導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位獎金分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強化監(jiān)督。

（一）實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

篇2

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進、推進科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細(xì)表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個人

收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細(xì)賬冊備查。七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業(yè)技術(shù)人才，從進入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎金工資。

（五）新參加工作的非專業(yè)技術(shù)人員，前半年無獎金工資，第七個月開始享受30，轉(zhuǎn)正定級后享受100。

（六）支農(nóng)支邊援外員工，其支農(nóng)支邊援外期間享受W平均獎。

獎金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務(wù)服務(wù)和體力勞務(wù)服務(wù)成果的體現(xiàn)形式，也是##投入和產(chǎn)出成本核算管理的最終成果檢驗。為做好本工作，現(xiàn)根據(jù)##部關(guān)于“實行科室全成本核算”和“以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎金”的要求，結(jié)合##成本管理工作的有關(guān)辦法，擬定獎金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

##財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開展獎金工資核算及管理工作(財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成、主要任務(wù)和主責(zé)科室詳見“關(guān)于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據(jù)

制定本管理辦法的主要政策依據(jù)是:

（一）、###部關(guān)于印發(fā)##事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知(#人發(fā)[····]###號）。

（二）、《##部印發(fā)的通知》（#規(guī)財發(fā)［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關(guān)于對市屬事業(yè)單位收入分配總額實施調(diào)控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務(wù)需求和強化內(nèi)部管理的原則。

（二）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調(diào)控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩(wěn)定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標(biāo)考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結(jié)果由月度綜合目標(biāo)考評結(jié)果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標(biāo)進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數(shù)分配內(nèi)容或者崗位系數(shù)分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現(xiàn)代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執(zhí)行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎(chǔ)獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業(yè)務(wù)科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數(shù)發(fā)放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數(shù)計算。

11、$室：按院平均獎發(fā)放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫(yī)生所產(chǎn)生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫(yī)技科室原100不變）。

（七）機關(guān)和后勤及部份業(yè)務(wù)科室

1、機關(guān)后勤各職能科室

以業(yè)務(wù)人員平均獎的83作為系數(shù)1，按各職位執(zhí)行的職級系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數(shù)測評的加權(quán)平均數(shù)計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數(shù)表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發(fā)放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務(wù)處將核算表報送分管院領(lǐng)導(dǎo)初審，由分管院領(lǐng)導(dǎo)提交醫(yī)院財經(jīng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審核。院財經(jīng)管理小組審核同意的方案由財務(wù)處執(zhí)行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質(zhì)量管理（風(fēng)險）基金，按科室獎金工資總數(shù)計提5％，由財務(wù)處按科室建賬，用于科室醫(yī)療風(fēng)險的賠付，年底未發(fā)生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉(zhuǎn)下年；w科基金2％，由財務(wù)處按大科建賬，用于大科獎勵優(yōu)秀、鼓勵先進、推進科研教學(xué)工作和科室聯(lián)誼等活動開支；科室基金（詳見“關(guān)于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務(wù)處分別向各科室送達(dá)科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領(lǐng)款人簽字的科室獎金分配明細(xì)表返財務(wù)處。

（五）財務(wù)處按照科室獎金分配明細(xì)表向銀行送支付通知，并代扣代交個人收入所得稅。同時，財務(wù)處建立分科獎金分配明細(xì)賬冊備查。

七、其它事項

（一）獎金工資核發(fā)人數(shù)以月度考勤表登記的科室人數(shù)為基數(shù)。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員以及由RR回聘的高級專業(yè)技術(shù)人員，按照科室實有人頭數(shù)計算核發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用，見習(xí)期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協(xié)議的專業(yè)技術(shù)人員按照0.3的系數(shù)計發(fā)獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫(yī)院簽署正式聘用協(xié)議的中級以下專業(yè)技術(shù)人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協(xié)議當(dāng)年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)人員自簽署正式聘用協(xié)議起，比照在職在編專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業(yè)技術(shù)人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調(diào)入人員，前半年享受所在科室標(biāo)準(zhǔn)50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業(yè)技術(shù)人才，從進入WW當(dāng)月開始，發(fā)放100的獎金工資。

篇3

1.工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內(nèi)部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎(chǔ)是（收入－支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.從“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等精神報酬的設(shè)計。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個人基礎(chǔ)”向“團隊基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強調(diào)團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計上，不僅要以個人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團隊基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。

三、總結(jié)

篇4

一、加強人力資源管理工作的重要性

加強人力資源管理能夠促進人員的管理和開發(fā)，合理、規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理能夠幫助單位從社會中及時的發(fā)現(xiàn)、引進和應(yīng)用人才，企業(yè)如果創(chuàng)建良好的環(huán)境，加強對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，也能夠促進人才的成長和發(fā)展，從而保證單位員工的優(yōu)質(zhì)性。

同時，人力資源管理與我國的科學(xué)發(fā)展觀相符，人是推進單位發(fā)展的原動力，而當(dāng)下人力資源管理工作開展的前提就是以人為本，這與我國當(dāng)下的科學(xué)發(fā)展觀不謀而合。而通過具有民主性、科學(xué)性、法制性的人力資源管理制度的高效開展，也能夠很好地促進單位人才擇優(yōu)選拔透明度和公開度的提升，同時加強對薪酬、績效、激勵制度等方面的完善，為員工謀取更多的福利。

二、水利水電單位的人力資源管理中存在的問題

1、單位人員對人力資源管理的認(rèn)識不足

在水利水電單位中，甚至于在許多國企中，人力資源管理都是被忽略的模塊，許多單位人員對于人力資源的認(rèn)識還停留在過去人事管理的認(rèn)識上，認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，只管公司人員調(diào)動的模塊，甚至在有的企業(yè)中人力資源部被當(dāng)成后勤部使用，這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致人力資源發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，也導(dǎo)致了公司的績效考核、培訓(xùn)制度等成為了走過場的形式主義，從而抑制了人力資源的充分發(fā)揮，也一定程度上影響了公司的業(yè)績與目標(biāo)的達(dá)成。

2、人力資源管理者較易忽視外部環(huán)境對員工的影響

管理者往往認(rèn)為，員工績效的高低主要取決于四方面因素：知識、能力、動機和機會，對于其他的影響因素則極其容易忽視。事實證明，一個優(yōu)秀員工的誕生除了自己與工作之間的本身匹配程度外，還需要得到外部環(huán)境的大力支持，而外部環(huán)境資源，則主要體現(xiàn)在單位管理者是否給員工創(chuàng)造了足夠施展才華的機會，往往管理者因為現(xiàn)有制度的成型與定本，而不愿意再做改動，從而抑制了員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力，也影響了人力資源的充分發(fā)揮。

3、人力資源管理者缺乏與員工的有效溝通

在現(xiàn)階段的水利水電單位中，往往缺乏雙向的溝通，只是因為普通員工要接受上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，因此溝通往往是單向的，自上而下的，因此管理者很難收集到員工對組織管理的真實認(rèn)同度，管理者往往多偏重于紙面上的績效考核成果，而少關(guān)注于平常。

4、人員配置不夠合理

人員的配置是否合理，直接影響著水利水電單位的發(fā)展，要想有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須實現(xiàn)人員配置的合理化及科學(xué)化。而在水利水電單位中，由于缺乏合理的人力資源規(guī)劃和對職務(wù)分析的不充分，導(dǎo)致人員配置不合理，人崗不匹配等問題，從而導(dǎo)致效率低下，工作業(yè)績發(fā)展緩慢。

5、培訓(xùn)意識不夠到位

目前很多單位管理者的思想或行動上對培訓(xùn)工作還存在著某些誤區(qū)：認(rèn)為培訓(xùn)只是費時費錢，并不能產(chǎn)生真正效益；制定的培訓(xùn)計劃也只會體現(xiàn)在形式上，不會真正落實到實處；培訓(xùn)時間和培訓(xùn)人員的選定，也是由管理者親手指定的，并非出自于員工自身工作的需要。

6、信息資源的合理開發(fā)還有待加強

快速全面地掌握、消化、吸收各類信息，是事業(yè)發(fā)展的基本前提。而管理者在工作過程中往往容易忽視信息存在的價值，認(rèn)為其可有可無。比如在績效考核中如果不注意信息的及時反饋，就會使人誤認(rèn)為有不合理、不公平的現(xiàn)象存在；在人才需求環(huán)節(jié)中如果少了相應(yīng)的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才資源的浪費等。

三、做好人力資源管理工作的策略

1、增強管理者與員工的認(rèn)識程度

要想在水利水電單位做好人力資源管理工作，首先必須要加強每個人對于人力資源管理的認(rèn)識，只有管理者認(rèn)識到人力資源管理的重要性，員工在意識上認(rèn)同和接納人力資源管理的各項工作，才能保證人力資源工作的進一步開展。

2、以人為本優(yōu)化配置

要想提高人力資源開發(fā)和管理的實效性，建設(shè)單位必須更加重視人才建設(shè)與開發(fā)，依照單位的實際情況，積極引進、培養(yǎng)和使用好人才；單位必須把握好自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善好相應(yīng)的后備人才隊伍，通過單位發(fā)展來吸引人、通過相應(yīng)業(yè)績來考核人，以單位自身發(fā)展需要為基本點，做好人才的優(yōu)化配置；單位應(yīng)該在充分了解每個員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，按照他們的能力和優(yōu)勢來分配崗位，使其各盡其用，各盡所能，提高人才的利用率。

對于單位管理層來說，必須要對各項人力資源進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運用，也切實結(jié)合單位發(fā)展實際，將人力資源管理同單位戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。不同的單位，其發(fā)展戰(zhàn)略也必然不同，在單位人力資源的配置結(jié)構(gòu)上也必然會有不同的要求，所以在單位人力資源管理職能上，各個單位也會有不同的側(cè)重點。因此，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分利用各種人力資源，這是人力資源管理的核心。

3、完善激勵機制

建設(shè)單位員工甚至核心員工的外流，是一個十分嚴(yán)重的問題，這其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激勵機制是其中一個很重要的原因。所以說，建設(shè)單位應(yīng)該重視并建立有效的激勵機制。必須形成公平的競爭機制。當(dāng)崗位確定之后，建設(shè)單位與人才之間要實行雙向選擇，對于人才的聘用；也必須通過相應(yīng)的考試考核，并擇優(yōu)錄取，讓每一個人都享有參與競爭的權(quán)利。把合適的人才分配到合適的崗位，這樣才能發(fā)揮最大的作用。建立合理的獎酬制度。以職務(wù)分析為前提，設(shè)計相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。建設(shè)單位必須要將績效考核同個人報酬相結(jié)合，從而建立科學(xué)合理的薪酬體系。建立目標(biāo)激勵機制。以目標(biāo)管理原則為前提，使目標(biāo)合同聘任制能夠得到有效的實行和落實，將員工承擔(dān)并完成的任務(wù)同他們的報酬相結(jié)合，注重外部壓力和內(nèi)在活力的聯(lián)系，這樣才能最大限度地調(diào)動職員工積極性。

事業(yè)單位必須建立一套具有創(chuàng)新意義的激勵機制，通過激勵手段促進人才的培養(yǎng)和形成。在激勵機制中要將專業(yè)人才、具有突出貢獻(xiàn)的人才的績效通過知識、技術(shù)、信息等要素參與分配的方式來實現(xiàn)，提高員工的積極性。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合本單位的特點以及員工原有工

作的級別作為激勵機制的依據(jù)，實行崗定薪水、按勞動取報酬、多勞動多回報、少勞動少回報、大貢獻(xiàn)大回報、小貢獻(xiàn)小回報的工資制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的獎勵，對于工作表現(xiàn)劣質(zhì)的員工進行相應(yīng)的懲罰，只有做到獎罰分明，才能更好地發(fā)揮員工工作的積極性。

例如：加強對薪酬的設(shè)計，保證員工的福利以及切身的利益，同時考慮員工的工作特點、崗位及其技術(shù)含量的高低等相關(guān)性因素，并構(gòu)建合理的薪酬體制，也就是薪酬主要有基本工資（包括了工齡工資與學(xué)歷職稱工資）、獎金（主要包括了工作考核獎、技術(shù)開拓獎等）、職稱持證補貼（主要包括了持證資格補貼以及職稱補貼）、福利（主要包括了醫(yī)療、社會、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷保險以及通訊、交通以及住房公積金等）及其績效工資等構(gòu)成。

4、人力資源開發(fā)體系的完善

保證人力資源管理體系的科學(xué)性、合理性、制度性主要體現(xiàn)在國家宏觀調(diào)控的指導(dǎo)下調(diào)整事業(yè)單位的津貼分配制度，這樣有利于事業(yè)單位搞活分配制度，實現(xiàn)津貼分配的科學(xué)化。單位應(yīng)該加大對津貼制度的宣傳，讓員工明白津貼的來由和作用等。單位要制定科學(xué)合理的津貼制度。同時將單位預(yù)算外的可用于分配的部分進行糅合分配，從而提高單位津貼分配的幅度。最后，建立完善的津貼分配制度，讓員工明確每一分錢的來由，同時增加員工參與工作的主動性。其中制定科學(xué)合理地津貼分配方案是提高單位津貼分配制度科學(xué)性的主要措施之一，事業(yè)單位必須根據(jù)本單位的行業(yè)特點和實際情況，制定一個操作性強、靈活度高的津貼分配方案，實現(xiàn)津貼分配制度的科學(xué)化。

5、建立科學(xué)高效的人力資源管理體系

要將人力資源管理同建設(shè)單位實際情況相結(jié)合，并積極借鑒國內(nèi)外在人力資源管理上的先進理念和方法，建立相對科學(xué)、高效的人力資源管理體系?？梢詮囊韵聨讉€方面考慮。一是增設(shè)專門的管理部門。通過專門的管理部門可以根據(jù)建設(shè)單位實際情況對人員數(shù)量、種類等進行合理安排，也能對相關(guān)的配置情況進行監(jiān)督，并進行及時地、合理地調(diào)整。另外，還可以對人才進行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，確保他們熟悉崗位職責(zé)和要求。二是積極引入人力資本的核算制度?？梢圆捎孟冗M核算方法對人力資本進行核算，不僅僅是要對員工的工資、薪酬、福利等各個方面的經(jīng)費進行相關(guān)的核算，還要把項目效益納入其中，考察人力資本所做的貢獻(xiàn)，比如操作人員掌握工藝的熟練度，材料人員對于材料的合理利用，機電部門在機器的耗損上進行的相應(yīng)的改進等。另外，還要考慮到人力資源優(yōu)化配置后，對提高基礎(chǔ)生產(chǎn)率以及加快工程進度的影響等；并把這些貢獻(xiàn)以數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)出來，納入相應(yīng)的核算體制，從而對人力資源的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，大力提高人力資本利用率。

6、完善事業(yè)單位工資增長法律法規(guī)

建立和社會經(jīng)濟法制相掛鉤的事業(yè)單位工資制度才能更好的提高事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位對社會事業(yè)的貢獻(xiàn)力度。我國事業(yè)單位的工資增長長期落后于我國經(jīng)濟的發(fā)展，只有在我國出現(xiàn)財政預(yù)算盈余、國家經(jīng)濟增長率下降以及通貨膨脹的情況，國家才會考慮提高事業(yè)單位的工資水平，這種工資制度違背了工資刺激國民增長的客觀規(guī)律。這就要求用法律條文的形式將事業(yè)單位的工資增長按比例與國家經(jīng)濟增長同步實現(xiàn)，才能確保事業(yè)單位工資的合理性，才能發(fā)揮事業(yè)單位員工工作的積極性。此外，將事業(yè)單位工資增長額劃入國家財政的預(yù)算之內(nèi)，減少工作增長的隨意性和主觀性，促進工資增長的合理性。

篇5

為認(rèn)真貫徹落實省、市農(nóng)業(yè)工作會議和全縣經(jīng)濟工作會議精神，按照縣委縣政府提出的“突出轉(zhuǎn)型升級、致力科學(xué)發(fā)展”總體要求和2013年全縣農(nóng)業(yè)工作總體思路，進一步明確職責(zé)，落實任務(wù)，正確評價工作業(yè)績，不斷完善考核激勵機制，調(diào)動局屬事業(yè)單位干部職工的工作積極性，確保2013年度各項工作任務(wù)圓滿完成?，F(xiàn)就2013年度局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制（以下簡稱《責(zé)任制》）考核的有關(guān)事項通知如下：

一、考核原則

堅持職責(zé)掛鉤、突出重點、量化考核、獎優(yōu)罰劣的原則，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機制。

二、考核對象和內(nèi)容

考核對象為局屬八個事業(yè)單位，實行百分制考核評分。考核內(nèi)容：包括個性工作、共性工作兩大部分，總分100分。其中個性工作占60分，指各單位當(dāng)年重點、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、財務(wù)管理和增收節(jié)支、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、農(nóng)業(yè)宣傳、和安全生產(chǎn)等工作。爭先創(chuàng)優(yōu)工作作為附加分列入年度崗位目標(biāo)責(zé)任制考核。

三、加扣分辦法

（一）與“創(chuàng)先爭優(yōu)”掛鉤：

1.在2013年1月1日至12月31日內(nèi)（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），各考核單位負(fù)責(zé)（包括牽頭）承辦的工作以“縣（人民政府）”或“縣農(nóng)業(yè)局”名義獲得市級及以上榮譽表彰，列入單位爭先創(chuàng)優(yōu)工作考核項目，受到省委、省政府（或中央、國務(wù)院有關(guān)部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省農(nóng)業(yè)廳、省海洋與漁業(yè)局等相當(dāng)?shù)氖∮嘘P(guān)部門）表彰的，每起加2分。如所獲得的表彰榮譽由本單位與系統(tǒng)其他單位共同完成的，根據(jù)工作性質(zhì)計分，牽頭為主完成的，按0.7系數(shù)計分，配合完成的按0.3系數(shù)計分，工作性質(zhì)一樣的，按各加一半的原則計分。以考核單位名義獲得的榮譽表彰，按上面對應(yīng)的加分原則減半計分，限加2分。

2.在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)中，各考核單位所提煉的經(jīng)驗和做法被?。ú浚┘壖耙陨项I(lǐng)導(dǎo)批示肯定，或在全省范圍推廣借鑒，召開現(xiàn)場會的，每起加4分；被市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示每起加1分，以市政府名義或以省主管廳局召開的現(xiàn)場會，每起加2分，以市農(nóng)業(yè)局名義召開的現(xiàn)場會，每起加1分。

3.年度工作在全省領(lǐng)先并有突破性、創(chuàng)新性舉措的，或列入省級以上各類農(nóng)業(yè)工作試點的，根據(jù)情況酌情加2-4分。

4.市局對縣局考核文件記分辦法中所列的重點工作和其他工作加分項，除局個性工作考核中已明確的加分項外，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)試驗示范基地每建成1個加1分，限加2分，其他可加分考核項，縣局被市局考核予以加分的，視貢獻(xiàn)大小給予相關(guān)單位適當(dāng)加分。

5.因工作原因被縣、市級、省級及以上通報批評，每起分別扣2分、3分、4分。

（二）與“行風(fēng)效能建設(shè)”掛鉤：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、項）扣1分，后果嚴(yán)重的，視情加倍或多倍扣分，直至追究相關(guān)人員責(zé)任。

1、完不成縣局根據(jù)工作需要在崗位責(zé)任制考核內(nèi)容外臨時下達(dá)的各項定性或定量目標(biāo)任務(wù)的；

2、服務(wù)工作不規(guī)范、不到位、或利用職務(wù)之便謀取私利的，被群眾投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實的。

3、單位干部職工有利用職務(wù)犯錯（罪），被紀(jì)檢部門告誡、處分的。

4、局黨工委會議研究需扣減的其他事項。

四、考核工作機制

（一）建立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組

縣局成立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長任組長，副書記任常務(wù)副組長、副局長任副組長，局機關(guān)各科（室）長及局屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人任成員。分管領(lǐng)導(dǎo)要對分管的工作負(fù)責(zé)，各被考核單位也要建立相應(yīng)的考核制度和考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，落實責(zé)任。

局辦公室主任兼任局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)計考評工作。

（二）加強督查、考評

崗位目標(biāo)責(zé)任制考核遵循公平、公正、公開的原則，在加強平時督查的基礎(chǔ)上，再進行半年督查、年終考評，切實加強督查、考評工作。

1.日?？己恕８骶址止茴I(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室要加強對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的日常工作的考核，對照考核內(nèi)容做到一事一考，即事即考，做好日?？己擞涗洝?/p>

2.半年督查。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室要加強對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的工作督查，指導(dǎo)幫助抓好各項工作。各考核單位要根據(jù)局制定的崗位目標(biāo)責(zé)任制，抓好工作落實，并在6月30日前對本單位各項工作落實情況作一次階段性分析總結(jié)，形成書面材料報考核工作小組辦公室。

3.年終綜合考評。在年底前，各考核單位要對今年的崗位目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行情況進行全面的自查自評，搞好全年工作總結(jié)，填報《考核自查表》，對加分項目由各考核單位提供確切依據(jù)（沒有依據(jù)不給予加分），并與年終總結(jié)材料一起在12月31日前報送考核工作小組辦公室，再由局屬事業(yè)單位崗位目標(biāo)責(zé)任制工作小組集體審議后，報局黨工委審定。

所有涉及加扣分事項以及共性、個性工作考核完成情況由局相關(guān)科室提出考核意見，經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由局主要領(lǐng)導(dǎo)簽批，并以書面形式不定期在系統(tǒng)內(nèi)予以通報表揚或批評，并作為年終考核加扣分依據(jù)。

五、獎懲措施

崗位目標(biāo)責(zé)任制的考核是衡量各單位完成年度工作任務(wù)的重要依據(jù)，應(yīng)堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，責(zé)、績、利相掛鉤。

1.作為年度評優(yōu)重要依據(jù)。各單位的崗位目標(biāo)責(zé)任制考核得分將作為局黨工委年終年度評優(yōu)的重要依據(jù)。

2.單位人員考核獎系數(shù)和考核制度。參公單位人員考核獎系數(shù)按縣有關(guān)政策執(zhí)行；非參公單位人員考核獎系數(shù)由局根據(jù)上級政策文件，另行發(fā)文明確。各單位也要建立嚴(yán)格的考核制度，考核制度和年終獎金分配方案須報局人教科備案。

3.實行“一票否決”制。對本單位當(dāng)年發(fā)生“一票否決”事項的，取消先進單位評比資格，單位班子領(lǐng)導(dǎo)全年考核崗位獎系數(shù)（上浮部分）按70%計發(fā)，直接責(zé)任人扣除不少于一季度的全年崗位獎，并且單位班子領(lǐng)導(dǎo)再扣除全年季度獎的20%，中層干部扣除全年季度獎的15%，一般人員扣除全年季度獎的10%，直接責(zé)任人取消全年季度獎，同時直接責(zé)任人按照上級有關(guān)文件作出紀(jì)律處理，問題嚴(yán)重的還要追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，直接責(zé)任人屬于合同聘用人員，將作辭退處理。對發(fā)生下列問題的，實行“一票否決”：

（1）單位班子成員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或刑事處理的；

（2）發(fā)生重特大農(nóng)業(yè)安全生產(chǎn)（包括農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、動植物防疫、農(nóng)機安全等）責(zé)任事故的；

（3）分管工作受到上級部門行政問責(zé)的；

（4）單位職工發(fā)生計劃外生育的；

（5）單位有小金庫現(xiàn)象被查處的；

（6）出現(xiàn)行政許可錯案或發(fā)生行政敗訴案件的。

六、崗位獎基數(shù)及分配

篇6

一、對會計人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的可行性分析

1．先例闡述。會計委派制或統(tǒng)管統(tǒng)聘制并不是什么新事物，在我國臺灣地區(qū)早就實行了。而法國管理國有企業(yè)的一個重要特點便是設(shè)立財政總監(jiān)制度，資本超過30萬法郎的有限責(zé)任公司，必須設(shè)置會計監(jiān)察員。美國政府中，人事管理總局在財務(wù)管理方面也行使相關(guān)職能。

2．實行會計統(tǒng)管統(tǒng)聘有其理論依據(jù)。會計管理體制是一個國家會計模式的主要內(nèi)容。不同的社會經(jīng)濟環(huán)境造就了不同的會計管理體制。我國實行的是社會主義市場經(jīng)濟體制，公有制占主導(dǎo)地位，政府在資源配置中起主導(dǎo)作用，證券市場不發(fā)達(dá)，社會主義法律體系正在發(fā)展之中，人們崇尚集體主義，權(quán)距較大，對不明朗因素反應(yīng)較強。在這樣的社會環(huán)境特征之下，我國的會計管理體制應(yīng)采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實行會計統(tǒng)管統(tǒng)聘有其積極意義。會計人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅(qū)使。實行統(tǒng)管統(tǒng)聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實行統(tǒng)管統(tǒng)聘，有利于真正發(fā)揮會計的監(jiān)督作用，強化制約機制。古今中外大量事實證明，不獨立于被監(jiān)督者，則監(jiān)督人不可能執(zhí)行有效的監(jiān)督。其次，實行會計統(tǒng)管統(tǒng)聘，有助于保障會計人員的合法權(quán)益。目前會計人員的權(quán)益主要靠《會計法》保護，但保護力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。實行統(tǒng)管統(tǒng)聘后，會計人員的關(guān)系留在派出機構(gòu)，人事、經(jīng)濟、晉升、職稱等由派出機構(gòu)統(tǒng)管，這便給會計人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權(quán)益有強大的后盾保護。

二、對完善會計人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的幾點設(shè)想

（一）制度法規(guī)方面

會計委派制的實行，可以約束內(nèi)部人的腐化行為，促使其致力于企業(yè)的經(jīng)營，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發(fā)展社會主義生產(chǎn)力。所以應(yīng)該修訂相關(guān)法律中的不協(xié)調(diào)之處，為會計委派制的實行奠定良好的法律基礎(chǔ)。首先，要修改《會計法》，以法律形式明確允許各級財政部門采取靈活多樣的會計管理模式；其次，要修訂與之相關(guān)的《公司法》、《企業(yè)法》等法規(guī)，對相關(guān)的職責(zé)、權(quán)限進行明確的界定和劃分；最后要在財經(jīng)法規(guī)中突出會計工作的重要地位，明確會計管理機關(guān)與各行政企事業(yè)單位之間的關(guān)系。

（二）會計統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)、主體及人員職責(zé)設(shè)計

1．會計統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)。即在維護國家利益（所有者利益）的基礎(chǔ)上，盡可能追求企業(yè)價值最大化。

2．會計統(tǒng)管統(tǒng)聘的主體是政府，具體由財政部門和國家有關(guān)經(jīng)濟部門負(fù)責(zé)，憑借的職能是政府社會經(jīng)濟管理權(quán)和國有資產(chǎn)所有權(quán)。因此，對集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)及其他混合所有制企業(yè)不宜采用此制度。3．統(tǒng)管會計（包括財務(wù)總監(jiān)、會計主管）的職責(zé)設(shè)想。統(tǒng)管會計的職權(quán)：①審核公司的重要財務(wù)會計報表和報告，并與經(jīng)理共同確認(rèn)后上報；②參與指定公司的財務(wù)會計管理制度，監(jiān)督檢查各級財務(wù)運作和資金收支情況；③與經(jīng)理聯(lián)簽批準(zhǔn)規(guī)定限額范圍內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營性、融資性、投資性固定資產(chǎn)資金支用、貸款擔(dān)保等事項；④參與擬訂公司利潤分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊資本的方案；⑥參與制定財會機構(gòu)的設(shè)置和主要財會管理人員的聘任和解聘。

統(tǒng)管會計的責(zé)任：①對外報告公司重要財務(wù)會計報表和報告的真實性，與經(jīng)理共負(fù)責(zé)任；②對國有資產(chǎn)的保值、增值、流失承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；③對公司重大投資項目決策失誤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；④對公司嚴(yán)重違反紀(jì)律行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；⑤因統(tǒng)管會計把關(guān)不嚴(yán)或造成經(jīng)濟損失的，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行政、經(jīng)濟甚至刑事責(zé)任。

（三）委派會計人員的工資福利等問題設(shè)計

委派會計的工資、獎金應(yīng)實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放，并與業(yè)績掛鉤，由財政部門按派入人數(shù)每月向用人單位收繳，按月發(fā)放工資。獎金在年底考核后，按工作業(yè)績發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)由財政、勞動、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團關(guān)系上接受派入單位的領(lǐng)導(dǎo)，其住房、子女就業(yè)、社會統(tǒng)籌、保險等，則由原單位來負(fù)責(zé)。

（四）統(tǒng)管會計的任免、交流和考核

統(tǒng)管會計的任職資格除必備的政治條件和身體素質(zhì)外，必須有相應(yīng)工作經(jīng)歷，有財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，有會計師以上職稱，在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格考核后獲得任職資格。對統(tǒng)管會計的任免可由單位領(lǐng)導(dǎo)提名，主管部門考核，同級財務(wù)部門審批，同時要加強考核和交流，將考核等級意見載入檔案，作為續(xù)聘、解聘或獎懲的重要依據(jù)。同時為避免統(tǒng)管會計在一個企業(yè)長期工作產(chǎn)生利益關(guān)系，應(yīng)對其實行定期輪換。統(tǒng)管會計與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有親緣關(guān)系的，應(yīng)實行回避制度。

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關(guān)鍵詞：血站 績效工資 實踐與探索

一、血站實行績效管理的意義

（一）有利于貫徹落實中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策?？冃ЧべY制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準(zhǔn)點，根據(jù)崗位要求的技術(shù)含量高低、對崗位的責(zé)任大小、工作力度和環(huán)境優(yōu)劣等條件，來確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。

（二）有利于促進血站的快速發(fā)展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)員工最近的工作狀態(tài)，通過獎勵鼓勵員工繼續(xù)努力，通過指導(dǎo)和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態(tài)度和方法，使自己更加優(yōu)秀。

（三）有利于快速優(yōu)化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進采供血的工作流程整體優(yōu)化進程，提高血站整體的管理體系運行的效率。

（四）有利于加快血站綜合目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的積極工作加快了各科室的近遠(yuǎn)期目標(biāo)的實現(xiàn)，各科室的相互協(xié)調(diào)工作促進血站的年度綜合目標(biāo)實現(xiàn)，從而保證整個血站的綜合目標(biāo)順利完成。所以績效工資制度對血站的運行具有重大的意義。

（五）有利于領(lǐng)導(dǎo)層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學(xué)性及公平、公正、公開審核原則的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須根據(jù)考核結(jié)果做出合理的評價。

（六）有利于控制綜合成本。由于科室實行按實際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節(jié)約者，很大程度上增強科室和職工的節(jié)約意識。工資分配機制是單位內(nèi)部管理機制的重要方面，我們要以績效管理為重點，深化工資制度改革，推進單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發(fā)展注入活力。

二、血站在績效工資分配中存在的問題

（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領(lǐng)導(dǎo)眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進血站綜合目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。由于這種錯誤的理解，導(dǎo)致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質(zhì)量與效率的作用，未能實現(xiàn)血站綜合目標(biāo)。

（二）根據(jù)績效工資制度難以量化績效指標(biāo)。血站不同于有具體產(chǎn)品的實物或是技術(shù)要求標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，指標(biāo)比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，加上其服務(wù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小要由顧客來決定，血站里的指標(biāo)很難具體量化，難以制定出統(tǒng)一的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質(zhì)控科、成分科、發(fā)血科劃分的，崗位構(gòu)成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統(tǒng)一規(guī)定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導(dǎo)致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標(biāo)實現(xiàn)受到影響。

三、血站實行績效管理的探索

（一）糾正領(lǐng)導(dǎo)層對績效工資管理制度錯誤認(rèn)識?？冃Ч芾砼c考核能夠優(yōu)化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學(xué)又合理的方案，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。

（二）績效指標(biāo)要科學(xué)合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰(zhàn)略目標(biāo)才可能得以實現(xiàn)?？冃е笜?biāo)要通過站長仔細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱?，并與科長進行討論，制定出符合本科的具體方案，再進行切實的執(zhí)行。在執(zhí)行過程中各科室要相互監(jiān)督，定期進行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)能夠科學(xué)合理地執(zhí)行下去，達(dá)到增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，激發(fā)工作人員的積極性，增強血站整體實力的效果。

（三）工作分配要突出輕重適當(dāng)。血站總目標(biāo)是靠全體員工的共同努力而實現(xiàn)，每個人都做出了貢獻(xiàn)，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業(yè)不同、為顧客服務(wù)重點不同，報酬也應(yīng)各不相同?？冃ЧべY分配要根據(jù)員工實際貢獻(xiàn)的多少、技術(shù)含量的高低、風(fēng)險程度的大小、工作負(fù)荷的強弱、管理責(zé)任的輕重，公平公開執(zhí)行，以到達(dá)各科室績效管理目標(biāo)。以員工的考核結(jié)果和工作實際為依據(jù)，合理分配績效工資，可適當(dāng)調(diào)整重點科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值。在實施過程中， 隨著環(huán)境等因素的變化，績效考核的指標(biāo)也可以做出相應(yīng)的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，相關(guān)科室應(yīng)及時對績效考核具體實施情況進行修改與完善，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

四、結(jié)語

一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應(yīng)充分區(qū)分血站各科室的特點及工作要求，積極探索尋找切實符合血站績效工資分配方法，建立一套科學(xué)的合理的規(guī)范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，增強職工的節(jié)約意識，提高服務(wù)質(zhì)量，提升工作效率，推動輸血事業(yè)的健康快速發(fā)展，最終實現(xiàn)血站的總目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設(shè)想.湖南省郴州市中心血站

篇8

關(guān)鍵詞：績效管理 流程再造

在全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃的政策指引下，各地醫(yī)療機構(gòu)不斷深化收入分配制度改革，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和服務(wù)對象滿意度為核心，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，人員收入分配重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的臨床人員傾斜，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，并調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極主動性。

一、現(xiàn)狀分析

隨著國外平衡計分卡、RBRVS等管理模式的引進，提高了我國衛(wèi)生系統(tǒng)績效管理的先進性和合理性。但是還有大量的醫(yī)院采用傳統(tǒng)的“收減支”的全成本核算模式，這種模式存在的主要問題如下述。

（一）績效獎金難以區(qū)分醫(yī)、護、技不同崗位的勞動投入價值

獎金分配以科室為單位，包括該科室所有人員含醫(yī)師、護士、技術(shù)員等，由于專業(yè)工作性質(zhì)不同，不同職務(wù)人員的工作內(nèi)容未考慮到某些醫(yī)療?？频膶嶋H執(zhí)業(yè)成本及風(fēng)險系數(shù)，科室獎金無法直接和其職務(wù)生產(chǎn)力產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性。

（二）部門收入與成本支出缺乏監(jiān)督機制或力度不強

目前的獎金是采取“收減支”方式，各科室按照醫(yī)院核算比率負(fù)擔(dān)成本，缺乏積極管理的責(zé)任或是只能被動接受每月成本的分?jǐn)?，卻無法有效規(guī)劃運用管理科室成本。

（三）多數(shù)科室二級分配方案流于形式，無法有效落實考核及分配到個人

如：醫(yī)師開單者可能不是執(zhí)行者，無法區(qū)分開單與執(zhí)行的不同價值。

（四）未能有效反映部門人力過剩或不足的問題

事業(yè)單位用人的管理機制無法和實際的勞動投入和產(chǎn)出效益直接關(guān)聯(lián)，人員考勤管理不嚴(yán)謹(jǐn)，科室間人力的調(diào)度運用缺乏規(guī)范。

二、績效改革目標(biāo)

鑒于現(xiàn)行績效考核中存在的問題，醫(yī)院將績效管理的主要目標(biāo)，確定為對醫(yī)療團隊成員的良好行為給予獎勵，提高工作意愿與績效，確保醫(yī)院的競爭力，創(chuàng)造醫(yī)院良好運營的動力來源。

（1）優(yōu)化醫(yī)院目前資源的配置，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的持續(xù)、穩(wěn)步提高。

（2）以工作量為計算基礎(chǔ)，調(diào)整獎金結(jié)構(gòu)向臨床傾斜，體現(xiàn)多勞多得，提高人員勞動的激勵效果。

（3）建立按崗位核算制度，細(xì)化工作內(nèi)容技術(shù)、風(fēng)險不同項目等，結(jié)合信息標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實際反映各崗位人員工作貢獻(xiàn)。

（4）設(shè)計合理有效的成本分?jǐn)偸侄?，增強與落實人員的成本管控的意識與成效。

（5）導(dǎo)入綜合目標(biāo)發(fā)展，設(shè)計科室與個人工作量并行的分配模式，鼓勵醫(yī)療團隊成員共同創(chuàng)造效益。

（6）依據(jù)人員屬性設(shè)計不同類別的人事成本分?jǐn)?，并督促科室落實人員考勤管理。

三、績效方案設(shè)計

績效管理項目的改變是醫(yī)院的重大變革，變革將影響到整個醫(yī)院的不同層面，在個人與團隊之間都必須重新塑造，因此從點到線到面的思想要統(tǒng)一，初期的制定戰(zhàn)略、明確目標(biāo)，逐漸開展到具體方案設(shè)計和實施執(zhí)行的時候，都需要在內(nèi)部明確指定各級層次的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將設(shè)計和實施執(zhí)行的責(zé)任層層下放逐步執(zhí)行，這樣，變革才能自上而下地順利展開。

（一）技術(shù)調(diào)研和數(shù)據(jù)分析階段

（1）對醫(yī)院的績效管理制度、信息化設(shè)備等方面進行了解，評估成本績效數(shù)據(jù)、所提供數(shù)據(jù)資料、工作流程進行分析及診斷。

（2）建立工作量評估標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績效方案確認(rèn)與平行測算期

具體包括：系統(tǒng)環(huán)境架構(gòu)確認(rèn)；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)焦點訪談；職能科室訪談；問題收集與方向確認(rèn)；醫(yī)院各部門工作量與成本資料調(diào)研、數(shù)據(jù)錄入；信息系統(tǒng)試運行；新舊方案平行測試測算，進行獎金數(shù)據(jù)對比分析；院長辦公會進行匯報；科室訪談明細(xì)確認(rèn)；明細(xì)反饋問題收集、分析、改善；績效方案報告確定提交；中層人員績效培訓(xùn)。

（三）實施并逐步完善A段

（1）依據(jù)系統(tǒng)需求與功能逐項設(shè)計：提供各科收入、支出明細(xì)，與科室確認(rèn)測算數(shù)據(jù)來源無誤，跟各科室說明并收集意見進行溝通協(xié)調(diào)，不斷調(diào)整和完善。

（2）根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計規(guī)格，醫(yī)院政策目標(biāo)，進行程序調(diào)整定案及醫(yī)院人員的系統(tǒng)操作培訓(xùn)。

四、對策與執(zhí)行

實行以工作量核算為基礎(chǔ)，以效益評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量職稱考核分配為主的綜合考評模式，將獎金分配到科室和個人。

（一）確認(rèn)核算單元

將全院部門按職務(wù)類別分醫(yī)師、護理、醫(yī)技、行政核算、行政后勤等類別，區(qū)分66個核算單元，將每個科室的執(zhí)行收入與成本重新設(shè)計獎金公式。

（二）收支核算原則

（1）本方案的收入、支出、結(jié)余執(zhí)行采用當(dāng)月發(fā)生制。科室發(fā)生病人欠費、逃費情況，所產(chǎn)生的金額列入科室的可控成本支出，特殊情況如科室提出救治扶持名單（棄嬰）等，經(jīng)醫(yī)院審核通過者，欠費金額由醫(yī)院承擔(dān)。

（2）績效工作量核算項目：掛號費、化驗費、檢查費、治療費、麻醉費、手術(shù)費、護理費、床位費、膳食費、雜費。

（3）績效工作量不核算項目：西藥費、中藥費、材料費、血費，鼓勵開展醫(yī)療服務(wù)技術(shù)強度項目，控制藥占比。

（4）材料管理：全院所有材料區(qū)分為“可收費”和“不可收費”，避免材料漏收和浪費，嚴(yán)格管控不可收費材料的支出，并對醫(yī)院可收費材料收益進行監(jiān)督管控。

（三）各崗位工作量績效的核算方式

1.醫(yī)師工作量績效計算

門診醫(yī)師判讀費+門診醫(yī)師執(zhí)行費+住院醫(yī)師判讀費+住院醫(yī)師執(zhí)行費+醫(yī)師掛號費+（科室入院人數(shù)+科室出院人數(shù)）×20-（科室不計價耗材+科室可控成本）×0.5-科室醫(yī)師基本工資。

（1）科室可控成本：每月房屋折舊、設(shè)備折舊、維修費、水電費、洗滌費、消毒費等。

（2）科室基本工資：工資項目中的崗位工Y和薪級工資。

2.護理人員工作量績效計算

護理費+護理治療費+（總床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）×護理時數(shù)+（科室材料收入-科室材料支出）×5%-（科室不計價耗材+科室可控成本）×0.5-科室護理基本工資。

3.醫(yī)技科室工作量績效計算

（科室總收入-科室總成本）×科室績效提比%+工作指標(biāo)（KPI）×件數(shù)單價-科室基本工資。

五、方案運行成效分析

（一）收費項目新增及異動

新績效方案鼓勵科室開展新醫(yī)療項目并進行創(chuàng)新，因為新方案是依據(jù)臨床工作崗位區(qū)分醫(yī)生、護士、技師執(zhí)行項目，分別依勞動貢獻(xiàn)度給予提成。自醫(yī)院運行新方案以來，一年中陸續(xù)新增及修訂的收費項目總共有143項，科室提出預(yù)計開展的新項目有52項，其中有17項已有實際執(zhí)行件數(shù)及收入的體現(xiàn)。區(qū)分細(xì)項主要是區(qū)分科內(nèi)執(zhí)行或是醫(yī)、護執(zhí)行項目。

（二）收費項目類別及屬性的調(diào)整更正

因為新方案的運行需要相關(guān)部門對各醫(yī)療項目重新疏理及確認(rèn)，將原來收費項目類別及屬性中不規(guī)范的內(nèi)容進行更正，保證了收費項目類別及屬性的準(zhǔn)確。例如：收費與不收費項目的更正、收費類別的更正、收費執(zhí)行科室的更正。

（三）對收入結(jié)構(gòu)的影響

在新方案運行半年后，對新老方案運行同期的醫(yī)院各項收入進行評比，總體收入增加3620223元，增幅為9.92%。收入增加最多的醫(yī)療項目（排除材料費）前三項分別是化驗費1539472元，增幅11.99%，手術(shù)費208950元，增幅12.28%，診查費125079元，增幅20.10%。很明顯，新方案可以極大地提高醫(yī)院員工的工作積極性，更加愿意開展技術(shù)難度大、風(fēng)險高的醫(yī)療項目。

（四）對耗材支出的影響

醫(yī)院的耗材區(qū)分可收費材料及不可收費材料，其中不可收費材料由科室來承擔(dān)相應(yīng)成本，員工提高了成本意識觀念。例如在文具辦公用品項目的領(lǐng)用同比共節(jié)省15339元，信息化低值易耗品同比節(jié)省13810元、被服裝具同比節(jié)省224543元，設(shè)備維修耗材領(lǐng)用同比節(jié)省272519元。在收入增幅接近10%的情況下，材料支出節(jié)約超過25%，成本支出得到了有效的控制。

（五）醫(yī)療各項服務(wù)指標(biāo)的對比

對比新老方案運行前后各項服務(wù)指標(biāo)，可以看到門診人次每月平均增長4238人，平均住院日下降0.4天，床位周轉(zhuǎn)率提升0.8。（詳見表1）

六、結(jié)論

醫(yī)療服務(wù)是醫(yī)師、護理、技師等不同臨床崗位人員集體勞動的成果，而獎金核算制度的設(shè)計是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在導(dǎo)入新績效方案的過程中，實現(xiàn)激勵科室關(guān)注“績效收入”，鼓勵利用現(xiàn)有儀器設(shè)備開展勞務(wù)技術(shù)性強、高新技術(shù)等項目，同時培養(yǎng)科室可控成本意識，包括科室領(lǐng)用耗材、儀器設(shè)備和人事成本等，因為這些都直接影響醫(yī)院的整體營運發(fā)展及人力資源管理，此醫(yī)療模式的改革也符合目前世界醫(yī)療行業(yè)轉(zhuǎn)變的總體趨勢。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張宇震.淺談公立醫(yī)院成本核算下的績效管理評估體系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（12）.

篇9

2005上半年醫(yī)院管理工作小結(jié)

今年上半年醫(yī)院緊緊圍繞區(qū)局下達(dá)的目標(biāo)管理責(zé)任書，以“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的“十六大”精神，圍繞衛(wèi)生中心工作,積極響應(yīng)市、區(qū)要求，堅持“兩手抓”，全院職工顧全大局，堅守崗位，眾志成城，合力抗非，把醫(yī)院、全區(qū)的整體利益放第一位，發(fā)揚舍“小家”為“大家”的精神。聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，現(xiàn)時間過半，任務(wù)過半，下面分三方面作回顧： 一、啟動三十八項目標(biāo)管理方案，業(yè)務(wù)勢態(tài)趨于平穩(wěn)。 （一）、啟動院科目標(biāo)管理，制定各項實施方案 1、確定醫(yī)院管理計劃，擬訂了12項實事計劃，并相應(yīng)制定人31人次，獎勵金額計5800元。 3、落實管理制度，防范醫(yī)療隱患。今年的醫(yī)療防范變被動為主動，制定了“病區(qū)外來藥品使用管理的規(guī)定”，嚴(yán)格外來用藥的指征，防范藥品使用不當(dāng)造成的醫(yī)療意外事件。自查自糾一次性無菌醫(yī)療用品的使用規(guī)范，嚴(yán)防重復(fù)使用和廢棄不當(dāng)造成的外流。逐步理順防?？乒ぷ鞣秶吐氊?zé)，把防范醫(yī)療隱患作為常規(guī)工作來抓。 4、表彰鼓勵先進，培育學(xué)術(shù)氛圍。為貫徹落實“科教興國”戰(zhàn)略，組辦醫(yī)教研表彰暨論文交流大會，對按計劃完成的科研項目分a、b、c級進行表彰；對既提高臨床診治水平、又取得較好兩個效益的6個科室和10項醫(yī)療新技術(shù)予以鼓勵；對公開發(fā)表及參加大會交流的30篇論文進行獎勵；對名列前茅的6名主治醫(yī)師授予星級醫(yī)師稱號。營造了良好的學(xué)術(shù)氛圍。 （四）、業(yè)務(wù)走勢趨于平穩(wěn)，經(jīng)濟運營厚積勃發(fā) 上半年的醫(yī)療業(yè)務(wù)量同比去年，總體呈上升趨勢，中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合優(yōu)勢略有顯現(xiàn)，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入稍有下降，但收入結(jié)構(gòu)良好。 1-5月醫(yī)院業(yè)務(wù)工作總量達(dá)233580人次，總體同比上升4.95%。從業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)來看，其中，門診人次120292人次，同比上升6.49%；急診人次22004人次，同比上升9.21%；出院人次1353，同比上升6.87%；床位使用率93.73%，同比上升1.6個百分點。從業(yè)務(wù)分布來看，其中，中醫(yī)門診人次同比上升18.48%，專家門診人次上升14.44%；病區(qū)出院總?cè)舜瓮壬仙?9.76%。 1-5月醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入2400.92萬元，同比下降1.85%；從收入結(jié)構(gòu)來看，其中，醫(yī)療收入1071.97萬元，同比上升7.69%；藥品收入1328.95萬元，同比下降8.40%；藥品比重為55.35%，比去年同期59.37%，下降了3.69個百分點。從收入分布來看，衛(wèi)生材料支出有較大幅度上升，共計122.6萬元，同比上升37.11%。 二、堅持“兩手抓”，扎實推進下半年工作。

（一）、采取應(yīng)對措施，損失降低到最低點 1、發(fā)揮?？铺厣?，帶動相關(guān)專科專病發(fā)展，安排本院高級醫(yī)師開設(shè)?？崎T診，全力培養(yǎng)自身名醫(yī)專家加大本院副高以上專家的坐診率，增加“本土”優(yōu)勢，后續(xù)的品牌效應(yīng)。調(diào)動病區(qū)主任親自坐診，增設(shè)特色專家門診，在逐步帶動門診名醫(yī)效應(yīng)的同時，提高病區(qū)收治率。 3、認(rèn)真貫徹干部選拔任用工作條例，加強中層干部量化考核。年中在職代會中開展職工對中層干部滿意率的測評；選拔任用干部堅持群眾路線、任用工作程序和黨管干部的原則，堅持重實績、重民意、重作風(fēng)，執(zhí)行誡勉談話制度和“預(yù)警”制；切實落實后備干部培養(yǎng)計劃，建立帶教計劃、檔案，跟蹤考察、輪崗鍛煉，讓年富力強的接班人全面主持科室工作。努力塑造讓群眾高興、讓黨放心的干部形象，培養(yǎng)出一批在*上靠得住、在工作上有本事、切實為群眾辦實事、不斷取得政績的合格干部。 4、正確反饋有關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)執(zhí)行情況，及時為院部決策提供依據(jù)；建立二級成本核算管理負(fù)責(zé)制，對科室主要衛(wèi)生材料、萬元以上儀器設(shè)備的使用維修等進行月度統(tǒng)計監(jiān)控，為調(diào)整醫(yī)院的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)提供數(shù)據(jù)分析；做好各類設(shè)備維護、保養(yǎng)工作，實施有效的資源管理；加強水、電、煤等消耗的監(jiān)管，降低運作成本，提高經(jīng)濟實效。拓展信息網(wǎng)絡(luò)化管理功能，啟動庫房、病史室等二線服務(wù)部門的信息統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)化管理，及時提供正確的決策依據(jù)，發(fā)揮醫(yī)院綜合管理效能。 5、開拓醫(yī)療市場，新增多形式的醫(yī)療服務(wù)項目。針對不同需求開設(shè)特需服務(wù)，嘗試在病區(qū)開展“住院系列體檢自選優(yōu)質(zhì)服務(wù)項目”，為社會亞健康與健康人群提供個性化醫(yī)療保健服務(wù)；啟動心電圖活動平板檢查治療新項目；新增中西醫(yī)結(jié)合治療慢性病、常見病等項目，提供有特色、多途徑的醫(yī)療服務(wù)，吸引外區(qū)病員，增強競爭力。 6、完善獎金分配方案，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻(xiàn)精神，又要落實分配政策。調(diào)整病房醫(yī)生獎金核算方案，提高臨床風(fēng)險部門的勞務(wù)價值，拉開非三班護理人員分配系數(shù)，增強激勵機制。 7、根據(jù)市、區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的若干意見，結(jié)合醫(yī)院實際，進一步深化人事制改革，強化醫(yī)務(wù)人員聘用上崗規(guī)范化、制度化，繼續(xù)完成小合同簽訂；落實職代會通過的“專業(yè)技術(shù)人員評聘分離實施指導(dǎo)意見”，根據(jù)各科室實際，發(fā)揮科主任負(fù)責(zé)制管理作用，建立公平競爭、擇優(yōu)上崗監(jiān)考機制，年內(nèi)完成中級以上職稱評聘分離工作；針對臨床業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)，在人員總成本控制的前提下，科學(xué)合理的設(shè)置人員比例編制，安排人員有增有減，對效益不高、人浮于事的科室“消腫”；對業(yè)務(wù)量穩(wěn)定、具有特色優(yōu)勢的科室“添兵”，進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；結(jié)合人事制，院內(nèi)推行住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)積分淘汰制，對要求住院醫(yī)師必須掌握的有關(guān)技能、工作量的指標(biāo)設(shè)置積分線，對不能適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)目的的人員采用托管，設(shè)置20%的淘汰率。 8、加快人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)步伐，建立大學(xué)生招收和人才引進程序規(guī)范，廣辟途徑，加緊對外科、兒科、口腔科等高級人才引進，年內(nèi)完成引進2-3名高級人才；強化臨床業(yè)務(wù)人才梯隊建設(shè)的意識和成本效益觀念，選送3-5名外出進修，促進崗位人才的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力保持較高水平，改善人才斷層狀況。

篇10

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院會計制度　會計核算　信息披露

近幾年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國宏觀經(jīng)濟體制發(fā)生了重大變化。而醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革一直在探索前進，如何使醫(yī)院財務(wù)制度與會計制度跟上醫(yī)療體制改革的步伐，建立一套科學(xué)合理的、滿足醫(yī)院快速發(fā)展的經(jīng)濟活動管理和核算需要的財務(wù)及會計制度就顯得尤為重要。但現(xiàn)行執(zhí)行的《醫(yī)院會計制度》部分內(nèi)容已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，愈來愈顯出不足及局限性，尤其是會計核算上有待進一步的完善，以適應(yīng)現(xiàn)代化的社會主義市場經(jīng)濟。本文側(cè)重從以下兩個層面進行了闡述：一是指出現(xiàn)行醫(yī)院會計核算存在的弊端，另一方面提出了現(xiàn)行醫(yī)院會計核算改進的建議。

一、醫(yī)院會計核算存在的弊端

1、管理機制不健全

首先是機構(gòu)分散，沒有集中。我國醫(yī)院一般編有會計和財務(wù)兩個部門，物資管理工作主要由藥械科負(fù)責(zé)，財務(wù)、經(jīng)濟管理多頭并舉，信息資源獨有獨用，核算事務(wù)交叉重疊，核算管理工作的整體性和統(tǒng)一性差。其次人少事多，效果不佳。很多醫(yī)院財務(wù)崗位干部編制僅2人左右(含經(jīng)濟管理部門)，一職多崗，人員疲于應(yīng)事，核算質(zhì)量難保證。再次是觀念落后，管不到位。存在重創(chuàng)收輕管理、重增收輕節(jié)支、重資金輕實物思想，核算管理工作不深人、不到位。

2、成本核算與資金分配方案未能有機結(jié)合

成本核算在客觀上增強了醫(yī)院職工的成本意識，并按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則進行獎金分配，打破了資金分配上的平均主義。但是，在實施過程中往往單純以成本核算的結(jié)果作為獎金分配的依據(jù)，造成科室重收入、輕質(zhì)量，引發(fā)不合現(xiàn)象。同時，有些科室為了降低成本，不敢引進先進設(shè)備，影響了正常業(yè)務(wù)開展和技術(shù)進步。另外，如果完全按照統(tǒng)一的成本核算模式對所有科室進行核算，并由此進行分配，將會出現(xiàn)分配上的不合理。如有的科室辛苦繁忙收入?yún)s少，而有的科室輕輕松松卻能拿到較高的收入。

3、固定資產(chǎn)核算不合理

固定資產(chǎn)核算未設(shè)置“累計折舊”科目，無法對資產(chǎn)的新舊程度進行準(zhǔn)確把握，不能真實反映醫(yī)院的實際凈資產(chǎn)。其別是電子設(shè)備，由于其技術(shù)含量高、更新快，客觀上存在著因市價大幅度下跌而產(chǎn)生無形損耗或因未來經(jīng)濟效益創(chuàng)造能力降低而發(fā)生固定資產(chǎn)減值的可能。如果對已發(fā)生的固定資產(chǎn)減值損失不加確認(rèn)，必將導(dǎo)致固定資產(chǎn)賬面價值與實際價值相背離，這不符合會計核算的謹(jǐn)慎性原則。

4、成本費用核算約束力不強

目前，醫(yī)院的成本項目標(biāo)準(zhǔn)不一，不僅造成會計信息失真，且可能使行業(yè)間的會計信息失去可比性；同時，由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范的成本開支范圍，也使醫(yī)院支出具有較大隨意性，可能會導(dǎo)致產(chǎn)生侵吞國有資產(chǎn)的腐敗行為，使醫(yī)療收費價格的測算和制定喪失客觀和公平。

5、醫(yī)院會計信息披露過于簡單

現(xiàn)行醫(yī)院會計信息披露過于簡單，其主要原因在于一般情況下會計報表使用者僅限于醫(yī)院及上級部門?，F(xiàn)行醫(yī)院財務(wù)報告的局限性主要表現(xiàn)為會計信息的及時性不夠且內(nèi)容不完整；財務(wù)報表項目的貌似確定性掩蓋了其本質(zhì)的不確定性；重法律形式輕經(jīng)濟實質(zhì)；重硬性資產(chǎn)輕軟資產(chǎn)；重財務(wù)資源輕財務(wù)核心能力，重歷史輕未來等。

二、完善醫(yī)院會計核算的措施

1、正確處理好財務(wù)與會計的關(guān)系

過去，許多醫(yī)院財務(wù)人員和會計人員不分，財務(wù)與會計職能結(jié)合得比較緊密，為此我們建議實行會計集中核算。會計集中核算是將會計核算職能從單位的財務(wù)管理部門分離出來，即把財務(wù)管理人員和財務(wù)管理職能留給單位，把會計人員集中到核算中心。財務(wù)管理和會計核算分開以后，單位的財務(wù)管理職能不能削弱，更不能取消，而且應(yīng)當(dāng)加強。同時應(yīng)正確劃分財務(wù)與會計的關(guān)系，明確醫(yī)院和會計核算中心各自的職責(zé)范圍，在核算制度上保證單位的資金所有權(quán)、財務(wù)自的實施，保證會計核算中心會計職能的發(fā)揮。

2、劃清資本性支出和收益性支出的界限

我們建議在會計核算中，要求將與收益相關(guān)的支出計入當(dāng)期的損益，將與當(dāng)期以及以后多個期間的與收益相關(guān)的支出計入資產(chǎn)的價值。這樣做的目的是為正確地確認(rèn)當(dāng)期損益和資產(chǎn)的價值。對固定資產(chǎn)的購建是提高固定資產(chǎn)的性能和效率，所發(fā)生的支出不僅與當(dāng)期有關(guān)，而且與以后幾個期間有關(guān)，所以不能計入當(dāng)期損益，屬于資本性支出。對固定資產(chǎn)日常修理來說，一般修理費用只與修理當(dāng)期效益有關(guān)，過了這個期又要發(fā)生修理費，像這筆修理費就應(yīng)該計入當(dāng)期的費用，屬于收益性支出。劃清資本性支出和收益性支出界限，是會計核算必須遵守的會計基本原則。

3、加強固定資產(chǎn)的會計核算

醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，醫(yī)院要實行固定資產(chǎn)成本核算，采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的會計處理方法必然要涉及“折舊”概念。因此，要將折舊基金從修購基金中分離出來，也就是將現(xiàn)行的“專用基金中的修購基金”分為“折舊基金”和“修購基金”，“折舊基金”作為總賬科目，“修購基金”仍作為“專用基金”的明細(xì)科目。將從固定資產(chǎn)原值中提取的部分作為“折舊基金”，固定資產(chǎn)的變價收入和轉(zhuǎn)讓收入仍在“專用基金的修購基金”中核算。這樣，有利于加強單位的資產(chǎn)管理，有利于資產(chǎn)的保值增值。所以，應(yīng)在醫(yī)院建立基本折舊度，使用“折舊基金”科目。

4、審計醫(yī)院的成本

在會計核算中，應(yīng)對醫(yī)院成本進行審計核查，主要是審查醫(yī)院成本核算是否堅持了歷史成本原則、可比性原則、一致性原則、權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、分核算原則。歷史成本原則要求審查醫(yī)院成本是否是醫(yī)院實際發(fā)生的經(jīng)濟資源消耗，只有建立在實際發(fā)生基礎(chǔ)上的費用，才能保證會計核算與會計信息真實可靠；可比性原則要求醫(yī)院會計核算必須符合國家的統(tǒng)一規(guī)定，提供相互可比的會計核算資料；一致性原則要求醫(yī)院進行成本核算采用的會計程序和會計處理方法前后各期必須一致，不能隨意更改會計核算方法；權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求收入、費用的確認(rèn)應(yīng)以收入和費用的實際發(fā)生作為確認(rèn)計量標(biāo)準(zhǔn)；分別核算原則要求審查醫(yī)療成本和藥品成本是否分別設(shè)置了相關(guān)賬戶，是否進行了分別核算，只有嚴(yán)格區(qū)分醫(yī)療成本和藥品成本支出的界限，才能正確計算醫(yī)院當(dāng)期損益，正確反映醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和藥品銷售過程中的實際耗費水平。

5、改進醫(yī)院會計信息披露模式