導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效工資改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

這一輪改革始自2006年7月。此前，根據(jù)人員工作崗位和級別確定基本工資的“套改”工作基本完成，但是績效工資部分如何確定，卻一直沒有明確的說法。

一位參與人事部事業(yè)單位工資改革課題研究的中國人事科學(xué)研究院專家說，績效工資的改革是事業(yè)單位改革的核心和難點，通過改革將徹底改變目前一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位以錢養(yǎng)人的狀況，代之以“以錢辦事，以事養(yǎng)人”。

績效工資改革

人事部針對事業(yè)單位工資改革按照“先基本工資，后績效工資”的步驟推進(jìn)。2006年7月1日，國家人事部選擇部分單位啟動了事業(yè)單位工資改革試驗。

中科院人事局薪酬與社會保障處處長武艱表示，單位對于績效工資的改革試驗結(jié)果并不令人滿意。中國科學(xué)院是事業(yè)單位工資改革試驗單位之一。

據(jù)了解，中科院為改革績效工資體系，曾經(jīng)作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項經(jīng)過國家人事部批準(zhǔn)的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規(guī)定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創(chuàng)新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創(chuàng)新崗位研究員平均收入的3倍。

人事部是否會把年薪制在全國推廣尚不清楚，上述專家稱，對績效工資的改革將允許存在適當(dāng)?shù)牟罹?，但會有一個對差距范圍的大致限定。該專家同時表示，績效工資改革首先需要把諸如個人貢獻(xiàn)率、工作價值等方面盡可能的量化和數(shù)據(jù)化，這操作起來并不是一件容易的事情。

工資改革的另一半

事業(yè)單位績效改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發(fā) 《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規(guī)定事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

人事部于當(dāng)年了崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)上述方案，國家事業(yè)單位員工的最高基本工資可達(dá)5400元，最低僅為610元。

上述方案同時確定，人事部對事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的實際功能、規(guī)格等情況，對崗位實行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。其中，對專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初三級收入結(jié)構(gòu)的比例大致確定為1：3：6。

但在上述方案中，有關(guān)事業(yè)單位績效工資方面的改革措施并沒有同步出臺。方案僅表示，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；成效

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質(zhì)和特點，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標(biāo)之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調(diào)動職工積極性、促進(jìn)工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認(rèn)識

薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大，如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點問題。1998年國務(wù)院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別。績效通?？煞譃閭€人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務(wù)的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價與社會公開評價相結(jié)合的辦法來測定其績效。所進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進(jìn)一步激勵和調(diào)動廣大職工的積極性，更好地進(jìn)行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設(shè)計的核心就是價值貢獻(xiàn)度的度量，價值貢獻(xiàn)度是對價值創(chuàng)造者各自價值貢獻(xiàn)的評價，即事業(yè)單位職工及管理人員在機(jī)構(gòu)中的貢獻(xiàn)大小。從薪酬設(shè)計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達(dá)到不同的激勵效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運(yùn)用各種分配方式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經(jīng)濟(jì)體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進(jìn)行的。1985年改革，主要針對的是職務(wù)等級工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)而進(jìn)行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進(jìn)行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經(jīng)濟(jì)背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進(jìn)行的改革，是一個不斷改進(jìn)的過程。

計劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進(jìn)程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì)，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質(zhì)性的進(jìn)展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵創(chuàng)新機(jī)制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實績和貢獻(xiàn)確定的績效工資和國家實行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補(bǔ)貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會議上決定分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進(jìn)事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務(wù)社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機(jī)等。

1.增強(qiáng)了工資構(gòu)成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機(jī)制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。績效工資改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會服務(wù)。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點和社會職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實施績效工資，事業(yè)單位會在社會效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發(fā)放與個人對單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動機(jī)和行為。

2.調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評價權(quán)力，一方面調(diào)動了職工的積極性，另一方面也調(diào)動了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動力

長期以來，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機(jī)制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下，允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩(wěn)定一些社會急需的基層技術(shù)人員、服務(wù)人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機(jī)制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機(jī)，保證其公益性回歸，對維護(hù)社會起點公平，機(jī)會公平有重要的促進(jìn)作用。

篇3

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位績效工資 問題 對策

一、引言

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績效工資工作也在逐步的發(fā)展和推進(jìn)中。2006年，為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作管理體制，規(guī)范事業(yè)單位收入分配的秩序，國家相關(guān)部門聯(lián)合頒布了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務(wù)院常委會上決定在事業(yè)單位中全面推行崗位績效工資改革，這標(biāo)志著我國事業(yè)單位績效工資改革正式進(jìn)入實施階段。

二、事業(yè)單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內(nèi)涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量來確定崗位的等級，并根據(jù)職工的勞動成果和貢獻(xiàn)大小來支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結(jié)合在一起，能夠充分體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與收益成比例的原則，有利于事業(yè)單位收入分配的公平公正，有利于提高事業(yè)單位的管理服務(wù)水平。

（二）崗位績效工資制度及構(gòu)成

隨著事業(yè)單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規(guī)范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業(yè)單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技術(shù)崗位三種。崗位工資能夠體現(xiàn)出職工所聘的崗位職責(zé)和要求，不同的崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是不同的，員工按照所從事的崗位來執(zhí)行相關(guān)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現(xiàn)、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現(xiàn)的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業(yè)單位工資改革后工作人員工資中的主要構(gòu)成部分?？冃ЧべY體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)和成績，績效工資主要由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成?；A(chǔ)性績效工資一般采用的是固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)一般是由發(fā)放單位自主制定的，發(fā)放單位將根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來對于工作人員的工作情況進(jìn)行考核并確定工資的發(fā)放。國家對于事業(yè)單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業(yè)單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內(nèi)，按照國家規(guī)定的相應(yīng)原則和規(guī)范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發(fā)放的。國家一般對于特殊崗位津貼進(jìn)行統(tǒng)一的管理，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、項目以及實施范圍等。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業(yè)單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業(yè)單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設(shè)置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設(shè)崗，甚至一些單位存在因人設(shè)崗、因薪設(shè)崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業(yè)單位設(shè)置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結(jié)合起來，從而建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制。因此這些現(xiàn)象的存在使得事業(yè)單位進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置存在很大的困難，也為工資改革的進(jìn)一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制

事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業(yè)單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業(yè)單位都制定了績效工資的評價方案以及標(biāo)準(zhǔn)，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執(zhí)行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發(fā)揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術(shù)制約是影響事業(yè)單位績效工作改革發(fā)展的最直接原因，技術(shù)制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術(shù)支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價的結(jié)果比較粗放，不夠科學(xué)。在確定定量指標(biāo)的方面比較簡單，然而，事業(yè)單位在確定績效評價指標(biāo)的時候，由于缺乏充足的數(shù)據(jù)對于績效評價進(jìn)行支持，使得指標(biāo)的確定往往比較困難。評價指標(biāo)的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進(jìn)展，但是目前事業(yè)單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業(yè)單位工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然沒有達(dá)到市場同級人員的薪酬水平，使得事業(yè)單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業(yè)單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置

事業(yè)單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的狀況，對于自身的單位性質(zhì)、單位服務(wù)職能、單位職責(zé)以及其他特點進(jìn)行科學(xué)的分析和評估，從而有針對性的進(jìn)行崗位設(shè)置，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位還要將崗位設(shè)置與工資緊密的結(jié)合起來，真正使得崗位工資標(biāo)準(zhǔn)能夠體現(xiàn)出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業(yè)單位收入分配制度落到實處。以水利事業(yè)單位的崗位工資設(shè)置為例，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設(shè)置相關(guān)的崗位工資，例如建設(shè)管理施工補(bǔ)助、防汛補(bǔ)助類等崗位工資，單位的人事、財務(wù)部門應(yīng)該協(xié)調(diào)做好這些工作。

（二）加強(qiáng)績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)

事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資的內(nèi)部分配的時候，要建立科學(xué)的內(nèi)部績效評價機(jī)制，從而協(xié)調(diào)好單位內(nèi)部各個部門之間以及工作人員之間的分配關(guān)系。事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資內(nèi)部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻(xiàn)結(jié)合在一起，做到多勞多得。其次，事業(yè)單位要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資制度在促進(jìn)事業(yè)單位管理服務(wù)水平中的作用。

（三）創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制

科學(xué)合理的激勵機(jī)制是事業(yè)單位實行崗位績效工資的重要保證。事業(yè)單位的員工工作績效會受到許多內(nèi)外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要對于激勵、環(huán)境、能力等因素進(jìn)行全面的考慮，既要考慮定量標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮定性標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理的績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發(fā)員工工作的積極性和熱情，促使其充分發(fā)揮崗位職能。只有創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發(fā)揮出來。例如，水利事業(yè)單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險程度比較高，在進(jìn)行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發(fā)員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機(jī)制

目前，我國的事業(yè)單位工資績效考核機(jī)制比較單一，大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結(jié)果，使得考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公正性。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，將責(zé)任、權(quán)利與利益充分的結(jié)合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機(jī)制。事業(yè)單位要將考核與員工的自身發(fā)展結(jié)合起來，盡量的細(xì)化崗位職能和員工職責(zé)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機(jī)制的公平公正。例如，水利事業(yè)單位在進(jìn)行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業(yè)單位自身的特點，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進(jìn)行考核的時候，要制定針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應(yīng)用。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對于崗位績效工資制度重要性的認(rèn)識，及時的發(fā)現(xiàn)自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，通過科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置、加強(qiáng)績效工資內(nèi)部分配協(xié)調(diào)、創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制、完善績效考核機(jī)制等方式來做好崗位績效工資工作。

參考文獻(xiàn)

[1]倪一平.淺談事業(yè)單位的績效考核——以長江三峽通航管理局為例[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010（11）.

[2]簡軍.關(guān)于事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的探討[J].現(xiàn)代商業(yè).2011（11）.

篇4

[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財富的來源和分配，另一個是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實際標(biāo)準(zhǔn)課時，給出全校統(tǒng)一的課時費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計測算。

4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系

針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院校績效工資制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠為其他高校以及學(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

篇5

關(guān)鍵詞：地勘單位；績效考核與績效工資；改進(jìn)思路

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年3月9日

據(jù)河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查“十二五”規(guī)劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全省地質(zhì)勘查行業(yè)從業(yè)人員18，000余人，其中技術(shù)人員約11，000人，占總數(shù)的61%。注冊登記地質(zhì)勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個行業(yè)。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業(yè)單位，統(tǒng)一管理所屬的22個地質(zhì)勘查事業(yè)單位，這些地勘單位分布在全省11個地市，在水文地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、遙感地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境監(jiān)測等專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。自2006年7月事業(yè)單位收入分配制度改革正式啟動以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質(zhì)勘查單位隊伍龐大、行業(yè)跨度大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工野外工作生活時間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。

一、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）崗位分析與評估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結(jié)構(gòu)，造成管理效率難以提高，還導(dǎo)致績效工資分配的不合理。

（二）考核制度不規(guī)范。由于地勘單位自身特點，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業(yè)面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規(guī)范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責(zé)任書，沒有合理的按崗位設(shè)置的考核程序和方法，不能有效區(qū)分崗位、項目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級領(lǐng)導(dǎo)印象和人情化打分，僅僅把考核結(jié)果作為晉升薪級工資的依據(jù)，缺乏績效考核導(dǎo)向性思維。地勘單位人力資源隊伍的重要構(gòu)成部分是專業(yè)技術(shù)人員，沒有專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識，單位很難得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)和保障專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展和利益，是人力資源管理工作的一大重點，目前大部分單位在評價專業(yè)技術(shù)人員時缺少相應(yīng)的考核機(jī)制。

（三）激勵機(jī)制不健全。以河北水文工程地質(zhì)勘察院為例，該院組織結(jié)構(gòu)主要分為兩大部分：機(jī)關(guān)管理科室和野外生產(chǎn)實體，機(jī)關(guān)科室主要從事行政、人事管理、財務(wù)、黨政建設(shè)等管理工作；生產(chǎn)實體主要是從事野外工作。該院按人員的職務(wù)和崗位來進(jìn)行分類，確定績效工資分配系數(shù)，沒有根據(jù)職工的個人業(yè)績來劃分，在績效工資分配上雖然適當(dāng)向生產(chǎn)實體傾斜，但在實體內(nèi)部沒有有效的區(qū)分崗位差異性與貢獻(xiàn)大小，因此激勵作用不明顯。

二、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革思路

（一）進(jìn)行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個重點環(huán)節(jié)，明確崗位工作內(nèi)容、任職標(biāo)準(zhǔn)，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機(jī)制能夠靈活流動，充分發(fā)揮員工優(yōu)點，確保人力資源的合理配置。

（二）完善績效考核體系建設(shè)。建立科學(xué)合理的績效考核評價體系?？己耸强冃гu價體系的關(guān)鍵點，必須實現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，個人與團(tuán)隊的相互融合?？茖W(xué)有效地設(shè)置績效考核指標(biāo)，工作結(jié)果與工作過程相結(jié)合，績效考核目標(biāo)要有導(dǎo)向性。

（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業(yè)績評價結(jié)果進(jìn)行績效工資分配，通過制定組織的發(fā)展目標(biāo)來明確激勵導(dǎo)向，調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

三、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革探索

河北地球物理勘查院和水文工程地質(zhì)勘察院結(jié)合本單位實際情況，在績效考核和工資改革方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，各有特色。

（一）劃分崗位類別，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對專業(yè)技術(shù)人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標(biāo)模型，共分7個考核維度，包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作任務(wù)、工作成果、工作能力、野外工作時間及完成任務(wù)情況，從7個方面綜合考察專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)?？己酥笜?biāo)分?jǐn)?shù)，依據(jù)考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務(wù)情況以及野外工作時間這三個維度對專業(yè)技術(shù)人員來說是相對重要的考察內(nèi)容，因此每項賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業(yè)技術(shù)人員的科研能力，鼓勵其參與科學(xué)研究和技術(shù)發(fā)明，采用加分制上不封頂。專業(yè)技術(shù)職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態(tài)度難用絕對的數(shù)字來考評，采用了定性指標(biāo)，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個維度共同構(gòu)成了專業(yè)技術(shù)人員的考核方案，并且有相對可靠的數(shù)據(jù)支持，具有可操作性。

河北水文工程地質(zhì)勘察院按照考核對象不同，確定相應(yīng)對象的考核內(nèi)容，劃分為素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)，每個結(jié)構(gòu)制定具體量化的考核要素。素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要考核思想品德、勞動態(tài)度、責(zé)任心、廉潔性、遵章守紀(jì)及出勤情況；能力結(jié)構(gòu)主要考核職務(wù)崗位實施能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮等；績效結(jié)構(gòu)主要考核履行職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果及經(jīng)濟(jì)效益等。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別部門激活工資分配。對生產(chǎn)實體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點。河北水文工程地質(zhì)勘察院對生產(chǎn)實體單位從生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、資質(zhì)合同管理、黨建和廉政建設(shè)等6個方面進(jìn)行全面考核。根據(jù)績效考核的結(jié)果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級實體應(yīng)提取的績效工資數(shù)額作為計算1.0系數(shù)的基數(shù)，然后用技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、黨建和廉政建設(shè)、合同資質(zhì)管理等指標(biāo)的完成情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終確定各二級實體應(yīng)發(fā)放績效工資數(shù)額。考核工作每季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行全面考核?？冃Э己丝傉{(diào)節(jié)系數(shù)中前三個季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)各占20%，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)占40%。各生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)年終考核結(jié)果確定本單位績效工資總數(shù)，然后在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。

以上兩個單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創(chuàng)新，但也存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)：

（一）對專業(yè)技術(shù)人員的考核需結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，加強(qiáng)重點內(nèi)容考核。近幾年國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展思路。地勘單位面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在此背景下專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢研究新技術(shù)和新發(fā)展，突出重點課題和技術(shù)難關(guān)的攻克，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上也要突出這種趨勢引導(dǎo)。另外，地勘事業(yè)單位面臨激勵的外部競爭，對專業(yè)技術(shù)人員尤其是具有特殊貢獻(xiàn)的人才，要特別對待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上要區(qū)別對待。同時要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現(xiàn)出公平性。

（二）細(xì)化生產(chǎn)部門或項目內(nèi)部崗位劃分，正確評價員工貢獻(xiàn)度。由于地勘單位二級實體生產(chǎn)經(jīng)營特點，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進(jìn)一步細(xì)化其內(nèi)部崗位劃分，明確崗位職責(zé)，并建立完善員工績效評價體系，正確評價員工的勞動貢獻(xiàn)大小，使績效工資分配更加公正合理。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)地質(zhì)勘查隊伍管理體制改革方案（[1999]37號）.

篇6

一、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度設(shè)計

武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所在校學(xué)生有2萬人、規(guī)模較大的國家示范性高職院校。根據(jù)國務(wù)院的要求，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了人事分配制度的改革。主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實施崗位績效工資，定崗、定級，個人收入和工作業(yè)績掛鉤。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼三項內(nèi)容主要根據(jù)國家政策發(fā)放，學(xué)校的改革方案主要是針對績效工資。本文主要討論教師崗的績效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院將教師崗位分11個等級，教授：三至四級，副教授：五至七級，講師：八至十級，助教：十一至十二級，員級：十三級。實施績效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進(jìn)行考核評級，按照所評的級別領(lǐng)取績效工資?？冃Э己私Y(jié)果除了不同級別教師績效工資的差別外，另外學(xué)校每年年終還設(shè)立了教學(xué)工作考核獎，教學(xué)工作獎原則上按教師數(shù)量1：2：3的比例分設(shè)一、二、三等獎。績效考核包含四個部分：教學(xué)工作量、育人工作、科研工作量、教學(xué)建設(shè)工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項都進(jìn)行了具體的量化，最后的考核結(jié)果就是將這量化的三項指標(biāo)分別取不同的權(quán)重，然后相加。我校在考核中，學(xué)校只設(shè)定了基本的額定工作標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性建議，每個院系根據(jù)自己的實際情況又制定了考核實施細(xì)則。教師崗工作的具體要求見表1：

二、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度實施存在的問題

在實施績效工資改革以前，學(xué)校對老師的激勵主要是超課時獎和科研獎，對于老師所做的關(guān)于專業(yè)建設(shè)等其它方面的工作沒有任何激勵，導(dǎo)致部分老師只上課，除上課以外的專業(yè)建設(shè)、教研室等工作均不愿參與。經(jīng)過兩年績效工資改革的實踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績效考核實施過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理 根據(jù)教學(xué)工作量、教書育人、科研工作量和專業(yè)建設(shè)工作量四項內(nèi)容來對教師進(jìn)行考核應(yīng)該是比較全面和合理的。但在對四項指標(biāo)如何量化、每項指標(biāo)所占權(quán)重多少的設(shè)計中，就有較多的問題了。哪項指標(biāo)所占權(quán)重大，說明學(xué)校就對這項內(nèi)容更重視?？己藘?nèi)容的權(quán)重設(shè)置反映了學(xué)校激勵政策的傾向。當(dāng)然，老師的個人工作重心也會跟著激勵政策走。例如，如果教學(xué)工作量占70%，那么老師都會積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會不重視教學(xué)，而著重去搞科研了。如果考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的不合理還會導(dǎo)致很奇怪的效果。如，有一個院系的考核方案：

根據(jù)這個考核方案，一個九級講師和一個七級副教授，所得考核結(jié)果如表2所示：

從表2數(shù)據(jù)可以看出，盡管七級副教授一年所做的工作比九級講師多，但七級副教授的考核結(jié)果是4.78分，九級講師的考核結(jié)果是6.07分，出現(xiàn)了多勞少得的不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的反常效果。根據(jù)上面的考核方案，老師的級別越高，最后考核的結(jié)果越差，看不出激勵的導(dǎo)向，還極大地降低了骨干教師的積極性。

（二）普通老師績效激勵不充分 實行績效工資后，老師工資的收入差別反映在所評的等級中，如同是副教授職稱，5級副教授和7級副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項指標(biāo)中，教學(xué)工作量和科研工作量都比較客觀，但教學(xué)建設(shè)的衡量主觀一些。教學(xué)建設(shè)雖然也量化成了分?jǐn)?shù)，但是教學(xué)建設(shè)得分項目主要向教研室主任傾斜，僅僅因為擔(dān)任教研室主任一職，其專業(yè)建設(shè)分就可以多加300分，普通老師可能總的專業(yè)建設(shè)分也沒這么多。由于教學(xué)建設(shè)分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導(dǎo)致最終考核結(jié)果出現(xiàn)了一邊倒的現(xiàn)象：評級中級別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級別普遍靠后。這會讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評上較高的級別，極大地挫傷了他們的工作積極性。

（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因為級別不同績效工資不同外，還有年終的教學(xué)工作獎的差異。雖然績效考核的目的是打破事業(yè)單位的大鍋飯，要將個人收入和工作業(yè)績掛鉤，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評定崗位級別和評定年終教學(xué)獎都按同一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評定的話，會導(dǎo)致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評上五級副教授的老師按照同一標(biāo)準(zhǔn)往往也會評上教學(xué)工作一等獎，按照這樣的結(jié)果，評上教學(xué)工作一等獎的五級副教授比沒評上教學(xué)獎的七級副教授年收入會高25%，但從實際情況來看，前者的實際工作量并沒有比后者高25%，這就導(dǎo)致付出和回報不相等，有些評獎無望的老師工作積極性就不高了。

（四）以年度為考核周期不夠科學(xué) 在考核中，老師崗位級別和教學(xué)工作獎的評定都是以年度為單位進(jìn)行的，這不符合事物發(fā)展的規(guī)律。對所有指標(biāo)統(tǒng)一采用以年度為周期進(jìn)行考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。教學(xué)工作量和專業(yè)建設(shè)都可以以年為單位進(jìn)行考核，但科研以年度完成情況進(jìn)行考核就不合理。因為科研有一定的周期，比如一個課題的研究多半要2-3年的時間?？蒲械闹芷谛詫?dǎo)致有的老師課題結(jié)題的當(dāng)年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會導(dǎo)致老師急功近利，不能靜下心來做學(xué)問。

（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結(jié)果沒有及時反饋 有些院系在考核前沒有認(rèn)真地對老師進(jìn)行績效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績效考核的必要性和績效考核對每個老師的影響；在制定績效考核指標(biāo)時，也沒有很好地征求老師的意見，導(dǎo)致老師對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒；在考核后也沒有及時地將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。比如，專業(yè)建設(shè)是一項比較主觀的考核項目，往往老師填報很多內(nèi)容，但實際考核分?jǐn)?shù)下來時和自評分?jǐn)?shù)有很大差異。對這些具體的考核內(nèi)容進(jìn)行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實際得分為什么是這么多。

三、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度完善對策

（一）創(chuàng)造內(nèi)部公平 根據(jù)美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己工作報酬的絕對值，更關(guān)心和其他人比較后的相對值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較，當(dāng)一個人感到他所獲得的報酬與他投入的比值與比較對象的比值相等時，他就覺得公平。當(dāng)他覺得不公平時，他就會減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績效工資制度時，創(chuàng)造內(nèi)部的公平非常重要。教師的崗位評級和年終教學(xué)獎的考核應(yīng)采用不同的評價方法。崗位評級時可以將專業(yè)建設(shè)和科研工作量的權(quán)重稍微大一點，而評年終教學(xué)獎時，專業(yè)建設(shè)的權(quán)重可以小一些。因為學(xué)校為鼓勵科研，一個科研分對應(yīng)有相應(yīng)的獎金，因此教學(xué)工作獎可以不考慮科研。教學(xué)工作獎的獎勵辦法可以參照企業(yè)中工人的計件工資制度，將專業(yè)建設(shè)分折算成課時量，按照老師最終的課時量來計算報酬，計算公式如下：

個人考核結(jié)果=超課時工作量+專業(yè)建設(shè)分*折算系數(shù)

每一超課時金額=總獎金量/所有老師的考核結(jié)果總和

年終個人教學(xué)獎=個人考核結(jié)果*每一超課時金額

通過上式可以看出，每個老師的年終教學(xué)獎和他的超課時量掛鉤了，這樣就使每一個超額勞動都有報酬，會極大地調(diào)動老師的積極性。

（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔(dān)教師的工作，又承擔(dān)一定的管理職能。實行績效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因為教研室主任所承擔(dān)的工作比普通老師多，各個院系的領(lǐng)導(dǎo)在考核時自然要向教研室主任傾斜，導(dǎo)致教研室主任的崗位級別總是比較高，難以調(diào)動普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設(shè)。因此，應(yīng)該另外制定教研室主任考核辦法，對于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評級的標(biāo)準(zhǔn)時不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級別的競聘。

（三）加強(qiáng)考核過程中的溝通 在高校實行績效考核的目的是為了調(diào)動廣大教師的積極性，因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效工資改革前要在全校進(jìn)行總動員，讓老師理解績效考核的必要性；在制定考核制度時，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會真心擁護(hù)，主動執(zhí)行；考核結(jié)束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對于考核結(jié)果不理想的員工，無法找出自己在績效完成過中存在的問題，得不到上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助，起不到考核應(yīng)有的作用，因此，對于考核結(jié)果要及時地進(jìn)行反饋，考核結(jié)果要公開、透明。

（四）科學(xué)合理設(shè)計績效考核體系 高職院校教師績效考核體系是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要成立由院校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及教工代表參加的績效考核工作小組。教師崗可從教學(xué)工作、教書育人（師德）、科研工作和專業(yè)建設(shè)四個方面進(jìn)行考核，教學(xué)工作除了考慮教學(xué)工作量，還應(yīng)考慮教學(xué)質(zhì)量，所以教學(xué)工作量=教學(xué)課時*質(zhì)量系數(shù)；教書育人可以根據(jù)上級評價、同行評價和學(xué)生評價三個維度來打分。教師評定崗位級別的時候，將上述四項內(nèi)容的權(quán)重可分別設(shè)為：15%、10%、35%、40%，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重將上述四項內(nèi)容的考核結(jié)果折算成相同的數(shù)量單位進(jìn)行比較。計算公式為：個人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內(nèi)容序號（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內(nèi)容的得分，Wi表示第i項考核內(nèi)容所占權(quán)重。

科學(xué)地設(shè)定考核周期，短期業(yè)績與長期業(yè)績相結(jié)合。有些教師在快要評職稱的時候，往往科研積極性高，科研論文數(shù)量和科研項目明顯地多于其他時候，所以不能僅僅看短期業(yè)績。另外，一些科研項目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經(jīng)過一定周期的學(xué)科團(tuán)隊的共同努力才能完成，因此在考核的時候，要合理設(shè)定考核周期，考核教師在一定周期內(nèi)的工作業(yè)績。

高職院校實施績效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實施績效工資制度對高職院校來說是一項非常重要的改革，但績效考核的內(nèi)容設(shè)計得是否科學(xué)合理、相關(guān)工作是否做得到位關(guān)系到績效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的。如果績效考核體系設(shè)計不合理，可能會引起相反的效果。因此，要構(gòu)建科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評機(jī)制和激勵制度，為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造有力的保障條件。

篇7

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老金“雙軌制”；制度并軌；待遇并軌；時序模式

經(jīng)過多年的改革試點和醞釀，2015年1月，國務(wù)院出臺《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，3月，人力資源和社會保障部、財政部印發(fā)了《貫徹落實<決定>的通知》，進(jìn)一步細(xì)化了機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的實施細(xì)則和步驟，明確了“一個統(tǒng)一、五個同步”的改革思路，提出了化解養(yǎng)老金“雙軌制”的具體路徑：先集中解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度不統(tǒng)一的問題，邁出制度并軌的決定性一步；在此基礎(chǔ)上，完善相關(guān)政策實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度的可持續(xù)發(fā)展。養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的經(jīng)驗表明：“雙軌制”并軌路徑內(nèi)在地遵循著從制度并軌到待遇并軌的時序模式。養(yǎng)老金“雙軌制”本身就蘊(yùn)含公私兩個部門間養(yǎng)老保險制度比較的視域，在當(dāng)前全國各地積極制定符合本地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度方案，推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，養(yǎng)老金“雙軌制”并軌成為必然趨勢的背景下，在把握養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的時序模式的基礎(chǔ)上，從業(yè)已運(yùn)行20多年的企業(yè)養(yǎng)老保險制度與當(dāng)前出臺的機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險制度對比的角度，評論當(dāng)前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革在何種意義上實現(xiàn)了養(yǎng)老金“雙軌制”的并軌，對推進(jìn)和完善當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革有著重要的實踐意義。

一、養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的時序模式：從制度并軌到待遇并軌的有效制度建設(shè)

不斷擴(kuò)大的養(yǎng)老金待遇是引起人們對養(yǎng)老金“雙軌制”詬病的導(dǎo)火索，也引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。學(xué)界對養(yǎng)老金“雙軌制”的研究，主要從勞動力市場的統(tǒng)一、實現(xiàn)社會公平正義、提高社會治理能力和治理現(xiàn)代化的角度論證實現(xiàn)養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的必要性；從制度目標(biāo)理念、籌資模式、資金管理及運(yùn)營方式、養(yǎng)老保險基金統(tǒng)籌層次、覆蓋率狀況、財政負(fù)擔(dān)狀況、養(yǎng)老金待遇標(biāo)準(zhǔn)、參保者單位繳費(fèi)負(fù)擔(dān)等八個指標(biāo)來論述機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度在起點公平、過程公平以及結(jié)果上的不公平。養(yǎng)老保險“雙軌制”的起源與改革；我國雙軌制演變的歷程和與市場經(jīng)濟(jì)體制改革之間的互動邏輯；養(yǎng)老金“雙軌制”下導(dǎo)致待遇差產(chǎn)生的制度、調(diào)整政策、資金來源、體系的不完善和政治因素；在實現(xiàn)雙軌制并軌的路徑上，鄭功成認(rèn)為，“雙軌制”的并軌應(yīng)該分三步走，第一步是盡快為機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立公職人員基本養(yǎng)老保險制度，讓其工作人員承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)，實行統(tǒng)賬結(jié)合的財務(wù)機(jī)制，實現(xiàn)與企業(yè)職工義務(wù)平等與財務(wù)機(jī)制統(tǒng)一的目標(biāo)；第二步是對待遇進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，用雙層結(jié)構(gòu)替代單一層次，逐步降低機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老金，使之與企業(yè)基本養(yǎng)老金待遇相近；第三步是實現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法一樣的機(jī)制。這些研究對推進(jìn)養(yǎng)老金“雙軌制”并軌改革有著重要意義，然而學(xué)界卻較少論及養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的時序模式，就是實現(xiàn)養(yǎng)老金并軌制度建設(shè)的先后順序以及制度建設(shè)內(nèi)容間的邏輯關(guān)系。養(yǎng)老金“雙軌制”本身就蘊(yùn)含著制度和待遇兩個層面的不公正，首先，在養(yǎng)老保障制度上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取傳統(tǒng)的財政供養(yǎng)型退休金制度，而企業(yè)則采取單位與個人繳費(fèi)型的現(xiàn)代養(yǎng)老保險制度；其次，在養(yǎng)老待遇方面，在不同養(yǎng)老制度邏輯作用下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)單位人員享受著不同的養(yǎng)老金待遇。養(yǎng)老制度不公是引起待遇不公的根本性原因，待遇不公是制度不公的表征，制度和待遇不公正是養(yǎng)老金“雙軌制”的一個問題的兩個層面。相應(yīng)地，養(yǎng)老金“雙軌制”的并軌也必然包含制度并軌和待遇并軌兩個層面和階段，養(yǎng)老金“雙軌制”并軌必須通過有效制度建設(shè)，消解導(dǎo)致不同待遇差距的制度性因素，破除機(jī)關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)的財政供養(yǎng)型的退休金制度，建立起與企業(yè)相同的現(xiàn)代養(yǎng)老保險制度，解決規(guī)則不同問題，實現(xiàn)制度并軌；在此基礎(chǔ)上對機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇再進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，最終實現(xiàn)待遇的并軌。從時序模式的意義上講，養(yǎng)老金“雙軌制”并軌就是從制度并軌到待遇并軌的有效制度建設(shè)過程，必須妥善處理好制度和待遇之間的關(guān)系，制度并軌是前提和保障，待遇并軌是導(dǎo)向和目的。自2005年以來，國家連續(xù)11年以10%的增長率提高企業(yè)退休人員養(yǎng)老金的替代率，雙軌制下的養(yǎng)老金待遇差有所縮小，從2005年前后的2.0倍下降到2013年的1.4倍。然而，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，人口老齡化問題日益嚴(yán)重的情況下，不改變機(jī)關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)的財政供養(yǎng)型退休金制度，不實現(xiàn)制度并軌，單純利用行政手段提高企業(yè)職工養(yǎng)老保險替代率，忽視了養(yǎng)老保險水平正常增長的因素，嚴(yán)重影響了養(yǎng)老保險制度的穩(wěn)定可持續(xù)性，也仍然不能解決人們對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員不用承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)而享受較高待遇的制度詬病，同時也造成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員對企業(yè)人員的攀比。2008年上海等五省市開展事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革試點工作，在缺少待遇的補(bǔ)償機(jī)制的條件下，試圖在事業(yè)單位建立起與企業(yè)職工相同的養(yǎng)老保險制度，單純簡單實現(xiàn)制度并軌而不妥善處理待遇問題，違背了福利剛性原則，割裂了待遇和制度之間的聯(lián)系，改革缺少制度的有效性，同樣也無法解決養(yǎng)老金“雙軌制”的問題。2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案出臺后，飽受人們詬病的養(yǎng)老金“雙軌制”問題似乎得以解決，公共部門享有養(yǎng)老金特權(quán)的歷史一去不復(fù)返了。有效制度供給是保證制度目標(biāo)實現(xiàn)的前提。養(yǎng)老金“雙軌制”本身就蘊(yùn)含著比較的研究視域，2015年出臺的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案與業(yè)已運(yùn)行20多年企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度在制度和待遇兩個維度的相同與不同之處，是養(yǎng)老金“雙軌制”能否實現(xiàn)并軌的重要指標(biāo)，集中體現(xiàn)了當(dāng)前改革在何種意義上實現(xiàn)了養(yǎng)老金“雙軌制”的并軌。

二、核心制度并軌——當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革與企業(yè)養(yǎng)老保險制度相同點

通過比較發(fā)現(xiàn)，2015年出臺的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案在制度模式、繳費(fèi)機(jī)制、個人賬戶規(guī)模、視同繳費(fèi)年限、養(yǎng)老保險待遇計發(fā)、養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法、待遇發(fā)放形式、基金管理方式、養(yǎng)老保險體系等方面與企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度安排相同。第一，在制度模式上，兩者都采用了社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險模式，2015年改革方案明確提出了要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，單位和個人要承擔(dān)養(yǎng)老保險費(fèi)的繳費(fèi)義務(wù)，以此消解機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員不用承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)卻享受較高待遇的傳統(tǒng)財政供養(yǎng)型的退休金制度。第二，在繳費(fèi)機(jī)制上，兩者都采取了單位和個人共同負(fù)擔(dān)基本養(yǎng)老保險費(fèi)的方式；并且在基本養(yǎng)老保險費(fèi)率上，單位和個人繳納的比例都相同，分別為單位工資總額的20%和本人繳費(fèi)工資的8%；在繳費(fèi)基數(shù)上，兩者都是按照所在地上年度在崗職工平均工資的60%保底，300%封頂。第三，在個人賬戶規(guī)模上，兩者都是按照個人繳費(fèi)工資基數(shù)的8%納入到個人賬戶，全部由個人繳費(fèi)形成。第四，在基本養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法方面，兩者都采取了相同的計發(fā)辦法。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成，有視同繳納年限的，再加上過渡性養(yǎng)老金。第五，在視同繳納年限計算上，2015年出臺的方案與企業(yè)職工養(yǎng)老保險視同繳納年限一樣，都是在建立個人賬戶前符合規(guī)定的工作年限為視同繳納年限。第六，在轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法上，兩者采取相同的轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法，個人賬戶儲存額全部轉(zhuǎn)移，統(tǒng)籌基金轉(zhuǎn)移12%。第七，在影響待遇的變量上，在統(tǒng)賬結(jié)合的養(yǎng)老保險制度下，兩者也實現(xiàn)了影響基本養(yǎng)老金待遇水平的變量趨于一致：退休時所在地上年度在崗職工平均工資水平；個人繳費(fèi)年限；歷年來實際繳費(fèi)水平；個人工作年限。第八，在待遇發(fā)放形式上，兩者都采取社會化發(fā)放形式，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過銀行、郵局網(wǎng)點發(fā)放。第九，在基金的管理方式上，兩者都采取收支兩條線的管理方式。第十，在養(yǎng)老保險體系上，兩者都建立了三大支柱，即由基本養(yǎng)老金+補(bǔ)充養(yǎng)老金+個人儲蓄。2015年出臺的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，正是通過上述十個方面與企業(yè)養(yǎng)老保險制度相同制度安排，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作員確立了現(xiàn)代養(yǎng)老保險理念和承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)的意識，國家財政角色由原來作為退休費(fèi)保障者轉(zhuǎn)變?yōu)轲B(yǎng)老保險繳費(fèi)者，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)財政供養(yǎng)型退休金制度的部分消解，統(tǒng)賬結(jié)合的社會養(yǎng)老保險制度雛形正式建立起來，實現(xiàn)了與企業(yè)養(yǎng)老保險核心制度的并軌。

三、當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革與企業(yè)養(yǎng)老保險制度不同之處

養(yǎng)老金“雙軌制”的并軌最為根本的是實現(xiàn)待遇的并軌，除了上述相同點的制度安排，通過對參保范圍、繳費(fèi)工資基數(shù)、過度系數(shù)、職業(yè)年金等影響?zhàn)B老金待遇的具體指標(biāo)比較分析，可以發(fā)現(xiàn)2015年出臺的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金改革方案與企業(yè)養(yǎng)老保險制度存在不同。第一，在參保范圍上，此次機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革嚴(yán)格按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制管理規(guī)定確定參保人員范圍，人員參保范圍是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制內(nèi)人員，參保單位是機(jī)關(guān)單位、參公事業(yè)事業(yè)以及分類改革確定為公益一類和公益二類的事業(yè)單位，確定轉(zhuǎn)企的事業(yè)單位將參加企業(yè)養(yǎng)老保險；此次參保范圍是以人員身份來界定，而企業(yè)養(yǎng)老保險參保范圍是與用人單位建立勞動關(guān)系的企業(yè)職工，在參保范圍上也烙上明顯的體制內(nèi)外差別的“雙軌制”印記。第二，在繳費(fèi)工資基數(shù)上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位繳費(fèi)基數(shù)是按照職務(wù)和職級確定的工資項目來確定繳費(fèi)基數(shù)，一般包括基本工資、津補(bǔ)貼等項目，事業(yè)單位一般為績效工資，機(jī)關(guān)單位為津補(bǔ)貼，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)高低受工資福利政策的影響較大；而企業(yè)職工養(yǎng)老保險是以現(xiàn)有實發(fā)數(shù)，全口徑納入到繳費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)，受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益影響較大。第三，視同繳納年限的時間不同，此次機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險是以2014年9月30日為時間節(jié)點，而企業(yè)職工養(yǎng)老保險以1995年12月31日為時點，從這點可以看出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革滯后企業(yè)養(yǎng)老保險改革近20年。第四，視同繳納指數(shù)上不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險視同繳納指數(shù)是根據(jù)退休時的職務(wù)職級來確定對應(yīng)的視同繳納指數(shù)，人社部授權(quán)各地區(qū)制定符合各地實際的各類人員視同繳納指數(shù)表；與機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險不同，企業(yè)養(yǎng)老保險則統(tǒng)一規(guī)定為1。第五，養(yǎng)老保險費(fèi)用征收上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)雖然都由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定，但卻分別建賬管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金單獨建賬，并且明確了基金管理的為省級統(tǒng)籌，建立以省級為統(tǒng)籌的基金池，與企業(yè)職工養(yǎng)老保險基金分別管理使用，并納入財政專戶管理。第六，關(guān)于過渡期，2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革為了保證新老制度的平穩(wěn)過渡，待遇不降低，設(shè)定了10年的過渡期，并且明確：過渡期內(nèi)實行新老待遇計發(fā)辦法對比，保低限高；而企業(yè)養(yǎng)老保險改革沒有設(shè)立過渡期。第七，在補(bǔ)充養(yǎng)老保險上，2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革強(qiáng)制建立了職業(yè)年金制度，在繳納比例上，單位繳納8%，個人繳納4%；而企業(yè)養(yǎng)老保險的企業(yè)年金，是非強(qiáng)制性的，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益自愿建立，并且現(xiàn)行2004年制定的《企業(yè)年金試行辦法》規(guī)定在繳費(fèi)額度上規(guī)定不超過工資總額的1/12，2016年6月人社部起草的《企業(yè)年金規(guī)定（征求意見稿）》中，下調(diào)了企業(yè)年金繳納的上限，將企業(yè)繳納上限由上年度職工工資總額的“十二分之一”調(diào)整為8%，將企業(yè)和職工個人繳費(fèi)之和的上限由“六分之一”調(diào)整為12%，并且明確了具體繳費(fèi)比例由企業(yè)和職工協(xié)商確定。雖然這一調(diào)整實現(xiàn)了企業(yè)年金與職業(yè)年金在繳費(fèi)比例的一致，但是由于企業(yè)年金在企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益基礎(chǔ)上自愿建立，覆蓋面也極其有限，并且主要集中在國有壟斷性行業(yè)，據(jù)人社部數(shù)據(jù)顯示，截至2014年第三季度全國參加企業(yè)年金的職工人數(shù)為2200多萬人。據(jù)此測算，繳納企業(yè)年金的企業(yè)員工，占全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員的比例不足6%，這勢必會導(dǎo)致在養(yǎng)老待遇上新的不平衡。第八，在待遇統(tǒng)籌項目上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員去世后的相關(guān)待遇，比如喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助等待遇，由單位支付，并且在社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老金待遇之外，一些獎勵性的補(bǔ)貼、一次性退休補(bǔ)貼、以及符合相關(guān)政策的其他待遇，仍然由單位支付；而企業(yè)養(yǎng)老保險喪葬費(fèi)和撫恤金全部由統(tǒng)籌基金支付，并且企業(yè)職工退休后不存在由單位發(fā)放的項目?？梢?，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險并未真正實現(xiàn)獨立于機(jī)關(guān)事業(yè)單位之外，實現(xiàn)由單位保障向社會保障的轉(zhuǎn)變。通過以上具體影響?zhàn)B老金待遇的制度安排，實現(xiàn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員仍然享受著比企業(yè)職工較高的養(yǎng)老金待遇，因此，2015年機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，由于養(yǎng)老保險制度的不完善，僅僅在核心制度上實現(xiàn)了并軌，在養(yǎng)老金待遇方面存在明顯的單位保障的特征，以致在養(yǎng)老金待遇上并未實現(xiàn)并軌，養(yǎng)老金“雙軌制”問題仍將繼續(xù)存在。2016年，人社部、財政部印發(fā)了《關(guān)于2016年調(diào)整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》，明確從2016年1月1日起，為2015年底前已按規(guī)定辦理退休手續(xù)并按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員提高基本養(yǎng)老金水平，規(guī)定總體調(diào)整水平為2015年退休人員人均基本養(yǎng)老金的6.5%左右，以期實現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位首次和企業(yè)同步上調(diào)基本養(yǎng)老金待遇，以此來避免不同群體在養(yǎng)老金待遇方面的相互攀比。當(dāng)前各地機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革尚處于參保登記、分批次參保、新舊養(yǎng)老制度處于破與立的過渡階段，制度尚未完全并軌，甚至諸如中央層面的單位事業(yè)單位分類改革、績效工資改革等配套改革措施尚未完成的情況下，同步調(diào)整養(yǎng)老金待遇，違背了從制度到待遇并軌的時序，同時，在現(xiàn)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)職工之間養(yǎng)老金待遇仍然存在差距的情況下，同步調(diào)整養(yǎng)老金待遇，只能使得現(xiàn)有差距繼續(xù)擴(kuò)大，而不能解決養(yǎng)老金待遇差距問題?；诖?，當(dāng)前實現(xiàn)養(yǎng)老金“雙軌制”并軌的政策著力點，應(yīng)該注重完善工資制度、人事制度、基金投資運(yùn)營以及不同制度間銜接等配套措施，盡快在機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立起完善的統(tǒng)賬結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，為實現(xiàn)待遇并軌打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉軍偉,劉華.公平理論視角下城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度評價[J].山東社會科學(xué),2014（11）

[2]郭磊,潘錦棠.養(yǎng)老保險“雙軌制”的起源與改革[J].探索與爭鳴,2015(5)

[3]朱恒鵬,高秋明,陳曉榮.與國際趨勢一致的改革思路——中國機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金改革述評[J].國際經(jīng)濟(jì)評論,2015(2)

[4]李春根,張彥.機(jī)關(guān)事業(yè)單位與城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險待遇差距探析[J].江西社會科學(xué),2014(3)

[5]鄭功成.從“雙軌制”下的利益沖突看我國養(yǎng)老保險制度改革[N].光明日報,2012-04-20

[6]程杰,高文書.“十三五”時期養(yǎng)老保險制度與勞動力市場的適應(yīng)性改革[J].改革,2015(8)

[7]鄭秉文.機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌改革：從“碎片化”到“大一統(tǒng)”[J].中國人口科學(xué),2015(2)

[8]李賀平.權(quán)利導(dǎo)向下的社會保障制度有效供給研究[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線,2013(6)

篇8

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，認(rèn)真分析了江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認(rèn)為地方科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度必須進(jìn)行重新設(shè)計。結(jié)合國家科技體制改革的要求以及當(dāng)前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。

前言

地方科研機(jī)構(gòu)作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強(qiáng)有力的科技支撐。我省的科研機(jī)構(gòu)和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵機(jī)制尚不完善等問題。其中，激勵機(jī)制直接關(guān)系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關(guān)系著科技資源實現(xiàn)效益的大小，在科研機(jī)構(gòu)諸要素中具有舉足輕重的作用?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。據(jù)對江西省幾十家省屬科研機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解來看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績效，沒有充分體現(xiàn)科研單位的特點。2007年進(jìn)行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，科研機(jī)構(gòu)無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對員工所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻(xiàn)的所有有價值的匯報，包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。其中經(jīng)濟(jì)性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬一般包括工作的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟(jì)性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機(jī)構(gòu)十分類似，都沒有將個人業(yè)績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻(xiàn)的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點及評價

當(dāng)前，我省的科研機(jī)構(gòu)普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對于機(jī)關(guān)行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊伍、促進(jìn)科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應(yīng)的工資待遇以后，反而失去了進(jìn)行科研攻關(guān)的積極性，不愿意繼續(xù)申報項目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業(yè)績?，F(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區(qū)別對待。

(3)缺乏獎懲機(jī)制，對工作中有突出業(yè)績的科研人員沒有相應(yīng)獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對科研機(jī)構(gòu)中管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員科學(xué)合理的考核辦法?，F(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費(fèi)當(dāng)中補(bǔ)貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對于科研機(jī)構(gòu)的特點而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。

2在地方科研機(jī)構(gòu)實施績效薪酬的可行性分析

2.1績效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認(rèn)為，績效薪酬制度實質(zhì)上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約，換言之是一種錦標(biāo)賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可分為組織獎勵、團(tuán)隊獎勵和個人獎勵。

2.2績效薪酬體系評價

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問題的核心和關(guān)鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設(shè)計不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績效薪酬的優(yōu)點是充分調(diào)動員工的工作積極性，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經(jīng)費(fèi)獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關(guān)，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團(tuán)隊獎勵來看，可以有效地促進(jìn)下屬研究所、創(chuàng)新團(tuán)隊的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會限制個人的積極性發(fā)揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個人忽視團(tuán)隊作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機(jī)構(gòu)實行績效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優(yōu)點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機(jī)構(gòu)乃至廣大企業(yè)等組織中運(yùn)用。在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動廣大科研人員、管理人員和技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)實力，也能更好地為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現(xiàn)員工的實際業(yè)績，技能薪酬操作比較復(fù)雜且目前的薪酬制度當(dāng)中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識和能力的作用，如學(xué)歷、職稱等)。實行績效薪酬，結(jié)合3種獎勵模式，可以充分調(diào)動員工的積極性。值得注意的是，實現(xiàn)績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。

3實行績效薪酬的措施思考

3.1要設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系

設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發(fā)揚(yáng)民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3.2績效薪酬也要求公平

即整個機(jī)構(gòu)的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負(fù)責(zé)對科研人員業(yè)績情況作出評價，然后將評價結(jié)果交到人事部門，由人事部門根據(jù)其業(yè)績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經(jīng)費(fèi)情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學(xué)的針對管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。

3.3要合理確定績效薪酬的比例

結(jié)合最近全國正在進(jìn)行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。績效薪酬制度主要由崗位工資、績效工資、福利構(gòu)成。在科研人員當(dāng)中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員中，穩(wěn)定性報酬應(yīng)該更高，績效工資可占20%左右，且與本機(jī)構(gòu)的整體效益嚴(yán)格掛鉤。

3.4確立績效薪酬資金的合理來源

要嚴(yán)格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費(fèi)中獲得收人補(bǔ)貼的行為?？梢詮娜旱睦麧櫼约皣乙?guī)定的項目管理費(fèi)中提取一定比例，用于績效獎勵。

3.5繼續(xù)落實管理和技術(shù)要素參與分配的政策

將股權(quán)激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻(xiàn)的科研技術(shù)人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運(yùn)緊緊連系在一起。

篇9

績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現(xiàn)狀的分析與對策刻不容緩。

1 高校行政崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

1.1 水平低效化，差異性偏大

從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現(xiàn)了對員工工資水平的增長，但在國民經(jīng)濟(jì)整體上揚(yáng)的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴(yán)重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。

1.2 目標(biāo)不明確，基礎(chǔ)不扎實

高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達(dá)到的目的就是實現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化。基于高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當(dāng)中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現(xiàn)了一定程度上的水土不服。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。

1.3 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，重心不突出

績效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)€人與個人對組織的貢獻(xiàn)掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻(xiàn)大小的績效標(biāo)準(zhǔn)就是實施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標(biāo)進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對組織貢獻(xiàn)的量化，高校選擇了去績效法來進(jìn)行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。

2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素

2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響大

目前高校的財政收入以政府財政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃聵I(yè)，政府部門會進(jìn)行財政撥款來維持高校的正常運(yùn)營。雖然政府財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運(yùn)營需求，但政府部門對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高?？冃ЧべY制度實施。

2.2 不同高校的核心競爭力差異

除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過程中，綜合實力強(qiáng)、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費(fèi)支持，反之則支持經(jīng)費(fèi)較少，這使得各高校的經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。

2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后

在不斷擴(kuò)招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實現(xiàn)了大規(guī)模發(fā)展。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒有為高校進(jìn)步帶來實質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問題。大規(guī)模發(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標(biāo)，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。

3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議

3.1 提升政府支持，實現(xiàn)績效撥款模式

目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實施政府教育方針的基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績效制度實現(xiàn)對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發(fā)展的同時，促進(jìn)國家教育科研實力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過程中，政府機(jī)構(gòu)要做好對以下幾方面內(nèi)容的有效把控：

(1)保證高校獨立性。在施行高校業(yè)績考核時，政府部門應(yīng)弱化對高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。

(2)保證考核多元化。高校對教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現(xiàn)對其的有效考核，應(yīng)成立獨立第三方專家組來對高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準(zhǔn)確性。

(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績過程中，政府應(yīng)對民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當(dāng)降低其考核指標(biāo)，以幫助該地區(qū)高校實現(xiàn)進(jìn)步。

3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位

國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正?；A(chǔ)上，結(jié)合自身的特點，根據(jù)社會對高校發(fā)展的需求來對自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實化、創(chuàng)新化、個性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當(dāng)中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個行政崗位的職責(zé)與權(quán)限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也為行政人員的個人績效回報做出保障。

3.3 提升專業(yè)效果，完善績效考核制度

績效考核制度是幫助高校實現(xiàn)科學(xué)化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對現(xiàn)有的行政崗位績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在吸取市場化標(biāo)準(zhǔn)對勞動者收入績效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學(xué)、準(zhǔn)確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要保證考核指標(biāo)的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗

位考核指標(biāo)擬定時，人事部應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)研，在聽取多方意見的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標(biāo)的科學(xué)性，為高校行政崗位績效考核的準(zhǔn)確性打好基礎(chǔ)。最后，實現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對高校行政崗位進(jìn)行考核時，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問題開展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。

篇10

關(guān)鍵詞：收入分配改革；改革主體；改革對象；改革目標(biāo)；收入分配差距；基尼系數(shù)；虛擬經(jīng)濟(jì)；存量資產(chǎn)

中圖分類號：F124.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-2101（2013）06-0052-04

收入分配差距的不斷擴(kuò)大引起了社會極大關(guān)注，不管是官方還是民間都認(rèn)為我國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過了0.4的警戒點，①不斷有人預(yù)言中國會由于收入分配差距過大而引起社會動蕩。既然把收入分配差距與社會動蕩掛鉤，當(dāng)然就引起了包括高層在內(nèi)的社會各界對此問題的重視，中央也在不斷研究和推出收入分配改革的方案和措施。但是，中央出臺的相關(guān)政策在實施中出現(xiàn)了兩個問題：一是推行不斷受阻，效果大打折扣；②二是社會對近期推出的收入分配改革方案并不滿意，一些人認(rèn)為沒有真正解決收入分配中的不合理問題，收入分配改革的力度不大，一些長期遺留的收入分配問題在方案中沒有得到根本解決。③這些情況的出現(xiàn)需要我們反思：收入分配的差距是如何形成的，以中央政府為主體的收入分配改革能使收入分配差距縮小到多大程度？收入分配的調(diào)節(jié)對象是什么，收入分配改革應(yīng)設(shè)定何種目標(biāo)？這些理論和實踐中的問題不解決，把希望只寄托在中央出臺的政策上就可能南轅北轍。

一、收入分配改革的主體

一提起改革，人們總是會想到政府，認(rèn)為只有政府才是改革的主體和責(zé)任者。在收入分配問題上，同樣有這樣一種認(rèn)識，認(rèn)為政府有責(zé)任、有能力把收入分配差距控制在一定范圍之內(nèi)。但是，這是一種對政府責(zé)任無限擴(kuò)大化的錯誤認(rèn)識。收入分配改革也如其他領(lǐng)域的改革一樣，首先要界定的是政府與市場的邊界，明確政府與市場、社會在收入分配上的職能與責(zé)任。因為社會成員的收入分配既有政府渠道，也有社會市場渠道。必須要認(rèn)清收入分配差距形成的原因是什么，然后才能找到改革和調(diào)整的主體及其責(zé)任，由此尋求收入分配改革的途徑和辦法。人們在存量財富和流量收入上的差距是由不同原因造成的，存量財富的差距可能來源于遺產(chǎn)繼承、偶然獲得或社會資產(chǎn)泡沫等非連續(xù)性方式。對于存量財富的差距，可以在財富持有和所有權(quán)轉(zhuǎn)移時通過征收遺產(chǎn)稅和財產(chǎn)稅方式加以調(diào)節(jié)，這方面有的已經(jīng)做了一些試點，如房產(chǎn)稅；有些還沒有開展，如遺產(chǎn)稅等。這種財富差距的調(diào)節(jié)責(zé)任確實在政府，需要針對不同財富的性質(zhì)、資產(chǎn)增值的特點和獲得途徑設(shè)定相應(yīng)稅種加以調(diào)節(jié)，控制因財產(chǎn)占有不同而引起的社會收入分配的巨大差距。

對于流量收入，政府只能對財政供養(yǎng)人員進(jìn)行調(diào)節(jié)，而對通過市場交換獲取收益的社會成員只能通過征收個人收入所得稅進(jìn)行調(diào)節(jié)，很難進(jìn)行全面的控制。對于財政供養(yǎng)人員的收入分配，并不是設(shè)置一定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配就可以的。在過去計劃體制下，除了農(nóng)村地區(qū)，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)實行基本統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，人們之間的收入差距很小，但是收入分配的“大鍋飯”造成的效率低下的教訓(xùn)十分深刻。在財政供養(yǎng)體系下，不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)存在不同的公共目標(biāo)，統(tǒng)一的收入分配標(biāo)準(zhǔn)抹殺了工作性質(zhì)的差別，收入分配沒有起到對效率的激勵作用。中國財政供養(yǎng)面太大，涉及的領(lǐng)域很多，很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)加以規(guī)范。以教育與衛(wèi)生兩大系統(tǒng)為例，二者雖同屬社會事業(yè)性質(zhì)，有相同之處，但工作性質(zhì)與特點卻有很大不同。教育系統(tǒng)的工作相對明確，風(fēng)險較?。欢l(wèi)生系統(tǒng)尤其是臨床醫(yī)療工作風(fēng)險較大，工作量衡量中隱性成份較多。教育系統(tǒng)與衛(wèi)生系統(tǒng)如果用同一收入分配標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生系統(tǒng)比較收入低，人才就會向教育、商業(yè)、藥品生產(chǎn)與銷售等行業(yè)轉(zhuǎn)移，衛(wèi)生系統(tǒng)的服務(wù)質(zhì)量必然會下降。④實際上，即便是在教育系統(tǒng)，其工作性質(zhì)也有很大差別，幼教與普通教育、普通教育與職業(yè)教育、高等教育與普通教育、高等教育本身的不同層次都存在很大差別。在這些領(lǐng)域中，有些可以實行較為統(tǒng)一的收入分配標(biāo)準(zhǔn)，如普通教育，但不能要求所有教育系統(tǒng)都實行統(tǒng)一的收入分配標(biāo)準(zhǔn)，如高校中的科研工作量的衡量和報酬就是一個非常困難的問題。⑤

收入分配差距不是一個孤立的問題。在大政府的背景下，不僅有龐大的政府機(jī)構(gòu)，還有政府舉辦和管理的文教衛(wèi)生等各種事業(yè)性單位和存在于不同行業(yè)的大量國有企業(yè)。事業(yè)單位有些完全不收費(fèi)，有些則可以通過收費(fèi)來解決部分經(jīng)費(fèi)；而國有企業(yè)有些提供的是公共品，有些提供一般競爭性產(chǎn)品。政府屬下的不同性質(zhì)工作人員如果要求都實行統(tǒng)一的收入分配標(biāo)準(zhǔn)，這既不現(xiàn)實也不可能。而政府連財政供養(yǎng)人員的收入分配調(diào)整都很困難，更何況對社會成員的收入分配調(diào)節(jié)呢？

收入分配改革的主體不能只是政府，也有市場。社會成員主要是通過市場交換由市場決定其收益，市場波動既可以使一些人一夜暴富，也可以使一些人瞬間傾家蕩產(chǎn)。在這樣一個變動不定的市場分配方式下，風(fēng)險與機(jī)遇就成了收入分配的重要因素。雖然資本在市場分配中具有一定的優(yōu)勢，但是資本獲得收益也不是穩(wěn)定和直接的，也是要在競爭和市場選擇中來實現(xiàn)。此時，對于每一個從市場中獲得收益的人來說，市場就具有了一種超越個人的力量，個人是在不自覺和不可控的情況下接受了這一分配結(jié)果。因此，市場機(jī)制的完善、市場地位平等與否都會影響市場主體的收益。

在現(xiàn)代社會中，政府確實在收入分配中發(fā)揮著越來越大的作用，但是政府不是可以超越市場和歷史條件的決定一切的力量。政府不是萬能的，只是社會的委托機(jī)構(gòu)，同樣面臨著信息缺乏、資源與手段有限等問題。因此，社會財富不存在一個超然的分配主體，收入分配不過是社會成員利益博弈斗爭的產(chǎn)物。收入分配活動雖然受制于生產(chǎn)活動，但收入分配活動卻融入了人們對利益的理解與追求。人們不能完全脫離生產(chǎn)與交換活動來決定分配，但是在分配問題上人們可以通過各種方式來爭取自己的利益。

在收入分配的具體實踐上首先要解決好政府方式與市場方式之間的關(guān)系，各自承擔(dān)各自范圍內(nèi)的責(zé)任。資本主義發(fā)達(dá)國家在長期收入分配實踐中也認(rèn)識到，單純依賴市場分配不能解決收入分配差距和矛盾，效率至上的分配原則不是所有人都能接受的。在政府與市場的關(guān)系上，各國處理的方式也不同，有的偏向政府主導(dǎo)，有的偏向市場主導(dǎo)。但是不管如何，總體上是與這些國家民眾對收入分配基本原則的認(rèn)識有關(guān)，與其國情有關(guān)，也是在社會實踐中不斷摸索和調(diào)整的。在市場分配與政府分配之外，許多國家還積極發(fā)揮慈善等社會第三次分配方式在分配中的作用，使分配方式更加豐富多樣，從而多渠道地解決收入分配差距問題。

反觀我國在收入分配上的實踐可以看出，過分強(qiáng)化政府分配職能，只能使分配模式單一化。單一化的分配模式無法適應(yīng)社會多層次的現(xiàn)實需要，更不能有效把握社會經(jīng)濟(jì)活動千變?nèi)f化所帶來的收入分配機(jī)遇。政府在收入分配中的作用可以適當(dāng)提高，但是，當(dāng)社會主要壓力來自生產(chǎn)力發(fā)展問題時，收入分配就不僅是一種消費(fèi)資料的配給工作，而是關(guān)系到生產(chǎn)積極性和生產(chǎn)要素投入等問題，收入分配所承載的這些功能不是政府所能提供的。如果政府控制了社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面，收入分配必然也在政府控制之下，此時差距可以馬上縮小，但收入分配對社會生產(chǎn)的激勵作用就十分有限。如果政府不控制或不能控制社會生產(chǎn)，政府對收入分配總體上就無能為力，因為分配方式是與生產(chǎn)與交換方式緊密相聯(lián)的。

政府也好，市場也好，當(dāng)前中國的首要任務(wù)還是要發(fā)展生產(chǎn)力，因此收入分配必然要服從與服務(wù)于生產(chǎn)與交換，政府與市場在收入分配上的關(guān)系取決于政府與市場在生產(chǎn)與交換上的關(guān)系，而從根本上還是取決于社會生產(chǎn)力的發(fā)展階段和需要。

二、收入分配改革的對象

許多人認(rèn)為收入分配改革的對象是高收入人群和富人，認(rèn)為是這些人拉開了收入分配差距，引起了社會不滿，因此提出要加大對高收入人群的收入調(diào)節(jié)力度。從統(tǒng)計意義上看，高收入人群的收入占總收入的比重是基尼系數(shù)計算的主要方法，因此說高收入人群使收入分配差距凸顯出來似乎是有道理的。但是，不能以此將富人和高收入人群看作是道德上的罪惡者。統(tǒng)計上的收入差距是數(shù)據(jù)性的，并不具有道德意義上的評價。高收入人群與低收入人群的收入差距是收入分配差距的主要表現(xiàn)，但是這只是數(shù)字上的表象，必須分析高收入者和低收入者的收入來源，對其收入形成差距進(jìn)行分析才能找到收入分配改革的對象。

高收入者的收入所得主要分為幾塊：一是工資薪金所得，這是勞動所得。二是實業(yè)經(jīng)營所得，通過投資經(jīng)營企業(yè)，管理勞動與資本相結(jié)合。三是虛擬經(jīng)濟(jì)投資經(jīng)營所得，如股票、期貨、黃金、古玩等投資經(jīng)營。這些雖然沒有參與實體經(jīng)營，但是通過市場交換所得，需要預(yù)付資本并承擔(dān)風(fēng)險，也是一種合法所得。四是資產(chǎn)增值，如掌握的股票、土地和房產(chǎn)隨著時間推移和社會發(fā)展而增值。這些資產(chǎn)的投資不是一種投機(jī)交易，而是在整個社會資產(chǎn)價值增加后隨之增值的。五是灰色收入，通過各種非正常渠道獲得的收入，總體上是處于合法與不合法的邊緣，如權(quán)錢交易等。⑥在收入分配改革時應(yīng)該對于這些種類的收入?yún)^(qū)別對待，根據(jù)不同的種類采取不同的措施。

第一種是工資薪金部分，這主要來自勞動所得。如果高收入人群沒有占有社會資源，不是國有企業(yè)或事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，⑦而是通過自己的勞動獲得，應(yīng)該與其他人員的工資收入一視同仁。不管收入高低，都是正當(dāng)收入，可以依據(jù)收入所得稅的累進(jìn)稅率交稅，但是稅后就完全沒有接受再分配的義務(wù)。

第二種是實業(yè)經(jīng)營所得。實業(yè)經(jīng)營對社會貢獻(xiàn)明顯，經(jīng)營者不僅要投入預(yù)付資本，還要自己付出勞動進(jìn)行經(jīng)營管理。對于這種企業(yè)經(jīng)營所得，只要合法經(jīng)營，依據(jù)相關(guān)法規(guī)照章納稅，也是通過市場合法合理方式獲得的收入，也不能把這種收入作為收入分配改革的對象。

第三種是虛擬經(jīng)濟(jì)的投資經(jīng)營所得。虛擬經(jīng)濟(jì)對實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有補(bǔ)充作用，是市場經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分，這種投資具有高風(fēng)險與高收益的特點。虛擬經(jīng)濟(jì)的投資面向社會，所有人都可以做，由于機(jī)會均等，收入透明，承擔(dān)相應(yīng)的稅收后也不應(yīng)該再作為收入分配改革的對象。

第四種是存量資產(chǎn)增值。在市場經(jīng)濟(jì)完善和經(jīng)濟(jì)發(fā)展平穩(wěn)的社會里，資產(chǎn)短期增值的空間并不大，通過資產(chǎn)投資來進(jìn)行投機(jī)性經(jīng)營很難。但是，由于我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，貨幣投放過多，資產(chǎn)泡沫化現(xiàn)象嚴(yán)重，因此資產(chǎn)投資轉(zhuǎn)為投機(jī)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在資產(chǎn)泡沫形成過程中，投資資產(chǎn)幾乎都可以獲得巨大收益，資產(chǎn)增值形成的財富分配差距就成為當(dāng)前收入分配差距的主要根源。一套房產(chǎn)交易獲得的增值收入相當(dāng)于一個人工作幾年、十幾年甚至幾十年的工資收入，資產(chǎn)在短期內(nèi)形成的巨大增值效應(yīng)完全扭曲了社會收入分配的正常機(jī)制，使人們對財富的價值和收入的來源產(chǎn)生了顛覆性的看法，人們的心理平衡被打破。⑧但是，資產(chǎn)增值收入從根本上來源于社會，應(yīng)該將其增值收入的相當(dāng)一部分交還給社會。收入分配的改革對象應(yīng)集中到對資產(chǎn)增值的稅收征管上來，通過房產(chǎn)稅和遺產(chǎn)稅等財產(chǎn)稅的征收使資產(chǎn)價值增值回流社會。

第五種是灰色收入。雖然我們有時也把一些地下的經(jīng)濟(jì)交易稱作灰色經(jīng)濟(jì)，但是，最主要的灰色收入就是指權(quán)錢交易。通過權(quán)錢交易，掌握權(quán)力者在正常工資收入之外又獲得了其他收入，而且一旦權(quán)錢交易達(dá)成，這種灰色收入往往遠(yuǎn)大于正常收入。行賄之人之所以愿意行賄，是因為通過對權(quán)力資源的購買，可以獲得比市場價格更低的條件和更高收益?？梢?，不管是行賄者還是受賄者，都破壞了正常的社會收入分配機(jī)制和格局，導(dǎo)致社會收入分配秩序混亂，拉開了社會收入分配差距。

從高收入人群與低收入人群的收入來源比較來看，低收入人群往往只有勞動這一項收入來源，而高收入人群的收入來源卻是多樣的。但即便如此，社會也不能簡單地將高收入人群作為改革對象，不能簡單地通過行政手段的“限高補(bǔ)低”來解決收入分配差距。如果這樣做，不過是把社會仇富心態(tài)從民間轉(zhuǎn)入了政府，其結(jié)果是對財富的暴力瓜分，放棄了對合法財富保護(hù)的憲法理念，也必然引起社會效率下降，減少人們對社會財富增長的追求。

收入分配改革的對象不應(yīng)該集中在富人身上，而是應(yīng)該集中在對收入來源的控制上。對于上面所說的第一、二、三項收入來源的收入所得，只要照章納稅，接受了所得稅的調(diào)節(jié)，社會人群之間依舊存在的收入分配差距就有合理性。因為高收入人群是依據(jù)效率或貢獻(xiàn)原則來參與了分配，承擔(dān)了相應(yīng)的社會責(zé)任，社會不能強(qiáng)行進(jìn)行再分配。而對第四種收入來源，應(yīng)該建立更加充分有效的調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)和手段，通過遺產(chǎn)稅、房產(chǎn)稅等方式把資產(chǎn)增值收入的相當(dāng)一部分交由政府進(jìn)行再分配。對第五種收入來源，尤其是官員的賄賂收入，既然人民群眾深惡痛絕，法律上有明確界定，在當(dāng)前社會收入分配中所占比重較大，應(yīng)該成為當(dāng)前收入分配改革的主要對象，加大打擊力度，杜絕這一類收入形式的存在，理順整個社會的收入分配關(guān)系。

三、收入分配改革的目標(biāo)

以基尼系數(shù)高低作為收入分配改革的目標(biāo)是非常有害的。基尼系數(shù)作為收入分配差距的一個指標(biāo)可以參考，但切忌絕對化和泛化。

基尼系數(shù)計算時把人口五等分，用占人口20%的高收入人群的收入占總收入的比重來計算基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)過高說明高收入人群占有了社會主要收入，這確實應(yīng)該引起全社會對收入分配差距的重視，應(yīng)該積極探索各種方式去調(diào)整和改善收入分配狀況。但是，基尼系數(shù)是一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計性的比較，既忽略了數(shù)據(jù)背后的實際收入形成的不同途徑和手段，也忽略了現(xiàn)實社會的不同結(jié)構(gòu)和情況。用北京金融系統(tǒng)的白領(lǐng)工作者與西部落后山區(qū)農(nóng)民進(jìn)行收入比較是沒有實際意義的。中國自身是一個大國，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡是長期的，正處在不斷變化和上升的轉(zhuǎn)型時期，不同行業(yè)和區(qū)域存在很大差異，用基尼系數(shù)這一指標(biāo)來衡量中國社會收入分配差距是對中國現(xiàn)實社會的無意義抽象。

此外，這一抽象使人們集中在收入分配的結(jié)果差距上，以為只要政府讓高收入者多繳稅，再把所繳的稅通過轉(zhuǎn)移支付給低收入者就可以解決收入差距問題，這是對收入分配調(diào)節(jié)的一種極其簡單且有害的想法。收入分配問題不是孤立的，不能用一種方法就可以解決收入分配差距。即便沒有稅收和轉(zhuǎn)移支付成本，政府擁有完全的收入分配信息，政府也不可能解決收入分配差距問題。因為，比收入結(jié)果差距更重要的是收入來源中的能力與機(jī)會差距，而落后地區(qū)收入低正是由于能力與機(jī)會缺乏。

把發(fā)展不平衡且地區(qū)差異很大的中國作為一個統(tǒng)一體來進(jìn)行基尼系數(shù)測定不具有真正的經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)意義。中國不能以此目標(biāo)進(jìn)行收入分配改革，因為我們無法控制收入形成的能力與機(jī)會。在不斷上升并且轉(zhuǎn)型變化迅速的中國社會，機(jī)會不斷變化，風(fēng)險與機(jī)遇并存，許多行業(yè)都在社會和市場變化中浮沉，市場中的企業(yè)更是天天在為生存奮斗，沒有什么是固定不變的，收入也是如此。

人們對收入分配差距的高低自然會從各自的角度加以評價。人們更多關(guān)注的是收入分配的公平性、公開性和合理性，而不是結(jié)果的絕對平均。群眾對深惡痛絕，就是因為這種分配損害了社會公平，是利用手中的公權(quán)力占有社會財富的一種不勞而獲，是權(quán)力異化的一種表現(xiàn)。如果公權(quán)力得到有效制約，權(quán)力尋租受到打擊，收入分配是公開的，那么人們也就會接受社會收入分配存在的差距，認(rèn)可通過市場或社會正常途徑獲得的收入分配存在差距的合理性。人們對收入分配公平與否的評價來自于比較自己的勞動收入與相似工作的人的勞動收入之間的差距，而不是對整個社會收入分配絕對數(shù)差距的理解。

只要社會提供了更多的比較與選擇的機(jī)會，實現(xiàn)了起點與過程的公平，人們就會接受結(jié)果的差異。因此，收入分配改革不能只在收入分配結(jié)果上打轉(zhuǎn)，而是要著眼于提供更加公平的環(huán)境、更加公開的機(jī)會、更加合理的分配手段。

注釋：

①關(guān)于基尼系數(shù)警戒線，國際上有一個通行的標(biāo)準(zhǔn)是0.4，但是，對于這一指標(biāo)，國內(nèi)還有許多爭議。既有對基尼系數(shù)測定準(zhǔn)確性的質(zhì)疑，也有中國國情特殊性對警戒線設(shè)定的疑問。徐映梅、張學(xué)新在論文中提出的中國基尼系數(shù)警戒線是0.45。而國家統(tǒng)計局在2013年1月18日公布的2003—2012年的基尼系數(shù)均大于0.45，但沒有超過0.5。而西南財經(jīng)大學(xué)中國家庭金融調(diào)查中心公布的基尼系數(shù)估計的2010年基尼系數(shù)為0.61，與統(tǒng)計局該年的數(shù)據(jù)0.481相差很大，引起了學(xué)界和媒體的爭論。這說明，基尼系數(shù)不僅是一個統(tǒng)計數(shù)值，它還被傾注了過多非理性的主觀情緒。問題不在于基尼系數(shù)數(shù)值本身的準(zhǔn)確性，而在社會對收入分配差距程度的主觀感受與官方統(tǒng)計的區(qū)別。

②機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效工資改革從2004年開始推行，政府機(jī)關(guān)普遍實行了這一政策。但時至今日，許多事業(yè)單位依舊沒有實行這一政策。一方面，因績效工資改革需要增加工資，部分地方政府以財政緊張為由不愿承擔(dān)績效工資增資部分；另一方面，不同性質(zhì)的事業(yè)單位實行何種績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)難以制訂，使事業(yè)單位績效工資改革一再拖延。由于政府機(jī)關(guān)率先實行了這一政策，拉開了與事業(yè)單位相同級別人員之間的收入差距，使社會對政府先自行增加工資的改革舉措不滿，實行和未實行績效工資的事業(yè)單位職工對績效工資的評價也從期待轉(zhuǎn)為失望的傾向。

③社會反響強(qiáng)烈的養(yǎng)老金雙軌制并軌問題在2013年國務(wù)院收入分配改革總體方案中沒有得到明顯體現(xiàn)，使社會對這一方案的價值產(chǎn)生疑問。

④近些年醫(yī)患矛盾加劇，醫(yī)院和醫(yī)生拿藥品回扣、醫(yī)學(xué)院招生困難和醫(yī)生向非醫(yī)療行業(yè)流動等現(xiàn)象說明了在衛(wèi)生行業(yè)的收入分配體制中存在嚴(yán)重問題，已經(jīng)導(dǎo)致這一行業(yè)的發(fā)展面臨困難。

⑤課題經(jīng)費(fèi)變相成為科研人員生活補(bǔ)貼的現(xiàn)象非常普遍。如果只是把課題經(jīng)費(fèi)完全用于科研耗費(fèi)的支出而沒有考慮科研人員在其中的勞動貢獻(xiàn)和報酬，必然會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。

⑥王小魯認(rèn)為“灰色收入”可以分為兩種：“一是法律法規(guī)沒有明確界定其合法或非法的收入，也包括那些違規(guī)違紀(jì)但不違法的收入，比如一位官員的兒子結(jié)婚，收受了遠(yuǎn)高于普通人的結(jié)婚禮金；第二是實際上非法，但沒有明確證據(jù)證明非法的收入，比如受賄所得?！?/p>

⑦國企高管的收入既有市場化的一面，又有非市場化的一面。如果國企是面向市場競爭的經(jīng)營性企業(yè)，高管工資應(yīng)該與經(jīng)理人市場接近，以便吸納優(yōu)秀人才從事經(jīng)營。但是如果是壟斷行業(yè)或非經(jīng)營性企業(yè)，高管收入就不能比照經(jīng)理人市場工資水平，而是根據(jù)其工作強(qiáng)度參照其身份加以管理，內(nèi)部人員收入差距不能過大。因為這種高管的管理績效不能用市場效益來進(jìn)行衡量，而是用管理效率來體現(xiàn)。他們不是通過自身努力而是靠占有社會資源使企業(yè)獲得了收益，因此這樣的國企高管收入不能市場化，而是應(yīng)該參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行管理。況且這些人本身就有干部身份和級別，與機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部之間可以相互交流，當(dāng)然應(yīng)該參公管理。

⑧《人民日報》2013年6月1日刊文：《辛苦幾十年打工，不如單位分套房》。這一現(xiàn)象一方面反映體制不同引起的收入分配差距，另一方面也反映資產(chǎn)泡沫帶來的社會分配關(guān)系的混亂。一個人工作幾十年的收入還抵不上一套房產(chǎn)的價值，人們就會對勞動的價值持懷疑態(tài)度，把自己的精力和財富全部轉(zhuǎn)移到資產(chǎn)投機(jī)上來，進(jìn)一步推動了資產(chǎn)泡沫化。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐映梅，張學(xué)新.中國基尼系數(shù)警戒線的一個估計[J].統(tǒng)計研究，2011，（1）.

[2]王小魯.阻斷擴(kuò)大收入分配差距的“灰手”[J].人力資源，2010，（8）.

[3]吳練達(dá)，高璇.從三次分配看中國分配問題的嚴(yán)重性[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2012，（2）.

[4]岳希明，李實.真假基尼系數(shù)[J].南風(fēng)窗，2013，（5）.