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篇1

關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計

前言

人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計又是人力管理資源部門負責(zé)的一項重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對于這一行業(yè)，進行合理有效的薪酬管理設(shè)計，同時兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風(fēng)險，能夠有效的調(diào)動施工人員的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題

我國的路橋施工企業(yè)因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業(yè)，因此作業(yè)條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢。另一方面，路橋施工企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對數(shù)量優(yōu)勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導(dǎo)致了部門技術(shù)人員或者管理人員的流失。

第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業(yè)在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預(yù)期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業(yè)的貢獻程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會對員工的生產(chǎn)積極性和價值觀產(chǎn)生嚴重的影響。

二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計應(yīng)該依據(jù)的原則

路橋施工企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點等進行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計和企業(yè)的長遠發(fā)展有機的結(jié)合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計時應(yīng)該遵守以下的原則：

第一，物質(zhì)激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進行一定的物質(zhì)激勵是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達到最大化。

第二，團隊激勵和個人激勵的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個部門都能構(gòu)成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。

第三，薪酬的有效分配。現(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的長期的薪酬體系，比如說醫(yī)療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。

第四，堅持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業(yè)對于貢獻大的員工的獎勵等等。

三、路橋施工企業(yè)改進薪酬管理的措施

路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計方面除了以上所說的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計的公平性、能否調(diào)動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對于路橋施工企業(yè)的長遠發(fā)展起到很大的促進作用。

第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細的職務(wù)說明書和職位價值評估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點和發(fā)展需求，對組織結(jié)構(gòu)上的崗位進行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對各崗位的工作量和工作內(nèi)容進行有效的評估和統(tǒng)計，根據(jù)評估和統(tǒng)計的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來的價值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來的價值和薪酬有機的結(jié)合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計，在我國的路橋施工企業(yè)當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責(zé)任制、薪點工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營者年薪制、項目經(jīng)理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。

第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實現(xiàn)這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應(yīng)該有著相對應(yīng)的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責(zé)任范圍，突出每一個部門和人員的經(jīng)營業(yè)績和實際貢獻，在進行薪酬設(shè)計時，根據(jù)所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機波動。

第四，薪酬管理和績效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績效。兩者相結(jié)合方能有效的促進員工的生產(chǎn)積極性?？冃匠昴軌虬褑T工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機的結(jié)合起來，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強大的競爭實力。

四、小結(jié)

綜上所述，本文對路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設(shè)計原則進行了簡單的描述，并且對企業(yè)薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施?？傊?，對路橋施工企業(yè)的薪酬管理進行更加有效的設(shè)計和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的長遠發(fā)展。

參考文獻

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篇2

實施背景

創(chuàng)建“兩個一流”的需要

面對“十二五”發(fā)展的新形勢，國家電網(wǎng)公司提出加快創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，必須順應(yīng)創(chuàng)建“兩個一流”的需要，不斷創(chuàng)新管理體系，形成分工明確、高效協(xié)同的人力資源管理機制，有效提高資源配置效率，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)人力資源管理的“三個轉(zhuǎn)變”，即由總量控制向結(jié)構(gòu)調(diào)控與總量管控相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結(jié)果控制相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由單項工作的推進向體系建設(shè)和系統(tǒng)集成的方向轉(zhuǎn)變。

建設(shè)“三集五大”體系的需要

按照“總體設(shè)計、效率優(yōu)先、安全穩(wěn)定、與時俱進”的原則，“三集五大”體系建設(shè)將進一步優(yōu)化“五大”業(yè)務(wù)模式、縮短管理鏈條、實現(xiàn)協(xié)同運作。建設(shè)與“兩個一流”相適應(yīng)的“三集五大”管理體制和運行機制，需要按照新的組織架構(gòu)和管理模式規(guī)范機構(gòu)、崗位和人員配置，需要以創(chuàng)新的手段加強考核、考試和考勤，以有效服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源配置效率的提升。

人力資源工作自身發(fā)展的需要

當前，國家電網(wǎng)公司面臨的改革發(fā)展任務(wù)繁重，對人力資源管理產(chǎn)生新影響、提出新要求，需要我們在開展人力資源管理的過程中，跟緊環(huán)境變化，適時優(yōu)化調(diào)整，以進一步提升人力資源管理對業(yè)務(wù)發(fā)展的有效支撐。

具備完善的實施條件

公司集團化運作格局基本形成，集約化發(fā)展成效顯著，精益化管理和標準化建設(shè)持續(xù)推進，信息化建設(shè)水平整體提升，初步實現(xiàn)了由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。以信息化為支撐的管理基礎(chǔ)全面夯實，為公司推行“三定”“三考”、深化人力資源集約化管理提供了基礎(chǔ)條件。

內(nèi)涵和做法

深化人力資源集約化管理的內(nèi)涵

（1）以“三定”管理為抓手，優(yōu)化組織體系。“三定”管理工作包括人力資源管理中的“定編、定崗、定員”等內(nèi)容，是依據(jù)業(yè)務(wù)組織模式和生產(chǎn)管理流程，在特定的組織架構(gòu)下，核定與發(fā)展目標相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置的過程。作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，公司“三定”工作的開展為企業(yè)發(fā)展提供了重要的支撐和保障。

“三定”工作的目標是：適應(yīng)公司“兩個轉(zhuǎn)變”的深入推進，根據(jù)構(gòu)建“三集五大”體系建設(shè)和推進直屬單位重組整合的工作部署，全面推進“三集五大”體系機構(gòu)設(shè)置和人員配置方案的實施，進一步規(guī)范直屬單位機構(gòu)設(shè)置和人員編制管理，建立和完善機構(gòu)、編制、崗位和定員標準，加強“定編、定崗、定員”規(guī)范管理，形成統(tǒng)一集約、高效協(xié)調(diào)的組織、崗位和人員配置體系。

（2）以“三考”管理為抓手，提升管理效益?！叭肌惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“考核、考試、考勤”等內(nèi)容，“三考”工作是提升企業(yè)管理水平和隊伍素質(zhì)的重要手段，推行全員量化考核，深入開展全員培訓(xùn)考試和專業(yè)領(lǐng)軍人才考試選拔工作，以考促學(xué)、以考提績，持續(xù)提升隊伍素質(zhì)和工作業(yè)績，是全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風(fēng)的重要抓手。

（3）圍繞“三定”“三考”，深入推進“六統(tǒng)一。一是深化人力資源規(guī)劃和計劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計劃。建立人力資源需求預(yù)測機制和管理咨詢機制，滾動修訂完善人力資源規(guī)劃；建立完善計劃管理指標體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)勞動計劃管理向現(xiàn)代人力資源計劃管理的轉(zhuǎn)變。二是深化機構(gòu)設(shè)置和人員編制統(tǒng)一，著重解決定崗問題。三是深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。全面優(yōu)化各類人力資源的配置，用工計劃和員工入口的規(guī)范管理從長期職工擴展至農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工和集體企業(yè)用工，重視提高各類用工的整體素質(zhì)。四是深化薪酬福利制度改革，規(guī)范收入分配管理。全面加強人工成本管控，收入分配的規(guī)范管理從工資性收入擴展至福利保障等領(lǐng)域，加快實現(xiàn)薪酬福利制度的統(tǒng)一。五是以量化考核為重點，健全分類分級考核機制。在統(tǒng)一規(guī)范考核體系的基礎(chǔ)上，增強考核的實效性和可操作性，構(gòu)建與業(yè)務(wù)類型、員工結(jié)構(gòu)和地區(qū)條件相適應(yīng)的差異化考核模式，提高企業(yè)和員工的價值創(chuàng)造能力。六是建立人才分級分類管理制度，提高人才培訓(xùn)效率。在全員培訓(xùn)基礎(chǔ)上，注重整合培訓(xùn)資源，打造品牌培訓(xùn)項目；在各類人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)新型科技人才、緊缺專項人才。

實施“三定”管理，搭建適應(yīng)集團發(fā)展戰(zhàn)略的組織體系

（1）搞好頂層設(shè)計，構(gòu)建集約化、扁平化、專業(yè)化的組織架構(gòu)。圍繞深化“兩個轉(zhuǎn)變”開展頂層設(shè)計，著力構(gòu)建“三集五大兩中心”（人財物集約化管理和“大規(guī)劃、大建設(shè)、大運行、大檢修、大營銷、運營監(jiān)測（控）中心、客戶服務(wù)中心”）管理體系，提高集團化運作的效率和效益。按照集約化、扁平化、專業(yè)化要求，統(tǒng)籌設(shè)計“三集五大兩中心”體系框架下的組織管理模式和人力資源配置標準，實現(xiàn)總部、省公司（直屬單位）、地市和縣公司各層級職能管理部門和支撐實施機構(gòu)的規(guī)范統(tǒng)一。全面梳理工作流程和崗位職責(zé)，制定613項核心業(yè)務(wù)流程，明晰總部各部門職責(zé)、管理界面和協(xié)同關(guān)系。推進組織架構(gòu)變革，建立集約化、扁平化、專業(yè)化的核心業(yè)務(wù)管理模式，有效解決長期以來困擾電網(wǎng)企業(yè)管理層級多、鏈條長、小而全、小而散的問題。

（2）堅持集約高效，統(tǒng)一組織、崗位和人員配置標準。制定定編標準。制定《“三集五大”體系機構(gòu)設(shè)置補充方案》《縣公司機構(gòu)設(shè)置和人員配置補充方案》，本著職責(zé)全覆蓋、無交叉、相銜接的原則，明確省、市、縣各層級機構(gòu)的主要職責(zé)和工作界面。

一是編制《供電企業(yè)組織機構(gòu)規(guī)范標準》和《直屬單位組織機構(gòu)規(guī)范標準》，明確組織機構(gòu)分類、名稱、負責(zé)人稱謂、規(guī)模、信息規(guī)范等標準；二是制定定崗標準。制定覆蓋全口徑業(yè)務(wù)的《崗位分類標準》，將崗位性質(zhì)劃分為核心、常規(guī)、一般和通用四種類型，為規(guī)范用工形式、優(yōu)化用工策略提供了重要參考。三是制定供電企業(yè)2012版勞動定員標準，按照各板塊業(yè)務(wù)范圍和特點，運用設(shè)備定員法、工作量定員法、效率定員法、比例定員法、崗位定員法、同業(yè)比較法等多種技術(shù)手段研究編制而成，為指導(dǎo)直屬單位精干勞動用工、提高勞動效率提供了依據(jù)。

（3）注重規(guī)范管理，完善定編、定員、定崗制度體系。完善機構(gòu)編制管理制度。制定頒布《國家電網(wǎng)公司機構(gòu)編制管理辦法》，明確各層級和部門的管理職責(zé)，建立統(tǒng)一規(guī)范、動態(tài)可控、高效有序的機構(gòu)編制管理體系，實現(xiàn)公司各層級機構(gòu)編制的統(tǒng)一規(guī)范管理。編制《供電企業(yè)組織機構(gòu)管理辦法》和《直屬單位組織機構(gòu)管理辦法》。強化組織機構(gòu)歸口管理原則，規(guī)定各層級單位以及省公司本部內(nèi)設(shè)機構(gòu)的設(shè)立、變更和撤銷，均須總部審批。

健全勞動定員管理制度。修訂《勞動定員管理辦法》，建立定員標準動態(tài)完善機制，規(guī)范定員管理工作流程；完善勞動定員工作評價指標，建立與“三集五大”體系建設(shè)有機銜接的定員工作評價體系，持續(xù)推進定員達標工作。各單位結(jié)合“三集五大”體系的推進，將定員評價工作與“三集五大”體系建設(shè)驗收工作有機銜接，推進了“三定”工作的持續(xù)深化。

建立“三定”工作績效考核制度。對各單位“三定”工作情況進行考核量化評分，并將“三定”工作納入企業(yè)負責(zé)人和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人考核得分，納入同業(yè)對標指標體系進行對標分析，為促進“三定”工作的深入開展提供有效的制度保障。

（4）健全崗位責(zé)任體系，形成與崗位職責(zé)相匹配的激勵約束機制。崗位責(zé)任體系是分解、實現(xiàn)部門責(zé)任體系、企業(yè)責(zé)任體系的基礎(chǔ)。國家電網(wǎng)公司堅持以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，完善三個體系（工作流程體系、工作標準體系和全員績效管理體系）、形成三個成果（規(guī)范各單位組織機構(gòu)、形成公司統(tǒng)一的崗位分類標準、形成各單位標準崗位名錄）、實現(xiàn)三個匹配（崗位與工作流程的匹配、績效指標與工作流程的匹配、崗位與績效指標的匹配）。通過明確崗位職責(zé)、崗位目標，科學(xué)評價崗位目標完成情況，建立以“明責(zé)、盡責(zé)、考責(zé)、問責(zé)”為主線的崗位責(zé)任體系，提高了基于科學(xué)管理的能動執(zhí)行力。

（5）建立長效機制，運用信息化手段固化“三定”工作標準。國家電網(wǎng)公司編制《組織機構(gòu)信息規(guī)范業(yè)務(wù)操作指南》和《組織機構(gòu)規(guī)范示意圖》，通過ERP信息系統(tǒng)全面反映“三集五大兩中心”體系建設(shè)后，集團所屬各單位組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員調(diào)整情況。按照《組織機構(gòu)規(guī)范標準》和《崗位分類標準》，調(diào)整ERP系統(tǒng)相關(guān)設(shè)置，編制修訂了“三集五大”體系下的組織機構(gòu)相關(guān)報表，將“三定”各項標準通過ERP系統(tǒng)進行固化。

強化“三考”管理，全面提升員工業(yè)績、能力和工作作風(fēng)

（1）建立分類分級考核機制和差異化考核模式，提高考核工作實效。

①統(tǒng)一組織體系，加強考核制度建設(shè)。建立“分級管理、分類考核”的全員績效管理組織體系。管理分為兩級，總部考核省級單位、省級單位考核地市縣級單位；考核分為三類，即企業(yè)負責(zé)人考核、管理機關(guān)考核和一線員工考核。公司總部設(shè)立企業(yè)負責(zé)人年度業(yè)績考核委員會和業(yè)績考核委員會辦公室，負責(zé)制定制度和指導(dǎo)工作；省級單位設(shè)立績效管理委員會和績效管理委員會辦公室，負責(zé)細化辦法和組織實施；各級管理部門負責(zé)制定方案和具體實施。逐級制定考核制度，修訂印發(fā)《企業(yè)負責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法》和《全員績效管理暫行辦法》，明確考核原則、考核內(nèi)容和考核流程等；省地縣公司逐級制定實施細則，細化考核方案。

②統(tǒng)一指標體系，規(guī)范考核內(nèi)容和程序。實行分類考核，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和功能定位，將所屬單位劃分為供電公司、科研教培、專業(yè)公司、產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)五類，對省公司的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從提升電網(wǎng)企業(yè)核心業(yè)務(wù)價值創(chuàng)造能力、電網(wǎng)發(fā)展能力、安全供電水平、供電服務(wù)質(zhì)量等方面進行設(shè)計；對科研教培、專業(yè)公司的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從為電網(wǎng)發(fā)展提供科研支撐、技術(shù)服務(wù)和智力支持等方面進行設(shè)計；對產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標，重點從提高市場競爭能力、企業(yè)盈利能力以及風(fēng)險防范能力等方面進行設(shè)計，突出考核重點。統(tǒng)一過程監(jiān)控，規(guī)范考核流程，開展“雙定（定指標、定任務(wù)）”工作，推行《重點工作任務(wù)計劃書》，將工作任務(wù)落實到每位員工，實現(xiàn)由注重“事后總結(jié)”向“事前計劃、事中監(jiān)控、事后總結(jié)”全過程管控的轉(zhuǎn)變。建立“績效看板”制度，按月將所屬單位關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行分析排序并公布，鼓勵先進，鞭策后進。

③統(tǒng)一評價方法，深化考核結(jié)果應(yīng)用。明確考核主體，實施全員簽訂績效合約。完善評價標準，采取“完成考核目標得標準分100分，超額完成最高加20分，未完成按指標評價標準扣分”的方式，客觀反映各單位業(yè)績貢獻。統(tǒng)一考核結(jié)果分級，將各類單位年度績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別，各級管理機關(guān)和一線員工分為A、B、C、D四級，合理拉開了考核差距。建立員工年度績效等級積分制度，按照年度績效等級進行累計積分。明確績效結(jié)果兌現(xiàn)方式，企業(yè)負責(zé)人年度考核結(jié)果，既與被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤；管理機關(guān)和一線員工績效考核結(jié)果與其績效薪金掛鉤?？冃浇鹪瓌t上不低于薪酬收入總額的40%?？己私Y(jié)果應(yīng)用拓展至人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、考核培訓(xùn)等人力資源管理的各個方面。

（2）建立全員常態(tài)培訓(xùn)考試機制，深化人才分級分類管理。

①開展全員培訓(xùn)考試活動。建立完善各類培訓(xùn)考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個層級、各個專業(yè)、各個階段的全員常態(tài)考試機制，激勵員工主動學(xué)習(xí)，提高履職能力。全面落實教育培訓(xùn)專項計劃，高度重視全員培訓(xùn)效果，強化培訓(xùn)項目過程控制，實現(xiàn)培訓(xùn)全過程閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)針對性。按照統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對各級領(lǐng)導(dǎo)班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開展全員普考。

②建立人才分級分類管理制度。制定并下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范公司系統(tǒng)人才分級分類管理的意見》，建立健全公司系統(tǒng)四級（國家級、公司級、省公司級、地市公司級）、四類（經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能）人才選拔培養(yǎng)體系，拓展完善各類人才成長通道。

③加快專業(yè)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)。專業(yè)領(lǐng)軍人才每兩年選拔一次，研究完善十大專業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)培養(yǎng)方案，采取集中培訓(xùn)、跟蹤培養(yǎng)、國際合作培訓(xùn)相結(jié)合的方式，進行為期三年的重點培養(yǎng)。每年開展集中培訓(xùn)，制定并實施個性化的崗位跟蹤培養(yǎng)方案，通過領(lǐng)銜和參與重大課題研究、工程項目、交流鍛煉和授課等方式，提升綜合管理能力和解決實際問題的能力，加快造就權(quán)威型、復(fù)合型專業(yè)領(lǐng)軍人才。

（3）健全考勤管理制度，提升考勤規(guī)范化管理水平。印發(fā)《關(guān)于進一步加強考勤管理工作的意見》，督促基層單位緊緊圍繞考勤工作的總體思路，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，加大宣傳力度，狠抓工作落實，確保完成各項重點工作。各單位在建立各級考勤組織的基礎(chǔ)上，不斷完善各類考勤制度并全面組織執(zhí)行。每半年對考勤工作執(zhí)行情況進行督導(dǎo)檢查，并將督導(dǎo)檢查情況上報公司人力資源部，確?？记诠芾沓Ｗゲ恍?，促進考勤管理工作制度化、常態(tài)化，不斷提升考勤管理規(guī)范化水平。

創(chuàng)新勞動用工和薪酬福利管控模式，提高人力資源集約化管理水平

（1）深化人力資源規(guī)劃和計劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計劃。

①建立人力資源需求預(yù)測模型。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的需求預(yù)測指標體系和數(shù)學(xué)模型，指導(dǎo)所屬各單位開展2013-2015年人力資源需求預(yù)測工作，滾動修訂“十二五”人力資源規(guī)劃。根據(jù)勞動用工管理和人才隊伍建設(shè)的需要，在加強各類用工需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，著力解決各類人才的配置。

②統(tǒng)一計劃管理總體策略。國家電網(wǎng)公司人力資源計劃管理的總體策略是：控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)、控成本。一是控總量。嚴控公司全資控股、代管和集體企業(yè)的用工總量，采取各種措施，加強勞動用工管理，力爭到“十二五”末用工總量控制在166.24萬人以內(nèi)。二是調(diào)結(jié)構(gòu)。按照公司確定的基本用工策略，推廣業(yè)務(wù)委托用工，減少全資控股單位、代管單位的勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電用工、非全日制用工等用工總量，將相關(guān)業(yè)務(wù)和用工轉(zhuǎn)至集體企業(yè)和社會性企業(yè)。加強集體企業(yè)規(guī)范管理，控制用工總量，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，提高勞動效率。三是提素質(zhì)。加強員工入口管理和培訓(xùn)開發(fā)工作，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，不斷提高隊伍素質(zhì)。四是控成本。健全人工成本管控機制，加強薪酬福利管理，提高人工成本投入產(chǎn)出效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

③優(yōu)化人力資源計劃指標?？偨Y(jié)提煉勞動計劃管理和同業(yè)對標的經(jīng)驗，優(yōu)化增加計劃指標，統(tǒng)一編制下達各單位人力資源綜合計劃，加強用工總量、專項補員、人工成本、人才開發(fā)、勞動效率等方面的計劃管控。調(diào)整后人力資源計劃指標體系共設(shè)置指標27項，包括：全資控股單位人力資源計劃（18項）、代管單位用工總量計劃（4項）、集體企業(yè)用工總量計劃（5項）。不斷深化全資控股單位人力資源計劃管理，加強代管單位、集體企業(yè)用工總量管控，構(gòu)建“指標科學(xué)、流程規(guī)范、管控有效、全面覆蓋”的人力資源綜合計劃管理體系。

（2）深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。

①優(yōu)化勞動用工策略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，明確國家電網(wǎng)公司勞動用工的基本策略：電網(wǎng)企業(yè)、金融和產(chǎn)業(yè)公司嚴格控制長期職工總量，適量使用非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，不再使用直接建立勞動關(guān)系的短期職工和農(nóng)電用工，推廣業(yè)務(wù)委托用工。嚴格控制集體企業(yè)用工總量，加強與電網(wǎng)企業(yè)的勞動用工協(xié)作。

②嚴格員工入口管理。國家電網(wǎng)公司新增人員原則上均實行考試考核等方式。適量減少招聘高校畢業(yè)生，提高主干專業(yè)和重點院校的招生比例，從2013年招聘畢業(yè)生開始，公司實行統(tǒng)一招聘考試。面向社會招聘智能電網(wǎng)、金融、國際業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才。

③推進內(nèi)部職工轉(zhuǎn)崗分流。根據(jù)“三集五大兩中心”體系建設(shè)要求，利用3年左右時間，通過電網(wǎng)發(fā)展、拓展新型業(yè)務(wù)、勞務(wù)輸出以及減少勞務(wù)派遣、非全日制等其他用工，拓寬內(nèi)部長期職工的轉(zhuǎn)崗分流渠道。

④推廣業(yè)務(wù)委托用工。統(tǒng)一組織加強業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導(dǎo)各單位根據(jù)運維檢修、客戶服務(wù)、信息通信、物流管理等業(yè)務(wù)特點，理清核心業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。通過公開招標等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，加強規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”問題。培育業(yè)務(wù)受托主體，逐步擴大委托規(guī)模。

（3）深化薪酬福利制度改革，重點解決收入分配問題。

①優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，增強收入分配的調(diào)控能力。全面實行崗位績效工資制度，主要包括崗位工資、績效工資、輔助工資和其它工資四個單元。崗位工資以崗位評價為基礎(chǔ)，依據(jù)崗級確定工資，按照職工能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定工資晉升，用薪級和薪點數(shù)設(shè)置工資標準和分配關(guān)系，用點值計算工資發(fā)放額度?？冃ЧべY體現(xiàn)職工實際工作業(yè)績和貢獻，與職工的工作績效考核結(jié)果緊密掛鉤。輔助工資綜合反映職工勞動積累。其它工資是以津貼、補貼、加班工資等形式支付給職工的工資性收入。崗位績效工資制度實行動態(tài)管理，職工工資變動主要依據(jù)崗位變動、能力發(fā)展和績效考核結(jié)果確定，工資水平隨效益上下浮動。

②理順收入分配關(guān)系，增強收入分配的激勵作用。落實國資委《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導(dǎo)意見》，堅持業(yè)績貢獻優(yōu)先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機制，促進傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵型薪酬制度的轉(zhuǎn)變。注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)作用。堅持“雙控”等原則，通過各項監(jiān)督檢查工作的開展，進一步規(guī)范收入項目、發(fā)放標準和來源。繼續(xù)抓好企業(yè)負責(zé)人薪酬報告制度和典型崗位收入報告制度的實施。加強各單位本部職工收入管理，建立未休年休假補助、五項補貼等計劃外單列項目的發(fā)放核準制度。

③加強福利制度建設(shè)，全面規(guī)范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印發(fā)《關(guān)于加強福利保障管理的意見》，統(tǒng)一了福利保障管理的工作思路、工作內(nèi)容、工作目標，明確人力資源部門福利保障的管理職責(zé)。分類規(guī)范福利列支渠道和項目管理，有效遏制福利項目列支渠道不規(guī)范、擠占福利費等問題。加強福利計劃管理，印發(fā)《國家電網(wǎng)公司福利計劃管理暫行辦法》，進一步明確福利有關(guān)內(nèi)容釋義、管理原則、管理職責(zé)、工作流程、管理要求、考評內(nèi)容，實現(xiàn)福利管理從分散粗放到統(tǒng)一規(guī)范。開展福利規(guī)范管理評價工作，建立月度工作簡報和福利保障執(zhí)行情況分析、評價、預(yù)警制度，督導(dǎo)各單位扎實開展。

實施效果

人力資源集約化程度不斷增強

理順了總部、省公司（直屬單位）、地市公司間的管理職能和管理關(guān)系，增強了各層級、各單位、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域間的管理協(xié)同和工作協(xié)同，實現(xiàn)了對公司核心資源的統(tǒng)籌運作和高效利用。2012年，根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)的部署，國家電網(wǎng)公司完成第一批“三集五大”推廣單位驗收。制定了全業(yè)務(wù)覆蓋的2012版勞動定員標準，全面優(yōu)化定員項目，業(yè)務(wù)定員標準較2008版的7個增加至10個，定員項目由44項增加至97項。根據(jù)直屬單位業(yè)務(wù)范圍廣、業(yè)務(wù)特征差異大、多種發(fā)展階段并存等特點，針對性采用多種定員技術(shù)方法，開創(chuàng)性研究制定了直屬單位勞動定員標準，標準分4大板塊、13個子版塊，共計124項業(yè)務(wù)定員標準，有力推動了直屬單位人力資源管理標準化水平。適應(yīng)“三集五大兩中心”體系建設(shè)對企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式帶來的調(diào)整與變革，制定了統(tǒng)一、規(guī)范、完整、科學(xué)的《國家電網(wǎng)公司崗位分類標準》，將公司崗位體系大類由原來的4個擴展為經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)5個大類，中類由原來的44個擴展為59個、小類由原來的135個擴展為357個，實現(xiàn)了崗位分類標準對電網(wǎng)業(yè)務(wù)和直屬業(yè)務(wù)的全覆蓋。完成中國電力科學(xué)研究院等16家重組單位機構(gòu)人員編制審核、批復(fù)工作，管理人員用工水平提高31%。

員工隊伍素質(zhì)進一步提高

通過推進人才分級分類管理，國家電網(wǎng)公司完善了人才選拔培養(yǎng)體系和競爭性選拔人才機制，以考試考核等方式定期組織開展人才選拔工作，在廣大職工中產(chǎn)生了強烈的震動和反響，為各級各類人才提供了科研攻關(guān)、決策咨詢、培養(yǎng)人才的廣闊平臺，對實現(xiàn)人才閉環(huán)管理、打破人才聘用終身制、調(diào)動人才積極性、更好地發(fā)揮人才作用產(chǎn)生了積極意義。組織實施了國家電網(wǎng)公司有史以來涉及單位和專業(yè)最廣、考生人數(shù)最多的選拔考試。對12855名報名員工，通過考試、考核和綜合評價等方式，在人力資源、財務(wù)、物資、規(guī)劃、建設(shè)、運行、檢修、營銷、金融和國際商務(wù)十大專業(yè)遴選產(chǎn)生546名專業(yè)領(lǐng)軍人才，承擔(dān)了各專業(yè)部門提出的116個課題。2012年全員培訓(xùn)率達到93.5%，同比增長0.5%，全員培訓(xùn)考試人員達93.96萬人；人才當量密度達到0.8915，同比增長2.85%；教育培訓(xùn)經(jīng)費達到34.5億元，與上一年持平。此外，通過引入高端人才、對外交流合作、公司內(nèi)部培養(yǎng)等機制建設(shè)，2012年公司新增664名特高壓、智能電網(wǎng)、金融、國際化等領(lǐng)域的高層次緊缺人才，新增18名享受政府特殊津貼專家。

企業(yè)經(jīng)濟效益大幅提升

實現(xiàn)了機構(gòu)編制和勞動用工管理的規(guī)范和統(tǒng)一，減少了管理層級，縮短了管理鏈條，構(gòu)建了公司系統(tǒng)內(nèi)部人力資源市場運營模式，優(yōu)化了勞動用工策略，人員總量得到有效的控制，專業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理，人力資源配置效率和集團運營效益均得到了大幅提升，并取得了顯著的經(jīng)濟效益。2012年底公司用工總量182.54萬人，比2010年減少10.44萬人；在崗職工勞動生產(chǎn)率達到61.11萬元/人年，同比增長13.5%。

業(yè)績考核體系建設(shè)取得重大突破

公司實行分級分類考核體系，充分發(fā)揮了考核的導(dǎo)向作用，公司價值創(chuàng)造能力與經(jīng)營業(yè)績顯著提升，在較為嚴峻的宏觀經(jīng)濟形勢和復(fù)雜的外部環(huán)境下，保證公司主要經(jīng)營業(yè)績指標平穩(wěn)較快增長，公司連續(xù)八年、兩個任期獲得中央企業(yè)業(yè)績考核A級，人均利潤同比增長21%。公司統(tǒng)一規(guī)范了各級單位2913項考核辦法和2108項考勤制度，健全了“責(zé)任層層傳遞、考核層層落實”的績效管理體系，增強了考核的科學(xué)性和實用性，提升了各級單位和干部員工的執(zhí)行力，為全面落實公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作提供了強有力的支撐。公司全面拓展和深化績效評價結(jié)果應(yīng)用，完善企業(yè)負責(zé)人薪酬與考核結(jié)果掛鉤機制，創(chuàng)新員工年度績效等級積分制度，建立了績效評價結(jié)果在薪酬分配、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先等全方位的應(yīng)用體系，將個人績效與企業(yè)整體績效、自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和成才動力，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。

篇3

【關(guān)鍵詞】：社會保險；人力資源管理；作用；影響；建議

1 前言

對于現(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源已經(jīng)逐漸成為了對其發(fā)展影響最大的因素之一。所以，在對人力資源進行管理的時候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始終以優(yōu)化配置的目標為導(dǎo)向，充分發(fā)揮人的積極性，進而實現(xiàn)資源的充分利用。作為人力資源管理的一個重要方面，社會保險對企業(yè)員工有著很大的影響，因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)擺正社會保險的地位，充分利用其對員工的影響來為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會保險的作用及影響

在當今的市場環(huán)境下，人才對企業(yè)實力的影響不容忽視，基于此項認知，不少企業(yè)均對人才戰(zhàn)略進行了調(diào)整。作為與企業(yè)人才戰(zhàn)略實現(xiàn)緊密相關(guān)的人力資源管理工作，也因此自然而然的成為了企業(yè)管理的重點。社會保險的本質(zhì)是福利制度，其可以增強員工歸屬感，使其自發(fā)的努力工作，因而，現(xiàn)實中的人力資源管理工作應(yīng)在明確社會保險作用及影響的前提下，合理利用其影響力?？傮w來講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會保險的作用及影響可分為以下幾個方面進行闡述。

2.1激勵效應(yīng)

社會保險可以視為企業(yè)為員工提供的相關(guān)保障，屬于員工福利的范疇。福利能夠提升企業(yè)員工對自身崗位及公司的滿意度，進而在工作中自發(fā)的努力。所以，社會保險可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種明顯的激勵效應(yīng)，即使員工主動工作，并對崗位負責(zé)、對工作充滿熱情。從就業(yè)動機上講，薪酬待遇及員工福利均是最受求職者關(guān)注的問題。所以，若企業(yè)能夠滿足其對員工福利的期望，那么企業(yè)引進人才的成功率將會大大提高。同時，企業(yè)福利制度也可以消除員工對未來的擔(dān)憂，使其確定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，有助于防止人才流失。而從社會角度講，社會保險可以視為國家維護勞動者權(quán)益、規(guī)范企業(yè)管理的保障性措施，是以人為本理念的重要體現(xiàn)。企業(yè)在管理中若能夠嚴格按照國家要求落實社會保險制度，就可以將企業(yè)理念傳達給員工，打消其心理上的顧慮，使其能夠?qū)⒆⒁饬械焦ぷ魃?，對保證員工工作質(zhì)量具有重要意義。另外，購買保險的做法實際上也向員工傳遞出了一項重要信息，即其得到了企業(yè)認同，這樣一來，員工將會以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展中，責(zé)任心將會顯著增強。雖然購買保險只不過是企業(yè)管理中的一項基本工作，但是，其卻可以借由對員工心理的影響對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生積極作用，促進企業(yè)產(chǎn)值的提升。所以，企業(yè)管理工作中必須正視社會保險的激勵效應(yīng)，并通過相關(guān)要求的落實，來放大其正面作用。

2.2穩(wěn)定效應(yīng)

不少求職者在應(yīng)聘的過程中，都會提出同樣的問題，即企業(yè)是否會為員工購買社保。這種情況實際是勞動者權(quán)利意識覺醒的體現(xiàn)，說明新時期的求職者普遍較為關(guān)注此項問題。所以，針對求職者的這種心理，企業(yè)在招聘的過程中，可以將“本公司將為入職員工購買社?！弊鳛橐粋€宣傳亮點，以吸引人才加入。同時，我國當前對于社保繳費的要求實際上對于企業(yè)也是比較有利的，比如，按照規(guī)定，如果員工在職，社保費用應(yīng)由員工本人和所在公司共同承擔(dān)，但是若員工辭職，那么企業(yè)將不再為其繳納社保，費用需由其個人承擔(dān)。此項規(guī)定會使員工在想要離職時產(chǎn)生顧慮，有助于減少離職。因而，現(xiàn)行的社保制度還可以幫助企業(yè)穩(wěn)定員工，減少人員流動帶來的損失，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響較大。

2.3互利效應(yīng)

很多企業(yè)不愿意為員工購買社保的主要原因在于沒有科學(xué)認識到此舉對自身的影響。購買社?？梢韵龁T工顧慮是公認的，但是，此舉給企業(yè)帶來的好處卻經(jīng)常被忽視。比如，社保本質(zhì)上屬于一種保險，因而，購買社保實際上就是一種投保行為。在購買社保的前提下，意外事故賠償應(yīng)由保險公司和企業(yè)共同承擔(dān)，所以，此種行為實際上是可以減輕企業(yè)負擔(dān)和風(fēng)險的。比如，工傷賠償金大多都牽涉到較大的金額，若全由企業(yè)承擔(dān)，那么企業(yè)實際上需要擔(dān)負的責(zé)任是很大的，對于規(guī)模較小的企業(yè)來講，如果不幸連續(xù)發(fā)生幾起事故，該企業(yè)將可能面臨倒閉。關(guān)于此舉的重要意義，借由一個例子即可明確：A企業(yè)員工張某在工作期間意外身亡，若其所在公司未給張某購買社保，此次事故的賠償金由企業(yè)一方承擔(dān)；但是，若企業(yè)為張某購買過社保，那么此次事故中，賠償金將由保險公司與張某所在公司一同承擔(dān)，且企業(yè)只需承擔(dān)一小部分的人道主義補償即可。所以，企業(yè)為員工購買社保的做法，實際上是有利于雙方的，并不僅僅是只惠及員工。

2.4 可促進經(jīng)濟效益的提升

企業(yè)購買社會保險的做法可以使員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，這種影響并不局限于激勵作用，還體現(xiàn)在其他方面。比如，在后顧之憂消除之后，員工對企業(yè)的滿意度會更高，同時也愿意改進自身工作為企業(yè)做出更多的貢獻，所以，社會保險對于企業(yè)發(fā)展是極為有利的。在社會保險的作用下，員工與企業(yè)的利益是一致的，只有企業(yè)得到了更好的發(fā)展，員工才能夠享受更好的待遇，所以，也可以認為社會保險緩和了員工與企業(yè)之間的利益矛盾，使其二者能夠同心協(xié)力共謀發(fā)展。在這樣的情況下，不僅企業(yè)的凝聚力會明顯增強，員工忠誠度也會顯著提高，員工不僅不會產(chǎn)生離職的想法，在工作中也會始終堅持“對企業(yè)負責(zé)就是對自己負責(zé)”的態(tài)度，對待工作會更加認真。這樣的企業(yè)往往具有更高的生產(chǎn)效率，經(jīng)濟效益也會因此偏高。以某私企為例，由于對員工福利的認識存在偏差，該企業(yè)剛開始并沒有購買社會保險的想法，后因員工大量離職影響到了生產(chǎn)秩序，才意識到問題的嚴重性。經(jīng)過與離職職工的交流，企業(yè)發(fā)現(xiàn)很多員工的離職都是缺乏安全感。在明確問題根源之后，企業(yè)立即對員工管理辦法進行了調(diào)整，并在最短時間內(nèi)辦妥了在職職工的社會保險事宜，并設(shè)立了年終獎，用以表彰優(yōu)秀員工。在新措施實行后，該企業(yè)員工離職率明顯降低，同時，員工的工作態(tài)度和企業(yè)氛圍均明顯改善，當年的經(jīng)濟效益超出預(yù)期。

3 人力資源管理中放大社保正面作用的建議

結(jié)合當前我國企業(yè)的人力資源管理工作實際來講，社保方面的工作依舊還存在不少問題，比如企業(yè)對購買社保的行為認識錯誤、缺乏遠見等。這些情況的存在，限制了企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在接下來的管理工作中需要有意識的克服這些問題。鑒于人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展影響較大，企業(yè)管理中有必要通過放大社保正面作用的方式，來改善人事工作的面貌，以此推動自身的可持續(xù)發(fā)展，具體做法可參考下文建議。

3.1改觀對社保的認識，并科學(xué)部署相關(guān)工作

鑒于當前依舊還有不少企業(yè)認為社?？捎锌蔁o的現(xiàn)實，本文認為應(yīng)首先將此種錯誤認識扭轉(zhuǎn)過來。企業(yè)必須明確社保在人事工作中所處的重要地位及發(fā)揮的關(guān)鍵作用，正確看待其與自身利益之間的關(guān)系。上文中已經(jīng)就此做過分析，購買社保不僅僅是為了使員工安心工作，從另一方面來講也是在為企業(yè)自己“購買保險”，以防意外事件給企業(yè)造成過大的損失，屬于一種風(fēng)險防控手段。當前，激烈的競爭環(huán)境使企業(yè)處境更加艱難，管理過程中更要重視對各項風(fēng)險進行控制，而作為最有效的風(fēng)險控制辦法之一，社保理應(yīng)得到企業(yè)的重視。另外，在企業(yè)明確社保重要性及影響的基礎(chǔ)上，還要重視對該項工作的實施進行部署，以確保相關(guān)規(guī)定的落實。對此，本文認為企業(yè)可設(shè)立專管機構(gòu)，并立足自身實際，確定一套系統(tǒng)的實施方案，為各項工作的有序進行提供保障。另外，在實踐方案的時候，為了規(guī)范執(zhí)行，還應(yīng)對相關(guān)人員的職責(zé)進行明確、扭轉(zhuǎn)與社保有關(guān)的錯誤認識，將人本理念貫穿全程。另外，對現(xiàn)有人事管理模式進行創(chuàng)新也是必要的，實施時建議以人性化為指導(dǎo)和基本原則，重點強調(diào)社保的重要性及其對員工、企業(yè)自身的影響。

3.2嚴格遵照勞動法的要求，尊重并保護員工的各項權(quán)益

出于保護勞動者正當權(quán)益的考慮，我國對于勞動法的執(zhí)行一直有著嚴格規(guī)定。但是，依舊有個別企業(yè)無視勞動法要求，在管理中也并不十分尊重員工，這種情況的產(chǎn)生一方面是因為法律落實保障機制尚不完善，另一方面也與企業(yè)管理者有著一定的聯(lián)系。作為一家企業(yè)，必須明確人力資源的重要性，承認員工對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻。企業(yè)是市場的重要構(gòu)成，所以，在發(fā)展中理應(yīng)遵守市場規(guī)則、執(zhí)行國家法律的要求。比如，在新員工入職的時候，企業(yè)有責(zé)任與其簽訂符合法律規(guī)定的合同，并為其辦理相應(yīng)的手續(xù)。這個過程應(yīng)秉持公開原則，尊重新員工的正當權(quán)益。對于勞動合同中規(guī)定的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)規(guī)范履行，尤其是關(guān)于社保的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)按照勞動法的要求，積極承擔(dān)起社保繳費的職責(zé)，按時、按規(guī)定繳納相應(yīng)的費用。

3.3健全社保體系，強化管理

社保屬于人事工作的范疇，與人力資源管理模式有著密切的聯(lián)系。所以，要想放大社保的正面作用，就必須正視其與人力資源管理的關(guān)系，健全社保體系。鑒于當前社保相關(guān)工作很不規(guī)范，企業(yè)應(yīng)在明確不足的基礎(chǔ)上，對此項工作的管理進行重新部署，比如，安排專人專管此項工作等。在具體措施方面，建議企業(yè)關(guān)注以下幾點：首先，企業(yè)應(yīng)遵照相應(yīng)要求，將員工的基本情況如實上報，并依法繳納相應(yīng)的費用。此舉可以起到規(guī)范相關(guān)工作的作用，是企業(yè)重視員工的表現(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)在做好常規(guī)工作的同時，輔以績效考核，并借助公正評價，實行“優(yōu)則獎”的管理辦法，強化社保的激勵效應(yīng)。

4 結(jié)語

總體而言，社保在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著激勵、穩(wěn)定等多項積極作用，對員工和企業(yè)自身均有不小的影響。所以，企業(yè)管理中有必要嘗試從社保入手，借助相應(yīng)措施來放大其正面積極作用，以此來促進自身的可持續(xù)發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度 公司業(yè)績 激勵效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權(quán)激勵制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進和2006年1月證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計劃實施股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。目前，股權(quán)激勵正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系。

本文希望通過了解我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵效果，研究我國股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題，并對我國上市公司有效實行股權(quán)激勵提出相關(guān)建議。

二、文獻綜述

股權(quán)激勵已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵股權(quán)比例對公司業(yè)績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價值和公司高管層持激勵股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在負相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學(xué)者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級管理人員的持股沒有達到預(yù)期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實證檢驗結(jié)果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實證結(jié)果支持了股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著相關(guān)，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市場發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵模式

在股權(quán)激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內(nèi)以預(yù)先約定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關(guān)注企業(yè)股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票增值權(quán)，是指贈予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與人之間信息和責(zé)任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵理論。美國心理學(xué)家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調(diào)動人的積極性。管理層股權(quán)激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會從企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行經(jīng)營決策。

四、上市公司股權(quán)激勵制度的發(fā)展

股權(quán)激勵在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經(jīng)營者，股權(quán)激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權(quán)激勵方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析

（一）公司業(yè)績分析

2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權(quán)激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權(quán)激勵的前期對公司業(yè)績的提升有激勵效應(yīng)。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。

（二）股權(quán)激勵程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權(quán)激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權(quán)激勵制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)主要存在以下幾點原因：

首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮激勵效用的理論前提，因為股權(quán)激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵提供了契機，但現(xiàn)階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業(yè)績衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵反而會挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權(quán)激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標準，導(dǎo)致業(yè)績指標設(shè)置過于單一，財務(wù)指標體系不夠全面、細致，非財務(wù)指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。

六、結(jié)論

國外實踐經(jīng)驗及理論分析表明，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期激勵效應(yīng)，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調(diào)動經(jīng)營者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績；加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績考核制度，避免采用單一的即期財務(wù)指標，以加強股權(quán)激勵制度的激勵效果。

我國政府也必須加強宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強我國證券市場的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場規(guī)則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關(guān)會計準則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵制度發(fā)展的條款以及對參與主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵計劃的整個運作過程有章可循。

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵機制;問題;路徑

當前，我國企業(yè)的內(nèi)部激勵機制建設(shè)還有待于進一步完善，在對企業(yè)管理層的激勵手段上，過于強調(diào)經(jīng)濟手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業(yè)中，雖然并不缺少培養(yǎng)人才、利用人才與吸引人才的好機制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對員工進行有效激勵。如果企業(yè)發(fā)展良好， 管理者所考慮到的是如何進一步增加資金的投入和技術(shù)的引進。如果企業(yè)發(fā)展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵企業(yè)員工進行產(chǎn)品創(chuàng)新，從而不斷提高質(zhì)量，改進服務(wù)方式。因為尚未建立起對于企業(yè)管理人員的良性激勵機制，在企業(yè)管理中存在著大量的違規(guī)現(xiàn)象。所以，加強激勵機制建設(shè)已經(jīng)成為我國企業(yè)改革、發(fā)展面臨的重要任務(wù)。

一、激勵機制的含義及內(nèi)容

具體說來，企業(yè)對于員工的激勵可概括為六個方面：

其一，發(fā)放獎金。獎金主要是對員工工作貢獻的一種獎勵。然而用獎金進行激勵并不具有長期而穩(wěn)定的效果。因此，企業(yè)如果采取獎金激勵，所針對的對象一般都是在績效考核當中成績優(yōu)異的部門或者個人。

其二，發(fā)放福利。福利待遇對于企業(yè)員工有著十分深刻的影響，它為企業(yè)員工提供了相應(yīng)的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。

其三，發(fā)放其他物質(zhì)獎勵。除貨幣性工資與獎金之外，常用的物質(zhì)獎勵還有公費旅游、帶薪休假等等，這也是企業(yè)常用的激勵手段。這類獎勵往往帶有物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合的鮮明特征。

其四，實施精神激勵。目前，企業(yè)對于員工的精神激勵主要表現(xiàn)在兩個方面： 其一是進行目標激勵。所謂目標激勵，主要是通過確立工作目標以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)當在管理的過程中為每位員工設(shè)定與其崗位職責(zé)相符的具體工作目標。其二是進行榜樣激勵，也可以說是典型激勵。為了樹立不同崗位上的榜樣，企業(yè)完全可以區(qū)別各個不同的群體與個人，設(shè)置各種名目的獎勵項目， 比如先進集體、先進個人、創(chuàng)新貢獻獎等等。

其五，實施考核激勵。采取這種激勵形式是為了給企業(yè)的干部職工造成一種強大的壓力，讓其克服干好干壞一個樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業(yè)可以結(jié)合實際，制定考核實施管理辦法、不同崗位的考核獎勵辦法等規(guī)定，并建立起考核登記表，定期對員工工作情況開展跟蹤與記錄。

其六，實施機會激勵。這一類激勵主要是指企業(yè)員工因為獲得了更高一級的職務(wù)、職稱或者職級而受到企業(yè)的激勵。在某種意義，這一類激勵主要表達了企業(yè)對于員工能力及工作成效的充分肯定。

二、現(xiàn)行企業(yè)管理激勵機制當中存在的主要問題

1、薪酬體系不夠科學(xué)

員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。 崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低的作法容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人的潛力。

2、考核機制、評定手段不夠完善良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。

3、缺乏文化、精神激勵，方式單一中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力，不能充分滿足員工對尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己，封鎖消息，一切向錢看等等，往往得不償失。

4、治理意識落后

有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

三、優(yōu)化企業(yè)管理激勵機制建設(shè)的有效路徑

1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2、制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持; 其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識， 使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化， 企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3、多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制， 例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感， 從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性， 培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性， 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”， 可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運用參與激勵，通過參與， 形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多， 其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式、起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象， 因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍， 這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用， 例如美國 IBM 公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)， 他就被批準為 “百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果， 公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標， 以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度， 創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式， 就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

4、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方， 聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)， 要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于 80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進入 90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多， 這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的; 哪些是主要的和次要的; 哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、 方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型 人力資源 對策

當今的市場環(huán)境變化日新月異，很少企業(yè)能夠憑借一個固定的戰(zhàn)略定位和不變的組織形式在長時間內(nèi)保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)為獲得長遠的競爭優(yōu)勢，以形成新的業(yè)務(wù)形態(tài)，就必須進行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，而轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵在于對資源的獲取和整合以及運作能力的改變。實踐表明，大約70%的企業(yè)轉(zhuǎn)型都以失敗而告終，而失敗的原因是忽視了人，由此可看出人力資本整合對企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵作用。

X公司是經(jīng)營電子產(chǎn)品的分銷業(yè)務(wù)的企業(yè)，其中經(jīng)營9年之久的蘋果產(chǎn)品分銷業(yè)務(wù)是對企業(yè)利潤貢獻最大、最核心的一塊業(yè)務(wù)。2011年上游廠商轉(zhuǎn)變了銷售模式，采取縮減分銷渠道并開放零售專賣店的銷售模式。針對廠商策略變化，要求X公司必須迅速做出戰(zhàn)略決策，要么是從渠道分銷商轉(zhuǎn)為零售商，要么就是完全放棄這塊業(yè)務(wù)。X公司選擇了在最大限度保留原有業(yè)務(wù)資源的前提下從分銷商轉(zhuǎn)型為零售商的業(yè)務(wù)模式。如此迅速的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，對人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。為配合公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，X公司對其人力資源管理體系進行了重大的調(diào)整和完善。下面對X公司人力資源管理的對策和措施進行分析。

一、搭建新的組織結(jié)構(gòu)體系

根據(jù)新業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，人力資源部進行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。首先在保留原有分銷事業(yè)部基礎(chǔ)上，新建了零售業(yè)務(wù)事業(yè)部。其次，對于事業(yè)部負責(zé)人、總監(jiān)等業(yè)務(wù)線核心人才采取內(nèi)、外部招聘的方式，實現(xiàn)了人員迅速到位，共同搭建新的業(yè)務(wù)體系。再次，開展了部門職責(zé)和崗位職責(zé)說明書的編寫工作，對各部門、各崗位的職責(zé)都有清晰的定位，為人員的招聘配置做好準備。與此同時，為適應(yīng)新舊業(yè)務(wù)管理需要，人力資源部門的分工也做了重要的調(diào)整，從傳統(tǒng)6大模塊劃分改為兩個團隊，分別為職能支持組和HR Business Partner組。在保持人力資源專業(yè)性的同時，采用HR Business Partner的模式更能深入了解不同業(yè)務(wù)部門的需求，做出快速、準確的響應(yīng)。

二、現(xiàn)有人力資源的盤點與配置

隨著原有業(yè)務(wù)的萎縮和新業(yè)務(wù)的開啟，X公司對現(xiàn)有人力資源進行了盤點，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要進行配置。主要措施包括：

第一，留人。企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和調(diào)整，會改變與員工的心理契約，員工對個人和公司的發(fā)展難以預(yù)期，導(dǎo)致員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間茫然、消極怠工、推諉和流失。X公司人力資源部首先從現(xiàn)有的人力資源中甄別出符合新業(yè)務(wù)發(fā)展的人才，做好他們的崗位定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過正式溝通、崗位任命的方式，消除員工的不確定感。同時提供一定的激勵手段，如薪酬、職位承諾、工作自等，讓員工感受到受企業(yè)重視和重要，使其迅速投入的新業(yè)務(wù)工作中。

第二，裁人。在完成重要員工的任命和挽留后，冗員的安置和遣散同樣重要。研究表明，與裁員本身相比，員工更關(guān)心裁員的流程和程序是否公平。讓員工理解裁員的合理性，對后續(xù)人員遣散工作的開展會起到非常大的幫助。在裁員工作啟動前，人力資源部門制訂了科學(xué)合理的裁員計劃，在后續(xù)操作中，采取了緩和的方式與員工充分溝通，提供不低于法律規(guī)定的補償，為員工再就業(yè)提供幫助等措施，讓員工體會到企業(yè)真心關(guān)注員工的利益，最終平和、順利地完成了人員遣散工作。

三、建立有效的人才引進機制

新業(yè)務(wù)的開展需要在短期內(nèi)招聘到大量人才，制定有效的人才引進機制顯得尤為重要。首先進行工作分析，確定對人員數(shù)量、任職資格的要求，為后續(xù)招聘、用人做好鋪墊。其次，開拓有效的招聘渠道，原有的網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道對零售行業(yè)店面人員的招募效果不佳。結(jié)合店員人才的特點，開拓了校園招聘、招聘會、（當?shù)兀┞毥樗?、店面廣告等招聘渠道，積極、快速、批量性招聘到適合的人才。再次，通過結(jié)構(gòu)化面試、人力測評等方式，提高招聘有效性。通過一系列人力引進流程的創(chuàng)新和優(yōu)化，提高了招聘效率。截至2012年一季度末實現(xiàn)了80%的到崗率，人員的迅速到位保證了新業(yè)務(wù)開展。有效的招聘也為后續(xù)人才的保留起到了良好的鋪墊作用。

四、設(shè)計富有吸引力的全面薪酬體系

公平、合理、富有吸引力的薪酬和福利是企業(yè)用人、留人的關(guān)鍵。X公司健全了薪酬福利制度，設(shè)計了全面的薪酬體系。一方面為員工設(shè)立工資、獎金、五險一金、商業(yè)保險等薪酬和法定福利項目，另一方面為員工提供個性化關(guān)懷福利，如：生日關(guān)懷、節(jié)日關(guān)懷、探親補助、婚喪補助等福利項目。此外，對核心關(guān)鍵崗位員工授予虛擬股權(quán)，讓員工在受益的同時，也能感受到企業(yè)的關(guān)懷和重視。對一線店面人員提供稍高于行業(yè)水平的基本薪資，并建立有效的業(yè)績提成方案，使得人才能招進來，也能留得住。

五、針對不同業(yè)務(wù)實施差異化的績效考核體系

在績效管理方面，針對不同業(yè)務(wù)模式實行差異化的績效考核辦法。對非店面人員沿用已有的季度考核管理辦法。對一線零售店面人員，建立店面人員的考核模型：采用月度考核，實現(xiàn)及時激勵；實行團隊激勵大于個人激勵的方式，強調(diào)團隊協(xié)作、店面整體業(yè)績的達成；同時考核銷售業(yè)績和素質(zhì)能力兩項指標，不但關(guān)注銷售業(yè)績，也關(guān)注溝通能力、出勤、執(zhí)行力等綜合素質(zhì)指標。店面考核方案的建立，使得店面人員的考核更加科學(xué)、規(guī)范，使業(yè)績考核有明確的高效、團隊、敬業(yè)、職業(yè)導(dǎo)向。

六、構(gòu)建以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

面對全新的業(yè)態(tài)，整個公司從基層到高層都缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗，這就需要通過培訓(xùn)加強全員的業(yè)務(wù)知識和行業(yè)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)?；诖四繕?，采用外聘講師和內(nèi)部分享的方式，開展一系列的業(yè)務(wù)大講堂，加強全員對行業(yè)知識的學(xué)習(xí)；針對經(jīng)理層及以上的管理人員，開展“零售行業(yè)管理經(jīng)理”培訓(xùn)，從戰(zhàn)略、市場、盈利模式、運營模式、人力資源等多個方面開展一系列的課程；對于經(jīng)營管理層人員，開展為期一年的EMBA課程，提高整個高管團隊的綜合管理能力。

針對一線店面人員，搭建內(nèi)部專業(yè)的培訓(xùn)師團隊來開展崗前、崗中培訓(xùn)。通過產(chǎn)品知識、銷售技巧、溝通能力等課程培訓(xùn)，提高了一線銷售人員的專業(yè)知識和技能。同時，開展店面人員職業(yè)化工作。通過撰寫職業(yè)化手冊、職業(yè)化培訓(xùn)推廣、樹立標桿人物等措施，從職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)化行為三個方面為員工提供標準化的工作流程，提高了工作效率及員工自身的能力，從而實現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績目標。

七、加強企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注人文關(guān)懷

在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，處理好新舊員工的融合尤為重要。首先加強企業(yè)文化“簡潔、明快、高效、快樂”的宣傳，使得企業(yè)文化深入人心。其次，為員工創(chuàng)造優(yōu)良的辦公環(huán)境，營造愉快的工作氛圍。再次，加強新、老員工的融合。一方面對于原有員工要更加關(guān)注，在大家都投入到新業(yè)務(wù)的開展的時候，不要讓他們感到被忽略和遺忘；另一方面實行導(dǎo)師制，讓老員工擔(dān)當新員工輔導(dǎo)員，為新員工制訂詳細的第一天、第一周、第一個月工作計劃，在幫助新員工融入的同時，也增進他們之間的了解，促進了他們之間的融合。

建立員工溝通計劃，通過入職訪談、離職訪談、員工建議郵箱、高管訪談、新員工座談會等多種溝通渠道和溝通方式，實現(xiàn)員工與公司各層的信息溝通和交流；開展各種員工活動等，讓員工真正感受到公司的關(guān)懷。

通過以上舉措，X公司為公司業(yè)務(wù)的成功轉(zhuǎn)型打下了良好的人力資源基礎(chǔ)，并提供了重要的人力保障。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】管理層；股權(quán)激勵；公司業(yè)績

隨著公司控制權(quán)與所有權(quán)的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權(quán)激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應(yīng)用。但是與它在西方國家的發(fā)展過程相比，股權(quán)激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權(quán)制度，成為中國第一家嘗試股權(quán)激勵的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實施，說明我國股權(quán)激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵是指激勵主體以股票或股票期權(quán)等形式賦予激勵對象一定的現(xiàn)實經(jīng)濟利益或潛在經(jīng)濟權(quán)利，以激勵他們努力工作，幫助實現(xiàn)企業(yè)價值和股東財富最大程度地增值。

股權(quán)激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節(jié)上稍加調(diào)整就可以變化出很多模式，我國企業(yè)實施管理層股權(quán)激勵采用的典型模式有股票期權(quán)和限制性股票，除此之外還有股票增值權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經(jīng)理人和股東之間是一種典型的委托關(guān)系。關(guān)于管理層股權(quán)激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權(quán)力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權(quán)激勵理論的傳統(tǒng)觀點，它認為股權(quán)是解決問題的手段。經(jīng)理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測到的變量來懲罰經(jīng)理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵方案，或設(shè)計最優(yōu)的激勵機制。

（二）管理層權(quán)力論

管理層權(quán)力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)）的影響能力，這種權(quán)力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認為，管理層權(quán)力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響

與國外的研究進度相比，國內(nèi)的研究起步較晚。但是隨著股權(quán)激勵在我國企業(yè)的快速發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵的實證研究逐漸增多，研究結(jié)論主要分為以下幾類：

（一）股權(quán)激勵與公司業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導(dǎo)致股權(quán)激勵不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，并且區(qū)域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業(yè)績效之間的相關(guān)性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對2001年1036家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的持股比例與經(jīng)營績效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，兩職兼任的經(jīng)營者持股比例與其績效均不具有顯著相關(guān)性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權(quán)激勵的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權(quán)激勵實施后業(yè)績的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵效應(yīng)，交通運輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。

（二）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權(quán)激勵的上市公司進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，其業(yè)績在實施股權(quán)激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權(quán)激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業(yè)績與高管因股權(quán)激勵而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內(nèi)部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權(quán)激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對2007年38家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈負相關(guān)關(guān)系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中以及董事會機制不完善，導(dǎo)致國有上市公司的股權(quán)激勵機制未能發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈非線性關(guān)系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經(jīng)營者股權(quán)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會的影響，經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值間都存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，該結(jié)果表明經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設(shè)置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權(quán)激勵計劃的積極治理效應(yīng)。

基于以上綜述可以看出，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究并沒有形成一致的結(jié)論。造成研究結(jié)論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績指標選取的差異。大部分學(xué)者選取了單個或某兩個業(yè)績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發(fā)展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業(yè)的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關(guān)性分析或回歸分析，并有多數(shù)學(xué)者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對回歸結(jié)果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結(jié)果，甚至可能導(dǎo)致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學(xué)者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質(zhì)的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發(fā)展較快，市場環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權(quán)激勵的效果也會產(chǎn)生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規(guī)范，財務(wù)報表數(shù)據(jù)的真實性偏低，其結(jié)果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權(quán)激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權(quán)激勵的結(jié)果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權(quán)激勵的實施效果，得到的結(jié)論可能有失偏頗。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵效應(yīng)—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與公司價值：基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006，9.

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【關(guān)鍵詞】造價咨詢；行業(yè)；發(fā)展方向

工程造價咨詢企業(yè)在工程建設(shè)的各個階段，運用專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，從技術(shù)、經(jīng)濟、法律和管理等方面的協(xié)調(diào)和結(jié)合上，出具實事求是的工程造價成果文件，依法維護建設(shè)各方主體的合法利益，確保國家和公共利益不受損害，特別是當前充分發(fā)揮工程造價咨詢企業(yè)在建筑市場和建設(shè)全過程中的作用，對工程建設(shè)領(lǐng)域落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會具有重要意義。

近年來，造價咨詢行業(yè)得到了長足的發(fā)展，《工程造價咨詢企業(yè)管理辦法》、《注冊造價工程師管理辦法》的出臺，使工程造價咨詢資質(zhì)與注冊造價工程師的許可和監(jiān)督管理進一步制度化、規(guī)范化，工程造價咨詢業(yè)的市場規(guī)模、市場份額不斷擴大，造價咨詢企業(yè)和專業(yè)人員隊伍不斷壯大。但是，由于我國工程造價咨詢業(yè)起步晚，服務(wù)范圍狹窄，服務(wù)內(nèi)容單一，致使咨詢單位在在工程造價的確定與控制中所起的作用有限。另外造價咨詢單位從原主管部門的保護下分離出來后成為獨立的法人單位，獨自面對市場的經(jīng)驗不足，市場環(huán)境也缺乏政府有效引導(dǎo)，監(jiān)管力度不大，較寬的行業(yè)政策使造價咨詢公司數(shù)量相對較多，有的業(yè)務(wù)及管理素質(zhì)較低。由于競爭壓力加大，同行業(yè)間存在著相互壓價、惡性競爭現(xiàn)象，這些都不利于咨詢業(yè)的健康發(fā)展，制約了造價咨詢業(yè)規(guī)模經(jīng)營的形成，從而使我國的造價咨詢業(yè)較難適應(yīng)新的市場環(huán)境。

隨著工程造價咨詢市場面臨市場化、現(xiàn)代化、國際化的進程進一步加快，形勢要求我們只有轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新服務(wù)、實行“法律規(guī)范、政府監(jiān)督、行業(yè)自律”的管理模式，才能應(yīng)對挑戰(zhàn)。為促進工程造價咨詢行業(yè)健康發(fā)展，下面提幾點建議僅供參考：

一、轉(zhuǎn)變觀念、深化行業(yè)管理體制的改革

按照國家、省相關(guān)要求，建立和完善“法律規(guī)范、政府監(jiān)督、行業(yè)自律”的工程造價咨詢行業(yè)管理模式，管理部門要轉(zhuǎn)變觀念，加強法規(guī)建設(shè)，完善準入制度，加強市場監(jiān)管，維護開放競爭有序的市場環(huán)境；協(xié)會作為工程造價咨詢企業(yè)的行業(yè)組織，要切實履行行業(yè)自律管理的要求，要充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的服務(wù)功能，要加快工程造價咨詢行業(yè)自律機制建設(shè)。

二、創(chuàng)造良好的造價咨詢行業(yè)發(fā)展環(huán)境

按照《行政許可法》的要求，要建立動態(tài)的行業(yè)日常監(jiān)管制度，健全市場準入和退出機制。按照高標準、規(guī)范化的要求，嚴格工程造價咨詢市場準入和市場退出機制，提倡合理合法的公平競爭，反對商業(yè)賄賂和惡性競爭，建立有序的市場競爭秩序。規(guī)范工程造價咨詢企業(yè)公司重組、并購等行為。完善政策保障措施，加快行業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)及行業(yè)質(zhì)量標準、執(zhí)業(yè)準則的制定，規(guī)范行業(yè)執(zhí)業(yè)行為。同時也要借鑒一些咨詢企業(yè)成功經(jīng)驗，進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部運行機制，鼓勵咨詢企業(yè)整合各種資源，提倡企業(yè)實施立足專業(yè)化全過程的造價管理咨詢服務(wù)和滿足市場需求的多元化服務(wù)相結(jié)合的發(fā)展方針。實施“做專、做精、做強、做久”的發(fā)展思路，樹立“品牌”企業(yè)，發(fā)揮在行業(yè)中的帶頭作用，提升咨詢市場競爭力。要切實保護咨詢企業(yè)的合法權(quán)益，淘汰信譽差、擾亂市場行為的企業(yè)，促進工程造價咨詢市場健康發(fā)展。

三、要在全行業(yè)開展職業(yè)、道德、執(zhí)業(yè)行為準則的教育、樹立良好的社會形象

通過咨詢企業(yè)和造價工程師的不懈努力，工程造價已經(jīng)從一個專業(yè)發(fā)展為一個咨詢行業(yè)，行業(yè)發(fā)展總體形勢是良好的。但是有的咨詢企業(yè)受利益驅(qū)動，在職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)方面出現(xiàn)問題，影響了工程造價咨詢行業(yè)的整體形象。因此我們應(yīng)該深刻地感到開展職業(yè)道德教育和執(zhí)業(yè)行為準則的重要性和迫切性，只有全面提高咨詢企業(yè)和造價工程師的社會責(zé)任感，加強職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)行為準則的教育，才能保證工程造價咨詢行業(yè)的整體形象和社會信譽。

四、實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建設(shè)高素質(zhì)隊伍

要樹立科學(xué)的人才觀，擴大人才規(guī)模，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才素質(zhì)，拓寬培養(yǎng)渠道，努力建設(shè)一支適應(yīng)咨詢行業(yè)發(fā)展的監(jiān)督人才、經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。要健全工程造價專業(yè)人才管理體制，完善專業(yè)人才評價標準，鼓勵創(chuàng)新的分配激勵、人才獎勵和保障制度。要完善造價工程師執(zhí)業(yè)人員資格注冊和造價員資格的管理體系，實行工程造價專業(yè)人員信息化管理，促進專業(yè)人才合理有序流動。

堅持以人為本，培育造價咨詢業(yè)所需的“知識型員工”。我們正處在知識經(jīng)濟時代，知識管理能力和獲取能力是決定現(xiàn)代咨詢企業(yè)興衰、成敗的決定因素，而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終要靠知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工帶有的特點是：（1）具有較強的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；（2）有向新事物挑戰(zhàn)的個性特征，并不屈從外部權(quán)威的控制和約束；（3）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，追求終身就業(yè)能力，流動意愿強；（4）其工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果較難用經(jīng)濟指標加以衡量。因此，對于企業(yè)的人員管理模式上應(yīng)注重以下幾個方面：（1）重視知識管理模式，可充分授權(quán)提高知識型員工的參與感和主觀能動性，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，將強制性的監(jiān)管演變?yōu)槿嵝曰瘏f(xié)調(diào)和自我調(diào)節(jié)；（2）建立職業(yè)生涯管理模式，加速知識型人才培養(yǎng)，完善淘汰機制和人才流動機智；（3）建立完善的薪酬福利制度，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。當然，各個企業(yè)的情況與基礎(chǔ)不同，所處的發(fā)展環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的道路就不同。每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，結(jié)合造價咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢，從“全局性、長遠性、系統(tǒng)性、競爭性、穩(wěn)定性”等五個方面規(guī)劃未來發(fā)展方向。

五、全力推進工程造價咨詢行業(yè)誠信體系建設(shè)

工程造價咨詢行業(yè)誠信體系建設(shè)十分重要，盡管誠信體系建設(shè)需要投入一定的人力、財力，但它有巨大的社會效應(yīng)。要使工程造價咨詢企業(yè)都能重視信譽，使失信者付出代價，名譽掃地，直至清出行業(yè)。要通過信用檔案全面及時掌握整個工程造價咨詢行業(yè)的信用情況。對失信的工程造價咨詢企業(yè)、造價工程師實行警示制度。建立誠信預(yù)警機制、失信懲戒機制，有效遏止各種違法、違規(guī)行為，保證市場的公開、公正與公平，構(gòu)筑工程造價咨詢行業(yè)良好的社會信用基礎(chǔ)。

六、加強行業(yè)組織自身建設(shè)，為行業(yè)發(fā)展服務(wù)

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針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門月度工作計劃，請笑納!

人事部門月度工作計劃1新的一年到來，做人事工作讓我感覺很開心，做好這么一件事情我認為還是非常有必要的，工作就應(yīng)該主動的承擔(dān)起責(zé)任，做人事工作現(xiàn)在讓我更加感覺緊張，我們公司剛剛成立不久，我作為一名人事員工，也是感覺壓力很大，在工作剛剛起步之際肯定是有很多事情都需要去做的，我也已經(jīng)做好了很多準備，在工作上面我從來都不會忽視了其重要性，也就即將的到來的人事工作我做一番計劃。

首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大費周章，要花一定的時間去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有經(jīng)驗的，做人事工作已經(jīng)有好幾年了，來到__公司這里我也是希望能夠大展拳腳，我會為公司不斷的注入新鮮血液，對于人才的一個選拔一定要嚴格，一定要保持好的質(zhì)量，這對我來講意義很大，是我提高自己的一個直接方式，我對這份工作現(xiàn)在是充滿了動力，我會進一步做好相關(guān)的工作安排，在工作期間我一定會落實好相關(guān)的制度，這是一定的，在各大平臺招聘信息，應(yīng)該現(xiàn)在公司也是處在起步階段，這些都是應(yīng)該保持清晰，當然正是用人之際我一定會努力做好招聘工作的。

在即將到來的工作當中進一步努力，當然有些事情是應(yīng)該要有一個規(guī)劃，做人事工作我一定會繼續(xù)做好相關(guān)的工作準備，把細節(jié)的工作處理到位，把公司的各項制度完善到位，做好各類的整理的工作，未來的一段時間的工作當中我一定會把工作做的更加到位，人事工作雖然是比較雜，但是我對這份工作還是非常熱衷的，公司新成立之際也正是我們?nèi)耸虏块T忙碌的時候，我作為人事的一員，一定會更加用細的做好工作，在原有的基礎(chǔ)上進一步的完善好公司的人事工作，梳理好嚴瑾的工作工作制度，把公司的各項制度宣傳到位，再有就是做好新員工的培訓(xùn)的工作，打造一個有我們自己特色的__公司，有一個好的工作氛圍這也是非常重要的，在未來的工作當中這些也都是我要進一步落實到位的。

最后就是在個人工作能力上面，公司剛剛成立我一定會加強自己的工作水平，這個時候也正是我鍛煉自己的好時機，在下一階段的工作當中我一定進一步的做好日常的人事安排，讓自己的得到有效的開發(fā)，為公司創(chuàng)造更多的價值，做一名優(yōu)秀的人事人員。

人事部門月度工作計劃2新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責(zé)任心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事部門月度工作計劃3一、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20__年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。

同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。

培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。

為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。

20__年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓(xùn)管理，進一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20__年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)。

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學(xué)習(xí)日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)。

主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓(xùn)后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓(xùn)。

主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，透過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)。

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可透過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行。

5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。

20__年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)。

加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升。

各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過人才、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。

在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力。

企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。

加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進行視頻培訓(xùn)，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。

加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。

一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

人事部門月度工作計劃4一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;

開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。

同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責(zé)任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;

結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。

對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn);以核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);

采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;

采取自主辦班，開展以設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

(五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

(二)完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。

將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師(特別是兼職教師)、考評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

五、有關(guān)說明

(一)公司所有主要培訓(xùn)(含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等)均納入本計劃(具體培訓(xùn)項目見附表)，其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。

(三)每個培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

(四)本計劃由人力資源部負責(zé)解釋。

人事部門月度工作計劃5一、負責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

二、負責(zé)公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定人力資源計劃。

三、每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

四、定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

五、負責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級人才的招聘。

六、負責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監(jiān)控。

七、負責(zé)總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監(jiān)督檢查。

八、負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計劃，全面負責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對各分公司培訓(xùn)工作進行監(jiān)督。

篇10

我們企業(yè)的計劃有年度計劃、季度計劃、月計劃、周計劃這些計劃明確了我們這個月要完成什么任務(wù)，這個季度要完成什么任務(wù)，以及當年要完成的任務(wù)。同樣我們的工作也有這樣的計劃，我們要明確這個月要完成什么任務(wù)。下面是小編整理的《招商副經(jīng)理年終工作計劃》，供您閱讀,參考。希望對您能有所幫助!

招商副經(jīng)理年終工作計劃

人事部作為公司的一個核心部門之一，肩負整個公司的人事重任。她運作的好壞，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理?

一、負責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)

協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責(zé)對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1、組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓(xùn)開發(fā)

現(xiàn)在的市場無疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實施培訓(xùn)開發(fā)計劃:主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核

主要負責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責(zé)來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

三、負責(zé)公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督

運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ?，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責(zé)總務(wù)管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關(guān)制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強對人員進出、公務(wù)訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。

六、強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1、企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎(chǔ)，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。

3、企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

招商副經(jīng)理年終工作計劃

自己20__年銷售工作，在公司經(jīng)營工作領(lǐng)導(dǎo)魏總的帶領(lǐng)和幫助下，加之全組成員的鼎力協(xié)助，自己立足本職工作，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，截止__年12月24日，__年完成銷售額1300000元，起額完成全年銷售任務(wù)的60%，貨款回籠率為80%，銷售單價比去年下降了10%，銷售額和貨款回籠率比去年同期下降了12%和16%。現(xiàn)將全年來從事銷售工作的心得和感受總結(jié)如下：

一、切實落實崗位職責(zé)，認真履行本職工作。

作為一名銷售經(jīng)理，自己的崗位職責(zé)是：

1、千方百計完成區(qū)域銷售任務(wù)并及時催回貨款;

2、努力完成銷售管理辦法中的各項要求;

3、負責(zé)嚴格執(zhí)行產(chǎn)品的出庫手續(xù);

4、積極廣泛收集市場信息并及時整理上報領(lǐng)導(dǎo);

5、嚴格遵守廠規(guī)廠紀及各項規(guī)章制度;

6、對工作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責(zé)任感;

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

崗位職責(zé)是職工的工作要求，也是衡量銷售經(jīng)理工作好壞的標準，自己始終以崗位職責(zé)為行動標準，從工作中的一點一滴做起，嚴格按照職責(zé)中的條款要求自己的行為，在業(yè)務(wù)工作中，首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術(shù)知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，其次自己經(jīng)常同其它銷售經(jīng)理勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案，以求共同提高。在日常的事務(wù)工作中，自己能積極著手，在確保工作質(zhì)量的前提下按時完成任務(wù)。

總之，通過實踐證明作為銷售經(jīng)理技能和業(yè)績至關(guān)重要，是檢驗銷售經(jīng)理工作得失的標準。今年由于舉辦奧運會四個月限產(chǎn)的影響，加之自己對市場的瞬息萬變應(yīng)對辦法不多而導(dǎo)致業(yè)績欠佳。

二、明確客戶需求，主動積極，力求保質(zhì)保量按時供貨。

工作中自己時刻明白銷售經(jīng)理必須有明確的目地，一方面積極了解客戶的意圖及需要達到的標準、要求，力爭及早準備，在客戶要求的期限內(nèi)供貨，另一方面要積極和客戶溝通及時了解客戶還款能力，考慮并補充完善。

三、正確對待客戶投訴并及時、妥善解決。

銷售是一種長期循序漸進的工作，而產(chǎn)品缺陷普遍存在，所以銷售經(jīng)理應(yīng)正確對待客戶投訴，視客戶投訴如產(chǎn)品銷售同等重要甚至有過之而無不及，同時須慎重處理。自己在產(chǎn)品銷售的過程中，嚴格按照公訃制定銷售服務(wù)承諾執(zhí)行，在接到客戶投訴時，首先應(yīng)認真做好客戶投訴記錄并口頭做出承諾，其次應(yīng)及時匯報領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門，在接到領(lǐng)導(dǎo)的指示后會同相關(guān)部門人員制訂應(yīng)對方案，同時應(yīng)及時與客戶溝通使客戶對處理方案感到滿意。

四、認真學(xué)習(xí)我廠產(chǎn)品及相關(guān)產(chǎn)品知識，依據(jù)客戶需求確定的產(chǎn)品品種。

熟悉產(chǎn)品知識是搞好銷售工作的前提。自己在銷售的過程中同樣注重產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)，對公司生產(chǎn)的涂料產(chǎn)品的用途、性能、參數(shù)基本能做到有問能答、必答，對相關(guān)部分產(chǎn)品基本能掌握用途、價格和施工要求。

五、涂料產(chǎn)品市場分析

涂料產(chǎn)品銷售區(qū)域大、故市場潛力巨大。現(xiàn)就涂料銷售的市場分析如下：

(一)市場需求分析

涂料應(yīng)用雖然市場潛力巨大，但北京區(qū)域多數(shù)涂料廠競爭己到白熱化地步，再加之奧運會過后會有段因奧運搶建項目在新一年形成空白，再加上有些涂料銷售己直接威脅到我們己占的市場份額，雖然我們有良好的信譽和優(yōu)良品質(zhì)，但在價格和銷售手段上不占優(yōu)勢，銷售任務(wù)的加30%，銷售經(jīng)理的日子并不好過;可是我們也要看到今年取得三合一認證，為明年打拼多了份保障，如果上三版市場，資金得到充分的支持，還是有希望取得好銷售業(yè)績的，關(guān)鍵是公司給銷售經(jīng)理更大更有力的支持和鼓舞。

(二)競爭對手及價格分析

這幾年通過自己對涂料市場的了解，涂料生產(chǎn)廠家有二類：一類進口和合資品牌如杜邦、上海開林、上海國際、海虹等，此類企業(yè)有較強實力，同時銷售價格下調(diào)，有的銷售價格同我公司基本相同，所以已形成規(guī)模銷售;另一類是和我公司生產(chǎn)產(chǎn)品相等，此類企業(yè)銷售價格較低。

六、__年銷售經(jīng)理工作設(shè)想

總結(jié)一年來的工作，自己的工作仍存在很多問題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他銷售經(jīng)理和同行學(xué)習(xí)，__年自己計劃在去年工作得失的基礎(chǔ)上取長補短，重點做好以下幾個方面的工作：

(一)依據(jù)__年區(qū)域銷售情況和市場變化，自己計劃將工作重點放在鋼構(gòu)廠供貨渠道上，一是主要做好原有的鋼構(gòu)廠供貨工作，挑選幾個用量較大且經(jīng)濟條件好的做為重點;二是發(fā)展好新的大客戶，三是在某些區(qū)域采用的形式，讓利給商以展開銷售工作。

(二)__年首先要積極追要往年的欠款，并想辦法將欠款及時收回，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，取得公司的支持。

(三)__年自己計劃更加積極搜集市場信息并及時聯(lián)系，力爭參加招標形成規(guī)模銷售。

(四)為積極配合銷售，自己計劃在確定產(chǎn)品品種后努力學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識及性能、用途，以利產(chǎn)品迅速走入市場并形成銷售。

(五)自己在搞好業(yè)務(wù)的同時計劃認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、技能及銷售實戰(zhàn)來完善自己的理論知識，力求不斷提高自己的綜合素質(zhì)。

(六)為確保完成全年銷售任務(wù)，自己平時就積極搜集信息并及時匯總，力爭在新區(qū)域開發(fā)市場，以擴大產(chǎn)品市場占有額。

七、對銷售管理辦法的幾點建議

(一)__年銷售管理辦法應(yīng)條款明確、言簡意賅，明確業(yè)務(wù)員的區(qū)域、任務(wù)、費用、考核、獎勵，對模凌兩可的條款予以刪除，年底對銷售經(jīng)理考核后按辦法如數(shù)兌現(xiàn)。

(二)__年應(yīng)在公司、銷售經(jīng)理共同協(xié)商并感到滿意的前提下認真修訂規(guī)范統(tǒng)一的銷售管理辦法，使其適應(yīng)范圍廣且因地制宜，每年根據(jù)市場變化只需調(diào)整出廠價格。

(三)__年應(yīng)在情況允許的前提下對銷售經(jīng)理松散管理,解除固定八小時工作制，采用定期匯報總結(jié)的形式，銷售經(jīng)理每周到公司1-2天辦理事務(wù)，如出差應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報目的地及返回時間，在接領(lǐng)導(dǎo)通知后按時到公司，以便讓銷售經(jīng)理有充足的時間進行銷售策劃。

(四)考慮銷售經(jīng)理實際情況合理讓銷售經(jīng)理負擔(dān)運費，小包裝費，資金占用費，減免補償因公司產(chǎn)品質(zhì)量等原因銷售經(jīng)理產(chǎn)生的費用和損失。

(五)由于區(qū)域市場萎縮、同行競爭激烈且價格下滑，__年領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認真考察并綜合市場行情銷售經(jīng)理的信息反饋，上下浮動并制定出合乎公司行情、市場行情的公司出廠價格，以激發(fā)銷售經(jīng)理的銷售熱情。

在過去的一年，我們公司的業(yè)績因為全球金融危機的影響，沒有出現(xiàn)很大的增長，不過暫時金融危機對我們公司的影響也不是很大，不過我們一定要警惕，金融危機下，沒有哪一個公司是安全的，說不定今天好好的公司明天就倒閉了，所以我們一定要警惕，警惕金融危機對我們的影響。

在以后的歲月里，我的工作一定會越來越努力的，盡量不會出現(xiàn)任何的差錯，這對我是必須要要求的，我對自己的要求是最嚴格的，一定要做到為公司的事業(yè)盡出自己的努力!

招商副經(jīng)理年終工作計劃

一、安全管理

1、設(shè)備設(shè)施安全管理工作必須堅持“安全第一,預(yù)防為主”的方針;必須堅持設(shè)備維修保養(yǎng)過程的系統(tǒng)管理方式;必須堅持不斷更新改造;提新安全技術(shù)水平，能及時有效地消除設(shè)備運行過程中的不安全因素，確保重大事故零發(fā)生。

2、明確安全操作責(zé)任，形成完善的安全維修管理制度。

3、嚴格執(zhí)行操作安全規(guī)程，實現(xiàn)安全管理規(guī)范化、制度化。

4、加強外來裝飾公司安全監(jiān)管，嚴格裝飾單位安全準入條件。

二、工作計劃

1、加強維修部的服務(wù)意識。目前在服務(wù)上，工程部需進一步提高服務(wù)水平，特別是在方式和質(zhì)量上，更需進一步提高。本部門將定期的開展服務(wù)對象、文明禮貌、多能技術(shù)的培訓(xùn)，提高部門人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。

2、完善制度，明確責(zé)任，保障部門良性運作。為發(fā)揮工程部作為物業(yè)和業(yè)主之間發(fā)展的良好溝心的紐帶作用，針對服務(wù)的形態(tài)，完善和改進工作制度，從而更適合目前工作的開展;從設(shè)備管理和人員安排制度，真正實現(xiàn)工作有章可循，制度規(guī)范工作。通過落實制度，明確責(zé)任，保證了部門工作的良性開展。

3、加強設(shè)備的監(jiān)管、加強成本意識。工程部負責(zé)所有住宅區(qū)的設(shè)施設(shè)備的維護管理，直接關(guān)系物業(yè)成本的控制。熟悉設(shè)備運行、性能，保證設(shè)備的正常運行，按照規(guī)范操作時實監(jiān)管的重力區(qū)，工程部將按照相關(guān)工作的需要進行落實，做到有設(shè)備，有維護，出成效;并將設(shè)施設(shè)備維護側(cè)重點規(guī)劃到具體個人。

4、開展培訓(xùn)，強化學(xué)習(xí)，提高技能水平。就目前工程部服務(wù)的范圍，還比較有限，特別是局限于自身知識的結(jié)構(gòu)，為進一步提高工作技能，適當開展理論學(xué)習(xí)，取長補短，提高整體隊伍的服務(wù)水平。

5、針對設(shè)施設(shè)備維護保養(yǎng)的特點，擬定相應(yīng)的維護保養(yǎng)計劃，將工作流程分細化。

三、做好能源控制管理

能耗成本通常占物業(yè)公司日常成本的很大比例，節(jié)能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的關(guān)鍵是：

1、提高所有員工的節(jié)能意識

2、制定必要的規(guī)章制度

3、采取必要的技術(shù)措施，比如將辦公用電和大門崗用電分離除原來路燈和電梯用電(它們收費標準不一樣)，進行地下停車場的照明設(shè)施設(shè)備的改造，將停車場能耗降到最低;將樓道的燈改造為節(jié)能型燈具;將樓道內(nèi)的照明控制開關(guān)改造為觸摸延時開關(guān)。

4、在設(shè)備運行和維修成本上進行內(nèi)部考核控制，避免和減少不必要的浪費。

5、直接找廠家進購設(shè)備配件，統(tǒng)一購買備品備件，按設(shè)備保養(yǎng)周期進行保養(yǎng)。以便及時更換，確保設(shè)備發(fā)揮節(jié)能作用，減少維修成本。

四、預(yù)防性維修

1、預(yù)防性維修：所有設(shè)施設(shè)備均制定維護保養(yǎng)和檢修計劃，按照設(shè)備保養(yǎng)周期既定的時間、項目和流程實施預(yù)防性檢修。

2、日常報修處理：設(shè)施、設(shè)備的日常使用過程中發(fā)現(xiàn)的故障以報修單的形式采取維修措施。

3、日常巡查：工程部各值班人員在當班時對責(zé)任范圍內(nèi)的設(shè)備、設(shè)施進行一至兩次的巡查，發(fā)現(xiàn)故障和異常及時處理。

五、健全設(shè)備、設(shè)施檔案，做好維修工作檢查記錄。

為保證設(shè)備、實施原始資料的完整性和連續(xù)性，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步完善部門檔案管理，建立設(shè)備臺賬。對于新接管的威尼斯小區(qū)，由于房產(chǎn)公司配套設(shè)施安裝滯后的原因，做好設(shè)施設(shè)備資料的收集跟進工作。

六、設(shè)施設(shè)備維保工作

1、嚴格執(zhí)行定期巡視檢查制度，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，每日巡檢不少于1次。

2、根據(jù)季節(jié)不同安排定期檢查，特別是汛期，加強巡視檢查力度確保安全。

3、根據(jù)實際需要，對各小區(qū)鐵藝護欄，鐵門和路燈桿除銹刷漆。