導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)外部培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要包含哪些內(nèi)容？

培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要包括：培訓(xùn)需求分析、組成要素分析、培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善過(guò)程三個(gè)部分。

其中組成要素分析主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、(知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn))誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、確定受訓(xùn)者、日期的選擇、培訓(xùn)方法、場(chǎng)所及設(shè)備

員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。

其次，如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案？

培訓(xùn)方案的制定是個(gè)系統(tǒng)工程，員工培訓(xùn)工作離不開(kāi)培訓(xùn)方案，那么，如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案呢?世界工廠網(wǎng)小編與您分享資深培訓(xùn)師的建議如下：第一步：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析需要從企業(yè)、工作、個(gè)人三個(gè)方面進(jìn)行。首先，要進(jìn)行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。其次，要進(jìn)行工作分析，分析員工取得理想的工作績(jī)效所必須掌握的知識(shí)和技能。再次，要進(jìn)行個(gè)人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，看兩者之間是否存在差距。當(dāng)能力不能滿足工作需要時(shí)，就要進(jìn)行培訓(xùn)。

第二步：培訓(xùn)方案組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，要對(duì)培訓(xùn)方案的各組成要素進(jìn)行具體分析。

(一)培訓(xùn)目標(biāo)的確定

確定培訓(xùn)目標(biāo)會(huì)給培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。確定了總體培訓(xùn)目標(biāo)，再把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，就成了各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。

知識(shí)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第一個(gè)層次。員工聽(tīng)一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。招進(jìn)新員工、采用新設(shè)備、引進(jìn)新技術(shù)等都要求進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識(shí)和技能，也會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效、主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。

究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。

(三)培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)確定。

(四)培訓(xùn)對(duì)象的確定

根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容，可以確定培訓(xùn)對(duì)象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責(zé)等內(nèi)容，使其迅速適應(yīng)環(huán)境。對(duì)于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，可以進(jìn)行在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。

(五)培訓(xùn)日期的選擇

通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工，滿足發(fā)展的需要。

(六)培訓(xùn)方法的選擇

企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要將各種方法配合起來(lái)靈活運(yùn)用。

(七)培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇

培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，最適宜的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性，許多工作設(shè)備是無(wú)法弄進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、模型、幻燈機(jī)等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法最終決定培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

總之，員工培訓(xùn)是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，制定一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)為指南的系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。

第三步：培訓(xùn)方案的評(píng)估和完善

從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始到最終制定出一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，還需要不斷測(cè)評(píng)、修改。只有不斷測(cè)評(píng)、修改，才能使培訓(xùn)方案逐漸完善。

培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)要從三個(gè)角度來(lái)考察：

一是從培訓(xùn)方案本身的角度來(lái)考察，看方案的各個(gè)組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致;看培訓(xùn)對(duì)象是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，培訓(xùn)對(duì)象的需要是否得到滿足;看以此方案進(jìn)行培訓(xùn)，傳授的信息是否能被培訓(xùn)對(duì)象吸收。

篇2

全球最為領(lǐng)先的培訓(xùn)專業(yè)組織――美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)提出的ASTD勝任力模型為我們提供了很好的參考，有助于我們更加明確培訓(xùn)工作的方向。

WLP人士的勝任力模型

ASTD將培訓(xùn)工作者稱為職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績(jī)效(Workplace Learning and Performance，WLP)從業(yè)人士。2004年，ASTD頒布了沿用至今的WLP從業(yè)者勝任力模型(見(jiàn)圖表1)。

這一勝任力模型將培訓(xùn)工作者的職責(zé)分為學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)伙伴、項(xiàng)目管理、專業(yè)行家四個(gè)方面。這四項(xiàng)職責(zé)要求培訓(xùn)部門制定并實(shí)施與組織發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，通過(guò)自己掌握的培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)和技能，為業(yè)務(wù)和其他部門提供有助于績(jī)效改善的解決方案，設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、提供、評(píng)估并管理好解決方案的相關(guān)項(xiàng)目。

為履行好這些職責(zé)，培訓(xùn)工作者應(yīng)具備以下九個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)和技能：職業(yè)生涯規(guī)劃與人才管理、教練、提供培訓(xùn)、設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案、促進(jìn)組織變革、改善績(jī)效、管理組織知識(shí)、管理培訓(xùn)職能、衡量與評(píng)估培訓(xùn)工作效果。

同時(shí)，培訓(xùn)工作者應(yīng)具備人際關(guān)系、業(yè)務(wù)和管理、個(gè)人能力三項(xiàng)基礎(chǔ)能力。其中，人際關(guān)系能力是指培訓(xùn)工作者應(yīng)善于建立信任、有效溝通、影響他人、兼收并蓄并聯(lián)絡(luò)關(guān)系。而業(yè)務(wù)與管理能力要求培訓(xùn)工作者能進(jìn)行需求分析并提出方案，對(duì)業(yè)務(wù)有足夠的了解和敏感度，能夠進(jìn)行結(jié)果推進(jìn)，完成任務(wù)計(jì)劃和實(shí)施，具有戰(zhàn)略思維。個(gè)人能力則是指培訓(xùn)工作者的適應(yīng)力和個(gè)人發(fā)展的示范能力(對(duì)WLP從業(yè)者勝任力模型的詳細(xì)解釋，可參閱《ASTD培訓(xùn)經(jīng)理指南》一書第45章。)

培訓(xùn)工作在組織中的價(jià)值似乎總是莫衷一是。但是，若培訓(xùn)工作者都能承擔(dān)起如上所列的四項(xiàng)職責(zé)，具備上述的各項(xiàng)基礎(chǔ)和專業(yè)能力，還會(huì)有人再懷疑培訓(xùn)部門的作用嗎?

ASTD提出的這一WLP從業(yè)者勝任力模型，值得中國(guó)的培訓(xùn)工作者和企業(yè)都做出反思。要想讓培訓(xùn)部門在企業(yè)中獲得持續(xù)重視，培訓(xùn)部門必須把自己定位為“企業(yè)內(nèi)部的咨詢、培訓(xùn)供應(yīng)商”。只有這樣，業(yè)務(wù)部門才能真正體會(huì)到培訓(xùn)部門的增值作用。

因?yàn)榕c外部供應(yīng)商相比，作為內(nèi)部咨詢、培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)部門能更深刻地了解企業(yè)的文化與經(jīng)營(yíng)狀況，更容易與問(wèn)題的相關(guān)者建立信任與默契，降低時(shí)間與財(cái)務(wù)成本，也更容易參與到解決問(wèn)題的落實(shí)、執(zhí)行、評(píng)估階段。在有必要聘請(qǐng)外部供應(yīng)商參與的時(shí)候，又能起到指導(dǎo)和配合的作用。如何選拔專業(yè)的WLP人士

該勝任力模型還需要企業(yè)反思：應(yīng)該任用什么樣的人來(lái)從事企業(yè)的培訓(xùn)工作。

目前，在中國(guó)企業(yè)中從事培訓(xùn)工作的人多數(shù)隸屬于人力資源部。在我國(guó)的高等院校中，培訓(xùn)專業(yè)寥寥無(wú)幾，多數(shù)人力資源專業(yè)中的培訓(xùn)模塊，教學(xué)也十分薄弱，而美國(guó)有上百所大學(xué)都開(kāi)設(shè)了企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)。

因此，目前中國(guó)培訓(xùn)從業(yè)者的能力提升，更多地是靠自學(xué)，從實(shí)踐中悟，或參加培訓(xùn)公司提供的相關(guān)培訓(xùn)。面對(duì)人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選拔并培養(yǎng)符合“企業(yè)內(nèi)部咨詢、培訓(xùn)供應(yīng)商”定位的培訓(xùn)工作者呢?

以下是供參考的三點(diǎn)建議：

第一，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最好具備多年與人打交道的一線經(jīng)驗(yàn)，如市場(chǎng)、銷售、客戶服務(wù)等。

第二，人力資源專業(yè)背景的人，如果不具備業(yè)務(wù)敏感度，并不比學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的人更適合從事培訓(xùn)工作。因此，企業(yè)應(yīng)首先從直線經(jīng)理或業(yè)務(wù)骨干中，發(fā)掘他們當(dāng)中對(duì)培訓(xùn)具有熱情和靈性的人員，然后把他們培養(yǎng)成為企業(yè)的培訓(xùn)管理者或?qū)I(yè)人士。

篇3

關(guān)鍵詞：大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

大中專畢業(yè)生從走出校園踏入一個(gè)陌生的組織環(huán)境，到完全適應(yīng)組織環(huán)境、勝任工作，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的組織社會(huì)化過(guò)程。如何幫助他們完成從“學(xué)生”到“員工”的身份轉(zhuǎn)變，使他們更快的融入企業(yè)，增強(qiáng)他們對(duì)組織的滿意度、忠誠(chéng)度及穩(wěn)定性，減少企業(yè)隱性成本，入職培訓(xùn)工作起著極為重要的作用。

一、入職培訓(xùn)的內(nèi)涵

入職培訓(xùn)，又稱“崗前培訓(xùn)”，是指企業(yè)對(duì)新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的各項(xiàng)培訓(xùn)與教育工作的總稱。主要目的是讓新員工盡快了解企業(yè)、接受企業(yè)的文化、掌握必要的崗位專業(yè)工作知識(shí)和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作需要。一般采用集中培訓(xùn)方式，采取課堂講授、觀看媒體資料、參觀學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式培訓(xùn)等形式。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化介紹、價(jià)值觀培訓(xùn)、企業(yè)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)流程、基本工作技能及崗位知識(shí)等方面信息。

在實(shí)際操作中，對(duì)于如何作好這樣一項(xiàng)十分重要的工作，不同企業(yè)的認(rèn)識(shí)和做法也是千差萬(wàn)別的。本文擬以現(xiàn)代人力資源管理的原理為依據(jù)，對(duì)新員工入職培訓(xùn)工作進(jìn)行全面的分析和設(shè)計(jì)，以期對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)工作提供參考。

二、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，以保證培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)被培訓(xùn)者的特點(diǎn)、知識(shí)、技能等進(jìn)行鑒別和分析入手，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的工作過(guò)程。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析：

1、企業(yè)分析。大中專畢業(yè)生剛剛進(jìn)入企業(yè)，不了解企業(yè)情況、職位要求，不熟悉上司、同事、下屬，不免感到緊張不安。要使他們消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，就要使他們掌握必要的知識(shí)、技能，了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、文化、遠(yuǎn)景規(guī)劃。

2、工作分析。分析大中專畢業(yè)生為達(dá)到理想的工作績(jī)效所欠缺的技能和能力。

3、個(gè)人分析，分析大中專畢業(yè)生現(xiàn)有水平，與未來(lái)工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行對(duì)比，找出兩者之間差距，如果這差距可以通過(guò)培訓(xùn)解決，就可以確定為培訓(xùn)內(nèi)容之一。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合，具體分析如下：

1、培訓(xùn)目標(biāo)。主要目標(biāo)在于促使他們認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，了解企業(yè)概況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程。從而培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)，幫助他們規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的職業(yè)生涯。

2、培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)該包括意志培訓(xùn)、認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)四個(gè)方面的課程。

（1）意志培訓(xùn)。主要有拓展訓(xùn)練、軍訓(xùn)等形式，目的是為了培養(yǎng)大中專畢業(yè)生的艱苦樸素的優(yōu)良作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。

（2）認(rèn)知培訓(xùn)。主要包括企業(yè)歷史及愿景、企業(yè)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)文化宣講等共性知識(shí)，宜選用內(nèi)部講師集中培訓(xùn)。幫助大中專畢業(yè)生全面、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度和工作流程等。

（3）職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。幫助大中專畢業(yè)生順利完成由“學(xué)生”到“員工”的角色轉(zhuǎn)換。其內(nèi)容主要包括：商務(wù)禮儀、溝通技巧、時(shí)間管理、科學(xué)工作法、職業(yè)生涯規(guī)劃、情緒管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等技能，多采用集中培訓(xùn)方式。

（4）技能培訓(xùn)。幫助大中專畢業(yè)生盡快適應(yīng)即將任職的工作崗位。培訓(xùn)模式有兩種：一是集中培訓(xùn)，對(duì)共性的崗位技能統(tǒng)一組織培訓(xùn)；二是分散式培訓(xùn)，采用“師徒制”，即由技能熟練的老員工與新員工建立師徒關(guān)系，指導(dǎo)新員工工作，并確定指導(dǎo)責(zé)任制。兩種培訓(xùn)模式各有利弊，結(jié)合起來(lái)運(yùn)用培訓(xùn)效果會(huì)更好。

3、培訓(xùn)資源。分內(nèi)部和外部?jī)煞N。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。對(duì)于入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，諸如講授企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等與企業(yè)密切相關(guān)的知識(shí)，應(yīng)優(yōu)先選用內(nèi)部資源；諸如商務(wù)禮儀、溝通技巧等方面的知識(shí)可以考慮外部資源。

4、培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)分析。大中專畢業(yè)生在走上新的工作崗位后，由于不熟悉企業(yè)環(huán)境，很容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區(qū)：①自卑：天之嬌子的他們剛剛走上工作崗位，領(lǐng)導(dǎo)交給的很簡(jiǎn)單的事情都做不好，感覺(jué)自己變笨了。②害怕犯錯(cuò)：由于對(duì)業(yè)務(wù)不熟，做事情總是畏首畏尾的，擔(dān)心工作上出錯(cuò)，挨領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)。③期望寬容：抱著一種“自己是新人，偶爾犯錯(cuò)是正常的”心態(tài)，希望得到別人的寬容。④孤獨(dú)：在一個(gè)完全陌生的環(huán)境里，不但要面對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新工作流程，而且要克服語(yǔ)言及生活習(xí)慣障礙，還要與不同性格、行為的人打交道等等諸如此類的問(wèn)題，經(jīng)常會(huì)使他們感到孤獨(dú)。所以在入職培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)大中專畢業(yè)生的這些特點(diǎn)，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)方法選擇。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。主要方法有講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會(huì)法、演示法、視聽(tīng)法等。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、受訓(xùn)者的特點(diǎn)和培訓(xùn)的資源等因素來(lái)合理選擇和搭配各種培訓(xùn)方法。

入職培訓(xùn)一般采用講授法。長(zhǎng)處在于：①相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一批人提供大量的信息。②在人、財(cái)、物、力和時(shí)間方面都很經(jīng)濟(jì)。③適用于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授。短處在于：①方法單調(diào)。②受訓(xùn)者處于被動(dòng)地位、參與程度低。根據(jù)講授法的優(yōu)缺點(diǎn)，在入職培訓(xùn)中要適當(dāng)考慮加入演示法、案例分析法、角色扮演法、視聽(tīng)法等方法。也應(yīng)盡量添加一些互動(dòng)類的小游戲，活躍現(xiàn)場(chǎng)氣氛。

6、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等綜合因素確定。場(chǎng)地一般可以安排在教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)，也可以到拓展訓(xùn)練基地。場(chǎng)所的安排要有溫馨感，要留下美好的第一印象。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、錄相等。

7、培訓(xùn)日期。最佳時(shí)機(jī)在大中專畢業(yè)生全部辦理完報(bào)到手續(xù)后、正式簽約加盟企業(yè)之時(shí)。這階段的大中專畢業(yè)生需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則等，否則他們會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間在工作中摸索、掌握，降低了工作效率。

8、培訓(xùn)紀(jì)律。在設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律，以保證培訓(xùn)能夠順利實(shí)施。

以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn)方案。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者將所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

（一）反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某些方面的意見(jiàn)和看法。通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查等方法收集。

（二）學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)原理、知識(shí)、技能的理解和掌握程度?？赏ㄟ^(guò)培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考查。

（三）行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

（四）成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)效率的提高、質(zhì)量的提升、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本收益分析法來(lái)測(cè)量。

大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn)的效果評(píng)估主要通過(guò)前兩項(xiàng)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，第一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估能夠讓培訓(xùn)的組織者了解大中專畢業(yè)生對(duì)整個(gè)入職培訓(xùn)的滿意度，包括對(duì)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)服務(wù)等方面的評(píng)價(jià)，收集、整理、分析這些信息，有助于培訓(xùn)管理人員提高以后培訓(xùn)工作的質(zhì)量。第二項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估能夠讓培訓(xùn)管理人員了解到每位大中專畢業(yè)生對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，是否所有受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度都能達(dá)到培訓(xùn)要求，若出現(xiàn)個(gè)人掉隊(duì)的，需要再進(jìn)行單獨(dú)培訓(xùn)。

四、中鐵七局海外公司大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn)方案分析

（一）公司概況及學(xué)生接收情況

中鐵七局集團(tuán)隸屬于中國(guó)中鐵股份有限公司。中鐵七局集團(tuán)海外公司是中鐵七局集團(tuán)有限公司的重要成員企業(yè)。主要從事境外工程承包業(yè)務(wù)。由于近幾年公司業(yè)務(wù)不斷壯大，大量接收大中專畢業(yè)生。以工程類、語(yǔ)言類、物資管理類、財(cái)會(huì)類為主，主要來(lái)自中南大學(xué)、西安外語(yǔ)大學(xué)、蘭州交通大學(xué)、西南交通大學(xué)、華東交通大學(xué)、鄭州大學(xué)、石家莊鐵道學(xué)院等國(guó)內(nèi)著名高校。

（二）培訓(xùn)方案

為使大中專畢業(yè)生盡快進(jìn)入工作角色，中鐵七局海外公司組織了入職培訓(xùn)。具體做法如下：

1、新員工報(bào)到時(shí)，指定公司培訓(xùn)專員為大中專畢業(yè)生的生活指導(dǎo)老師，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們熟悉企業(yè)所在城市及企業(yè)環(huán)境。并以匿名的方式填寫《新員工培訓(xùn)互動(dòng)話題調(diào)查問(wèn)卷》，人力資源部統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析結(jié)果，對(duì)事先設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)方案做適當(dāng)調(diào)整。

2、召開(kāi)歡迎會(huì)。播放公司制作的宣傳片，公司總經(jīng)理致歡迎詞并介紹公司概況，隨后安排新、老員工代表發(fā)言，舉行新員工入職宣誓儀式。歡迎會(huì)以座談會(huì)的形式，會(huì)上留有一定的時(shí)間由大中專畢業(yè)生就自己關(guān)心的問(wèn)題向公司領(lǐng)導(dǎo)直接提問(wèn)，公司領(lǐng)導(dǎo)予以解答。

3、歡迎會(huì)后組織新員工參觀公司各部門，熟悉公司辦公環(huán)境。當(dāng)天安排歡迎晚宴，公司中高層人員參加，與大中專畢業(yè)生增進(jìn)彼此之間的交流。

4、公司安排大中專畢業(yè)生為期7-10天左右的集中培訓(xùn)，以講授法為主，視聽(tīng)法為輔。主要講授公司概況、組織結(jié)構(gòu)、各種規(guī)章制度（包括薪酬福利制度等）、外事教育、國(guó)際工程投標(biāo)及技術(shù)管理常識(shí)、物資設(shè)備管理基礎(chǔ)、商務(wù)禮儀等。

5、集中培訓(xùn)后，大中專畢業(yè)生就會(huì)安排到各個(gè)單位或部門工作，公司人力資源部一般會(huì)安排業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)作為新員工的指導(dǎo)老師，幫助他們盡快的適應(yīng)工作。

（三）培訓(xùn)評(píng)估采用考試、座談的形式

以上是中鐵海外公司的大中專入職培訓(xùn)方案的簡(jiǎn)述。當(dāng)然也存在著一些不足：

1. 培訓(xùn)內(nèi)容不全面。由于培訓(xùn)時(shí)間較短，培訓(xùn)內(nèi)容又比較多，導(dǎo)致意志培訓(xùn)基本沒(méi)有安排，職業(yè)培訓(xùn)也主要是采取自學(xué)的方法，培訓(xùn)效果會(huì)差一點(diǎn)，建議在培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)允許的情況下，可以利用外部資源聘請(qǐng)專家進(jìn)行意志培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)，效果會(huì)更理想。

2. 培訓(xùn)方法比較單一。此培訓(xùn)方案主要采用講授法，輔以視聽(tīng)法，培訓(xùn)方法比較單一。大中專畢業(yè)生培訓(xùn)時(shí)會(huì)感覺(jué)到比較枯燥、乏味，建議在培訓(xùn)方案中可以增加案例分析法、角色扮演法等，也可以增加一些互動(dòng)游戲，活躍課堂氣氛，提高大中專畢業(yè)生參加培訓(xùn)的積極性。

3.直接領(lǐng)導(dǎo)定期與大中專畢業(yè)生溝通制度缺失。一般在大中專畢業(yè)生入職期滿一個(gè)月、滿一年兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，直接領(lǐng)導(dǎo)與大中專畢業(yè)生要進(jìn)行溝通，了解他們的工作情況、生活狀況、思想動(dòng)態(tài)。對(duì)前段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)，解除他們心中的困惑。因?yàn)檫@兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)畢業(yè)生容易流失，及時(shí)進(jìn)行溝通可以培養(yǎng)他們的歸屬感，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)。

五、結(jié)束語(yǔ)

正如戀愛(ài)的過(guò)程，兩人從相識(shí)、相知、相戀、相愛(ài)，到步入婚姻殿堂。入職培訓(xùn)就相當(dāng)于大中專畢業(yè)生與企業(yè)之間的紅娘。入職培訓(xùn)相當(dāng)于縮短大中專畢業(yè)生與企業(yè)從相識(shí)到相愛(ài)的過(guò)程。幫助他們了解企業(yè)，樹(shù)立一個(gè)良好的工作心態(tài)，建立一種健康、積極向上的人生觀。從而減少流失率，加快促進(jìn)大中專畢業(yè)生的成長(zhǎng)。而只有好的培訓(xùn)方案才能夠保證好的培訓(xùn)效果?？梢?jiàn)，入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王曉春.設(shè)計(jì)大中專畢業(yè)生入職培訓(xùn).載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》,2005

[4]蕭鳴政 主編，《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001

[5]張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999

篇4

（試行方案）

1、目的：

為促進(jìn)公司各部門儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲(chǔ)備干部的各項(xiàng)管理工作。

2、范疇：

公司各部門以儲(chǔ)備人才（干部）引進(jìn)的各職級(jí)人員。

3、定義：

儲(chǔ)備干部：指公司為儲(chǔ)備人才所招聘的應(yīng)屆?？埔陨蠈W(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級(jí)的人員。

4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：

1行政管理方案

1.1儲(chǔ)備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。

.1.2儲(chǔ)備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。

.1.3儲(chǔ)備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時(shí)予以協(xié)助處理。

.2人力資源規(guī)劃方案

.2.1定期培訓(xùn)

.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時(shí)針對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評(píng)培訓(xùn)效果。

.2.1.2儲(chǔ)備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：

.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡(jiǎn)史與戰(zhàn)略規(guī)劃；

2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；

.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)；

.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類專業(yè)培訓(xùn)。

2.1.3儲(chǔ)備干部所在部門最高負(fù)責(zé)人為該儲(chǔ)備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問(wèn)題，確保儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)與開(kāi)發(fā)。

4.2.1.4儲(chǔ)備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時(shí)，公司適當(dāng)安排休假。

.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先組織安排儲(chǔ)備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。

.2.1.6公司鼓勵(lì)儲(chǔ)備干部以所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專業(yè)知識(shí)。

.2.2定期交流

2.2.1每月第一周由行政部安排儲(chǔ)備干部座談會(huì)，對(duì)公司所存的問(wèn)題與發(fā)展，以及

儲(chǔ)備干部對(duì)工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會(huì)記要報(bào)送總經(jīng)

理審閱。

.2.2.2對(duì)儲(chǔ)備干部所提出的問(wèn)題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。

.2.2.3對(duì)公司所存的重大問(wèn)題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時(shí)，可通過(guò)適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。

.2.3定期評(píng)價(jià)

.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對(duì)公司各部門儲(chǔ)備干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績(jī)效，做好人力資源開(kāi)發(fā)工作。

.2.3.2對(duì)儲(chǔ)備干部的定期評(píng)價(jià)應(yīng)以部門指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲(chǔ)備干部本人自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)，客觀、公正的對(duì)其能力增長(zhǎng)、技術(shù)水平作出結(jié)論。

.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲(chǔ)備干部的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)儲(chǔ)備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、附則：

.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。

.2經(jīng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)：人力資源部：

篇5

規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì)；內(nèi)部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù)。

5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng)；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng)。

8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績(jī)考評(píng)；分類人員考核；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)EVA績(jī)效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì)。

14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類與評(píng)定；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí)；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì)；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案；股票期權(quán)方案；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃；員工持股；管理層收購(gòu)。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說(shuō)明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對(duì)專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書：

招聘主管職位說(shuō)明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：招聘助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計(jì)劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)

（3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計(jì)劃

（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間

（5）上報(bào)招聘計(jì)劃

3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作

（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估

任職資格：，全國(guó)公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊(cè)、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對(duì)象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問(wèn)公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

（2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

（4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃

（3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃，并留有8%~15%的機(jī)動(dòng)富余

（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報(bào)

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)

（4）知會(huì)相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績(jī)效主管職位說(shuō)明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績(jī)效主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？?jī)效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息

（4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息

（1）根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度，及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目?jī)?nèi)部職員的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估信息

（2）進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析

（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評(píng)審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jī)的評(píng)審，并報(bào)送資格晉升委員會(huì)

（3）由被考核者的主管對(duì)其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評(píng)審，并填寫晉升績(jī)效表

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)

（5）選擇現(xiàn)任較高級(jí)職位成員作為評(píng)比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評(píng)審，

（6）擬寫出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、績(jī)效綜合評(píng)審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評(píng)審，并發(fā)放年度綜合績(jī)效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對(duì)本部門考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整

（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估

（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范

社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會(huì)福利主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會(huì)保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對(duì)象：地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)利計(jì)劃和職員保障利計(jì)劃

4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

（2）將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、辦理各項(xiàng)政策利保險(xiǎn)

（1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)利和保障利項(xiàng)目

例如：公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定，公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說(shuō)明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：薪資助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和財(cái)務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門，對(duì)口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、計(jì)發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

（5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jī)效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì)同各部門經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見(jiàn)，報(bào)送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

工作規(guī)范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jī)效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國(guó)公務(wù)員共同天地

人事主管職位說(shuō)明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略）薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)

（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng)，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

（1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報(bào)告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源培訓(xùn);體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）19-0086-01

1當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1觀念有偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)體系不完善

目前雖然企業(yè)都有了自己的人力資源培訓(xùn)體系，但由于在觀念方面還有著偏差，導(dǎo)致體系的構(gòu)建還不完善。一是企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)體系存在偏差，往往將企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)作為重點(diǎn)，給予極大地關(guān)注，忽視了對(duì)基層員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致基礎(chǔ)培訓(xùn)質(zhì)量不高。二是企業(yè)部門之間存在誤區(qū)，往往將培訓(xùn)工作當(dāng)作是人力資源部門單一部門的工作，在工作中配合意識(shí)不強(qiáng)，在培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面給予的支持不夠。三是員工自身對(duì)培訓(xùn)工作存在誤區(qū)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，在培訓(xùn)中積極性、主動(dòng)性不高，影響了培訓(xùn)效果。

1.2規(guī)劃不全面，導(dǎo)致培訓(xùn)方案不嚴(yán)謹(jǐn)

一方面，培訓(xùn)目的沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。許多企業(yè)培訓(xùn)工作僅局限于崗位培訓(xùn)，其培訓(xùn)的重點(diǎn)是員工的當(dāng)前需要或是企業(yè)急需，而沒(méi)有真正將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)納入到培訓(xùn)的規(guī)劃制定當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定采取的是自下而上的方式進(jìn)行，即由各下屬單位或部門先制定自身的培訓(xùn)計(jì)劃，爾后由人力資源部門進(jìn)行匯總，從而形成企業(yè)的整體計(jì)劃。這種方式缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在培訓(xùn)時(shí)間、方式等方面難以做到統(tǒng)一，影響了企業(yè)培訓(xùn)的統(tǒng)一性，甚至造成了人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。

1.3執(zhí)行不得力，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不落實(shí)

在培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行階段，一些大企業(yè)盲目崇拜所謂的專家、教授，在培訓(xùn)執(zhí)行階段，往往將外部培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，甚至占到總體培訓(xùn)時(shí)間的80%以上，而這些培訓(xùn)往往缺乏對(duì)企業(yè)自身情況的調(diào)查了解，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，實(shí)際效益不高。同時(shí)，在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中隨意性大的問(wèn)題仍然十分突出，培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、規(guī)模等內(nèi)容往往與培訓(xùn)計(jì)劃相違背，直接影響了培訓(xùn)質(zhì)量。加之在培訓(xùn)管理方面缺乏必要的監(jiān)管，導(dǎo)致了這些問(wèn)題長(zhǎng)期存在。

1.4標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難保證

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，是衡量培訓(xùn)質(zhì)量的重要指標(biāo)。但在許多企業(yè)中評(píng)估不科學(xué)、不合理的問(wèn)題十分突出。一是將培訓(xùn)效果與培訓(xùn)時(shí)間直接聯(lián)系。企業(yè)常常將培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短看作是培訓(xùn)質(zhì)量的重要標(biāo)志，而對(duì)其真正的價(jià)值缺乏必要的認(rèn)識(shí)。二是受訓(xùn)者與組織者缺乏必要的溝通。組織者在培訓(xùn)后缺乏與受訓(xùn)者之間的聯(lián)系，對(duì)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式等問(wèn)題的反饋掌握不及時(shí)，從而使培訓(xùn)計(jì)劃往往缺乏針對(duì)性、實(shí)用性。三是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐工作效果缺乏聯(lián)系。缺乏對(duì)受訓(xùn)者在崗位中工作實(shí)效與受訓(xùn)情況進(jìn)行橫向比較，造成了工作與培訓(xùn)兩張皮的問(wèn)題仍然十分突出。

2構(gòu)建我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題

2.1詳細(xì)制定培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的前提，是確保培訓(xùn)質(zhì)量的先決條件。一是相關(guān)部門增強(qiáng)配合意識(shí)，確定本部門培訓(xùn)需求。企業(yè)各職能部門要加強(qiáng)配合，切實(shí)將本部門對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)和需求及時(shí)向上級(jí)和人力資源部門進(jìn)行反映，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。二是普通員工提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)清培訓(xùn)工作重要性。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)工作的支持力度，幫助其了解培訓(xùn)的重要意義，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高參與熱情。三是人力資源部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真規(guī)劃。人力資源部門要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)需求相結(jié)合，確定宏觀的員工行為標(biāo)準(zhǔn)，從而在總體上確定培訓(xùn)需求的方向、重點(diǎn)等問(wèn)題。

2.2嚴(yán)格落實(shí)培訓(xùn)方案計(jì)劃

在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行層面應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)。一是加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比重。在時(shí)間、規(guī)模等方面提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的比重。對(duì)大企業(yè)而言，其自身的人力資源相對(duì)豐富，企業(yè)要充分挖掘這部分人才的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)由于其對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)相對(duì)熟悉，更能夠提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。二是提高企業(yè)外部培訓(xùn)效益。在企業(yè)外部培訓(xùn)方面，相關(guān)部門要進(jìn)行認(rèn)真的篩選，選擇企業(yè)實(shí)際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，克服一味的貪多求全問(wèn)題，使企業(yè)外部培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是引入培訓(xùn)績(jī)效考核機(jī)制。區(qū)別對(duì)待積極參加培訓(xùn)、消極參加培訓(xùn)甚至拒絕參加培訓(xùn)人員，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)、晉升等機(jī)制，將培訓(xùn)考核作為人才選拔的重要指標(biāo)。

2.3全面衡量培訓(xùn)活動(dòng)效果

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)際上出現(xiàn)了眾多的理論和模型。但從總體上來(lái)看，應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面。一是受訓(xùn)者評(píng)價(jià)。重點(diǎn)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容、時(shí)間安排、方式等方面的反饋，同時(shí)了解學(xué)員對(duì)自身學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)。二是受訓(xùn)者工作業(yè)績(jī)。主要是對(duì)培訓(xùn)后個(gè)人績(jī)效以及組織績(jī)效的提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是受訓(xùn)者能力狀況。一般由上級(jí)、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作之中。

參考文獻(xiàn)

［1］肖祥國(guó).以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2011,（10）.

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論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來(lái)越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

一、人力資源管理外包涵義

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式

（一）招聘職能外包模式

人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來(lái)越強(qiáng)。因此，招聘工作走向外包的程度也越來(lái)越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過(guò)選擇、培訓(xùn)、評(píng)估、管理專業(yè)中介機(jī)構(gòu)來(lái)完成招聘工作。招聘外包可以分為長(zhǎng)期外包和臨時(shí)外包。長(zhǎng)期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項(xiàng)目，需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對(duì)這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對(duì)象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因?yàn)閮?nèi)部招聘對(duì)于外包商而言其成本相對(duì)較高。他們必須花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過(guò)程中又會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無(wú)形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

（二）培訓(xùn)職能外包模式

企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無(wú)法做到的，于是培訓(xùn)的社會(huì)化應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)外包就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時(shí)必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過(guò)培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對(duì)性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計(jì)劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請(qǐng)到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場(chǎng)巨大，有很多沒(méi)有任何資源的機(jī)構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時(shí)候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的課程是否是企業(yè)需要的，對(duì)于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開(kāi)課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費(fèi)、成本以及培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績(jī)效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)。我國(guó)很多企業(yè)采用銀行工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。而將薪酬管理視為一項(xiàng)核心能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認(rèn)為薪酬管理過(guò)于機(jī)密化或過(guò)于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)商的績(jī)效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過(guò)渡管理計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過(guò)渡時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過(guò)渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。

（四）福利職能外包模式

福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險(xiǎn)費(fèi)或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問(wèn)題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會(huì)提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對(duì)法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗(yàn)都是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來(lái)的成本效益。如位于紐約的美國(guó)員工福利中心，就可以通過(guò)語(yǔ)音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問(wèn)題。而在我國(guó)，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。

參考文獻(xiàn)

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摘 要：企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，文章就建立企業(yè)薪酬制度的培訓(xùn)制度、系統(tǒng)管理等保障措施進(jìn)行初探。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 薪酬制度

一、建立健全培訓(xùn)制度

公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過(guò)培訓(xùn)，力爭(zhēng)讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī)，一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jī)效，保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況，相對(duì)寬帶薪酬的要求而言，職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

三、建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)

新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對(duì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，找出薪酬問(wèn)題，控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前，公司已經(jīng)建立了ERP系統(tǒng)及辦公用OA等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過(guò)HR管理軟件的引入來(lái)使人事管理、薪酬管理、考核考評(píng)等實(shí)現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn)，以建立實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)生成和匯報(bào)系統(tǒng)，為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，才能使各項(xiàng)分析和調(diào)整制度做到有效、及時(shí)，才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài)，做出及時(shí)調(diào)整、及時(shí)糾偏。

四、建立健全薪酬相關(guān)機(jī)制

人力資源管理的崗位評(píng)價(jià)、招聘管理、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題也都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

（一）建立規(guī)范的任職資格評(píng)價(jià)制度．為薪酬的確定提供依據(jù)

新的薪酬制度應(yīng)對(duì)公司內(nèi)員工的任職資格評(píng)價(jià)建立完整的評(píng)價(jià)制度，使公司新來(lái)的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動(dòng)時(shí)能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評(píng)價(jià)制度，科學(xué)的確定員工的薪級(jí)，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。

（二）完善考核機(jī)制

在鶴煤公司的薪酬方案中，績(jī)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)繼續(xù)沿用公司的KPI考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。不僅如此，有效的考評(píng)體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。

（三）建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)

一些企業(yè)公司以往沒(méi)有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定做以說(shuō)明，當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話，就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去?；緵](méi)有對(duì)員工的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工調(diào)任后仍然保持原來(lái)的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)要對(duì)新調(diào)動(dòng)的員工進(jìn)行適應(yīng)性評(píng)估，對(duì)符合新崗位要求的員工，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整，以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效，對(duì)不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。

（四）建立晉升制度，保障新人提升

以往，某部分公司員工的提升多是通過(guò)部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的評(píng)價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過(guò)自己，就有意識(shí)提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽(tīng)話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無(wú)法對(duì)所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是，公司的干部梯隊(duì)能力較為缺乏。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí)，人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會(huì)隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。

晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。

（五）加強(qiáng)薪資管理

薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強(qiáng)化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。

1.做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。

2.注意總量控制，注意及時(shí)修正。支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長(zhǎng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢(shì)，如果企業(yè)不能采取有效措施對(duì)無(wú)限上漲趨勢(shì)的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此，在衡量人工成本時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況分別計(jì)算出不同的指標(biāo)，每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。

3.定期調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問(wèn)存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)薪酬對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平。

五、注重溝通宣傳

篇9

首先，運(yùn)用SWOT方法對(duì)學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行了組合分析，目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。

（一）外部因素

1.外部機(jī)遇（O）（1）未來(lái)的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個(gè)重慶建設(shè)，內(nèi)陸開(kāi)放高地等建設(shè)正在進(jìn)行，就業(yè)機(jī)會(huì)更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)（T）（1）各大學(xué)擴(kuò)招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學(xué)校的優(yōu)勢(shì)專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。

（二）內(nèi)部因素

1.內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）（1）專業(yè)辦學(xué)時(shí)間較長(zhǎng)。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國(guó)家課題，部分老師科研實(shí)力較強(qiáng)。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學(xué)生對(duì)專業(yè)的認(rèn)同度比較高2.內(nèi)部劣勢(shì)（W）（1）專業(yè)方向還沒(méi)有凝練。（2）學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。（3）教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。（4）具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師比較少。（5）實(shí)踐實(shí)驗(yàn)教學(xué)滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。

（三）優(yōu)勢(shì)—機(jī)遇（SO）

從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣，學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對(duì)此專業(yè)需求旺盛。

（四）優(yōu)勢(shì)—挑戰(zhàn)（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越嚴(yán)格。

（五）劣勢(shì)—機(jī)遇（WO）

招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學(xué)生的動(dòng)手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢(shì)—挑戰(zhàn)（WT）

造成學(xué)生就業(yè)壓力大，學(xué)校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。通過(guò)對(duì)專業(yè)定位的分析，明確了市場(chǎng)需求決定專業(yè)辦學(xué)，根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長(zhǎng)的一專多能的應(yīng)用型人才。在對(duì)專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，參考國(guó)內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關(guān)專家意見(jiàn)后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為：堅(jiān)持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識(shí)，掌握人力資源管理理論知識(shí)和實(shí)務(wù)操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對(duì)重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來(lái)趨勢(shì)，以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析，確定了兩個(gè)專業(yè)方向：一是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實(shí)際操作的人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應(yīng)用型高級(jí)專門人才；二是勞動(dòng)與社會(huì)保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動(dòng)與社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作的應(yīng)用型高級(jí)專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久以來(lái)定位不明確的痼疾。

二、培養(yǎng)規(guī)格

培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問(wèn)題。對(duì)此，我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（教育部工商管理教學(xué)委員會(huì)《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進(jìn)行了認(rèn)真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的，但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來(lái)都不明確，需要在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問(wèn)卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對(duì)HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)；企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占23.49%，私營(yíng)企業(yè)占11.23%，還有民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合；其次是個(gè)人品質(zhì)，要求會(huì)做人，正直，守信；專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)排在第五位，這說(shuō)明專業(yè)成績(jī)只能說(shuō)明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個(gè)方面。說(shuō)明我們?cè)趯I(yè)課程之外，必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過(guò)綜合教育計(jì)劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會(huì)實(shí)踐等方式進(jìn)行。

三、課程設(shè)置

課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實(shí)現(xiàn)。在課程設(shè)置方面，主要應(yīng)該考慮三個(gè)因素：

第一，調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對(duì)課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級(jí)在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查，其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識(shí)結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在校生的意見(jiàn)主要集中在理論教學(xué)方面，反映部分課程沒(méi)有實(shí)際作用，例如《社會(huì)學(xué)》，還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會(huì)調(diào)查沒(méi)有開(kāi)等，說(shuō)明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實(shí)。畢業(yè)生意見(jiàn)主要集中在實(shí)踐教學(xué)方面，認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際能力培養(yǎng)，尤其是企業(yè)實(shí)習(xí)效果不理想，應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革力度。

篇10

每一個(gè)行業(yè)的發(fā)展都與行業(yè)的學(xué)習(xí)能力密切相關(guān)，如果這個(gè)行業(yè)的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，那么這個(gè)行業(yè)就能夠持續(xù)快速的發(fā)展。反之，這個(gè)行業(yè)必將走向衰亡。中國(guó)地板行業(yè)的發(fā)展與地板行業(yè)的學(xué)習(xí)能力的發(fā)展和提升是密切相關(guān)的。而作為學(xué)習(xí)能力提升的一個(gè)重要表現(xiàn)，培訓(xùn)能力提升則作為考量地板企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的重要指標(biāo)，被越來(lái)越多的地板企業(yè)所重視。

每一個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)大量具有行業(yè)深度的行業(yè)人才，而這些行業(yè)人才則需要良好的行業(yè)學(xué)習(xí)文化進(jìn)行培養(yǎng)。在地板行業(yè)，沒(méi)有任何一家企業(yè)可以承擔(dān)如此的重任。因此，全行業(yè)都要肩負(fù)起這樣的重任，只有這樣才能夠帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。 目前，地板行業(yè)對(duì)于人才的需求已經(jīng)充分顯現(xiàn)，地板行業(yè)無(wú)序的人才流動(dòng)，讓地板行業(yè)在付出巨大的代價(jià)同時(shí)，虛假經(jīng)歷和沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才的涌入，讓地板企業(yè)為此付出了慘痛的代價(jià)。地板行業(yè)似乎已經(jīng)失去了人才培養(yǎng)的信心，很多企業(yè)認(rèn)為只要出高的薪水，就一定能夠挖到適合自己的人才。在這樣錯(cuò)誤的思潮的引領(lǐng)下，更多的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)沒(méi)有任何價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)中。

從地板行業(yè)的培訓(xùn)需求的發(fā)展和培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，地板行業(yè)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的培訓(xùn)模式和懵懂的培訓(xùn)需求中走了出來(lái)，已經(jīng)形成了具有一定行業(yè)特點(diǎn)，符合地板行業(yè)需求的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)課程，下面就從地板行業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展談起，回顧地板行業(yè)的培訓(xùn)歷史，展望地板行業(yè)的發(fā)展未來(lái)。

一、地板行業(yè)的培訓(xùn)是從對(duì)消費(fèi)者的品類教育開(kāi)始的

消費(fèi)者對(duì)于地板的第一印象似乎還是從地板行業(yè)的普及式的品類教育。在八十年代，地板不耐磨、不耐沖擊、不易安裝、尺寸不統(tǒng)一。地板只是鋪地材料的一種，不被消費(fèi)者重視，對(duì)于地板產(chǎn)品的研發(fā)也處于無(wú)序的狀態(tài)。由于受工業(yè)技術(shù)方面的限制，地板產(chǎn)品的生產(chǎn)和加工技術(shù)也處于非常初級(jí)的階段，另外受物資流通和木材資源的限制，地板企業(yè)均為區(qū)域性中小企業(yè)。消費(fèi)者由于地板產(chǎn)品品類較少，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，購(gòu)買渠道偏少，沒(méi)有完整的售后服務(wù)，無(wú)法全面了解地板產(chǎn)品等方面的因素，無(wú)法形成大規(guī)模市場(chǎng)。 在一個(gè)消費(fèi)者無(wú)法形成有效認(rèn)知的市場(chǎng)，對(duì)于消費(fèi)者的品類教育，可以說(shuō)是打開(kāi)地板市場(chǎng)的最有效的法寶。這個(gè)時(shí)候，哪家企業(yè)最先對(duì)顧客進(jìn)行了有效的教育，哪家企業(yè)就能夠搶得市場(chǎng)的先機(jī)，并獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

二、懵懂的培訓(xùn)需求與無(wú)法滿足工作需求的培訓(xùn)共存

培訓(xùn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，讓企業(yè)吸收更多的管理思想成為可能，這個(gè)時(shí)候，更多的企業(yè)希望能夠得到外部的管理思想，加上一些所謂的“管理大師”的渲染，讓更多的地板企業(yè)在混亂的培訓(xùn)市場(chǎng)內(nèi)不知道何去何從，培訓(xùn)行業(yè)近似傳銷的銷售手段，讓很多地板企業(yè)中招，結(jié)果可想而知，當(dāng)?shù)匕迤髽I(yè)看到更多的所謂的大師無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)更多的管理提升的時(shí)候，地板企業(yè)也開(kāi)始反思。 企業(yè)由于對(duì)自己的培訓(xùn)需求不甚理解，導(dǎo)致催生了大批的“培訓(xùn)大師”，這些所謂的“培訓(xùn)大師”不但擾亂了培訓(xùn)市場(chǎng)也讓地板企業(yè)從中吃盡苦頭。由于缺乏對(duì)地板行業(yè)的全面了解，這些大師只是曇花一現(xiàn)，并不能給地板企業(yè)帶來(lái)更多的驚喜。

三、靠誰(shuí)不如靠自己，從自我開(kāi)發(fā)到自我超越

地板行業(yè)的培訓(xùn)走到今天，更多的企業(yè)開(kāi)始在行業(yè)內(nèi)尋求解決方案。圣象集團(tuán)的“金牌店長(zhǎng)培訓(xùn)”已經(jīng)從大規(guī)模的外部培訓(xùn)師逐漸走向內(nèi)部培訓(xùn)資源的合理利用。大自然的全國(guó)巡回培訓(xùn)也已經(jīng)開(kāi)始充分利用內(nèi)部的培訓(xùn)資源。這一切都告訴我們地板企業(yè)，要需求一種有效的解決方案，地板行業(yè)內(nèi)部的資源利用，將成為地板行業(yè)超越自我的最關(guān)鍵的力量。 對(duì)于地板行業(yè)來(lái)說(shuō)，從地板行業(yè)尋找適合行業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)資源，遠(yuǎn)比從沒(méi)有行業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)資源里面尋找沒(méi)有培訓(xùn)效果的培訓(xùn)資源要好的多。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，地板行業(yè)已經(jīng)在管理經(jīng)驗(yàn)和管理技巧方面積累的豐富的經(jīng)驗(yàn)，我們通過(guò)對(duì)這些管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和提煉之后，形成了符合地板產(chǎn)業(yè)需求的培訓(xùn)管理課程，并應(yīng)用于地板行業(yè)的培訓(xùn)。這才是我們地板行業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的未來(lái)之路?？空l(shuí)不如靠自己，地板行業(yè)自我能力的提升依靠的還是地板企業(yè)的自我救贖。