導(dǎo)語：如何才能寫好一篇財務(wù)工作的難點和挑戰(zhàn)性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

加強會計管理工作, 這是《會計法》賦予各級財政部門的光榮使命。會計管理工作應(yīng)在取得成績的基礎(chǔ)上, 進一步明確新形勢下更具挑戰(zhàn)性的工作目標, 這個目標不應(yīng)是過得去, 而應(yīng)是過得硬, 不應(yīng)是小有進步, 而應(yīng)是大有成效?？偨Y(jié)近幾年來我省會計管理工作所取得的成績, 是進一步增強信心的需要, 但看到我們的差距又是提升未來工作水平的需要。成績只代表過去, 問題卻連著現(xiàn)實, 需要我們?nèi)フ暋⑷ソ鉀Q。在充分肯定成績的同時, 必須看到我省當前的會計管理工作, 離《會計法》的要求, 離財政部的要求, 離各級領(lǐng)導(dǎo)的要求, 離社會各界的要求, 與先進地區(qū)相比, 都還有較大差距。從財政部門領(lǐng)導(dǎo)的視角看, 這些差距主要表現(xiàn)在: 一是財政部門的同志特別是部分領(lǐng)導(dǎo)同志, 對市場經(jīng)濟體制下的會計管理工作的認識還不盡明晰、不夠充分; 二是財政部門的同志特別是與會計管理相關(guān)的負責(zé)同志及從事具體工作的同志, 對會計管理工作的學(xué)習(xí)深度、關(guān)注程度和指導(dǎo)力度還有待加強; 三是如何在市場經(jīng)濟體制下, 積極主動地服務(wù)與服從于經(jīng)濟社會發(fā)展大局, 按照公共財政改革與發(fā)展的要求, 做好新形勢下的會計管理工作, 是一個亟待研究與探索的財政管理課題, 需要各級財政部門的領(lǐng)導(dǎo)和同志們有更大的時間、精力和人力的“投入”, 以期獲得更好、更多、更大的“產(chǎn)出”。正因為這樣, 所以要求各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視會計工作, 共同研究如何開創(chuàng)我省會計管理工作新局面的舉措, 以進一步統(tǒng)一思想, 創(chuàng)新方式, 用新的理念創(chuàng)新思路, 用新的思路創(chuàng)新業(yè)績, 用新的業(yè)績創(chuàng)新形象。真正實現(xiàn)我省會計管理工作在服務(wù)中爭取有為, 在有為中爭取有位。這個“有位”, 既包括在我省各級財政部門內(nèi)部“有位”, 更包括要在全省經(jīng)濟社會管理中“有位”, 在全國財政系統(tǒng)中“有位”。

二、會計本質(zhì)的認識

從會計與管理的角度看, 會計是一個信息系統(tǒng); 會計是一個決策支持系統(tǒng)。理解和掌握這些概念, 對我們認識會計, 自覺做好會計管理工作十分重要。

所謂會計是一個信息系統(tǒng), 這是從信息論的角度來認識會計本質(zhì)的。管理是一個信息系統(tǒng), 會計是該網(wǎng)絡(luò)的主要信息源泉。就會計信息系統(tǒng)而言, 其主要職能是為人們提供價值運動的狀態(tài)、結(jié)構(gòu)、歷史和趨勢的畫面。為了提供這樣一種畫面, 會計運用一系列的技術(shù)和方法, 有自身獨具特色的專業(yè)語言。作為一個信息系統(tǒng), 一端與信息的源頭相聯(lián)系, 另一端聯(lián)系著包括信息獲取、信息傳輸、信息儲存、信息處理、特征提取、分類判斷、反饋控制、測量顯示等部分的有機系統(tǒng)。作為一個信息系統(tǒng), 主要處理由過去、現(xiàn)在和預(yù)期未來的相關(guān)業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的成本收益方面的數(shù)據(jù), 提供以收入支出等財務(wù)信息為主的經(jīng)濟信息, 并把這些信息傳遞給使用者, 從而為提高企業(yè)管理或公共管理績效服務(wù)。

所謂會計是一個決策支持系統(tǒng), 這是從控制論的角度來認識會計本質(zhì)的。管理是一個控制系統(tǒng), 會計是該網(wǎng)絡(luò)的決策支持系統(tǒng)。無論是企業(yè)管理還是公共部門管理, 管理都可以看成是一個投入產(chǎn)出的資源轉(zhuǎn)換系統(tǒng),將信息流、資金流、物力流、人力流等轉(zhuǎn)換成對廣大消費者有價值的產(chǎn)品或勞務(wù), 并在這個處理過程中創(chuàng)造價值和實現(xiàn)社會福利最大化, 進而滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需要, 為貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀與和諧社會建設(shè)服務(wù)。無論是企業(yè)的經(jīng)營管理者, 還是公共部門的工作人員, 從某種意義上講都是人。為了履行好受托責(zé)任, 會計作為一個決策支持系統(tǒng), 其基本目標在于為管理決策和評價受托責(zé)任履行狀況提供有用的信息, 而其終極目標就是為了促進社會經(jīng)濟資源的優(yōu)化配置。

在學(xué)習(xí)與工作的實踐中, 我體會到會計與會計管理工作的特點是“專業(yè)性、服務(wù)性與綜合性; 信息化、社會化與法制化”。所謂專業(yè)性, 就是說會計與會計管理工作的專業(yè)性很強, 那種傳統(tǒng)的“萬金油”式的管理人員, 如果不加強學(xué)習(xí)會計知識, 是很難將會計管理搞好的。所謂服務(wù)性, 就是說會計與會計管理工作的服務(wù)性很強。

從某種意義上講, 會計管理也是一種公共品, 是財政部門向社會提供的一種公共服務(wù)。從事會計管理工作的同志一定要增強服務(wù)意識, 熱心、虛心、誠心, 搞好各項具體的社會服務(wù)工作。所謂綜合性, 是指會計信息, 不只是簡單的一連串的數(shù)字, 而是一個單位、一個部門、一個企業(yè)(行業(yè)) 、一級財政管理績效的綜合反映。就公共部門而言, 有一句很通俗的話, 叫做“如果想知道政府未來想做些什么, 就去看他的預(yù)算”,“如果想知道政府過去做了些什么, 就去看他的決算”, 而這里所講的預(yù)算、決算,沒有哪一項離得開會計工作。所謂信息化, 是指會計是一個信息系統(tǒng), 需要運用信息理論與信息技術(shù)不斷完善和增強會計管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì), 不斷改善和提高會計管理工作水平。所謂社會化, 是指會計與會計管理工作涉及到社會的方方面面, 而千萬不要以為那些看似不起眼的數(shù)字枯燥無味。認識會計管理工作的社會化, 有利于明確強化責(zé)任意識, 如果一個上市公司出現(xiàn)會計假賬, 不但可能影響財政收入, 還可能牽動從股民到政府的社會神經(jīng), 甚至還會影響到社會的穩(wěn)定。公共部門的會計質(zhì)量如何, 更是關(guān)系到能否將納稅人的錢用好, 關(guān)系到和諧社會的建設(shè)。所謂法制化, 是指會計與會計管理工作都必須按照《會計法》及相關(guān)法律法規(guī)辦事。這就要求財政部門的同志特別是從事會計管理工作的同志, 必須認真學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī), 嚴格依法行政, 做學(xué)習(xí)、執(zhí)行、維護相關(guān)會計法律法規(guī)的模范。

三、會計管理的策略

會計管理橫跨整個社會公共管理(行政管理) 與私人管理(工商管理) 兩大領(lǐng)域。兩者之間都屬于一般組織與管理范疇, 工商管理發(fā)展起來的一些管理經(jīng)驗、原則和方法及技術(shù)同樣適用于公共部門, 兩大類部門管理的技術(shù)手段可以相互借鑒和應(yīng)用, 而當代新公共管理運動則是一場以應(yīng)用工商管理的理論、方法及技術(shù), 引入市場機制, 提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量為特征的重大變革。在這場變革中, 對加強會計管理發(fā)揮會計信息系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)的作用, 提出了新的要求。為了適應(yīng)這種新的要求, 從當前深化財政改革, 加強財政管理的實際出發(fā), 通過嚴格會計監(jiān)督, 規(guī)范會計秩序, 提高會計質(zhì)量, 重視會計隊伍建設(shè)等方面加強會計管理工作, 以進一步提高各級財政系統(tǒng)特別相關(guān)業(yè)務(wù)部門自覺做好這項工作的責(zé)任感與緊迫感。

(一) 加強會計管理工作, 需要與優(yōu)化經(jīng)濟環(huán)境, 促進市場主體的培育與發(fā)展, 推動財政建設(shè)與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展結(jié)合起來。做大財政蛋糕是財政工作永恒的主題, 是解決民生問題的基礎(chǔ)和前提。加強會計管理特別是企業(yè)會計管理, 在這方面有很多課題需要我們研究與探索。會計人員真正做到操守為重, 不做假賬, 促進依法照章納稅, 這本身就是優(yōu)化經(jīng)濟環(huán)境, 促進經(jīng)濟發(fā)展的

應(yīng)有之義。這些方面, 我省的會計管理實踐中已有許多成功的經(jīng)驗, 值得學(xué)習(xí)、總結(jié)與推廣。如荊門市在全省率先試行的依法建賬監(jiān)管工作, 就是很好的典型實例。又如分析相關(guān)行政事業(yè)單位相關(guān)收入(如罰款) 的會計數(shù)據(jù), 也能夠從一個側(cè)面分析某個地方經(jīng)濟環(huán)境的好壞。再如, 如果各級財政部門能主動協(xié)同相關(guān)部門, 通過相關(guān)會計數(shù)據(jù), 建立起某個特定范圍(如相關(guān)行業(yè)) 相關(guān)稅費收入的數(shù)據(jù)庫, 對科學(xué)預(yù)測工商稅收和非稅收入,加強財政收入管理就特別有現(xiàn)實意義。

(二) 加強會計管理工作, 需要與轉(zhuǎn)變政府職能, 促進依法理財, 主動適應(yīng)市場經(jīng)濟體制, 履行好公共財政職能結(jié)合起來。公共支出結(jié)構(gòu)是通過會計數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的, 如何通過分析那些沒有生命的會計數(shù)據(jù), 來服務(wù)于生氣勃勃的改革與發(fā)展大潮, 為各級黨委政府的決策當好參謀,這本身就是一件很有現(xiàn)實意義的事情。而這方面的工作,還沒有引起我們應(yīng)有的關(guān)注與重視。

(三) 加強會計管理工作, 需要與深化財政改革, 加強公共預(yù)算管理, 促進公共部門提高管理績效結(jié)合起來。以部門預(yù)算、國庫集中收付、政府采購、收支兩條線與政府收支分類改革為具體內(nèi)容的預(yù)算管理制度改革,哪一項改革都離不開會計工作, 而正在處于探索之中的績效預(yù)算更是對現(xiàn)行的政府會計提出了許多挑戰(zhàn)。不斷完善行政事業(yè)單位財務(wù)會計, 建立公共部門管理會計,對促進公共支出決策的民主化與科學(xué)化有著十分重要的理論與實踐價值。

(四) 加強會計管理工作, 需要關(guān)注社會的熱點、重點和難點問題, 與促進“新農(nóng)村”、“新機制”、“ 新農(nóng)合”等經(jīng)濟社會事業(yè)改革與發(fā)展結(jié)合起來。我國正在著力推進的社會主義新農(nóng)村建設(shè)、義務(wù)教育新的保障機制、新型農(nóng)村合作醫(yī)療等一系列涉及民生問題的重大改革舉措, 都需要投入大量的財政資金。如何堅持公平與效率原則, 充分提高財政資金運用的經(jīng)濟性和有效性,每一項涉及公共支出的管理都與會計有關(guān), 廣大會計人員與會計管理工作者高質(zhì)量做好會計與會計管理工作任重道遠, 責(zé)任重大。

篇2

關(guān)鍵詞企業(yè)人本管理人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在企業(yè)中實行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。

1我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業(yè)管理中，運用物質(zhì)刺激來調(diào)動員工的積極性確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應(yīng)的報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下，由于市場經(jīng)濟的負面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術(shù)人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的管理。

（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機制遠沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據(jù)有關(guān)部門對2000家虧損國企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善虧損高達81.71%。2企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，筆者認為應(yīng)做好以下工作：

（1）改革企業(yè)組織機構(gòu)。人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，要對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓(xùn)機制。在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓(xùn)。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊伍。企業(yè)職工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點和難點。近幾年，我國國有企業(yè)職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進方面的更有計劃性和預(yù)見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時，企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。要讓職工參與企業(yè)或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

（4）創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風(fēng)險勞動，因而其合法報酬和職位消費權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍?，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應(yīng)以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者牟取私利。