導(dǎo)語：如何才能寫好一篇高校教師的主要職責(zé)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    論文摘 要:隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展,我國(guó)各地高等院校的發(fā)展也進(jìn)入了一個(gè)跨越式發(fā)展的新時(shí)期。在此前提下,如何做好高校教師的人力資源管理,使高校的人力資源成為人力資本而非人力負(fù)擔(dān),是當(dāng)前高校發(fā)展的一個(gè)重要課題。人事信息平臺(tái)由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成,能充分反映人員的基本信息和崗位的職責(zé)任務(wù)。文章從構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái)出發(fā),研究高校教師的人力資源管理。  

    隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展,我國(guó)各地高等院校在發(fā)展過程中陸續(xù)出現(xiàn)規(guī)模不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象:各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大,高校教師隊(duì)伍也相應(yīng)地在短時(shí)期內(nèi)有了數(shù)量上的飛躍。如何在現(xiàn)有的人力資源管理體制下,適應(yīng)不斷擴(kuò)充的高校教師隊(duì)伍,保證不斷壯大的高校教師隊(duì)伍成為高校發(fā)展的人力資本,而不會(huì)成為阻礙高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人員負(fù)擔(dān),這已成為決定當(dāng)前高校能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)新的課題。本文在長(zhǎng)期的理論研究基礎(chǔ)之上,以當(dāng)前高校采集人員信息狀態(tài)數(shù)據(jù)為契機(jī),結(jié)合高校人事制度改革,通過構(gòu)建高校人事信息平臺(tái),分析當(dāng)前高校教師人力資源管理工作中存在的問題,并通過結(jié)合人事信息平臺(tái)探討建立高效的人力資源管理體制。 

    一、高校人力資源管理的定義及主要職責(zé)任務(wù) 

    人力資源管理主要是指通過合理的手段調(diào)動(dòng)起人的主動(dòng)性,進(jìn)而挖掘人的潛能,發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力,使人力資源所發(fā)揮的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)最大化。高校人力資源的范圍比較廣泛,包括高校中從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的全體教職員工,但從教書育人這一高校的主要工作職責(zé)和社會(huì)任務(wù)而言,其人力資源的主體則是以教學(xué)和科研工作為主的教師。由此,高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理,也可稱為高校師資管理。 

    高校教師人力資源管理的主要職責(zé)任務(wù)是通過使用科學(xué)的方法、合理的手段,對(duì)高校教師隊(duì)伍的管理作出系統(tǒng)的規(guī)劃,對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制,全面落實(shí)教師的招聘引進(jìn)、技能培養(yǎng)、繼續(xù)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、行為激勵(lì)、績(jī)效考核、環(huán)境建設(shè)及退休保障等各項(xiàng)工作,從而實(shí)現(xiàn)高校教師的高效率和高效益運(yùn)作,為高校教學(xué)、科研工作的開展和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。 

    二、我國(guó)高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析 

    現(xiàn)階段我國(guó)大部分高校正處于一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期,各高校在不斷擴(kuò)大招生規(guī)模的同時(shí),也大力加強(qiáng)了教師隊(duì)伍的引進(jìn)力度,教師資源擴(kuò)大了,但制度的建設(shè)卻沒有跟上學(xué)校發(fā)展的步伐,從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費(fèi),主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。 

    1.人員引進(jìn)缺乏整體規(guī)劃,人力資源變成人力負(fù)擔(dān)。高校為了解決大規(guī)模擴(kuò)招帶來的師資緊缺的問題,在人員引進(jìn)過程中,由于缺少全面的分析數(shù)據(jù)提供決策依據(jù),從而造成“應(yīng)需而引”的局面,而待招生規(guī)模穩(wěn)定之后,大規(guī)模引進(jìn)的教師反而成為了學(xué)校發(fā)展的人力負(fù)擔(dān)。 

    2.人員結(jié)構(gòu)分布不合理,不利于高校全面發(fā)展。高校各學(xué)科(專業(yè))教師的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理,嚴(yán)重影響高校的全面發(fā)展。 

    3.缺少長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,不利于青年教師成長(zhǎng)。為了適應(yīng)日常教學(xué)工作需要,高校更側(cè)重于對(duì)當(dāng)前重點(diǎn)專業(yè)、熱門學(xué)科的教師進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)能力進(jìn)修和教學(xué)改革培訓(xùn),而缺少全局性的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 

    4.未能對(duì)教師定崗定責(zé),無法實(shí)現(xiàn)崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程,其他事情與我無關(guān)”這種傳統(tǒng)的觀念上,高校教師只上課、不管事,甚至出現(xiàn)個(gè)別教師不上課、不管事、只開會(huì)的情況,無法充分實(shí)現(xiàn)教師資源的應(yīng)有效益。 

    5.崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,績(jī)效激勵(lì)缺成效。當(dāng)前高校教師考核仍然以年度考核為主,考核體系為“德、能、勤、績(jī)”四大部分,缺乏詳細(xì)的各崗位考核指標(biāo),對(duì)教師崗位職責(zé)的完成情況沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性考核,績(jī)效激勵(lì)也缺乏成效。 

    三、構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái) 

    高校教師人事信息平臺(tái)是基于B/S模式設(shè)計(jì)的人員信息系統(tǒng),由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成。 

    1.人員信息采集數(shù)據(jù)庫。人員信息采集數(shù)據(jù)庫主要用于動(dòng)態(tài)采集教師的人員基本信息、教學(xué)科研信息、教育培訓(xùn)信息、各類獲獎(jiǎng)信息等,根據(jù)系統(tǒng)功能需要,可以將其分為四大模塊。 

    (1)信息錄入模塊。主要功能是完成教師個(gè)人信息的錄入和日常維護(hù),是整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)基礎(chǔ)模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動(dòng)態(tài)維護(hù),本模塊將為每一位教師提供一個(gè)唯一的信息錄入端口,以保證教師個(gè)人將其基本信息進(jìn)行信息錄入和材料掃描;同時(shí),系統(tǒng)也為相關(guān)職能部門統(tǒng)一開設(shè)信息錄入端口和材料審核端口。 

    (2)查詢處理模塊。該模塊負(fù)責(zé)對(duì)錄入的信息進(jìn)行分類處理,以滿足不同信息查詢工作的需要。根據(jù)教師教學(xué)科研工作需要,將其人員信息分為五大類:人員基本信息集、教學(xué)信息集、科研信息集、社會(huì)工作信息集和其他信息集,根據(jù)用戶查詢條件反饋相應(yīng)人員信息。 

    (3)報(bào)表分析模塊。該模塊是面向用戶,具有生成報(bào)表和數(shù)據(jù)分析兩大功能。報(bào)表生成是根據(jù)用戶查詢需求,根據(jù)用戶自定義的幾類常用的表格形式,生成相應(yīng)的報(bào)表和各類表格;同時(shí)也可以根據(jù)用戶的特定需求,對(duì)生成的報(bào)表按相應(yīng)條件進(jìn)行分析,生成結(jié)果分析圖。 

    (4)數(shù)據(jù)接口模塊。為了實(shí)現(xiàn)人員信息采集數(shù)據(jù)庫與人員定崗子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息接軌,特設(shè)置數(shù)據(jù)接口模塊,以每位教師唯一的教師編碼與人員定崗子系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)接和信息共享,實(shí)現(xiàn)教師信息的查詢、分析和動(dòng)態(tài)更新。 

    2.人員定崗子系統(tǒng)。人員定崗子系統(tǒng)以教師的崗位設(shè)置管理工作為基礎(chǔ),通過對(duì)教師“定崗、定職、定責(zé)”,在系統(tǒng)上利用三大模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)教師資源的嚴(yán)格考核和科學(xué)管理。

    (1)人員定崗模塊。教師的崗位設(shè)置管理是實(shí)現(xiàn)人員定崗子系統(tǒng)的基礎(chǔ),在本模塊中,根據(jù)教師所在工作崗位對(duì)其進(jìn)行定崗,原則上要求一人一崗,同時(shí)針對(duì)每一崗位制定相應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),從而保證每一位教師都對(duì)應(yīng)特定的崗位職責(zé)要求。 

    (2)崗位考核模塊。崗位考核是實(shí)施崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵所在,本模塊對(duì)所有已設(shè)置的崗位設(shè)定了具體的崗位考核要求和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各標(biāo)準(zhǔn)的制定要求以量化指標(biāo)體現(xiàn),提高考核模塊的可操作性;同時(shí),系統(tǒng)也將通過數(shù)據(jù)接口模塊實(shí)現(xiàn)與人員信息采集數(shù)據(jù)庫的信息對(duì)接,從而根據(jù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)以及教師人員基本信息,實(shí)現(xiàn)自動(dòng)崗位考核評(píng)價(jià)。 

    (3)工資績(jī)效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)平行對(duì)接,從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結(jié)果,作為教師的年度績(jī)效以及崗位獎(jiǎng)懲的依據(jù);也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結(jié)果,來決定教師下一聘期的崗位競(jìng)聘、工資待遇。 

    四、基于人事信息平臺(tái)的高校教師人力資源管理 

    構(gòu)建高校教師人事信息平臺(tái),利用平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析功能、定崗考核功能,可以更好地實(shí)現(xiàn)高校教師人力資源的科學(xué)管理,充分利用高?，F(xiàn)有教師資源,調(diào)動(dòng)教師的積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化。 

    1.利用數(shù)據(jù)分析功能,做好人員引進(jìn)規(guī)劃。高校人員的大量引進(jìn),雖然在一定程度上解決了暫時(shí)的人才緊缺的困境,但如果缺乏全局性考慮,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā),將會(huì)形成高校發(fā)展的人員負(fù)擔(dān)。利用人員信息采集數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)分析功能,可以為高校人員的引進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。通過全面掌握高校各類人員的結(jié)構(gòu)分布情況,對(duì)于暫時(shí)性人員缺乏的情況,可通過人員調(diào)整的方式解決;如確實(shí)需要引進(jìn)人員,則可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的報(bào)表分析功能,結(jié)合各學(xué)科、各專業(yè)的性別結(jié)構(gòu)、年齡比例、學(xué)歷比例、職稱比例、“雙師”比例等,進(jìn)行全面考慮,以逐步達(dá)到最優(yōu)化的人員比例結(jié)構(gòu)。

    2.結(jié)合人員基本信息,做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)和師資培養(yǎng)規(guī)劃,是決定教師中長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)重要措施,因此我們可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的人員信息動(dòng)態(tài)更新,及時(shí)掌握學(xué)校每位教師的基本信息,了解每位教師近年來參加各類培訓(xùn)進(jìn)修的情況,并通過設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃條件,根據(jù)每位教師當(dāng)前的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、教學(xué)教改情況、科研工作情況、繼續(xù)教育情況、“雙師”素質(zhì)情況、企業(yè)實(shí)踐情況,制定科學(xué)合理的教師培訓(xùn)規(guī)劃,從而更利于教師的發(fā)展。 

    3.制定崗位設(shè)置方案,實(shí)施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統(tǒng)中設(shè)定各崗位級(jí)別的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件,讓每位教師可以通過人事信息平臺(tái)查詢各崗位的詳細(xì)上崗要求,并根據(jù)個(gè)人基本條件在平臺(tái)內(nèi)進(jìn)行崗位聘任申請(qǐng);人員定崗子系統(tǒng)也將結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的當(dāng)前教師的具體條件,判斷其是否符合所申請(qǐng)崗位的競(jìng)聘要求,并根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)的崗位數(shù)量進(jìn)行擇優(yōu)聘任,從而達(dá)到科學(xué)、嚴(yán)格實(shí)施崗位管理的目標(biāo)。 

    4.嚴(yán)格實(shí)行崗位聘期考核,貫徹績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。高校教師考核工作一直執(zhí)行傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核制度,考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理,甚至在大部分高校出現(xiàn)考核優(yōu)秀“輪流坐莊”的局面,嚴(yán)重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺(tái)設(shè)定具體的年度和聘期考核標(biāo)準(zhǔn),系統(tǒng)將自動(dòng)根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)所核定的教師當(dāng)前崗位級(jí)別,結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的教師個(gè)人信息進(jìn)行年度考核和聘期考核,并將考核結(jié)果直接反饋到人員定崗子系統(tǒng)的工資績(jī)效模塊,由系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算教師本年度(或本聘期)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)指數(shù),從而激發(fā)教師的積極性,提高教師的人力資源管理效益。 

篇2

一、辦學(xué)目標(biāo)

設(shè)立納稅人學(xué)校，建立常態(tài)化、制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)輔導(dǎo)機(jī)制，確保納稅人掌握稅收基本常識(shí)、基本辦稅流程和操作技能，了解熟悉與自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的稅收政策和征管規(guī)定，提高納稅人自主辦稅能力，提升納稅人稅法遵從度。

二、辦學(xué)原則

遵循無償、自愿、實(shí)用原則，不斷提高培訓(xùn)輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性，吸引納稅人主動(dòng)參與學(xué)習(xí)。

三、總體要求

（一）組織保障

1、校長(zhǎng)：由局分管納稅服務(wù)局的局長(zhǎng)擔(dān)任，主要職責(zé)是把握辦學(xué)方向，確定辦學(xué)計(jì)劃，協(xié)調(diào)并督促檢查納稅人學(xué)校各項(xiàng)日常工作開展情況等。

2、教務(wù)辦公室：設(shè)在局納稅服務(wù)局，主要職責(zé)是擬訂和落實(shí)辦學(xué)計(jì)劃，組織教學(xué)材料和師資開展日常教學(xué)，承擔(dān)納稅人學(xué)校信息平臺(tái)的建設(shè)和管理工作等。

（二）師資保障

從局稅政、征管、納稅服務(wù)、各管理分局等部門聘請(qǐng)業(yè)務(wù)骨干作為納稅人學(xué)校師資，必要時(shí)可邀請(qǐng)或外聘高校教師、專業(yè)中介機(jī)構(gòu)的相關(guān)人員，承擔(dān)培訓(xùn)業(yè)務(wù)。

（三）經(jīng)費(fèi)保障

納稅人學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)從局相關(guān)經(jīng)費(fèi)中列支。同時(shí)，為鼓勵(lì)聘請(qǐng)的教師更新專業(yè)理論知識(shí)，提高教學(xué)水平，可按300元/半天給予相應(yīng)培訓(xùn)補(bǔ)助。

四、具體要求

（一）培訓(xùn)內(nèi)容

納稅人學(xué)校課程按基礎(chǔ)知識(shí)和專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)兩類設(shè)置。

1、基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)班

①培訓(xùn)內(nèi)容：主要為稅收基本常識(shí)、基本辦稅流程、網(wǎng)上辦稅實(shí)務(wù)操作、納稅人權(quán)利和義務(wù)等納稅人應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容。

②培訓(xùn)時(shí)間：原則上每月28日定期舉辦，假期順延。

2、專項(xiàng)培訓(xùn)班

①培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)納稅人個(gè)性化需求、有關(guān)稅收優(yōu)惠政策、新執(zhí)行政策和其它專題培訓(xùn)。。

②培訓(xùn)時(shí)間：每月28日按需開展政策解讀活動(dòng)，不定期舉辦其他專項(xiàng)培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)對(duì)象

納稅人學(xué)校以區(qū)范圍內(nèi)企事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員、辦稅人員、稅務(wù)中介和記賬公司人員為培訓(xùn)對(duì)象。

（三）培訓(xùn)方式

現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)員可登陸網(wǎng)上納稅人學(xué)校平臺(tái)報(bào)名參加免費(fèi)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)或下載課件自學(xué)。

（四）培訓(xùn)流程

1、課題制訂：由征管、稅政、稽查等業(yè)務(wù)科室根據(jù)最新稅收政策、稅收熱點(diǎn)知識(shí)，結(jié)合實(shí)際工作需要，于每月25日之前向教務(wù)辦公室報(bào)送主講課題、授課內(nèi)容、授課教師。

2、授課準(zhǔn)備：授課教師根據(jù)選定的課題，認(rèn)真編寫培訓(xùn)教材，制作課件。

3、報(bào)名預(yù)告：納稅人學(xué)校每期開班時(shí)間須提前10天以上在網(wǎng)上納稅人學(xué)校平臺(tái)公布并接受報(bào)名，同時(shí)應(yīng)通過《涉稅信息月報(bào)》、辦稅服務(wù)廳電子顯示屏、12366納稅服務(wù)熱線等及時(shí)進(jìn)行通告。

4、開課提醒：教務(wù)辦公室應(yīng)指定專人在每期正式開班前1日內(nèi)通過12366短信平臺(tái)將本期授課課題、時(shí)間、地點(diǎn)等提醒內(nèi)容通知報(bào)名學(xué)員。

五、工作要求

（一）加強(qiáng)配合：建立“納稅人學(xué)校”，是強(qiáng)化稅法宣傳輔導(dǎo)，提高稅法遵從度的重要途徑。各科室、各單位應(yīng)高度重視，加強(qiáng)部門配合，及時(shí)提供培訓(xùn)課題，各管理分局應(yīng)加強(qiáng)宣傳，對(duì)聘請(qǐng)教師的教學(xué)活動(dòng)要給予大力支持。

（二）廣泛宣傳：各單位應(yīng)大力宣傳“納稅人學(xué)?！保翰呷毫?，促進(jìn)納稅人學(xué)校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，努力將“納稅人學(xué)校”打造成深受納稅人歡迎的納稅服務(wù)品牌。

篇3

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；教學(xué)；科研；對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：李繼軍（1977-），男，內(nèi)蒙古呼和浩特人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)理學(xué)院，講師；杜云剛（1978-），男，蒙古族，內(nèi)蒙古呼和浩特人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)理學(xué)院，講師。（內(nèi)蒙古呼和浩特010051）

基金項(xiàng)目：本文系內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教改項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2011061、2011058、200927）的研究成果。

中圖分類號(hào)：G645     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2012）08-0118-02

教學(xué)是大學(xué)教師最基本、最重要的職責(zé)。然而，隨著大學(xué)科技活動(dòng)的市場(chǎng)化以及社會(huì)服務(wù)功能的增強(qiáng)，科學(xué)研究在高校工作中越來越重要，高校教師作為科研工作者的地位日益被強(qiáng)化，同時(shí)，作為教學(xué)工作者的身份逐漸被淡化。近年來，我國(guó)高校本科教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下滑，教育部與財(cái)政部于2007年開始實(shí)施“本科教學(xué)工程”，[1]在這樣的大環(huán)境下，討論教學(xué)和科學(xué)研究的關(guān)系，以及高校教師教學(xué)失責(zé)現(xiàn)象的成因及其對(duì)策，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、教學(xué)與科學(xué)研究的關(guān)系

高校教師的職業(yè)責(zé)任主要是由大學(xué)的職能決定的。培養(yǎng)社會(huì)所需要的各類高級(jí)專門人才是高校的基本職能，同時(shí)也是其作為教育機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)最根本的任務(wù)。所以，教學(xué)職責(zé)是高校教師必須承擔(dān)的第一責(zé)任，也是其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任中的重點(diǎn)和核心。高校教師應(yīng)該深入學(xué)習(xí)教育教學(xué)方面的基礎(chǔ)理論知識(shí)，不斷提高自身專業(yè)知識(shí)水平，以飽滿的教育熱情和高超的教育智慧，傳授給學(xué)生適合自身發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展需要的知識(shí)。

然而，當(dāng)今大學(xué)已經(jīng)不再是單一的教育機(jī)構(gòu)了。19世紀(jì)初，德國(guó)著名人文主義學(xué)者、教育改革家洪堡提出了“學(xué)術(shù)自由”、“教學(xué)和研究相統(tǒng)一”等大學(xué)發(fā)展理念，創(chuàng)建了柏林大學(xué)。[2]對(duì)高校教師而言，這種教學(xué)和科研的結(jié)合則表現(xiàn)為：高校教師既是教學(xué)工作者，承擔(dān)著培養(yǎng)各類高級(jí)專門人才的責(zé)任，又是科研工作者，承擔(dān)著科學(xué)研究的職責(zé)。大學(xué)是研究高深學(xué)問的機(jī)構(gòu)，科學(xué)研究是大學(xué)生存和發(fā)展的根本。大學(xué)是通過科學(xué)研究來培養(yǎng)各類高級(jí)人才的，其實(shí)質(zhì)特征是教學(xué)和科研的統(tǒng)一。這就決定了高校教師具有不同于普通教師的雙重角色：既是教學(xué)工作者，又是科研工作者。高校教師要把“教學(xué)”作為根本任務(wù)，這樣才能把握教育的真正意義；同時(shí)，高校教師又要以“科學(xué)研究”為中心，這樣才能鞏固大學(xué)存在的根柢。

從一般意義上來說，大學(xué)教師的教學(xué)是以其科研為基礎(chǔ)的，這是由大學(xué)教學(xué)的特點(diǎn)所決定的，也就是說大學(xué)教學(xué)要充分體現(xiàn)出前沿性，讓學(xué)生了解和掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的前沿。這就要求教師要通過科學(xué)研究活動(dòng)來及時(shí)地把握學(xué)科發(fā)展的前沿，把科學(xué)研究引入到教學(xué)過程中，[3，4]使科研成為大學(xué)教學(xué)的活水源頭。同樣，大學(xué)教師的教學(xué)也會(huì)促進(jìn)科研的發(fā)展，因?yàn)椤敖倘缓笾А?，這個(gè)“困”既有教授得法與否的困，也有學(xué)科知識(shí)與理論方面的困。不論是何種“困”，都可以成為高校教師的科學(xué)研究題目。在大學(xué)，很難想象會(huì)有科研水平很差的優(yōu)秀教學(xué)工作者，也很難想象會(huì)有教學(xué)十分優(yōu)秀的教師不從事科學(xué)研究。因此，教學(xué)工作與科學(xué)研究工作在本質(zhì)上是和諧統(tǒng)一的，它們之間關(guān)系密切，是一個(gè)有機(jī)的整體。

二、大學(xué)教師的教學(xué)失責(zé)及原因分析

雖然大學(xué)教師的教學(xué)職責(zé)與科研職責(zé)在本質(zhì)上是統(tǒng)一的，但這并不意味著實(shí)踐層面的統(tǒng)一就是一個(gè)自然而然的事情。事實(shí)上，教學(xué)與科研的矛盾及“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象在大學(xué)里普遍存在。[5]一部分高校教師因?yàn)檎烀τ诳蒲?，在本科教學(xué)方面投入的精力明顯不足，甚至把教學(xué)工作當(dāng)成了一種累贅，長(zhǎng)此以往，對(duì)教學(xué)工作的責(zé)任感就慢慢淡化。大學(xué)教師在教學(xué)工作中存在的主要問題有：積極性和敬業(yè)精神差，投入時(shí)間和精力不足，教學(xué)內(nèi)容的信息量和整合力都不強(qiáng)，不遵守教學(xué)規(guī)范，甚至有的教師隨意缺課，讓人代課，還有遲到早退等現(xiàn)象。這些教學(xué)失責(zé)現(xiàn)象在學(xué)生中引起了不良反應(yīng)，嚴(yán)重影響了本科教學(xué)和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高校教師教學(xué)與科研職責(zé)的沖突以及教學(xué)失責(zé)問題的產(chǎn)生，除了教師自身認(rèn)識(shí)上的原因外，外部政策和制度的導(dǎo)向也是非常重要的因素，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，政策導(dǎo)向不但引導(dǎo)了高校組織機(jī)構(gòu)的行為方式，還在相當(dāng)大程度上影響了高校教師職責(zé)履行的喜好。20世紀(jì)40年代以來，歐美等西方國(guó)家及其有關(guān)社會(huì)組織投入大量資金支持大學(xué)從事科研工作，并通過一系列政策及法律引導(dǎo)大學(xué)進(jìn)行科學(xué)研究；近20年來，我國(guó)政府相繼實(shí)施了“211工程”及“985工程”，國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)、科技部及地方政府等也投入了大量資金資助高校進(jìn)行科研工作。于是，各高校為了獲取更多的科研經(jīng)費(fèi)資助，也積極響應(yīng)國(guó)家及地方政府在科技創(chuàng)新方面的需求，鼓勵(lì)教師進(jìn)行科學(xué)研究。由此可見，這種外部政策的導(dǎo)向迫使大學(xué)教師更傾向于從事科研工作，以致忽視甚至放棄了教學(xué)工作。

第二，隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高?？蒲谢顒?dòng)的社會(huì)服務(wù)功能及經(jīng)濟(jì)功能進(jìn)一步增強(qiáng)，高校教師為社會(huì)及企業(yè)提供科學(xué)技術(shù)服務(wù)的機(jī)會(huì)越來越多，為了獲得更高的經(jīng)濟(jì)收入，一些高校教師在公司兼職，甚至自己辦企業(yè)、開公司。由此可見，相對(duì)教學(xué)工作而言，科研工作以其經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的顯性化，逐步主導(dǎo)了高校教師的行為，從而忽視了本科教學(xué)工作。

第三，當(dāng)前高校管理中“忽視教學(xué)工作、重視科學(xué)研究”的傾向性，進(jìn)一步加劇了高校教師教學(xué)與科研責(zé)任的矛盾和教學(xué)失責(zé)現(xiàn)象的出現(xiàn)。最近幾年，在我國(guó)高校評(píng)估過程中，雖然大家對(duì)高校評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及高校排名還沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但是社會(huì)及高校自身不斷加強(qiáng)了科研成果在教師評(píng)價(jià)方面的作用，[6]因?yàn)榭蒲兴降母叩椭苯雨P(guān)系到國(guó)家政策優(yōu)惠、資金劃撥以及地方政府的扶持力度和生源等。目前，我國(guó)大多數(shù)高校在教師考核與評(píng)價(jià)制度中都采取了強(qiáng)調(diào)科研重要性的措施，職稱評(píng)定、年度考核等都與科研論文的級(jí)別及入校科研經(jīng)費(fèi)的多少相聯(lián)系。這種倚輕倚重的職稱評(píng)審及考核制度也進(jìn)一步加劇了高校教師對(duì)本科教學(xué)工作的敷衍了事。

三、提升高校教師教學(xué)職責(zé)的對(duì)策及措施

由上述分析可以看出，目前我國(guó)高校教師的教學(xué)失責(zé)現(xiàn)象是由多種原因造成的。然而，就高校存在的根本目的而言，無論高校功能以及教師職責(zé)發(fā)生怎樣的改變，高校教師都應(yīng)當(dāng)矢志不移地履行教書育人的職責(zé)。目前，提升我國(guó)高校教師的教學(xué)責(zé)任不但要依靠教師的道德自覺性，高校也必須進(jìn)行相應(yīng)的制度創(chuàng)新。具體來說，應(yīng)該著力抓好以下幾方面的工作。

第一，提高思想認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)職業(yè)道德教育。高等學(xué)校要通過教育引導(dǎo)，讓廣大教師充分認(rèn)識(shí)到教師在教學(xué)過程中的重要性以及提高教學(xué)質(zhì)量對(duì)增強(qiáng)學(xué)生素質(zhì)、開發(fā)學(xué)生潛能的重要意義，進(jìn)而提高教師愛崗敬業(yè)的自覺性，增強(qiáng)“教學(xué)第一”的使命感和責(zé)任感，克服輕視教學(xué)工作的態(tài)度。

第二，建立有效的的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)高校教師加強(qiáng)本科教學(xué)工作。目前，國(guó)內(nèi)高校發(fā)展的突出問題是盲目追求大而全，無序競(jìng)爭(zhēng)。所以，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境是引導(dǎo)高校教學(xué)工作和科學(xué)研究工作和諧發(fā)展，提升高校教師教學(xué)責(zé)任的關(guān)鍵所在。從對(duì)高校教育體系最具有導(dǎo)向意義的國(guó)家政策來看，目前最重要的是建立多層次的高校評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。當(dāng)前，可按“985工程”大學(xué)、“211工程”大學(xué)和地方教學(xué)型大學(xué)三個(gè)層次分別制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于前兩類高校，特別是“985工程”大學(xué)，不但要評(píng)價(jià)其科學(xué)研究工作，而且要評(píng)價(jià)其教學(xué)工作，同時(shí)還應(yīng)該考察本科教學(xué)工作與科學(xué)研究工作的協(xié)調(diào)性，例如教學(xué)內(nèi)容是否及時(shí)反映當(dāng)前科學(xué)研究成果等。對(duì)于地方教學(xué)型大學(xué)，則應(yīng)該重點(diǎn)評(píng)價(jià)其教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革的情況，務(wù)必要把教學(xué)效果與教學(xué)改革成果作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前，很多地方教學(xué)型大學(xué)也都在一窩蜂地大抓特抓科研工作，而忘記了自身教學(xué)型大學(xué)的實(shí)際情況和定位，這對(duì)教學(xué)型大學(xué)的發(fā)展非常不利。因此，對(duì)地方教學(xué)型大學(xué)而言，務(wù)必要把教學(xué)工作放在首位，把工作重點(diǎn)放在提高教學(xué)質(zhì)量上。此外，國(guó)家教育部及財(cái)政部應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)“本科教學(xué)工程”項(xiàng)目的評(píng)審和財(cái)政撥款力度，[6]促進(jìn)各個(gè)層次的高校切實(shí)把工作重心和教師力量投入到本科教學(xué)工作中。

第三，改革高校教師職稱評(píng)審與考核制度，引導(dǎo)高校教師積極投入到教學(xué)工作和教學(xué)研究中。在教師職稱評(píng)審與考核制度中應(yīng)當(dāng)切實(shí)采取重視教學(xué)的具體措施，加大教學(xué)業(yè)績(jī)所占比重，把教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革研究成果作為與科研成果同等重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，鼓勵(lì)高校教師在重視科研工作的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)教學(xué)工作和教學(xué)研究的投入。[7]對(duì)于教學(xué)型大學(xué)，更需要根據(jù)自身的辦學(xué)定位，制定和采取以教學(xué)為中心的制度和措施，千萬不可盲目追求科研而忘記教學(xué)根本，否則，就有可能產(chǎn)生較大的副作用和一些不利影響。

第四，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)大學(xué)教師參與教學(xué)工作和教學(xué)研究。建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要確立一個(gè)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)激勵(lì)的方向和強(qiáng)度做出規(guī)定。激勵(lì)形式可視情況而定，可以是精神鼓勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?jiǎng)人所需，使激勵(lì)起到應(yīng)有的作用。例如提高教學(xué)課時(shí)津貼，將會(huì)極大地激勵(lì)高校教師進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)的熱情。此外，在教學(xué)改革研究成果的獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)更多的教師參與到教學(xué)工作和教學(xué)研究中，形成重視教學(xué)、重視教師、重視質(zhì)量的良好環(huán)境。

第五，建立健全監(jiān)督機(jī)制。要加強(qiáng)教學(xué)監(jiān)督，建立多維、立體的教學(xué)監(jiān)督體系。一方面，要充分發(fā)揮管理部門的監(jiān)督作用。學(xué)校教學(xué)主管部門及教學(xué)單位要把教學(xué)監(jiān)督納入到日常工作職責(zé)范圍，切實(shí)加強(qiáng)監(jiān)督。另一方面，要采取民主公開的方法，建立健全教學(xué)自評(píng)、同行教師評(píng)教、學(xué)生評(píng)教和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教相結(jié)合的教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，要強(qiáng)化校、院系教學(xué)督導(dǎo)組織的監(jiān)督指導(dǎo)作用和同行教師評(píng)教的促進(jìn)作用。同時(shí)，學(xué)生作為教學(xué)主體，他們?cè)诮虒W(xué)監(jiān)督評(píng)價(jià)方面的主體作用應(yīng)該得到充分尊重。

參考文獻(xiàn)：

[1]全國(guó)高等學(xué)校教學(xué)研究中心.教育部、財(cái)政部關(guān)于實(shí)施高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程的意見(教高[2007]1號(hào))[Z].2007.

[2]馬廷奇.論大學(xué)教師的教學(xué)責(zé)任[J].高等教育研究,2008,(5).

[3]胡建華.科學(xué)研究在大學(xué)中的歷史演進(jìn)[J].南京師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2006,(4).

[4]魏紅,程學(xué)竹,趙可.三層次開放實(shí)驗(yàn)室,培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,2002,(4).

[5]羅翠梅,李紅林.高校教學(xué)和科研的沖突與消解[J].教育與職業(yè),2009,(33).

篇4

關(guān)鍵詞:學(xué)業(yè)導(dǎo)師制;實(shí)踐;創(chuàng)新

一、本科生導(dǎo)師制及其困惑

本科生導(dǎo)師制是指高等學(xué)校實(shí)行的由教師對(duì)本科生的學(xué)習(xí)、品德和生活等多方面進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)的教育制度。是將班級(jí)集體授課與個(gè)別指導(dǎo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的一種教學(xué)組織形式。

本科生導(dǎo)師制最早源于14世紀(jì)英國(guó)的牛津大學(xué)，是牛津大學(xué)教育制度的標(biāo)志性成果之一。隨后在世界高校中得以廣泛推崇。本科生導(dǎo)師制充分體現(xiàn)了因材施教的特點(diǎn)。在中國(guó)導(dǎo)師制主要運(yùn)用于研究生教育，對(duì)本科生普遍實(shí)行班主任制或輔導(dǎo)員制。進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)內(nèi)部分高校在全?；蚱洳糠衷合甸_始嘗試實(shí)行本科生導(dǎo)師制。

中學(xué)與大學(xué)的學(xué)習(xí)、生活模式有很大差異。由中學(xué)生變?yōu)榇髮W(xué)生，學(xué)生的角色發(fā)生了變化，他們要適應(yīng)新的環(huán)境，要在新的成長(zhǎng)起點(diǎn)上搏擊。但是，他們?cè)谀挲g上基本還處于未成年人向成年人的過渡階段，心理上極易受社會(huì)各種思潮和價(jià)值觀的影響，在學(xué)習(xí)上求知欲非常強(qiáng)，特別是在脫離了高中時(shí)代的升學(xué)壓力后，他們更希望利用大學(xué)寬松的學(xué)習(xí)平臺(tái)，掌握新知識(shí)，獲得新方法，尤其是希望自己具有發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。然而不少學(xué)生商未擺脫中學(xué)時(shí)代機(jī)械學(xué)習(xí)的方式，對(duì)大學(xué)的學(xué)習(xí)方向茫然不知所措，一陣新鮮后甚至?xí)a(chǎn)生失落感。因此，本科生不但需要負(fù)責(zé)思想政治工作和生活指導(dǎo)的輔導(dǎo)員或班主任進(jìn)行疏導(dǎo)，而且還需要具有專業(yè)素養(yǎng)的教師進(jìn)行指導(dǎo)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變的同時(shí)，還能獲得專業(yè)思想的教育和指導(dǎo)，并為未來成才打下基礎(chǔ)。本科生導(dǎo)師制因之應(yīng)運(yùn)而生。

本科生導(dǎo)師制在我國(guó)一些高校的推行，取得了一定的成效。從理論層面來看，導(dǎo)師制下的導(dǎo)師既是學(xué)生的師長(zhǎng)，又是學(xué)生的知心朋友。導(dǎo)師通過對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)，將專業(yè)教育與思想教育、個(gè)性教育與共性教育、課堂教育與課外教育相結(jié)合，能夠使學(xué)生在心理上得到安撫，學(xué)習(xí)上明確方向，應(yīng)該是一項(xiàng)很好的教育制度。

但是，一項(xiàng)好的制度，未必能產(chǎn)生好的教育效果。在實(shí)踐層面上，我國(guó)高校本科生導(dǎo)師制的探索，遠(yuǎn)未達(dá)到其預(yù)定的目標(biāo)。相當(dāng)部分高校的此項(xiàng)嘗試無果而終。這不得不使人產(chǎn)生困惑:為什么一項(xiàng)國(guó)外成功的教學(xué)改革和人才培養(yǎng)制度在我國(guó)卻沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果?原因何在?

如果從制度上來說，本科生導(dǎo)師制本身并無問題，但是，一項(xiàng)具有普遍指導(dǎo)意義的制度的實(shí)施，也必須結(jié)合自己的國(guó)情，否則，必然會(huì)造成“東施效顰”。具體來說，原因主要有三:

其一，生師比過高，師資缺乏。隨著我國(guó)高等教育進(jìn)入大眾化階段，各高校各專業(yè)招生人數(shù)不斷增加，高校的生師比絕大部分已超過20:1，有的專業(yè)達(dá)到50:1甚至更高。一名教師指導(dǎo)幾十名學(xué)生根本指導(dǎo)不過來。

其二，職責(zé)重復(fù)，重點(diǎn)不突出。目前高校每個(gè)班級(jí)都配備有班主任或輔導(dǎo)員，班主任、輔導(dǎo)員的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)學(xué)生的日常生活管理和思想政治工作。但是，很多高校在導(dǎo)師制中仍把學(xué)生生活和思想方面的指導(dǎo)作為導(dǎo)師的主要任務(wù)，導(dǎo)致班主任、輔導(dǎo)員和本科生導(dǎo)師責(zé)任重疊，工作沒有重點(diǎn)，浪費(fèi)了本不富裕的教師資源，效果自然不好。

其三，管理制度不完善，教師責(zé)任心不強(qiáng)。本科生導(dǎo)師制需要從導(dǎo)師的遴選、導(dǎo)師的權(quán)利和職責(zé)、目標(biāo)考核等方面作出相應(yīng)的規(guī)定，有的高校導(dǎo)師制缺乏完善的實(shí)施細(xì)則，缺乏對(duì)導(dǎo)師制實(shí)施過程的督導(dǎo)。此外，由于學(xué)生人數(shù)和班級(jí)過多，高校教師的教學(xué)與科研任務(wù)繁重，導(dǎo)師制事實(shí)上又增加了教師的工作量。如果沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，教師的積極性很難得到保證。

筆者認(rèn)為，導(dǎo)師制必須在實(shí)踐中進(jìn)行創(chuàng)新。前述問題的核心在于導(dǎo)師制下導(dǎo)師的主要職責(zé)不夠明確，導(dǎo)致導(dǎo)師制實(shí)施的目標(biāo)也不明確。導(dǎo)師不是保姆，應(yīng)該簡(jiǎn)化導(dǎo)師的職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，解決了這一問題，導(dǎo)師制必將煥發(fā)其應(yīng)有的活力。

根據(jù)筆者多年的教學(xué)管理實(shí)踐來看，以學(xué)術(shù)訓(xùn)練為導(dǎo)向、以能力培養(yǎng)為核心的學(xué)業(yè)導(dǎo)師制是行之有效的重要經(jīng)驗(yàn)。

二、本科生導(dǎo)師制的實(shí)踐創(chuàng)新

為探索導(dǎo)師制對(duì)于培養(yǎng)歷史學(xué)專業(yè)學(xué)生科研能力的效果，筆者在所在學(xué)院推行“以學(xué)術(shù)訓(xùn)練為導(dǎo)向、以能力培養(yǎng)為核心的學(xué)業(yè)導(dǎo)師制”，并在歷史學(xué)專業(yè)2003、2004等年級(jí)進(jìn)行試點(diǎn)。

首先，明確導(dǎo)師的主要職責(zé)是指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)和對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)術(shù)訓(xùn)練。

其次，實(shí)行“雙向選擇”與組織安排相結(jié)合，確立師生指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系。先由導(dǎo)師(具有碩士學(xué)位的講師和副教授以上職稱的教師)提出指導(dǎo)計(jì)劃，然后由學(xué)生根據(jù)個(gè)人志愿和興趣愛好及課題內(nèi)容選擇導(dǎo)師。未能通過“雙向選擇”達(dá)成意向的，則由組織統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

再次，引導(dǎo)學(xué)生介入導(dǎo)師的科研活動(dòng)。學(xué)生隨導(dǎo)師參與相應(yīng)的研究工作，包括參與課題研究，特別是教學(xué)改革課題研究。

此外，從多方面豐富導(dǎo)師制內(nèi)涵。包括舉辦歷史文化學(xué)院一年一度的學(xué)生科研論文大賽及獲獎(jiǎng)?wù)撐难辛?xí)會(huì)。通過論文大賽，絕大多數(shù)本科生參與到學(xué)術(shù)論文的寫作訓(xùn)練活動(dòng)中來，在此基礎(chǔ)上，獲獎(jiǎng)?wù)撐牡难辛?xí)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了師生之間、學(xué)生之間的互動(dòng)，激勵(lì)了學(xué)生的學(xué)術(shù)興趣。

舉辦“人文視野”系列學(xué)術(shù)講座。每月舉辦1-2場(chǎng)，高學(xué)歷、高職稱的教師均參與其中，并有國(guó)內(nèi)學(xué)界名家作學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。

營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍。導(dǎo)師協(xié)助安排學(xué)生的學(xué)習(xí)計(jì)劃，師生之間隨時(shí)可以就某個(gè)學(xué)術(shù)問題進(jìn)行對(duì)話和交流。導(dǎo)師學(xué)術(shù)報(bào)告制度、學(xué)生讀書心得報(bào)告等制度的實(shí)施，營(yíng)造了濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。

最后，完善考核制度。制定《本科生導(dǎo)師制實(shí)施方案》、《本科生科研成績(jī)轉(zhuǎn)化學(xué)分核算辦法》，結(jié)合實(shí)施學(xué)分制，調(diào)整教學(xué)計(jì)劃，將學(xué)生學(xué)年論文成績(jī)納入學(xué)分。建立導(dǎo)師學(xué)年考核檔案，考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、津貼掛鉤。

三、本科生導(dǎo)師制實(shí)踐效果的若干考察

以學(xué)術(shù)訓(xùn)練為導(dǎo)向、以能力培養(yǎng)為核心的學(xué)業(yè)導(dǎo)師制的探索，豐富了導(dǎo)師制的內(nèi)涵，其特色與創(chuàng)新之處在于把導(dǎo)師制同輔導(dǎo)員制結(jié)合起來，明確二者之間的不同側(cè)重點(diǎn)和職責(zé)劃分，充分發(fā)揮導(dǎo)師在培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)及創(chuàng)新能力方面的優(yōu)勢(shì)，形成導(dǎo)師和輔導(dǎo)員之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

正是基于這一特色，“學(xué)業(yè)導(dǎo)師制”的探索實(shí)踐取得了明顯成效:

1.本科生的學(xué)術(shù)意識(shí)大大增強(qiáng)，學(xué)術(shù)論文質(zhì)量明顯提高。目前，歷史文化學(xué)院的課堂教學(xué)中，師生互動(dòng)增強(qiáng)，特別是學(xué)生的積極參與，使得課堂討論在內(nèi)容上逐步深入，課堂氣氛日趨活躍，這與學(xué)生學(xué)術(shù)意識(shí)的增強(qiáng)有很大關(guān)系。從近幾年本科生科研論文大賽的情況來看，學(xué)生參與率占本科生總?cè)藬?shù)的85﹪以上，積極性很高。從參賽學(xué)生的論文選題、邏輯語言以及資料的選擇、論點(diǎn)論據(jù)和論證過程來看，質(zhì)量一年比一年好，這一點(diǎn)受到了評(píng)閱專家和學(xué)?？蒲泄芾聿块T領(lǐng)導(dǎo)、專家的一致好評(píng)。

2.歷史學(xué)專業(yè)本科生的學(xué)術(shù)研究能力得到鍛煉和提高，學(xué)生參與教師課題研究的人數(shù)越來越多，在校大學(xué)生科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目申報(bào)中，歷史學(xué)專業(yè)先后有16項(xiàng)科研課題獲得立項(xiàng)，居全校各專業(yè)前列。2003、2004級(jí)有5名等同學(xué)參與了信陽師范學(xué)院基礎(chǔ)教育改革研究項(xiàng)目《面向基礎(chǔ)教育的高師歷史學(xué)科教學(xué)改革》的研究工作，撰寫了《主題性教研與高校教學(xué)改革》、《中學(xué)“新課標(biāo)”與高師歷史學(xué)專業(yè)課程設(shè)置改革研究》等研究論文。

3.保持了師生互動(dòng)的濃厚學(xué)術(shù)交流氛圍。導(dǎo)師制實(shí)行以來，我院教師與學(xué)生之間的距離進(jìn)一步拉近，學(xué)生從事專業(yè)學(xué)習(xí)和研究的興趣大大提高，歷史文化學(xué)院的學(xué)術(shù)氛圍日益濃厚，特別是師生之間的學(xué)術(shù)互動(dòng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

篇5

改革的主要目標(biāo)畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革試點(diǎn)工作主要有四個(gè)目標(biāo)：一是推進(jìn)校企深度融合，建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟；二是學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)在企業(yè)進(jìn)行，通過學(xué)生開展頂崗實(shí)習(xí)、真題真做，提高畢業(yè)設(shè)計(jì)和人才培養(yǎng)質(zhì)量；三是強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，引導(dǎo)學(xué)生親歷企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程、感受企業(yè)文化和發(fā)展理念來進(jìn)一步了解企業(yè)發(fā)展前景，為畢業(yè)生就業(yè)、企業(yè)進(jìn)一步考察學(xué)生搭建一個(gè)雙向選擇的平臺(tái);四是努力構(gòu)建“四雙四融合”校企合作模式，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、畢業(yè)生就業(yè)一體化?！八碾p四融合”校企合作模式“四雙四融合”校企合作模式：即由學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生通過“雙向選擇、雙導(dǎo)師制、雙重身份、雙方評(píng)價(jià)”達(dá)到“學(xué)校與企業(yè)融合、理論與實(shí)踐融合、課內(nèi)與課外融合、學(xué)習(xí)與就業(yè)融合”。雙向選擇：企業(yè)、導(dǎo)師組與畢業(yè)生雙向選擇、招募駐廠實(shí)習(xí)、畢設(shè)及預(yù)備就業(yè)學(xué)生，激發(fā)企業(yè)和學(xué)生的熱情。雙導(dǎo)師制：選聘企業(yè)工程師、校內(nèi)教師組成導(dǎo)師組進(jìn)行組團(tuán)式指導(dǎo)，確保畢業(yè)設(shè)計(jì)真題真做。雙重身份：確立既是學(xué)生也是學(xué)徒、既是講師也是助工的身份，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的同時(shí)完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，教師指導(dǎo)學(xué)生的同時(shí)完成工程實(shí)踐訓(xùn)練。雙方評(píng)價(jià)：企業(yè)、學(xué)校評(píng)估學(xué)生實(shí)習(xí)、畢設(shè)成果，學(xué)生評(píng)價(jià)導(dǎo)師、企業(yè)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為學(xué)生最終成績(jī)及畢業(yè)生是否留用的依據(jù)，實(shí)行多樣化的學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)方式。學(xué)校與企業(yè)融合：結(jié)成校企聯(lián)盟、形成“廠中?！?，實(shí)現(xiàn)校企深度融合。理論與實(shí)踐融合：設(shè)計(jì)課題來自生產(chǎn)實(shí)際，真題真做，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐融合。課內(nèi)與課外融合：雙重身份使學(xué)生耳聞目睹了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程、感受企業(yè)文化和發(fā)展理念，加強(qiáng)了學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練，補(bǔ)充了課內(nèi)不足，實(shí)現(xiàn)課內(nèi)與課外融合。學(xué)習(xí)與就業(yè)融合：學(xué)習(xí)就業(yè)兩不誤，減輕了畢業(yè)生壓力，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與就業(yè)融合。

改革的主要成效

“四雙四融合”畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革模式實(shí)施四年來，大中型合作企業(yè)達(dá)6家，企業(yè)指導(dǎo)教師達(dá)26人，4個(gè)專業(yè)115名學(xué)生和18名指導(dǎo)教師進(jìn)駐企業(yè)開展為期4～6個(gè)月的工程實(shí)踐和畢業(yè)設(shè)計(jì)工作。3個(gè)團(tuán)隊(duì)17人獲省畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，6篇單篇作品獲省優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）獎(jiǎng)，26篇單篇作品獲校級(jí)優(yōu)秀獎(jiǎng)。校級(jí)以上優(yōu)秀率達(dá)42.61％，比其他學(xué)生高出30.00％。修改和完善了四個(gè)試點(diǎn)專業(yè)的人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃、制定配套的教學(xué)管理規(guī)章制度。獲批省高等教育教改項(xiàng)目3項(xiàng)，發(fā)表教改論文12篇。學(xué)生公開57篇、申請(qǐng)和公開國(guó)家發(fā)明專利4項(xiàng)。生工專業(yè)被教育部批準(zhǔn)為“國(guó)家級(jí)特色專業(yè)建設(shè)點(diǎn)”，以生工專業(yè)為核心的三個(gè)相關(guān)專業(yè)被省教育廳批準(zhǔn)為“省高等學(xué)校本科重點(diǎn)專業(yè)類”予以建設(shè)。加深了學(xué)校與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的聯(lián)系，密切了關(guān)系；人才培養(yǎng)質(zhì)量高，102人與合作企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議。促進(jìn)了高校教師工程能力的培養(yǎng)，強(qiáng)化了教師的工程背景、提高了教師的工程素養(yǎng)，培養(yǎng)18名“雙師型”畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師。

實(shí)現(xiàn)路徑和方法

按照改革的總體目標(biāo)，2008年起，每年在生工、食品、園藝、農(nóng)學(xué)等專業(yè)選擇20～30名學(xué)生，從第七學(xué)期末開始安排進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行為期4～6個(gè)月的畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革試點(diǎn)工作，畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革試點(diǎn)工作主要抓住了以下四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（1）加大人才培養(yǎng)模式改革力度、科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案是搞好畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革的基礎(chǔ)。人才培養(yǎng)方案是高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)，是實(shí)施素質(zhì)教育的關(guān)鍵所在。將先進(jìn)的教育理念、用人單位對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求、利于創(chuàng)新型人才脫穎而出的人才培養(yǎng)的實(shí)現(xiàn)形式與評(píng)價(jià)方式融入到人才培養(yǎng)方案之中是人才培養(yǎng)方案改革的重要方面。按照這一想法，淮陰工學(xué)院在2008年、2012年兩次對(duì)生物工程類相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行了較大幅度的修訂，以適應(yīng)人才培養(yǎng)改革和指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革的需要。（2）采取雙向選擇招募駐廠學(xué)生，激發(fā)企業(yè)和學(xué)生的熱情是搞好畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革的關(guān)鍵。校企共同制定訂單式的合作培養(yǎng)計(jì)劃。這種校企合作模式的優(yōu)點(diǎn)是培養(yǎng)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，學(xué)生在知識(shí)、能力和素質(zhì)方面的培養(yǎng)符合合作企業(yè)的要求，學(xué)生畢業(yè)后可以直接進(jìn)入企業(yè)就業(yè)。計(jì)劃確定后在學(xué)生中公布、宣傳，組織學(xué)生自愿報(bào)名。按照班主任會(huì)同專業(yè)負(fù)責(zé)人預(yù)審、企業(yè)人事主管面試、學(xué)生確認(rèn)、校企共同審定的程序確定駐廠人員名單，實(shí)現(xiàn)雙向選擇招募學(xué)生。企業(yè)將學(xué)生作為本企業(yè)的“見習(xí)員工”對(duì)待，為學(xué)生到企業(yè)開展實(shí)踐教育、安排預(yù)就業(yè)崗位和企業(yè)指導(dǎo)教師創(chuàng)造條件。學(xué)生則由于就業(yè)去向基本明確，在企業(yè)的支持下真刀真槍做畢業(yè)課題而興趣倍增。（3）實(shí)行雙導(dǎo)師制，確保畢業(yè)設(shè)計(jì)真題真做是搞好畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革的根本。雙導(dǎo)師制就是為每一位學(xué)生安排一位高校專職教師和一位企業(yè)兼職教師作為導(dǎo)師，校企雙方導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)。在選題審題、任務(wù)書下達(dá)、開題答辯和畢業(yè)答辯各個(gè)環(huán)節(jié)都由雙導(dǎo)師共同協(xié)商，制訂出詳細(xì)的工作計(jì)劃。畢業(yè)設(shè)計(jì)要求結(jié)合企業(yè)實(shí)際項(xiàng)目“真題真做”。企業(yè)導(dǎo)師的主要職責(zé)是為學(xué)生提出源于企業(yè)實(shí)際、是企業(yè)急需解決的問題，校內(nèi)導(dǎo)師的主要職責(zé)是分析和判斷選題的難度和深度是否合適。學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)題目既可以從企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際項(xiàng)目中選擇，也可以結(jié)合自己的興趣從企業(yè)需要解決的實(shí)際問題中尋找。畢業(yè)設(shè)計(jì)方案在校企雙方導(dǎo)師的指導(dǎo)下制定完成。在開展畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)導(dǎo)師重點(diǎn)負(fù)責(zé)實(shí)踐方面的指導(dǎo)，校內(nèi)導(dǎo)師重點(diǎn)負(fù)責(zé)理論方面的指導(dǎo)和畢業(yè)設(shè)計(jì)最終質(zhì)量的把關(guān)。（4）構(gòu)建多樣化的學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)方式是搞好畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)改革的保證。建立學(xué)校、企業(yè)、被評(píng)價(jià)人相結(jié)合的、“更加開放、更具參與性”的教學(xué)評(píng)價(jià)體系，及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，形成有利于學(xué)生全面發(fā)展和個(gè)性發(fā)展的管理制度和評(píng)價(jià)辦法。針對(duì)不同的實(shí)踐環(huán)節(jié)采取靈活多樣的效果評(píng)價(jià)方式。實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)重點(diǎn)考核實(shí)驗(yàn)過程與實(shí)驗(yàn)儀器熟悉程度，頂崗實(shí)習(xí)則更加注重實(shí)習(xí)單位對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)與工作態(tài)度、人際交往、動(dòng)手能力、職業(yè)道德等評(píng)價(jià)，畢業(yè)設(shè)計(jì)重點(diǎn)考核學(xué)生實(shí)施畢業(yè)設(shè)計(jì)的過程、知識(shí)融會(huì)貫通以解決工程實(shí)際問題的能力。

結(jié)語

篇6

論文摘要：師德屬于文化的范疇，指的是教師在工作中必須遵守的道德規(guī)范和要求。高校教師的師德在其工作中有著重要的價(jià)值，它是高校教師提高教學(xué)質(zhì)量的前提、提升學(xué)術(shù)水平的動(dòng)力和塑造大學(xué)生品德的基礎(chǔ)。高校教師師德的培育是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，這一過程應(yīng)主要圍繞以下三個(gè)方面來進(jìn)行：尊重高校教師在學(xué)校中的主體地位、健全制度以引導(dǎo)高校教師師德的建設(shè)、加強(qiáng)高校校園高尚師德氛圍的營(yíng)造。  

 

一、師德的內(nèi)涵 

 

教師這一職業(yè)的出現(xiàn)是人類社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是社會(huì)分工不斷細(xì)化的表現(xiàn)。隨著人類職業(yè)的分化，社會(huì)就需要一系列的規(guī)范來調(diào)整不同職業(yè)者的工作及其相互之間的關(guān)系，以保證整個(gè)社會(huì)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，文化與制度作為這其中兩種主要的機(jī)制便應(yīng)運(yùn)而生。文化與制度同屬于規(guī)范的范疇，在社會(huì)關(guān)系的調(diào)節(jié)上互相補(bǔ)充。兩者的區(qū)別主要在于：一是在表現(xiàn)形式上，制度屬于硬規(guī)范，文化屬于軟規(guī)范；二是在作用的依據(jù)上，制度依靠外在的強(qiáng)制，文化依靠?jī)?nèi)在的自覺。相對(duì)而言，文化是一個(gè)多義性的概念，人們對(duì)文化的定義數(shù)以百計(jì)，這些關(guān)于文化的定義可以分為廣義、中義和狹義等三個(gè)層次。廣義的文化觀包括物質(zhì)、制度和精神等三個(gè)層面；中義的文化觀指的是制度與精神層面；狹義的文化觀念僅僅指精神層面。文化“若是無所不包，就什么都說明不了”。因此，本文持狹義的文化觀，認(rèn)為文化僅僅包含著人們的觀念、態(tài)度和價(jià)值，“指一個(gè)社會(huì)中的價(jià)值觀、態(tài)度、信念、取向以及人們普遍持有的見解”。師德，顧名思義，就是教師的職業(yè)道德，指教師在工作中必須遵守的道德規(guī)范和要求。師德屬于文化的范疇，是人類文化在教師這一職業(yè)上的具體體現(xiàn)。 

師德是一個(gè)歷史性的概念，師德所包含的內(nèi)容總是與當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的，因而不同時(shí)代師德的內(nèi)容會(huì)有所變化，有些內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展慢慢隱退，而有些新的內(nèi)容卻會(huì)逐漸凸顯出來，但其中的一些素質(zhì)卻是一脈相承、亙古不變的，這些內(nèi)容便構(gòu)成了師德最基本的內(nèi)容。概而言之，師德最基本的內(nèi)容包含著以下三個(gè)方面：第一，師愛為魂：“師愛”是教師對(duì)學(xué)生無私的關(guān)愛。這種關(guān)愛不是建立在期待學(xué)生知恩圖報(bào)的理性計(jì)算基礎(chǔ)之上，而純粹是一種情感的發(fā)生。它是師德的核心，即“師魂”。第二，學(xué)高為師：教師的專業(yè)扎實(shí)、業(yè)務(wù)精通。知識(shí)的傳授是教師的一項(xiàng)主要職責(zé)，孔子說“學(xué)術(shù)有專攻”，如果教師對(duì)知識(shí)的掌握在廣度與深度上達(dá)不到一定的高度，就無法做到“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”了。第三，身正為范：教師的一言一行都極大地影響著學(xué)生，教師在教學(xué)、科研等工作中要注重言傳身教，做到認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、不偏不倚。我國(guó)唐代文學(xué)家、哲學(xué)家、思想家韓愈提出的“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”和著名教育家陶行知先生的名句“學(xué)高為師，身正為范”正是對(duì)師德極其精練的概括。 

 

二、師德在高校教師工作中的價(jià)值 

 

(一)師德是高校教師提高教學(xué)質(zhì)量的前提 

教學(xué)是教師的基本工作，良好的教學(xué)質(zhì)量是學(xué)生專業(yè)知識(shí)進(jìn)步的根本保證。提高高校教師教學(xué)質(zhì)量的途徑主要是制度化的途徑，如學(xué)校定期開展對(duì)教師教案、多媒體課件的檢查；組織教學(xué)督導(dǎo)組到教室聽課；開展青年教師的教學(xué)競(jìng)賽；組織學(xué)生每學(xué)期對(duì)教師的授課質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分；等等。這些制度化的措施對(duì)教學(xué)質(zhì)量的提高無疑是有促進(jìn)作用的，但其局限性也是顯而易見的，這主要表現(xiàn)在：一是臨時(shí)性。臨時(shí)性是指這些制度化的措施并非一種經(jīng)?；呐e措，不可能實(shí)施到教師的每節(jié)課之中，如果一名教師缺乏師德的自我約束，那么，他可能會(huì)在檢查與評(píng)議前后注重課堂教學(xué)質(zhì)量，但在這之外就疏于教學(xué)質(zhì)量的提高。二是主觀性。主觀性指的是監(jiān)督與評(píng)價(jià)主客體之間專業(yè)、水平的差異問題，如學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)組專家與授課教師之間的專業(yè)差異問題，學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量評(píng)價(jià)的主體適格問題，如果因此對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)有失公允的話，會(huì)嚴(yán)重挫傷教師的工作積極性。三是外部性。外部性是指上述這些制度對(duì)教師的約束都是來自于其外部，但是人的理性并不是充分的，制度的設(shè)計(jì)者也并非具有完全的理性，即使是設(shè)計(jì)得最嚴(yán)密的制度也會(huì)留下真空，如果一個(gè)教師基于一種“理性人”的立場(chǎng)來開展他的教學(xué)工作，那么，制度化的措施對(duì)他的約束也是極其微弱的，他可能會(huì)在授課時(shí)采取“出工不出力”的消極策略。因此，提高高校教師教學(xué)質(zhì)量的根本措施還在于培育高校教師高尚的師德，以師德實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師的自我約束。這種文化方面的“軟約束”不同于制度方面的“硬約束”，它依靠的教師的良心自覺，具有內(nèi)在性和經(jīng)常性，能夠?qū)崿F(xiàn)教師在教學(xué)工作中由“理性人”到“道德人”的轉(zhuǎn)變，促使教師本著教書育人的態(tài)度認(rèn)真講好每一堂課。 

 

(二)師德是高校教師提升學(xué)術(shù)水平的動(dòng)力 

學(xué)術(shù)水平是對(duì)高校教師專業(yè)知識(shí)方面的要求，只有具有較高學(xué)術(shù)水平的教師才能夠給學(xué)生更多專業(yè)方面的啟發(fā)，因此，高校教師學(xué)術(shù)水平的提高對(duì)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)具有十分重要的意義。當(dāng)前，大部分高校為提高教師學(xué)術(shù)水平往往會(huì)采取一些制度性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如資助教師學(xué)術(shù)著作的出版、頒發(fā)科研配套獎(jiǎng)金、評(píng)選科研突出標(biāo)兵等，但是這些措施并不能夠保證每一位教師都在提高學(xué)術(shù)水平上下足工夫，現(xiàn)實(shí)中有的高校教師至退休時(shí)仍是初級(jí)職稱，有的高校教師晉升副教授職稱后就開始安于現(xiàn)狀長(zhǎng)期無。上述這些制度化的激勵(lì)措施動(dòng)力來自于外部，這種外在性的激勵(lì)可以引導(dǎo)一部分教師基于功利的考慮來提高自己的學(xué)術(shù)水平，但在目前高校教師待遇還有待大力改善的前提下，仍會(huì)有許多教師主動(dòng)游離于這些激勵(lì)措施之外去尋求替代性的生活資源，如到公司兼職、舉辦各類培訓(xùn)班、參加營(yíng)利性講座等，因此其作用也是有限的?！暗赖率且环N不管外界事務(wù)如何變化，不管世人的褒貶，堅(jiān)貞不拔地存在于內(nèi)心的東西”。師德對(duì)提高高校教師的學(xué)術(shù)水平是一種文化性的激勵(lì)措施，這一措施排除了功利性的考量，完全是發(fā)軔于一種對(duì)學(xué)生專業(yè)進(jìn)步的責(zé)任感，這種責(zé)任感能促使高校教師抵御外界物質(zhì)利益的誘惑，以更加積極的態(tài)度將主要時(shí)間與精力投入到提升自身的學(xué)術(shù)水平之中去。 

 

(三)師德是高校教師塑造大學(xué)生品德的基礎(chǔ) 

中國(guó)古代政治家司馬光認(rèn)為：“夫德與才異，而世俗莫之能辨，通謂之賢，此其所以失人也?！苯又赋隽说屡c才的關(guān)系，“夫聰察(強(qiáng))毅之謂才，正直中和之謂德。才者，德之資也；德者，才之帥也”。日本近代主要啟蒙思想家福澤諭吉也指出：“智慧與道德，恰如人的思想的兩部分，各有各的作用，所以不能說哪個(gè)重要，哪個(gè)不重要。如果不是兩者兼?zhèn)洌筒荒芩阕魍耆??！笨梢姡幻细竦拇髮W(xué)生不僅要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還要具有較高的道德水準(zhǔn)。彌散性是文化的主要特性之一，文化的彌散性是說某一系統(tǒng)中個(gè)體之間的態(tài)度、觀念是相互影響的，這種彌散性一方面表現(xiàn)為同一系統(tǒng)中位于同一層級(jí)的個(gè)體在態(tài)度、觀念上互相影響，另一方面表現(xiàn)在同一系統(tǒng)不同層級(jí)的個(gè)體之間，高層次個(gè)體的態(tài)度和觀念對(duì)低層級(jí)個(gè)體的態(tài)度和觀念會(huì)產(chǎn)生極大的示范效應(yīng)和引導(dǎo)作用，往往會(huì)成為低層次個(gè)體態(tài)度和觀念習(xí)得的一個(gè)重要來源。在高校中，大學(xué)生世界觀、人生觀和價(jià)值觀仍在成型的過程之中，對(duì)高校教師仍有較大的心理依賴，教師是他們大學(xué)生活接觸到的一個(gè)主要群體，往往會(huì)成為他們學(xué)習(xí)和模仿的榜樣。因此，高校教師的師德對(duì)塑造大學(xué)生的道德品行是極其重要的，會(huì)對(duì)大學(xué)生道德品行特別是職業(yè)道德的養(yǎng)成產(chǎn)生潛移默化的效果。

三、高校教師師德培育的途徑 

 

(一)尊重高校教師在學(xué)校中的主體地位 

任何文化都從屬于一定的主體，文化的建設(shè)應(yīng)在尊重主體的前提下進(jìn)行，提高高校教師的師德首先應(yīng)尊重高校教師在高校事務(wù)中的主體地位、維護(hù)教師的尊嚴(yán)，這樣才能夠調(diào)動(dòng)高校教師的師德進(jìn)取心。尊重教師在高校中的主體地位，首先，要提高學(xué)校行政部門的服務(wù)意識(shí)。我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是一個(gè)“官本位”和權(quán)力本位的社會(huì)，老百姓享有的權(quán)利是極其有限的，傳統(tǒng)具有持續(xù)性，這一傳統(tǒng)在我國(guó)當(dāng)前仍有著極大的影響，在高校中表現(xiàn)為學(xué)校行政部門的“衙門化”，服務(wù)意識(shí)低下，普遍存在著門難進(jìn)、臉難看、事難辦的現(xiàn)象，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，教師淪為行政部門管理的對(duì)象。在此背景下，即使高校教師在師德方面有著較高的追求，在遭此冷遇之后也難免會(huì)形成巨大的心理落差，這種落差必然會(huì)導(dǎo)致教師師德追求的消逝。其次，要逐步提高教師的待遇。師德屬于文化的范疇，是建立在其“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)”之上的“上層建筑”。中國(guó)古代思想家管子曾說：“倉(cāng)廩實(shí)則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱?！备咝＝處煄煹碌奶岣弑仨氁运麄兓镜纳畹玫綕M足為前提。美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人都有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中，衣、食等生理需要是最基本的，是實(shí)現(xiàn)其他高層次需要的基礎(chǔ)，因此，任何人不可能也不能夠在物質(zhì)生活貧乏的狀況下還能夠去追求和保持高尚的師德。最后，要擴(kuò)大教師在高校事務(wù)中的參與水平。大學(xué)無小事，教師作為高校的主體，對(duì)高校的事務(wù)應(yīng)該享有廣泛的參與權(quán)。美國(guó)政治學(xué)家科恩將政治參與作為民主發(fā)展程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為一國(guó)民主的發(fā)展水平應(yīng)該用該國(guó)政治參與的廣度、深度和范圍來衡量。民主的廣度指的是受公共政策影響的社會(huì)成員有多大比率參與了公共政策的制定；民主的深度是指參與者的參與是否充分，公共政策對(duì)參與者所表達(dá)的要求的吸收程度；民主的范圍則是指在哪些公共政策的形成過程中社會(huì)成員的意見起決定作用，以及對(duì)社會(huì)成員參與的權(quán)利有哪些限制。科恩的觀點(diǎn)對(duì)高校的發(fā)展無疑也具有極強(qiáng)的借鑒意義，在高校事務(wù)的決策過程中，應(yīng)該逐步提高決策過程中教師代表所占的比重；確實(shí)保證教師的參與是一種實(shí)質(zhì)意義上的參與，而不僅僅是一種形式意義上的參與，教師的意見在決策中應(yīng)得到積極回應(yīng)；逐步增加教師參與的學(xué)校事務(wù)的數(shù)量，為教師開放更多的參與渠道。擴(kuò)大高校教師在學(xué)校事務(wù)中的參與水平，能夠提高他們作為高校主體的責(zé)任感與效能感，這種責(zé)任感與效能感是高校教師師德水平提高的重要精神動(dòng)力。 

 

(二)健全制度以引導(dǎo)高校教師師德的建設(shè) 

文化是制度之母，但制度對(duì)文化的形成也有重要的引導(dǎo)作用。因此，師德的培育一方面應(yīng)該直接針對(duì)道德建設(shè)，另一方面也應(yīng)該加強(qiáng)制度方面的建設(shè)，一所大學(xué)教師的師德只有在文化與制度的良性互動(dòng)中才能夠得到升華。為此，我們應(yīng)該加強(qiáng)師德的制度化建設(shè)，通過師德的制度化建設(shè)來引導(dǎo)高校良好師德的形成。這其中主要包括：第一，加強(qiáng)高校教師教學(xué)方面師德的制度化建設(shè)，包括規(guī)范教師在教學(xué)中對(duì)日常教學(xué)秩序的遵守，避免隨意調(diào)課、遲到、早退等現(xiàn)象的發(fā)生；授課中語言、著裝、儀態(tài)的規(guī)范；授課中使用的教案、多媒體課件的準(zhǔn)備等。第二，加強(qiáng)高校教師科研方面師德的制度化建設(shè)。主要是通過建立健全高?？蒲泄芾砗蛯W(xué)術(shù)不端行為的檢舉制度，嚴(yán)厲懲罰高校教師不端的科研行為，杜絕高校教師在科研中抄襲他人學(xué)術(shù)成果、剽竊他人實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。第三，加強(qiáng)高校教師其他方面師德的制度化建設(shè)。高校教師不僅承載著全社會(huì)知識(shí)進(jìn)步的使命，還被賦予全社會(huì)道德楷模的角色，因此，應(yīng)該建立健全制度，規(guī)范高校教師教學(xué)、科研之外的行為。這些制度建立和完善起來了，高校教師的行為就有章可循，久而久之，對(duì)這些制度的遵守就能夠內(nèi)化為教師的一種心理和習(xí)慣，在教師中形成一種遵守師德的良好氛圍。 

 

(三)加強(qiáng)高校校園高尚師德氛圍的營(yíng)造 

文化的變遷不同于制度的變遷，制度的變遷可以采取強(qiáng)制的方式在權(quán)力的主導(dǎo)下短時(shí)間內(nèi)完成，而文化的變遷是主體對(duì)環(huán)境適應(yīng)性的漸變過程，因此，師德的培育需要一個(gè)良好的氛圍。高校可以采取以下方面的措施來加強(qiáng)教師師德氛圍的營(yíng)造：第一，定期開展學(xué)校師德標(biāo)兵的評(píng)選活動(dòng)。通過制定一定的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)生和同行通過現(xiàn)場(chǎng)無記名投票或網(wǎng)絡(luò)投票等方式選出那些在工作中師德表現(xiàn)突出的教師，由學(xué)校給予隆重表彰，并號(hào)召全體教師向他們學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮他們的模范帶頭作用，在學(xué)校營(yíng)造尊崇師德、提倡師德的良好氛圍。第二，定期舉行各種師德方面的儀式。儀式在文化的變遷中發(fā)揮著十分重要的功能，儀式能夠在人們心目中強(qiáng)化其所蘊(yùn)涵的理念。高?？梢酝ㄟ^在教師節(jié)或?qū)W期的開學(xué)典禮等時(shí)間組織教師舉行師德方面的宣誓、簽署師德承諾書等方式來增強(qiáng)高校教師的師德意識(shí)。第三，重視學(xué)校師德方面符號(hào)的表達(dá)。符號(hào)是指具有某種代表意義的標(biāo)志，符號(hào)是文化的載體，當(dāng)一定的客體不斷面對(duì)這些符號(hào)時(shí)，文化可以以這些符號(hào)為介質(zhì)深入客體的心目中。學(xué)?？梢酝ㄟ^在學(xué)校教學(xué)大樓、圖書館、中心廣場(chǎng)等人流比較集中的地方懸掛師德標(biāo)語、修筑學(xué)術(shù)大師的雕像等符號(hào)來加強(qiáng)尊重師德理念的表達(dá)。 

 

參考文獻(xiàn)： 

[1][美]塞繆爾·亨廷頓，文化的作用[c]//塞繆爾·亨廷頓，勞倫斯，哈里森，文化的重要作用——價(jià)值觀如何影響人類的進(jìn)步，程克雄，譯，北京：新華出版社，2010：9. 

[2][日]福澤諭吉，文明論概略[m]，北京編譯社，譯，北京：商務(wù)印書館，1959：79，77. 

[3][美]愛德華·希爾斯，論傳統(tǒng)[m]，傅鏗，呂樂，譯，上海：上海人民出版社，2009：13. 

篇7

摘要：河南民辦高等教育的持續(xù)健康發(fā)展需要民辦高校建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府、學(xué)校及全社會(huì)力量共同參與、多管齊下。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師隊(duì)伍建設(shè)；策略

進(jìn)人“十二五”時(shí)期以來，河南民辦高等教育待續(xù)蓬勃發(fā)展。截至2011年，全省民辦普通高等學(xué)校民辦普通高等學(xué)校28所，在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數(shù)的17.42%，比上年提高0.28個(gè)百分點(diǎn)；民辦的其他高等教育機(jī)構(gòu)注冊(cè)學(xué)生3.69萬人。民辦普通高校的專任教師總數(shù)也達(dá)到了11235人，校均專任教師401.25人，然而，河南民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中存在著專職教師數(shù)量不夠，結(jié)構(gòu)不合理，隊(duì)伍穩(wěn)定性不足，教師工作壓力與生活壓力大，教師培養(yǎng)投人不足等多方面問題。民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)上程，需要政府、學(xué)校自身以及全社會(huì)力量的共同參與、多管齊下。

一、河南民辦高?！半p師型’，師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析

（一）規(guī)模迅速擴(kuò)大，數(shù)量不足。

據(jù)河南教育統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，到2011年僅28所省民辦高職院校教職工就達(dá)到17621人，專任教師就達(dá)11235人，“雙師型”教師也達(dá)4500余人，規(guī)模呈不斷擴(kuò)大態(tài)勢(shì)。但是相比在校生人數(shù)25.37萬人，師資數(shù)量仍與教育部關(guān)于高等院校師生比1: 18的要求缺口三千多人，“雙師型”隊(duì)伍的比例差距就更大。據(jù)有關(guān)資料表明，河南民辦高校“雙師型”教師人數(shù)合格、優(yōu)秀比例只有50%和30%左右，離教育部高教司對(duì)高等教育教學(xué)工作合格學(xué)校評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)中要求的80%和50%相距甚遠(yuǎn)。

（二）結(jié)構(gòu)不合理，實(shí)踐技能差。

目前河南民辦高?；緦?shí)行以外聘為主的教師隊(duì)伍建設(shè)體制，師資隊(duì)伍主要由專兼職兩部分教師組成。專職教師主要是聘任公辦高校退休教師和向社會(huì)招聘的大學(xué)畢業(yè)生組成的；而兼職教師主要是公辦高校在職教師或企、事業(yè)單位科技人員到民辦高校兼課的教師。這種教師隊(duì)伍建構(gòu)，直接導(dǎo)致以下結(jié)果：一是年齡結(jié)構(gòu)上“兩頭大，中間小”；在很多民辦院校，35歲以下的青年教師占教師總數(shù)的70%；55歲以上的老年教師占15%；36歲至54歲的中年教師只占15%左右；通過數(shù)據(jù)顯示，青年教師和老教師所占比例之和為85%。二是教師的職稱層次偏低，以助教為主，所占比例為53%；講師占35%；副教授占7%；教授占5%；副教授以上職稱的教師比例之和為12%；三是兼職老師比重高，專職教師比例低；四是實(shí)踐技能弱。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的任課教師所占的比例大約為10%。

（三）教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。

一是隨著近年來高校不斷的擴(kuò)招及教育形勢(shì)的發(fā)展，民辦院校專職教師在短期內(nèi)難以滿足擴(kuò)招的需求，為此民辦院校不僅僅需要大量的兼職教師，更需要大量的擁有實(shí)踐技能的兼職教師；相反，民辦院校的待遇吸引力有限，企業(yè)待遇相對(duì)較高的現(xiàn)實(shí)，因此，對(duì)于兼職教師在時(shí)間、精力上難以顧及，影響其穩(wěn)定性。二是離退休的專職教師，受到精力與體力的束縛，學(xué)校不能對(duì)他們提出高標(biāo)準(zhǔn)的要求。加上當(dāng)前教師職業(yè)聘任制度尚未完全得到有效落實(shí)，各高校聘請(qǐng)的許多企業(yè)兼職教師還沒拿到相應(yīng)的教師任職資格證書，雖然這些教師掌握了本行業(yè)較高的技術(shù)能力，但由于沒有接受過正規(guī)的教師技能、技巧、教育法規(guī)等方面知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)教育教學(xué)規(guī)律還了解甚少。三是針對(duì)以上存在的問題，許多民辦高校往往基于成本高或?qū)I(yè)性技能較強(qiáng)教師難招聘的原由，對(duì)外聘教師的考核要求過低，導(dǎo)致教師隊(duì)伍流動(dòng)性大，穩(wěn)定性差。

（四）培養(yǎng)機(jī)制不健全。

1.“雙師型”教師的培養(yǎng)體系缺乏。

長(zhǎng)期以來，我國(guó)教師的職前培養(yǎng)和在職培訓(xùn)呈現(xiàn)兩元化態(tài)勢(shì)，教師的職前培養(yǎng)往往由師范院校承擔(dān)，培養(yǎng)的主要內(nèi)容是有關(guān)專業(yè)性知識(shí)的傳授和教育學(xué)、心理學(xué)等方面的知識(shí)；關(guān)注的重心是教師基本素質(zhì)培養(yǎng)，因此很難以顧及高層次職業(yè)能力的提升。在職培訓(xùn)往往由教育學(xué)院、進(jìn)修學(xué)校承擔(dān)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是有關(guān)普通教育學(xué)歷的提升以及資質(zhì)的師資的培訓(xùn)。當(dāng)前河南高校甚至全國(guó)好多高校針對(duì)教師的培養(yǎng)還沒有系統(tǒng)的體系；使得理論的學(xué)習(xí)和技能的提升沒有得到有機(jī)的結(jié)合。

2.評(píng)價(jià)體系不夠完善，政府支持力度不夠。

各級(jí)主管民辦高校的各級(jí)政府在實(shí)際提升教師整體素質(zhì)過程中也并沒有像對(duì)待提高公辦院校教師那樣，有得力的措施鼓勵(lì)和支持打造“雙師型”師資隊(duì)伍。諸如民辦高?！半p師型”教師在晉級(jí)、職稱評(píng)定、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金等方面難以享有公辦教師雙師型教師同等的待遇。此外，民辦高校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)還缺乏明確的政策導(dǎo)向和工作激勵(lì)機(jī)制。民辦高校不論是在評(píng)先評(píng)優(yōu)還是職稱評(píng)聘，對(duì)應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)和學(xué)校目前仍然側(cè)重于教師的學(xué)歷、課堂教學(xué)質(zhì)量、科研能力、學(xué)生評(píng)教、同行評(píng)價(jià)等；以這些因素為導(dǎo)向的評(píng)教體系直接導(dǎo)致一些專任教師只關(guān)注學(xué)歷的提高和職稱的提升，而忽視了自己實(shí)踐工作能力的提高。

二、加強(qiáng)高?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)策略

（一）建立政府、企業(yè)和民辦高校的相互合作關(guān)系。

政府、企業(yè)和民辦高校之間在某種程度上存在著競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但各個(gè)主體在很大程度上還存在互補(bǔ)，民辦高校是政府和企業(yè)的有效補(bǔ)充。因此，政府、企業(yè)與民辦高校這三大部門需要建構(gòu)建起一種合作關(guān)系。強(qiáng)調(diào)的是不僅主體間的多元競(jìng)爭(zhēng)，更為倡導(dǎo)的是多元合作，權(quán)力整合。政府的職責(zé)主要是提供的是完善的公共政策和社會(huì)公共服務(wù)，企業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)等各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中需要高校提供一定的技術(shù)和人才的支持。民辦高校的主要職責(zé)是提供一定的社會(huì)人才培養(yǎng)公共服務(wù)。

（二）制定規(guī)劃，明晰“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)的基本思路。

首先要從董事會(huì)到院系領(lǐng)導(dǎo)必須站在可持續(xù)發(fā)展和以學(xué)生為本的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)社會(huì)認(rèn)可的學(xué)生，離不開高校，更離不開優(yōu)秀的雙師型教師。其次，學(xué)校在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)明確“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)的基本思路以及實(shí)施的辦法，進(jìn)行全校統(tǒng)籌。再次，依照學(xué)校的辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)等條件，結(jié)合學(xué)校自身的實(shí)際情況，科學(xué)、合理地確定教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和專、兼職教師的比例，確定“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。最后，提出切實(shí)可行的實(shí)施程序和方案等。

（三）優(yōu)化“雙師型”師資結(jié)構(gòu)，建立相對(duì)穩(wěn)定的專職教師隊(duì)伍。

一支結(jié)構(gòu)化合理、高素質(zhì)的專職“雙師型”教師隊(duì)伍將直接決定未來民辦高校能否突出特色和保證教育質(zhì)量的關(guān)鍵。為此，一是必須改變傳統(tǒng)的家族式辦學(xué)管理的模式，建立合理的人才引進(jìn)模式，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化、科學(xué)化、藝術(shù)化。二是倡導(dǎo)少而精的教師隊(duì)伍模式，逐步建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的專任“雙師型”師資隊(duì)伍，以減少對(duì)公立高校師資的依賴。三是建立健全專職教師培訓(xùn)制度，有計(jì)劃地開展對(duì)專職教師的培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)政策引導(dǎo)力度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

1.消除政策障礙，營(yíng)造有利于“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)的環(huán)境。

首先，作為《民辦教育促進(jìn)法》和《河南省民辦教育促進(jìn)條例》的執(zhí)行者民辦高校，需制定出制訂切合實(shí)際的“雙師型”教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及完善的激勵(lì)機(jī)制，諸如構(gòu)建統(tǒng)一的職稱評(píng)聘制度，為科研和實(shí)踐成果突出的教師，提供更好的晉升平臺(tái)。其次，民辦高校要積極地貫徹高校自身制定的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)措施，來保障民辦高校教師的福利待遇、任職資格和職稱等問題的實(shí)施。再次，民辦高校要針對(duì)“雙師型”師資隊(duì)伍自身固有的特性，鼓勵(lì)教師在各自專業(yè)取得相應(yīng)的職稱；對(duì)已經(jīng)取得相關(guān)職業(yè)資格的人員經(jīng)過規(guī)定的教學(xué)實(shí)踐后獲得對(duì)應(yīng)的資格證書，以推動(dòng)“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)。最后，作為政府要依法監(jiān)督民辦高校是否按照相關(guān)法規(guī)執(zhí)行具體措施，為教師提供申訴的平臺(tái)。

2.學(xué)校要建立擇優(yōu)聘用、拔尖重用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

必須打破論資排輩的傳統(tǒng)作法，向擇優(yōu)聘用、拔尖重用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制轉(zhuǎn)變。在職稱評(píng)聘和崗位聘任時(shí)，對(duì)于一些長(zhǎng)期脫離企業(yè)，對(duì)新技術(shù)、新工藝缺乏了解；或由于沒有教學(xué)經(jīng)歷，在教學(xué)中不能理論聯(lián)系實(shí)踐，而無法在技能訓(xùn)練方面給予學(xué)生和勞動(dòng)者有效的指導(dǎo)、難以達(dá)到“雙師型”素質(zhì)要求退休的高級(jí)技術(shù)人員，不能高職聘任而對(duì)成績(jī)特別優(yōu)秀、貢獻(xiàn)大的中青年“雙師型”教師要破格聘用，并注重中青年骨干教師的選拔和聘用，以充分發(fā)揮優(yōu)秀中青年教師的積極性和創(chuàng)造性。

3.加大資金投人，健全全面的薪酬制度。

目前民辦高校發(fā)展過程中面臨的另一個(gè)大問題就是資金不足。為此，民辦高校要構(gòu)建一支優(yōu)秀的雙師型師資隊(duì)伍，當(dāng)務(wù)之急應(yīng)加強(qiáng)與地方政府或社會(huì)機(jī)構(gòu)的合作；或爭(zhēng)取政府財(cái)政支持和銀行的支持；或采用教育股份制的形式吸引社會(huì)資金進(jìn)行合作辦學(xué)；或以企業(yè)為依托開拓產(chǎn)學(xué)研的實(shí)踐；初步構(gòu)建成“政府支持、企業(yè)資助、社會(huì)籌集和學(xué)校負(fù)擔(dān)相結(jié)合”的多元化教師經(jīng)費(fèi)籌措機(jī)制，解決資金短缺的問題?；诿褶k高校現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中保障性工資比例較大、激勵(lì)性工資過低的事實(shí)，優(yōu)化薪酬體系，擴(kuò)大績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，為調(diào)動(dòng)教師工作熱情起到積極地作用，充分地展現(xiàn)薪酬的綜合效能，構(gòu)建一支穩(wěn)定的、精干的“雙師型”師資隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]河南省教育廳.河南省2011年教育事業(yè)發(fā)展情況統(tǒng)計(jì)公報(bào)，2012.2.11.

[2]張?jiān)隽?，王和?qiáng).獨(dú)立學(xué)院和民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)管理機(jī)制研究[J].教育探索，2009(5).

[3]張國(guó)華.探索草根研究的實(shí)踐途徑，提升教師學(xué)術(shù)素養(yǎng)[J].現(xiàn)代教育:教育教學(xué)版，2008(7).

[4]章艷華.高職院校教師專業(yè)化培養(yǎng)途徑探析[J].職教論壇,2010(5).

[5]黃斌，毛松青.“雙師型”教師資格標(biāo)準(zhǔn)體系初探[J].教育與職業(yè)，2006 (30).

篇8

(一)受社會(huì)不良風(fēng)氣的影響。一方面，在改革開放的今天，社會(huì)上不乏拜金主義社會(huì)思潮，貪污、腐敗、虛偽、欺詐現(xiàn)象也屢見不鮮。受社會(huì)中不守誠(chéng)信行為的影響，當(dāng)代很多大學(xué)生，對(duì)社會(huì)缺乏充分認(rèn)識(shí)與理性思考，認(rèn)為老實(shí)人總“吃虧”，崇尚誠(chéng)實(shí)是“無能”的表現(xiàn)，“利字?jǐn)[中間，誠(chéng)信撇兩邊”成就了他們錯(cuò)誤的人生哲學(xué)和世界觀。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)杠桿的作用下促使大量人員流動(dòng)頻繁，打破了人與人的關(guān)系的傳統(tǒng)方式：血緣和地緣的局限。同一所學(xué)校的大學(xué)生往往來自來自五湖四海，生源地域分散，對(duì)彼此了解有限，傳統(tǒng)的信用監(jiān)督存在缺失，再者高校的誠(chéng)信教育和信用監(jiān)督體系尚在建立中，不夠完善，這些因素導(dǎo)致了對(duì)學(xué)生信用教育和監(jiān)督體系的缺失，客觀上也易使學(xué)生產(chǎn)生蒙騙過關(guān)的僥幸心理，從而有了滋生“信用危機(jī)”的土壤。

(二)學(xué)校教育存在薄弱環(huán)節(jié)。近年來，隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、辦學(xué)層次不斷提高、辦學(xué)水平競(jìng)爭(zhēng)的加劇，院校偏重學(xué)生的專業(yè)教育，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性技能人才的培養(yǎng)，忽視人文課程教育，沒有把誠(chéng)信教育放在應(yīng)有的重要位置。當(dāng)代大學(xué)生的誠(chéng)信教育是一個(gè)系統(tǒng)工程，誠(chéng)信教育與監(jiān)督體系的缺失、高校誠(chéng)信機(jī)制不健全、內(nèi)部管理不嚴(yán)，這些導(dǎo)致了高效對(duì)大學(xué)生的誠(chéng)信教育效果大打折扣。互聯(lián)網(wǎng)下的一代，他們的吸收信息的方式，不再局限于課堂以及教師的傳授，信息渠道多元。如果不能接受更好的一種誠(chéng)信教育，對(duì)學(xué)生影響很大。

(三)不恰的家庭教育影響。有人說，人的一生要接受四大教育，即家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育、自我教育，而家庭教育是孩子誠(chéng)信教育的啟蒙階段，父母既是孩子誠(chéng)信教育的啟蒙老師，也是終身教師。家庭教育對(duì)人的思想影響具有一種特殊的感染力和影響力。同樣的家庭中成員的部分價(jià)值的誠(chéng)信缺失行為也將直接對(duì)子女產(chǎn)生深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，在一定程度上也助長(zhǎng)了子女誠(chéng)信的缺失。一是有些家庭成員特別是家長(zhǎng)，本身存在不誠(chéng)信的行為和習(xí)慣，從小給孩子灌輸不正確的社會(huì)倫理意識(shí)，對(duì)學(xué)生形成潛移默化的影響；二是有些家長(zhǎng)忽視對(duì)子女的品德教育，而部分家長(zhǎng)也想加強(qiáng)這一塊教育，但由于自身文化素質(zhì)等方面的原因，心有余而力不足，收效甚微。

(四)學(xué)生自身誠(chéng)信意識(shí)的淡薄。由于社會(huì)包括大學(xué)校園內(nèi)對(duì)不誠(chéng)信行為監(jiān)督懲教機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致一些不誠(chéng)者，因其不誠(chéng)信行為被寬容或縱容，有些甚至因此而得到不該得到的好處，誠(chéng)信的學(xué)生反而正當(dāng)利益受損，形成反向激勵(lì)效應(yīng)，劣幣驅(qū)逐良幣，進(jìn)一步助長(zhǎng)了部分學(xué)生不誠(chéng)信得利，老實(shí)要吃虧的錯(cuò)誤觀念。

二、加強(qiáng)大學(xué)生誠(chéng)信教育的對(duì)策

從高校方面來看，我國(guó)的教育體制決定了，大學(xué)生接受的道德教育的主要職責(zé)還是由高校承擔(dān)。因此，作為道德教育的校方就應(yīng)該在一個(gè)全局戰(zhàn)略的高度來看待，深刻認(rèn)識(shí)到如何加強(qiáng)大學(xué)生誠(chéng)信教育的重要性和緊迫性，切實(shí)把大學(xué)生誠(chéng)信教育擺上重要位置，扎實(shí)推進(jìn)，務(wù)求實(shí)效。

(一)加強(qiáng)大學(xué)生自身素質(zhì)修養(yǎng)，自覺提高誠(chéng)信意識(shí)。大學(xué)生是社會(huì)知識(shí)分子的主要群體，承擔(dān)著傳承人類文明的重?fù)?dān)，在大學(xué)學(xué)習(xí)期間就要培養(yǎng)他們樹立正確的價(jià)值理念、人生觀和世界觀及其個(gè)人的行為模式。正確認(rèn)識(shí)和明確誠(chéng)信的本質(zhì)和內(nèi)涵、誠(chéng)信與道德、誠(chéng)信與大學(xué)生成才的關(guān)系。

(二)加強(qiáng)學(xué)生誠(chéng)信建設(shè)機(jī)制，完善學(xué)生誠(chéng)信檔案。要盡快健全誠(chéng)信機(jī)制，讓其充分發(fā)揮制度的約束作用，利用誠(chéng)信機(jī)制規(guī)范和引導(dǎo)大學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作和生活。及時(shí)跟蹤并對(duì)學(xué)生誠(chéng)信品性準(zhǔn)確地記載和定性評(píng)價(jià)，記錄每個(gè)學(xué)生的品德和考試誠(chéng)信、學(xué)術(shù)與歸還銀行貸款、履行就業(yè)協(xié)議等誠(chéng)信和失信的行為，將誠(chéng)信情況與學(xué)生評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)貸學(xué)金、綜合測(cè)評(píng)、就業(yè)推薦相結(jié)合，使學(xué)生能自覺地確立誠(chéng)信目標(biāo)、增強(qiáng)誠(chéng)信意識(shí)。

(三)不斷強(qiáng)化誠(chéng)信踐履，營(yíng)造誠(chéng)信氛圍。眾所周知：誠(chéng)實(shí)守信，重在實(shí)踐，貴在養(yǎng)成。大學(xué)生的誠(chéng)信與否，只有在具體的誠(chéng)信實(shí)踐中，才能體現(xiàn)大學(xué)生的思想行為有沒有符合誠(chéng)信品質(zhì)要求。因此，高校對(duì)學(xué)生的誠(chéng)信教育要以實(shí)踐性的體驗(yàn)人為誠(chéng)信教育的載體，要積極開展多樣式的誠(chéng)信教育形式，要?jiǎng)?chuàng)造條件使學(xué)生有更多的機(jī)槍去參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，以此拓展大學(xué)生誠(chéng)信教育的深度和廣度，使高校的大學(xué)生能有更多機(jī)會(huì)在實(shí)踐中不斷提高個(gè)人誠(chéng)信品質(zhì)的修養(yǎng)。

篇9

論文摘要：針對(duì)高等學(xué)校當(dāng)前人事管理中存在的觀念落后、考核機(jī)制不規(guī)范、激勵(lì)機(jī)制不合理、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全、教師培訓(xùn)機(jī)制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績(jī)效考核機(jī)制、健全激勵(lì)機(jī)制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓(xùn)制度等措施和策略。實(shí)踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動(dòng)能動(dòng)性，保障實(shí)現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。

21世紀(jì)是以科技創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為發(fā)展模式的時(shí)代。知識(shí)被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展最重要的資本。人們充分意識(shí)到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R(shí)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才培養(yǎng)這一關(guān)系國(guó)家興衰重任的直接承擔(dān)者就是高校。美國(guó)哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)科南特曾說：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出名?！庇纱丝梢?，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對(duì)人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對(duì)于優(yōu)化高校人力資源管理，促進(jìn)高等教育發(fā)展，造就高素質(zhì)人才，加速國(guó)家發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

近年來，為適應(yīng)新形勢(shì)下社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對(duì)人力資源管理制度以及分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設(shè)置、人才流動(dòng)、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：

1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對(duì)滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對(duì)人的關(guān)注，對(duì)被管理者較多的強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，依靠的是上級(jí)的意志和需要，教職工對(duì)人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡(jiǎn)單的人事行政管理。對(duì)人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理對(duì)高校發(fā)展的重要性。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效的調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段。目前，許多高校對(duì)教師的績(jī)效考核采用“量化管理”，無論是對(duì)業(yè)務(wù)水平還是對(duì)教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、以及項(xiàng)目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效地評(píng)估手段，評(píng)價(jià)模式單一，過分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對(duì)教師質(zhì)量評(píng)估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對(duì)其綜合能力的全面評(píng)價(jià)。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個(gè)人力資源管理體系，進(jìn)而影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是高校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向?qū)W科帶頭人、骨干教師進(jìn)行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。在對(duì)待普通教師時(shí)，激勵(lì)存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。與此同時(shí)，在大多數(shù)高校教師以及其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識(shí)中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)意識(shí)淡薄。

4、高校內(nèi)部缺乏健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時(shí)往往脫離實(shí)際情況，沒有真正體現(xiàn)出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進(jìn)不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱后不思進(jìn)取、缺乏危機(jī)感、得過且過，忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮教師的潛能。

5、高校師資培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機(jī)制的完善將有效促進(jìn)人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的提高。當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的總體情況是：新進(jìn)教師得不到有效崗位培訓(xùn)；在校教師知識(shí)更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實(shí)的滿足之間存在較大差距；培訓(xùn)需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數(shù)高校迅速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規(guī)的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較充分，然而他們有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評(píng)定，從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓(xùn)包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時(shí)間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。

二、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新

1、樹立以人為本的人力資源管理理念

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的改變”。高校管理部門以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成管理對(duì)象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對(duì)象，更重要的還是發(fā)展的對(duì)象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心。高校人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的理念，以促進(jìn)人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動(dòng)都是圍繞如何認(rèn)識(shí)人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認(rèn)識(shí)到高校各類人員獨(dú)有的特點(diǎn)，充分了解他們各個(gè)層次的需求，比如物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價(jià)值觀的指引下構(gòu)建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責(zé)任感 成就感和事業(yè)心等內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)教職工形成自覺行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間讓每個(gè)員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門要有意識(shí)、有計(jì)劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)要將每個(gè)員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。

2、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系的建立是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是推進(jìn)人事分配制度改革、實(shí)施有效物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵，也是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證。考核為人力資源管理的各項(xiàng)主要系統(tǒng)提供確切的基礎(chǔ)信息，是人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲分配等工作的重要依據(jù)。科學(xué)的考核體系的建立應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標(biāo)合理設(shè)置考核機(jī)構(gòu)全盤考慮考核內(nèi)容嚴(yán)格把關(guān)考核程序選擇合適的考核方法。考核體系的建立首先要以績(jī)效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況合理制定。再者，考核全過程應(yīng)向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。

3、建立良好的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該是能夠調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標(biāo)。建立良好的激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)該遵循“以人為本”的原則，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)能夠承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，從而真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分了解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認(rèn)識(shí)不同群體的需要。在此基礎(chǔ)上，要更新觀念，建立新型的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)起教職工的積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮潛力。比如，強(qiáng)化崗位聘任制，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的人員流動(dòng)機(jī)制。在實(shí)施過程中，要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在對(duì)教職工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還需要關(guān)注其對(duì)尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的效果。

4、強(qiáng)力推行聘用制

《深化高校人事制度改革的意見》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改革固定用人制度, 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則, 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要, 科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位, 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限, 按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。”

5、健全高校教師的培訓(xùn)機(jī)制

教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對(duì)教師的管理。高校人力資源管理部門在對(duì)教師人力資源的開發(fā)上應(yīng)該樹立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認(rèn)識(shí)到，教師應(yīng)該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)來抓。在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熍嘤?xùn)計(jì)劃。鼓勵(lì)和支持教師通過多種途徑和形式，在教學(xué)實(shí)踐、進(jìn)修、培訓(xùn)中不斷提高自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強(qiáng)對(duì)青年教師的教育和培養(yǎng)，對(duì)于青年教師，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識(shí)、教育教學(xué)技能和方法，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。對(duì)骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國(guó)內(nèi)外高層次研修班或做訪問學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平。

三、結(jié)論

高校是知識(shí)創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會(huì)文明的標(biāo)志；教師是實(shí)現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識(shí)和技能、知識(shí)創(chuàng)新（科研）、社會(huì)服務(wù)。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運(yùn)用到高校人事制度中，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進(jìn)取、人心思上的良性機(jī)制。為我國(guó)現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn):

[1] 關(guān)云飛,陳曉紅.我國(guó)高校人力資源管理研究綜述[j].現(xiàn)代大學(xué)教育,2009(4):83-87

[2] 張文禮.我國(guó)高等學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀及組織結(jié)構(gòu)變革的研究[d].天津大學(xué),2004

[3] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[j].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002(2):162-165

[4] 王鑫. 高校人力資源管理中激勵(lì)問題研究[d], 西北大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008

[5] 李玉蓉. 高等學(xué)校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[d], 山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008

篇10

關(guān)鍵詞：高職院校；招聘；教師

中圖分類號(hào)：G52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年2月15日

一、引言

近年來，中國(guó)高等教育開始向大眾化轉(zhuǎn)變，其中高職教育發(fā)展尤為迅速。據(jù)2010年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，全國(guó)共有普通高等學(xué)校和成人高等學(xué)校2，723所，其中本科院校共計(jì)1，112所，比上年增加22所，高職院校1，246所，比上年增加31所；普通高等學(xué)校教職工215.66萬人，比上年增加4.51萬人，其中專任教師134.31萬人，比上年增加4.79萬人。隨著普通高等學(xué)校數(shù)量迅速擴(kuò)大和教師需求的直線上升，高職院校之間的人才爭(zhēng)奪越來越激烈。如何招聘和選拔德才兼?zhèn)涞慕處?，如何留住高素質(zhì)人才，成為高職院校人事處亟待解決的重要課題。

二、高職院校教師招聘中存在的問題

（一）招聘前期準(zhǔn)備不夠充分。首先，高職院校招聘由各部門確定下一年度的進(jìn)人計(jì)劃，上報(bào)所需教師的要求。對(duì)所需教師的要求一般只會(huì)列出學(xué)歷、職稱及年齡等，并沒有對(duì)教師崗位進(jìn)行深入分析，明確崗位職責(zé)，而人事處也沒有從學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)方面考慮，經(jīng)過簡(jiǎn)單匯總，上交黨委會(huì)討論后擬定出下一年度的招聘計(jì)劃。其次，高職院校招聘小組成員一般是由各院系主任、本院系教師等構(gòu)成，基本上用人部門自行決策應(yīng)聘者的去留。當(dāng)用人部門享有決策權(quán)時(shí)，優(yōu)秀的新進(jìn)教師將會(huì)對(duì)其構(gòu)成威脅，產(chǎn)生妒賢嫉能的心理，使其將適合的人才拒之門外。

（二）招聘程序效率不高、管理落后。在傳統(tǒng)招聘中，應(yīng)聘者往往通過郵寄、傳真及發(fā)送郵件等方式投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷，這些方式既浪費(fèi)了應(yīng)聘者的財(cái)力，又浪費(fèi)了篩選者的時(shí)間，造成了資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。同時(shí)，大部分高職院校忽視人才引進(jìn)后的管理和使用，很少有導(dǎo)向性活動(dòng)，使人才利用率極低，造成了人才的極大浪費(fèi)和人才再流失。因此，要從學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，幫助新進(jìn)教師制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，盡量為其提供有利條件和相關(guān)支持，使其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，最終使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（三）招聘唯新進(jìn)教師高學(xué)歷、高職稱是舉。多數(shù)高職院校在招聘教師過程中，過分注重教師是否高學(xué)歷或高職稱等表面因素，往往對(duì)學(xué)歷和職稱越高的教師放寬要求，從而忽視了受聘者的內(nèi)在因素，如性格特點(diǎn)、自我意向、人格素質(zhì)、與職位和高校文化的匹配性等。導(dǎo)致高薪聘請(qǐng)的教師無法與高校職位和人文環(huán)境相適應(yīng)，使受聘者無法發(fā)揮其實(shí)際的效能。Spencer（1993）認(rèn)為，勝任力模型能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效的個(gè)體特征，高職院校通過運(yùn)用該模型能找到與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的人才，能更好地發(fā)揮人才潛能，使個(gè)人目標(biāo)與高職院校目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)共贏的目的。對(duì)于高職院校招聘而言，僅僅知道一個(gè)人能做什么（知識(shí)、技能）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘者還需了解受聘者想做什么（自我形象、角色定位）和為什么做（動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀）的內(nèi)在特質(zhì)，這樣才能做到有效招聘。

三、高職院校教師招聘的建議

（一）做好前期準(zhǔn)備工作。首先，根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略總體目標(biāo)，形成詳細(xì)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)教師崗位的工作進(jìn)行深刻地分析，將學(xué)?！笆卤尽被芾沓叭吮尽被芾矸较虬l(fā)展，真正做到將人力資源管理運(yùn)用到高職院校的人事管理當(dāng)中；其次，明確各院系之間和人事處的權(quán)責(zé)。各院系需要制定詳細(xì)的用人計(jì)劃和對(duì)受聘崗位的工作分析，使受聘教師對(duì)崗位職責(zé)有所熟悉，為以后制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃奠定基礎(chǔ)。人事處負(fù)責(zé)整個(gè)招聘過程的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理工作，確保招聘的公平、透明。接著，學(xué)校應(yīng)組建招聘委員會(huì)，邀請(qǐng)心理和教育專家加入，對(duì)應(yīng)聘者做深入的素質(zhì)測(cè)評(píng)，使其隱性部分暴露在各位專家面前，招到真正適合學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的人才；最后，學(xué)校需要對(duì)專業(yè)技術(shù)系列教師和行政系列教師分別制定相應(yīng)的面試方法，編制一整套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的表格和加強(qiáng)招聘小組對(duì)相關(guān)專業(yè)的了解，避免面試偏差的出現(xiàn)，如首應(yīng)效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、負(fù)面印象加重，等等。由于專業(yè)技術(shù)系列教師所從事的崗位專業(yè)性要求強(qiáng)，各院系需要準(zhǔn)備相應(yīng)難度的專業(yè)試題，主要以結(jié)構(gòu)化面試為主，同時(shí)以非結(jié)構(gòu)化面試為輔，設(shè)置跟專業(yè)相關(guān)話題，對(duì)受聘者的素質(zhì)等有關(guān)方面進(jìn)行全方位了解。

（二）建立網(wǎng)上“人性化”招聘程序。建立網(wǎng)上“人性化”招聘程序，首先規(guī)劃高職院校人力資源網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，主要由三部分模塊組成：應(yīng)聘者信息模塊、人事處后臺(tái)管理模塊以及招聘小組管理模塊。應(yīng)聘者信息模塊主要凸顯應(yīng)聘者為招聘主題，方便其在線填寫、編輯、提交個(gè)人相關(guān)信息以及申請(qǐng)相關(guān)教師崗位等。

同時(shí)，應(yīng)聘者在填報(bào)教師崗位時(shí)能顯示出其他應(yīng)聘者對(duì)此崗位的填報(bào)數(shù)量，以便應(yīng)聘者了解此崗位的需求情況和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。為防止應(yīng)聘者惡意注冊(cè)，出現(xiàn)一人多報(bào)現(xiàn)象，應(yīng)聘者在注冊(cè)時(shí)只能以身份證號(hào)登陸進(jìn)行相關(guān)信息的查詢和修改。應(yīng)聘者在登陸招聘系統(tǒng)后，能即時(shí)查詢簡(jiǎn)歷是否收取，是否通過人事處和招聘小組初審，面試時(shí)間和地點(diǎn)等，使應(yīng)聘者了解每個(gè)步驟的進(jìn)程及相關(guān)情況，節(jié)省了相關(guān)資源的浪費(fèi)并提高了招聘效率。

人事處后臺(tái)管理模塊主要職責(zé)為招聘信息，對(duì)應(yīng)聘者相關(guān)信息的收集、整理、歸類和篩選，并根據(jù)需要導(dǎo)出Word或Excel形式的相關(guān)表格。在人事處工作人員篩選過程中，應(yīng)聘者的名字不會(huì)直接出現(xiàn)而是以系統(tǒng)直接生成數(shù)字編碼的形式出現(xiàn)，防止在篩選過程中其他因素的干擾。通過人事處初審后，應(yīng)聘者是以數(shù)字編碼的形式進(jìn)入招聘小組信息模塊。招聘小組根據(jù)其專業(yè)需求及崗位的工作分析決策應(yīng)聘者是否有參加面試的資格和修改應(yīng)聘崗位職責(zé)的權(quán)力。在確定有資格面試的前提下，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)給出面試者的姓名，對(duì)于應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)系列的教師，招聘小組信息模塊根據(jù)專業(yè)性質(zhì)自動(dòng)生成結(jié)構(gòu)化面試的題目及答案讓小組成員自主選擇，以便面試快速順利地進(jìn)行?？傊W(wǎng)上“人性化”招聘程序加強(qiáng)了招聘方與應(yīng)聘方的相互溝通，招聘工作的效率得到顯著提高。

在整個(gè)“人性化”招聘過程中，招聘系統(tǒng)會(huì)以網(wǎng)頁的形式顯示多少人應(yīng)聘某專業(yè)崗位、多少人通過人事處初審、多少人參加面試以及整個(gè)流程各階段的時(shí)間安排情況，使整個(gè)“人性化”招聘得到大家的監(jiān)督，體現(xiàn)招聘的公開、公正性。

（三）加強(qiáng)聘后管理，采取多種激勵(lì)方式。根據(jù)高職院校的學(xué)科和專業(yè)特點(diǎn)，需要對(duì)受聘者進(jìn)行崗前相關(guān)技能的培訓(xùn)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)制度，把重點(diǎn)放在對(duì)新進(jìn)教師的培訓(xùn)上，幫助新進(jìn)人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配，安心工作，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的培訓(xùn)制度不僅能使新進(jìn)教師保持優(yōu)秀的績(jī)效，而且使新進(jìn)教師的自身價(jià)值也會(huì)在培訓(xùn)中得到提升；完善的培訓(xùn)制度符合學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)保留優(yōu)秀人才和降低人力資源運(yùn)營(yíng)成本有著重要作用。因此，學(xué)校應(yīng)向新進(jìn)教師和青年教師提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如訪學(xué)、進(jìn)修、讀博等機(jī)會(huì)。

學(xué)校應(yīng)為新進(jìn)教師創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，盡量為其家屬解決工作問題和孩子上學(xué)問題等后顧之憂，增強(qiáng)新進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。寬松的工作環(huán)境主要指彈性工作時(shí)間、自主工作的權(quán)力以及自由發(fā)表言論的氛圍。新進(jìn)教師在寬松工作環(huán)境之中，有利于調(diào)動(dòng)其工作的積極性，提高教學(xué)水平和科研水平。目前，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法吸引高校教師眼球，反而他們更加注重非物質(zhì)的激勵(lì)。學(xué)校可根據(jù)新進(jìn)高層次人才的專業(yè)情況設(shè)置研究室、課題組，來滿足他們對(duì)成就的需求；對(duì)于特別優(yōu)秀而且具有領(lǐng)導(dǎo)才能的高層次人才，學(xué)校可推薦其擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，來滿足他們對(duì)權(quán)力的追求；在學(xué)校多開展教師活動(dòng)，如比賽、興趣小組及聯(lián)誼會(huì)等，來滿足新進(jìn)教師的溝通需求。

總之，通過對(duì)高職院校招聘工作中存在前期準(zhǔn)備不夠充分、招聘程序效率不高、管理落后及過分注重高學(xué)歷、高職稱等問題的分析，提出做好前期準(zhǔn)備工作、建立網(wǎng)上“人性化”招聘程序、加強(qiáng)聘后管理和采取多種激勵(lì)方式等建議，提高招聘效率，使高職院校在人才招聘中具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]Signe M.Spencer；Lyle M.Spencer Competence at Work：Models for Superior Performance[M].Newyork：John Wiley&Sons，Inc，1993.