導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)的股權(quán)激勵方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；生產(chǎn)事故；原因；預(yù)防

中圖分類號 X4 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1673-9671-(2011)122-0228-01

目前，我國經(jīng)濟社會正處于高速發(fā)展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業(yè)體制正處在改革的關(guān)鍵時刻，電力生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標(biāo)志。

1 目前電力企業(yè)安全生產(chǎn)事故發(fā)生的原因分析

1.1 安全培訓(xùn)教育缺失

對安全培訓(xùn)教育的強化還不夠，安全氛圍營造的還不夠濃厚，致使職工安全意識薄弱，習(xí)慣性違章時有發(fā)生，為安全事故的發(fā)生埋下了隱患。有些臨時性工作，特別是配電修理工作容易在沒有安全保障的情況下工作。例如：未開修理證書就進行維修操作，容易產(chǎn)生觸電事故。某些工作需要停電之后才可以操作，但是工作人員平時并不注意，同樣易引發(fā)傷亡事故。以上事實足以證明安全培訓(xùn)教育是減少電力企業(yè)事故發(fā)生的前提。

1.2 責(zé)任劃分不明確

目前電力生產(chǎn)發(fā)生安全事故究其主要因素缺乏安全生產(chǎn)的意識，未能及時實施預(yù)防措施。如今，幾乎每個電力生產(chǎn)企業(yè)都采取措施并編制出一些列方針和政策，要求各部門都要各負其職，因為少數(shù)單位缺乏安全生產(chǎn)的意識，對待工作往往只是持有簡單應(yīng)對的態(tài)度。個部門領(lǐng)導(dǎo)指示忙于表面工作，并未進行更深層面的調(diào)查，這就從根本上發(fā)現(xiàn)不了問題更不用說去解決問題了；對待工作極其不負責(zé)不認真，對某些事故的情況尚未了解清楚就草草了事。

1.3 應(yīng)急體系不健全

某些企業(yè)的應(yīng)急指揮體系或者應(yīng)急指揮機構(gòu)等不健全，不能在安全事故發(fā)生后進行有序、有力、高效的搶救工作，在平時的工作中也沒有建立應(yīng)急準備和應(yīng)急策劃，在事故發(fā)生時陷入不知所措的境地，從而造成更大的損失。

1.4 安全監(jiān)督上措施不力

由于供電企業(yè)安全監(jiān)察部門人員少，專業(yè)知識欠缺，對安全生產(chǎn)的監(jiān)督管理職能沒有得到充分發(fā)揮，經(jīng)常被一些非生產(chǎn)性事務(wù)纏繞，習(xí)慣于事故后的調(diào)查和責(zé)任追究。此外近年來，供電企業(yè)農(nóng)村電力設(shè)施發(fā)生被竊、破壞的情況比較多。竊電給社會和電力企業(yè)造成很大的損失。

2 加強電力企業(yè)安全生產(chǎn)的建議

2.1 建立健全安全生產(chǎn)預(yù)警和應(yīng)急體系

1）電力企業(yè)管理人員要時刻做好事故預(yù)想，科學(xué)合理地完成電網(wǎng)的運行，并把電力設(shè)備的檢測工作落實；不定時組織面對冬夏用電高峰的事故應(yīng)急演練，提高應(yīng)急隊伍的團結(jié)協(xié)作能力，有針對性的完善物資儲備；暢通與當(dāng)?shù)卣毮軝C關(guān)的聯(lián)動機制；進一步改進應(yīng)急預(yù)案，保證應(yīng)急預(yù)案的高度可操作性；建立對不可抗力或者突發(fā)事件引起的事故的預(yù)警系統(tǒng)，確保應(yīng)急機制的順利啟動。

2）要配備一個應(yīng)急指揮調(diào)度中心與一個專業(yè)能力強大的應(yīng)急救助隊伍。同時應(yīng)急物資儲備也要充分，并且完善滿足通信需求的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強對應(yīng)急知識的宣傳和培訓(xùn)，將裝備技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用到對應(yīng)急搶救的服務(wù)上，利用廣泛的社會資源來強化應(yīng)急搶救的專家隊伍，從而提高應(yīng)急工作效率。在完善電力企業(yè)安全生產(chǎn)的事故應(yīng)急處置體系后，可以實現(xiàn)事故統(tǒng)一應(yīng)急指揮、統(tǒng)一的應(yīng)急救援，各種應(yīng)急信息的收集整理、應(yīng)急演練等目標(biāo)，進而形成一種宏觀的應(yīng)急處置理念，將臨時慌亂救急升級到專業(yè)應(yīng)急處置的高度，為電力企業(yè)的安全防御及抵抗災(zāi)害等能力的提升做出貢獻。

2.2 做好安全培訓(xùn)教育、強化安全意識

定期對參加生產(chǎn)活動的全體職工加以安全培訓(xùn)，提高其安全隱患意識。在接觸新技術(shù)和新機械的時候，必須先進行培訓(xùn)，過關(guān)后方可上崗操作。這樣既能增強員工的操作技術(shù)水平又能提高領(lǐng)導(dǎo)的按卻生產(chǎn)能力。對某些職務(wù)有特別要求的員工必須做到先學(xué)習(xí)后上崗。安全管理部門要著重強化安全培訓(xùn)業(yè)務(wù)，使員工能夠規(guī)范、安全、有責(zé)任心的進行業(yè)務(wù)操作，提高員工的安全工作技能。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從自身做起，起到帶頭的作用，把“安全第一，預(yù)防為主”的觀念在全體電力職工中得到進一步強化。

2.3 加強安全責(zé)任體系建設(shè)

安全生產(chǎn)責(zé)任體系目前基本上是與行政管理體系相對應(yīng)的，也是目前各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度得以實現(xiàn)的寄出。基層干部務(wù)必做到以下兩個方面。

1）基層干部應(yīng)該更加認真地負起安全責(zé)任。

2）安全責(zé)任要在執(zhí)行和實施中得以豐富和落實。所以從客觀上說責(zé)任是一層更比一層大；而且，幾層的工作，要具體到每一個環(huán)節(jié)，各負其職，責(zé)任分明。

2.4 加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度

現(xiàn)場管理是落實安全管理制度的重中之重，務(wù)必嚴格執(zhí)行。最為重要的是，班組管理的前提是安全操作，應(yīng)該引起大家的特別關(guān)注，認真落實。某些電力事故在發(fā)生時，通常是因為現(xiàn)場工作人員缺乏責(zé)任心、馬馬虎虎造成的。個別人員因為不想麻煩，自以為是，從表面現(xiàn)象入手，沒能做到徹底分析，給個人和親人制造災(zāi)難，同時也給國家和人民財產(chǎn)帶來了巨大損失，給社會帶來了不穩(wěn)定因素。因此，建議對多發(fā)性和重復(fù)性的事故進行認真的總結(jié)，提高改進辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。

2.5 實行安全生產(chǎn)監(jiān)督制度

電力單位根據(jù)產(chǎn)權(quán)及管理等原因，執(zhí)行上級監(jiān)督下級，也就是電力企業(yè)監(jiān)督分電力企業(yè)、和子電力企業(yè)；以此類推一級監(jiān)督一級，實行級級監(jiān)督制度；此外，電力企業(yè)系統(tǒng)各單位的的安全生產(chǎn)不僅要接受電力企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管，更要接收政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的監(jiān)督。

3 結(jié)束語

安全第一，保證安全才能促進發(fā)展。安全生產(chǎn)對電力企業(yè)的發(fā)展尤為重要，所以電力企業(yè)的各個部門要加強安全隱患意識的學(xué)習(xí)，在解決主要矛盾的同時，更要做好安全監(jiān)督；以上問題是否能夠落實及解決才是最合理、最可靠的、值得管理者們不斷深入地研究和探討。

參考文獻

[1]劉倩.淺談電力企業(yè)安全生產(chǎn)管理[J].民營科技,2011,10.

[2]吳繼志.電力企業(yè)安全生產(chǎn)探討[J].商業(yè)文化(下半月),2011,9.

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標(biāo)確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達到目標(biāo)時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權(quán)激勵設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進行股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預(yù)測，預(yù)測的準確性將會直接影響到當(dāng)期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標(biāo)進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標(biāo)選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標(biāo)時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當(dāng)股權(quán)激勵目標(biāo)過于激進時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認為一定達不到股權(quán)激勵的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標(biāo)預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻：

[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟問題，2016（06）.

[2]吉佳.選擇實施股權(quán)激勵的動因分析――以萬科限制性股票期權(quán)為例[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016（09）.

[3]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013（07）.

篇3

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！彪m然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計）的掛牌企業(yè)擬實施或正在實施股權(quán)激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況。”

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌?！?/p>

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的其他投資者等合計不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵計劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在掛牌前實施股權(quán)激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權(quán)激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權(quán)激勵掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴格意義上說，采取定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵僅是一個常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計簡單、完成時間較短，但在發(fā)行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。

（1）發(fā)行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據(jù)《企業(yè)會計準則第11

號——股份支付》和《企業(yè)會計準則第22

號——金融工具確認和計量》的規(guī)定進行會計處理

個別掛牌企業(yè)明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據(jù)此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵且股權(quán)激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權(quán)激勵對象不超過35人，多次實施股權(quán)激勵后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵對象直接授予股票，當(dāng)以后出現(xiàn)未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實施股權(quán)激勵，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應(yīng)存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權(quán)激勵，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵對象可以通過成為有限合伙人實現(xiàn)股權(quán)激勵、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應(yīng)股份實現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。

（二）發(fā)行價格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德（430618）設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規(guī)定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時股權(quán)激勵的處理

中

國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺，如掛牌企業(yè)申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監(jiān)會重新申報并排隊。如正在實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計股權(quán)激勵方案時均明確：公司董事會可根據(jù)實際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵會計處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于我國居民企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

篇4

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán) 激勵 公司治理

自從中國05年進行了股權(quán)分置改革，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托關(guān)系后，股權(quán)激勵就作為一種解決企業(yè)委托問題的長期激勵機制慢慢在中國的上市公司中出現(xiàn)。為什么要實施股權(quán)激勵呢？主要原因是為避免職業(yè)經(jīng)理人存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為經(jīng)營者可能揮霍公款，擴大在職消費；降低努力水平，盲目擴張企業(yè)；忽視企業(yè)利潤，盲目追求短期效益；不斷擴張手中權(quán)利，甚至侵吞股東財產(chǎn)，從而嚴重損害企業(yè)所有者的利益，導(dǎo)致成本的增加。董事會希望通過股權(quán)激勵招到并留住勝任的高級管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權(quán)激勵機制能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

事實證明，股權(quán)激勵計劃受到了經(jīng)理人的一致重視。這點我們可以從09年開始的國美股權(quán)之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權(quán)激勵計劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權(quán)激勵計劃穩(wěn)定軍心，都體現(xiàn)了股權(quán)激勵對吸引和穩(wěn)定公司高級管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權(quán)激勵就能提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績。事實上，從中國上市公司實行股權(quán)激勵的實際情況來看，其效果不佳。

一、上市公司主要股權(quán)激勵模式

現(xiàn)代西方國家大都實施了較大額度的股權(quán)激勵制度，這使得許多管理人員的股權(quán)收入達到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權(quán)激勵是市場發(fā)展的必然趨勢，國內(nèi)對于股權(quán)激勵的應(yīng)用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業(yè)，共披露229個股權(quán)激勵計劃，合計比例為25.6%。目前在我國，股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)具體是指公司授予某激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價，Exercise Price）以及預(yù)先條件購買公司

定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，但不能用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的最終價值體現(xiàn)在行權(quán)時的價差上，該權(quán)利的執(zhí)行就是一種激勵，是否起到完全的激勵效果，則由相關(guān)持有者是否通過努力提升公司股票價格而決定。股票期權(quán)有利于降低委托——成本，促使經(jīng)營者與股東利益趨向一致，通過賦予經(jīng)營者企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。

但是股票期權(quán)的激勵存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵的效果基本由股票價格決定，我們應(yīng)客觀地認識到，中國股票市場的波動性和模糊性比較大，公司的股價受包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境，政府政策導(dǎo)向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實際價值，更不能反映管理層的經(jīng)營成果。所以用股票期權(quán)激勵并不能完全與公司經(jīng)理層的業(yè)績掛鉤，以股票期權(quán)的方式激勵公司經(jīng)理層的做法也有失公允。由于股票期權(quán)是一項完全的收益，即在股價低于行權(quán)價時不行權(quán)也不會產(chǎn)生損失，公司CEO或高層管理者可能會想方設(shè)法抬高公司股票價格。然而我們知道公司股價的重要影響因素是公司披露的會計年報中包含的財務(wù)信息，主要是公司利潤，所以這又會導(dǎo)致企業(yè)為了美化財務(wù)報表采取一些短視行為，比如說報道虛假的信息，再拉高股價后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。

（二）業(yè)績股票

業(yè)績股票是當(dāng)前使用最多的一種股權(quán)激勵方式，也是業(yè)績較為穩(wěn)定的上市公司以及它們的集團公司、子公司等常使用的方式。業(yè)績股票，也稱業(yè)績股份，是指公司根據(jù)業(yè)績水平，用普通股作為股權(quán)激勵性報酬支付給激勵對象。業(yè)績股票模式通常是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票。由于業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)，因此該模式有一定的長期激勵和約束作用。

這種激勵方式的目的性明確，激勵與公司業(yè)績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點也十分明顯。首先，它的激勵時限較短。公司一般針對某一特定時期的設(shè)定目標(biāo)來實施業(yè)績股票激勵，當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)后，激勵也完成了。這有些違背股權(quán)激勵長期性的特點。而且容易導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假。其次，業(yè)績股票的激勵成本較高。從本質(zhì)上講，業(yè)績股票相當(dāng)于一種“獎金”的延遲發(fā)放，對公司現(xiàn)金流形成一定的壓力。因為業(yè)績股票激勵模式只對公司的業(yè)績目標(biāo)進行考核，不要求股價的上漲，所以比較適合業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司及其集團公司、子公司?！胺鹕秸彰鳌焙汀爸羞h發(fā)展”是這種模式的典型代表，前者采用按當(dāng)時市價直接從二級市場購買股票的方式，后者則是通過增發(fā)新股，很好解決了股份來源問題。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)具體定義為在未來一定時期和約定條件下，公司授予激勵對象獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金是被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量得出的數(shù)字。我國境外上市公司多使用股票增值權(quán)，激勵對象在行權(quán)時直接獲得當(dāng)時股價與行權(quán)價的價差。增值獎股適應(yīng)競爭性且成長性較強的上市公司或非上市公司集團公司、子公司。作為增值獎股的代表，TCL在股權(quán)改制后第一個5年合同期滿時，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經(jīng)營班子累計獲得價值2.76億元股東權(quán)益，加上認股增資合計占股權(quán)23.51%，企業(yè)員工認股增資占23.14%。

但是我們也應(yīng)看到，TCL所制定的10%增長率的指標(biāo)很難有模仿性，這一數(shù)值其實是在股改的特殊時期多方認為的一個可以接受的指標(biāo)，當(dāng)時制定這一指標(biāo)的依據(jù)來的過于簡單：一是當(dāng)時將彩電行業(yè)平均資本回報率為5%乘以2；二是因為當(dāng)時中國上市公司凈資產(chǎn)回報率為10%，這樣社會各方面都能夠接受。但公司實際的潛能，即它所掌握的資源，在行業(yè)中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標(biāo)的關(guān)鍵要素的信息都只有企業(yè)管理層才真正知曉，信息不對稱很有可能導(dǎo)致制定的協(xié)議對管理層有利。

（四）員工持股計劃

員工持股計劃是一種由企業(yè)職工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的股份制形式，適合那些成長性較好，行業(yè)較為成熟的企業(yè)。推行職工持股計劃的目的旨在擴大資本所有權(quán)，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時獲得勞動收入和資本收入，增加職工的參與意識，調(diào)動職工的積極性。但是，相對于激勵來說，廣泛的員工持股更像是對全體職工發(fā)放的變相福利，對公司業(yè)績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關(guān)鍵的少數(shù)”這一管理中的普遍原則。

二、上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）我國缺乏有效的股票市場

在現(xiàn)有股權(quán)激勵模式下，經(jīng)理層能夠獲得的收入與股價密切相關(guān)，而管理層是能夠在短期內(nèi)操縱股價，這使得經(jīng)理層股權(quán)激勵并不能完全解決高級管理層經(jīng)營行為的短視性。企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時存在委托人和管理層之間的信息不對稱，會造成協(xié)議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權(quán)激勵后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險。另外，股權(quán)激勵設(shè)定的較為嚴格的考核程序，進一步規(guī)范了公司的運營。因此，股權(quán)激勵有利于強化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)事會的獨立性，也會強化股權(quán)激勵的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

（三）管理層的風(fēng)險偏好不確定

中國企業(yè)的委托人與管理層的風(fēng)險偏好具有不確定性，而最優(yōu)激勵合同包含著風(fēng)險因素，激勵合同是否有效跟經(jīng)理層的風(fēng)險偏好密切相關(guān)。中國目前缺乏實施股權(quán)激勵的外部配套條件，如缺乏合法的股權(quán)激勵資金來源，不具備完善的法律制度等。

（四）缺乏合適的經(jīng)理人選拔機制

經(jīng)營者股權(quán)激勵只是解決了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的一個方面，但并沒有解決經(jīng)營者選擇的問題。從我國當(dāng)前的實際情況來看，股權(quán)激勵的對象僅限于企業(yè)原有經(jīng)理人員，他們因其地位而擁有這種權(quán)利，很可能導(dǎo)致企業(yè)里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應(yīng)該實施股權(quán)激勵需要根據(jù)企業(yè)實際情況來定，不應(yīng)該搞“一刀切”。對于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業(yè)，不應(yīng)盲目實施公司高管人員股權(quán)激勵。

三、完善上市公司股權(quán)激勵的策略

（一）繼續(xù)完善資本市場

我國的資本市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整，加強監(jiān)督和監(jiān)管的力度。因此，我們只有加強對上市公司的監(jiān)管，減少政府對市場的干預(yù)，才能提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。

（二）健全經(jīng)理人選拔機制

我國經(jīng)理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，還受到各種外在機制的影響。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機制，引入競爭機制，由行政命令機制轉(zhuǎn)向市場引入機制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育。按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

（三）選擇合理的激勵方式

精心設(shè)計合理和選擇的激勵方式是保證股權(quán)激勵效用的必要條件。上市公司應(yīng)圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標(biāo)，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來使用，擴大激勵對象、適當(dāng)提高行權(quán)價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應(yīng)該傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點，因地制宜，設(shè)計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案。這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（四）完善治理結(jié)構(gòu)

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強度。同時要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，推動股權(quán)激勵制度的有效實施。

參考文獻：

[1]朱成蘭，我國上市公司股權(quán)激勵制度現(xiàn)存問題及對策研究[J]，東方企業(yè)文化，2011（22）

[2]唐皇，上市公司股權(quán)激勵成本收益分析[J]，商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2008（08）

篇5

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權(quán)激勵的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵是一種最重要的公司治理機制。股權(quán)激勵是長期服務(wù)于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔(dān)的風(fēng)險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權(quán)激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風(fēng)險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵成功實施的關(guān)鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標(biāo)往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權(quán)激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強。而產(chǎn)品和服務(wù)的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會加強。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權(quán)激勵實施效果評價

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權(quán)激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當(dāng)于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權(quán)進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權(quán)激勵效果。

三、完善公司股權(quán)激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實行有效的股權(quán)激勵機制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵水平和適合的被激勵對象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時，必須綜合考慮各種因素，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權(quán)激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013.

篇6

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會使得股權(quán)激勵產(chǎn)生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權(quán)模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化，而且會直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結(jié)合的股份激勵模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權(quán)激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標(biāo)。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。

3、公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責(zé)。

篇7

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；約束機制；評價機制

中圖分類號：F83

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵，指通過一定形式（如股票期權(quán)、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術(shù)人員及公司認為應(yīng)當(dāng)激勵的其他職員獲得公司一部分股權(quán)的長期激勵制度。股權(quán)激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責(zé)的服務(wù)。

2HR藥業(yè)背景簡介及其股權(quán)激勵實施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學(xué)器具、儀器及內(nèi)窺鏡設(shè)備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務(wù)的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結(jié)合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。

2.2HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標(biāo)考核評分乘以每分收入值計算得出。若當(dāng)年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關(guān)系，這種薪酬激勵制度很容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優(yōu)勢來吸引高素質(zhì)的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負擔(dān)，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權(quán)激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優(yōu)秀員工為公司服務(wù)。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實施股權(quán)激勵方案。

（2）HR藥業(yè)實施股權(quán)激勵的可行性分析。

我國目前有關(guān)股權(quán)激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對實施股權(quán)激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實施股權(quán)激勵的資格；②上市公司股權(quán)激勵必須在股權(quán)分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權(quán)激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結(jié)構(gòu)。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實施股權(quán)激勵的基本條件。

股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權(quán)激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達國家中得到廣泛應(yīng)用。我國上市公司股權(quán)激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權(quán)激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權(quán)激勵的政策法規(guī)還是股權(quán)激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實施股權(quán)激勵的經(jīng)驗，表明HR藥業(yè)具備實行股權(quán)激勵方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實施股權(quán)激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預(yù)留20萬份。

（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標(biāo)的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

（3）行權(quán)價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標(biāo)的股票的授予價格為7.125元，為本股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應(yīng)按授予價格支付股票認購款。

（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術(shù)人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權(quán)激勵方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵對象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發(fā)運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學(xué)合理性，沒有突出重點。股權(quán)激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應(yīng)該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術(shù)”人員身上。具體來說，應(yīng)對不懂專業(yè)技術(shù)和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。

（2）行權(quán)條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件設(shè)定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當(dāng)初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權(quán)激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權(quán)激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機制和科學(xué)的考核評價機制

雖然股權(quán)激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結(jié)合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機制和科學(xué)的考核評價機制，股權(quán)激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達國家相比，外部監(jiān)督機構(gòu)（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權(quán)激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機制，則股權(quán)激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學(xué)的評價體系。缺乏一套科學(xué)的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W(xué)的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當(dāng)，不僅會使激勵結(jié)果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權(quán)激勵方案改進建議

4.1建立科學(xué)的考核評價機制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學(xué)的考核評價機制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣。科學(xué)合理的考核機制至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面：第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，要注意考慮不同崗位、不同技術(shù)含量，并將指標(biāo)分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學(xué)的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標(biāo)要盡量精確，盡可能地將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構(gòu)，通常公司實施業(yè)績考核的機構(gòu)是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構(gòu)需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權(quán)主義。

4.2提高激勵的行權(quán)條件

股權(quán)激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術(shù)人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權(quán)激勵行權(quán)條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權(quán)條件過低容易使股權(quán)激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當(dāng)借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權(quán)激勵的行權(quán)條件，對高級管理層及核心技術(shù)員工施加一定程度的壓力，讓股權(quán)激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進，只有這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

4.3對激勵對象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵對象時應(yīng)事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術(shù)人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術(shù)員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權(quán)力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權(quán)激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)與股東目標(biāo)達到一致的目的。對專業(yè)技術(shù)性較弱的員工及行政人員應(yīng)盡量避免采取股權(quán)激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。

4.4采取多元化的激勵方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權(quán)激勵，都難以很好的調(diào)動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質(zhì)激勵、情感激勵及精神激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)與動態(tài)指標(biāo)將結(jié)合、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結(jié)合來衡量。股權(quán)激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。

5結(jié)語

股權(quán)激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權(quán)激勵在協(xié)調(diào)經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業(yè)實施的激勵方案中存在的諸如行權(quán)條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權(quán)激勵的上市公司中。另外，股權(quán)激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應(yīng)努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權(quán)激勵這一先進的管理工具充分發(fā)揮出其獨特的作用。

篇8

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，股權(quán)激勵發(fā)逐漸取得了相關(guān)企業(yè)的青睞和重視，股權(quán)激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權(quán)激勵也是適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵的方式去鼓勵經(jīng)營者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應(yīng)的對策，從而為我國上市公司股權(quán)激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞 ：上市公司 股權(quán)激勵 問題與對策

引言：

股權(quán)激勵是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權(quán)性的權(quán)益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據(jù)實踐表明，股權(quán)激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業(yè)鼓勵機制，今年來，隨著我國股權(quán)分置改革的順利進行和證券市場的穩(wěn)步發(fā)展，股權(quán)激勵制度也取得了相應(yīng)的發(fā)展和完善，大部分上市公司肯定了股權(quán)激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權(quán)激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權(quán)激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是指在特定的時期內(nèi)，以股權(quán)的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益，使管理者同時承擔(dān)管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

股權(quán)激勵模式主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復(fù)合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權(quán)模式，股票期權(quán)模式不要求激勵對象實現(xiàn)購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權(quán)利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風(fēng)險也較低[1]。

（二）股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

從目前來看，民營企業(yè)相對于國有企業(yè)更多的使用股權(quán)激勵，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是民營企業(yè)的所有者希望通過這種激勵方式來實現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，通過穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。國有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關(guān)部門的監(jiān)督和管制，所以，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的難度加大。

從股權(quán)激勵的實施行業(yè)開看，電子信息行業(yè)實施的較多，而且呈現(xiàn)出逐年增長的發(fā)展態(tài)勢，其次就是機械、設(shè)備、儀表類的行業(yè)較多的實行股權(quán)激勵制度，醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實施股權(quán)激勵制度的有13家企業(yè)，僅次其后的是電子業(yè)，其他行業(yè)也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權(quán)激勵的行業(yè)分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權(quán)激勵制度，來帶動企業(yè)的發(fā)展。

二、我國上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題

（一）實施股權(quán)激勵的模式相對單一

目前，實施股權(quán)激勵的形式主要有以下幾種，股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復(fù)合型等等，在這些股權(quán)激勵的形式中，我國上市公司實施的股權(quán)激勵形式過于單一，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權(quán)激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權(quán)激勵來鼓勵來促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時，還會挖掘和使用新型的股權(quán)激勵模式來實現(xiàn)企業(yè)的升級和經(jīng)濟效益的最大化，由此可見，我國對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用和實施還有待提高[2]。

（二）監(jiān)管機制和約束機制不健全

最初我國上市公司主要是由國有企業(yè)組成，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，國有企業(yè)才不斷發(fā)展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業(yè)選擇上市，在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權(quán)激勵制度來推進企業(yè)的發(fā)展和進步，但是，盲目的選擇股權(quán)激勵使上市公司股權(quán)激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業(yè)在股權(quán)激勵中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營企業(yè)的運營機制，因此使民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎(chǔ)和前提，然而，目前我國上市公司股權(quán)激勵在監(jiān)督約束方面還存在諸多問題，大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應(yīng)的股權(quán)激勵條件，同時，過多的考慮到自身經(jīng)濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業(yè)績水平，在這種情況下制定的股權(quán)激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發(fā)展，股權(quán)激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關(guān)的法律保障和法律環(huán)境

目前，隨著股權(quán)激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權(quán)激勵的法律法規(guī)也相繼出臺，法律環(huán)境也相應(yīng)的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環(huán)境來保障股權(quán)激勵的實施，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的授權(quán)主體、股權(quán)激勵的對象、股票的來源、經(jīng)營者中途撤股，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中還需要相關(guān)的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營者持股的合法性，從而充分的調(diào)動上市公司管理者的積極性，最終實現(xiàn)上市公司經(jīng)濟效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺了一些相關(guān)的法律法規(guī)，但是，新法律法規(guī)在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關(guān)法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國上市公司股權(quán)激勵的策略

（一）建立健全監(jiān)管機制和約束機制

一個良好的治理結(jié)構(gòu)是一個公司股權(quán)激勵順利實施的基礎(chǔ)和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并加強對公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理，進一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風(fēng)險，上市公司在發(fā)展過程中需要一個完善和健全和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而促進公司在實施股權(quán)激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內(nèi)部結(jié)構(gòu)監(jiān)督和管理機制，并總結(jié)他們先進的管理經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己上市公司的實際情況和發(fā)展階段，初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權(quán)激勵制度，當(dāng)然，在吸收和借鑒國外先進管理經(jīng)驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內(nèi)部監(jiān)管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權(quán)激勵。目前，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會的組成結(jié)構(gòu)都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當(dāng)增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監(jiān)管機制和約束機制，改善上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（二）實現(xiàn)多種股權(quán)激勵模式相結(jié)合

目前，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，在經(jīng)濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統(tǒng)單一的股權(quán)激勵模式的局限性和不利之處，在經(jīng)濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權(quán)和限制性股票的激勵模式經(jīng)常達不到行使權(quán)利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權(quán)激勵，由此可見，結(jié)合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權(quán)激勵模式，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來說，一種新的股權(quán)激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業(yè)來說都是一種進步和創(chuàng)新，只有在股權(quán)激勵的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，才能在實施股權(quán)激勵的過程中不斷總結(jié)和進步，發(fā)現(xiàn)問題并完善股權(quán)激勵制度，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)

上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，股權(quán)激勵的對象、股權(quán)激勵的授權(quán)主體、經(jīng)營者中途撤股、股票的來源，購買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵制度的有效實行，可見股權(quán)激勵受相關(guān)法律法規(guī)的影響較大，目前，我國的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善，新法規(guī)的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應(yīng)的法律保障，但是，新法規(guī)的出臺也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào)，為法律法規(guī)的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應(yīng)的法律法規(guī)，上市公司在實施股權(quán)激勵制度時要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風(fēng)險，及時根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實施股權(quán)激勵方案，努力使股權(quán)激勵的方案符合新的法律法規(guī)，同時，監(jiān)管部門要不斷完善監(jiān)管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規(guī)定，修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結(jié)語：

目前，我國上市公司實施股權(quán)激勵已經(jīng)成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權(quán)激勵制度，股權(quán)激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發(fā)展，所以，要積極完善我國的股權(quán)激勵機制，促進股權(quán)激勵的有效實施。

參考文獻：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權(quán)激勵方案現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及對策——基于2013年我國上市公司股權(quán)激勵計劃調(diào)研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，09:47.

篇9

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 過度投資 適度投資 投資不足

一、引言

理論認為，公司股東與經(jīng)理的目標(biāo)利益不一致，二者存在沖突，產(chǎn)生成本。如何協(xié)調(diào)二者的目標(biāo)利益沖突以減少成本，成為上市公司完善公司治理機制的重要內(nèi)容。從理論上講，對經(jīng)理進行股權(quán)激勵能夠增加其剩余索取權(quán)，促使其以股東利益最大化為行動目標(biāo)，從而有效緩解沖突。那么在實踐中股權(quán)激勵是否緩解了沖突呢？以往的實證研究大多從股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的角度檢驗其激勵效果，且結(jié)論不一：魏剛（2000）認為經(jīng)營者持股與公司經(jīng)營績效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但張俊瑞等（2009）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的公司財務(wù)業(yè)績指標(biāo)在一年后有明顯提升。這些研究忽視了股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的橋梁——經(jīng)理投資行為。激勵措施最直接的效果是影響經(jīng)理行為，通過不同的經(jīng)理行為產(chǎn)生不同的公司業(yè)績，而投資行為是公司成長的主要動因和未來現(xiàn)金流量增長的重要基礎(chǔ)，最終影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，是經(jīng)理行為的重要組成部分。因此，本文研究股權(quán)激勵與投資行為的關(guān)系，可以從更加細微地角度考察激勵措施是否優(yōu)化了經(jīng)理的投資行為，從而揭示股權(quán)激勵措施如何發(fā)揮激勵作用以緩解沖突，能夠為上市公司更加合理地設(shè)計經(jīng)理激勵契約提供幫助?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵計劃管理辦法》由證監(jiān)會于2006年1月4日頒布實施，要求上市公司公開對外披露實施股權(quán)激勵的有關(guān)信息，這標(biāo)志著我國經(jīng)營者股權(quán)激勵邁進了新的發(fā)展時期。因此，本文以2006年至2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權(quán)激勵是否優(yōu)化了經(jīng)理投資行為。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) Richardson（2006）、張功富等（2009）對于投資行為的衡量思路均是用模型估計出最優(yōu)投資水平，然后用實際投資與最優(yōu)投資的差額作為過度投資或投資不足水平。本文將投資行為分為過度投資、適度投資、投資不足三種情況加以考察，并提出假設(shè)：

（1）股權(quán)激勵對過度投資的影響。委托理論認為股東與經(jīng)理目標(biāo)利益不一致：股東委托經(jīng)理管理企業(yè)是為了實現(xiàn)資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現(xiàn)為剩余索取權(quán)的最大化。然而經(jīng)理只是作為人，在薪酬契約的激勵下為股東經(jīng)營資產(chǎn)，經(jīng)理并不擁有企業(yè)資產(chǎn)，不能憑借自己的努力獲取企業(yè)剩余，因此，其加入企業(yè)的目標(biāo)就不再是單純的追求資本保值增值和資本收益最大化，而是向多元化發(fā)展，除了貨幣薪酬，還有名譽、權(quán)力和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大所帶來的各種有形和無形的收益，即經(jīng)理追求的目標(biāo)是剩余控制權(quán)最大化。實現(xiàn)剩余控制權(quán)最大化的有效手段就是進行過度投資，投資項目越多、金額越大、涉及領(lǐng)域越廣，經(jīng)理的剩余控制權(quán)也就越大。經(jīng)理傾向于將企業(yè)過去投資產(chǎn)生的現(xiàn)金流量投資在凈現(xiàn)值為負的項目上，以滿足獲取由企業(yè)規(guī)模擴大所帶來的各種貨幣、非貨幣收益的欲望。通過不斷的投資新項目，經(jīng)理能擁有更多可以控制的資源，從而使企業(yè)的發(fā)展超出理想規(guī)模。因此，在經(jīng)理沒有剩余索取權(quán)的情況下，通過過度投資以追求剩余控制權(quán)最大化是經(jīng)理的必然選擇。股權(quán)激勵的本質(zhì)就是賦予經(jīng)理一種在未來以約定的價格購買公司股票的選擇權(quán)。如果在行權(quán)期內(nèi)滿足行權(quán)條件，經(jīng)理就能以行權(quán)價格獲得公司股票，從而增加了其對公司剩余的索取權(quán)。這種激勵方式使經(jīng)理能夠從單純的人的角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗姓?，增加了其剩余索取?quán)，能夠抑制其對剩余控制權(quán)的追求，有效緩解過度投資行為?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

假設(shè)1：股權(quán)激勵能夠緩解過度投資，即與未實施股權(quán)激勵的公司相比，實施股權(quán)激勵的公司的過度投資水平低

（2）股權(quán)激勵對適度投資的影響。股權(quán)激勵的本質(zhì)是股票期權(quán)，即以股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán)。我國企業(yè)結(jié)合具體法律、制度環(huán)境對股權(quán)激勵的實施方式進行了創(chuàng)新，演繹出業(yè)績股票、限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)等不同方式。股票期權(quán)將經(jīng)理私人收益與公司股價“捆綁”在一起，使經(jīng)理與股東成為利益共同體。業(yè)績股票和限制性股票直接授予經(jīng)理公司普通股票，并限制出售股票行為，能夠激勵經(jīng)理自發(fā)的以公司長期收益增長為行動目標(biāo)。虛擬股票在不授予經(jīng)理真實股票的前提下，賦予其獲取資本利得以及分紅的權(quán)利，協(xié)調(diào)了經(jīng)理與股東的目標(biāo)利益沖突。股票增值權(quán)給予經(jīng)理獲取相應(yīng)數(shù)量股票價格上升所帶來收益的權(quán)利，同樣能夠促使經(jīng)理更加關(guān)心企業(yè)長期盈利能力，努力工作以提高公司股價。由此可見，無論哪種股權(quán)激勵方式都能夠起到共同的激勵作用：促使經(jīng)理與股東成為共同的利益主體，從而使經(jīng)理更加關(guān)注公司的長期發(fā)展能力。過度投資、投資不足等非效率投資行為是損害公司長期發(fā)展能力的主要原因，因此，實施股權(quán)激勵公司的經(jīng)理就會努力避免非效率投資，更加注重投資決策的效率?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

篇10

一、　實行股權(quán)激勵機制的利與弊

（一）股權(quán)激勵機制的好處

1、有利于創(chuàng)造企業(yè)利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術(shù)人員是受雇者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，并且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，使其個人利益與企業(yè)利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業(yè)利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業(yè)由于自身規(guī)模、穩(wěn)定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業(yè)實施股權(quán)激勵方式，可以通過股權(quán)受讓，使員工分享到企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的職業(yè)歸屬感和認同感，留住和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。

3、有利于提升企業(yè)競爭力。實施股權(quán)激勵方式，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者成為企業(yè)股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮，這就會促使他們大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力。

4、有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。獎金、分紅等傳統(tǒng)的激勵方式對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)是，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。股權(quán)激勵方式對企業(yè)業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注企業(yè)將來的價值創(chuàng)造能力，不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現(xiàn)的，這就促使經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高企業(yè)業(yè)績，而且關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭力。

（二）股權(quán)激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導(dǎo)致企業(yè)的股票真實價值與股票價格的不一致，持續(xù)“牛市”時企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)收入可能過高，會產(chǎn)生“收入差距過大”的問題；當(dāng)期權(quán)人行權(quán)但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權(quán)價以下，期權(quán)人將同時承擔(dān)行權(quán)后納稅和股票跌破行權(quán)價的雙重損失的風(fēng)險。

2、可能帶來經(jīng)營者的短期行為影響企業(yè)業(yè)績和可能造成企業(yè)會計信息反映業(yè)績不實。一般來說，股權(quán)激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是在增值和創(chuàng)造利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準則，股權(quán)激勵的費用成本的確高昂，在委托機制不成熟的背景下，存在內(nèi)部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業(yè)會計信息反映企業(yè)業(yè)績不實。

二、實行股權(quán)激勵方式應(yīng)注意的問題

（一）設(shè)計股權(quán)要以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重心

1、股權(quán)設(shè)計要重點考慮能夠給企業(yè)帶來重大貢獻的人才、企業(yè)股東的長期利益及企業(yè)在未來競爭激勵的情形下的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2、股權(quán)激勵設(shè)計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權(quán)進退機制。對離職員工的股權(quán)，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現(xiàn)的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權(quán)空間。

3、股權(quán)設(shè)計應(yīng)維護企業(yè)職工的安定團結(jié)。由于歷史原因，許多企業(yè)文化中有較多的不適合長期發(fā)展的機制，例如原有的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬機制等，股權(quán)設(shè)計離不開以上因素的影響，因此股權(quán)設(shè)計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內(nèi)部團結(jié)。

（二）股權(quán)激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業(yè)可選取以期權(quán)股票結(jié)合業(yè)績分紅為主的股權(quán)激勵方法，使股權(quán)收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權(quán)”具有懲罰機制，一些企業(yè)對于經(jīng)營業(yè)績不達標(biāo)的經(jīng)營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經(jīng)營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現(xiàn)利益，必須以高于行權(quán)價格的市場價賣出。為了防止經(jīng)理人的短期工作行為，企業(yè)在股票期權(quán)計劃中還會限制行權(quán)后必須經(jīng)過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權(quán)的經(jīng)營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業(yè)可以把股權(quán)獲得作為的目標(biāo)，對股干員工及中層管理者通過讓與期權(quán)購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經(jīng)理股票期權(quán)就是上市企業(yè)作為資產(chǎn)所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業(yè)中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統(tǒng)勞資對立關(guān)系、鼓勵他們的工作積極性。當(dāng)前中小企業(yè)一般是將員工的收入與銷售業(yè)績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業(yè)利潤的形式，有助于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及長遠發(fā)展。