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篇1

【關(guān)鍵詞】計算機(jī)教育企業(yè)培訓(xùn)；行業(yè)考試；教學(xué)效果

近十年來，我國計算機(jī)教育進(jìn)入了較快的發(fā)展時期，國家重視計算機(jī)教育、教學(xué)工作的建設(shè)發(fā)展，教育教學(xué)和教育科技迎來了全面的信息化時代，先進(jìn)的高科技計算機(jī)教育和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)手段的應(yīng)用，加快了教育改革的步伐，也為各行各業(yè)的培訓(xùn)、考試事業(yè)展現(xiàn)了廣闊的應(yīng)用空間。

一、計算機(jī)教育 與 企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合

現(xiàn)代計算機(jī)教育是以信息傳播理論和計算機(jī)處理為基礎(chǔ)，遵循教育教學(xué)過程規(guī)律，設(shè)計、實(shí)施、評價教育過程的系統(tǒng)方法，它主要通過電磁形媒體的運(yùn)用和控制，并輔以語言、文字、圖形、圖像等多媒體形式，高效率、大規(guī)模、全方位地進(jìn)行智能開發(fā)，培養(yǎng)人才。

隨著我國現(xiàn)代計算機(jī)教育與計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，信息化產(chǎn)業(yè)的不斷進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已無法脫離計算機(jī)教育 與信息技術(shù)的支撐，離開現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)和管理都可能陷入困境，更談不上健康快速發(fā)展了。所以現(xiàn)代計算機(jī)教育及信息化建設(shè)，信息技術(shù)的應(yīng)用，特別是信息系統(tǒng)計算機(jī)教育的管理也在逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要支撐之一。但由于現(xiàn)代計算機(jī)教育建設(shè)投入大，風(fēng)險高，見效慢的特點(diǎn)，使得很多企業(yè)只是在主要業(yè)務(wù)或特殊業(yè)務(wù)實(shí)施了計算機(jī)教育及信息系統(tǒng)管理。

目前，我國企業(yè)員工信息素質(zhì)不高己成為制約企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的主要因素，如何提高員工的專業(yè)知識水平和專業(yè)技術(shù)能力，成為企業(yè)發(fā)展的新問題和理論研究的新課題。近幾年來，企業(yè)界普遍開始實(shí)行 “就業(yè)上崗培訓(xùn)”、“在崗長期培訓(xùn)”等政策要求，以便有效提高企業(yè)員工的專業(yè)知識素質(zhì)。但是，由于企業(yè)年輕員工的不斷增加， 行業(yè)新知識新技術(shù)要求的不斷膨脹，需要受教育培訓(xùn)的人越來越多，而傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方式和企業(yè)教育培訓(xùn)設(shè)施的增加遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上企業(yè)發(fā)展的需要，這就對教育培訓(xùn)的規(guī)模和培訓(xùn)效率的增強(qiáng)提出了新的要求。即要求受教育培訓(xùn)者在較短有限的時間里需要學(xué)習(xí)很多的知識；要求企業(yè)給予更多員工以長期經(jīng)常性的培訓(xùn)的機(jī)會，傳統(tǒng)教育培訓(xùn)方式難以滿足這些迫切的要求。借助現(xiàn)代計算機(jī)教育和計算機(jī)信息技術(shù)手段，大大提高了培訓(xùn)規(guī)模和培訓(xùn)效率，獲得了比較理想的教學(xué)效果。企業(yè)員工通過經(jīng)常性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，掌握行業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)知識，不斷學(xué)習(xí)提高、完善專業(yè)技術(shù)能力，使學(xué)習(xí)培訓(xùn)常態(tài)化，貫穿于長期的工作之中，以適應(yīng)現(xiàn)代社會專業(yè)技術(shù)知識快速膨脹的發(fā)展要求。由此可見，加強(qiáng)計算機(jī)教育建設(shè)勢在必行。

計算機(jī)教育結(jié)合計算機(jī)信息技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)多種教學(xué)方法和手段并用，具有極其豐富的表現(xiàn)力，它能根據(jù)教學(xué)培訓(xùn)的需要，將所講對象在大與小、遠(yuǎn)與近、快與慢、零與整、虛與實(shí)之間互相轉(zhuǎn)化，從而使教學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容中設(shè)及的事物，現(xiàn)象、過程，全部再現(xiàn)于課堂。從自然知識到社會知識，從企業(yè)發(fā)展到專業(yè)技能，從外國到中國，所有事事物物，方方面面，都可以通過電教手段表現(xiàn)出來，讓學(xué)生親眼目睹，并有身臨其境之感。這是傳統(tǒng)教育手段難以辦到的。

計算機(jī)教育教學(xué)培訓(xùn)采用的各種教學(xué)手段和方法，簡明實(shí)用，通俗易懂，圖文并茂，看練結(jié)合，容易理解和掌握，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際條件施行。例如銀行員工專業(yè)知識培訓(xùn)：將各種類專業(yè)知識信息編排、匯總起來，生成專業(yè)信息庫，進(jìn)而開發(fā)出培訓(xùn)課件和模擬練習(xí)軟件，通過企業(yè)多媒體計算機(jī)教育、電化教育設(shè)備及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)提供給所有培訓(xùn)員工，或集中培訓(xùn)或由員工業(yè)余自己操作練習(xí)。通過學(xué)習(xí)，可使員工快速、高效地掌握培訓(xùn)內(nèi)容或者行業(yè)考試操作要領(lǐng)，大大地縮短了學(xué)習(xí)和上機(jī)操作的時間，有事半功倍的效用。從實(shí)際應(yīng)用效果統(tǒng)計看作用明顯，可快速提高員工的專業(yè)知識水平，或有效幫助參加資格考試的員工進(jìn)行模擬練習(xí)，熟練掌握操作技能，順利通過考試。

同時，計算機(jī)教育先進(jìn)的教育模式設(shè)計，促進(jìn)教育培訓(xùn)的公平性、民主化，所有參加培訓(xùn)的企業(yè)員工，不受職務(wù)高低成分，家庭環(huán)境、經(jīng)濟(jì)情況等條件的限制，都有享受教育培訓(xùn)的機(jī)會和權(quán)力。國內(nèi)外經(jīng)驗證明，使用計算機(jī)教育、教學(xué)手段與不使用該手段比較，可縮短教學(xué)培訓(xùn)時間二分之一，甚至更多一些。

二、計算機(jī)教育與行業(yè)考試相結(jié)合

近年來，我國許多行業(yè)和一些大型國企普遍開始實(shí)行 “上崗就業(yè)考試”，“資格認(rèn)證考試”等等行業(yè)考試，而且國家當(dāng)前也在積極鼓勵、推行各行業(yè)的施行，今后此類考試將會越來越多，規(guī)模也會越來越大。行業(yè)考試一般由專業(yè)的考試培訓(xùn)公司承擔(dān)，采用公司開發(fā)的大型通用全機(jī)試考試軟件，配合電化教學(xué)設(shè)備和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通道執(zhí)行。其優(yōu)秀特點(diǎn)是：科學(xué)準(zhǔn)確，通用性強(qiáng)，規(guī)模容量大，安全性好，公平公正，容易組織管理等，是目前我國大型國家級考試及一些規(guī)模較大行業(yè)普遍采用的主要考試方法，也是未來各行業(yè)，各企業(yè)、學(xué)校內(nèi)部考試的發(fā)展方向。筆者所在學(xué)院10年來承擔(dān)了多項全國性大型國家行業(yè)考試，例如全國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證考試，證券、期貨、保險行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證考試、全國注冊會計師認(rèn)證考試等等。從執(zhí)行的實(shí)際效果來看均比較理想，同時在全國幾十萬人的考試有序進(jìn)行，科學(xué)調(diào)配、安全合理，快速適用，滿足了各行業(yè)企業(yè)的評估考試需求，受到了相關(guān)行業(yè)部門的贊譽(yù)。

良好的多媒體計算機(jī)教育設(shè)備及有效的管理，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的運(yùn)用是大型行業(yè)考試的基礎(chǔ)保證。行業(yè)全機(jī)試考試離不開先進(jìn)的計算機(jī)教育、教學(xué)設(shè)備，從我院多年來承擔(dān)的大型行業(yè)考試實(shí)施情況來看，從考試前的備考培訓(xùn)、機(jī)器調(diào)試、準(zhǔn)備工作開始，到考卷上傳完成、考試結(jié)束，計算機(jī)教育、電化教學(xué)設(shè)備及其全面有效的管理，始終發(fā)揮著重要的作用?？记按笠?guī)模輔導(dǎo)，考試過程中的提示信息、規(guī)則說明、注意事項等都可以準(zhǔn)確及時的展示；各種顯示電子屏幕，清晰明確，宣傳到位；全方位的考場監(jiān)控設(shè)備，使考試科學(xué)合理，秩序井然，使監(jiān)考人員更容易掌握考場動態(tài)，及時處理；這些電化設(shè)備的使用，可以極大地提高考試的管理水平和考試的規(guī)模、容量，充分滿足了大型行業(yè)考試的較復(fù)雜、多樣性要求，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代計算機(jī)教育與行業(yè)考試的完美結(jié)合。

此外，在各大專院校的校內(nèi)考試中，計算機(jī)教學(xué)也發(fā)揮出著巨大的作用，學(xué)院的一些校內(nèi)考試也逐漸采用全機(jī)試電化教學(xué)考試，同時在教學(xué)授課、課余輔導(dǎo)、課件制作、教學(xué)評估等等方面都起著不可替代的作用。計算機(jī)教學(xué)完全能夠滿足學(xué)生多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求，提供多樣化的支持服務(wù)，還可滿足學(xué)生的個性化需求，包括今天的需求和明天可能的需求。

充分利用計算機(jī)教育的設(shè)備和方法與教學(xué)、培訓(xùn)考試相結(jié)合，可以極大地提高我國行業(yè)考試及教育教學(xué)的評估、認(rèn)證水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展并盡快與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌。

三、計算機(jī)教育與培訓(xùn)、考試應(yīng)用發(fā)展探討

計算機(jī)教育、教學(xué)要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)培訓(xùn)及行業(yè)考試的有效應(yīng)用，完美結(jié)合，筆者認(rèn)為要從以下幾個方面進(jìn)一步提高和發(fā)展。

1.計算機(jī)教育、教學(xué)應(yīng)與遠(yuǎn)程教育、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息教育充分結(jié)合，不斷為院校和企業(yè)提供教育培訓(xùn)機(jī)會。

2.計算機(jī)教育教學(xué)應(yīng)加強(qiáng)與行業(yè)培訓(xùn)、考試有機(jī)內(nèi)在的聯(lián)系，與企業(yè)行業(yè)制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)實(shí)施方案，包括培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)資源庫、考試資源庫，提供教學(xué)安排、培訓(xùn)教學(xué)過程的服務(wù)支持、評價考核方式、外延培訓(xùn)等服務(wù)。

3.針對中小企業(yè)、學(xué)校，建設(shè)計算機(jī)教育、教學(xué)數(shù)字化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考試環(huán)境，建立共享的培訓(xùn)服務(wù)平臺和立體化培訓(xùn)教材，制作多媒體課件和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、課程考試模擬系統(tǒng)等學(xué)習(xí)資源。

4. 學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗，吸收國際最新的計算機(jī)教育、教學(xué)研究成果并不斷發(fā)展，形成更加成熟的計算機(jī)教育、教學(xué)發(fā)展模式。重視數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、存儲、傳輸、審查、更新、交易、共享及知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等具體環(huán)節(jié)，建立終身教育、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。

四、結(jié)束語

我國人口眾多、企業(yè)林立，如果僅采用傳統(tǒng)的教育發(fā)展方式構(gòu)建繼續(xù)教育、終身培訓(xùn)的學(xué)習(xí)型社會，困難重重，發(fā)展較慢。因此，必須整合各類教育資源，大力發(fā)展現(xiàn)代計算機(jī)教育教學(xué)、遠(yuǎn)程教育、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息教育。計算機(jī)教育、教學(xué)方式多種多樣，形象具體，充分調(diào)動視覺、聽覺同時參與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試，有效地提高教學(xué)培訓(xùn)、考試效率和質(zhì)量；培訓(xùn)、考試可以遠(yuǎn)距離進(jìn)行，學(xué)員借助于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)活動，明顯地擴(kuò)大了教學(xué)規(guī)模，是解決教育的公平性和普及性問題，建立終身教育體系的有效方法。對于滿足各行各業(yè)教育培訓(xùn)的多樣化需求，特別是對滿足成人在職人員繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)的需求具有十分重要的意義。

篇2

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)企業(yè)；員工；績效考核；改進(jìn)

一、引言

作為企業(yè)管理的工具之一，績效考核在一個企業(yè)的發(fā)展過程中起到越來越重要的作用，因此也越來越受到企業(yè)管理層的重視。如何更好的發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高員工工作積極性，也成為各個企業(yè)不得不去思考的問題。作為國內(nèi)的新興行業(yè)之一，教育培訓(xùn)行業(yè)成長和發(fā)展的速度越來較快，但同時也面臨著諸多的績效考核問題。

現(xiàn)在各個企業(yè)比較常用的幾種績效考核管理的工具有KPI（Key Performance Indicator）、BSC（Balanced Score Card）、360度考核及MBO（Management by Objects），大多數(shù)企業(yè)都是將這幾種管理工具進(jìn)行有效的組合，形成一種最適合本企業(yè)的績效管理體系。不論是使用哪種工具，績效管理具體的實(shí)施都離不開關(guān)鍵的五步，即計劃、管理、評估、反饋和改進(jìn)，這五個步驟是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可的。

績效計劃，也就是確定績效目標(biāo)，是一個績效管理周期的起始點(diǎn)。所以一旦績效計劃出現(xiàn)偏失，將會導(dǎo)致整個績效考核無法發(fā)揮出其應(yīng)有的作用?？冃в媱澋闹贫ú恢皇枪芾韺踊蛘逪R部門的事情，執(zhí)行的員工更需要參與其中，這樣制定出來的績效計劃才會更加的合理、有效?？冃в媱澲贫ǔ鰜碇?，員工按照計劃開始展開這一周期的工作。這時管理層就需要對整個實(shí)施過程進(jìn)行有效的管理。管理層及公司的HR部門需要不斷地與員工進(jìn)行溝通，如果發(fā)現(xiàn)績效計劃存在問題要及時進(jìn)行調(diào)整，并且在員工碰到問題的時候要給予指導(dǎo)。一個績效周期的工作結(jié)束之后，就進(jìn)入了績效評估階段。管理層根據(jù)員工在這一周期中的表現(xiàn)以及達(dá)成的目標(biāo)，給員工評定分?jǐn)?shù)及等級。之后及時將評估結(jié)果反饋給員工，使員工能夠了解到自己與預(yù)期目標(biāo)的差距以及需要改進(jìn)的地方。員工也可以將工作中遇到的困難反饋給管理層，請求指導(dǎo)和幫助。經(jīng)過管理層與員工的溝通，會發(fā)現(xiàn)績效計劃中存在的問題和漏洞，在制定下一周期的績效計劃時就可以對這些問題進(jìn)行修改，逐步完善績效計劃。

二、存在問題

目前教育培訓(xùn)企業(yè)大部分采取月度考核員工的方式，大致也是按照計劃、管理、評估、反饋和改進(jìn)等五個步驟在實(shí)施，但是在某些步驟的實(shí)施上面還是存在很大的問題，具體如下。

（一）績效目標(biāo)制定，員工參與性不強(qiáng)

一般整個績效指標(biāo)大部分是由管理層及HR部門共同制定的，員工極少參與?？冃С蔀橐环N自上而下的指令，管理層制定目標(biāo)，員工每月直接按照目標(biāo)執(zhí)行，缺少溝通流程。這種情況下，員工對于績效目標(biāo)沒有一個深入的了解和認(rèn)識，直接影響了后續(xù)執(zhí)行的效果。另外，管理層單方面制定目標(biāo)，會導(dǎo)致所制定的目標(biāo)過高或者過低。如果目標(biāo)過高，會讓員工產(chǎn)生一種抵觸情緒，不利于工作的開展；如果目標(biāo)過低，則不能有效激勵員工。

（二）績效管理過程缺失

這一問題體現(xiàn)在月初簽訂績效計劃之后，績效文件便容易被束之高閣，直到月底評估時才被重新拿出來使用。中間缺少與員工的溝通，未能及時了解績效計劃存在的問題，也就不能做出改善，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

（三）績效考核目標(biāo)一成不變，不同部門之間的差異性不大

雖然現(xiàn)在采取的是月度考核的方式，但是每月使用的績效考核表卻沒有太大的改動，并未根據(jù)每月具體的業(yè)務(wù)情況及員工表現(xiàn)進(jìn)行及時調(diào)整。同時，各個部門考核要素差異性不大，缺乏針對性。舉例來說，招生咨詢部的考核指標(biāo)和市場部的有時會大致相同，有些業(yè)績指標(biāo)其實(shí)只適用于市場部，對招生工作并沒有很大的指導(dǎo)意義。這樣的績效考核根本就無法起到正面的指導(dǎo)作用，只會使績效考核流于形式。

（四）業(yè)務(wù)部門績效考核出現(xiàn)吃“大鍋飯”現(xiàn)象，未將績效目標(biāo)落實(shí)到個人

以某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場部績效考核為例，每月只是制定了整個部門的整體目標(biāo)，并未將目標(biāo)細(xì)分到個人。這樣會導(dǎo)致所有人最后的考核結(jié)果趨向一致，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)欠佳的員工在最后得分上并不能顯示出差異來。長期以往，優(yōu)秀的員工會漸漸懈怠，對工作表現(xiàn)出不滿；而表現(xiàn)欠佳的員工得不到及時的指導(dǎo)和幫助，只會越來越差。

（五）績效考核多以懲罰為導(dǎo)向

現(xiàn)在大部分企業(yè)實(shí)施的員工績效考核表中，多數(shù)評分細(xì)則為扣分和減分，對于加分項少有設(shè)置。這樣的考核表只會讓員工對績效考核產(chǎn)生一種抵觸心理，認(rèn)為與考核有關(guān)的就是領(lǐng)導(dǎo)的批評和工資的減少，這樣是很不利于績效考核工作的正常開展的。

（六）績效考核虎頭蛇尾，忽視了績效反饋工作的重要性

通常我們在一個月度考核評估結(jié)束之后就急忙開始進(jìn)入下一個月度的績效考核工作，只是將本月的考核結(jié)果草草發(fā)給員工了事，并未安排時間讓管理層與員工就本月的評估結(jié)果做一個雙向的溝通。這種為考核而考核的行為純粹是浪費(fèi)大家的時間，并未讓考核結(jié)果發(fā)揮任何效用。

三、改進(jìn)措施

針對上文中提到的幾個實(shí)際問題，我們應(yīng)該妥善解決、做出改進(jìn)，讓績效考核真正成為提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)員工成長的工具，具體改進(jìn)措施如下。

（一）提高員工對績效考核的認(rèn)識

組織第一負(fù)責(zé)人、HR部門、各部門負(fù)責(zé)人及員工一起學(xué)習(xí)績效考核的流程和制度，讓大家能夠深入了解績效考核的作用，解除員工對績效考核的抵觸心理，以便后續(xù)工作的順利展開。

（二）員工參與制定績效目標(biāo)

單純由管理者制定績效考核的目標(biāo)是片面的、不完整的，因此，要想制定一套全面、科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，必須有員工的參與。在這個過程中，必須要注意以下幾個方面：

1、月度目標(biāo)必須要與年度目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，成為年度目標(biāo)的分解；

2、個人目標(biāo)與部門目標(biāo)必須要保持一致；

3、管理層與員工經(jīng)過充分的溝通、協(xié)商，確定最后的目標(biāo)值；

4、符合SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）原則，即績效目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)成的、平衡關(guān)聯(lián)的、有時間期限的，如果其中任何一項不符合，都不能稱為一個合理的績效目標(biāo)。

（三）關(guān)注績效的過程管理，增加與員工的溝通

管理者和考核負(fù)責(zé)人應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中碰到的問題和困難，給予指導(dǎo)和支持，如果發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)偏離實(shí)際情況，要對績效目標(biāo)及時做出調(diào)整。同時還要做好員工績效表現(xiàn)的記錄，為后續(xù)評估工作準(zhǔn)備好評分依據(jù)。

（四）根據(jù)不同部門不同崗位，有針對性地制定績效計劃

如招生咨詢部門的考核，可以采用KPI加360度考核的方式。因為招生咨詢工作主要是對外的服務(wù)工作，平時最常接觸的對象是客戶，如果僅僅是根據(jù)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)及員工的評價來評分就顯得比較片面?？梢阅７裸y行、通信企業(yè)等服務(wù)機(jī)構(gòu)，在前臺增加一個客戶滿意度調(diào)查的工具。在月底的時候統(tǒng)計出客戶的滿意度調(diào)查結(jié)果，將此結(jié)果納入招生咨詢部員工的績效考核項目中。對于招生咨詢部的業(yè)績考核，也不能一刀切地與市場部設(shè)置一樣的目標(biāo)。這樣的業(yè)績目標(biāo)對招生咨詢來說就不是很適合，因為市場部才是影響潛在客戶數(shù)量的關(guān)鍵部門，而咨詢部主要是影響轉(zhuǎn)化率。因此，應(yīng)該根據(jù)這個差異分別制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于非業(yè)務(wù)部門的考核，因為很難將其日常工作進(jìn)行量化，可以考慮使用KPA（Key Performance Affair）考核方式來對其工作進(jìn)行衡量。

（五）重視績效反饋

經(jīng)過管理層與員工的溝通，使員工知道自己是否完成了本期的目標(biāo)，表現(xiàn)是否合格。如果完成了目標(biāo)，要給予員工肯定和鼓勵，讓他能夠再接再厲；如果沒有完成目標(biāo)，要一起分析未完成的原因。如果是因為員工自身的原因?qū)е履繕?biāo)未達(dá)成，管理層不應(yīng)批評指責(zé)，而應(yīng)該給予指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)；如果是因為績效目標(biāo)制定不合理導(dǎo)致未完成，則在制定下一周期績效目標(biāo)時就要將此因素考慮進(jìn)去。同時，管理層也可以通過績效反饋來向員工傳達(dá)公司的期望，使員工感受到公司和領(lǐng)導(dǎo)的重視。員工也可以將自己在工作中碰到的問題提出來，請求領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)。通過績效反饋也能夠使管理層了解到員工存在的問題和短板所在，據(jù)此擬定員工培訓(xùn)計劃則更有效。

（六）增加績效申訴流程

對績效評估結(jié)果存在異議的員工可以向管理層及HR部門提出自己的問題，HR部門須及時處理并將調(diào)查結(jié)果反饋給員工。如果是考核體系存在漏洞，造成評估的不公平性，須及時完善考核體系；如果是考核者的問題，則應(yīng)該將問題反映給考核者，使其修正；如果是員工自身的問題，則要拿出評分的數(shù)據(jù)和日常工作的記錄使其信服。經(jīng)過了管理、反饋、申訴，最后就是歸納、改進(jìn)階段了。將前面幾個階段中發(fā)現(xiàn)的問題和處理的方法進(jìn)行總結(jié)歸納，確定需要改進(jìn)的方面，選擇合適的改進(jìn)方法，制定可行的改進(jìn)計劃。

總之，績效考核是一個龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，以上這些措施僅僅只是改進(jìn)過程中的一小部分，教育培訓(xùn)企業(yè)還有很多的問題需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)和解決。在績效考核的這條路上，我們需要不斷地學(xué)習(xí)、改進(jìn)才能讓它成為企業(yè)激勵員工、提高效率的有效工具。（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）

參考文獻(xiàn)

[1]加里·德斯勒，《人力資源管理（第12版）》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2012年版；

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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求 引領(lǐng) 企業(yè)培訓(xùn)師

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，企業(yè)與企業(yè)之間從資金、技術(shù)的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到，企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力來源于員工素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才。職業(yè)技能培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要組成部分，日益受到企業(yè)的重視。從某種意義上說，一個企業(yè)培訓(xùn)水平的高低直接影響到未來發(fā)展的核心競爭力。

一、企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用催生企業(yè)培訓(xùn)師的崗位需求

人才培養(yǎng)的重要性決定了企業(yè)培訓(xùn)部門的工作越來越受到重視。企業(yè)培訓(xùn)師作為新興的職業(yè)崗位應(yīng)運(yùn)而生。依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)定義，企業(yè)培訓(xùn)師指培訓(xùn)項目的開發(fā)者、培訓(xùn)者、指導(dǎo)者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓(xùn)項目，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動的人員。

我們組織了幾期企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)資格培訓(xùn)，在培訓(xùn)工作中筆者注意與學(xué)員共同學(xué)習(xí)，交流提高，共同探討企業(yè)培訓(xùn)師在企業(yè)培訓(xùn)中的地位和作用。大家都認(rèn)為企業(yè)的競爭是人才的競爭，這一點(diǎn)不容置疑，開展全員培訓(xùn)，提高職工整體素質(zhì)刻不容緩。特別是國有企業(yè)更是需要在人員培訓(xùn)上有大的動作，原因主要有以下幾方面。

1.現(xiàn)有人員不能勝任目前的工作，需要培訓(xùn)提高

國有大企業(yè)的運(yùn)作像“機(jī)關(guān)”而不像市場環(huán)境中的企業(yè)。員工大多表現(xiàn)為崗位工作技能不足，服務(wù)觀念淡薄，導(dǎo)致出現(xiàn)了現(xiàn)有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現(xiàn)差距越來越大的局面。因此現(xiàn)有員工需要轉(zhuǎn)變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓(xùn)來提高。

2.新舊崗位的轉(zhuǎn)換需要培訓(xùn)助力

企業(yè)面對產(chǎn)品的更新?lián)Q代和轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式等市場壓力，為提高競爭實(shí)力，會產(chǎn)生一些新的崗位，同時某些現(xiàn)有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業(yè)面臨如何培養(yǎng)現(xiàn)有員工使之適應(yīng)新崗位的問題。

二、企業(yè)培訓(xùn)工作的開展帶來對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的需求

在與學(xué)員共同學(xué)習(xí)交流中，我們清楚地看到，企業(yè)的培訓(xùn)工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發(fā)展，大體經(jīng)歷了不同的階段。

1.第一階段：根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的菜單選擇課程

在企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性并著手開展培訓(xùn)工作的早期，企業(yè)的培訓(xùn)管理者只能依賴于專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織員工參加培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容也只能局限于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠培訓(xùn)什么，企業(yè)就培訓(xùn)什么。表面上看起來培訓(xùn)工作如火如荼，但實(shí)際培訓(xùn)效果一般，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師雖然水平不低，但是不一定適合企業(yè)培訓(xùn)的需要，致使培訓(xùn)缺乏針對性。

2.第二階段：依據(jù)崗位要求和員工發(fā)展，有針對性地組織培訓(xùn)

在這一階段，培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)工作開展之前，注意與企業(yè)內(nèi)的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據(jù)崗位需求和員工發(fā)展，選擇有相關(guān)行業(yè)背景的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，由此來保證課程的質(zhì)量，培訓(xùn)工作有針對性了，員工的培訓(xùn)熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業(yè)的還是自己的員工，加上培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的限制，培訓(xùn)管理者的目光從在外部尋找培訓(xùn)師轉(zhuǎn)移到了內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的

建設(shè)。

3.第三階段：培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓(xùn)師，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)

課程

培養(yǎng)自己的企業(yè)培訓(xùn)師，組織建設(shè)自己的培訓(xùn)師隊伍成為這一階段的顯著特點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍不僅可以針對企業(yè)的實(shí)際需要設(shè)計培訓(xùn)方案，而且還為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展安排中長期的培訓(xùn)規(guī)劃，把現(xiàn)時培訓(xùn)的效果形成具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)教學(xué)和教法作為經(jīng)驗積累起來，為長遠(yuǎn)的培訓(xùn)工作、為企業(yè)人才發(fā)展工作奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

企業(yè)組織建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，不僅是培訓(xùn)工作自身發(fā)展的需要，更是企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛能的重要措施。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師團(tuán)隊可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要組織好職工培訓(xùn)，根據(jù)經(jīng)費(fèi)提供的可能既加強(qiáng)關(guān)鍵崗位高技能人才的培養(yǎng)提高，也根據(jù)“水桶理論”彌補(bǔ)短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養(yǎng)也兼顧全員培訓(xùn)，使企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)全面提高，使企業(yè)的核心競爭力不斷提升。

三、企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)

培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)要根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)工作發(fā)展的實(shí)際需要規(guī)劃出企業(yè)培訓(xùn)體系，設(shè)置不同的培訓(xùn)崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的基本框架。在組建過程中需要隨著企業(yè)培訓(xùn)師的成熟逐步實(shí)現(xiàn)。

1.企業(yè)培訓(xùn)師候選人的篩選

（1）選擇企業(yè)培訓(xùn)師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而且也要對內(nèi)在的動機(jī)、態(tài)度等進(jìn)行測評。同時，企業(yè)培訓(xùn)師是教師崗位，這就在人格和教學(xué)能力方面有特殊的要求。

（2）企業(yè)培訓(xùn)師大多數(shù)是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，所以在選擇培訓(xùn)師時，要挑選敢于負(fù)責(zé)，樂于奉獻(xiàn)的人，同時也要與業(yè)務(wù)部門及員工進(jìn)行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦

建議。

2.企業(yè)培訓(xùn)師的培養(yǎng)和培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)

企業(yè)培訓(xùn)師的培養(yǎng)是分階段進(jìn)行的，幾個階段的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與培訓(xùn)師承擔(dān)的培訓(xùn)工作相配套。在“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學(xué)習(xí)機(jī)會， 也實(shí)施不同的工作標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)常分為三個階段，即入門培訓(xùn)、中間培訓(xùn)和高級培訓(xùn)。

（1）入門培訓(xùn)：主要是針對企業(yè)培訓(xùn)師候選人進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《助理企業(yè)培訓(xùn)師》的課程學(xué)習(xí)。掌握基于員工需求的培訓(xùn)課程的設(shè)計、專業(yè)的表達(dá)技巧、課堂氣氛的控制等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓(xùn)工作中根據(jù)培訓(xùn)管理部門的安排實(shí)施培訓(xùn)工作，積累工作經(jīng)驗。培訓(xùn)管理部門對其授課要進(jìn)行跟蹤，實(shí)施現(xiàn)場的輔導(dǎo)與幫助，并進(jìn)行考核。合格者企業(yè)將其聘為培訓(xùn)師。

（2）中間培訓(xùn)：主要是針對企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《企業(yè)培訓(xùn)師》的課程學(xué)習(xí)。掌握人員素質(zhì)測評方法；培訓(xùn)項目、課程、教材的開發(fā)；培訓(xùn)教學(xué)管理；培訓(xùn)評估；培訓(xùn)質(zhì)量管理體系建設(shè)、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用等內(nèi)容。這些人員在單位的培訓(xùn)工作中可以深度參與培訓(xùn)管理工作。在授課的同時完成企業(yè)各崗位培訓(xùn)課程、教材的開發(fā)。

（3）高級培訓(xùn)：主要是針對企業(yè)內(nèi)資深的培訓(xùn)師進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是參加國家職業(yè)資格《高級企業(yè)培訓(xùn)師》的課程學(xué)習(xí)。涉及企業(yè)的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導(dǎo)”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)”項目；為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養(yǎng)”項目等內(nèi)容。這些人員在完成培訓(xùn)任務(wù)的同時，參與企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。對新任培訓(xùn)師進(jìn)行培養(yǎng)，完成企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)。

四、企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的管理

企業(yè)培訓(xùn)師隊伍是在培訓(xùn)工作的發(fā)展過程中不斷成長壯大的，要使其發(fā)揮最大的效能，筆者認(rèn)為在隊伍管理上應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

1.要合理制訂培訓(xùn)計劃，定期安排培訓(xùn)師授課

對于企業(yè)培訓(xùn)師承擔(dān)的培訓(xùn)課題，要規(guī)定授課的課時標(biāo)準(zhǔn)范圍和開課密度。既要讓培訓(xùn)師在實(shí)踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓(xùn)師的角色流于形式，失去設(shè)立該職能崗位應(yīng)有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經(jīng)驗，提升培訓(xùn)師的授課水平。督促培訓(xùn)師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

2.要建立企業(yè)培訓(xùn)師的內(nèi)部考核評估機(jī)制，定期對培訓(xùn)師的工作進(jìn)行考核

培訓(xùn)管理部門應(yīng)根據(jù)每次培訓(xùn)后課程滿意度的統(tǒng)計、學(xué)員的培訓(xùn)考核成績和培訓(xùn)后表現(xiàn)等指標(biāo)，每半年對企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行工作考核，同時根據(jù)考核結(jié)果和培訓(xùn)師溝通下一階段培訓(xùn)工作需要調(diào)整的方向。每年進(jìn)行兩次考核后將對培訓(xùn)師的資格進(jìn)行再次認(rèn)定。考核評估的目的不僅在于監(jiān)管他們的工作，更重要的是通過考核機(jī)制督促他們提高工作質(zhì)量和培訓(xùn)成效。

3.要設(shè)立激勵和培養(yǎng)機(jī)制

因為企業(yè)培訓(xùn)師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，因此，設(shè)定有效的激勵與培養(yǎng)機(jī)制尤為重要。可以通過提供機(jī)會進(jìn)修培養(yǎng)、建立帶薪授課制度、對優(yōu)秀者給予獎勵、在職業(yè)晉升中對其優(yōu)先考慮等措施進(jìn)行激勵。來保持他們的工作熱情。

企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際不斷地進(jìn)行總結(jié)和完善，以確保企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和培訓(xùn)成效的不斷提升。

五、結(jié)語

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關(guān)鍵詞 人力資源 內(nèi)部培訓(xùn)師 培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

何謂企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師？根據(jù)筆者多年從事培訓(xùn)的工作經(jīng)驗，把此概括為，具有一定專業(yè)技能、熟練掌握各種培訓(xùn)技能，熟悉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源情況的培訓(xùn)師。從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的特點(diǎn)可以看出，他們的培訓(xùn)往往比外請培訓(xùn)師更貼切企業(yè)的戰(zhàn)略，培訓(xùn)目的鮮明，培訓(xùn)內(nèi)容貼切企業(yè)實(shí)際，培訓(xùn)效果無疑會更加顯著。很多知名的的企業(yè)都擁有一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)師，如西門子、寶潔、海爾……據(jù)資料統(tǒng)計顯示，在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上，跨國企業(yè)或者外資企業(yè)做得比國內(nèi)企業(yè)要好一些，據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓(xùn)任務(wù)都是由其內(nèi)部培訓(xùn)師完成的。

1企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的特點(diǎn)

1.1熟悉企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)運(yùn)營流程及企業(yè)文化

因為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師人資關(guān)系是隸屬于該企業(yè)的，因此其對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)非常熟悉，理應(yīng)掌握企業(yè)運(yùn)營流程和企業(yè)文化，在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時，能夠很好地傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，同時很好地把熟知的運(yùn)營流程和企業(yè)文化傳授給受訓(xùn)者。與此同時，他也可以起到企業(yè)高層與普通員工之間的一個傳承，內(nèi)部培訓(xùn)師可以完好地做到這一點(diǎn)。

1.2 升華了員工的職業(yè)生涯管理

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師選拔于企業(yè)內(nèi)部員工，能夠勝任者往往具有培訓(xùn)專業(yè)上的專業(yè)優(yōu)勢，在業(yè)界取得了一定的成績，比如：技術(shù)能手，比如：中高層管理者；同時，作為一名合格的培訓(xùn)師還應(yīng)具備優(yōu)秀的表達(dá)能力，能夠把自己的技能知識傳授給受訓(xùn)者，如此這樣，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師無疑是企業(yè)中績效堪優(yōu)者，從職業(yè)生涯管理的角度而言，企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工充當(dāng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，也是對企業(yè)優(yōu)秀員工職業(yè)生涯的管理與升華。

1.3 打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師是從企業(yè)員工中選拔而來，具有很好的“群眾基礎(chǔ)”，在培訓(xùn)實(shí)施中，與受訓(xùn)者能夠形成良性互動，在培訓(xùn)中互幫互學(xué)，從知識傳授角度來說，具有更好的知識傳承作用，活躍了培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，營造了企業(yè)員工努力學(xué)習(xí)，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)打造學(xué)習(xí)型組織奠定一定基礎(chǔ)。

2培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的方法

2.1 內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔

一般而言，內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該具有兩方面的素質(zhì)，一是教學(xué)上的特質(zhì)，具有很好的表達(dá)能力，能夠把自己的理論知識表達(dá)給受眾，掌握現(xiàn)代培訓(xùn)手段，包括多媒體教學(xué)的應(yīng)用，課件的制作，現(xiàn)代培訓(xùn)手段的應(yīng)用，比如管理游戲，比如培訓(xùn)軟件的應(yīng)用。二是在培訓(xùn)項目專業(yè)上具有專業(yè)優(yōu)勢，系統(tǒng)掌握培訓(xùn)專業(yè)理論知識，對培訓(xùn)專業(yè)的應(yīng)用及發(fā)展前景有一定的了解，如果是技能型培訓(xùn)，要求具有很好的實(shí)際操作能力。最好是該培訓(xùn)項目的技術(shù)能手，能夠解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的一些技術(shù)故障，具有豐富的工作實(shí)際經(jīng)驗。所以，企業(yè)在選拔內(nèi)部培訓(xùn)師時應(yīng)該綜合考慮這兩方面的要求，此外，“興趣是最好的老師”，選擇培訓(xùn)師時還要考慮員工個人意愿，是否愿意充當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)師，在知識和技能的共享上是否有“無私奉獻(xiàn)”精神，所以，選拔企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的一般流程是：個人意愿，組織推薦，素質(zhì)考核，試講，聘用。

2.2 內(nèi)部培訓(xùn)師的考核與培養(yǎng)

根據(jù)培訓(xùn)體系理論，為了達(dá)到培訓(xùn)效果，免遭培訓(xùn)流于形式，節(jié)約企業(yè)的人、財、物。在對培訓(xùn)項目實(shí)施評估時，可以制定對培訓(xùn)師的評估?？己酥笜?biāo)可以包括：培訓(xùn)師的授課技巧，知識深度、難度、是否貼切實(shí)際，培訓(xùn)師的權(quán)利和義務(wù)，培訓(xùn)項目完成效果考核；培訓(xùn)師績效考核；培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展等。在實(shí)際操作中，在對培訓(xùn)師進(jìn)行考核時可以結(jié)合培訓(xùn)項目的考核同時進(jìn)行，互相借鑒。

在培訓(xùn)師的培養(yǎng)上，可以明確培訓(xùn)師的任職資格，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)國家人力資源和社會勞動保障部職業(yè)技能鑒定目錄，可以明確企業(yè)培訓(xùn)師需要具備的素養(yǎng)，其把企業(yè)培訓(xùn)師劃分為三個層次，助理培訓(xùn)師，培訓(xùn)師，高級培訓(xùn)師，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，借鑒職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行認(rèn)證要求，從事培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)師必須取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，持證上崗。此外，在培養(yǎng)企業(yè)培訓(xùn)師上，可以外請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行訓(xùn)練，提高其專業(yè)技能，比如“TTT培訓(xùn)”、“專家講座”、“企業(yè)掛職鍛煉”、“高校送培”

參考文獻(xiàn)

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摘要：本文研究探討國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題及對策實(shí)現(xiàn)方式，首先從當(dāng)前國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的突出問題分析出發(fā)，集中體現(xiàn)在國有企業(yè)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱、企業(yè)培訓(xùn)管理不善、培訓(xùn)效益較差以及國有企業(yè)職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足，部分經(jīng)費(fèi)甚至被挪用幾個方面，就如何加強(qiáng)國有企業(yè)職工培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)方式從積極培育市場體系，促進(jìn)市場發(fā)育，進(jìn)一步深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革、建立健全國有企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度以及運(yùn)用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失三個方面進(jìn)行了深入的闡述。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè) 職工培訓(xùn) 問題對策 實(shí)現(xiàn)方式

一、當(dāng)前國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的突出問題

國有企業(yè)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱主要體現(xiàn)在部分國有企業(yè)專業(yè)性教育機(jī)構(gòu)的管理力量被嚴(yán)重削弱，其中職工教育部門受到了最大的沖擊。另外，國有企業(yè)教育場地也被大量的擠占，甚至少部分國有企業(yè)為了追求眼前的創(chuàng)收利益而將許多職工教育校舍改成賓館、公司等等，從而造成國有企業(yè)職工培訓(xùn)工作難以開展。

企業(yè)培訓(xùn)管理不善，培訓(xùn)效益較差集中體現(xiàn)在國有企業(yè)職工培訓(xùn)內(nèi)容單一，專業(yè)技能培訓(xùn)過度重視，忽略了職業(yè)道德、法律意識等方面的培訓(xùn)。另外，也有許多國有企業(yè)將職工培訓(xùn)當(dāng)成一種福利待遇，培訓(xùn)只是過過場，走走形式，并不涉及到職工后期的考核情況。

國有企業(yè)職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足，部分經(jīng)費(fèi)甚至被挪用也是當(dāng)前國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的一種普遍現(xiàn)象。通過實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的國有企業(yè)在職工培訓(xùn)資金投入上面被嚴(yán)重壓縮，并且呈現(xiàn)出逐年遞減的趨勢。同時，國有企業(yè)職工培訓(xùn)專項經(jīng)費(fèi)被挪用的情況也是頻繁發(fā)生。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)職工培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)方式

1.積極培育市場體系，促進(jìn)市場發(fā)育，進(jìn)一步深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革。積極培育市場體系，促進(jìn)市場發(fā)育，進(jìn)一步深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革的具體辦法，一是要培訓(xùn)市場主體，深化國有企業(yè)體制改革；二是要建立市場體系，重點(diǎn)培訓(xùn)生產(chǎn)要素市場，促進(jìn)社會勞動、資本、技術(shù)等等的國內(nèi)市場統(tǒng)一；最后，需要進(jìn)一步改革價格機(jī)制，不斷完善有市場形成人才價格的機(jī)制?？偠灾?，針對于我國市場化進(jìn)程緩慢的情況，必須要排除各種障礙，建立一個足以促進(jìn)市場發(fā)育的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，強(qiáng)化人力資源在國有企業(yè)中的配置效率。

2.建立健全國有企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度。建立健全國有企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度是保障國有企業(yè)職工培訓(xùn)的必要措施，也是檢驗國有企業(yè)職工培訓(xùn)效果的有效手段。一方面需要將國有企業(yè)職工培訓(xùn)考核與職工的人事工作密切的結(jié)合在一起，統(tǒng)籌考慮。另一方面需要通過制定國有企業(yè)職工培訓(xùn)的規(guī)章制度，幫助職工樹立正確的國有企業(yè)職工培訓(xùn)觀念，從而提升學(xué)習(xí)的積極性。

3.運(yùn)用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失。運(yùn)用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失可以通過推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，明確責(zé)任加以實(shí)現(xiàn)。對于沒有履行契約相關(guān)規(guī)定的人才流動的情況通過法律的形式要求其做出在一定時間內(nèi)完成某項工作的保障，從而最大程度上維護(hù)國有企業(yè)的合法權(quán)益。此外，還可以進(jìn)一步健全國有企業(yè)職工培訓(xùn)各項管理防范制度，盡可能的防止由于人才流失給國有企業(yè)帶來的不必要損失，提升國有企業(yè)職工的工作效率。

三、結(jié)語

隨著人力資本在國有企業(yè)中地位程度的不斷提升，國有企業(yè)職工培訓(xùn)提升的程度并不是那么的明顯，從而造成職工培訓(xùn)效率降低的局面發(fā)生。為此，本文研究探討國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題及對策實(shí)現(xiàn)方式，首先從當(dāng)前國有企業(yè)職工培訓(xùn)存在的突出問題分析出發(fā)，集中體現(xiàn)在國有企業(yè)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)薄弱并且逐漸削弱、企業(yè)培訓(xùn)管理不善，培訓(xùn)效益較差以及國有企業(yè)職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足，部分經(jīng)費(fèi)甚至被挪用幾個方面，然后就如何加強(qiáng)國有企業(yè)職工培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)方式從積極培育市場體系，促進(jìn)市場發(fā)育，進(jìn)一步深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革、建立健全國有企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度以及運(yùn)用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失三個方面進(jìn)行了深入的闡述。旨在為今后提升國有企業(yè)職工培訓(xùn)效率，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效率奠定一個具有參考價值的文獻(xiàn)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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培訓(xùn)需求分析作為系統(tǒng)培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，不僅是培訓(xùn)實(shí)施的前提條件，也是企業(yè)培訓(xùn)準(zhǔn)確性和實(shí)效性的重要保證。本文結(jié)合多種研究方法，簡述目前中小企業(yè)在培訓(xùn)需求分析過程中存在的問題并提出相應(yīng)對策，為中小企業(yè)的培訓(xùn)活動提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；培訓(xùn)需求；分析

一、概述

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。一般情況，對企業(yè)培訓(xùn)需求的分析可以從戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析和人員職業(yè)生涯分析五個方面進(jìn)行。

二、培訓(xùn)需求分析的重要性

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它對于培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的評估有著重要作用。培訓(xùn)需求分析可以確認(rèn)績效、知識、技能等方面的差距，有助于幫助查找問題根源，確立培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容；培訓(xùn)需求分析可以改變企業(yè)固有分析方式，當(dāng)組織面臨變革時，及時的培訓(xùn)需求分析將有助于企業(yè)制定出符合實(shí)際情況的培訓(xùn)規(guī)劃，迅速配合企業(yè)的變革；培訓(xùn)需求分析可以評估培訓(xùn)的成本與價值，企業(yè)培訓(xùn)是一項內(nèi)部投資，其目的在于通過企業(yè)培訓(xùn)，提升員工價值，獲取更大的收益；培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)考核提供依據(jù)，根據(jù)培訓(xùn)需求分析，制定的企業(yè)培訓(xùn)需求和目標(biāo)，能為培訓(xùn)績效測評提供考核依據(jù)。

三、中小企業(yè)培訓(xùn)需求分析存在的問題及建議

培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析要求能夠客觀評估企業(yè)、部門及員工的具體情況。目前，中小企業(yè)由于規(guī)模較小，企業(yè)的培訓(xùn)體系的不完善，企業(yè)對培訓(xùn)意義認(rèn)識不到位等諸多問題，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作無法達(dá)到預(yù)期效果，甚至出現(xiàn)培訓(xùn)效果負(fù)增長的情況。

（一）存在的問題

1、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不規(guī)范。目前，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源人員去從事企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作，也有相當(dāng)數(shù)目的企業(yè)在培訓(xùn)前不會開展培訓(xùn)需求分析工作，沒有結(jié)合企業(yè)、員工的實(shí)際情況，盲目地為員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣不僅浪費(fèi)了公司的資金而且還得不到預(yù)期的效果，使得中小企業(yè)的管理者質(zhì)疑培訓(xùn)的作用，從而輕視企業(yè)培訓(xùn)工作，造成惡性循環(huán)的結(jié)果。

2、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。只有基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成的人力資源策略，才能使企業(yè)的培訓(xùn)活動發(fā)揮其戰(zhàn)略價值。然而，大部分企業(yè)的戰(zhàn)略意識還相對淡薄，做培訓(xùn)需求分析時忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)理念不明晰，企業(yè)各級對培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)的目標(biāo)不能達(dá)成一致，影響企業(yè)培訓(xùn)效果。

3、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的企業(yè)中，培訓(xùn)需求的隨意性很大，沒有明確的科學(xué)的技術(shù)方法指導(dǎo)，不能保證企業(yè)培訓(xùn)需求的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。缺乏科學(xué)的技術(shù)方法的指導(dǎo)，可能會使企業(yè)的培訓(xùn)需求分析結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際需求相脫節(jié)，從而削弱了企業(yè)培訓(xùn)的效果，無形中浪費(fèi)了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

（二）建議

1、在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃之前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，只有通過合理的培訓(xùn)需求分析得到的企業(yè)培訓(xùn)需求，才能為企業(yè)制定出具有計劃性、系統(tǒng)性和針對性培訓(xùn)方案。

2、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)的方向和對企業(yè)人才儲備的要求。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須有相應(yīng)的人才保證，雖然企業(yè)可以通過招聘等手段來獲取人才，但這并非是解決企業(yè)人才儲備的最佳手段。因此，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，才能保證培訓(xùn)效果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3、規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。中小企業(yè)要將人才戰(zhàn)略提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層來考慮，提升企業(yè)管理者的專業(yè)水平，讓企業(yè)的管理層認(rèn)識到培訓(xùn)需求分析的重要性。制定培訓(xùn)流程、步驟，明確培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)地位；增加培訓(xùn)需求分析的專業(yè)人才；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合多種培訓(xùn)需求分析方法，確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，使業(yè)的培訓(xùn)活動能夠有效進(jìn)行，保證企業(yè)的培訓(xùn)取得事半功倍的效果。中小企業(yè)相關(guān)管理者一定要明晰企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，提高對企業(yè)培訓(xùn)需求分析意義的認(rèn)識，重視并支持企業(yè)的培訓(xùn)工作。在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，采用多種分析方法結(jié)合的模式，嚴(yán)格按照分析步驟執(zhí)行，以此制定的培訓(xùn)方案，才能使企業(yè)的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，創(chuàng)造高效的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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備考資料：

1、身份證復(fù)印件兩份。

2、最高學(xué)歷復(fù)印件一份。

3、藍(lán)底兩寸證件照五張，同底電子版照片一份。

4、單位工作證明一份不同年份不同地區(qū)，所需報名材料會略有不同，具體情況請參看當(dāng)年當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政府部門公告。

統(tǒng)考時間：

國家職業(yè)資格鑒定現(xiàn)實(shí)行“統(tǒng)考日”制度。一般安排在每年的5、11月的第三個周末進(jìn)行。

鑒定方式分為理論知識考試和專業(yè)技能考核。

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（一）精細(xì)化管理下的培訓(xùn)

精細(xì)化管理是一種發(fā)展的理念和文化，是基于全面管理模式而產(chǎn)生的精益求精的理念。強(qiáng)調(diào)在每一個環(huán)節(jié)和工作中始終精確有效的循環(huán)實(shí)施PDCA管理模式。計劃階段運(yùn)用目標(biāo)分解法實(shí)現(xiàn)頂層設(shè)計，將企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解細(xì)化，將宏觀戰(zhàn)略細(xì)化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達(dá)到工作流程規(guī)范、任務(wù)職責(zé)明晰、制度規(guī)范完善、考核指標(biāo)細(xì)化明確。執(zhí)行階段是精細(xì)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細(xì)致認(rèn)真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執(zhí)行有效實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)，通過檢查獲得執(zhí)行情況的直接信息，實(shí)現(xiàn)對全過程和結(jié)果的監(jiān)控，為執(zhí)行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎(chǔ)。通過對本環(huán)節(jié)的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進(jìn)行動的有效性?；诖耍谑推髽I(yè)培訓(xùn)中引入精細(xì)化管理理念，建立起動態(tài)發(fā)展的石油企業(yè)培訓(xùn)體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓(xùn)參與人員的職能責(zé)任明確化、可量化，提高培訓(xùn)效率；從企業(yè)培訓(xùn)角度看，使培訓(xùn)體系系統(tǒng)化、培訓(xùn)流程規(guī)范化、培訓(xùn)制度明確化，提高培訓(xùn)效果；從企業(yè)角度看，精細(xì)化管理培訓(xùn)基于員工個體的情況而設(shè)計，將員工個體的培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展向結(jié)合，在提升員工素質(zhì)能力的同時，建立起員工對企業(yè)的認(rèn)知與認(rèn)同感，形成精細(xì)化的工作精神和主動性的企業(yè)氛圍。

（二）精細(xì)化管理下石油企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

國內(nèi)很多學(xué)者提出精細(xì)化管理的不同觀點(diǎn)，總結(jié)而言即在管理推進(jìn)的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進(jìn)管理的過程中時刻堅持“精確、細(xì)致、嚴(yán)格、規(guī)范”的行為理念，即精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)。在石油企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓(xùn)的三個基本系統(tǒng)中。即硬件支持系統(tǒng)、軟件支持系統(tǒng)、培訓(xùn)參與人員系統(tǒng)。其中，硬件支持系統(tǒng)包括培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（如培訓(xùn)管理部門設(shè)立、培訓(xùn)人員配備等）、資源保證（如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場地等）、運(yùn)行保障（如培訓(xùn)流程的構(gòu)建于保障實(shí)施）；軟件系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)需求、長遠(yuǎn)規(guī)劃）、課程開發(fā)（如培訓(xùn)目的、對象、內(nèi)容、方法）、效果反饋（如對受訓(xùn)者的影響、對企業(yè)的影響等）；參與人員系統(tǒng)包括講師管理、學(xué)員管理（如培訓(xùn)對象分類、培訓(xùn)紀(jì)律管理、考勤、培訓(xùn)效果考核等）。

二、精細(xì)化管理在石油企業(yè)培訓(xùn)中的實(shí)踐

精細(xì)化管理應(yīng)用于石油企業(yè)培訓(xùn)的過程中，PDCA管理模式循環(huán)實(shí)施于培訓(xùn)的前期、中期和后期，并推進(jìn)新階段培訓(xùn)體系的開始。

（一）培訓(xùn)前期：精確定位

1、明確培訓(xùn)對象，準(zhǔn)確進(jìn)行需求分析。石油企業(yè)不同層面的員工需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)。針對操作類、研發(fā)類、管理類、服務(wù)類等不同的工作崗位層面進(jìn)行需求分析，以便確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確培訓(xùn)管理責(zé)任與制度規(guī)范。石油企業(yè)要從思想上意識到員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合，將培訓(xùn)管理逐級任務(wù)分解，將培訓(xùn)的開發(fā)、對象管理、結(jié)果考核明確至每一個部門，明確至具體責(zé)任人員。

3、把握科技前沿，及時研發(fā)更新培訓(xùn)課程。一方面，培訓(xùn)的課程內(nèi)容要不斷創(chuàng)新，及時補(bǔ)充石油領(lǐng)域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產(chǎn)能力和素質(zhì)；另一方面，注重文化素養(yǎng)、社會責(zé)任等員工綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高其適應(yīng)社會發(fā)展、主動創(chuàng)新的能力。

4、開發(fā)企業(yè)特色，形成石油企業(yè)的針對性培訓(xùn)資源。根據(jù)員工的工作崗位、資格等級標(biāo)準(zhǔn)、石化開采層級、技術(shù)創(chuàng)新水平等具體情況，充分運(yùn)用企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐案例、石油企業(yè)運(yùn)營相關(guān)理論、外部典型經(jīng)驗等，研發(fā)具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，是培訓(xùn)對象在熟悉的感覺中融入培訓(xùn)狀態(tài)。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)投入，構(gòu)建穩(wěn)定的培訓(xùn)管理隊伍和教師隊伍。將培訓(xùn)投入與石油企業(yè)的收入呈穩(wěn)定比例。同時，運(yùn)用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學(xué)者中、企業(yè)員工中、社會人員中選拔形成員工培訓(xùn)的老師，尤其是形成既有管理經(jīng)驗又有生產(chǎn)技術(shù)的專職骨干老師。另外，加強(qiáng)對教師隊伍的培訓(xùn)建設(shè)，依托教師隊伍，開發(fā)課程資源、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

（二）培訓(xùn)中期：嚴(yán)格規(guī)范

1、嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)流程和相關(guān)制度。培訓(xùn)過程的落實(shí)是精細(xì)化在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，上至企業(yè)總經(jīng)理下至石油一線開采員工，石油企業(yè)內(nèi)各個崗位的所有員工，都必須嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)過程中的程序要求和制度。

2、引入ISO10015國際培訓(xùn)管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的監(jiān)控。依托ISO10015實(shí)現(xiàn)計劃階段、實(shí)施階段、反饋階段和行動階段全環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)控管理，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)使培訓(xùn)行為可量化。

（三）培訓(xùn)后期：細(xì)致反饋

1、將員工培訓(xùn)效果評估與激勵約束機(jī)制掛鉤。一方面，在培訓(xùn)過程中，定期考核員工的培訓(xùn)效果，評估期階段性培訓(xùn)成績；另一方面，將員工培訓(xùn)與激勵約束機(jī)制掛鉤，逐步形成“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相互推進(jìn)的發(fā)展機(jī)制。

篇9

在當(dāng)今科技發(fā)展日新月異、市場競爭日趨激烈的社會環(huán)境下，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)管理工作在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，其已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一個重要的組成部分。通過搭建教育培訓(xùn)優(yōu)化自我的有效平臺，使員工知識與技能得到進(jìn)一步更新和提高，創(chuàng)新力和創(chuàng)新精神得到進(jìn)一步發(fā)掘和培養(yǎng)，行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識得到進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)力的競爭。

筆者通過對供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作中存在的問題進(jìn)行了調(diào)研與分析，進(jìn)而提出進(jìn)一步完善培訓(xùn)管理工作的建議和措施。

供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀分析

近幾年來，供電企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)逐步認(rèn)識到做好培訓(xùn)管理工作的重要性，加大培訓(xùn)管理工作的力度，取得了一定的實(shí)效，為供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊和學(xué)習(xí)型職工奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。但還應(yīng)該看到，從供電企業(yè)現(xiàn)有的情況和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，培訓(xùn)管理工作仍存在一定的問題，具體體現(xiàn)在：

一是各級管理者對員工培訓(xùn)工作的重視程度仍需進(jìn)一步提高。從目前供電企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，各級管理者需進(jìn)一步提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，要充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要意義所在，從企業(yè)層面上講：培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；培訓(xùn)是一項高回報的投資；培訓(xùn)是解決問題的有效措施。從員工層面上講：如果不培訓(xùn)就會被淘汰；未來求職的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭。進(jìn)而從過去“重工作輕培訓(xùn)”向“工作培訓(xùn)兩手抓，兩手都要硬”的觀念轉(zhuǎn)變。

二是對培訓(xùn)需求缺乏分析，制定培訓(xùn)計劃存在盲目性。目前供電企業(yè)每年培訓(xùn)計劃通常是由基層單位自行上報，主管部門進(jìn)行歸納匯總后即可形成。而制定的培訓(xùn)計劃是否實(shí)用，是否滿足各層次員工的培訓(xùn)需求，這些問題卻很少有人問津。事實(shí)上，由于二級單位各級管理層對培訓(xùn)工作的重視程度有所不同，導(dǎo)致部分單位所制定的培訓(xùn)計劃缺乏目標(biāo)性、實(shí)用性和可操作性，甚至個別單位只是為了完成任務(wù)而應(yīng)付差事，閉門造車，形成的培訓(xùn)計劃內(nèi)容空洞乏味。

另外供電企業(yè)員工培訓(xùn)工作還存在著培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容相對陳舊老化，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)知識更新的需求，影響員工的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情；培訓(xùn)工作缺乏連續(xù)性，全員培訓(xùn)率指標(biāo)不高，造成“工作閑時想起培訓(xùn)，工作忙時忽略培訓(xùn)；閑人培訓(xùn)，忙人不培訓(xùn)”的不良現(xiàn)象；只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不注重培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)評價形式相對簡單；主管部門的監(jiān)督管理考核力度有待于進(jìn)一步加強(qiáng)等問題。

進(jìn)一步完善公司培訓(xùn)管理工作的具體措施

分析上述存在的各種問題，其根源在于員工培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)體系的缺失。因此，必須創(chuàng)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，切實(shí)解決培訓(xùn)工作中存在的“培訓(xùn)難、難培訓(xùn)、收效差”的問題，改進(jìn)目前培訓(xùn)工作現(xiàn)狀。

科學(xué)完善培訓(xùn)體系的總體構(gòu)架是：形成嚴(yán)密的培訓(xùn)管理組織體系；結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，研究出善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度；采用科技手段，開發(fā)并應(yīng)用集自動上報、統(tǒng)計、匯總和各種培訓(xùn)數(shù)據(jù)、網(wǎng)上考試及后臺維護(hù)等多項功能與一體的，系統(tǒng)、全面和先進(jìn)的“供電公司培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，主要囊括日常培訓(xùn)考核系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)及考核結(jié)果自動系統(tǒng)；建立培訓(xùn)效果評估機(jī)制；注重加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)。只有全面實(shí)施科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，提高執(zhí)行力，創(chuàng)新培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化和自動化，才能進(jìn)一步提高供電企業(yè)培訓(xùn)管理質(zhì)量。

培訓(xùn)管理組織體系

供電企業(yè)培訓(xùn)組織大抵由四級構(gòu)成：第一級由省電力公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由省公司人力資源部管理，另外設(shè)置省級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機(jī)構(gòu)。第二級由市級供電公司（省電力公司直屬單位）成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，同樣由市級供電公司（省電力公司直屬單位）主管人力資源的副總經(jīng)理擔(dān)任組長，小組的日常工作由市級供電公司人力資源部管理。二級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)，同樣二級單位也設(shè)置市級員工管理及技能培訓(xùn)的中心機(jī)構(gòu)。第三級由縣區(qū)供電分公司成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，主管經(jīng)理擔(dān)任組長，成立員工培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)小組，三級單位設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)。第四級就是供電企業(yè)的最基層單位——班組，由班長負(fù)責(zé)本班組成員的培訓(xùn)管理工作。

其中，省、市兩級公司主要領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)管理工作的高度重視和積極支持尤為關(guān)鍵；供電企業(yè)目前對第三級、第四級的培訓(xùn)管理工作有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。只有嚴(yán)密的組織體系作保證，分級管理，各負(fù)其責(zé)，才能使供電企業(yè)整體培訓(xùn)工作抓到實(shí)處，抓出成效。

培訓(xùn)管理制度

制定完善的、具有可操作性的培訓(xùn)管理制度，是供電企業(yè)搞好培訓(xùn)管理工作的必然要求，是保證培訓(xùn)管理質(zhì)量的有效手段。培訓(xùn)管理制度主要包括：培訓(xùn)保證制度，培訓(xùn)計劃制度、輪崗培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度等等。好的培訓(xùn)管理制度，需要有很強(qiáng)的執(zhí)行力做保證。供電企業(yè)目前各個管理層面的制度執(zhí)行力有待于進(jìn)一步提高。

開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”的基本構(gòu)想

開發(fā)培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)將解決供電企業(yè)目前培訓(xùn)管理相對落后，管理手段相對單一，考核機(jī)制相對缺失，培訓(xùn)信息未能共享，考試形式不夠先進(jìn)等諸多問題，開發(fā)并應(yīng)用“培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)”，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)管理現(xiàn)代化、培訓(xùn)信息便捷化、培訓(xùn)考試科學(xué)化以及資源管理節(jié)約化。培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)由培訓(xùn)考核板塊、培訓(xùn)考試板塊、考核結(jié)果板塊、系統(tǒng)通知板塊、課件學(xué)習(xí)等板塊構(gòu)成。這些板塊容納了培訓(xùn)計劃上報、培訓(xùn)計劃調(diào)整、計劃實(shí)施情況、分專業(yè)錄入全部試題（題庫維護(hù)）、網(wǎng)上答題自動判卷、計劃實(shí)施考核情況、冬訓(xùn)考試結(jié)果、職工業(yè)績結(jié)果考核、由身份證登錄，按課件規(guī)定時間考核職工網(wǎng)上學(xué)習(xí)情況等諸多內(nèi)容。

系統(tǒng)中各個板塊數(shù)據(jù)之間是相互關(guān)聯(lián)相互鏈接的。各個板塊都有更深層次的開發(fā)設(shè)計需求。

培訓(xùn)效果評估機(jī)制

培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)管理工作中重要的組成部分。培訓(xùn)計劃實(shí)施后，其培訓(xùn)效果如何，將是非常值得關(guān)注的問題。只做培訓(xùn)，無視效果，培訓(xùn)只能是流于形式。因此，建立培訓(xùn)評估機(jī)制，及時評估培訓(xùn)效果，十分必要。

所謂培訓(xùn)效果評估，就是對每一次培訓(xùn)情況及時進(jìn)行總結(jié)、評價和分析，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效益、檢驗培訓(xùn)質(zhì)量高低的重要手段。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的；因此培訓(xùn)效果評估工作將會十分復(fù)雜。正確的培訓(xùn)效果評估，要堅持一個原則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗。培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給供電企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益）。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最終體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的就是通過培訓(xùn)提高員工的工作能力，形成一定形式的培訓(xùn)產(chǎn)品，并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，直接應(yīng)用到實(shí)際工作中去，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此說，做好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作也十分重要。

加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)

培訓(xùn)資源建設(shè)包括硬件資源建設(shè)和軟件資源建設(shè)。硬件資源主要是指員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的室內(nèi)外環(huán)境和進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教學(xué)設(shè)備水平；軟件資源主要是指培訓(xùn)工作的信息化管理水平和專職從事培訓(xùn)管理人員的綜合素質(zhì)。就目前我省供電企業(yè)的現(xiàn)有情況看，其培訓(xùn)資源建設(shè)雖然取得了長足的進(jìn)步，處于比較先進(jìn)的狀態(tài)，但是仍有待于進(jìn)一步改善和提高。因此，筆者有如下幾方面建議：

一是整合培訓(xùn)信息，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)。從當(dāng)前供電企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀看，其培訓(xùn)管理方式相對落后，培訓(xùn)信息存儲較為分散，滿足不了現(xiàn)代化管理的要求，因此，有必要整合供電企業(yè)各級培訓(xùn)信息，認(rèn)真搞好相關(guān)調(diào)研，提出合理需求，開發(fā)并應(yīng)用培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使供電企業(yè)各級培訓(xùn)管理工作實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)行，提高信息化管理水平。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)管理人員隊伍的建設(shè)。從培訓(xùn)工作的重要性及其未來發(fā)展的角度看，供電企業(yè)主管部門的專職培訓(xùn)管理人員的數(shù)量仍然偏少，建議應(yīng)按照相應(yīng)專業(yè)選配一支責(zé)任心強(qiáng)、懂業(yè)務(wù)、會管理的培訓(xùn)管理隊伍，以切實(shí)提高培訓(xùn)管理水平。

三是加大投資力度，強(qiáng)化培訓(xùn)基地的建設(shè)。通過學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外供電企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，建議應(yīng)對省、市兩級供電公司培訓(xùn)中心的室內(nèi)外環(huán)境、教學(xué)設(shè)備，特別是員工現(xiàn)場實(shí)際模擬操作的工、器具（包括送、變、配等相關(guān)專業(yè)）進(jìn)行適當(dāng)改善和投資，以滿足員工的培訓(xùn)需求。同時要統(tǒng)籌考慮，使培訓(xùn)資源市場化、商業(yè)化運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化。

篇10

【關(guān)鍵詞】綠化養(yǎng)護(hù)公司；園林技術(shù)人員；員工培訓(xùn)；方案設(shè)計

中圖分類號：K928.73 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題及原因分析

為了全面，真實(shí)的了解園林技術(shù)人員培訓(xùn)的實(shí)際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查了解，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對下一步找出企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及改進(jìn)意見提供了重要依據(jù)，以下對此次調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

1.企業(yè)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，沒有完整的培訓(xùn)體系

首先，企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析；其次，培訓(xùn)目標(biāo)不明確；第三，缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計劃；第四，培訓(xùn)實(shí)施方面不足；最后，無培訓(xùn)評估和總結(jié)。企業(yè)評估之后，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤與評估，培訓(xùn)流于形式等，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面不足，沒有員工培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵措施。

2.沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)制度

公司沒有制定自己的員工培訓(xùn)制度，在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)教育的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵與監(jiān)督制度，來調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性，最終的結(jié)果就是造成了公司內(nèi)以開展的培訓(xùn)流于形式。

3.企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃

企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業(yè)和員工發(fā)展不利，多數(shù)員工處于茫然狀態(tài)，人員流失隱患大，無法增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)工作沒有專人的負(fù)責(zé)

由于企業(yè)主管人力資源工作的總務(wù)科人員編制較少，培訓(xùn)工作并沒有專人負(fù)責(zé)，每個人員工作事務(wù)又都很繁忙，這使得總務(wù)科的培訓(xùn)安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓(xùn)管理方面存在問題。

二、綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案設(shè)計

1.調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

企業(yè)原有的人員組織結(jié)構(gòu)部分不適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的需要，應(yīng)做如下調(diào)整，如圖1所示。

圖1 調(diào)整后的總務(wù)科組織結(jié)構(gòu)圖

2.綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案總設(shè)計

在分析綠化養(yǎng)護(hù)公司技術(shù)人員培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論知識，本人對綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案做了重新的設(shè)計。

2.1 園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案培訓(xùn)程序

(1)明確公司發(fā)展目標(biāo)：把企業(yè)發(fā)展成為一流的園林綠化企業(yè)。

(2)與各部門負(fù)責(zé)人座談，提出培訓(xùn)要求并闡述原因。

(3)制定培訓(xùn)計劃。

(4)與各部門再次會談?wù)髑笠庖姟?/p>

(5)確定培訓(xùn)計劃。

2.2 要有切實(shí)可行的培訓(xùn)計劃

( 1 )培訓(xùn)目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質(zhì)；③培養(yǎng)高技能專業(yè)人才；④使員工轉(zhuǎn)變舊觀念，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相一致的新觀念。

( 2 )培訓(xùn)目標(biāo)：①提高員工的技能水平，能夠獨(dú)立地解決生產(chǎn)中遇到的難題；②培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)的能力，挖掘員工潛能；③增強(qiáng)員工的自信心，完善員工人格健康發(fā)展。

2.3 園林技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析

首先，培訓(xùn)需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次，要確定受訓(xùn)人員；對于限定名額的培訓(xùn)，采用以下辦法確定受訓(xùn)者:個人報名、部門推薦、人事考核相結(jié)合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，分析人員現(xiàn)與確定的具體目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際差距，從而確定培訓(xùn)需求。

2.4 制定有利于企業(yè)提高效益的培訓(xùn)師制度

企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)先進(jìn)文化的傳播者,企業(yè)文化建設(shè)者和參與者；是企業(yè)人力資源的開發(fā)者、企業(yè)培訓(xùn)項目的研發(fā)者和創(chuàng)新者；企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)資源整合者。培訓(xùn)師制度的完善不僅是企業(yè)培訓(xùn)工作取得有效性的保證，而且可以使培訓(xùn)管理取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)調(diào)查研究表明，企業(yè)培訓(xùn)師的價值沒有被企業(yè)充分開發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)師的地位沒有得到企業(yè)充分的重視和肯定。只有培訓(xùn)制度明確了企業(yè)培訓(xùn)師的地位、職責(zé),企業(yè)培訓(xùn)師才能更好的履行權(quán)利和義務(wù)。同時,培訓(xùn)是一項復(fù)雜的涉及人員、部門眾多,系統(tǒng)性和普遍性強(qiáng)的有機(jī)系統(tǒng)。培訓(xùn)戰(zhàn)略的執(zhí)行、培訓(xùn)文化的形成、培訓(xùn)效果的有效性需要強(qiáng)大的體系支撐。

培訓(xùn)體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓(xùn)這個主題要建立一個“太陽系”培訓(xùn)體系，企業(yè)有了這樣的“太陽系”培訓(xùn)體系，運(yùn)用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，保障培訓(xùn)工作持續(xù)的、有序的開展下去。企業(yè)如果沒有搭建這樣的培訓(xùn)體系平臺，培訓(xùn)就難以持續(xù)開展。舉個例子，給企業(yè)做培訓(xùn)時，經(jīng)常聽到企業(yè)的培訓(xùn)專員們這么講，說他們一年到頭培訓(xùn)做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統(tǒng)性。

2.5 師徒合同管理辦法

為了提高青年技術(shù)人員的素質(zhì)，工作水平，建立一支技術(shù)好、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的職工隊伍，促進(jìn)綠化養(yǎng)護(hù)公司勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的提高，特開展師徒幫學(xué)的活動。

2.6 培訓(xùn)課程設(shè)計

a.專業(yè)理論知識。使員工比較系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結(jié)構(gòu)性能、工作原理、使用維護(hù)調(diào)整方式了解本工種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)等有關(guān)知識。

b.實(shí)踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術(shù)，能夠?qū)Ξa(chǎn)生不合格產(chǎn)品的原因進(jìn)行分析，解決較高難度的問題。

c.素質(zhì)提高。員工素質(zhì)提高，有利于解決實(shí)際問題的能力的提升，同時也有利于開發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)自我學(xué)習(xí)的能力。

d.技術(shù)比武競賽。通過在全體員工中間開展技術(shù)比武競賽，不僅可以在企業(yè)中提升技術(shù)工人的地位，而且在大范圍內(nèi)激勵員工鉆研業(yè)務(wù)。競賽獲勝者不但可以獲得現(xiàn)金獎勵，而且可以晉升業(yè)務(wù)職稱。

2.7 建立員工培訓(xùn)信息檔案體系

培訓(xùn)不僅成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的手段之一，而且也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓(xùn)開拓自己的職業(yè)生涯的道路。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系:一是《員工培訓(xùn)記錄表》，通過這張表企業(yè)可以掌握員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，即目前具備了何種知識結(jié)構(gòu)、知識能力。二是《員工發(fā)展規(guī)劃表》，通過這些信息為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做好資料依據(jù)。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系，員工就會更加關(guān)注自身的學(xué)習(xí)進(jìn)程。

3.園林技術(shù)人員（綠化工種）培訓(xùn)方案細(xì)則

3.1 培訓(xùn)目的

a.提高關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛能。

b.了解掌握國內(nèi)外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術(shù)。

c.生產(chǎn)率的提高。

d.技術(shù)人員的技能熟練程度提高。

3.2 培訓(xùn)對象

a.應(yīng)屆畢業(yè)生，園林技校畢業(yè)和園林相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生。

b.新進(jìn)園林技術(shù)人員，有一定的園林相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗人員。

c.在職園林技術(shù)人員，取得本職業(yè)中級資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作四年以上，或取得本職業(yè)中級職業(yè)資格證書大專以上園林或相關(guān)專業(yè)的人員，并連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。

3.3 培訓(xùn)期限

從2013年22周起至2013年37周，共252學(xué)時。

3.4 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

a.培訓(xùn)教材：500套*190元=9.5萬元。

b.就地培訓(xùn)學(xué)費(fèi)：

應(yīng)屆畢業(yè)生： 50人* 200元= 1萬元。新進(jìn)園林技術(shù)人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術(shù)人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。

c.外聘教師每年 2*2=4萬元。

d.項目實(shí)施費(fèi)用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元

3.5 培訓(xùn)內(nèi)容和課程安排

a.應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)班。

(1)培訓(xùn)內(nèi)容。通過對應(yīng)聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓(xùn)對象，根據(jù)崗位不同，分別對園林養(yǎng)護(hù)工程，植物保護(hù)，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)考核。在培訓(xùn)期間經(jīng)過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應(yīng)的福利待遇，培訓(xùn)不合格者將被淘汰，如愿意繼續(xù)培訓(xùn)者可繼續(xù)培訓(xùn)，但薪資降低300元，等考核合格后方可進(jìn)級等措施。

b.新進(jìn)技術(shù)人員培訓(xùn)班。

使新進(jìn)技術(shù)人員在最短的時間內(nèi)認(rèn)知本公司的企業(yè)文化，同時對新的工作有全面的認(rèn)識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術(shù)性的新進(jìn)人員一律以試用一個月為崗位的培訓(xùn)和訓(xùn)練，經(jīng)主管考核后，則被轉(zhuǎn)為正式員工。

c.在職技術(shù)人員培訓(xùn)班。

為提高公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實(shí)其知識與技能，以增進(jìn)工作質(zhì)量以及績效，同時也是為提高員工的工作態(tài)度以及合作精神提供合理的培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)課程結(jié)束后，對這次培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)工作，效果評價從兩個方面進(jìn)行：

a.通過學(xué)員填寫的《培訓(xùn)有效性評估表》與《調(diào)查問卷》，搜集這次培訓(xùn)的反饋信息。

b.通過學(xué)員的考試成績來評價這次培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002.31-33.