導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：聚乙烯；管道焊接；技術(shù)培訓(xùn)方式；考核標(biāo)準(zhǔn)

聚乙烯（polyethylene，簡稱PE）是乙烯通過化學(xué)聚合反應(yīng)得到的高分子樹脂。由于聚乙烯本身無臭無毒，化學(xué)性質(zhì)穩(wěn)定，耐腐蝕性極強(qiáng)，因此被廣泛應(yīng)用于管道運(yùn)輸中。常溫下不溶于溶劑，吸水性小且電導(dǎo)性極差，可用于制造薄膜、電纜和雷達(dá)等高端物質(zhì)的絕緣材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工業(yè)上的應(yīng)用之一，其絕佳的耐腐蝕性可以用于排水管、下水道和運(yùn)輸管道等各方面的應(yīng)用。有效地解決了傳統(tǒng)運(yùn)輸管道因耐腐蝕性差和焊接處泄露而造成的問題。聚乙烯管道的核心技術(shù)在于接頭處的焊接技術(shù)，這也是聚乙烯管道系統(tǒng)中最為脆弱和致命的環(huán)節(jié)。迄今，聚乙烯焊接技術(shù)主要包括熱熔焊接和電熔焊接兩種，其中熱熔焊接時應(yīng)用最廣泛且工藝水平最完善的焊接方式。在聚乙烯管道焊接時，對操作人員的技術(shù)要求比較高，因此對其培訓(xùn)方式和考核標(biāo)準(zhǔn)則成為至關(guān)重要的一環(huán)節(jié)，必須引起高度重視。

1 聚乙烯管道的焊接方式

1.1 熱熔焊接

熱熔焊接，顧名思義，將兩根聚乙烯管道用加熱的方式，使其熔融的平面緊密貼合，在壓力的作用下冷卻成為一個整體的過程。熱熔焊接采用熱加工的方式進(jìn)行，各尺寸的管道都可以使用此方法進(jìn)行操作，操作成本低且性價比較高。焊接流程包括：（1）裝配焊接器材，用支架將需要焊接的部件放平，留有一定的空間等待焊接；（2）打磨焊接面，若焊接面不光滑，可以通過銑削來打磨平整；（3）在操作之前，先對儀器和壓力指數(shù)進(jìn)行檢測；（4）加熱熔融狀態(tài)；（5）達(dá)到熔融狀態(tài)后進(jìn)行連接，加壓并冷卻連接從而完成焊接過程。熱熔焊接管道接口處的質(zhì)量由焊接過程的溫度、壓力和加熱時間共同決定，我國針對不同聚乙烯管道厚度和直徑有對應(yīng)的最佳焊接溫度、壓力和加熱時間統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可作參考。一般，溫度保持在200～235℃，溫度過高會導(dǎo)致聚乙烯材料融化影響焊接效果；熱熔焊接的冷卻過程必須保持在一定的壓力下進(jìn)行，并且保持焊接處平穩(wěn)不移動。

1.2 電熔焊接

電容焊接是將高電阻的金屬絲放入聚乙烯管道的壁上，通上電流后使管道的內(nèi)外表面融化，使管道和管道以及其他配件結(jié)合在一起后，再進(jìn)行冷卻操作。電容焊接后的管道接口處強(qiáng)度高、效率高，并且可以適用于舊管道的維修和改造應(yīng)用，現(xiàn)金已經(jīng)逐步被廠商所應(yīng)用。焊接流程包括：（1）清潔聚乙烯管道表面的油污等異物，保證管道平面光滑；（2）放置電阻在需要焊接的兩個部件內(nèi)壁，并使兩部件保持水平對齊；（3）通電以后，對管道內(nèi)壁的電阻進(jìn)行連續(xù)增壓；（4）增壓至冷卻完成焊接過程。管道接口處的焊接質(zhì)量由焊接表面的溫度、加熱和冷卻過程時所加壓力的大小決定。

2 熱熔焊接的培訓(xùn)方式――全程質(zhì)量控制

2.1 熟練掌握焊接前的準(zhǔn)備措施

操作人員在進(jìn)行聚乙烯管道焊接培訓(xùn)時，首先應(yīng)當(dāng)熟練掌握焊接前的準(zhǔn)備措施，所謂“打仗前需擦亮槍和刃”，準(zhǔn)備措施包括：（1）檢查焊接工地是否有危險(xiǎn)品和易燃易爆的化學(xué)藥品存在，以防焊接過程的產(chǎn)熱引起事故；（2）焊接前選擇適宜的儀器和設(shè)備，最大化完成焊接效果；（3）管道和儀器存在在干燥防潮濕的地方，防止老化和腐蝕等現(xiàn)象的發(fā)生。

2.2 把控加熱板的質(zhì)量

加熱板是焊接的前提和基礎(chǔ)，良好的導(dǎo)熱性和耐腐蝕性，才能使得焊接過程受熱均勻，最大化達(dá)到焊接的質(zhì)量。操作人員在培訓(xùn)過程中，首先需要鑒別和區(qū)分加熱板的質(zhì)量，結(jié)合聚乙烯管道的厚度、材質(zhì)和焊接要求，選擇最適宜的加熱板。選擇合適的加熱板后，涂上50nm厚的四氯乙烯防護(hù)膜保護(hù)焊接正常進(jìn)行。

2.3 控制焊接溫度

對于熱熔焊接和電熔焊接而言，焊接過程的溫度是影響焊接質(zhì)量最關(guān)鍵的元素，起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)我國的環(huán)境、聚乙烯管道材質(zhì)質(zhì)量等各因素結(jié)合，一般焊接溫度在200～235℃為最佳，在該溫度范圍內(nèi)，焊接質(zhì)量和溫度高低成線性關(guān)系。一旦超過最佳焊接溫度，會造成聚乙烯材料和其他部件的融化等現(xiàn)象，影響焊接質(zhì)量操作。

2.4 控制焊接時間

影響熱熔焊接和電熔焊接的焊接質(zhì)量因素有很多，焊接時間的長短也是影響焊接質(zhì)量的元素之一。操作人員必須按照我國相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合聚乙烯管道的質(zhì)量和厚度等因素，選擇最佳的加熱時間和冷卻時間，如果時間選擇不合理，可能會使焊接質(zhì)量大打折扣。

2.5 控制冷卻時所加的壓力大小

在熱熔焊接和電熔焊接的冷卻時，都需要對聚乙烯管道施加外部壓力，一邊施壓一邊進(jìn)行冷卻。通過施加一定的外部壓力，使得兩個焊接部件平滑緊密的結(jié)合，縮短自然冷卻所需的時間。在施壓冷卻的過程中，必須保持管道和部件的平穩(wěn)，不可隨意移動，以免影響焊接質(zhì)量。

2.6 控制接頭符合標(biāo)準(zhǔn)

聚乙烯管道焊接過程中最常見的問題就是接頭處連接不合格導(dǎo)致運(yùn)輸過程中發(fā)生泄露現(xiàn)象，因此對操作人員的培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)著重強(qiáng)調(diào)接頭處的檢查，需要隨機(jī)抽樣進(jìn)行緝拿差。檢查的主要內(nèi)容包括：接頭處是否有氣泡和裂痕，接頭間是否平整有無雜物和損壞的情況。在焊接前，需要通過隨機(jī)抽樣對接頭進(jìn)行破壞性試驗(yàn)，從而檢驗(yàn)其融合狀況是否良好。若檢測過程有一件樣品存在質(zhì)量問題，則需要全部復(fù)工檢查，直至隨機(jī)檢查全部合格后，方可進(jìn)行聚乙烯管道焊接操作。

3 焊接后的考核標(biāo)準(zhǔn)――焊接質(zhì)量評價

聚乙烯管道在焊接過程中肯定會存在一系列問題和缺陷，包括焊接過熱、焊接不平整、出現(xiàn)氣孔等各種現(xiàn)象，因此對于操作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)也就是焊接質(zhì)量的評價，在實(shí)際操作中顯得尤為重要。對焊接質(zhì)量進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，評價方法可以分為直接評測、破壞性試驗(yàn)和非破壞性試驗(yàn)。

3.1 直接評測

聚乙烯管道在焊接過程中經(jīng)常出現(xiàn)一些肉眼可觀測的質(zhì)量問題，包括虛焊、焊不透和焊接連接口出現(xiàn)碳化三種現(xiàn)象。針對操作人員焊接技術(shù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先可實(shí)行直接評測，直觀檢測焊接質(zhì)量。

（1）虛焊。虛焊現(xiàn)象發(fā)生的原因是由于焊接過程的夾具行程余量不足或者夾具在焊接時移動速度過快。若焊接機(jī)夾具的行程余量不足（小于20mm時），會使得兩個部件焊接不徹底，造成質(zhì)量的問題；若焊接時夾具移動的速度過快，會使焊接部分內(nèi)外壁收到擠壓造成間隙和表面不平整，造成焊接不充分等問題。

（2）焊不透。在操作人員的培訓(xùn)方式里強(qiáng)調(diào)焊接時間和冷卻時間對焊接過程的重要性，焊不透的根本原因就是由于焊接加熱時間不足，引起兩管道或不見之間焊接不夠徹底。

（3）焊接連接口碳化。和焊不透相對，碳化現(xiàn)象是由于焊接加熱時間過長引發(fā)的。

3.2 破壞性試驗(yàn)評價

對操作人員焊接技術(shù)的考核可以通過對接頭的破壞性試驗(yàn)進(jìn)行評價，最普及的破壞性試驗(yàn)為拉伸試驗(yàn)。其他的破壞性試驗(yàn)包括彎曲試驗(yàn)（最大化對焊接成品進(jìn)行彎曲，記錄是否存在斷裂現(xiàn)象進(jìn)行評價）和缺口沖擊試驗(yàn)（在焊接連接口開一個缺口，對缺口進(jìn)行特異性沖撞，觀察是否有斷裂現(xiàn)象激進(jìn)型評價）等。

3.3 非破壞性試驗(yàn)評價

非破壞性試驗(yàn)除了上面提及的直接對外表進(jìn)行評測外，特指借助科學(xué)儀器例如X光和超聲波探測在無破壞的情況下，對焊接成品的內(nèi)部進(jìn)行檢測。X光拍攝方法只是借助X放射穿透的特性，根據(jù)連接的計(jì)算機(jī)影像的輻射強(qiáng)度等對焊接質(zhì)量等進(jìn)行評價（X光可以發(fā)現(xiàn)焊接處內(nèi)部的缺陷情況和大小等）。超聲波檢測室利用超聲波在不同介質(zhì)中所反射的情況，對焊接口內(nèi)部是否平滑、是否有雜質(zhì)現(xiàn)象等進(jìn)行評價。在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)用低頻超聲波（

4 結(jié)束語

聚乙烯管道已經(jīng)引起國內(nèi)外專家學(xué)者的重視，希望可以取代傳統(tǒng)的鋼管運(yùn)輸成為一種新型的材料。常溫狀態(tài)下，聚乙烯不溶于溶劑，吸水性小且不易導(dǎo)電，可用于制造薄膜、電纜和雷達(dá)等高端物質(zhì)的絕緣材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工業(yè)上的應(yīng)用之一，其絕佳的耐腐蝕性可以用于排水管、下水道和運(yùn)輸管道等各方面的應(yīng)用。聚乙烯管道的焊接方式包括熱熔焊接（將兩根聚乙烯管道用加熱的方式，使其熔融的平面緊密貼合，在壓力的作用下冷卻成為一個整體的過程）和電熔焊接（將高電阻的金屬絲放入聚乙烯管道的壁上，通上電流后使管道的內(nèi)外表面融化，使管道和管道以及其他配件結(jié)合在一起后，再進(jìn)行冷卻操作）。對焊接的操作人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，主要注意以下幾點(diǎn)：熟練掌握焊接過程前的準(zhǔn)備措施；把控加熱板的質(zhì)量；控制焊接溫度；控制焊接時間；控制焊接冷卻時所加壓力的大??；控制接頭符合標(biāo)準(zhǔn)等。對焊接后操作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)包括直接評測、破壞性試驗(yàn)評價和非破壞性試驗(yàn)評價三種方式進(jìn)行共同評價，做到公平公正。

參考文獻(xiàn)

[1]趙紅.聚乙烯管道焊接技術(shù)和評價方法[J].中國塑料，2011，25（7）：112-114.

[2]孫彥磊.聚乙烯管道焊接的質(zhì)量控制[J].煤氣與熱力，2013，33（1）：78-80.

篇2

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹落實(shí)新《安全生產(chǎn)法》，堅(jiān)持“以人為本、安全發(fā)展”的理念和“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，緊緊圍繞“全員持證、掛牌上崗”的總體目標(biāo)，按照統(tǒng)一部署、分類實(shí)施、分級負(fù)責(zé)的原則，創(chuàng)新安全培訓(xùn)工作模式，加快建立交通運(yùn)輸行業(yè)安全培訓(xùn)考核體系，將企業(yè)安全培訓(xùn)及持證上崗落實(shí)情況與安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查、企業(yè)安全生產(chǎn)誠信體系建設(shè)相結(jié)合，為全市交通運(yùn)輸安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定提供安全保障。

二、培訓(xùn)對象及培訓(xùn)目標(biāo)

根據(jù)《安全生產(chǎn)法》規(guī)定要求，市交通運(yùn)輸部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的人員包括：公路水運(yùn)工程建設(shè)和道路運(yùn)輸單位的主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員。交通運(yùn)輸企業(yè)負(fù)責(zé)從業(yè)人員的培訓(xùn)教育。企業(yè)特種作業(yè)人員及其他從業(yè)人員按照國家有關(guān)規(guī)定參加培訓(xùn)并持證上崗。通過培訓(xùn)，企業(yè)安全生產(chǎn)主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員的安全意識和管理能力進(jìn)一步增強(qiáng)，安全從業(yè)人員做到“全員持證、掛牌上崗”，初步建立起安全培訓(xùn)的組織、實(shí)施、考核、登記與發(fā)證等一體化管理。

三、職責(zé)分工

(一)市交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)制定交通運(yùn)輸行業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)和考核實(shí)施方案，負(fù)責(zé)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的確定及監(jiān)督管理、培訓(xùn)考核及發(fā)證工作。

（二）市港航局、公路局、運(yùn)管處、農(nóng)村公路管理站等單位具體負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)組織、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)檔案管理，相關(guān)人員持證上崗情況的監(jiān)督檢查。

（三）各縣（市、區(qū)）交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)培訓(xùn)人員的組織、監(jiān)督，確保參訓(xùn)率100%，持證上崗率100%。

（四）具備安全培訓(xùn)和考核條件的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)受理、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)檔案的歸檔整理、培訓(xùn)結(jié)果報(bào)備及申請發(fā)證的登記、審核工作。

（五）交通運(yùn)輸企業(yè)負(fù)責(zé)本單位從業(yè)人員的安全教育培訓(xùn)工作，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能，了解事故應(yīng)急處理措施，知悉自身在安全生產(chǎn)方面的權(quán)利和義務(wù)，并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核發(fā)證，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)；做到人人持證上崗。

四、培訓(xùn)時間、內(nèi)容及經(jīng)費(fèi)保障

(一)市交通運(yùn)輸局每年組織1-2期培訓(xùn)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)培訓(xùn)申請情況適時組織培訓(xùn)；交通運(yùn)輸企業(yè)每年制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織對從業(yè)人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi):企業(yè)自籌（列安全經(jīng)費(fèi)開支）；市交通運(yùn)輸局考核不收費(fèi)。

(三)培訓(xùn)教材及內(nèi)容:參照安監(jiān)部門的做法，結(jié)合交通運(yùn)輸工作實(shí)際，確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)題庫、考核方式及考核時間。

五、培訓(xùn)考核與發(fā)證管理

(一)培訓(xùn)考核與發(fā)證分工

1.培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定具體培訓(xùn)計(jì)劃，編制培訓(xùn)講義，并根據(jù)交通運(yùn)輸企業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量，集中或分期開展安全培訓(xùn)(每期培訓(xùn)時間不得少于24學(xué)時)，同時應(yīng)做好每期安全培訓(xùn)資料的保存工作，以備隨時抽查和檢驗(yàn)。

2.考核。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)后，培訓(xùn)人員均應(yīng)接受考核?？己擞墒薪煌ㄟ\(yùn)輸局負(fù)責(zé)組織。

3.發(fā)證。參加培訓(xùn)人員按規(guī)定接受安全培訓(xùn)并經(jīng)考核合格者，由市交通運(yùn)輸局頒發(fā)《濟(jì)寧市交通運(yùn)輸局安全培訓(xùn)證書》，培訓(xùn)成績及表現(xiàn)情況均記入個人培訓(xùn)檔案，作為企業(yè)年度考核的重要依據(jù)。對無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的，企業(yè)年度信譽(yù)考核不能評為AAA級。對積極參加培訓(xùn)，成績突出的單位和個人，要予以表彰；對無故不服從組織安排的個人和不重視企業(yè)安全管理人員培訓(xùn)工作的部門和單位，要給予通報(bào)批評。

六、工作要求

(一)精心組織，嚴(yán)肅問責(zé)。各有關(guān)單位要充分認(rèn)識安全生產(chǎn)培訓(xùn)考核工作的重要性，牢固樹立抓安全培訓(xùn)就是抓安全基礎(chǔ)的理念，按照本方案的要求，廣泛動員，周密部署，落實(shí)保障措施，精心組織實(shí)施，確保培訓(xùn)考核任務(wù)的完成。對培訓(xùn)考核不重視、組織不力的企業(yè)，市交通運(yùn)輸局將給予通報(bào)批評，并督促整改，整改不力將依法予以處罰直至吊銷經(jīng)營資質(zhì)。對未承擔(dān)安全培訓(xùn)主體職責(zé)、安全培訓(xùn)不落實(shí)的或沒有取得相應(yīng)資質(zhì)證書即上崗作業(yè)或弄虛作假的行為，將依法嚴(yán)肅查處。

篇3

按照《北京市特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法》，我局組織有關(guān)專家對你們新增設(shè)的培訓(xùn)、考核場地和實(shí)操設(shè)備進(jìn)行了審驗(yàn)，現(xiàn)予批準(zhǔn)：

一、東城區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核場地

北京文天職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校

電工類：高、低壓運(yùn)行維修

焊工類：普通電、氣焊、氣割

二、房山區(qū)勞動局職安科新增培訓(xùn)、考核項(xiàng)目

起重類：橋式、塔式起重機(jī)駕駛，垂直式卷揚(yáng)機(jī)操作、信號指揮，客、貨運(yùn)電梯駕駛

內(nèi)駕類：叉、鏟車、電瓶車駕駛

篇4

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理技能；操作培訓(xùn)；模式；比較

護(hù)理基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能的規(guī)范化培訓(xùn)是提升年輕護(hù)士綜合素質(zhì)的有效途徑，而護(hù)理基本操作技能是護(hù)士執(zhí)行力的核心體現(xiàn)。我院是一所二級甲等綜合醫(yī)院實(shí)際開放床位350張，繼2006年醫(yī)院管理以來，新聘護(hù)士逐年增多，3年內(nèi)增加護(hù)士78人。護(hù)理部建立以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，經(jīng)過2年的培訓(xùn)，逐漸摸索改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，現(xiàn)將兩種培訓(xùn)效果進(jìn)行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護(hù)士分層培訓(xùn)計(jì)劃，以3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊護(hù)士為對象，以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組護(hù)士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷16人，中專學(xué)歷20人；職稱分類：護(hù)士31人，護(hù)師5人。對照組護(hù)士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷14人，中專學(xué)歷22人；職稱分類：護(hù)士30人，護(hù)師6人。兩組護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、職稱差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時間及考核項(xiàng)目均相等，具有可比性。兩組護(hù)士各隨機(jī)分為3個培訓(xùn)小組，每個小組12人，各設(shè)組長1名。

1.2 方法

對照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，即教學(xué)組長示教并講解組長組織護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式：護(hù)士操作并接受提問教學(xué)組長示教講解組長組織護(hù)士培訓(xùn)考核。由主管教學(xué)的護(hù)理部主任、教學(xué)護(hù)士長、教學(xué)組長組成考核小組。按照《陜西省護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》中評分標(biāo)準(zhǔn)考核，兩組人員分別隨機(jī)抽簽，對所培訓(xùn)的某一個項(xiàng)目進(jìn)行考核。數(shù)據(jù)處理使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩種培訓(xùn)模式考核成績比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓(xùn)模式考核成績比較(略)

【摘要】 目的:比較兩種教學(xué)模式在護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)中的效果。方法：對3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊護(hù)士以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組及對照組，按照不同的培訓(xùn)模式實(shí)施護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)，即對照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式：示教講解護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式為：護(hù)士操作并接受提問示教講解護(hù)士培訓(xùn)考核。結(jié)果：兩種培訓(xùn)模式考核成績比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），實(shí)驗(yàn)組明顯高于對照組。結(jié)論：在實(shí)施護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中，應(yīng)用以提高臨床護(hù)士評判性思維能力的主動式培訓(xùn)模式，可明顯提高護(hù)理技能操作培訓(xùn)效果。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理技能；操作培訓(xùn)；模式；比較

護(hù)理基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能的規(guī)范化培訓(xùn)是提升年輕護(hù)士綜合素質(zhì)的有效途徑，而護(hù)理基本操作技能是護(hù)士執(zhí)行力的核心體現(xiàn)。我院是一所二級甲等綜合醫(yī)院實(shí)際開放床位350張，繼2006年醫(yī)院管理以來，新聘護(hù)士逐年增多，3年內(nèi)增加護(hù)士78人。護(hù)理部建立以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，經(jīng)過2年的培訓(xùn)，逐漸摸索改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，現(xiàn)將兩種培訓(xùn)效果進(jìn)行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護(hù)士分層培訓(xùn)計(jì)劃，以3年內(nèi)進(jìn)院的72名注冊護(hù)士為對象，以病區(qū)為單位，用抽簽的方式隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組護(hù)士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷16人，中專學(xué)歷20人；職稱分類：護(hù)士31人，護(hù)師5人。對照組護(hù)士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學(xué)歷分類：大專學(xué)歷14人，中專學(xué)歷22人；職稱分類：護(hù)士30人，護(hù)師6人。兩組護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、職稱差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時間及考核項(xiàng)目均相等，具有可比性。兩組護(hù)士各隨機(jī)分為3個培訓(xùn)小組，每個小組12人，各設(shè)組長1名。

1.2 方法

對照組護(hù)士采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，即教學(xué)組長示教并講解組長組織護(hù)士訓(xùn)練考核；實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)模式：護(hù)士操作并接受提問教學(xué)組長示教講解組長組織護(hù)士培訓(xùn)考核。由主管教學(xué)的護(hù)理部主任、教學(xué)護(hù)士長、教學(xué)組長組成考核小組。按照《陜西省護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》中評分標(biāo)準(zhǔn)考核，兩組人員分別隨機(jī)抽簽，對所培訓(xùn)的某一個項(xiàng)目進(jìn)行考核。數(shù)據(jù)處理使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩種培訓(xùn)模式考核成績比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓(xùn)模式考核成績比較(略)

3 討論

操作培訓(xùn)模式改變的目的是培養(yǎng)臨床護(hù)士的評判性思維能力，評判性思維能力是有目的、自我調(diào)控判斷的過程，包括解釋、分析、評價、推理及對證據(jù)、概念、方法、標(biāo)準(zhǔn)的解釋說明，或?qū)ε袛嗨罁?jù)的全部情況的考慮[1]。通過提升護(hù)士評判性思維能力，使護(hù)理技能操作培訓(xùn)達(dá)到“知其然，知其所以然”，使護(hù)理操作技術(shù)更規(guī)范、科學(xué)。

兩組培訓(xùn)效果存在顯著差異，其原因是對照組護(hù)士參與的是一種被動的培訓(xùn)形式，這種形式限制了護(hù)士的思維，束縛了護(hù)士的主觀能動性，小組成員在觀看教學(xué)老師示教過程中不能對照自身的操作細(xì)節(jié)，易養(yǎng)成不良習(xí)慣性；實(shí)驗(yàn)組護(hù)士面對小組成員進(jìn)行操作，同時接受教學(xué)組長的提問，無形之中促使操作者要預(yù)習(xí)和思考，且通過提問可啟發(fā)護(hù)士、糾正不足，繼操作之后再觀看教學(xué)組長的示教和講解，自覺對照細(xì)節(jié)，這種變被動為主動學(xué)習(xí)的形式會促使護(hù)理技術(shù)操作更完美。

隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展、護(hù)理人員的增加，護(hù)士的繼續(xù)教育規(guī)范化培訓(xùn)是每個醫(yī)院共同面對的問題，效果顯著的培訓(xùn)方式值得我們共同探討。

篇5

關(guān)鍵詞：實(shí)作培訓(xùn)；問題；對策

In order to solve the railroader really to make the training existence the question, enhances really makes training the efficiency, must the overall evaluation scene really make the demand, really make the form design, really makes the training management, really makes the resources disposition, really makes the inspection design and so on each kind of factor, explores unceasingly suits the railroad enterprise to develop needs with the

一流的技術(shù)裝備需要一流的隊(duì)伍相匹配，管好用好現(xiàn)代化的高精尖設(shè)備設(shè)施，需要職工具備高水平的操作技能，為了提高職工的實(shí)作能力，亟需準(zhǔn)確把握職工實(shí)作中存在的問題，在培訓(xùn)的理念、方式和方法上適應(yīng)跟進(jìn)，堅(jiān)持滿足現(xiàn)實(shí)需要和前瞻未來需求相融合，促進(jìn)培訓(xùn)效果由“會用”向“精通”跨越，使實(shí)作培訓(xùn)在層次上提升、在深度上拓展，在質(zhì)量上飛躍。

一、當(dāng)前鐵路職工實(shí)作培訓(xùn)存在的突出問題

鐵路職工實(shí)作培訓(xùn)存在的問題突出表現(xiàn)在以下方面：

（一）是實(shí)作培訓(xùn)形式化。個別單位理念有偏差，多工種、多崗位、不同層次人員搞“一鍋燴”式的培訓(xùn)，完全為了完成培訓(xùn)指標(biāo)而培訓(xùn)，沒有真正認(rèn)識開展培訓(xùn)工作的根本目的是讓每名職工補(bǔ)全“短板”、“會干、能干好”。

（二）是實(shí)作培訓(xùn)管理粗放。個別單位制定培訓(xùn)演練內(nèi)容針對性不強(qiáng)、脫離現(xiàn)場實(shí)際，實(shí)作考核走過場。管轄范圍較大的站段對于異地車間、班組實(shí)作演練培訓(xùn)缺乏有效的跟蹤、指導(dǎo)與考核，對于這部分培訓(xùn)管理力度不夠。

（三）是實(shí)作培訓(xùn)組織方式不當(dāng)。個別單位崗位操作技能培訓(xùn)用理論培訓(xùn)方式代替，紙上談兵，缺少相應(yīng)的實(shí)作練習(xí)，職工學(xué)習(xí)理解困難，動手能力得不到有效提高，削弱了職工學(xué)習(xí)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)積極性。

（四）是實(shí)作培訓(xùn)工學(xué)矛盾突出。由于現(xiàn)場生產(chǎn)任務(wù)繁重等因素，工務(wù)、電務(wù)等系統(tǒng)施工季節(jié)基本沒時間學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；點(diǎn)多線長的車務(wù)段和管轄范圍較大的站段要集中組織重點(diǎn)培訓(xùn)如班組長培訓(xùn)十分困難，使主要行車工種特別是班組長等關(guān)鍵崗位人員脫產(chǎn)適應(yīng)性培訓(xùn)得不到有效實(shí)施。

（五）是培訓(xùn)、考核與使用、待遇一體化機(jī)制落實(shí)不到位。個別單位對一體化考核偏重理論調(diào)考，忽視實(shí)作考核，考核結(jié)果基本由車間掌握與職工獎金二次分配相掛鉤，并沒按規(guī)定與職工的晉職晉級、評先選優(yōu)等榮譽(yù)激勵有機(jī)結(jié)合起來。并且考核激勵力度不大，調(diào)動不了職工學(xué)習(xí)上進(jìn)的積極性。

二、抓好職工實(shí)作培訓(xùn)的前提條件

提高職工的實(shí)作技能既是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，又是固本強(qiáng)基的長遠(yuǎn)之策。抓好職工實(shí)作培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，需要調(diào)動各方面的積極因素，創(chuàng)造條件、多方發(fā)力，為開展實(shí)作培訓(xùn)打下良好基礎(chǔ)。

（一） 注重標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作，是開展好實(shí)作培訓(xùn)的保證。資格性培訓(xùn)做到以《鐵路職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范》中“實(shí)作技能知識”為基本，充分結(jié)合職工的從業(yè)崗位、技能等級、業(yè)務(wù)素質(zhì)等實(shí)際確定培訓(xùn)內(nèi)容，本著“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則設(shè)定實(shí)作培訓(xùn)項(xiàng)目。適應(yīng)性實(shí)作培訓(xùn)注重把好“培訓(xùn)需求分析關(guān)”[1]，對職工的現(xiàn)實(shí)崗位作業(yè)技能進(jìn)行調(diào)查摸底，摸清受培職工業(yè)務(wù)技能“短板”， 實(shí)行因人施教，分類培訓(xùn)，避免脫離實(shí)際的無效培訓(xùn)，保證職工經(jīng)培訓(xùn)后實(shí)作技能適應(yīng)崗位作業(yè)需要。

（二） 提高效果、強(qiáng)化能力，是開展好實(shí)作培訓(xùn)的目標(biāo)。檢驗(yàn)實(shí)作培訓(xùn)實(shí)效性的根本標(biāo)志是職工的崗位操作能力是否得到提高。因此，職工實(shí)作培訓(xùn)必須在“實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效”上下功夫，避免脫離崗位實(shí)用要求的擴(kuò)大化培訓(xùn)。正確處理好提高實(shí)作能力是根本、理論學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)的辯證關(guān)系，以促進(jìn)職工會干、能干好為培訓(xùn)目的，避免死記硬背的教條式培訓(xùn)，注重實(shí)效[2]。在實(shí)作考核的方式上，做到以崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)急處理規(guī)定為基本考核點(diǎn)，以實(shí)作演練、練功比武、遠(yuǎn)程監(jiān)控考核等方式，重點(diǎn)考核實(shí)作技能掌握情況和日常表現(xiàn)，以會干、干得好為考核職工實(shí)作技能的根本標(biāo)準(zhǔn)。

（三）積極探索、創(chuàng)新方式，是開展好實(shí)作培訓(xùn)的手段。要在培訓(xùn)方式上，大力推行“現(xiàn)場即是課堂”的實(shí)作培訓(xùn)理念，充分運(yùn)用演練設(shè)施和現(xiàn)場設(shè)備，實(shí)行背包教學(xué)、現(xiàn)場示范、模擬演練、崗位練兵等多樣化的培訓(xùn)方式，以強(qiáng)化指導(dǎo)、實(shí)作演練為主，力求有針對性地因人施教，把理論內(nèi)容融匯于實(shí)作培訓(xùn)之中，有效提高職工實(shí)作技能。

（四）全員競賽、崗位練兵，是開展好實(shí)作培訓(xùn)的推力。要通過技能競賽活動的開展，為職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高搭建載體和平臺，通過崗位練兵、技術(shù)比武的形式，開辟技能人才培養(yǎng)的有效途徑，營造職工全員學(xué)技練功的良好氛圍，，達(dá)到職工作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化能力普遍增強(qiáng)、非正常情況應(yīng)急處置能力普遍提高的目的[3]。

三、提升職工實(shí)作培訓(xùn)效果的有效途徑

針對實(shí)作培訓(xùn)存在的各種問題，要綜合考慮現(xiàn)場實(shí)作需求、實(shí)作培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)、實(shí)作培訓(xùn)管理、實(shí)作資源配置、實(shí)作培訓(xùn)考核設(shè)計(jì)等各種因素，不斷探索適合企業(yè)發(fā)展需要和職工隊(duì)伍實(shí)際的組織形式和教學(xué)方法，把技術(shù)精湛作為培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)追求和評價標(biāo)準(zhǔn)，提升實(shí)作培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性和有效性。

（一）堅(jiān)持實(shí)作培訓(xùn)與現(xiàn)場實(shí)際有機(jī)結(jié)合，分層組織培訓(xùn)。在實(shí)作技能培訓(xùn)組織上，要以崗位需求為導(dǎo)向，以現(xiàn)場實(shí)際為依據(jù)，以能力提高為重點(diǎn)，按職工需求安排培訓(xùn)，即：本著干啥培啥，缺啥補(bǔ)啥的原則，培訓(xùn)前要認(rèn)真做好調(diào)查摸底，根據(jù)職工素質(zhì)差異和業(yè)務(wù)短板，做到分工種、分崗位、分層次確定培訓(xùn)方向，達(dá)到因人施教，有針對性地開展培訓(xùn)活動。路局要依托培訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)基地、廠家和高校開展重點(diǎn)實(shí)作培訓(xùn)項(xiàng)目。對于重要的“四新”知識培訓(xùn)要由路局統(tǒng)一組織進(jìn)行培訓(xùn)；對于客運(yùn)專線、普通新線和新建項(xiàng)目所需新增行車工種人員，要按照早介入、早培訓(xùn)的原則，利用局內(nèi)外各種優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，分系統(tǒng)、分年度、分工種地抓好儲備性培訓(xùn)；對高技能人員，采取送廠家、現(xiàn)場等方式，加強(qiáng)應(yīng)急故障診斷處理能力提高培訓(xùn)。站段要緊密結(jié)合運(yùn)輸生產(chǎn)需求重點(diǎn)抓好季節(jié)性培訓(xùn)、實(shí)作技能培訓(xùn)和“四新”知識培訓(xùn)。目前，大量的資格性實(shí)作培訓(xùn)任務(wù)、現(xiàn)場模擬演練培訓(xùn)和練兵比武活動等都要由車間、班組來完成，這就要求車間、班組必須立足現(xiàn)場生產(chǎn)實(shí)際，針對職工技術(shù)業(yè)務(wù)個體差異確定培訓(xùn)方法和演練項(xiàng)目，做到干啥練啥，實(shí)行分層培訓(xùn)，迅速抓好職工實(shí)作技能“短板”提高，由完成培訓(xùn)任務(wù)向注重培訓(xùn)實(shí)效性轉(zhuǎn)化。

（二）采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，提高實(shí)訓(xùn)效果，解決工學(xué)矛盾。在培訓(xùn)形式上，要積極研究創(chuàng)新培訓(xùn)方法，針對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象的不同，確定不同的培訓(xùn)方式，選擇不同的培訓(xùn)方法，因地制宜、因時制宜地開展有實(shí)效的培訓(xùn)，杜絕組織形式化和“一鍋燴”式的培訓(xùn)，解決好工學(xué)矛盾。要積極創(chuàng)建“班組學(xué)堂”活動。認(rèn)真做好每日、每班的培訓(xùn)活動，做到“班前問一題”，鞏固理論知識，滿足理論指導(dǎo)實(shí)作的需要；“班中練一項(xiàng)”，由班組長或兼職教師組織，利用工作之余，結(jié)合本職崗位操作技能進(jìn)行現(xiàn)場的模擬演練和示范操作，隨時糾正標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)方面存在的問題；“班后留一題”，進(jìn)一步鞏固好所學(xué)知識，如此往復(fù)循環(huán)，堅(jiān)持經(jīng)常，使職工養(yǎng)成良好的自我學(xué)習(xí)、主動演練的習(xí)慣。要組織開展現(xiàn)場兌標(biāo)活動。大力倡導(dǎo)“現(xiàn)場即是課堂”的培訓(xùn)方式，抓拍現(xiàn)場職工操作問題照片、截取違章操作監(jiān)控視頻截圖，組織職工按照標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)過程和處置程序?qū)D片挑錯，進(jìn)行直觀生動的培訓(xùn)，提高職工參與的熱情，有針對性地強(qiáng)化自身作業(yè)。要組織開展應(yīng)急處置培訓(xùn)演練活動。根據(jù)運(yùn)輸生產(chǎn)實(shí)際和各崗位作業(yè)要求，收集行車安全、勞動安全、應(yīng)急處置不當(dāng)?shù)确矫娴氖鹿剩?jīng)常性地組織進(jìn)行應(yīng)急處置培訓(xùn)演練，提高職工非正常情況下應(yīng)急處置能力。

（三）完善培訓(xùn)管理機(jī)制，加強(qiáng)檢查指導(dǎo)，把培訓(xùn)的實(shí)效性落到實(shí)處。要建立和實(shí)施職工培訓(xùn)質(zhì)量考核評價體系。針對基層站段、培訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)基地和委外培訓(xùn)職工實(shí)作培訓(xùn)開展特點(diǎn)，對實(shí)作培訓(xùn)組織管理中的項(xiàng)目設(shè)定、師資配備、培訓(xùn)和考核方式等每個環(huán)節(jié)、流程都要建立監(jiān)督和評價機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)路局有關(guān)部門在職工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中的把關(guān)、指導(dǎo)、檢查、考核等職能，規(guī)范職工實(shí)作培訓(xùn)工作按標(biāo)準(zhǔn)、按步驟進(jìn)行，確保提高實(shí)作培訓(xùn)質(zhì)量。路局層面，要督促站段必須做到真練真考，杜絕“好人主義”，實(shí)行嚴(yán)格管理，做到公正公平，嚴(yán)防培訓(xùn)考核走形式，特別是職工上崗資格性實(shí)作培訓(xùn)必須嚴(yán)格按規(guī)定、按程序組織進(jìn)行。站段層面，要實(shí)行培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)者工作業(yè)績考核相掛鉤，確保培訓(xùn)效果。要加強(qiáng)車間、班組特別是異地車間職工實(shí)作培訓(xùn)工作包括崗位技能競賽活動開展情況的檢查、督促和考核，確保車間、班組按標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范地開展實(shí)作技能培訓(xùn)工作。同時各級職教管理部門都要把實(shí)作演練設(shè)施和站段、車間級練功場的使用作為檢查指導(dǎo)的重點(diǎn)，確保這些實(shí)作培訓(xùn)設(shè)施充分發(fā)揮作用。

（四）切實(shí)加大實(shí)作演練設(shè)施投入，為開展實(shí)作培訓(xùn)提供保障。要加大站段實(shí)作技能演練設(shè)施的投入，建立健全站段、車間級練功場，突出培訓(xùn)的技能性和先進(jìn)性，補(bǔ)強(qiáng)實(shí)訓(xùn)基礎(chǔ)。要按照與運(yùn)輸生產(chǎn)緊密結(jié)合的原則，進(jìn)一步加強(qiáng)局級培訓(xùn)（實(shí)訓(xùn)）基地建設(shè)，加大基地實(shí)作演練設(shè)備投入，做到功能先進(jìn)、設(shè)施齊全、緊貼現(xiàn)場，承擔(dān)起高速鐵路和鐵道主干專業(yè)高技能人才實(shí)作培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位資格性培訓(xùn)等任務(wù)。

（五）建立職工自覺學(xué)習(xí)機(jī)制，落實(shí)培訓(xùn)激勵政策，全面提高職工學(xué)技練功積極性。要建立實(shí)施職工培訓(xùn)積分制，將職工自我學(xué)習(xí)取得的培訓(xùn)積分納入職工業(yè)績考核、提職晉級總分。通過這種培訓(xùn)模式的更新，提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性，激發(fā)職工學(xué)習(xí)內(nèi)動力，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)提素質(zhì)、素質(zhì)保安全的培訓(xùn)宗旨，用機(jī)制引導(dǎo)職工自覺主動地學(xué)習(xí)提高。要認(rèn)真落實(shí)“培訓(xùn)、考核和使用、待遇一體化”機(jī)制。充分發(fā)揮激勵政策的導(dǎo)向作用，真正把培訓(xùn)、考核結(jié)果與職工使用、待遇聯(lián)掛，把職工素質(zhì)、安全生產(chǎn)業(yè)績與個人收入、提職晉級掛鉤。要通過強(qiáng)化培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，公平競爭，深化用工和分配制度改革，體現(xiàn)出職工自我主動學(xué)習(xí)與不學(xué)習(xí)的結(jié)果不一樣，實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，激發(fā)職工學(xué)業(yè)務(wù)、練技能、保安全的內(nèi)動力。

參考文獻(xiàn)：

（1）劉小寧、對企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的探討、地下水[J]、2005（27）,413—414.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；提升績效考核；策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)開始將績效考核方式引用到人力資源管理中，通過多年的實(shí)踐和發(fā)展，該方式對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展確實(shí)有很大的促進(jìn)作用，但也還存在一些缺陷。目前，將績效考核在酒店員工的管理中始終達(dá)不到最理想的效果，員工的績效一直在標(biāo)準(zhǔn)水平以下，提高酒店人力資源管理的績效考核將能夠有效提高員工工作的工作效益，也有利于酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、什么是績效考核

績效考核是利用制定好的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工在以往的一段時間內(nèi)的工作效益進(jìn)行評價，并且根據(jù)評估的結(jié)果對員工的工作行為進(jìn)行表揚(yáng)或批評，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行引導(dǎo)和加強(qiáng)的方式?？冃Э己耸且环N管理體制，也是一項(xiàng)工程，主要有業(yè)績考核和行業(yè)考核兩種。

二、在酒店中運(yùn)用績效考核的優(yōu)勢

1、有利于提高員工的工作積極性

績效考核不僅僅是將員工的整體的最終薪酬進(jìn)行均勻分配，而是利用這種方式促進(jìn)員工的工作積極性。通過績效考核的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，對員工的業(yè)績進(jìn)行評估，這種方式可以讓員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，提供員工改正自己，完善自己的機(jī)會。管理人員也可以發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，并引導(dǎo)員工改進(jìn)問題，這種正面引導(dǎo)的方法，有利于激勵員工，增強(qiáng)他們工作的自信，提高他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神，從而提高員工的工作積極性?？冃Э己说闹匦膽?yīng)該是薪酬和績效相結(jié)合，在根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，在固定工資的基礎(chǔ)上，增加績效工資的方式進(jìn)行分配薪酬。通過增加績效工資對員工的表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)的方式，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自己，讓他們有意識的實(shí)現(xiàn)自我價值，提高組織的工作效率，最終促進(jìn)酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2、有利于進(jìn)行員工培訓(xùn)和規(guī)劃

對于酒店員工來說，一定的職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，從而提高酒店整體效益。利用績效考核能夠給員工發(fā)展培訓(xùn)提供一定的基礎(chǔ)，根據(jù)員工的考核結(jié)果，錄入員工工作檔案，同時，對于員工表現(xiàn)也不能僅僅只看績效結(jié)果，要關(guān)注其平時的工作態(tài)度和表現(xiàn)，才能對一個員工有更全面的了解，對員工的表現(xiàn)能夠有更了明確的認(rèn)識，才能根據(jù)其表現(xiàn)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。給員工提供職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，還有助于提升員工在工作中的主動性和積極性，最終為酒店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。

3、有利于人力資源管理的科學(xué)性與標(biāo)準(zhǔn)化

由于績效考核有全面的一套考核機(jī)制，酒店人力資源管人員可以根據(jù)這一考核機(jī)制更好地對酒店其他工作人員進(jìn)行管理，根據(jù)明確的規(guī)定進(jìn)行工作，對人力資源管理的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化都有顯著作用。以往，人力資源的管理方式都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷對員工進(jìn)行獎懲，難以服眾，降低了人力資源部門的工作效益。實(shí)行績效考核可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)的獎懲機(jī)制，嚴(yán)格對酒店上下員工的表現(xiàn)參考績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，提高了人力資源的工作質(zhì)量，避免了一些不必要的麻煩，加強(qiáng)了酒店科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。

三、酒店人力資源績效考核存在的問題

1、沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制

雖然績效考核已經(jīng)應(yīng)用到各個企業(yè)的人力管理中，但沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也不具有任何作用?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)酒店的不同部門、不同職能的統(tǒng)一特點(diǎn)確定出管理標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)酒店都沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核方式都很隨意，采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)太多，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利又比較大，另一方面，在硬性的指標(biāo)上沒有做好量化的工作，使得員工的考核不具有規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性，例如，酒店對員工的考核等級劃分上很寬泛，只分為“優(yōu)秀”和“稱職”，沒有明確的界限，使得工作人員大多數(shù)都處于同一水平，難以反映職工的績效差異，大大降低了績效考核的真正能發(fā)揮的效益。

2、管理人員對績效考核的認(rèn)識不足

雖然績效考核已經(jīng)成功引入到我國的許多酒店的人力資源的管理中，但仍然不能獲得最優(yōu)的成效其最主要的原因就是沒有正確運(yùn)用績效考核方式。由于酒店人力資源部門的管理人員的素質(zhì)，知識水平不高，又沒有對績效考核相關(guān)的知識進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。酒店內(nèi)也沒有一個系統(tǒng)的績效考核體系，只是在傳統(tǒng)的管理方式上添加了形式上的績效考核，而且酒店這一行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，需要的員工人數(shù)比較多，以致管理人員也缺少了對員工的績效考核的結(jié)果的全面分析，這樣就導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)當(dāng)具有的效果。

3、員工對績效考核也沒有興趣

酒店采用員工的方式具有很特別的靈活性和流動性，由于酒店是一種服務(wù)性的行業(yè)，對員工各方面的要求都比較低。而且酒店員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)的工作，以至于酒店比較重視對員工的使用，不在乎員工的整體質(zhì)量，由于人才質(zhì)量不高，導(dǎo)致最終短時間內(nèi)人才流失量特別巨大。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了酒店的員工意識不到績效考核的作用，因而對績效考核方式一點(diǎn)興趣都沒有。而且酒店不僅對績效考核的認(rèn)識不夠，認(rèn)為績效考核只是人力資源管理單方面的工作，不作為一個需要整體配合的事情。而且，對績效考核的宣傳也不夠，酒店只是將績效考核中的懲罰機(jī)制拿出來運(yùn)用，在心理層面上加大了員工的壓力，更加的使得員工抗拒這種考核方式。員工對績效考核的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致完全沒有興趣參與績效考核的管理機(jī)制，直接影響了績效考核的最終效果。

4、管理人員沒有對績效考核做好定位

酒店沒有做好對績效考核的講解和宣傳，致使績效考核在酒店員工眼中只是一種增加提成的方式，這是一種錯誤的認(rèn)識?？冃Э己说闹饕康氖羌訌?qiáng)人力資源的管理效益，提高員工的工作積極性，通過績效考核讓員工意識到自己的不足，明確將要處理的時間。沒有一個明確的定位，績效考核在酒店人力資源管理中就僅僅只是一種形式，沒缺乏真正有效的實(shí)施，導(dǎo)致績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。

5、管理人員沒有相應(yīng)的管理能力

酒店管理人員對其他員工的額績效考核若是對其他員工造成心理壓力，或是出現(xiàn)其他員工覺得不公平的現(xiàn)象，就會給人力資源管理人員的工作帶來一定的麻煩?？冃Э己瞬粌H僅是只用一套績效考核機(jī)制就能解決問題的，管理人員的工作能力也是影響績效考核結(jié)果的一個很重要的因素。因此謹(jǐn)慎選擇人力資源管理人員也是提升績效考核最終效果的重要部分。同時，影響管理人員的管理能力的因素并不僅僅是員工個人的原因，還有一方面是因?yàn)榫频隂]有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，大部分酒店都是考核員工的工作態(tài)度和最終工作效益，這并不是績效考核的中心考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，酒店沒有在現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)上做好量化工作，導(dǎo)致管理人員做出的考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響考核的最終結(jié)果。

四、人力資源管理提升績效考核的策略

1、建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，提高管理人員的能力

要實(shí)現(xiàn)績效考核的效益的前提是必須要標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，根據(jù)酒店不同職位的共同特點(diǎn)制定出適用于每一位員工，包括領(lǐng)導(dǎo)階層的工作人員的考核體系，做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，并保證此標(biāo)準(zhǔn)能夠順利實(shí)行。根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核時也加強(qiáng)量化的力度，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有說服力，使得員工更加信賴績效考核制度。在建立了標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制上的基礎(chǔ)上還要加強(qiáng)資源管理部門員工的管理能力，酒店可以根據(jù)實(shí)際情況對管理人員的考核管理技能進(jìn)行培訓(xùn)，給管理人員提供相關(guān)的資料和書籍，進(jìn)而加強(qiáng)他們這方面的技能。

2、加強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)識

要從根本提高績效考核的效果，應(yīng)該從酒店所有員工對績效考核的全面認(rèn)識開始下手。通過提高員工對績效考核的認(rèn)識使他們能夠正確意識到自己平時工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的重要性。酒店應(yīng)當(dāng)采取不同的宣傳方式，比如員工職業(yè)培訓(xùn)，特別是給新人培訓(xùn)時，給員工講解酒店所應(yīng)用的績效考核機(jī)制，通過不同的渠道，比如酒店宣傳欄、員工手冊等文本宣傳方式，有意識地宣傳績效考核機(jī)制的意義和重要性。提高員工對績效考核的認(rèn)識能夠加強(qiáng)員工的工作積極性，讓他們意識到其個人的績效效益關(guān)系到酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。通過正確的認(rèn)識，以及正確的引導(dǎo)能夠讓員工意識到自身的缺陷和不足，從而根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自己，從而發(fā)揮績效考核的真正作用。

3、提高員工參與積極性

對績效考核有了正確的認(rèn)識之后，應(yīng)該及時提高員工對績效考核的參與積極性。要體現(xiàn)績效考核帶來的效益，就必須要將考核機(jī)制真正應(yīng)用到實(shí)際工作中，這需要酒店人力資源管理工作人員積極參加，并付出一些努力。這需要長期的實(shí)踐，才能使得績效考核在酒店的所有員工中得到全面有效的應(yīng)用。酒店可以設(shè)立一些獎勵機(jī)制的方式，或者提倡發(fā)展為績效考核模范團(tuán)隊(duì)的激勵方式，來使得員工主動參與。良好的績效考核機(jī)制，需要酒店每一個員工共同配合，共同付出努力，每個人都有責(zé)任，責(zé)任歸屬感不會讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。

4、明確績效考核的目的

采用績效考核的管理方式，并不是單純的為了分配薪金，而是著重要培養(yǎng)更優(yōu)秀的員工，提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)工作人員的工作自信，工作積極性。通過激勵員工努力工作，管理出優(yōu)質(zhì)的員工，促進(jìn)酒店良好的、長遠(yuǎn)的發(fā)展，其目的最重要的就是使得員工、酒店雙贏。

五、結(jié)束語

總而言之，在員工管理中加強(qiáng)績效考核的作用，確實(shí)能夠在一定程度上，保證員工平時的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而促進(jìn)酒店的整體經(jīng)營效益。正確規(guī)范的采用績效考核，還能使得酒店的所有員工成為績效考核的參考模范，提高酒店的對外形象，加強(qiáng)了酒店在國內(nèi)和國外的整體競爭力，使得酒店能夠朝更好的方向發(fā)展。

作者:張惠 單位:蘭州理工大學(xué)

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞：分模塊培訓(xùn)；新入職護(hù)士；方法；臨床實(shí)踐能力

護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)即完成醫(yī)學(xué)院?；A(chǔ)教育后，進(jìn)入臨床工作前，接受規(guī)范的護(hù)理專業(yè)化培訓(xùn)，是畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育的一個重要組成部分，起到了醫(yī)學(xué)終生教育的承前（醫(yī)學(xué)院校基本教育）啟后（繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育）的重要作用[1]。規(guī)范化培訓(xùn)是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是護(hù)理人才梯隊(duì)培養(yǎng)的重要任務(wù)之一。國外護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作開展的已很成熟，美國和澳大利亞新畢業(yè)護(hù)士均有統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法[2-3]。但是我國規(guī)范化培訓(xùn)工作開展的較晚，制度不完善，體系不健全，不同地區(qū)及醫(yī)院結(jié)合自身情況，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式及考核辦法各不相同。為了響應(yīng)《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020 年）》的號召，"對護(hù)理人員要建立和完善包括崗前培訓(xùn)、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內(nèi)的分層終身教育培訓(xùn)體系，形成適合護(hù)理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)高素質(zhì)的護(hù)理人才"[4]。自2014年，我市率先開展了護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作，首次將分模塊式培訓(xùn)方式融合到護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)當(dāng)中，取得良好效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選擇我院2014年新入職護(hù)士150例，男9例， 女141例， 平均年齡（22.44±1.3）例，大專150例。培訓(xùn)前理論成績、技能操作水平、臨床護(hù)理能力差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

1.2.1對照組 采用傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，分為兩個階段，崗前培訓(xùn)階段和科室輪轉(zhuǎn)階段。崗前培訓(xùn)培訓(xùn)方式包括理論授課及操作示范和考核，培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、法律法規(guī)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院文化、患者安全、職業(yè)禮儀與溝通技巧等內(nèi)容。操作示范和考核包括手衛(wèi)生、心肺復(fù)蘇及靜脈輸液。崗前培訓(xùn)結(jié)束，安排到不同科室輪轉(zhuǎn)。

1.2.2觀察組 在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，聯(lián)合分模塊培訓(xùn)方式，共包括理論知識模塊、技能操作模塊、搶救配合模塊、人文素養(yǎng)模塊、評判性思維模塊，由片區(qū)總護(hù)士長及帶教老師組織新入職護(hù)士完成模塊內(nèi)容，采取理論授課、床旁操作示范、現(xiàn)場情景模擬、討論會等方式進(jìn)行，學(xué)習(xí)結(jié)束后1 w內(nèi)完成考核，以便鞏固記憶。每一模塊具體內(nèi)容詳見表1。

1.2.2評價指標(biāo) ①考核評價：共2種考核方法；理論考核和技能操作考核。理論考核內(nèi)容包括內(nèi)外科常見疾病相關(guān)理論知識及護(hù)理要點(diǎn)。技能操作考核，隨機(jī)抽取分模塊培訓(xùn)操作任一項(xiàng)，滿分100分，采取"一對一"形式進(jìn)行考核，即帶教護(hù)士長對新入職護(hù)士進(jìn)行考核。②量表評分評價：采用自制的人文素養(yǎng)評分量表和評判性思維測量量表對新入職護(hù)士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力進(jìn)行他評，共20個條目，以百分制進(jìn)行計(jì)算。③患者評價：采用自制《患者滿意度問卷調(diào)查表》對患者進(jìn)行滿意度調(diào)查。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，培訓(xùn)結(jié)束后兩組新入職護(hù)士護(hù)理技能操作成績、理論成績比較采用t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1理論考核成績 2年培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組新入職護(hù)士均進(jìn)行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?9.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?4.56±5.42）分，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=7.4，P

2.2操作考核成績 培訓(xùn)結(jié)束后，對兩組新入職護(hù)士均進(jìn)行理論知識的考試，對照組平均成績?yōu)椋?0.12±4.17）分，觀察組平均成績?yōu)椋?8.56±5.17）分，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=6.9，P

2.3人文素養(yǎng)及評判性思維得分 培訓(xùn)結(jié)束后，對150例新入職生進(jìn)行了人文素養(yǎng)及評判性思維能力進(jìn)行了測評，對照組人文素養(yǎng)平均得分為（84.31±1.25）分，觀察組人文素養(yǎng)平均得分為（96.32±3.15）分；對照組評判性思維能力平均得分為（89.23±2.47）分，觀察組評判性思維能力平均得分為（97.45±1.56）分；兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=9.78，P

2.4患者M(jìn)意度 護(hù)理部對患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示，對照組滿意度為（90.23%），實(shí)驗(yàn)組滿意度為（97.18%），兩組比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

3討論

3.1分模塊培訓(xùn)模式可以提高新入職護(hù)士的理論及操作水平 新入職護(hù)士在科室輪轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，護(hù)理部將分模塊培訓(xùn)方式應(yīng)用到護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作當(dāng)中，培訓(xùn)結(jié)束后通過理論和技術(shù)操作考核結(jié)果可知，觀察組的理論和技能操作水平均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3.2分模塊培訓(xùn)模式可以提高新入職護(hù)士的臨床實(shí)踐能力 通過對觀察組實(shí)施分模塊培訓(xùn)，新入職新入職護(hù)士的人文素養(yǎng)及評判性思維能力得分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

總之，分模塊培訓(xùn)方式提高了新入職新入職護(hù)士的理論及技能操作成績，同時也培養(yǎng)了新入職護(hù)士的人文素質(zhì)及評判性思維，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

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篇8

（一）重視力度不夠

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須要堅(jiān)持對管理人才的培訓(xùn)，但是就目前的管理培訓(xùn)現(xiàn)狀而言，企業(yè)并沒有給予高度的重視，尤其是一些處在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這些企業(yè)多片面重視技術(shù)學(xué)習(xí)，盲目重視銷售技術(shù)的培訓(xùn)，工商管理意識淡薄。許多企業(yè)認(rèn)為工商管理培訓(xùn)純屬多余，沒有必要花大量時間在這個上面，他們往往寧愿通過督促的方式來保證員工工作，也不會去擠出時間用于員工管理能力的培訓(xùn)。由此可見，工商管理培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中并沒有得到充分的重視。

（二）培訓(xùn)師資力量不足

在眾多的現(xiàn)代企業(yè)中，不乏有一些重視企業(yè)工商管理培訓(xùn)的，他們往往能夠意識到工商管理培訓(xùn)的重要性，以及工商管理培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的作用。這些企業(yè)往往每年安排一些領(lǐng)導(dǎo)去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但是我們也必須要認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)還處在工商管理認(rèn)知的初級階段，工商管理師資力量還很薄弱，企業(yè)往往并沒有成立起高素質(zhì)的培訓(xùn)師隊(duì)伍。與此同時，還有一些企業(yè)看似在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)活動，事實(shí)上只是走形式而已，為了能夠盡量節(jié)省時間，減少支出，往往聘用一些能力較弱的培訓(xùn)師，很難起到高質(zhì)量的培訓(xùn)效果。

（三）管理結(jié)構(gòu)單一，考核形式簡單

當(dāng)前，許多企業(yè)的培訓(xùn)方式仍然局限在傳統(tǒng)的培訓(xùn)上，企業(yè)安排管理人員參加培訓(xùn)的初衷是好的，但是參加培訓(xùn)的人往往意識不到這一點(diǎn)，通常懷著完成任務(wù)的心態(tài)去參加。事實(shí)上，培訓(xùn)師與被培訓(xùn)人員之間是不溝通的，甚至是對牛彈琴的關(guān)系。與此同時，在進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的考核方面，傳統(tǒng)的考核方式過于單一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通常為了能夠保證被培訓(xùn)人員順利通過考核，往往只是簡單的筆試，而且試題簡單，被考核人員相互抄襲?？己瞬粐?yán)也是造成企業(yè)管理水平低的重要原因之一，干部參加完培訓(xùn)往往不能夠把切實(shí)學(xué)到的東西應(yīng)用到企業(yè)管理中。

企業(yè)工商管理培訓(xùn)問題的解決措施

（一）加強(qiáng)對企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重視力度

工商企業(yè)管理培訓(xùn)是企業(yè)提高整體管理水平、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵性措施。要想加強(qiáng)企業(yè)工商管理培訓(xùn)的重視力度，就必須要做到以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工要將對工商企業(yè)管理培訓(xùn)的態(tài)度端正，樹立起參加培訓(xùn)的正確認(rèn)識，要保證員工與領(lǐng)導(dǎo)從內(nèi)心深入愿意參加培訓(xùn)，從根本上做到對培訓(xùn)意識的強(qiáng)化。對于企業(yè)工商管理培訓(xùn)首先要從領(lǐng)導(dǎo)干部做起，只有端正了領(lǐng)導(dǎo)層對于管理培訓(xùn)的態(tài)度，才能夠在整個企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)工作。領(lǐng)導(dǎo)在員工心中的宣傳作用與鼓勵作用還是非常有效的。不論是現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是企業(yè)的普通員工，都要轉(zhuǎn)變“培訓(xùn)走形式”的錯誤觀念，要把企業(yè)的工商管理培訓(xùn)作為一次投資活動，強(qiáng)化企業(yè)所有人的培訓(xùn)意識，增強(qiáng)其培訓(xùn)的責(zé)任感與緊迫感，要讓所有人明白只有加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，才能夠?qū)⑷说臐撃艹浞值耐诰虺鰜?，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的提高?？偠灾?，企業(yè)要能夠站在人力資源開發(fā)的角度進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)的管理，提高企業(yè)的整體管理水平。

（二）建設(shè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍

第一，要加強(qiáng)工商管理師資認(rèn)證體系的建立，對于那些想要申請工商管理教師資格證的人，必須要經(jīng)過嚴(yán)格的認(rèn)證過程，要能夠從管理理論、實(shí)踐，以及思想政治等方面綜合考慮。第二，如果是一些已經(jīng)具有資格證的培訓(xùn)教師，要定期進(jìn)行再次培訓(xùn)，要讓他們了解最新的研究成果，不斷吸取新的知識理論，并且要將新的知識理論運(yùn)用到工作實(shí)踐中，進(jìn)而創(chuàng)新出企業(yè)工商管理培訓(xùn)的新方法。第三，要加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師來源渠道的拓展，要廣泛吸收各地的先進(jìn)人才。第四，要鼓勵企業(yè)培訓(xùn)師參與具有國際級別的工商管理交流會，通過參加交流會來增長見識，取長補(bǔ)短?？偠灾ㄔO(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊(duì)伍，除了以上四點(diǎn)之外，還需要鼓勵講師開展課題研討活動，強(qiáng)化培訓(xùn)師的責(zé)任意識和工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)提供保障。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)方式與內(nèi)容的改革

現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓(xùn)是一項(xiàng)層次高、內(nèi)容復(fù)雜的工作，而且任務(wù)重，培訓(xùn)難度大。因此說加強(qiáng)企業(yè)工商管理培訓(xùn)內(nèi)容與方式的改革是非常有必要的?，F(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓(xùn)方式要朝著多元化、現(xiàn)代化的方向轉(zhuǎn)變。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的同時，人們在信息獲取方面的方式也越來越多，企業(yè)的工商管理培訓(xùn)也應(yīng)該積極應(yīng)用現(xiàn)代化的科技手段，將培訓(xùn)工作發(fā)展為現(xiàn)代化、科技化的培訓(xùn)方式。與此同時，企業(yè)工商管理培訓(xùn)的教學(xué)形式可以多樣化，諸如案例教學(xué)法、討論教學(xué)法，以及講座式教學(xué)法等。企業(yè)通過進(jìn)行行之有效的工商企業(yè)管理培訓(xùn)活動，能夠使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工商管理理論得到有效的彌補(bǔ)，同時將學(xué)到的理論知識積極地應(yīng)用到工作實(shí)踐中去。因此說理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)合是非常重要的，除了要保證培訓(xùn)方式的靈活多樣以外，還需要有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來與發(fā)展，企業(yè)工商管理人才對于培訓(xùn)的個性化要求也越來越多，有的管理人員偏重于強(qiáng)調(diào)理論的思辨能力，有的管理人員偏重于管理技能，參加培訓(xùn)的工商管理人員需求各異，因此，在培訓(xùn)的過程中還需要有針對性，能夠根據(jù)時代的發(fā)展不斷更新內(nèi)容，使得培訓(xùn)內(nèi)容更加時代化、專業(yè)化。

（四）加強(qiáng)對參與培訓(xùn)的工商管理人員的考核

篇9

第一章總則

第一條為檢驗(yàn)公司各崗位人員對崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的掌握，核定各崗位人員的任職能力和任職資格，評定各崗位人員的工作績效，營造企業(yè)良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，推動企業(yè)職工與企業(yè)共同進(jìn)步，形成企業(yè)崗位知識積累，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司所有職工（含公司車間員工、管理人員、中層干部、分公司領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)）。

第二章細(xì)則

第三條崗位考試

（一）崗位考試的內(nèi)容

1、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)知部分包括崗位應(yīng)知的行業(yè)法律法規(guī)，企業(yè)管理制度，管理體系知識等；

2、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)會部分包括崗位應(yīng)會的作業(yè)方法，工作流程，專業(yè)知識等。

3、應(yīng)知應(yīng)會知識由各部門依據(jù)各崗位性質(zhì)和實(shí)際需要，編制科學(xué)、詳細(xì)、對崗位技能提高具有指導(dǎo)意義的內(nèi)容，并依據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充和修訂。

（二）崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的培訓(xùn)

崗位應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)，采用公司人力資源部以及部門對入職人員進(jìn)行崗前入職培訓(xùn)、崗位再培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、自學(xué)等方式。

（三）崗位應(yīng)知應(yīng)會知識考試方式

1、為檢驗(yàn)崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的掌握程度，公司人力資源部組織對各崗位應(yīng)知應(yīng)會知識的考試。下一級崗位的考試題目由直屬上級（部門）依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會知識建立試題庫，人力資源部從試題庫中抽題編寫具個性化的試卷。

2、常規(guī)性的應(yīng)知應(yīng)會知識考試每年不少于一次；檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的考試一般在培訓(xùn)結(jié)束后半月內(nèi)依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源部組織進(jìn)行考試。

3、以作業(yè)為主的普通員工、技工考試以考察對應(yīng)知應(yīng)會的專業(yè)技能掌握和動手操作能力為主，輔以基本理論考核；

4、技術(shù)人員考試內(nèi)容以崗位應(yīng)知應(yīng)會的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)理論考察為主、輔以前沿技術(shù)動向了解；

5、基層管理人員考試內(nèi)容以考察對所管理工段或部門的專業(yè)知識、專業(yè)理論為主，同時考察對管理理念、管理方法的掌握程度；

6、中層管理人員考試內(nèi)容以考察對管轄部門專業(yè)知識、專業(yè)理論掌握情況為主，同時考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；

7、高層管理人員考試內(nèi)容以考察對行業(yè)信息、行業(yè)知識、前沿信息掌握為主同時考察管理理念、管理方法、思維能力、決策能力的考核。

（四）崗位應(yīng)知應(yīng)會考試結(jié)果的處置

1、崗位應(yīng)知應(yīng)會知識考試為崗位入職的必要程序。

2、公司所有新員工入職都必須經(jīng)過應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)，并學(xué)滿規(guī)定的課時后，接受人力資源部安排的考試。只有經(jīng)過考試合格方可入職?？荚嚥缓细瘢谝?guī)定時間內(nèi)可補(bǔ)考一次，補(bǔ)考合格可辦理入職手續(xù)；補(bǔ)考不合格取消其入職資格，一年內(nèi)不得報(bào)考或應(yīng)聘公司同類工種（職務(wù)）。

3、公司安排的專業(yè)培訓(xùn)或自行申請的外出培訓(xùn)，在培訓(xùn)完后半月內(nèi)接受人力資源部安排的考試。

4、公司安排的專業(yè)培訓(xùn)考試不合格，可申請補(bǔ)考一次。從考試日起到補(bǔ)考合格日止，拿崗位80％工資。補(bǔ)考不合格，由人力資源部酌情調(diào)換崗位，重新核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、自行申請的外出培訓(xùn)和公司安排的外出培訓(xùn)，由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)制度的相關(guān)規(guī)定對外出培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。

6、對擬任職人員除進(jìn)行崗前任職公示外，必須對任職人員進(jìn)行任職前綜合能力進(jìn)行培訓(xùn)和考試，考試不合格可補(bǔ)考一次，補(bǔ)考不合格，取消任職資格。

第四條崗位考核

（一）崗位考核時間：崗位考核結(jié)合半年、年度述職工作進(jìn)行。

（二）崗位考核方式：崗位考核采用360度方式進(jìn)行，必須包括同級、上級、下級（服務(wù)對象）對其的考核評定結(jié)果。

（三）崗位考核內(nèi)容為：任職資格（20分）、應(yīng)知應(yīng)會知識掌握（40分）、半年或年度的工作績效評定（40分）。

（四）人力資源部負(fù)責(zé)崗位考核體系的改進(jìn)和維護(hù)。

第五條崗位考評

（一）崗位考評包括基層管理人員考評、中層>！

（二）員工工作績效考評由各部門依據(jù)崗位實(shí)際自行編制。

（三）崗位考評由網(wǎng)絡(luò)中心將考評條款列入電腦軟件，實(shí)行不計(jì)名方式針對部門、個人，依據(jù)考評內(nèi)容（主要是部門職責(zé)以及崗位職責(zé)）和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不計(jì)名的打分評定。人力資源部每半年對考評結(jié)果進(jìn)行一次匯總。

（四）考核結(jié)果報(bào)公司管理組、被考評對象的上級部門領(lǐng)導(dǎo)。

（五）對于考評結(jié)果影響任職條件的，由部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部綜合擬定處置措施。

（六）對于考評結(jié)果中反映道德品質(zhì)不良、有腐敗行為的，報(bào)送公司問題處理小組查實(shí)后依據(jù)公司管理制度進(jìn)行處置。

第六條方案制定與實(shí)施

（一）崗位應(yīng)知應(yīng)會的考試、考核、考評具體執(zhí)行方案由人力資源部以及公司管理組共同根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行制定，并督促各單位不斷的修訂和完善崗位應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，對各單位的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行跟蹤考核。

（二）公司人力資源部、管理組根據(jù)考試、考核、考評的結(jié)果反映出的問題提出整改意見，并考核整改意見的落實(shí)情況。

第三章附則

篇10

(在日本，按農(nóng)業(yè)機(jī)械使用人員的技術(shù)實(shí)際知識和技術(shù)水平，分為"農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)1級"和"農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級")。

二、技術(shù)評定的種類和不同級別的應(yīng)試資格

凡參加技術(shù)評定考試者，年齡應(yīng)在18歲以上，技術(shù)評定的種類和級別如下：

1．農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)l級

凡取得大型特別駕駛許可證或牽引駕駛許可證的人員，并符合下列各項(xiàng)之一者。

(1)評定為農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級以后，有1年以上操作乘座式拖拉機(jī)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)(以下稱"實(shí)際經(jīng)驗(yàn)")，并完成農(nóng)業(yè)機(jī)械1級培訓(xùn)(按1977年8月1日52農(nóng)蠶第4131號文規(guī)定的內(nèi)容，以下同)者；

(2)評定為農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級后，有3年以上實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并接受過按評定委員會規(guī)定所舉辦的講習(xí)班培訓(xùn)者；

(3)取得中級技術(shù)評定合格者或完成中級技術(shù)培訓(xùn)者；

(4)經(jīng)評定委員會認(rèn)為符合上述(1)--(3)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的其他人員。

2．農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級

(1)完成農(nóng)業(yè)機(jī)械2級培訓(xùn)者；

(2)符合下列各項(xiàng)之一，并接受過評定委員會規(guī)定的農(nóng)業(yè)機(jī)械實(shí)地培訓(xùn)者：

a．有3年以上實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并取得大型特別駕駛許可證者；

b．有5年以上實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并取得小型特別駕駛許可證者；

(3)有3年以上實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并接受過評定委員會規(guī)定的農(nóng)作業(yè)安全培訓(xùn)者；

(4)初級技術(shù)評定合格或接受過初級培訓(xùn)者；

(5)經(jīng)評定委員會認(rèn)為符合上述(1)～(4)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的其他人員。

三、技術(shù)評定考核標(biāo)準(zhǔn)

Ⅰ．農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)1級

1．理論及實(shí)際操作考核項(xiàng)目：

機(jī)械種類理論考核科目實(shí)際操作考核科目

乘座式拖拉機(jī)(包括配套農(nóng)機(jī)具)和其他農(nóng)業(yè)機(jī)械1．農(nóng)業(yè)機(jī)械的構(gòu)造、性能和使用方法

2．農(nóng)業(yè)機(jī)械的檢查、維修和故障分析

3．農(nóng)業(yè)機(jī)械使用計(jì)劃

4．農(nóng)作業(yè)安全管理1．儀表的使用和拆裝

2．檢查、調(diào)整、保養(yǎng)、故障診斷、排除

3．駕駛

根據(jù)上表列出的機(jī)械和理論考核項(xiàng)目的內(nèi)容，按下面第3項(xiàng)技術(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)(以下稱"評定標(biāo)準(zhǔn)")進(jìn)行。

2．考核方法

(1)考核所需時間

考試時間，包括理論考試和實(shí)際操作，規(guī)定為1天，理論考

試為1．5小時，實(shí)際操作考核每10個人為2-2．5小時。

(2)監(jiān)考人數(shù)

理論考試：1名主考員可以負(fù)責(zé)40名以內(nèi)的應(yīng)試者。

實(shí)際操作考核：每次操作考核需1-2名主考員和數(shù)名輔助人員。

(3)理論考試出題方式

可以同時采用是非題、填充題、選擇題、實(shí)物鑒定方式、問答題和計(jì)算題，問題應(yīng)淺顯易懂、簡單明了。應(yīng)按照評定標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的理論考試的出題要領(lǐng)、出題數(shù)目和評分比例出題。

使用術(shù)語以農(nóng)林水產(chǎn)省農(nóng)蠶園藝局編輯的《農(nóng)業(yè)機(jī)械化實(shí)用技術(shù)》為準(zhǔn)。

(4)實(shí)際操作考核方式

一次操作應(yīng)可以在10分鐘內(nèi)完成。

每個應(yīng)試者應(yīng)進(jìn)行3項(xiàng)操作表演，從考核標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)際技術(shù)評定的I-A、B和Ⅱ-A、B、C及3個項(xiàng)目之中各選1種，分別進(jìn)行考試。

(5)評分及合格標(biāo)準(zhǔn)

以下情況為合格：

理論考試的單項(xiàng)得分在20％以上，并且全部項(xiàng)目的得分總計(jì)在70分(總分為100分)以上者。

實(shí)際操作考核用減分法計(jì)分，單項(xiàng)不超過所評定項(xiàng)目的減分限度時，并且全部項(xiàng)目的減分總數(shù)不超過30分者。

3．技術(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)(略)

四、農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級

1．考核項(xiàng)目

根據(jù)下表列出的機(jī)械種類和理論考核科目及實(shí)際操作考核科目的內(nèi)容，按下面第3項(xiàng)規(guī)定的技術(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

機(jī)械種類理論考試科目實(shí)際操作考核科目

乘座式拖拉機(jī)（包括配套農(nóng)機(jī)具）和其他農(nóng)業(yè)機(jī)械1．農(nóng)業(yè)機(jī)械基礎(chǔ)知識

2．拖拉機(jī)的各部分構(gòu)造和作用

3．配套機(jī)具各部分結(jié)構(gòu)、性能和操作方法

4．檢查、故障分析和排除方法，工具和儀表

5．安全操作運(yùn)轉(zhuǎn)

1．工具使用

2．現(xiàn)場查修

3．道路行駛

4．犁耕、旋耕

2．考核方法

(1)考試所需時間

理論考試和實(shí)際操作考核時間規(guī)定為1天。理論考試為1．5小時，實(shí)際操作考核每20人一組以3-4小時為標(biāo)準(zhǔn)。

(2)監(jiān)考人數(shù)

理論考試：1名主考員負(fù)責(zé)40名以內(nèi)的應(yīng)試者。

實(shí)際操作考核：一次操作表演需要1-2名主考員和數(shù)名輔助人員。

(3)理論考試出題方式：

填充、選擇、計(jì)算和實(shí)物鑒定等方式并用。問答題應(yīng)淺顯易懂，簡單明了，按照評定標(biāo)準(zhǔn)中的理論考試出題要領(lǐng)、出題數(shù)目和評分比例為依據(jù)出題。

使用術(shù)語以農(nóng)林水產(chǎn)省農(nóng)蠶園藝局編輯的《農(nóng)業(yè)機(jī)械化實(shí)用技術(shù)》為準(zhǔn)。

(4)實(shí)際操作考核方式

a．一次操作表演3-4個項(xiàng)目應(yīng)在15分鐘內(nèi)完成；

b．如果應(yīng)試者是未獲大型特殊駕駛許可證者，考試用農(nóng)業(yè)機(jī)械則采用22千瓦(30馬力)級的小型特殊拖拉機(jī)。

(5)評分及合格標(biāo)準(zhǔn)

下列情況為合格：

理論考試單項(xiàng)得分在20％以上，并且全部項(xiàng)目得分總計(jì)在70分(滿分為100分)以上。

實(shí)際操作考核采用減分法計(jì)分，單項(xiàng)不超過所評定項(xiàng)目的減分限度，且全部評定項(xiàng)目的減分總數(shù)不超過30分。

3．技術(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)(略)

四、免試規(guī)定

1．技術(shù)評定的實(shí)際操作考核和理論考試合格者，從合格之日起，在1年之內(nèi)可以免除同一類型考試。

2．對于接受過按農(nóng)蠶第4131號文指定的教科內(nèi)容培訓(xùn)者，可以免除同一類型技術(shù)考核。但是，必須在培訓(xùn)期間，或者培訓(xùn)結(jié)束時，有主考員在場，按規(guī)定進(jìn)行考試，并將其結(jié)果報(bào)告評定委員會。

五、技術(shù)認(rèn)定證書樣式(略)

六、技術(shù)認(rèn)定者講習(xí)會實(shí)施辦法

目前按以下辦法實(shí)施技術(shù)認(rèn)定者講習(xí)會：

1．為根據(jù)舊綱要認(rèn)定者調(diào)級舉辦技術(shù)講習(xí)會

為根據(jù)舊綱要認(rèn)定者調(diào)級舉辦的講習(xí)會是為了使技術(shù)評定者的素質(zhì)達(dá)到"要領(lǐng)"所規(guī)定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。講習(xí)會的內(nèi)容是：對初級者講授以安全作業(yè)為主要內(nèi)容，對中級者以機(jī)械利用計(jì)劃為主要內(nèi)容，講授9小時左右知識和技術(shù)。

2．為取得農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)1級應(yīng)試資格的講習(xí)會

對認(rèn)定為農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級后，有3年實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)者，為授予他們農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)1級的應(yīng)試資格而舉辦的講習(xí)會，目的是使其素質(zhì)達(dá)到農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)1級標(biāo)準(zhǔn)，以機(jī)械利用計(jì)劃等內(nèi)容為主要內(nèi)容，講授9小時左右知識和技術(shù)的講習(xí)會。

七、技術(shù)評定種類和組別調(diào)整規(guī)定

隨著"要領(lǐng)"的制定，對以舊綱要為基礎(chǔ)的認(rèn)定者按下列各項(xiàng)進(jìn)行以綱要為基礎(chǔ)的技術(shù)種類和級別的調(diào)整：

1．拖拉機(jī)技術(shù)初級、聯(lián)合收割機(jī)技術(shù)初級和農(nóng)機(jī)維修技術(shù)初級認(rèn)定者，在完成評定委員會規(guī)定的技術(shù)認(rèn)定者講習(xí)會、農(nóng)作業(yè)安全培訓(xùn)和農(nóng)業(yè)機(jī)械實(shí)地培訓(xùn)后，可以調(diào)整為農(nóng)業(yè)機(jī)械技術(shù)2級。