導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)增加工資方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

常凱教授在參與這起罷工事件的處理和解決過程中所發(fā)揮的作用,為工會工作者在以后遇到其他類似事件的處理,樹立了一個典范。

廣東一家汽車零部件有限公司(以下簡稱A公司)工人為爭取公平待遇,從今年5月17日開始罷工,勞資雙方經(jīng)反復(fù)交涉,終于在6月初艱苦談判簽訂了勞資集體協(xié)議,罷工事件平靜落幕。

接受罷工工人委托

一天傍晚,常凱突然接到一個電話,一個南方口音的小姑娘在電話里說,她是A公司罷工工人談判代表團(tuán)的聯(lián)系人小李?！拔覀冊谶@次罷工中遇到許多法律問題搞不清楚。資方的律師說我們違法,我們認(rèn)為是他們違法,但不知如何反駁他們”,小李急切地說,“您是著名的勞動法律專家,我們希望您能在法律上給我們以幫助。”

事出突然,但略作考慮之后,常凱決定接受罷工工人的請求,擔(dān)當(dāng)罷工工人的法律顧問。同時,他也明確向小李提出,只有接到工人們的正式的書面委托后,他才可以介入這次事件。

6月4日上午9點多,A公司工人傳真過來一份簡要的正式委托書:

因近期我公司停工事件中,勞方急需法律顧問的援助和談判代表,經(jīng)勞方代表商量,一致決定現(xiàn)特委托中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授常凱,作為我公司勞方法律顧問兼談判代表。

特此聲明!

委托人:勞方

委托日期:2010年6月4日

其下為簽名,簽名者一共有8位。小李打來電話解釋說,因為許多代表不在班上,當(dāng)時只能聯(lián)系到這些代表簽名,但大家在電話中對委托一事均表示同意。

接到委托書后,常凱立即乘飛機(jī)奔赴A公司,以工人法律顧問的身份,參加下午3點開始的談判。因為這次談判將決定這次勞資集體爭議的走向,是和平解決還是擴(kuò)大事態(tài),這次會議事關(guān)重要。

聯(lián)手確定談判原則

飛機(jī)降落在廣州白云機(jī)場的時候,已經(jīng)下午3點。談判就要開始了,而A公司距離機(jī)場至少還有40分鐘的路程。汽車飛馳的路上,小李不斷地打電話來,問什么時候能趕到。常凱對她說,工人可以先談,但要通知企業(yè),勞方的法律顧問馬上就會趕到談判現(xiàn)場。他特別提醒小李,將我們的行程事先告訴以調(diào)停人的身份出席談判的A公司總經(jīng)理。常凱希望,在介入談判前,能夠先和他做一些溝通。

接近4點,常凱一行趕到A公司門口。大家先趕到談判場所旁邊的一間辦公室,總經(jīng)理正在那里等候?？吹匠P的到來,他興奮地迎上來握手,又簡單寒暄了幾句,就切入正題。

雖然對常凱能作為勞方法律顧問出席談判,總經(jīng)理之前也頗覺意外,但仍希望能給談判帶來新的動力。他已經(jīng)在勞資雙方之間斡旋了三天,顯然是由于勞累和壓力,雙眼布滿血絲。

常凱出示了罷工工人的委托書,表示自己介入此次事件的身份只是法律顧問,而不是談判代表。因工人談判代表需要工人選舉產(chǎn)生,他作為法律顧問,將以法律為依據(jù),幫助和指導(dǎo)工人代表在談判中爭取自己的合法權(quán)益,并要理性對待談判,促成談判雙方的理解和妥協(xié),以便達(dá)成協(xié)議。

“通過談判來結(jié)束罷工對于勞方和資方都是一個明智的選擇。”常凱希望資方也能采取這種態(tài)度?？偨?jīng)理對此表示贊同,并說,經(jīng)過他的斡旋,企業(yè)已經(jīng)提出一個新的增加工資的方案。目前這個方案已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了當(dāng)?shù)貦C(jī)械行業(yè)的平均工資水平,但工人似乎還不能接受。他認(rèn)為這個方案已經(jīng)是資方的底線了。而且,作為一家大型企業(yè)的老總,他也擔(dān)心,如果A公司工人的工資提高得過多,將會影響整個行業(yè)的工資,企業(yè)很擔(dān)心最終承擔(dān)不起。下一步如何進(jìn)行,他也感到很為難。

常凱對總經(jīng)理的擔(dān)憂表示理解,但他認(rèn)為,地區(qū)的平均工資當(dāng)然是一個參照,但具體到A公司,工資水平應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況,由雙方來談判確定?？偨?jīng)理對此表示認(rèn)同。在此基礎(chǔ)上,兩人又具體商議了增加工資方案的細(xì)節(jié)內(nèi)容,約定下一步的談判以此為基礎(chǔ),爭取勞資雙方在互相理解的基礎(chǔ)上獲得一致。

隨著大家達(dá)成一些共識,雙方對于談判前景更有了信心?？偨?jīng)理希望常凱的介入促使談判最后成功,常凱回應(yīng)說:“我相信談判一定成功。到時你要請客的吆!”兩人擊掌為約,一起走進(jìn)了談判會場。

企業(yè)老總兼斡旋人與勞方法律顧問在談判原則上的一致,為談判的進(jìn)展奠定了基礎(chǔ)。

勞資雙方的談判陣容

談判現(xiàn)場,政府勞動部門的代表,當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障局局長坐在中間位置,作為中間方主持會議。兩旁分別為勞方和資方談判人員。雙方各派5名談判代表,其中一人為首席代表。

勞方從四個車間三個班次的工人中推選出代表30人,其中首席談判代表為現(xiàn)A公司管理科長兼工會主席吳和先生,這是政府勞動部門建議的。其理由是,法律規(guī)定企業(yè)集體談判應(yīng)由工會代表工人,盡管罷工工人提出了“重整工會”的要求,但是在現(xiàn)工會沒有重整之前,讓現(xiàn)任工會主席作為談判代表,可以保證談判程序和結(jié)果的合法性。談判工人代表團(tuán)認(rèn)可接受了這一建議。

另外4個談判代表是從30名代表中選出的,其他26名代表列席會議。這些工人都是一線工人,大部分是90后,中專學(xué)歷。

常凱的第一印象是,工人代表有著罷工工人的強(qiáng)力支持,但對于談判技巧和談判策略并不熟悉,很多人臉上還沒有脫去年輕人特有的稚氣。很顯然,談判中的雙方所擁有的專業(yè)資源,處于一種很不對等的狀態(tài)。

關(guān)于談判,常凱對工人說,必須講究策略,在瞄準(zhǔn)最高目標(biāo)的同時,也要有心中的底線。因為談判是妥協(xié)的過程,如果雙方都固執(zhí)己見,談判就不可能成功。大家已經(jīng)堅持這么長時間,資方能坐下來與勞方談判,這已經(jīng)是巨大的成果。

“我們要盡力爭取更高的工資增長,但也必須考慮到企業(yè)的接受程度”,常凱說,“關(guān)鍵是資方必須承認(rèn)工人的地位和權(quán)利?！惫と藢Υ吮硎菊J(rèn)同。

一段“罷工”插曲

正在這時候,廠房有消息傳來:由于遲遲等不到談判的結(jié)果,變速箱組裝車間工人停產(chǎn)了。當(dāng)時是下午5點左右,談判已進(jìn)行兩個小時。這一意外使得談判場上的人們面面相覷,氣氛馬上緊張起來。

工人代表由于對談判方案意見不一,在如何處置這次罷工問題上,也莫衷一是。

常凱對工人代表說:按照國際慣例,在集體談判進(jìn)行過程中,工人絕對不能罷工,這種罷工在規(guī)則和法律方面都是不允許的?！斑@一點必須明確,我們應(yīng)該組織工人馬上恢復(fù)生產(chǎn),否則談判將前功盡棄?！鄙罡写藭r需要態(tài)度明確地說服工人,常凱說,“作為勞方法律顧問,要負(fù)責(zé)保證談判的秩序,大家必須要聽從我的意見?！?/p>

絕大部分代表同意了。馬上,幾名代表回到變速箱組裝車間,把常凱及談判代表的意見告訴了車間里的工人,要求他們立刻恢復(fù)生產(chǎn)。很快,機(jī)器開動,工人復(fù)工了。

一場虛驚過去,談判繼續(xù)進(jìn)行。

第二輪談判開始后,勞方不斷提出意見。但是這些代表都是臨時聚在一起,對于談判并沒有一個統(tǒng)一的目標(biāo)和計劃,只是各自表達(dá)自己的意見。訴求不一而足。對于勞方的意見,資方也無法立即答復(fù)。雙方只能再次休會,勞資雙方回到自己的獨立空間繼續(xù)討論,以期形成清晰完整的方案。

常凱召集大家坐下來,告訴他們,目前的問題是意見過于散亂,因此必須調(diào)整策略。首先要明確主要的訴求,解決最主要的問題;其次要明確意見表達(dá)的程序。如果大家無法取得一致意見,需要通過投票決定,少數(shù)服從多數(shù)。另外,關(guān)于談判的具體策略和技術(shù)也要明確。

關(guān)于主要訴求。代表們經(jīng)商討整理出四個主要問題。一是工資總額問題;二是工資增加的部分是作為獎金,還是加入基本工資;三是工齡工資問題;四是重組工會。

常凱做了一個簡要的分析。首先,重組工會是工人自己的事情,沒有必要經(jīng)資方同意。至于工齡工資問題,年功序列工資制度是此外企勞動制度最基本的特色,可以提出在中國實行,但沒有具體的試行方案,建議這個問題在這次會上提出議案,留待下次談判解決。這次談判最重要的應(yīng)該是第一和第二個問題,即工資增長問題。

增加的薪酬如果計入獎金,拿到手的工資總數(shù)會多56元,但作為基本工資則會擴(kuò)大工資基數(shù)。所以在這個問題上,代表們意見分歧。最后決定投票決定。30個代表,按照意見不同分別站在兩邊,棄權(quán)者站在中間。表決結(jié)果,同意加入基礎(chǔ)工資的占絕大多數(shù),按照少數(shù)服從多數(shù)的原則,選定這一方案。

關(guān)于談判策略,常凱教授提出的意見也得到了大家的認(rèn)同。這就是,在資方同意增加的500多元中,要盡力爭取更多地作為基礎(chǔ)工資。對此,要有一個爭取的目標(biāo),但也要有一個底線。談判就是討價還價,所提的目標(biāo)只是要價,對方也要壓價。要據(jù)理力爭,堅持底線。在此基礎(chǔ)上,大家確定了具體方案,由總經(jīng)理和常凱先與資方非正式溝通。

資方在另一間屋子里。常凱和斡旋人走過去,提出了勞方的加薪方案。資方談判代表耳語幾句之后,沒提任何意見,完全同意這個方案。他們看起來非常疲憊,目的也很明確――盡快簽訂勞資集體協(xié)議,結(jié)束罷工。

結(jié)果如此順利,出乎工人代表們的意料。當(dāng)常凱回到工人代表的房間向大家報告這一消息后,他們都?xì)g呼起來。

順利簽訂集體合同

第三輪談判正式開始后,工人代表正式提出增資方案:1544元(原工資)+300元(基本工資)+66元(獎金補(bǔ)貼)+134元(年終獎金)。這一方案企業(yè)方正式表示接受。并且,具體實施時間回溯到5月份――也就是工人罷工的當(dāng)月,關(guān)于獎金發(fā)放的時間和方式,也達(dá)成一致意見。工齡工資問題也被提出,資方同意作為下一次談判的議題。

大功即將告成,會議主持人最后問雙方還有沒有提議。常凱代表勞方提出,資方對罷工工人不得追究責(zé)任,參加罷工不能影響工人今后的職位提升和發(fā)展,這是解決罷工問題的國際慣例,應(yīng)該明確地寫入?yún)f(xié)議。對此,資方表示可以接受,將資方不追究停工的工人的責(zé)任寫入?yún)f(xié)議。

常凱進(jìn)一步提議,勞資雙方應(yīng)以此為契機(jī),在法制的基礎(chǔ)上,建立工資增長行勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,通過制度來解決勞資矛盾,在保證工人合法權(quán)益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

會議主持人宣布打印協(xié)議文本,簽字生效。在頻頻的閃光燈下,勞方和資方兩名首席代表共同在協(xié)議書上簽字。其后,勞資雙方談判代表以及法律顧問、斡旋人和政府代表共同留影紀(jì)念。

此時,已是6月4日晚上9點多,距談判開始時間已過去6個小時。延續(xù)十余天的集體勞資爭議宣告結(jié)束。

是什么促成了談判成功?

篇2

[關(guān)鍵詞] IT企業(yè)薪酬體系激勵

近幾年來，我國信息技術(shù)發(fā)展迅速，國內(nèi)一批實力較強(qiáng)的綜合性IT企業(yè)相繼涌現(xiàn)，一些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢，抓住市場機(jī)遇并顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。但I(xiàn)T業(yè)的高技術(shù)與快速發(fā)展的特性也給IT業(yè)的薪酬管理帶來一定的難度，這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。IT的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高需求，而且造成目前人才的高流動率。高端的人才需求與人才的快速流動給IT企業(yè)薪酬管理帶來的困難，已成為國內(nèi)一些IT業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的主要問題

1.薪酬決定模式不科學(xué)

許多IT企業(yè)初創(chuàng)期規(guī)模小，人員數(shù)量不多，單位的薪酬水平高低缺乏合理的依據(jù)，往往是靠老板根據(jù)對市場行情的估計來確定員工薪酬。還有一些IT企業(yè)雖然已經(jīng)初具規(guī)模，掌握了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)并擁有一定的市場，卻重業(yè)務(wù)輕管理，不設(shè)置專門的人力資源管理部門，對IT市場的薪酬水平缺乏了解，薪酬的確定帶有一定的盲目性。因為其盲目性，企業(yè)總是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，從而導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪、不斷跳槽的現(xiàn)狀，當(dāng)然也在相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。

2.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

IT市場上精英人才的頻繁跳槽，一直是令大多數(shù)IT企業(yè)管理者頭疼的問題。據(jù)調(diào)查IT業(yè)人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。由于IT業(yè)發(fā)展迅速，一些企業(yè)一旦缺人，就會到市場上高薪挖人，從而導(dǎo)致人才高流動。此外，多數(shù)IT人都認(rèn)為他們在行業(yè)內(nèi)會有更多的發(fā)展機(jī)會，尤其是中高層管理者和從事銷售和市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有豐富的管理和市場經(jīng)驗，一旦覺得薪酬不夠合理或發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會，即會脫離原來的企業(yè)。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性

隨著規(guī)模的擴(kuò)大，IT企業(yè)內(nèi)部必定會增加新的職位，但許多企業(yè)沒有根據(jù)各個職位的職位評估結(jié)果來確定新增職位的報酬，尤其是一些高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員所拿報酬相當(dāng)于普通職工的幾倍，其高薪不能讓其他員工覺得合理有據(jù)，而給這些人才以低薪又不能將其留住。

4.薪資方案過于單一

目前，一些IT業(yè)的薪資方案主要考慮貨幣因素,但I(xiàn)T企業(yè)員工相對來說工資水平較高，單一的薪資已不足以對員工起到有效的激勵作用。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計中應(yīng)更多地考慮激勵性因素，如職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系、晉升機(jī)會、帶薪休假等。

二、我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計方面問題的產(chǎn)生原因分析

我國IT企業(yè)的薪酬管理之所以存在以上的各種問題，原因可以概括為以下幾點：

1．薪酬制度不健全，導(dǎo)致薪酬的確定缺乏合理的依據(jù)和薪酬的內(nèi)部不公平

一些IT企業(yè)缺乏嚴(yán)密的薪酬制度，還有一些企業(yè)雖然有薪酬制度，但卻沒有被嚴(yán)格執(zhí)行。員工薪酬的制定應(yīng)以由崗位分析和崗位評價確定的崗位價值為基礎(chǔ)，并嚴(yán)格按照企業(yè)的薪酬制度執(zhí)行?，F(xiàn)實中一些IT企業(yè)并沒有按上述去做，導(dǎo)致薪酬的制定缺乏科學(xué)、合理的依據(jù)，造成員工對薪酬制度的不滿。

2.缺乏薪酬市場調(diào)查，導(dǎo)致薪酬水平高低的確定不合理

企業(yè)薪酬水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才。一些IT企業(yè)確定薪酬水平時并不進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，而是根據(jù)對同行業(yè)薪酬水平的大概了解，使制訂出的薪酬水平過高或過低與同行業(yè)的市場水平，造成員工的頻繁跳槽，也不利于提高企業(yè)薪酬水平的競爭力。

3.過多的關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報酬

多數(shù)IT企業(yè)往往非常關(guān)注貨幣性薪資對員工工作的補(bǔ)償，忽視了員工對非貨幣性補(bǔ)償?shù)男枰?，造成企業(yè)薪酬方案過于單一。對于收入水平已相對較高的大多數(shù)IT企業(yè)的知識型員工來說，有時非經(jīng)濟(jì)性激勵的作用大于經(jīng)濟(jì)性激勵的作用。

三、我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計方面問題之解決對策

要有效的解決我國IT企業(yè)薪酬管理中存在的種種問題，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)著重考慮以下幾個方面。

1.建立寬幅（帶）薪酬結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的薪酬制度是為了適應(yīng)傳統(tǒng)的多層次、等級化的組織結(jié)構(gòu)和高度細(xì)化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識經(jīng)濟(jì)的崛起，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、等級化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀(jì)以后逐漸興起的IT業(yè)作為新興經(jīng)濟(jì)的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化，因此需要一種新型的薪酬制度與之相適應(yīng)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是在這種基礎(chǔ)上應(yīng)運而生的。

所謂的寬幅薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進(jìn)行重新組合，將多層次、多等級、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級相對較少、同一等級薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，使工作成績較好的職工有較大的薪酬上升空間。

寬幅薪酬制度具有明顯優(yōu)點。首先，它有利于引導(dǎo)員工將個人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級的晉升，轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識技術(shù)和創(chuàng)新能力。其次，寬幅薪酬制度淡化了員工職位等級觀念，弱化了組織內(nèi)部員工之間爭奪頭銜、等級和職位的非良性競爭，有利于組織團(tuán)隊精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。再次，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有效的解決了組織內(nèi)中高層職位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工通過努力工作同樣可以拿到與上級相同的工資，穩(wěn)定了員工隊伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。

寬幅薪酬制度已在歐美許多國家盛行，IBM公司原來的薪酬系統(tǒng)包括5000多種職位和24個薪酬等級，幾年前，當(dāng)公司開始從占據(jù)本行業(yè)的主導(dǎo)地位逐漸轉(zhuǎn)入危急時期，便對薪酬制度進(jìn)行了改革?，F(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)中僅剩下1200個職位和10個變動較大的薪酬等級。目前，寬幅薪酬制度正在逐漸被國內(nèi)IT企業(yè)所認(rèn)識和實踐，中國網(wǎng)通已從美國HAY公司引進(jìn)了寬帶薪酬管理模式。

2.重視團(tuán)隊激勵

所謂工作團(tuán)隊，是由致力于共同的宗旨和業(yè)績目標(biāo)、承擔(dān)一定職責(zé)、技能互補(bǔ)的異質(zhì)成員組成的群體。JIT、敏捷制造、BRP等現(xiàn)代管理思想都指出并強(qiáng)調(diào)，未來的組織形式是充滿活力的“團(tuán)隊”，團(tuán)隊中的成員是具有多種技能的“多面手”，具有高度的自和決策柔性。目前,在IT業(yè)內(nèi)部以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正變得越來越流行，特別是在銷售人員、技術(shù)人員中間。因此，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。

3.雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化

雇員激勵長期化是與短期激勵相對而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時一事。

在知識經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，我國知識型員工的離職率越來越高，跳槽現(xiàn)象更是越來越普遍。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，目前我國30歲以下的知識型員工中，平均每3年～4年就要更換一個工作單位，有的甚至一年以內(nèi)就會更換若干個單位。在高科技類型企業(yè)中，IT業(yè)的離職率幾乎可以說是最高的，員工離職的一個根本原因就是長期激勵不足，一些IT業(yè)對員工的業(yè)績評價缺乏科學(xué)完備的績效評價體系，從而導(dǎo)致員工業(yè)績評價沒有合理的依據(jù)，使得對員工的長期激勵效果不明顯。

讓員工分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)是實現(xiàn)雇員激勵長期化、完善IT員工薪酬激勵制度的關(guān)鍵。IT業(yè)內(nèi)的知識型員工薪酬激勵的實質(zhì)并不在于給其提供收入水平的高低，而在于員工的智力資本參與企業(yè)剩余分配的程度。要對員工進(jìn)行有效的激勵，應(yīng)在對員工實施約束的同時，來對員工進(jìn)行激勵。激勵的核心在于將員工對個人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求，解決這一問題的根本方法就是讓員工持有企業(yè)股權(quán)，使企業(yè)所有者與員工共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，分享企業(yè)利潤。

目前，我國很多IT企業(yè)都存在長期激勵機(jī)制缺位的問題，致使人力資源管理處于低效狀態(tài)，從而極大地影響了公司發(fā)展的后勁。但是，也有一部分優(yōu)秀的IT企業(yè)，如聯(lián)想、華為、方正、清華同方等開風(fēng)氣之先，向其高級管理人員授予了股票期權(quán)，還有一些企業(yè)為了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、送紅股等手段、讓員工參與分享經(jīng)營成果。

4.薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到最有效的激勵作用，尤其是對于IT業(yè)的知識型員工，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的考核體系，并建立正確運用考核結(jié)果的機(jī)制，將考核結(jié)果與員工的晉升、提薪及各項獎勵相掛鉤，企業(yè)應(yīng)通過績效考核的結(jié)果為企業(yè)報酬的合理化提供決策基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更公平化、客觀化，具有良好的激勵作用。

在摩托羅拉公司中，每一位員工的薪酬都與其績效評估結(jié)果緊密聯(lián)系。公司的業(yè)績評估報告表(scorecard）是參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的，各個部門都參照這個標(biāo)準(zhǔn)制定員工的工作目標(biāo)，個人工作目標(biāo)包括以下幾方面：長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)、財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴關(guān)系、客戶關(guān)注程度、信息分析能力等。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，稱之為keyworkpartner,他們彼此之間能夠互相推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使員工的考核能達(dá)到360度。摩托羅拉的個人業(yè)績評估每季度進(jìn)行一次，將員工的工作成績與工作目標(biāo)相對照進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況，決定員工的薪酬漲幅。

從上可見，摩托羅拉非常重視將員工的薪酬和工作業(yè)績考核情況相結(jié)合，這一點值得我國IT企業(yè)借鑒。

5.泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。美國學(xué)者特魯普曼在其《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”的概念來表示。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量和個人能力因素等統(tǒng)一起來，作為一個薪酬系統(tǒng)來考慮。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的工資形式，它的主要特點是：多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅持以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的理念，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經(jīng)開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據(jù)雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫(yī)療保險（因為它配偶的單位已為他提供了保險），但對提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時間)更在意，它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險的薪酬用于提高生活質(zhì)量。由于員工在不同的時期需求會發(fā)生變化，所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資、晉升機(jī)會等方面的需求比重大一些，而年齡大的員工，則可能對間接工資、生活質(zhì)量等方面更加關(guān)注。

篇3

關(guān)鍵詞　新企業(yè)所得稅；　納稅籌劃；　思路

2007年3月16日我國頒布了新《企業(yè)所得稅法》，2007年12月6日國務(wù)院公布了與之配套的《企業(yè)所得稅法實施條例》，并于2008年1月1日正式施行。新《企業(yè)所得稅法》統(tǒng)一了內(nèi)、外資企業(yè)所得稅制度，促進(jìn)了統(tǒng)一、規(guī)范、公平競爭的市場環(huán)境的建立。與此同時，新《企業(yè)所得稅法》還進(jìn)行了一系列的調(diào)整，適度降低了稅率，擴(kuò)大了稅前費用扣除，將稅收優(yōu)惠政策從“以區(qū)域優(yōu)惠為主”調(diào)整為“以產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠為主、區(qū)域優(yōu)惠為輔”，以降低稅收負(fù)擔(dān)、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和實現(xiàn)區(qū)域均衡發(fā)展。新《企業(yè)所得稅法》的巨大變化必然對稅收籌劃的方式產(chǎn)生重大影響，原利用內(nèi)外資企業(yè)差異、地區(qū)稅率差異等進(jìn)行稅收籌劃的方式已不再適用。作為追求利益最大化的企業(yè)主體，必須盡快地尋找新的籌劃思路，有效降低稅負(fù)。另外，新《企業(yè)所得稅法》還設(shè)置了預(yù)約定價安排、提供關(guān)聯(lián)方資料義務(wù)、防范資本弱化等反避稅條款。并加大了處罰力度。對補(bǔ)征稅款加收利息作了明確規(guī)定，這就要求企業(yè)在作稅收籌劃尤其是轉(zhuǎn)讓定價時。必須取得稅務(wù)機(jī)關(guān)的認(rèn)可，謹(jǐn)慎規(guī)劃，規(guī)避籌劃風(fēng)險。

企業(yè)所得稅的應(yīng)納稅額等于應(yīng)納稅所得額乘以稅率，要降低應(yīng)納稅額，應(yīng)先從降低稅率和應(yīng)納稅所得額入手，并充分利用稅收優(yōu)惠政策。

一、降低稅率

新企業(yè)所得稅法的稅率有四檔：基準(zhǔn)稅率25％和三檔優(yōu)惠稅率分別為10％、15％和20％(除直接減免稅額外)。在中國境內(nèi)未設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所或者雖設(shè)立機(jī)構(gòu)、場所但取得的所得與其所設(shè)機(jī)構(gòu)、場所沒有實際聯(lián)系的非居民企業(yè)取得的來源于中國境內(nèi)的所得(即預(yù)提所得稅)適用10％的優(yōu)惠稅率；國家需要重點扶持的高新技術(shù)企業(yè)適用15％的優(yōu)惠稅率；小型微利企業(yè)適用20％的優(yōu)惠稅率。企業(yè)應(yīng)盡可能創(chuàng)造條件以滿足優(yōu)惠稅率的標(biāo)準(zhǔn)。

(一)設(shè)立自主創(chuàng)新型高新技術(shù)企業(yè)

《實施條例》提高了高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。界定的首要條件是擁有“核心自主知識產(chǎn)權(quán)”，認(rèn)定的具體指標(biāo)有：研發(fā)費用占銷售收入的比例、高新技術(shù)產(chǎn)品收入占總收入的比例、科技人員占職工總數(shù)的比例等，體現(xiàn)了新稅法技術(shù)創(chuàng)新的導(dǎo)向。據(jù)此規(guī)定，企業(yè)所得稅籌劃的側(cè)重點應(yīng)從籌劃高新企業(yè)的納稅地點轉(zhuǎn)移到自主創(chuàng)新、培養(yǎng)核心競爭能力上來，設(shè)立自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)，組建穩(wěn)定的研發(fā)隊伍，自主開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)，制定中長期研發(fā)計劃。這既符合企業(yè)的發(fā)展需求。又符合新稅法的立法精神。

(二)小型微利企業(yè)的籌劃

對小型微利企業(yè)的界定，新《企業(yè)所得稅法》改變了過去僅以年度應(yīng)稅所得額為標(biāo)準(zhǔn)的做法，采用了應(yīng)納稅所得額、從業(yè)人數(shù)、資產(chǎn)總額三個指標(biāo)相結(jié)合的方式。具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：工業(yè)企業(yè)年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過100人，資產(chǎn)總額不超過3000萬元；其他企業(yè)，年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過80人。資產(chǎn)總額不超過1 000萬元。因此，小型企業(yè)在設(shè)立時首先需認(rèn)真規(guī)劃企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)，規(guī)模較大時，可考慮分立為兩個獨立的納稅企業(yè)；其次要關(guān)注年應(yīng)稅所得額，當(dāng)應(yīng)稅所得額處于臨界點時，需采用推遲收入實現(xiàn)、加大扣除等方法，降低適用稅率。

(三)預(yù)提所得稅的籌劃

《實施條例》規(guī)定預(yù)提所得稅仍維持原1 0％的優(yōu)惠稅率，外國政府、國際金融組織的貸款利息免征企業(yè)所得稅。因此，僅有股息、租金等間接所得的非居民企業(yè)在境內(nèi)不應(yīng)設(shè)機(jī)構(gòu)場所，或取得的間接所得應(yīng)盡量不與境內(nèi)機(jī)構(gòu)、場所發(fā)生聯(lián)系，以享受優(yōu)惠稅率。

原稅法規(guī)定外國投資者從外商投資企業(yè)取得的利潤或股息免征所得稅，但新《企業(yè)所得稅法》中將這些所得的稅率規(guī)定為10％，增加了稅收負(fù)擔(dān)。這部分非居民納稅人可以利用稅收協(xié)定進(jìn)行籌劃。根據(jù)新稅法的規(guī)定。同外國政府訂立的稅收協(xié)定與新稅法有不同規(guī)定的，依照協(xié)定辦理，這意味可以利用我國和其他國家或地區(qū)的稅收協(xié)定合理避稅。如。目前我國香港、科威特等國家和地區(qū)與我國的稅收協(xié)定約定：對股息不征稅或適用不超過5％的預(yù)提所得稅稅率：美國、加拿大等國與我國簽訂的稅收協(xié)議對股息適用不超過10％的預(yù)提所得稅稅率。非居民企業(yè)可以通過在上述國家或地區(qū)注冊，租用郵筒或信托公司等方式規(guī)避部分稅收。

二、合理增加準(zhǔn)予扣除項目

新《企業(yè)所得稅法》放寬了成本費用的扣除標(biāo)準(zhǔn)和范圍。從而擴(kuò)大了稅收籌劃的空間，成為新稅籌劃的重點。

(一)工資薪金籌劃

新《企業(yè)所得稅法》取消了計稅工資制度，規(guī)定企業(yè)實際發(fā)生的合理的職工工資薪金。準(zhǔn)予在稅前扣除，即工資從限額扣除轉(zhuǎn)變?yōu)槿~扣除。當(dāng)然，相應(yīng)的工會經(jīng)費、職工福利費和職工教育經(jīng)費的扣除限額也提高了。企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額215％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。這意味著職工教育經(jīng)費可全額扣除。盡可能多地列支工資薪金支出、擴(kuò)大稅前扣除應(yīng)是稅收籌劃的基本思想，可采用的措施有：1　提高職工工資，超支福利以工資形式發(fā)放；2　持內(nèi)部職工股的企業(yè)。把向職工發(fā)放的股利改為績效工資或年終獎金；3　企業(yè)股東、董事等兼任管理人員或職工，將報酬計人工資；4　增加職工教育、培訓(xùn)I機(jī)會；建立工會組織，改善職工福利。在籌劃時應(yīng)注意職工工資需繳納個人所得稅，增加工資幅度時需權(quán)衡利弊，必要時可采用增加人數(shù)，提高退休金、住房公積金、增加職工福利等替代方案。

(二)廣告費、業(yè)務(wù)宣傳費和業(yè)務(wù)招待費籌劃

《實施條例》沒有區(qū)分廣告費和業(yè)務(wù)宣傳費，規(guī)定企業(yè)發(fā)生的符合條件的廣告費和業(yè)務(wù)宣傳費支出，不超過當(dāng)年銷售(營業(yè))收入15％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。廣告費扣除限額較以前的基本扣限2％和8％有所提高、業(yè)務(wù)宣傳費扣除限額較以前的5‰明顯提高，且可向以后年度結(jié)轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)的部分宣傳完全可以不再通過廣告公司策劃，而是將自行生產(chǎn)或經(jīng)過委托加工的印有企業(yè)標(biāo)志的禮品、紀(jì)念品當(dāng)作禮品贈送給客戶，以達(dá)到廣告的目的，同時又可降低成本。

新稅法規(guī)定企業(yè)發(fā)生的與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的業(yè)務(wù)招待費支出，按照發(fā)生額的60％扣除，但最高不得超過當(dāng)年銷售(營業(yè))收入的5％。即業(yè)務(wù)招待費的扣除標(biāo)準(zhǔn)有所下降，且超支部分不得向以后年度結(jié)轉(zhuǎn)，因此籌劃時要特別關(guān)注業(yè)務(wù)招待費的發(fā)生額。實務(wù)中業(yè)務(wù)招待費與業(yè)務(wù)宣傳費部分內(nèi)容有時可以相互替代。一般情況下，外購禮品用于贈送應(yīng)作為業(yè)務(wù)招待費，但如果禮品印有企業(yè)標(biāo)記，對企業(yè)的形象、產(chǎn)品有宣傳作用的，也可作為業(yè)務(wù)宣傳費；相反，企業(yè)因產(chǎn)品交易會、展覽會等發(fā)生的餐飲、住宿費等也可以列為業(yè)務(wù)招待費支出。因此，可以適當(dāng)規(guī)劃廣告費、業(yè)務(wù)宣傳費、業(yè)務(wù)招待費的列支比例，當(dāng)其中某一項費用超支時，及時進(jìn)行調(diào)整。例如，當(dāng)業(yè)務(wù)招待費可能超過限額時，則應(yīng)以業(yè)務(wù)宣傳費名義列支。另外，企業(yè)可以通過改變經(jīng)營方式，以自銷代替代銷、銷售公司分立等方式提高限額計算基礎(chǔ)。

(三)設(shè)立分公司的籌劃

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定。在我國境內(nèi)設(shè)立不具備法人資格營業(yè)機(jī)構(gòu)的居民企業(yè)，應(yīng)當(dāng)匯總納稅。這意味著不具備法人資格的分支機(jī)構(gòu)必須和總機(jī)構(gòu)、其他分支機(jī)構(gòu)合并納稅。合并納稅可以互相彌補(bǔ)虧損，從而減輕整個企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營需要到外地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)時，可以先考慮設(shè)立分公司，因為經(jīng)營初期發(fā)生虧損的可能性較大，合并納稅可使外地發(fā)生的虧損在總公司得到?jīng)_減，減輕了總公司的負(fù)擔(dān)。一旦生產(chǎn)經(jīng)營走向正軌，產(chǎn)品打開銷路，可以盈利時，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)為子公司，在盈利時享受當(dāng)?shù)囟愂諆?yōu)惠政策。

(四)選擇會計政策

企業(yè)可以根據(jù)實際經(jīng)營情況自主選擇會計政策和會計處理方法。例如。存貨的核算方法包括個別計價法、先進(jìn)先出法、加權(quán)平均法等。因此，企業(yè)可以在通貨膨脹時采用加權(quán)平均法，提高當(dāng)期銷售成本。減少所得稅。同樣，折舊方法有直線法和加速折舊法兩種，在稅法允許的情況下，應(yīng)采用加速折舊法，使企業(yè)獲得延期納稅的好處，相當(dāng)于取得了一筆無息貸款。

三、降低收入

(一)推遲收入確認(rèn)的時間

新《企業(yè)所得稅法》根據(jù)銷售結(jié)算方式的不同，分別對收入確認(rèn)的時間作出了相應(yīng)的規(guī)定，一旦確認(rèn)收入。不管資金是否回籠，都要上繳稅款。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況選擇適當(dāng)?shù)匿N售結(jié)算方式。避免先墊支稅款，同時盡量推遲確認(rèn)銷售收入，以達(dá)到延緩納稅的目的。例如，在簽訂銷售合同時選擇分期收款銷售商品就可以合法地在不同時期確認(rèn)收入，實現(xiàn)遞延納稅。當(dāng)然，部分資金被客戶較長時間占用也會給企業(yè)帶來損失，需權(quán)衡利弊；賒銷產(chǎn)品時盡量不開具銷售發(fā)票。等收到貨款時才開具銷售發(fā)票并確認(rèn)收入。以免墊支稅款。企業(yè)還應(yīng)特別注意臨近年終所發(fā)生的銷售收入確認(rèn)時點的籌劃。比如，采用直接收款銷貨時，可通過推遲收款時間或推遲提貨單的交付時間。把收入確認(rèn)時點延至次年，獲得延遲納稅的利益。

(二)盡量投資免稅收入

企業(yè)對外投資時應(yīng)設(shè)法增加免稅收入或低稅收入，可以考慮購買免稅的國債或進(jìn)行直接投資。新稅法規(guī)定來自于所有非上市企業(yè)以及連續(xù)持有上市公司股票12個月以上取得的股息、紅利收入，給予免稅，不再實行補(bǔ)稅率差的做法。這將刺激企業(yè)直接投資的熱情，同時也給居民企業(yè)通過轉(zhuǎn)讓定價安排，將利潤轉(zhuǎn)移到適用低稅率的關(guān)聯(lián)企業(yè)提供了籌劃空間。

四、合理利用稅收優(yōu)惠政策

(一)選擇投資方向

新《企業(yè)所得稅法》稅收優(yōu)惠的方向主要是：促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和科技進(jìn)步、鼓勵基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鼓勵農(nóng)業(yè)發(fā)展和節(jié)能環(huán)保、促進(jìn)公益事業(yè)、照顧弱勢群體等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)政策來調(diào)整投資和經(jīng)營決策，如多上一些技術(shù)創(chuàng)新、節(jié)能節(jié)水、環(huán)保、農(nóng)業(yè)開發(fā)等領(lǐng)域的項目。加大對技術(shù)開發(fā)的投入，充分享受稅法給予的節(jié)稅空間。

(二)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新

新《企業(yè)所得稅法》鼓勵自主技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)惠很多且力度大，主要規(guī)定有：技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得不超過500萬元的部分，免征企業(yè)所得稅：超過500萬元的部分。減半征收；企業(yè)開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開發(fā)費用，可以在據(jù)實扣除的基礎(chǔ)上，再加計扣除50％，不再受增長達(dá)10％的限制；企業(yè)的固定資產(chǎn)由于技術(shù)進(jìn)步等原因，確需加速折舊的，可以縮短折舊年限或者采取加速折舊的方法。企業(yè)應(yīng)順勢而動。充分利用這些優(yōu)惠政策。

(三)利用過渡期優(yōu)惠政策

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定。原享受低稅率優(yōu)惠政策的企業(yè)，在新稅法施行后5年內(nèi)逐步過渡到法定稅率；原享受“兩免三減半”、“五免五減半”等定期減免稅優(yōu)惠的企業(yè)，繼續(xù)按原稅收相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的優(yōu)惠辦法享受至期滿為止，但因未獲利而尚未享受稅收優(yōu)惠的，其優(yōu)惠期限從2008年度起計算；西部大開發(fā)企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策將繼續(xù)執(zhí)行。因此，可繼續(xù)考慮在西部地區(qū)設(shè)立新企業(yè)，或通過與原企業(yè)合并的方式即“借殼”，以享受過渡期優(yōu)惠政策。

(四)合理選擇就業(yè)人員

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定：“企業(yè)安置殘疾人員的。在按照支付給殘疾職工工資據(jù)實扣除的基礎(chǔ)上，按照支付給殘疾職工工資的100％加計扣除”。如果企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計時能將殘疾職工安排在合適的崗位上，就可以獲得減少稅負(fù)的好處。

五、其他方面

(一)納稅人身份的籌劃

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定：“企業(yè)所得稅的納稅人包括居民企業(yè)和非居民企業(yè)。居民企業(yè)承擔(dān)全面納稅義務(wù)，就其境內(nèi)外全部所得納稅；非居民企業(yè)承擔(dān)有限納稅義務(wù)，僅就其來源于境內(nèi)的所得納稅?！毙露惙ú捎昧俗缘睾蛯嶋H管理機(jī)構(gòu)所在地相結(jié)合的雙重標(biāo)準(zhǔn)來判斷居民企業(yè)和非居民企業(yè)。注冊地標(biāo)準(zhǔn)較易確定，因此籌劃的關(guān)鍵是實際管理機(jī)構(gòu)所在地。實際管理機(jī)構(gòu)一般以股東大會的場所、董事會的場所及行使指揮監(jiān)督權(quán)力的場所等來綜合判斷?！秾嵤l例》將其定義為對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、人員、賬務(wù)、財產(chǎn)等實施實質(zhì)性全面管理和控制的機(jī)構(gòu)。外國企業(yè)要想避免成為中國的居民企業(yè)，就要注意不僅要在國外注冊，而且還要把實際管理機(jī)構(gòu)設(shè)在國外，比如股東大會、董事會會議在外國舉行。在國外設(shè)立重大決策機(jī)構(gòu)等。

(二)間接抵免

篇4

一般來說，合同的成立與生效是兩個有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。

對于要約及與之對應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

那么對于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據(jù)《合同法》中“對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。

在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動合同。

有關(guān)勞動合同的形式與合同成立的關(guān)系

早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規(guī)定：一個月的緩沖期。

一般情況下，勞資雙方為建立勞動關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會對下列基本事項進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達(dá)成合意并且開始履行，勞動關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

有人認(rèn)為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關(guān)系，所以自從《勞動合同法》2008年1月1日起，國家不再承認(rèn)事實勞動關(guān)系。這樣的觀點是否能經(jīng)得起推敲呢？

為了明確事實勞動關(guān)系的地位，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發(fā)[2005]12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，針對一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)社會穩(wěn)定方面起到了積極作用；對于事實勞動關(guān)系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。

上述觀點得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關(guān)系比照勞動合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理?！?/p>

筆者認(rèn)為，2008年的《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實勞動關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。

其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權(quán)的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

筆者認(rèn)為，制定法律是一項非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰倚袨?，所以法律草案的每一個條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動者維權(quán)有了更多的保障。

根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當(dāng)時的法律法規(guī)對勞動合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價報告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動者合理維權(quán)，但是不妨礙個別勞動者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。

為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內(nèi)和超過一個月的不同時間內(nèi)提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權(quán)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定?！稐l例》指出，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內(nèi)因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從上面可以看出：

1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動關(guān)系建立之日起滿一個月；

2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實勞動關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。

綜上，《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>

有關(guān)勞動合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？

最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動關(guān)系是一種兼具民事和行政特點的法律關(guān)系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關(guān)系而不是所謂的事實勞動關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關(guān)系，才屬于事實勞動關(guān)系。

《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形。

現(xiàn)實中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會保險缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。

最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計算勞動者的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。