn)行評(píng)比，總體收入增加3620223元，增幅為9.92%。收入增加最多的醫(yī)療項(xiàng)目（排除材料費(fèi)）前三項(xiàng)分別是化驗(yàn)費(fèi)1539472元，增幅11.99%，手術(shù)費(fèi)208950元，增幅12.28%，診查費(fèi)125079元，增幅20.10%。很明顯，新方案可以極大地提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，更加愿意開展技術(shù)難度大、風(fēng)險(xiǎn)高的醫(yī)療項(xiàng)目。

（四）對(duì)耗材支出的影響

醫(yī)院的耗材區(qū)分可收費(fèi)材料及不可收費(fèi)材料，其中不可收費(fèi)材料由科室來承擔(dān)相應(yīng)成本，員工提高了成本意識(shí)觀念。例如在文具辦公用品項(xiàng)目的領(lǐng)用同比共節(jié)省15339元，信息化低值易耗品同比節(jié)省13810元、被服裝具同比節(jié)省224543元，設(shè)備維修耗材領(lǐng)用同比節(jié)省272519元。在收入增幅接近10%的情況下，材料支出節(jié)約超過25%，成本支出得到了有效的控制。

（五）醫(yī)療各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)的對(duì)比

對(duì)比新老方案運(yùn)行前后各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)，可以看到門診人次每月平均增長(zhǎng)4238人，平均住院日下降0.4天，床位周轉(zhuǎn)率提升0.8。（詳見表1）

六、結(jié)論

醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)師、護(hù)理、技師等不同臨床崗位人員集體勞動(dòng)的成果，而獎(jiǎng)金核算制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在導(dǎo)入新績(jī)效方案的過程中，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)科室關(guān)注“績(jī)效收入”，鼓勵(lì)利用現(xiàn)有儀器設(shè)備開展勞務(wù)技術(shù)性強(qiáng)、高新技術(shù)等項(xiàng)目，同時(shí)培養(yǎng)科室可控成本意識(shí)，包括科室領(lǐng)用耗材、儀器設(shè)備和人事成本等，因?yàn)檫@些都直接影響醫(yī)院的整體營(yíng)運(yùn)發(fā)展及人力資源管理，此醫(yī)療模式的改革也符合目前世界醫(yī)療行業(yè)轉(zhuǎn)變的總體趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉金松，吳劍，高峰.公立醫(yī)院績(jī)效改革的實(shí)踐與思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014（14）.

[2]張宇震.淺談公立醫(yī)院成本核算下的績(jī)效管理評(píng)估體系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（12）.

篇9

2005上半年醫(yī)院管理工作小結(jié)

今年上半年醫(yī)院緊緊圍繞區(qū)局下達(dá)的目標(biāo)管理責(zé)任書，以“三個(gè)代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的“十六大”精神，圍繞衛(wèi)生中心工作,積極響應(yīng)市、區(qū)要求，堅(jiān)持“兩手抓”，全院職工顧全大局，堅(jiān)守崗位，眾志成城，合力抗非，把醫(yī)院、全區(qū)的整體利益放第一位，發(fā)揚(yáng)舍“小家”為“大家”的精神。聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，現(xiàn)時(shí)間過半，任務(wù)過半，下面分三方面作回顧： 一、啟動(dòng)三十八項(xiàng)目標(biāo)管理方案，業(yè)務(wù)勢(shì)態(tài)趨于平穩(wěn)。 （一）、啟動(dòng)院科目標(biāo)管理，制定各項(xiàng)實(shí)施方案 1、確定醫(yī)院管理計(jì)劃，擬訂了12項(xiàng)實(shí)事計(jì)劃，并相應(yīng)制定人31人次，獎(jiǎng)勵(lì)金額計(jì)5800元。 3、落實(shí)管理制度，防范醫(yī)療隱患。今年的醫(yī)療防范變被動(dòng)為主動(dòng)，制定了“病區(qū)外來藥品使用管理的規(guī)定”，嚴(yán)格外來用藥的指征，防范藥品使用不當(dāng)造成的醫(yī)療意外事件。自查自糾一次性無菌醫(yī)療用品的使用規(guī)范，嚴(yán)防重復(fù)使用和廢棄不當(dāng)造成的外流。逐步理順防?？乒ぷ鞣秶吐氊?zé)，把防范醫(yī)療隱患作為常規(guī)工作來抓。 4、表彰鼓勵(lì)先進(jìn)，培育學(xué)術(shù)氛圍。為貫徹落實(shí)“科教興國(guó)”戰(zhàn)略，組辦醫(yī)教研表彰暨論文交流大會(huì)，對(duì)按計(jì)劃完成的科研項(xiàng)目分a、b、c級(jí)進(jìn)行表彰；對(duì)既提高臨床診治水平、又取得較好兩個(gè)效益的6個(gè)科室和10項(xiàng)醫(yī)療新技術(shù)予以鼓勵(lì)；對(duì)公開發(fā)表及參加大會(huì)交流的30篇論文進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)名列前茅的6名主治醫(yī)師授予星級(jí)醫(yī)師稱號(hào)。營(yíng)造了良好的學(xué)術(shù)氛圍。 （四）、業(yè)務(wù)走勢(shì)趨于平穩(wěn)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)厚積勃發(fā) 上半年的醫(yī)療業(yè)務(wù)量同比去年，總體呈上升趨勢(shì)，中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合優(yōu)勢(shì)略有顯現(xiàn)，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入稍有下降，但收入結(jié)構(gòu)良好。 1-5月醫(yī)院業(yè)務(wù)工作總量達(dá)233580人次，總體同比上升4.95%。從業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)來看，其中，門診人次120292人次，同比上升6.49%；急診人次22004人次，同比上升9.21%；出院人次1353，同比上升6.87%；床位使用率93.73%，同比上升1.6個(gè)百分點(diǎn)。從業(yè)務(wù)分布來看，其中，中醫(yī)門診人次同比上升18.48%，專家門診人次上升14.44%；病區(qū)出院總?cè)舜瓮壬仙?9.76%。 1-5月醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入2400.92萬元，同比下降1.85%；從收入結(jié)構(gòu)來看，其中，醫(yī)療收入1071.97萬元，同比上升7.69%；藥品收入1328.95萬元，同比下降8.40%；藥品比重為55.35%，比去年同期59.37%，下降了3.69個(gè)百分點(diǎn)。從收入分布來看，衛(wèi)生材料支出有較大幅度上升，共計(jì)122.6萬元，同比上升37.11%。 二、堅(jiān)持“兩手抓”，扎實(shí)推進(jìn)下半年工作。

（一）、采取應(yīng)對(duì)措施，損失降低到最低點(diǎn) 1、發(fā)揮?？铺厣?，帶動(dòng)相關(guān)?？茖２“l(fā)展，安排本院高級(jí)醫(yī)師開設(shè)專科門診，全力培養(yǎng)自身名醫(yī)專家加大本院副高以上專家的坐診率，增加“本土”優(yōu)勢(shì)，后續(xù)的品牌效應(yīng)。調(diào)動(dòng)病區(qū)主任親自坐診，增設(shè)特色專家門診，在逐步帶動(dòng)門診名醫(yī)效應(yīng)的同時(shí)，提高病區(qū)收治率。 3、認(rèn)真貫徹干部選拔任用工作條例，加強(qiáng)中層干部量化考核。年中在職代會(huì)中開展職工對(duì)中層干部滿意率的測(cè)評(píng)；選拔任用干部堅(jiān)持群眾路線、任用工作程序和黨管干部的原則，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)、重民意、重作風(fēng)，執(zhí)行誡勉談話制度和“預(yù)警”制；切實(shí)落實(shí)后備干部培養(yǎng)計(jì)劃，建立帶教計(jì)劃、檔案，跟蹤考察、輪崗鍛煉，讓年富力強(qiáng)的接班人全面主持科室工作。努力塑造讓群眾高興、讓黨放心的干部形象，培養(yǎng)出一批在*上靠得住、在工作上有本事、切實(shí)為群眾辦實(shí)事、不斷取得政績(jī)的合格干部。 4、正確反饋有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)為院部決策提供依據(jù)；建立二級(jí)成本核算管理負(fù)責(zé)制，對(duì)科室主要衛(wèi)生材料、萬元以上儀器設(shè)備的使用維修等進(jìn)行月度統(tǒng)計(jì)監(jiān)控，為調(diào)整醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)提供數(shù)據(jù)分析；做好各類設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)工作，實(shí)施有效的資源管理；加強(qiáng)水、電、煤等消耗的監(jiān)管，降低運(yùn)作成本，提高經(jīng)濟(jì)實(shí)效。拓展信息網(wǎng)絡(luò)化管理功能，啟動(dòng)庫(kù)房、病史室等二線服務(wù)部門的信息統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)化管理，及時(shí)提供正確的決策依據(jù)，發(fā)揮醫(yī)院綜合管理效能。 5、開拓醫(yī)療市場(chǎng)，新增多形式的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目。針對(duì)不同需求開設(shè)特需服務(wù)，嘗試在病區(qū)開展“住院系列體檢自選優(yōu)質(zhì)服務(wù)項(xiàng)目”，為社會(huì)亞健康與健康人群提供個(gè)性化醫(yī)療保健服務(wù)；啟動(dòng)心電圖活動(dòng)平板檢查治療新項(xiàng)目；新增中西醫(yī)結(jié)合治療慢性病、常見病等項(xiàng)目，提供有特色、多途徑的醫(yī)療服務(wù)，吸引外區(qū)病員，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。 6、完善獎(jiǎng)金分配方案，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻(xiàn)精神，又要落實(shí)分配政策。調(diào)整病房醫(yī)生獎(jiǎng)金核算方案，提高臨床風(fēng)險(xiǎn)部門的勞務(wù)價(jià)值，拉開非三班護(hù)理人員分配系數(shù)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。 7、根據(jù)市、區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的若干意見，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，進(jìn)一步深化人事制改革，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員聘用上崗規(guī)范化、制度化，繼續(xù)完成小合同簽訂；落實(shí)職代會(huì)通過的“專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分離實(shí)施指導(dǎo)意見”，根據(jù)各科室實(shí)際，發(fā)揮科主任負(fù)責(zé)制管理作用，建立公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗監(jiān)考機(jī)制，年內(nèi)完成中級(jí)以上職稱評(píng)聘分離工作；針對(duì)臨床業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，在人員總成本控制的前提下，科學(xué)合理的設(shè)置人員比例編制，安排人員有增有減，對(duì)效益不高、人浮于事的科室“消腫”；對(duì)業(yè)務(wù)量穩(wěn)定、具有特色優(yōu)勢(shì)的科室“添兵”，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；結(jié)合人事制，院內(nèi)推行住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)積分淘汰制，對(duì)要求住院醫(yī)師必須掌握的有關(guān)技能、工作量的指標(biāo)設(shè)置積分線，對(duì)不能適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)目的的人員采用托管，設(shè)置20%的淘汰率。 8、加快人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)步伐，建立大學(xué)生招收和人才引進(jìn)程序規(guī)范，廣辟途徑，加緊對(duì)外科、兒科、口腔科等高級(jí)人才引進(jìn)，年內(nèi)完成引進(jìn)2-3名高級(jí)人才；強(qiáng)化臨床業(yè)務(wù)人才梯隊(duì)建設(shè)的意識(shí)和成本效益觀念，選送3-5名外出進(jìn)修，促進(jìn)崗位人才的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力保持較高水平，改善人才斷層狀況。

篇10

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院會(huì)計(jì)制度　會(huì)計(jì)核算　信息披露

近幾年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了重大變化。而醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革一直在探索前進(jìn)，如何使醫(yī)院財(cái)務(wù)制度與會(huì)計(jì)制度跟上醫(yī)療體制改革的步伐，建立一套科學(xué)合理的、滿足醫(yī)院快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)管理和核算需要的財(cái)務(wù)及會(huì)計(jì)制度就顯得尤為重要。但現(xiàn)行執(zhí)行的《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》部分內(nèi)容已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，愈來愈顯出不足及局限性，尤其是會(huì)計(jì)核算上有待進(jìn)一步的完善，以適應(yīng)現(xiàn)代化的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。本文側(cè)重從以下兩個(gè)層面進(jìn)行了闡述：一是指出現(xiàn)行醫(yī)院會(huì)計(jì)核算存在的弊端，另一方面提出了現(xiàn)行醫(yī)院會(huì)計(jì)核算改進(jìn)的建議。

一、醫(yī)院會(huì)計(jì)核算存在的弊端

1、管理機(jī)制不健全

首先是機(jī)構(gòu)分散，沒有集中。我國(guó)醫(yī)院一般編有會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)兩個(gè)部門，物資管理工作主要由藥械科負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理多頭并舉，信息資源獨(dú)有獨(dú)用，核算事務(wù)交叉重疊，核算管理工作的整體性和統(tǒng)一性差。其次人少事多，效果不佳。很多醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位干部編制僅2人左右(含經(jīng)濟(jì)管理部門)，一職多崗，人員疲于應(yīng)事，核算質(zhì)量難保證。再次是觀念落后，管不到位。存在重創(chuàng)收輕管理、重增收輕節(jié)支、重資金輕實(shí)物思想，核算管理工作不深人、不到位。

2、成本核算與資金分配方案未能有機(jī)結(jié)合

成本核算在客觀上增強(qiáng)了醫(yī)院職工的成本意識(shí)，并按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，打破了資金分配上的平均主義。但是，在實(shí)施過程中往往單純以成本核算的結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，造成科室重收入、輕質(zhì)量，引發(fā)不合現(xiàn)象。同時(shí)，有些科室為了降低成本，不敢引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，影響了正常業(yè)務(wù)開展和技術(shù)進(jìn)步。另外，如果完全按照統(tǒng)一的成本核算模式對(duì)所有科室進(jìn)行核算，并由此進(jìn)行分配，將會(huì)出現(xiàn)分配上的不合理。如有的科室辛苦繁忙收入?yún)s少，而有的科室輕輕松松卻能拿到較高的收入。

3、固定資產(chǎn)核算不合理

固定資產(chǎn)核算未設(shè)置“累計(jì)折舊”科目，無法對(duì)資產(chǎn)的新舊程度進(jìn)行準(zhǔn)確把握，不能真實(shí)反映醫(yī)院的實(shí)際凈資產(chǎn)。其別是電子設(shè)備，由于其技術(shù)含量高、更新快，客觀上存在著因市價(jià)大幅度下跌而產(chǎn)生無形損耗或因未來經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造能力降低而發(fā)生固定資產(chǎn)減值的可能。如果對(duì)已發(fā)生的固定資產(chǎn)減值損失不加確認(rèn)，必將導(dǎo)致固定資產(chǎn)賬面價(jià)值與實(shí)際價(jià)值相背離，這不符合會(huì)計(jì)核算的謹(jǐn)慎性原則。

4、成本費(fèi)用核算約束力不強(qiáng)

目前，醫(yī)院的成本項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)不一，不僅造成會(huì)計(jì)信息失真，且可能使行業(yè)間的會(huì)計(jì)信息失去可比性；同時(shí)，由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范的成本開支范圍，也使醫(yī)院支出具有較大隨意性，可能會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生侵吞國(guó)有資產(chǎn)的腐敗行為，使醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格的測(cè)算和制定喪失客觀和公平。

5、醫(yī)院會(huì)計(jì)信息披露過于簡(jiǎn)單

現(xiàn)行醫(yī)院會(huì)計(jì)信息披露過于簡(jiǎn)單，其主要原因在于一般情況下會(huì)計(jì)報(bào)表使用者僅限于醫(yī)院及上級(jí)部門?，F(xiàn)行醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)告的局限性主要表現(xiàn)為會(huì)計(jì)信息的及時(shí)性不夠且內(nèi)容不完整；財(cái)務(wù)報(bào)表項(xiàng)目的貌似確定性掩蓋了其本質(zhì)的不確定性；重法律形式輕經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)；重硬性資產(chǎn)輕軟資產(chǎn)；重財(cái)務(wù)資源輕財(cái)務(wù)核心能力，重歷史輕未來等。

二、完善醫(yī)院會(huì)計(jì)核算的措施

1、正確處理好財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)的關(guān)系

過去，許多醫(yī)院財(cái)務(wù)人員和會(huì)計(jì)人員不分，財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)職能結(jié)合得比較緊密，為此我們建議實(shí)行會(huì)計(jì)集中核算。會(huì)計(jì)集中核算是將會(huì)計(jì)核算職能從單位的財(cái)務(wù)管理部門分離出來，即把財(cái)務(wù)管理人員和財(cái)務(wù)管理職能留給單位，把會(huì)計(jì)人員集中到核算中心。財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算分開以后，單位的財(cái)務(wù)管理職能不能削弱，更不能取消，而且應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)。同時(shí)應(yīng)正確劃分財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)的關(guān)系，明確醫(yī)院和會(huì)計(jì)核算中心各自的職責(zé)范圍，在核算制度上保證單位的資金所有權(quán)、財(cái)務(wù)自的實(shí)施，保證會(huì)計(jì)核算中心會(huì)計(jì)職能的發(fā)揮。

2、劃清資本性支出和收益性支出的界限

我們建議在會(huì)計(jì)核算中，要求將與收益相關(guān)的支出計(jì)入當(dāng)期的損益，將與當(dāng)期以及以后多個(gè)期間的與收益相關(guān)的支出計(jì)入資產(chǎn)的價(jià)值。這樣做的目的是為正確地確認(rèn)當(dāng)期損益和資產(chǎn)的價(jià)值。對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)建是提高固定資產(chǎn)的性能和效率，所發(fā)生的支出不僅與當(dāng)期有關(guān)，而且與以后幾個(gè)期間有關(guān)，所以不能計(jì)入當(dāng)期損益，屬于資本性支出。對(duì)固定資產(chǎn)日常修理來說，一般修理費(fèi)用只與修理當(dāng)期效益有關(guān)，過了這個(gè)期又要發(fā)生修理費(fèi)，像這筆修理費(fèi)就應(yīng)該計(jì)入當(dāng)期的費(fèi)用，屬于收益性支出。劃清資本性支出和收益性支出界限，是會(huì)計(jì)核算必須遵守的會(huì)計(jì)基本原則。

3、加強(qiáng)固定資產(chǎn)的會(huì)計(jì)核算

醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，醫(yī)院要實(shí)行固定資產(chǎn)成本核算，采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的會(huì)計(jì)處理方法必然要涉及“折舊”概念。因此，要將折舊基金從修購(gòu)基金中分離出來，也就是將現(xiàn)行的“專用基金中的修購(gòu)基金”分為“折舊基金”和“修購(gòu)基金”，“折舊基金”作為總賬科目，“修購(gòu)基金”仍作為“專用基金”的明細(xì)科目。將從固定資產(chǎn)原值中提取的部分作為“折舊基金”，固定資產(chǎn)的變價(jià)收入和轉(zhuǎn)讓收入仍在“專用基金的修購(gòu)基金”中核算。這樣，有利于加強(qiáng)單位的資產(chǎn)管理，有利于資產(chǎn)的保值增值。所以，應(yīng)在醫(yī)院建立基本折舊度，使用“折舊基金”科目。

4、審計(jì)醫(yī)院的成本

在會(huì)計(jì)核算中，應(yīng)對(duì)醫(yī)院成本進(jìn)行審計(jì)核查，主要是審查醫(yī)院成本核算是否堅(jiān)持了歷史成本原則、可比性原則、一致性原則、權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、分核算原則。歷史成本原則要求審查醫(yī)院成本是否是醫(yī)院實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)資源消耗，只有建立在實(shí)際發(fā)生基礎(chǔ)上的費(fèi)用，才能保證會(huì)計(jì)核算與會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠；可比性原則要求醫(yī)院會(huì)計(jì)核算必須符合國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)定，提供相互可比的會(huì)計(jì)核算資料；一致性原則要求醫(yī)院進(jìn)行成本核算采用的會(huì)計(jì)程序和會(huì)計(jì)處理方法前后各期必須一致，不能隨意更改會(huì)計(jì)核算方法；權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求收入、費(fèi)用的確認(rèn)應(yīng)以收入和費(fèi)用的實(shí)際發(fā)生作為確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)；分別核算原則要求審查醫(yī)療成本和藥品成本是否分別設(shè)置了相關(guān)賬戶，是否進(jìn)行了分別核算，只有嚴(yán)格區(qū)分醫(yī)療成本和藥品成本支出的界限，才能正確計(jì)算醫(yī)院當(dāng)期損益，正確反映醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和藥品銷售過程中的實(shí)際耗費(fèi)水平。

5、改進(jìn)醫(yī)院會(huì)計(jì)信息披露模式