導(dǎo)語：如何才能寫好一篇學(xué)校教職工考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》和《寶安區(qū)教育改革與發(fā)展“258”行動(dòng)計(jì)劃》文件精神，進(jìn)一步實(shí)施我區(qū)教育均衡發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)民辦教育的規(guī)范發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大民辦教育工作者的積極性，優(yōu)化民辦教師隊(duì)伍，建立和完善民辦學(xué)校人事管理和考核制度。

二、考核原則

堅(jiān)持全面客觀的考核原則，以考察和發(fā)現(xiàn)成績、優(yōu)點(diǎn)為主，突出實(shí)績和貢獻(xiàn)，并以此為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)民辦教育的特點(diǎn)，考核堅(jiān)持自主性和靈活性的原則，把統(tǒng)一管理和自主考核有機(jī)結(jié)合起來。

三、考核對(duì)象

經(jīng)區(qū)教育主管部門批準(zhǔn)的民辦學(xué)校（含幼兒園）按照《深圳市寶安區(qū)民辦學(xué)校教師聘用管理暫行規(guī)定》聘用且時(shí)間在半年以上的工作人員。

四、考核要點(diǎn)、辦法和基本程序

（一）考核要點(diǎn)

1．對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)的考核要點(diǎn)

德：全面貫徹執(zhí)行教育方針、政策、法規(guī)，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣；清正廉潔，作風(fēng)正派，處事公道，遵守職業(yè)道德；維護(hù)董事會(huì)依法辦學(xué)，依法治校。

能：懂教育的常規(guī)管理，有豐富的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和較高的管理能力；在辦學(xué)董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，善于統(tǒng)籌謀劃，能把握方向，總攬全局；具有宏觀決策和微觀指導(dǎo)的能力，能帶領(lǐng)班子和全體人員為實(shí)現(xiàn)本單位的目標(biāo)而努力；具有正確的管理思想，管理觀念適應(yīng)時(shí)代要求，在學(xué)校管理中突出人本觀念、體現(xiàn)人文關(guān)懷，有較強(qiáng)的效益觀念、競(jìng)爭觀念和市場(chǎng)意識(shí)。

勤：勤奮工作；積極組織開展各項(xiàng)有利于學(xué)校發(fā)展，有益于師生身心健康的活動(dòng)，認(rèn)真營造良好的育人氛圍；經(jīng)常深入教學(xué)一線，了解、熟悉學(xué)校各方面的情況。

績：較好地完成與辦學(xué)董事會(huì)簽訂的任期目標(biāo)，辦學(xué)取得良好的社會(huì)效益和較好的經(jīng)濟(jì)效益；從本單位實(shí)際出發(fā)，建立健全組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、工作程序；本單位各要素、各部門、各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)聯(lián)系，各項(xiàng)工作按計(jì)劃統(tǒng)籌開展，形成一個(gè)有機(jī)整體，充分發(fā)揮整體效能；在辦學(xué)理念和管理創(chuàng)新等方面有積極的探索并取得一定成效。

2．對(duì)教職工的考核要點(diǎn)

德：包括政治方向、政治立場(chǎng)、世界觀人生觀價(jià)值觀、事業(yè)心責(zé)任感、職業(yè)道德等方面，把“要堅(jiān)持黨的基本路線，大力弘揚(yáng)愛國主義精神、求實(shí)創(chuàng)新精神、拼搏奉獻(xiàn)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神”作為思想政治表現(xiàn)考核的主要參照內(nèi)容。

能：主要包括學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平和業(yè)務(wù)能力。學(xué)術(shù)（技術(shù)）水平主要是掌握的基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)在工作中實(shí)際的運(yùn)用情況；業(yè)務(wù)能力主要是指在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的思考問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的實(shí)際本領(lǐng)。具有良好的協(xié)作精神和較強(qiáng)的溝通能力。

勤：主要考核工作人員的勤勉情況和工作態(tài)度。勤勉情況包括在工作時(shí)間是否盡心盡力，專心致志，精力充沛，是否遵守工作制度和紀(jì)律等；工作態(tài)度包括服務(wù)性、主動(dòng)性、事業(yè)心、責(zé)任感，是否勤勤懇懇，任勞任怨等。

績：是指在工作中經(jīng)過自己的勞動(dòng)和努力所取得的成果、成績和效果，所培養(yǎng)教育學(xué)生的總體質(zhì)量。教育教學(xué)在學(xué)生、家長中的滿意率較高。

（二）考核辦法

考核按一級(jí)考核一級(jí)的辦法進(jìn)行：

1．校長由上級(jí)主管部門組織考核，先由校長本人進(jìn)行自評(píng)，然后向全校教職工述職報(bào)告，用考核量化評(píng)分表進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，辦學(xué)董事會(huì)再根據(jù)自評(píng)和民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行審議，評(píng)定等級(jí)，報(bào)上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

2．副校長及教職工的考核由各單位組織，按規(guī)定程序進(jìn)行，等級(jí)由單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，結(jié)果報(bào)辦學(xué)董事會(huì)核準(zhǔn)。

3．各單位要根據(jù)本方案精神制訂本單位學(xué)年度考核的具體實(shí)施辦法。

（三）考核程序

1．對(duì)校長、副校長的考核

（1）本人填寫考核登記表，并按要求打上自評(píng)分。

（2）向本單位全體教職工述職報(bào)告。考核校長時(shí)，上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組派員前往聽取意見。

（3）民主測(cè)評(píng)。

（4）董事會(huì)根據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)校長進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

（5）上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核等級(jí)。

（6）考核結(jié)果與本人見面。

2．對(duì)教職工的考核

（1）單位宣傳發(fā)動(dòng)。

（2）個(gè)人填寫相應(yīng)的考核登記表并打出自評(píng)分。

（3）分管領(lǐng)導(dǎo)或科（處）室負(fù)責(zé)人打分并作出評(píng)價(jià)。

（4）單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議評(píng)定等級(jí)。

（5）考核結(jié)果報(bào)辦學(xué)董事會(huì)審定。

（6）上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（7）考核結(jié)果與本人見面。

（四）考核等級(jí)

考核等級(jí)分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)。其中，校長優(yōu)秀等級(jí)由各單位辦學(xué)董事會(huì)提出，報(bào)上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例審定；其他人員的優(yōu)秀等級(jí)由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組按10%—20%的比例確定，報(bào)上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

五、考核結(jié)果管理及使用

1．考核結(jié)果匯總由區(qū)教育局人力資源科保存。

2．考核表由各單位人事部門存入個(gè)人工作檔案，直至其離開本單位后一年。

3．考核結(jié)果作為辦學(xué)單位對(duì)工作人員聘用、辭退、評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘或正式調(diào)入的參考依據(jù)?？己朔Q職以上的，方可續(xù)聘；考核基本稱職的，建議予以解聘；考核不稱職的，一律予以解聘。

4．各辦學(xué)單位須根據(jù)各自的實(shí)際，建立學(xué)年度考核獎(jiǎng)勵(lì)制度和確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的人員。各辦學(xué)單位對(duì)考核優(yōu)秀人員發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)為不少于被考核人一個(gè)月的全額工資?？己藶閮?yōu)秀的民辦中、小學(xué)校長，除辦學(xué)單位發(fā)給考核獎(jiǎng)金外，區(qū)教育局給予每人XX元的獎(jiǎng)勵(lì)。

5．考核結(jié)果可供管理者或本人查閱、復(fù)印。

《1》

六、考核組織和要求

（一）組織和領(lǐng)導(dǎo)

1．考核由教育局統(tǒng)一組織進(jìn)行，按照屬地管理的原則，直屬民辦學(xué)校的考核由教育局人力資源科具體組織，社會(huì)辦學(xué)管理辦公室協(xié)助；鎮(zhèn)（街道）轄屬民辦學(xué)校的考核由各鎮(zhèn)（街道）宣傳文教辦公室具體組織，教育局人力資源科、社會(huì)辦學(xué)管理辦公室參與。

2．區(qū)教育局、鎮(zhèn)（街道）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，各單位相應(yīng)成立由辦學(xué)董事會(huì)成員、校長、黨、工、團(tuán)、婦、教職工代表共同組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體實(shí)施考核。

（二）考核要求

1．堅(jiān)持原則，按照規(guī)定程序考核?？己斯ぷ饕话惆ㄒ韵鲁绦颍罕救耸雎殹⑷罕娫u(píng)價(jià)、組織審議、小組核定、記入檔案等。

2．堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)、群眾、本人相結(jié)合，盡量避免脫離群眾的封閉式神秘化的考核形式。

篇2

關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)學(xué)院；績效津貼；分配方案

績效工資的實(shí)施可以擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自，推進(jìn)兩級(jí)管理，建立和完善內(nèi)部競(jìng)爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競(jìng)爭力，同時(shí)可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

1 績效津貼分配方案設(shè)計(jì)原則

（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，建立教職工的績效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，與二級(jí)學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工個(gè)人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計(jì)考核分配方案，自主進(jìn)行二次分配，擴(kuò)大分配自。

2 教職工績效津貼構(gòu)成及二級(jí)學(xué)院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績效工資考核部分和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺冃Ы蛸N和學(xué)校統(tǒng)管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計(jì)算機(jī)學(xué)院的績效津貼為例，設(shè)計(jì)分配方案。

（二）根據(jù)當(dāng)年二級(jí)學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入四個(gè)切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計(jì)算機(jī)學(xué)院。即：計(jì)算機(jī)學(xué)院核撥經(jīng)費(fèi)總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費(fèi)收入切塊額。

（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級(jí)學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時(shí)占全校各專業(yè)總課時(shí)的比例。

（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。

（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院教職工數(shù)占全校二級(jí)學(xué)院教職工數(shù)的比例。

（4）學(xué)費(fèi)收入切塊額=全校學(xué)費(fèi)收入切塊總額×本院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例×本院學(xué)費(fèi)收繳率。

3 二級(jí)學(xué)院績效津貼分配方案設(shè)計(jì)

（一）績效工作量的構(gòu)成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動(dòng)報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力的價(jià)值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對(duì)應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個(gè)部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實(shí)訓(xùn)機(jī)房管理平均量，計(jì)算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時(shí)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時(shí)，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時(shí)。

2.超額工作量包含上課、管理實(shí)訓(xùn)機(jī)房、管理學(xué)生等，因?yàn)樗械某~工作量均折合為學(xué)時(shí)，所以經(jīng)過測(cè)算，1個(gè)實(shí)訓(xùn)機(jī)房的管理工作量為100學(xué)時(shí)、1個(gè)學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時(shí)，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項(xiàng)工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨(dú)的津貼發(fā)放辦法。

（三）績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

基本工作量績效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時(shí)量，所以根據(jù)職稱職級(jí)核定學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實(shí)際情況另行制定。

4 對(duì)高職院校二級(jí)學(xué)院績效工資分配方案設(shè)計(jì)的建議

（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

薪酬管理是實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個(gè)目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實(shí)實(shí)地去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院的績效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價(jià)值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動(dòng)的效果，人而提高學(xué)院的核心競(jìng)爭力，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院的健康發(fā)展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵(lì)各類人員的工作積極性。分配的絕對(duì)公平不可能實(shí)現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點(diǎn)，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。

（三）建立相對(duì)合理的績效考核機(jī)制

亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而更關(guān)心所得到報(bào)酬的相對(duì)量 ，他會(huì)通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響到他今后工作的積極性。”所以，首先需要加強(qiáng)所有教職工對(duì)績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實(shí)施，公平性就會(huì)得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評(píng)價(jià)方式，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等，以獲取相對(duì)公平的評(píng)價(jià)結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

篇3

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績效考核的概念問題，明確績效考核在民辦高校發(fā)展中的價(jià)值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對(duì)績效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)和把握，高于自身實(shí)際極不相符的那種考核，大大削弱了績效考核在民辦高校人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用效果。有效的績效考核是民辦高校現(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績效考核，一方面可以改善學(xué)校的反饋機(jī)能，提高職工的工作績效，在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，了解民辦高校確定每位教職工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)或不足，它是學(xué)校主管部門或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工的工作所做的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)，是一種周期性檢查與評(píng)估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵(lì)員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊(duì)伍整體建設(shè)的方向，促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長，推動(dòng)民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。

1 民辦高校教職工績效考核的問題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，投入分配不當(dāng)，考核制度的制定和具體實(shí)施過程懸殊過大 ①評(píng)價(jià)客體過于龐大，導(dǎo)致實(shí)施時(shí)投入過多。②考核制度制定不科學(xué)。部分民辦高校評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒有采用科學(xué)的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時(shí)缺乏專業(yè)人事參加與專家指導(dǎo)。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評(píng)為主，然后予以獎(jiǎng)懲，考核時(shí)重結(jié)果不重過程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績效考核的價(jià)值取向無從取得預(yù)期效果 ①從學(xué)校而言，教師個(gè)人素質(zhì)得不到提高，學(xué)校整體合力也逐漸降低，教師對(duì)考核制度或考評(píng)結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對(duì)學(xué)校的向心力逐漸喪失。長此以往，受挫人群聚集給學(xué)校的正常工作及形象必定帶來負(fù)面影響。無論從教職工個(gè)體還是學(xué)校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績效考核的投入分配不當(dāng)造成的，其績效考核的價(jià)值取向都不可能達(dá)到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的非科學(xué)性與不合理性造成的[1]。另外，由于評(píng)價(jià)過程的控制有許多漏洞，評(píng)價(jià)主體對(duì)客體的評(píng)價(jià)有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而最終導(dǎo)致教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿。使教師很難對(duì)考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認(rèn)為績效考核過程不夠周密，對(duì)考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學(xué)生管理或其他管理崗位人員績效考核中的不足 由于民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對(duì)這些人員的績效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學(xué)校急于擴(kuò)大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊(duì)伍，籌措經(jīng)費(fèi)，改善條件，困難較多，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生整體素質(zhì)在擴(kuò)招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績效考核與實(shí)際的距離要求也越來越大。民辦高校對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施掛鉤，注重激勵(lì)鑒定功能，忽視了指導(dǎo)發(fā)展功能；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要反映學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門意愿，缺乏科學(xué)性和較高的認(rèn)同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項(xiàng)改革的不斷深入，民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標(biāo)——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)體系的行為化和可測(cè)性，注重?cái)?shù)量化的測(cè)定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實(shí)反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績效考核制度與績效考核實(shí)踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學(xué)理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績效考核的應(yīng)對(duì)策略

針對(duì)民辦高校教職工績效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個(gè)方面提出改進(jìn)策略，促進(jìn)健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績效考核科學(xué)內(nèi)容體系與評(píng)價(jià)機(jī)制制定科學(xué)績效考評(píng)制度，明確考核原則及內(nèi)容 績效考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的原則，應(yīng)堅(jiān)持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅(jiān)持注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則，堅(jiān)持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、理論學(xué)習(xí)、遵規(guī)守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個(gè)方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個(gè)人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績?nèi)诤掀饋磉M(jìn)行考察。團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作；思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系。理論學(xué)習(xí)考核：不斷強(qiáng)化專業(yè)技能學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用水平，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)民辦高校本職專業(yè)知識(shí)、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀(jì)考核：自覺遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度；自覺履行崗位責(zé)任制；服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)；獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的學(xué)校教育教學(xué)管理或服務(wù)工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻(xiàn)。

2.2 明確考核時(shí)間，注重考核方法，堅(jiān)持科學(xué)原則 ①考核時(shí)效上。所有被考評(píng)的教職工均采取自我述職、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月月底的最后一周進(jìn)行，實(shí)行月末綜合考評(píng)機(jī)制。②考核方法上。可以將教職工的績效考評(píng)過程分成若干階段：第一階段是建立績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定以崗位職責(zé)分析為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)分析的結(jié)果決定了績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。第二、第三階段分別為確定績效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績效考評(píng)。一般來說，教職工績效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由參評(píng)者本人自評(píng)、所在部門領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、同事民主測(cè)評(píng)、人事主管部門對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平?？冃Э荚u(píng)的第四階段是確定評(píng)語及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。最終所形成的績效考核成績=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強(qiáng)求一致，結(jié)合自身實(shí)際情況靈活采取相應(yīng)的科學(xué)評(píng)價(jià)之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅(jiān)持反饋原則，為了使績效考評(píng)起到教育的作用，必須將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，應(yīng)一直堅(jiān)持反饋原則；應(yīng)堅(jiān)持差別原則，為了使考評(píng)具有激勵(lì)作用，必須使考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化，應(yīng)堅(jiān)持公開原則；為促進(jìn)員工個(gè)體績效，推動(dòng)組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評(píng)的原則。

2.3 端正思想，科學(xué)審視，適當(dāng)投入，增加產(chǎn)出 民辦高?？冃且越搪毠€(gè)人績效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績效，進(jìn)而有助于提高學(xué)校的整體績效，增強(qiáng)學(xué)校的整體競(jìng)爭力。學(xué)校必須有一個(gè)正確的科學(xué)的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個(gè)部門或幾個(gè)人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運(yùn)用科學(xué)的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達(dá)到較為理想的結(jié)果。

2.4 進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)有效的考核制度 ①進(jìn)一步要強(qiáng)化考核指標(biāo)。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標(biāo)，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責(zé)與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對(duì)工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會(huì)造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績效考核不能脫離具體的崗位。②進(jìn)一步強(qiáng)化考核主體的多元化色彩。對(duì)教職工的績效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象）和員工自己共同完成。而不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學(xué)的方法和程序來確定，并在評(píng)價(jià)實(shí)踐中不斷進(jìn)行調(diào)整和修改。③進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)評(píng)價(jià)客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測(cè)評(píng)工作量大，可以從兩個(gè)方面減少投入。比如對(duì)任課教師，一是對(duì)帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測(cè)評(píng)；二是同一教師授課的幾個(gè)班級(jí)可以抽樣選定部分學(xué)生或班級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，不必所有學(xué)生都參與。對(duì)學(xué)生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責(zé)及履行情況，進(jìn)行抽樣考核同樣也具有一定的實(shí)用價(jià)值。

3 民辦高校教職工績效考核的意義

科學(xué)、合理的績效考評(píng)體系可以將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，完善民辦高?？冃Э己藢?shí)施方案與機(jī)制體系有著重要的意義。績效考核是現(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)教職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)?？茖W(xué)規(guī)范的績效管理，同時(shí)也是衡量一所民辦高校業(yè)績考核與管理水平的重要尺度。績效考核作為評(píng)價(jià)教職工歷史的真實(shí)記錄，在民辦高校各項(xiàng)管理活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵(lì)機(jī)制納入績效考核管理體系，可加大對(duì)教職工工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對(duì)提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是約束作用。它是對(duì)教職工工作人員的約束，同時(shí)可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)教職工工作，我們可以通過績效考核，獲得反饋信息，對(duì)教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督。三是導(dǎo)向作用。確立考核工作方向，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。四是激勵(lì)作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績效考核所評(píng)判的工作，通過績效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí)，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用，可進(jìn)一步明確教職工績效工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，共同促進(jìn)民辦高校向著更高的層次邁進(jìn)。

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【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對(duì)策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時(shí)績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見（試行）》指出從2009年實(shí)施績效工資，建立完善的績效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實(shí)施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個(gè)績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對(duì)教師績效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)?？冃Ч芾淼挠行疤幔莾?yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀?jiān)持過去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計(jì)劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇校處熢诳冃в?jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測(cè)評(píng)、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對(duì)抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題，采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績效考核的體系及對(duì)策

針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對(duì)策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)?？荚u(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時(shí)，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

還制作了教師績效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門評(píng)議情況，由學(xué)?？己诵〗M對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級(jí)教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

篇5

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及整改措施

學(xué)校層面：

（1）經(jīng)費(fèi)開支。（2）物品采購。（3）校產(chǎn)管理。（4）評(píng)優(yōu)評(píng)先，學(xué)校或個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào)的確定、推薦。（5)公務(wù)接待。（6）安全管理。

整改措施：

(1）嚴(yán)格采購管理。千元以上開支由教代會(huì)集體研究決定。凡涉及招標(biāo)和政府采購項(xiàng)目，必須在履行招標(biāo)或政府采購手續(xù)之后方可開支。

（2）堅(jiān)持開支預(yù)算和大額采購教代會(huì)通過制度。千元以上大額開支，必須經(jīng)教代會(huì)集體研究決定，認(rèn)真審核。對(duì)需要履行政府采購或招標(biāo)的預(yù)算，必須先履行手續(xù)，后開支。

（（3）加強(qiáng)對(duì)學(xué)校財(cái)務(wù)的監(jiān)督檢查，杜絕利用不正當(dāng)手段謀取私利、挪用公款和私設(shè)小金庫的行為。

（4）認(rèn)真執(zhí)行校務(wù)、財(cái)務(wù)公開制度，及時(shí)公開學(xué)校賬務(wù)，自覺接受監(jiān)督。

（5）規(guī)范物品管理。購置物品一律造冊(cè)登記，專人負(fù)責(zé)管理。經(jīng)常性的物品支領(lǐng)、發(fā)放要有登記。

（6）嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)關(guān)于學(xué)校安全管理的規(guī)定，切實(shí)做好學(xué)校安全工作。建立學(xué)校安全檢查長效機(jī)制，及時(shí)排除安全隱患。多渠道、多途徑的開展安全宣傳教育，努力提高師生的安全意識(shí)。

（7）完善學(xué)?？己酥贫龋搪毠た己酥贫然?、規(guī)范化，與績效工資分配、晉職晉級(jí)、評(píng)先選優(yōu)掛鉤。

（8）嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)關(guān)于教輔材料征訂和減輕學(xué)生過重負(fù)擔(dān)的規(guī)定，堅(jiān)決禁止幫學(xué)生征訂輔助用書，杜絕亂收費(fèi)，做到領(lǐng)導(dǎo)教師不違規(guī)。

教師層面：

（1）教師思想覺悟不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。（2）在評(píng)優(yōu)選模等工作中存在風(fēng)險(xiǎn)。(3)有償家教

整改措施：

（1）加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，通過建立教職工師德師風(fēng)教育長效機(jī)制，增強(qiáng)教職工崗位責(zé)任意識(shí)，提高教職工的工作積極性和主動(dòng)性。

（2）建立目標(biāo)責(zé)任制，把教職工的崗位履職考核結(jié)果與績效分配體系相結(jié)合。

（3）切實(shí)轉(zhuǎn)變教職工工作作風(fēng)，加強(qiáng)崗位意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)責(zé)任制，要求教職工要按時(shí)、按量、按質(zhì)履行崗位工作職責(zé)及上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)，做到辦事不推諉、不扯皮、不拖沓。

（4）加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，通過建立教職工師德師風(fēng)教育長效機(jī)制，增強(qiáng)教職工崗位責(zé)任意識(shí)，提高教職工的工作積極性和主動(dòng)性。

（5）改革教師考評(píng)考核機(jī)制、教學(xué)評(píng)優(yōu)機(jī)制，客觀公正公平評(píng)價(jià)教師師德修養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，以調(diào)動(dòng)教師的積極性。

篇6

 論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對(duì)高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。 

 

 一、高職院校教職工崗位績效考核的意義 

 1、高職院校教職工崗位績效考核的含義 

 高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評(píng)定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個(gè)體的共同發(fā)展。 

 2、高職院校教職工崗位績效考核的作用 

 （1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因?yàn)槿藛T的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級(jí)而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。 

 （2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)的手段。 

 （3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對(duì)教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢(shì)和不足，為此教職工可以制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動(dòng)教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。 

 （4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。 

 二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 

 1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則 

 （1）針對(duì)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要針對(duì)崗位績效考核的目的、對(duì)象、側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是要充分體現(xiàn)考核對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。 

 （2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)。 

 (3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。 

 (4)系統(tǒng)性原則。對(duì)考核對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。 

 2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo) 

 針對(duì)淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際情況，本文對(duì)教職工崗位績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計(jì)原則和思路，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識(shí)，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎(jiǎng)懲政策及培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。 

 3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 

 在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實(shí)施崗位績效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。 

 （1）一級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重 

 主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計(jì)劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個(gè)方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。 

 （2）二級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測(cè)點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉） 

 ①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。 

 政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場(chǎng)堅(jiān)定，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動(dòng)。 

 職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。 

 廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。 

 愛生護(hù)?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。 

 ②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。 

 出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會(huì)議和活動(dòng)。 

 服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項(xiàng)任務(wù)。 

 團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，按時(shí)完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動(dòng)配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。 

 紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，工作時(shí)間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。 

 ③工作能力：主要考核專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和通用能力三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。 

 專業(yè)知識(shí)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實(shí)踐知識(shí)，并不斷提升。 

 專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。 

 通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會(huì)用電腦辦公，會(huì)用ppt匯報(bào)，會(huì)用smart原則凝練目標(biāo)，會(huì)用wbs分解任務(wù)，會(huì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目方案，會(huì)用oppm一頁紙進(jìn)行項(xiàng)目管理，會(huì)用pdca提升工作，會(huì)用知識(shí)管理分析解決問題等。 

 ④目標(biāo)計(jì)劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計(jì)劃兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。 

 工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個(gè)人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對(duì)本部門目標(biāo)有較好支撐。 

 工作計(jì)劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個(gè)人的年度工作計(jì)劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。 

 ⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識(shí)管理三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。 

 職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時(shí)段管理等規(guī)定。 

 循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照pdca的四個(gè)工作過程、八個(gè)步驟開展工作。 

 知識(shí)管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智慧逐級(jí)提升的方法用于改進(jìn)工作。 

 ⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。 

 工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)。科研工作量須達(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。 

 工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

 效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率100%，按時(shí)完成率100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率100%。工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)。 

 高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。 

 注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項(xiàng)目作為高水平成果。 

 計(jì)算方法：個(gè)人得分=（個(gè)人高水平成果累計(jì)分÷本部門人員最高分）×5。 

 滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動(dòng)開展個(gè)人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測(cè)試，同行滿意度、上級(jí)滿意度、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象滿意度，每有1項(xiàng)每低1個(gè)百分點(diǎn)減0.1分。 

 ⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。 

 創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。 

 貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對(duì)本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。 

 三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用 

 1、組織考核 

 根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，教職工崗位績效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對(duì)本部門所有人員進(jìn)行考核。 

 2、考核結(jié)果確定 

 各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四個(gè)等級(jí)，其中a等占25%、b等占50%、c、d兩等占25%，d等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和d等條件確定各成員等級(jí)。 

 3、考核結(jié)果使用 

 （1）崗位績效考核結(jié)果使用 

 崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評(píng)先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。 

 （2）崗位績效獎(jiǎng)懲 

 各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，d等原則上不發(fā)放崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)，a、b、c各等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)金額由各部門自行確定。 

 

參考文獻(xiàn)： 

[1]王彥春.高職院校教師績效評(píng)價(jià)體系研究[j].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，第18卷，（2）. 

篇7

一、總則：

第一條：為了更好地體現(xiàn)按勞分配的原則，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益，根據(jù)我校的實(shí)際情況，特指定本方案。

第二條：實(shí)行結(jié)構(gòu)工資方案應(yīng)以工作量大小，責(zé)任輕重，質(zhì)量高低和貢獻(xiàn)大小為基本依據(jù)，做到多勞多得、責(zé)重多得、貢獻(xiàn)大的多得、并為實(shí)施教師聘任制提供依據(jù)。

第三條：教師工作的復(fù)雜性，決定了學(xué)校工作量獎(jiǎng)勵(lì)方案只能以學(xué)校正常的主要工作內(nèi)容為依據(jù)，不可能將教師繁雜的工作細(xì)目和臨時(shí)性工作全部包含進(jìn)去，教師工作的基本定量和原則標(biāo)準(zhǔn)也做不到絕對(duì)科學(xué)和公平。因此，在實(shí)行本《方案》的同時(shí)，仍需提倡教師的敬業(yè)奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)。

第四條：本《方案》實(shí)施對(duì)象為學(xué)校在編、在職的教職工。

第五條：本《方案》經(jīng)第一屆教代會(huì)第四次會(huì)議討論通過，于2000年9月1日起執(zhí)行?！斗桨浮沸薷臋?quán)屬下屆（次）教代會(huì)。兩次會(huì)議期間在試行中遇到本《方案》無法解決的具體問題，可由校長提出交校務(wù)會(huì)議討論，制訂補(bǔ)充規(guī)定。

第六條：本《方案》的解釋權(quán)屬教代會(huì)。

二、結(jié)構(gòu)工資的結(jié)構(gòu)和分配。

第七條：結(jié)構(gòu)工資由保留工資、津貼工資兩部分組成。

（一）保留工資：是工資構(gòu)成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項(xiàng)工資，增資、資金和補(bǔ)貼（包括學(xué)校自負(fù)的部分）。凡接受并完成學(xué)校的某一崗位的工作任務(wù)，即享受職務(wù)工資。

（二）津貼工資：是工資構(gòu)成中與教職工的實(shí)際工作數(shù)量掛鉤的部分，由課時(shí)補(bǔ)貼、教案補(bǔ)貼、兼職工作量補(bǔ)貼三個(gè)部分組成。

（三）課時(shí)和教案補(bǔ)貼的計(jì)算方法為：首先按實(shí)際任課節(jié)數(shù)計(jì)算：每一節(jié)課補(bǔ)貼2.5元，每一教案補(bǔ)貼1.5元（教案不算系數(shù)）；再根據(jù)課時(shí)系數(shù)，計(jì)算出每位教師的實(shí)際補(bǔ)貼（計(jì)算公式附后）。課時(shí)系數(shù)列表如下：

年級(jí)

學(xué)科一二三四五六

語文1.11.11.21.21.31.3

數(shù)學(xué)1.11.11.21.21.31.3

思品111111

體育111.11.11.11.1

英語111.11.11.21.2

常識(shí)111.11.11.21.2

音樂11111.11.1

美術(shù)11111.11.1

班隊(duì)111111

生勞111111

活動(dòng)111111

思訓(xùn)111111

計(jì)算機(jī)111111

信息111111

書法111111

興趣小課111111

自學(xué)0.80.80.80.80.80.8

另外，語數(shù)包班，課時(shí)系數(shù)上升0.1；擔(dān)任兩個(gè)班語文、數(shù)學(xué)的，課時(shí)系數(shù)上升0.1.

(四)兼職工作量補(bǔ)貼發(fā)放對(duì)象及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

（1）中層副職（含大隊(duì)輔導(dǎo)員）每月補(bǔ)貼110元，科室人員補(bǔ)貼80元，每年組長60元，黨小組長30元，教研組長40元，副組長30元，年級(jí)大隊(duì)輔導(dǎo)員30元，備課組長（書法、思品、生勞等）按活動(dòng)次數(shù)每學(xué)期計(jì)貼。干部多重兼職，向高一級(jí)靠，不重復(fù)計(jì)算。

（2）擔(dān)任行政職務(wù)因工作需要不兼課或兼課不到規(guī)定節(jié)次，其課務(wù)工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)180元。

（3）不兼課的后勤人員補(bǔ)貼每月180元。

（4）因?qū)W校工作需要安排兼職教師其教學(xué)工作不足部分補(bǔ)足部分補(bǔ)足到合理工作量，最低標(biāo)準(zhǔn)確定為180元。兼職又超過工作量的視實(shí)際情況以適當(dāng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由校務(wù)會(huì)議集體討論確定。

（5）帶課外興趣小組，按學(xué)校規(guī)定次數(shù)開展活動(dòng)，按學(xué)校規(guī)定時(shí)間每次活動(dòng)計(jì)2課時(shí)，奧數(shù)、閱讀、作文每活動(dòng)課時(shí)系數(shù)為2，其他興趣小組課時(shí)系數(shù)為1.5；若有增減，經(jīng)教導(dǎo)處同意后按實(shí)際活動(dòng)次數(shù)發(fā)放補(bǔ)貼。學(xué)校電視臺(tái)工作人員工作量折合為每周2次興趣小組活動(dòng)的補(bǔ)貼。

（6）負(fù)責(zé)電教、宣傳、實(shí)驗(yàn)室等工作的，每月補(bǔ)貼40元（兼職不重復(fù)計(jì)算）。課外活動(dòng)管理（包括領(lǐng)操、器材收發(fā)管理），每月補(bǔ)貼40元。

（7）跨校區(qū)上課的教師每月補(bǔ)貼20元。

（8）值日教師每月補(bǔ)貼20元。值周班級(jí)班主任每周補(bǔ)貼40元，副班主任每周補(bǔ)貼20元，行政值周20元。

（9）學(xué)校安排代課，按進(jìn)度上每節(jié)補(bǔ)貼8元，不按進(jìn)度上每節(jié)補(bǔ)貼4元。代班主任每天補(bǔ)貼4元。

（10）節(jié)假日加班值班每天補(bǔ)貼20元（加班、值班不重復(fù)計(jì)算），農(nóng)歷大年夜、正月初一、初二加班補(bǔ)貼加倍。

（11）事假每月累計(jì)超出3天，扣除當(dāng)月津貼工資；病假、法定假每月累計(jì)超出一星期的，按實(shí)際上班時(shí)間計(jì)算發(fā)放。保留工資部分按上級(jí)文件精神處理。

（五）校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)津貼工資靠第十五位教師，中層正職靠第二十位教師。

（六）見習(xí)期內(nèi)的教師津貼工資享受85%。

（七）支教教師按上級(jí)文件待遇發(fā)放。

（八）班主任補(bǔ)貼每月150元，按月發(fā)放40元，學(xué)期末考核每月50元，增設(shè)班主任安全規(guī)范教育獎(jiǎng)每月60元。副班主任學(xué)期末考核每月25元。

三、審核發(fā)放辦法：

第八條：教職工結(jié)構(gòu)工資由教導(dǎo)處按教職工實(shí)際任課任職按月統(tǒng)計(jì)，報(bào)校長室審批后發(fā)放。寒、暑假期間不享受津貼工資。從每學(xué)期開學(xué)第一周算起。

附：計(jì)算工式

每周課時(shí)、教案補(bǔ)貼=2.5元×節(jié)數(shù)×課時(shí)系數(shù)+1.5元×教案系數(shù)

諸暨市實(shí)驗(yàn)小學(xué)

2000年10月

實(shí)驗(yàn)小學(xué)2001學(xué)年教職工結(jié)構(gòu)工資方案修改意見

1、新增書法課，課時(shí)系數(shù)為1。

2、英語課課時(shí)系數(shù)調(diào)整為1（一、二年級(jí)），1.1（三、四年級(jí)），1.2（五、六年級(jí)）。

3、擔(dān)任兩個(gè)班數(shù)學(xué)、語文，課時(shí)系數(shù)上升0.1。

4、年級(jí)組長每月補(bǔ)貼為60元，增加20元。

5、年級(jí)大隊(duì)輔導(dǎo)員每月補(bǔ)貼30元。

6、備課組長（書法、思品、生勞等）補(bǔ)貼每學(xué)期按活動(dòng)次數(shù)計(jì)貼。

7、寫作興趣小組每次活動(dòng)課時(shí)系數(shù)為2。學(xué)校電視臺(tái)工作人員工作量折合為每周2次興趣小組活動(dòng)的補(bǔ)貼，增加1次活動(dòng)補(bǔ)貼。

8、興趣小組活動(dòng)次數(shù)由學(xué)校安排，若有增減，經(jīng)教導(dǎo)處同意后按實(shí)際活動(dòng)次數(shù)發(fā)放補(bǔ)貼。

9、班主任補(bǔ)貼每月150元，按月發(fā)放40元，學(xué)期末考核每月50元，增設(shè)班主任安全規(guī)范教育獎(jiǎng)每月60元。副班主任學(xué)期末考核每月25元。

10、新增活動(dòng)課時(shí)系數(shù)為1。

諸暨市實(shí)驗(yàn)小學(xué)

2001年9月

實(shí)驗(yàn)小學(xué)2002學(xué)年關(guān)于教師課職務(wù)的幾條修改意見

經(jīng)校委會(huì)討論決定，對(duì)教師課職務(wù)獎(jiǎng)作以下調(diào)整：

1、擔(dān)任行政職務(wù)工作需要不兼課或不到規(guī)定節(jié)次，其課職務(wù)工作量補(bǔ)貼由180元調(diào)整160元。

2、行政值周、值周班級(jí)工作量作加班二天計(jì)算。其余值周班級(jí)班主任得40元，副班任得20元。荷花校區(qū)行政值周晚上值班單獨(dú)發(fā)放值班補(bǔ)貼。

3、活動(dòng)課課時(shí)補(bǔ)貼與興趣小組課等同計(jì)算。課時(shí)系數(shù)為1。

4、學(xué)校網(wǎng)絡(luò)管理員（徐大剛）每月補(bǔ)貼40元，因?qū)W校工作需要安排兼職課時(shí)不到節(jié)次由補(bǔ)足160元。

5、城西校區(qū)教研組長每月補(bǔ)貼30元。幼兒班教師工作量獎(jiǎng)為180元，班主任補(bǔ)貼60元，納入年終班主任考核。孟珂可、陳碧芳兩位教師職務(wù)補(bǔ)貼為110元。

6、詹家山學(xué)校負(fù)責(zé)人月工作量獎(jiǎng)為220元，教師師為200元，均不享受學(xué)校的班主任補(bǔ)貼年終班主任考核獎(jiǎng)。

篇8

一、績效計(jì)劃的制定

績效計(jì)劃是績效管理工作的起點(diǎn)，是一個(gè)確定目標(biāo)的過程，并在這個(gè)過程中把個(gè)人、部門的目標(biāo)同組織目標(biāo)連接起來。只有確定了目標(biāo)才能找到工作的方向，使之后的績效管理環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。因此制定績效計(jì)劃是績效管理工作的重要一環(huán)。面對(duì)新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，不斷開拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，真抓實(shí)干，實(shí)行合理有效的績效管理，為學(xué)生健康成長，培養(yǎng)積極向上的思想不斷努力。具體到學(xué)校來說，計(jì)劃的制定要充分落實(shí)到各個(gè)部門當(dāng)中，促進(jìn)計(jì)劃能被有效執(zhí)行，但是各部門的計(jì)劃也要融合到學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)中，以學(xué)校的計(jì)劃為大的方向，選擇正確的定位，使個(gè)體績效計(jì)劃與學(xué)?？冃繕?biāo)保持良好的契合度，只有做到這一點(diǎn)，績效計(jì)劃對(duì)學(xué)校的管理工作才能具有推動(dòng)力。首先學(xué)校在制定績效計(jì)劃時(shí)，充分考慮到學(xué)校自身的特點(diǎn)和目前的教學(xué)管理現(xiàn)狀，以“職責(zé)清楚、制度健全、考核嚴(yán)格、效率提高”作為預(yù)定目標(biāo)，需要印發(fā)《學(xué)校年度績效管理計(jì)劃方案》在教職工中傳閱，促使教職工了解學(xué)校制定的目標(biāo)，從而以此作為依據(jù)，保證個(gè)人計(jì)劃能夠與學(xué)校計(jì)劃融合。另外教師的首要任務(wù)是教書育人，教師的成就是桃李滿天下，然而成就一批批全面發(fā)展的學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力，因此各學(xué)校的教職工在制定個(gè)人教學(xué)計(jì)劃時(shí)，同年級(jí)的老師都是經(jīng)過溝通交流后分析出本年級(jí)的教學(xué)工作特點(diǎn)，共同商量制定出合理并且有實(shí)際意義的計(jì)劃。

二、績效管理的執(zhí)行

績效計(jì)劃或合同的制定是重要的，但是這僅僅只是一種文本約定，績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)靠執(zhí)行，只有切實(shí)去實(shí)踐才能使計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，因此，計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性顯而易見。但是計(jì)劃的執(zhí)行需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持作為前提，并且需要教職工從思想上重視，把績效考評(píng)作為保障。各學(xué)校的黨政領(lǐng)導(dǎo)要把績效執(zhí)行工作在干部職工會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)，并組織學(xué)校績效考核工作小組，專門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，這表明學(xué)校對(duì)績效管理工作的高度重視。另外，為了規(guī)范績效執(zhí)行工作，學(xué)校要特別建立績效管理長效機(jī)制，并形成一套系統(tǒng)的有約束力的規(guī)章制度，經(jīng)過幾次修改和完善，教職工大會(huì)通過，學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定，并報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后實(shí)施，對(duì)績效執(zhí)行工作的開展起到了有效的規(guī)范作用，使績效考核工作有章可循，按章辦事，程序公開，客觀公正。

三、績效評(píng)估

績效評(píng)估工作將對(duì)教師的日常工作及素質(zhì)水平做出評(píng)價(jià)總結(jié)，是績效管理的中心工作。同時(shí)，績效評(píng)估還具有另外一個(gè)作用，就是可以對(duì)影響教師工作績效的原因進(jìn)行分析，找出具體的影響因素，例如態(tài)度問題、專業(yè)水平欠缺等方面?？冃гu(píng)估是績效診斷、績效改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，以往教師績效管理實(shí)踐中的低效問題通常是與評(píng)估的缺陷聯(lián)系在一起的。對(duì)教師的績效考核主要分為：師德、能力、出勤、效績等四個(gè)方面。對(duì)學(xué)校教輔、后勤人員的工作折算相應(yīng)的工作量，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況。各學(xué)校的績效管理工作最重視的環(huán)節(jié)就是績效評(píng)估，為此應(yīng)專門成立領(lǐng)導(dǎo)小組，公平客觀地對(duì)教師的工作績效進(jìn)行評(píng)估，小組成員涉及學(xué)校自上到下各個(gè)部門，由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子到工會(huì)主席，再到部門負(fù)責(zé)人，最后還有一線教師代表，都具有資格參與評(píng)估工作。在評(píng)分環(huán)節(jié)中，考評(píng)辦法可分成很多種，以之前建立的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，可采用自評(píng)、互評(píng)、學(xué)生評(píng)和考核小組集中考評(píng)相結(jié)合的辦法，按照不同的比例計(jì)算得分，這樣的結(jié)果相對(duì)客觀，數(shù)據(jù)采集方式比較多樣化，使數(shù)據(jù)能夠有效地反應(yīng)事實(shí)。根據(jù)這種方式得出結(jié)果后，全體教職工在公示階段可以清楚地了解到自己的工作績效，找出影響績效的因素，為今后的工作找到改進(jìn)方向。

四、績效的改善與發(fā)展

篇9

一、 主要工作與業(yè)績

（一） 人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)工作

1． 師資引進(jìn)工作。師資隊(duì)伍建設(shè)是我校發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，關(guān)系到學(xué)校的學(xué)科發(fā)展。為此，我們先后赴南京、上海、西安、寧波、北京、武漢等地參加10次重大招聘活動(dòng)。XX年共收到應(yīng)聘材料XX余份，應(yīng)聘電子郵件2800余封。對(duì)于博士、教授遞交的應(yīng)聘材料，實(shí)行檔案登記、跟蹤制度。在各學(xué)院的積極配合與支持下，全年上報(bào)省人事廳、勞動(dòng)廳調(diào)動(dòng)材料22人，簽定就業(yè)協(xié)議57人，發(fā)商調(diào)函45份；接收畢業(yè)生57人，調(diào)入34人。為了迎接XX年的教育部本科教學(xué)評(píng)估，人事處根據(jù)學(xué)校的統(tǒng)一安排，做好XX年階段性師資引進(jìn)人數(shù)分配工作，并根據(jù)學(xué)院的師資需求進(jìn)行了信息的編制、招聘現(xiàn)場(chǎng)和上網(wǎng)工作。

2． 人才培養(yǎng)類項(xiàng)目申報(bào)工作。已完成省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)人員的考核工作和XX年度省“新世紀(jì)151人才工程”一、二層次培養(yǎng)人選與重點(diǎn)資助人選的申報(bào)工作；完成XX年度省高校中青年學(xué)科帶頭人和重點(diǎn)資助人員校內(nèi)配套經(jīng)費(fèi)的落實(shí)工作；完成XX年度省高校青年教師資助項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度高校青年教師資助項(xiàng)目的申報(bào)工作；完成省人事廳XX年度留學(xué)回國人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目配套經(jīng)費(fèi)落實(shí)工作和XX年度留學(xué)回國人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目申報(bào)工作；完成XX年度省教育廳青年教師參加研究生課程班和高校訪問學(xué)者的報(bào)送工作；布置完成XX年度包氏獎(jiǎng)學(xué)金的申報(bào)工作。所有人才培養(yǎng)類項(xiàng)目的使用經(jīng)費(fèi)審核。

3． 教職工各類進(jìn)修。做好在職博士的申請(qǐng)、政審、簽約和經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共有7人取得博士學(xué)位，31人考取定向或委培博士。做好在職博士后的審批、簽約和保證金等管理工作。全年共有4人申請(qǐng)做在職博士后（其中國外1人）。做好教職工在職攻讀碩士學(xué)位、進(jìn)修研究生課程、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和學(xué)歷提高等的申請(qǐng)、審批和學(xué)費(fèi)報(bào)銷等管理工作。全年共受理其他進(jìn)修32人次。

4． 完成“西湖學(xué)者”的評(píng)審、聘任工作；推薦批準(zhǔn)全國優(yōu)秀教師1人，省優(yōu)秀教師2人、省教育優(yōu)秀工作者1人；推薦報(bào)批政府特殊津貼人選1人、省優(yōu)秀博士后3人。

（二） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作

1． 組織申報(bào)工作。根據(jù)省人事廳、省教育廳有關(guān)職稱工作的部署及時(shí)起草下發(fā)了關(guān)于我校XX年度職稱工作有關(guān)問題的通知，并組織實(shí)施。 XX年共組織88人參加的教育理論培訓(xùn)和考核；辦理86人參加XX年全國職稱外語統(tǒng)考培訓(xùn)報(bào)名手續(xù)、征訂考試用書；組織90人教工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班。辦理了職稱申報(bào)的審核、論文（著、成果）送審回收、評(píng)審材料的多次打印裝訂。并辦理了會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)資格考試報(bào)名工作。

2． 組織評(píng)審工作。做好了各級(jí)評(píng)審組織的組建、報(bào)批與上級(jí)評(píng)審組織人員的推薦工作。認(rèn)真組織各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、推薦等各項(xiàng)工作。XX年共申報(bào)正高職23人，其中11人評(píng)審?fù)ㄟ^；共申報(bào)副高職55人，其中37人評(píng)審?fù)ㄟ^(3人申報(bào)高級(jí)會(huì)計(jì)師在評(píng)審中)；受理申報(bào)中初職95人，其中88人評(píng)審?fù)ㄟ^（含初定、轉(zhuǎn)定）。作好技術(shù)工人考工升級(jí)的報(bào)名、審核以及聘任工作。

3． 高校教師資格認(rèn)定工作。根據(jù)省教育廳部署，全年兩次進(jìn)行了高校教師資格的受理、審核、評(píng)定、上報(bào)、制證工作。上半年評(píng)審了178人，下半年評(píng)審了49人。并組織54人參加普通話測(cè)試培訓(xùn)和考核。

4． 協(xié)助省人事廳做好全省高級(jí)經(jīng)濟(jì)師計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)工作。>

（三） 勞動(dòng)人事工作

1、 機(jī)構(gòu)調(diào)整工作。根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，對(duì)全校93個(gè)教學(xué)機(jī)構(gòu)重新進(jìn)行了調(diào)整，并對(duì)全校教學(xué)、實(shí)驗(yàn)等專業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)近100名負(fù)責(zé)人進(jìn)行了重新聘任。并對(duì)機(jī)構(gòu)調(diào)整做必要的人員分流和安置工作。

2、 各類考核工作。參與院內(nèi)部門工作年度考核；組織教師、學(xué)生對(duì)直接服務(wù)部門的考核工作；組織教師對(duì)二級(jí)學(xué)院（部）辦公室工作人員的考核工作；組織全院各類人員年度考核（不含中層干部）；組織教師晉升職務(wù)量化考評(píng)工作

3、 核發(fā)工資、補(bǔ)貼工作。認(rèn)真做好新進(jìn)學(xué)校90位教職工的工資確定和209位職務(wù)職稱變動(dòng)人員工資的變動(dòng)工作，做好全校崗位津貼、課時(shí)津貼和學(xué)生管理費(fèi)的分配計(jì)算、發(fā)放工作；做好XX年度考核基礎(chǔ)上的增發(fā)一個(gè)月工資工作以及204位教職工二年一次的正常晉升工資工作，完成更名大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和年終教職工津貼調(diào)整工作。完成48位引進(jìn)教職工的租房補(bǔ)貼審核發(fā)放工作，完成190余名臨時(shí)工人員指標(biāo)審核、工資的確定、計(jì)算發(fā)放工作以及下沙補(bǔ)貼、學(xué)生專職輔導(dǎo)員等各種津貼的計(jì)算發(fā)放工作。

4、 信息檔案工作。完成省教育廳、財(cái)政廳和西湖區(qū)統(tǒng)計(jì)局所需的各種干部報(bào)表、工資報(bào)表、勞動(dòng)年報(bào)等各類報(bào)表，以及各部門有關(guān)人事方面的各種花名冊(cè)、數(shù)據(jù)、報(bào)表，及時(shí)做好人事數(shù)據(jù)的更新、調(diào)整變動(dòng)工作，認(rèn)真做好全校教職工人員名冊(cè)的編制工作。做好新進(jìn)教職工檔案的接收、審核和歸檔工作。做好新進(jìn)教職工聘用合同的簽定、鑒證、續(xù)簽和管理工作。

5、 校內(nèi)調(diào)動(dòng)及退休工作。及時(shí)辦理各類人員進(jìn)出、退休、延長退休、內(nèi)退退養(yǎng)的手續(xù)，做好包括政法培訓(xùn)中心在內(nèi)的學(xué)校教職工的分流、轉(zhuǎn)崗、校內(nèi)調(diào)動(dòng)工作，引進(jìn)人才的配偶安置工作。為搞活校內(nèi)用人機(jī)制，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，根據(jù)《杭州商學(xué)院人員流動(dòng)管理辦法》直接管理校內(nèi)各類流動(dòng)人員，并認(rèn)真細(xì)致做好他們的政治思想工作。

6、 社會(huì)保險(xiǎn)工作。在財(cái)務(wù)處的協(xié)助下，完成了XX年度全校教職工的個(gè)人工資總額的確定工作，協(xié)助杭州市就業(yè)局做好對(duì)我校教職工失業(yè)保險(xiǎn)金的認(rèn)定工作，協(xié)助省醫(yī)保中心對(duì)XX年度全校教職工醫(yī)保個(gè)人帳務(wù)進(jìn)行結(jié)算。完滿完成省醫(yī)保中心對(duì)我校教職工XX年度工資額的稽核審查工作，極大地維護(hù)了學(xué)校和全校教職工個(gè)人的利益。按照省勞動(dòng)、人事部門規(guī)定，認(rèn)真作好全校教職工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和合同制職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，及時(shí)做好新進(jìn)新出學(xué)校的教職工各種社會(huì)保險(xiǎn)的增減、變更工作。

7、 學(xué)校更名配套工作。及時(shí)做好全校教職工的?；?、工作證的制作和換發(fā)工作。

8、 努力提高服務(wù)意識(shí)。積極為廣大教職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，辦理全校教職工的請(qǐng)假、銷假、探親手續(xù)和收入證明、部分男教工的子女參加醫(yī)療統(tǒng)籌的資格審查工作以及生活困難職工的生活補(bǔ)助，XX年度共補(bǔ)助69人次，計(jì)3.14萬元。錢雖少，體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)困難教職工的關(guān)懷。教職工去世時(shí)代表學(xué)校前去慰問、告別，已故教職工的喪葬費(fèi)、撫恤費(fèi)以及遺屬補(bǔ)助的發(fā)放工作；

（四） 其他工作

1、 召開XX年度新教師座談會(huì)、退休教師茶話會(huì)。

2、 全校副處以上、副高以上人員出入境基本情況的錄入、報(bào)備工作。一般教職工公派出國的政審工作。

3、 推薦中央、省級(jí)高級(jí)專家信息庫人選。

4、 做好教工校園卡的申領(lǐng)登記、聯(lián)系和發(fā)放工作，其中新辦校園卡95人。

二、 主要工作亮點(diǎn)

1、 完善考核制度。根據(jù)校黨委的安排，由人事處起草了《關(guān)于開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的若干意見》。機(jī)關(guān)效能建設(shè)是一項(xiàng)長期的工作。以此為契機(jī)，一方面進(jìn)一步完善“部門工作年度考評(píng)辦法”，如在網(wǎng)上公示各部門的總結(jié)、調(diào)整考評(píng)指標(biāo)權(quán)重等，使考評(píng)工作公平公正。另一方面，在已有的對(duì)學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)生管理考評(píng)辦法的基礎(chǔ)上，起草“學(xué)院工作年度考評(píng)辦法”，供校領(lǐng)導(dǎo)審議。力求將考評(píng)結(jié)果與津貼掛鉤，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，強(qiáng)化機(jī)關(guān)效能建設(shè)的作用。

2、 提高透明度。人事處的各項(xiàng)工作，均與全校教職工的利益息息相關(guān)。操作規(guī)范、透明，是公平、公正的前提。在人事處職責(zé)范圍內(nèi)，力求做到有法可依、有章可循。如職稱評(píng)審、工資津貼標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)格按制度和程序執(zhí)行。對(duì)于需要評(píng)審的工作，公開評(píng)審條件、評(píng)審對(duì)象、評(píng)審程序，每次評(píng)審均請(qǐng)校紀(jì)委現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，評(píng)審結(jié)果上網(wǎng)或張貼公示，杜絕暗箱操作。

3、 力求公平。11月份提交校領(lǐng)導(dǎo)審議的“浙江工商大學(xué)人才引進(jìn)政策”、“學(xué)院津貼調(diào)整方案”等，力求體現(xiàn)公平，不讓老實(shí)人吃虧。政策制定盡可能準(zhǔn)確、合理。

4、 關(guān)心教職工生活。在校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，人事處對(duì)浙江工業(yè)大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院等院校的教職工收入情況作了全面的了解，并在校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，提出了崗位津貼和教學(xué)津貼等的調(diào)整方案和經(jīng)費(fèi)測(cè)算。

三、 存在的不足與失誤

篇10

1.把“德、能、勤、績”考核或者單純的績效考核當(dāng)成績效管理。二級(jí)學(xué)院的一些管理者對(duì)績效管理思想認(rèn)識(shí)還沒有完全到位，思想意識(shí)還停留在通過年終教職工的“德、能、勤、績”考核，或者單純的“績效考核”來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和年度獎(jiǎng)金的層面上。認(rèn)為績效管理就是解決薪酬分配問題，做了考核和獎(jiǎng)勵(lì)就是做了績效管理工作，尚未完全認(rèn)識(shí)到績效管理工作在確保二級(jí)學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理方面的重要作用;對(duì)績效管理工作需要由績效目標(biāo)計(jì)劃制定、實(shí)施績效目標(biāo)(進(jìn)行日?？冃лo導(dǎo)與溝通)、進(jìn)行績效評(píng)估與考核、分析考核結(jié)果實(shí)施績效激勵(lì)，這幾個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)完整的管理循環(huán)圈，來達(dá)到學(xué)院和教職工個(gè)人績效的改善和提升缺乏理解。另一方面，“德、能、勤、績”考核方式雖然較為簡單，易于操作，但由于其考核的定性指標(biāo)權(quán)重較大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小，指標(biāo)的科學(xué)性、精細(xì)性、全面性相對(duì)不足，考核者在實(shí)績考核中隨意性較大，往往憑印象、憑經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)，“打印象分”、“打人情分”，常產(chǎn)生人事管理中的“暈輪效應(yīng)”，導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)，對(duì)個(gè)人和組織的績效提升作用十分有限，不能實(shí)現(xiàn)二級(jí)學(xué)院績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向。

2.缺乏目標(biāo)及科學(xué)的績效指標(biāo)體系?？冃Ч芾硎菫榻M織目標(biāo)的分解落實(shí)服務(wù)的，通過分解組織的目標(biāo)，形成每個(gè)員工的績效指標(biāo);要求以目標(biāo)為導(dǎo)向建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系，并貫穿到管理的過程當(dāng)中去，從績效指標(biāo)體系的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過程的控制。當(dāng)前一些推行績效管理尚處在起步階段的二級(jí)學(xué)院，還缺乏一套公認(rèn)的、行之有效的、科學(xué)的以及適合于本單位的績效指標(biāo)體系，他們有的仍然以“德、能、勤、績”四個(gè)方面作為考核依據(jù)，也沒有根據(jù)實(shí)際情況，在具體實(shí)施考核時(shí)對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分解，或分解的不夠全面、不夠具體;有的將兄弟院校與上級(jí)相關(guān)部門的考核指標(biāo)拿來作為自己學(xué)院的績效考核指標(biāo);也有二級(jí)學(xué)院目前定位不清，沒有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，或者沒有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)僅僅停留在口頭上或文字上;也有部分教職工對(duì)績效管理工作略有了解，但對(duì)于建立科學(xué)的績效考核體系的參與意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為績效管理工作是人事部門的事，自己很難參與其中;一些教職工對(duì)考核目標(biāo)缺少認(rèn)同，不能切實(shí)與績效管理聯(lián)系起來，以致績效考核管理缺乏有力的支撐點(diǎn)，很容易使二級(jí)學(xué)院績效管理的一切工作迷失方向和目標(biāo)。

3.激勵(lì)手段不多，側(cè)重于工薪激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效資金來源有限，制約了績效激勵(lì)的效果。績效激勵(lì)需要根據(jù)教職工完成的績效給以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)回報(bào)?？冃Ъ?lì)機(jī)制的形成使教職工對(duì)于這種基于績效完成所得到的回報(bào)處于一種明確的、可預(yù)見的狀態(tài)。當(dāng)前部分高校二級(jí)學(xué)院可量化的績效激勵(lì)僅表現(xiàn)在工薪激勵(lì)，激勵(lì)手段不多，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放資金需要二級(jí)學(xué)院自身通過預(yù)算外籌資來解決，這對(duì)于主要進(jìn)行教育業(yè)務(wù)的高校二級(jí)學(xué)院來講，具有較大的不確定性。正常情況下能用于發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的資金十分有限，難以拉開檔次，滿足教職工對(duì)績效激勵(lì)的合理期望。

4.績效管理過程缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋。二級(jí)學(xué)院實(shí)施績效管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是實(shí)施績效計(jì)劃目標(biāo)———對(duì)教職工進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)和反饋與溝通。它需要二級(jí)學(xué)院績效管理人員在日常的工作中與教職工就未來一段時(shí)間內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，一起確立績效目標(biāo)，避免管理人員與基層教職工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)要求的理解上所產(chǎn)生的偏差，對(duì)教職工的工作任務(wù)進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，共同清除障礙，完成并超越目標(biāo)。目前一些二級(jí)學(xué)院在日?？冃Ч芾砉ぷ鬟^程中有效的績效指導(dǎo)與反饋工作還是一個(gè)十分薄弱的環(huán)節(jié)，一方面，績效管理的宣傳普及不夠，教職工對(duì)績效管理制度還不太了解，許多教職工不知道自己學(xué)院、自己部門以及本人的績效目標(biāo)是什么，二級(jí)學(xué)院績效考核是怎樣進(jìn)行的，績效考核的指標(biāo)是怎樣來的，考核結(jié)果除了發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、發(fā)年終獎(jiǎng)還有什么用處等等;另一方面，一些二級(jí)學(xué)院績效管理人員在實(shí)施日?？冃Ч芾砉ぷ鬟^程中很少對(duì)教職工的績效問題進(jìn)行充分的溝通和指導(dǎo)，教職工不知道自己在工作中存在哪些問題，這些問題是由什么原因造成的，應(yīng)該怎樣改進(jìn)等，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人也不去發(fā)現(xiàn)相關(guān)人員在績效管理實(shí)施過程中的各種問題，也沒有去及時(shí)解決這些問題，績效管理工作逐漸在偏離戰(zhàn)略方向和目標(biāo)的情況下行進(jìn)，會(huì)走入單純考核的歧途。

二、加強(qiáng)和改善二級(jí)學(xué)院績效管理的若干對(duì)策

1.提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)和明確績效管理目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院績效管理人員，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，比較系統(tǒng)地了解和掌握績效管理的基本理論、基本知識(shí)、主要方法和基本程序，深刻領(lǐng)會(huì)績效管理的內(nèi)涵和意義，更新績效管理觀念，澄清模糊認(rèn)識(shí)，糾正以單純“德、能、勤、績”考核，或者用單純的“績效考核”，來替代績效管理的做法，樹立起以績效為導(dǎo)向的管理觀念。發(fā)揮崗位職能，加強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，以“教科研”為核心深入推進(jìn)績效管理實(shí)踐，使績效管理始終沿著實(shí)現(xiàn)和提升二級(jí)學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。明確績效管理目標(biāo)是績效管理的首要任務(wù)，目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院今后一段時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃，是今天乃至未來發(fā)展的方向。二級(jí)學(xué)院的目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括二級(jí)學(xué)院使命、愿景與核心價(jià)值觀、學(xué)院戰(zhàn)略績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解等內(nèi)容。二級(jí)學(xué)院首先要明確本學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)有哪些，分別是什么，再由學(xué)院管理者和教職工共同分享本學(xué)院的目標(biāo)，把目標(biāo)分解到各部門和各位教職工，然后在充分溝通與協(xié)商的基礎(chǔ)上確立適合于各部門及每位教職工并與其職責(zé)相結(jié)合的績效目標(biāo)，形成部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。要使每位教職工充分了解自己與本部門以及本學(xué)院的績效目標(biāo)是什么，通過何種努力可以達(dá)到和超越目標(biāo)。同時(shí)，在工作當(dāng)中，績效管理工作人員和部門負(fù)責(zé)人要跟蹤教職工在目標(biāo)中的承諾，促使教職工高效達(dá)到目標(biāo)，達(dá)到本學(xué)院績效提升的要求，達(dá)到教職工能力提升的要求。二級(jí)學(xué)院績效目標(biāo)的制定，要考慮資源配置、資金預(yù)算、和針對(duì)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，要遵循specific(具體的、明確的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可實(shí)現(xiàn)的)、relevant(相關(guān)的)和time－bounded(有時(shí)間限制的)的原則。設(shè)計(jì)制定中下層績效計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要兼顧客觀、公開、公平、公正和激勵(lì)性，處理好各指標(biāo)間的權(quán)重以及定量與定性之間的關(guān)系;還要設(shè)置對(duì)應(yīng)激勵(lì)方案，激發(fā)教職工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，引導(dǎo)教職工努力的方向，使教職工能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)保持一致?？茖W(xué)的績效目標(biāo)能夠在二級(jí)學(xué)院內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)院創(chuàng)造價(jià)值的積極性，引領(lǐng)二級(jí)學(xué)院良性競(jìng)爭。

2.建立和健全符合二級(jí)學(xué)院自身發(fā)展特點(diǎn)的績效管理指標(biāo)體系。二級(jí)學(xué)院的績效管理體系必須同時(shí)為學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和二級(jí)學(xué)院自身發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，需要在學(xué)?？冃Ч芾眢w系和方案的指導(dǎo)下，根據(jù)二級(jí)學(xué)院的自身的工作內(nèi)涵和軟硬件配置狀況、教育投入與支出狀況以及教育產(chǎn)出狀況，建立和健全一套適合于自身發(fā)展特點(diǎn)的績效管理指標(biāo)體系。再通過目標(biāo)管理、崗位設(shè)置、工作內(nèi)容及工作量計(jì)算等方法進(jìn)行具體實(shí)施，引導(dǎo)教職工的行為向?qū)W校和二級(jí)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。二級(jí)學(xué)院實(shí)施績效管理的工具可根據(jù)各二級(jí)學(xué)院實(shí)際情況，靈活采用目標(biāo)管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)、360度評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、價(jià)值管理(EVA)、行為主導(dǎo)(BARS)等體系。筆者以為采用目標(biāo)管理(MBO)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系相結(jié)合或者采用平衡記分卡(BalancedScore-card，BSC)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI—KeyPerformanceIndicators)體系相結(jié)合的方法較為相宜。平衡記分卡體系，打破了傳統(tǒng)績效管理側(cè)重于財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理辦法，它從財(cái)務(wù)目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、客戶目標(biāo)、學(xué)習(xí)成長目標(biāo)四個(gè)方面構(gòu)成全方位的績效管理流程。能明確二級(jí)學(xué)院的戰(zhàn)略方向，建立起手段與目標(biāo)之間的因果關(guān)系;能使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作與二級(jí)學(xué)院目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，把二級(jí)學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績效上;還有可能更好的保證績效管理體系的完整性以及各個(gè)二級(jí)學(xué)院之間的橫向可比性。提出平衡記分卡體系的美國哈佛商學(xué)院RobertKaplan教授和諾朗•諾頓研究所所長DavidNorton曾經(jīng)指出，平衡計(jì)分卡用在改善政府機(jī)構(gòu)和非營利機(jī)構(gòu)的效果更佳。學(xué)校作為非營利的事業(yè)單位，應(yīng)用平衡計(jì)分卡方法，在學(xué)校行政管理層面，有較大的適用空間，其效果優(yōu)于企業(yè)。但必須注意考量二級(jí)學(xué)院自身的特性、院內(nèi)外資源及學(xué)院組織中的可量化指標(biāo)等因素，特別是對(duì)教學(xué)專業(yè)層面很難用平衡計(jì)分卡的層面及指標(biāo)要加強(qiáng)檢查。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體系，通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績效，能將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容，能確保各層各類員工努力方向的一致性，具有指標(biāo)設(shè)置精干明晰，重點(diǎn)突出、操作相對(duì)簡單、可操作性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是加強(qiáng)組織績效管理的基礎(chǔ)方法之一，在應(yīng)用時(shí)，要注意重要的關(guān)鍵性指標(biāo)的設(shè)置以不超過八個(gè)為宜。

3.加強(qiáng)二級(jí)學(xué)院績效管理過程中管理者與其教職工的溝通、反饋與輔導(dǎo)工作。在實(shí)施績效管理的進(jìn)程中績效輔導(dǎo)與溝通是達(dá)到和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是二級(jí)學(xué)院績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人幫助教職工成長的重要職責(zé)和手段?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工進(jìn)行積極互動(dòng)，它貫穿于績效管理的全過程，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人通過績效輔導(dǎo)和溝通，幫助教職工理解績效計(jì)劃目標(biāo)并在工作中給予支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、糾正和鼓勵(lì)。不論是教職工是否需要績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)與幫助，還是績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工現(xiàn)有工作進(jìn)度和效果不夠滿意，再或者是由于多種原因造成的績效計(jì)劃目標(biāo)的變動(dòng)調(diào)整，都需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通才能完成。所以，進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通是完成二級(jí)學(xué)院組織目標(biāo)的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。目前，許多二級(jí)學(xué)院在這方面做得還很不盡如人意，隨著績效管理工作的逐步深入，需要將績效管理的工作重心從重考核評(píng)估轉(zhuǎn)移到重輔導(dǎo)與溝通這方面來，二級(jí)學(xué)院各級(jí)的績效計(jì)劃目標(biāo)確定之后，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人要與教職工一起進(jìn)一步明確相對(duì)應(yīng)的工作計(jì)劃目標(biāo)、工作重點(diǎn)和努力方向、考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式、激勵(lì)的方式內(nèi)容等要素;要對(duì)各教職工按照計(jì)劃目標(biāo)開展工作的全過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)督和指導(dǎo)，要及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)偏離績效計(jì)劃目標(biāo)的事項(xiàng)要根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效管理期間內(nèi)，績效管理人員和部門負(fù)責(zé)人不斷地對(duì)教職工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，保持持續(xù)的績效溝通，雙方共同探討教職工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)教職工工作中的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，了解教職工完成績效目標(biāo)過程中所遇到的困難和對(duì)激勵(lì)的期望值，幫助教職工提高認(rèn)識(shí)、消除誤解，為教職工提升技能找出改進(jìn)提升績效的關(guān)鍵點(diǎn)，讓教職工及時(shí)改進(jìn)，與教職工建立績效合作伙伴關(guān)系，保證教職工的工作能正常地開展，引導(dǎo)教職工的行為趨向?qū)W院與學(xué)校的目標(biāo)，使績效實(shí)施的過程順利進(jìn)行。