導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定不符合企業(yè)發(fā)展實際企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對企業(yè)的中長期發(fā)展制定相對完善的規(guī)劃和指導(dǎo)建議，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定需要綜合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)發(fā)展環(huán)境。隨著企業(yè)競爭的逐漸激烈，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定需要考慮的因素日益復(fù)雜，大多數(shù)企業(yè)都將提高經(jīng)濟效益作為企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)，編制企業(yè)的投資和融資規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的重要內(nèi)容之一。企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟效益，在發(fā)展規(guī)劃中往往過于重視企業(yè)的投資和融資規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)的投資風(fēng)險增加，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。另外一些企業(yè)對于自身發(fā)展環(huán)境和發(fā)展實際情況的了解不足，導(dǎo)致發(fā)展規(guī)劃的制定存在一定的不合理性，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展策略的實施，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展面臨眾多的風(fēng)險。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定組織需要完善企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定人員需要對企業(yè)各項工作進(jìn)行合理的匯總，制定出相對完善的發(fā)展規(guī)劃。目前大多數(shù)企業(yè)缺少完善的發(fā)展規(guī)劃制定組織，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃缺乏合理性。大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定組成人員都是各項工作的負(fù)責(zé)人，最后由企業(yè)的管理者對這些規(guī)劃進(jìn)行有效地整合。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏可行性論證工作環(huán)節(jié)，企業(yè)缺少相對完善的論證部門。企業(yè)雖然制訂了發(fā)展規(guī)劃，但是由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃缺乏可行性，在實際的企業(yè)競爭中往往占據(jù)不利的地位，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。由于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定組織不完善，導(dǎo)致發(fā)展規(guī)劃未能有效落實，在實際的企業(yè)發(fā)展中發(fā)展規(guī)劃的作用未能充分發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展困難重重。

二、發(fā)展規(guī)劃在企業(yè)管理中的作用

發(fā)展規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)性建議，是企業(yè)比較全面的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，是對企業(yè)未來整體性、長期性和基本性問題的思考和設(shè)計。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)各項工作開展的指導(dǎo)性文件，因此企業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要具有可行性，合理性和確定性。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中還需要考慮一定的預(yù)防措施，降低企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中存在漏洞導(dǎo)致的不良影響。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)隨著企業(yè)競爭的逐漸激烈，加強企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的制定可以有效地明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)發(fā)展中需要明確近期、中期和長期發(fā)展目標(biāo)，并制定相對完善的措施，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律等等制定出一系列企業(yè)發(fā)展策略，這對于企業(yè)各項工作的開展提供了一定的目標(biāo)，有助于企業(yè)各項工作的有序進(jìn)行，為企業(yè)各項工作的開展指明方向。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范化管理企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是針對企業(yè)發(fā)展環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展中存在的問題制定出的相對完善的指導(dǎo)性建議，對于企業(yè)各項工作的開展有一定的規(guī)范化作用。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容包括企業(yè)的人力資源管理和財務(wù)管理等等策略，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)各項工作的開展制定了一定的發(fā)展目標(biāo)，這樣有助于各項工作的規(guī)范化管理，提高企業(yè)各項工作的效率。目前企業(yè)發(fā)展中過于重視追求經(jīng)濟效益，忽視了企業(yè)的質(zhì)量管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。近年來企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟效益不斷增加投資規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險增加，嚴(yán)重威脅企業(yè)的發(fā)展。加強企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有助于對企業(yè)的投資規(guī)模進(jìn)行合理的控制，減少企業(yè)的投資風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高企業(yè)的競爭力企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)的各項工作的開展有一定的指導(dǎo)作用，有助于企業(yè)各項工作的有序進(jìn)行。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸激烈，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)各項工作提供了明確的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)各項工作在發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下有序進(jìn)行，可以為企業(yè)的發(fā)展贏得機會，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)競爭不僅僅是經(jīng)濟效益的競爭，同時也是人力資源，企業(yè)文化和企業(yè)財務(wù)管理等等方面的綜合競爭，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定依據(jù)之一就是企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃針對激烈的市場競爭制定出了相應(yīng)的發(fā)展政策，這有助于企業(yè)應(yīng)對市場競爭，在激烈的競爭中占據(jù)一定的優(yōu)勢。

4、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)有一定的監(jiān)督作用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅僅制定相關(guān)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時也對企業(yè)的目標(biāo)實施進(jìn)行一定的監(jiān)督，對企業(yè)工作的開展有一定的監(jiān)督和督促作用。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)工作開展提供一定的動力，能夠指導(dǎo)企業(yè)各項工作的開展。由于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實中往往會存在一定的問題，一些發(fā)展規(guī)劃并沒有得到有效地落實。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃部門具有監(jiān)督企業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況的職能，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作中存在的問題以及發(fā)展規(guī)劃的不合理部分。發(fā)展規(guī)劃部門對企業(yè)工作的監(jiān)督也是對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃合理性的監(jiān)督，能夠及時處理企業(yè)發(fā)展中存在的突發(fā)事故，確保企業(yè)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的指導(dǎo)，能夠確保企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)管理中發(fā)展規(guī)劃的建議

企業(yè)管理中發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有重要的指導(dǎo)性作用，有助于企業(yè)各項工作的順利開展，有助于企業(yè)的健康發(fā)展。但是由于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定和落實過程中存在一定的問題，導(dǎo)致發(fā)展規(guī)劃難以充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在競爭激烈的市場競爭中，企業(yè)更需要不斷完善發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1、重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的作用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展有重要的指導(dǎo)作用，對于企業(yè)各項工作的開展提供方向。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定有助于企業(yè)各部門工作的有序開展，提高企業(yè)工作的效率。隨著企業(yè)競爭逐漸激烈，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃在充分了解企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及企業(yè)發(fā)展的環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)今后的發(fā)展方向做出調(diào)整和改革，有效地提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，能夠在實際的管理工作中重視發(fā)展規(guī)劃的制定工作，保障發(fā)展規(guī)劃的合理性和科學(xué)性。

2、提高企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的合理性企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)各項工作的指導(dǎo)性文件，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否合理直接影響企業(yè)的發(fā)展。目前企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的人力資源發(fā)展規(guī)劃并不十分完善，缺少對企業(yè)人才的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性和工作效率。今后企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境現(xiàn)狀，制定出相對完善和合理的發(fā)展規(guī)劃。目前人力資源作為企業(yè)競爭的重要資源，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用，企業(yè)人才管理發(fā)展規(guī)劃中需要重視企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)員工的最大化利用，充分發(fā)揮其對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。在企業(yè)人才管理規(guī)劃中需要增加超前意識，由于企業(yè)的人力資源是不斷發(fā)展變化的，因此需要對當(dāng)前人力資源隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展變化的同時合理安排工作人員，保障人才隊伍的合理性，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)。

3、重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程中需要加強可行性預(yù)測，確保企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效落實，確保企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一些企業(yè)雖然制訂了相對完善的發(fā)展規(guī)劃，在實際的工作中并沒有按照發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行管理工作，導(dǎo)致發(fā)展規(guī)劃僅僅停留在形式方面。隨著企業(yè)的發(fā)展，發(fā)展規(guī)劃逐漸得到重視，企業(yè)需要進(jìn)一步完善發(fā)展規(guī)劃確保企業(yè)工作的順利進(jìn)行。在企業(yè)的管理中需要針對發(fā)展規(guī)劃制定各部門的執(zhí)行預(yù)案，通過發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)作用，制定出相對合理的具體實施策略，確保發(fā)展規(guī)劃能夠落實到企業(yè)的每一個部門和每一項工作中，這樣才能更好地確保企業(yè)的健康發(fā)展。另外企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定中也需要增加可行性測試工作，通過發(fā)展規(guī)劃的實踐不斷完善發(fā)展規(guī)劃，確保發(fā)展規(guī)劃能夠真正促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4、完善企業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織部門企業(yè)發(fā)展規(guī)劃部門作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃指定的重要機構(gòu)，需要進(jìn)一步完善，一方面需要提高企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定工作人員的素質(zhì)，完善發(fā)展規(guī)劃制定隊伍。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的整體性目標(biāo)，也是對企業(yè)各項工作的整體規(guī)劃。隨著企業(yè)的發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員提出了更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作人員不僅僅需要掌握發(fā)展規(guī)劃的專業(yè)知識，同時還需要了解其他企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。今后需要進(jìn)一步完善發(fā)展規(guī)劃制定隊伍，提高工作人員的綜合素質(zhì)。另一方面需要完善發(fā)展規(guī)劃組織部門的結(jié)構(gòu)。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置需要進(jìn)一步進(jìn)行合理的設(shè)置，不僅僅需要有相關(guān)的決策機構(gòu)，同時還需要有執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)，確保企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織部門作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于企業(yè)的健康發(fā)展有著十分重要的作用，在今后的企業(yè)管理中需要充分重視發(fā)展規(guī)劃部門的作用，落實發(fā)展規(guī)劃部門的工作，確保企業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)語

篇2

Abstract： This study aims to improve the management level of mine planning and production capacity， maintain the seriousness of the plan， strengthen the management of production capacity， resolve the excess capacity of the coal industry， promote the coal enterprises to escape difficulties， and guide the mine production and management work scientifically and effectively to achieve balanced and orderly ， sStable and sustainable development.

關(guān)鍵詞：規(guī)范；計劃與能力；管理；實現(xiàn)；發(fā)展

Key words： specification；planning and ability；management；implementation；development

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）16-0030-02

1 基本原則

①嚴(yán)肅性。計劃編制批準(zhǔn)下達(dá)以后，無重大變化及勞動組織的變革調(diào)整，必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。

②科學(xué)性。計劃安排科學(xué)合理，有理有據(jù)，符合生產(chǎn)現(xiàn)場實際，不超能力進(jìn)行生產(chǎn)。

③可操作性。依據(jù)礦井長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)穩(wěn)產(chǎn)高效為最終目標(biāo)，提高礦井開拓掘進(jìn)工程實際效果，達(dá)到采掘比例關(guān)系正常，保證采場正常接續(xù)，實現(xiàn)礦井可持續(xù)發(fā)展。

2 實施要求

2.1 按照礦井年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)總預(yù)算要求開展工作

緊密結(jié)合“六位一體”管控體系，嚴(yán)細(xì)落實，高效協(xié)同，精準(zhǔn)發(fā)力，結(jié)合采場實際情況和礦井開拓布局要求，完成全年商品煤產(chǎn)銷總目標(biāo)，實現(xiàn)礦井經(jīng)濟效益的不斷提升。

2.2 分工科學(xué)，責(zé)任明確

生產(chǎn)技術(shù)部門負(fù)責(zé)提供礦井采煤工作面的面長、采高、走向長度、落煤方式等相關(guān)參數(shù)。

開拓部門負(fù)責(zé)提供掘進(jìn)巷道的煤巖別、支護(hù)方式、巷道設(shè)計斷面、巷道類別及使用掘進(jìn)機械等參數(shù)。

地測部門負(fù)責(zé)提供工作面回采率、資源回收率等參數(shù)，并制定有關(guān)的實施措施。

機電運輸部門和通風(fēng)防塵部門要根據(jù)礦井生產(chǎn)接續(xù)要求，結(jié)合礦井各環(huán)節(jié)的生產(chǎn)能力排定各自專業(yè)工作計劃初案，保證順利實施。

洗煤運銷部門要根據(jù)采場實際狀況，負(fù)責(zé)提供工作面灰分、含矸率、發(fā)熱量及精煤產(chǎn)量和灰分等質(zhì)量參數(shù)，為礦井的后期銷售工作提供可靠依據(jù)。

2.3 優(yōu)化勞動組織，更新觀念

在勞動組織調(diào)整優(yōu)化方面做文章，打破原來傳統(tǒng)“三八制”“四六制”24小時作業(yè)格局，大力倡導(dǎo)采掘集約化生產(chǎn)模式，優(yōu)化勞動組織，推進(jìn)控員瘦身，以機減人，推廣區(qū)隊集體休班，取消月底翻班打連勤現(xiàn)象，最大限度地壓縮采掘夜班薄弱班次，不僅實現(xiàn)了減班控員保出勤的目的，也扭轉(zhuǎn)了 “月底翻班必須打連勤”等傳統(tǒng)的舊有認(rèn)識，還提高了全員的幸福指數(shù)。

2.4 改變傳統(tǒng)觀念，提升礦井可持續(xù)發(fā)展能力

面對煤炭資源日益枯竭的實際，在目前市場條件下，再想一味靠提高產(chǎn)能提效益的辦法，已經(jīng)行不通了。隨著國家供給側(cè)改革的不斷深入，去產(chǎn)能、去庫存、降成本成為煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能，實現(xiàn)脫困發(fā)展的核心任務(wù)?？科串a(chǎn)能提效益，實現(xiàn)脫困突圍將是一條不歸路。沒有它法，只有打破傳統(tǒng)，走減量提質(zhì)提效之路。

2.5 減量提質(zhì)，優(yōu)化商品煤結(jié)構(gòu)

田陳煤礦經(jīng)過近二十年的開采，剩余可采儲量逐年減少。從礦井采場條件來看，產(chǎn)量逐年遞減已經(jīng)成為常態(tài)，只有通過提高煤質(zhì)這條路。抓好源頭煤質(zhì)管控，進(jìn)一步優(yōu)化放頂煤工藝，找準(zhǔn)煤質(zhì)控制和原煤回收率的最佳結(jié)合點，減少頂矸直接煤流系統(tǒng)，特別是7111面機頭斷層區(qū)域，盡可能降低采高，采少矸石采出；采煤工作面嚴(yán)格控制“采高”，實行超高割矸扣款扣產(chǎn)。對采煤工作面超過規(guī)定采高采出的矸石，每噸處以15元罰款，連帶三大員0.2元/噸罰款，并在月度產(chǎn)量結(jié)算中改變傳統(tǒng)的計算產(chǎn)量辦法，采取以“純煤計產(chǎn)”、“質(zhì)量考核”，實行發(fā)熱量標(biāo)煤計量，完不成發(fā)熱量考核指標(biāo)的，以實際熱值/考核指標(biāo)×實際產(chǎn)量來計算最終產(chǎn)量。掘進(jìn)全巖及巖超煤上要繼續(xù)保持高壓態(tài)勢不放松，堅持好分打分裝和煤矸分流，確保入倉掘進(jìn)煤質(zhì)量。

2.6 科學(xué)組織，穩(wěn)住生產(chǎn)源頭

一是認(rèn)真執(zhí)行276個工作日制度，把它作為一項指導(dǎo)礦井科學(xué)組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)性工作來抓。進(jìn)一步提升礦井生產(chǎn)系統(tǒng)儲運能力，對井下緩沖煤倉、生產(chǎn)系統(tǒng)、提升系統(tǒng)、運輸系統(tǒng)等各個環(huán)節(jié)的論證分析，力求突破限制生產(chǎn)的瓶頸問題；二是切實從源頭上提升煤質(zhì)，減少矸石提升量。針對7112工作面出現(xiàn)火成巖區(qū)域，對生產(chǎn)帶來不利影響的實際，自覺組織力量，實施掏矸助采33米；對7111工作面進(jìn)行系統(tǒng)改造。三是強力落實掘進(jìn)煤矸分流、分打分裝措施，在地面系統(tǒng)充分發(fā)揮矸石揀選系統(tǒng)作用，最大限度揀出矸石，提高了礦井煤質(zhì)。

3 嚴(yán)格考核辦法執(zhí)行落地

對采掘區(qū)隊及生產(chǎn)輔助單位計劃任務(wù)考核：

①完成當(dāng)月作業(yè)計劃規(guī)定的工作量的，即完成程度100%，根據(jù)礦“3331”結(jié)構(gòu)工資考核管理辦法規(guī)定，考核月得分。

②未全部完成當(dāng)月作業(yè)計劃規(guī)定的工作量的，根據(jù)礦“3331”結(jié)構(gòu)工資考核管理辦法進(jìn)行折算得分。

1）采掘單位實際得分=實際完成/作業(yè)計劃*100%*30。

2）生產(chǎn)輔助單位實際得分=實際完成項（臺）數(shù)/計劃安排項（臺）數(shù)*100%*30。

③為了充分體現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營計劃執(zhí)行的嚴(yán)肅性，加強生產(chǎn)能力管理，保證采場的正常接續(xù)，在考核總體計劃任務(wù)的同時，將對礦下達(dá)的重點工程及重點掘進(jìn)工作面實行單頭考核。即對于完不成當(dāng)月計劃指標(biāo)的重點掘進(jìn)工作面，即使整個工區(qū)完成了作業(yè)計劃，仍要根據(jù)實際情況酌情進(jìn)行扣罰。

4 計劃調(diào)整相關(guān)規(guī)定

4.1 若計劃執(zhí)行過程中遇到重大地質(zhì)變化，導(dǎo)致無法完成當(dāng)月下達(dá)的計劃任務(wù)，由區(qū)隊主管技術(shù)員于當(dāng)月月底以前負(fù)責(zé)出具作業(yè)計劃調(diào)整申請報告，詳細(xì)說明調(diào)整計劃的原因，通過專業(yè)職能科室和本專業(yè)副總工程師簽字認(rèn)可，經(jīng)過考核運營中心、地質(zhì)測量科、規(guī)劃發(fā)展科、生產(chǎn)技術(shù)科及開拓科共同商討確認(rèn)，形成正式調(diào)整報告材料，報總工程師審查后，由規(guī)劃發(fā)展科根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。

4.2 因其他原因（生產(chǎn)接續(xù)需要、應(yīng)急工程安排等）出現(xiàn)計劃內(nèi)項目月度發(fā)生變更的，責(zé)任單位應(yīng)及時與規(guī)劃發(fā)展科溝通，并出具書面變更報告，經(jīng)專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后報規(guī)劃發(fā)展科備案，規(guī)劃發(fā)展科將根據(jù)變更報告據(jù)實進(jìn)行考核。否則，將視為該項目未完成計劃來予以考核扣罰。

5 處罰相關(guān)規(guī)定

5.1 為了保證生產(chǎn)經(jīng)營計劃任務(wù)考核的準(zhǔn)確性和針對性，做到考核公平公正，規(guī)劃發(fā)展部門將不定期地實行對重點單項工程完成進(jìn)度、設(shè)備修理完成情況進(jìn)行全方位抽查，并將抽查的結(jié)果與月終最后任務(wù)考核得分掛鉤，進(jìn)行嚴(yán)格獎罰。

5.2 若發(fā)現(xiàn)抽查的結(jié)果與單位上報資料出F較大偏差的，將視出入的輕重程度，在對單位進(jìn)行嚴(yán)肅處罰的同時，同時對該單位負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員進(jìn)行連帶處罰。

6 結(jié)論

可以說，企業(yè)計劃與生產(chǎn)能力管理，在當(dāng)前煤炭企業(yè)運作過程中的重要性不容小覷，其所發(fā)揮的作用也是其他管理所無法替代的。為了把計劃與生產(chǎn)能力管理的作用最充分、最大化的發(fā)揮出來，作為企業(yè)來講，應(yīng)該充分認(rèn)識到其重要性，予以正確定位，高度重視此項工作。與此相適應(yīng)，作為主抓此項工作的人員，要不斷加強自身能力建設(shè)，從多方面將此項工作做細(xì)、做實。只有這樣，才能夠促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭輝.制造系統(tǒng)中的生產(chǎn)能力管理研究[D].南京理工大學(xué)，2002.

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；三支隊伍；存在問題；職業(yè)規(guī)劃

一、國有企業(yè)“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業(yè)工作的不同領(lǐng)域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發(fā)，企業(yè)才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地?！叭瞬抨犖椤苯ㄔO(shè)不僅局限于管理與領(lǐng)導(dǎo)階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發(fā)展，對國有企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、國有企業(yè)“三支人才隊伍”建設(shè)存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的日趨成熟，思想文化的多元化發(fā)展，企業(yè)員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發(fā)生錯位的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責(zé)任感、進(jìn)取意識不強等問題較為嚴(yán)重。

2.生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間。國有企業(yè)人才與其他企業(yè)、其他行業(yè)的人才一樣，都會面臨養(yǎng)家糊口、競爭升職等一系列現(xiàn)實問題，而這些問題在現(xiàn)實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產(chǎn)生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業(yè)出于安全環(huán)保等因素考慮，將企業(yè)地址安排在郊區(qū)等人煙稀少的地方，艱苦的工作環(huán)境都影響著人才隊伍的穩(wěn)定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設(shè)帶來了不利影響。

3.人才流失嚴(yán)重。一些國有企業(yè)發(fā)展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會也不多，受這些因素影響，國有企業(yè)在不同程度都會出現(xiàn)人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業(yè)某一時間段的經(jīng)營生產(chǎn)，長期后果就是影響企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定，從而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業(yè)缺乏定量化、規(guī)范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統(tǒng)陳舊的績效評估手段，經(jīng)驗化、主觀化嚴(yán)重，這些都將導(dǎo)致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數(shù)、比例過低，從而難以對人才進(jìn)行有效的激勵，尤其是在國有大型經(jīng)營生產(chǎn)企業(yè)，一些重大的生產(chǎn)項目或者經(jīng)營任務(wù)需要多個專業(yè)、多個工種的配合協(xié)同，團隊協(xié)作必不可少，這些都將導(dǎo)致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的因素分析

1.外部環(huán)境因素。（1）政治環(huán)境。對于國有企業(yè)來說，政治環(huán)境是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃順利實施最重要的環(huán)境，如果國家處于戰(zhàn)爭或者動亂狀態(tài)的話，企業(yè)根本談不上穩(wěn)定發(fā)展，更別說企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。（2）經(jīng)濟環(huán)境。對于國有企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，當(dāng)經(jīng)濟大環(huán)境比較好的時候，企業(yè)與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性認(rèn)識可能會存在不足，員工由于安于現(xiàn)狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環(huán)境。法律環(huán)境是社會大環(huán)境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規(guī)來保障勞動者的權(quán)益，但關(guān)于企業(yè)促進(jìn)人才可持續(xù)發(fā)展方面沒有明確的法律法規(guī)。

2.內(nèi)在環(huán)境因素。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與技能培訓(xùn)不一樣，應(yīng)該強調(diào)針對性，結(jié)合每個人的具體情況進(jìn)行。正是由于這種區(qū)別對待的特性，才更加體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的價值。人才的職業(yè)價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)在因素。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)該結(jié)合人才的個人理想與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據(jù)不同的個性特征，根據(jù)企業(yè)需求對人才進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其工作能力，樹立其職業(yè)價值觀的正確導(dǎo)向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設(shè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1.制定長期職業(yè)發(fā)展計劃

（1）充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。每個企業(yè)都需要在現(xiàn)階段企業(yè)文化特征、人力資源狀況分析基礎(chǔ)上，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)策略。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向與戰(zhàn)略的前提下，造就、培養(yǎng)一批專業(yè)化、職業(yè)化的現(xiàn)代管理人才、技術(shù)人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃。（2）改變?nèi)藛T配置體制，開發(fā)職業(yè)潛力。以往的企業(yè)往往只把人才當(dāng)做是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的工具，這與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業(yè)價值的“創(chuàng)造者”。（3）職業(yè)發(fā)展計劃實施。計劃再優(yōu)秀，如果貫徹執(zhí)行出現(xiàn)短板，那么等于沒有計劃。因此，職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施都需要固定部門進(jìn)行監(jiān)督、考核。將職業(yè)發(fā)展計劃制度化，促進(jìn)貫徹落實，成為企業(yè)人才管理與戰(zhàn)略管理中的重要組成部分。

2.科學(xué)管理和配置人力資源

（1）在企業(yè)內(nèi)部建立人才梯隊建設(shè)計劃。由企業(yè)人力資源部與企業(yè)管理層代表組成專家小組，針對國有企業(yè)現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業(yè)內(nèi)部定期召集管理人員開會，不斷優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業(yè)內(nèi)部宣傳人才建設(shè)計劃，另一方面有關(guān)部門負(fù)責(zé)人還需要將規(guī)章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業(yè)范圍內(nèi)的人才培養(yǎng)造勢。（3）部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對各類人才進(jìn)行考察，并制定人才培養(yǎng)的數(shù)量與時間，并把人才梯度建設(shè)工作納入部門負(fù)責(zé)人的考核業(yè)績中，硬性規(guī)定某一段時間。必須培養(yǎng)出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發(fā)展方向、發(fā)展的優(yōu)、劣勢，了解人才需要得到何種培訓(xùn)等。

3.完善考核福利制度

國有企業(yè)可以借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的考評、福利體系制度，制定適合國有企業(yè)發(fā)展的科學(xué)體系。各類人才、員工實行優(yōu)勝劣汰，同時增強內(nèi)部晉升的機會和公平性?？梢詮囊韵聨追矫媾Γ和ㄟ^企業(yè)業(yè)績與滿意度，綜合考核工作的目標(biāo)完成情況；為每一位員工建立良好的工作環(huán)境。

篇4

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)制度不斷完善，一代企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，甚至很多企業(yè)已形成了較大的集團，這使企業(yè)管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)。建立高效的人事管理機制不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，也是企業(yè)人事管理工作發(fā)展的必然之舉。企業(yè)勞動人事管理工作可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)具體的情況，建立現(xiàn)代的勞動人事管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)方方面面的信息，涵蓋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等所有工作內(nèi)容。這不僅可以提高企業(yè)組織人事管理信息的準(zhǔn)確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業(yè)勞動人事管理工作的實效，確保了企業(yè)勞動人事管理工作的質(zhì)量，這是企業(yè)勞動人事管理發(fā)展的必然趨勢。

2市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作效率必須提升

企業(yè)勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的同時，結(jié)合企業(yè)的自身特點，適當(dāng)調(diào)整和完善企業(yè)人事管理工作十分必要。在企業(yè)勞動人事管理的運行過程中，應(yīng)以正確評估企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)上，確定勞動人事管理規(guī)劃，并為企業(yè)發(fā)展安排和配置恰當(dāng)?shù)娜肆Y源，當(dāng)然，做好企業(yè)勞動人事管理設(shè)計和調(diào)整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業(yè)勞動人事管理流程，以及相應(yīng)的管理制度與辦法，這樣才能使企業(yè)人事管理工作效率得到有效提升。

3市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須建立恰當(dāng)?shù)娜瞬旁u價機制

人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細(xì)的信息，幫助管理者實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業(yè)管理者改變長官意志、論資排輩等不良現(xiàn)象，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的人才評價指標(biāo)體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進(jìn)行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業(yè)經(jīng)營管理選拔出優(yōu)秀人才，還是推動企業(yè)健康持續(xù)經(jīng)營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應(yīng)以相關(guān)法規(guī)和相應(yīng)實施細(xì)則為依據(jù)，確保評價工作規(guī)范、有序進(jìn)行；還應(yīng)建立專業(yè)化的人才評價機構(gòu)，為員工評價的順利開展提供組織保證；此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)分別設(shè)計，這樣才能使評價工作符合企業(yè)實際需求，才能抓住評價工作的關(guān)鍵，從而提高員工評價工作的效率。

4市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯對于現(xiàn)代企業(yè)和員工都是十分的重要。因此，企業(yè)可以將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)勞動人事管理工作結(jié)合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責(zé)和義務(wù)，這樣將能夠使企業(yè)勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業(yè)應(yīng)以自身發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)對員工需求進(jìn)行分析，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發(fā)揮；其次引導(dǎo)員工結(jié)合自身特點與所學(xué)專業(yè)，使之與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相融合，設(shè)計更加合理、現(xiàn)實的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導(dǎo)，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致；最后是企業(yè)應(yīng)結(jié)合年度工作考核，對相應(yīng)的企業(yè)員工培養(yǎng)方案進(jìn)行必要的調(diào)整，從而推動企業(yè)和員工均能實現(xiàn)進(jìn)步、取得發(fā)展的目標(biāo)。

5市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理隊伍的建設(shè)也不容忽視

篇5

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 目標(biāo)分解

一、國內(nèi)中小企業(yè)普遍存在的問題

基于我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，可以將中小企業(yè)管理中的缺陷進(jìn)行如下類舉：

1、管理理念的落后。我國民營中小企業(yè)的管理理念落后表現(xiàn)在管理方式局限化、家族化。從短期來看，這種管理模式可以收到實效，但從長遠(yuǎn)來看，這種管理方式對于人力資源質(zhì)量的提升無法貢獻(xiàn)實質(zhì)作用。

2、由于對自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位不明確，進(jìn)而導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，職能發(fā)揮不完善。

3、崗位及職能分工過于模糊。民營中小企業(yè)存在企業(yè)規(guī)模小、大部分決策由頂層管理者把控，部門管理權(quán)較少不利于整體協(xié)調(diào)。

4、缺乏人才開發(fā)意識和人才吸收門檻限制，導(dǎo)致人力資源的常規(guī)更替無法為人力資源質(zhì)量的穩(wěn)定提升做出貢獻(xiàn)。

5、考核機制不完善，且缺乏科學(xué)的員工激勵。

6、沒有完善的員工反饋收集渠道，缺乏足夠的人文關(guān)懷。

二、民營中小企業(yè)人力資源發(fā)展方向與目標(biāo)分解的關(guān)聯(lián)性分析

1、從民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀方面關(guān)聯(lián)目標(biāo)分解的價值

從外部資源現(xiàn)狀來看，民營中小企業(yè)的缺乏對人才的吸引力，而人力資源目標(biāo)分解模式的核心就在于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，這先一步解決了人才發(fā)展空間的問題；其次，目標(biāo)分解將員工薪酬進(jìn)行了更合理的規(guī)劃，員工工作報酬更為合理，另外企業(yè)提供了良好的員工發(fā)展空間。

從人力資源管理缺陷來看，民營中小企業(yè)的缺點就在于無法很好的制定發(fā)展計劃和提升管理效力，目標(biāo)分解恰恰重在解決這一問題，科學(xué)的目標(biāo)分解模式，能夠很好的完善企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。

2、從民營中小企業(yè)人力資源發(fā)展方向關(guān)聯(lián)目標(biāo)分解的價值

民營中小企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完整發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)分解模型、重視人才發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)，這恰恰與人力資源管理的目標(biāo)分解要求吻合。

中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的當(dāng)務(wù)就是劃清工作內(nèi)容，盡量細(xì)化人力資源管理的工作細(xì)節(jié)，而目標(biāo)分解本身就是在完成這一工作；重視人才發(fā)展和企業(yè)文化在傳統(tǒng)民營中小企業(yè)中容易被忽略，但在科學(xué)的人力資源管理目標(biāo)分解模式下，這一內(nèi)容是必要項目，民營中小企業(yè)的這一缺陷必然會被改善。

三、人力資源目標(biāo)分解理念

1、人力資源目標(biāo)分解內(nèi)涵

目標(biāo)分解就是將總體目標(biāo)在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。

人力資源管理的目標(biāo)分解也是在總體人力資源管理的目標(biāo)上，實現(xiàn)有計劃的、有具體分工的管理模式，但在具體的管理職能規(guī)劃上，應(yīng)當(dāng)額外考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

2、人力資源目標(biāo)分解基本模式

目標(biāo)分解模式主要有兩類，即指令式分解和協(xié)商式分解。對于企業(yè)人力資源的管理而言，應(yīng)當(dāng)盡可能的采取協(xié)商式分解的方法，并采用按時間關(guān)系分解的形式，按照管理層級進(jìn)行縱向的職能分解，并將管理的目標(biāo)分解到人。

四、民營中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用方案

明確并細(xì)化人力資源管理目標(biāo)：

1、民營中小企業(yè)人力資源管理目標(biāo)分解前提分析

首先是戰(zhàn)略前提。民營中小企業(yè)人力資源管理的核心的在于有效的發(fā)揮人力資源的貢獻(xiàn)度，并實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其前提要求：第一，要求所有目標(biāo)分解規(guī)劃應(yīng)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；第二，保障民營中小企業(yè)的人力資源質(zhì)量，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)、提升規(guī)劃；第三，考慮市場前景和行業(yè)變化，及時了解人力資源需求，提前做好人才儲備。

2、目標(biāo)指標(biāo)的選定原因說明

筆者以民營中小企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理需求為基礎(chǔ)，主要按八類基本的人力資源管理目標(biāo)表述：

（1）人力資源管理制度建設(shè)目標(biāo)是制度建設(shè)的基礎(chǔ)，其主要限制和規(guī)范人力資源管理部門的工作。其中涵蓋兩個方面，分別指向了人力資源管理的總體目標(biāo)和規(guī)范建設(shè)目標(biāo)。

（2）人力資源規(guī)劃目標(biāo)是對民營中小企業(yè)人力資源數(shù)量的基本要求，要求保證企業(yè)正常工作開展所需的人才儲備，并能夠依據(jù)實際需求進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量的調(diào)整。

（3）招聘管理目標(biāo)是針對人員吸收控制而設(shè)置的管理目標(biāo)分解項目，其涵蓋了人員編制規(guī)劃、招聘計劃和招聘限制、企業(yè)內(nèi)部員工的更替記錄工作，同時保證人力資源數(shù)量和質(zhì)量。

（4）培訓(xùn)管理目標(biāo)主要服務(wù)于企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容，實現(xiàn)完整的人力資源培訓(xùn)、發(fā)展和培訓(xùn)評價方案，將其作為員工晉職的一個參照指標(biāo)。

（5）績效管理目標(biāo)是人事決策的重要依據(jù)。建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效目標(biāo)管理弊端的根本出路，是績效目標(biāo)管理的生命線。

（6）薪酬管理目標(biāo)要發(fā)揮應(yīng)有的作用，理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用。

（7）企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系管理目標(biāo)主要包括兩個方面，其一是意見收集系統(tǒng)的構(gòu)建，使得企業(yè)的內(nèi)部運作更協(xié)調(diào)，；其二是對企業(yè)對員工的關(guān)懷，注重以人為本。

（8）部門管理目標(biāo)主要針對管理成本控制，是人力資源控制的最終內(nèi)容。

總之，人力資源目標(biāo)分解并不能作為根本性解決企業(yè)人力資源管理的方案，其只是在應(yīng)用過程中輔助解決了傳統(tǒng)人力資源管理中的常見問題，或者說是強迫企業(yè)必須進(jìn)行管理方面的自我改革。加強對它的研究，使它成為企業(yè)發(fā)展的助動器真正實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳列萬.民營企業(yè)的薪酬問題與對策[J].經(jīng)營與管理.2006（06）

篇6

關(guān)鍵詞 人力資源管理 發(fā)展 新趨勢

一、前言

如今正處于信息時代，企業(yè)人力資源管理有必要做出調(diào)整和創(chuàng)新，以此滿足新時代的發(fā)展需求?，F(xiàn)階段的人力資源還存在著傳統(tǒng)管理模式的特征，對于企業(yè)的發(fā)展具有一定的限制性。因此，企業(yè)管理人員需要轉(zhuǎn)變思想，加強對人力資源發(fā)展新趨勢的分析，使企業(yè)自身人力資源管理發(fā)揮其積極作用，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

二、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

隨著傳統(tǒng)的人力資源管理逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)對人力資源的認(rèn)識已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于從前。同時，隨著全球經(jīng)濟環(huán)境變化的腳步，人力資源管理也跟著面臨第二次調(diào)整和變化。

（一）經(jīng)濟全球化和文化多元化的沖擊

隨著出現(xiàn)區(qū)域性合作組織，各個國家之間的經(jīng)濟聯(lián)系逐漸變得密切。經(jīng)濟的區(qū)域化甚至全球化，使整個經(jīng)濟處于一種牽一發(fā)而動全身的狀態(tài)中，緊密的經(jīng)濟聯(lián)系使全球化的經(jīng)濟逐漸演變?yōu)橐粋€不可分割的整體。在這種情況下，一些企業(yè)不僅要將不同國家和地區(qū)的不同文化相互融合，還要面對各個國家和地區(qū)的法律法規(guī)以及風(fēng)俗習(xí)慣。在這種情況下，作為企業(yè)的人力資源管理者可能要面對這樣的問題：很多來自不同國家和地區(qū)的員工，他們的生活習(xí)慣、文化背景甚至語言都是不通的，如何才能將差異性較大的員工組建為一個團隊，面對不同的價值觀和不同的管理制度，如何才能順利解決各種問題等，是企業(yè)人力資源管理者的重點工作內(nèi)容。

（二）新的管理理論和方法的出現(xiàn)與應(yīng)用

市場競爭日益激烈，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，產(chǎn)品的質(zhì)量、服務(wù)水平和勞動的生產(chǎn)效率是必須要重視起來的。所以，管理方式以及管理手段也要不斷地改變和完善，這就使全面質(zhì)量管理理論和管理方法應(yīng)運而生。經(jīng)營過程的重構(gòu)也是工程再造的一方面，它在對組織結(jié)構(gòu)以及經(jīng)營過程的反思與重新定位上具有重大的意義。新的管理理論以及管理方法的建立不僅給組織管理注入了新鮮的能量，同時也是人力資源變革的核心原因。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢分析

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)及管理

在當(dāng)今時代背景下，企業(yè)人力資源管理可以采取戰(zhàn)略型人力資源管理方式，也就是指，企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展，依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，做到企業(yè)人力資源的有效開發(fā)、激勵調(diào)動，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理，主要是突出人的創(chuàng)造性和能動性，比較重視人力資源開發(fā)、人力資本投資以及員工的精神激勵。并且，企業(yè)管理層在規(guī)劃人力資源方面的內(nèi)容時，充分使企業(yè)各部門有效協(xié)調(diào)，采取戰(zhàn)略性的管理。

（二）人性化的柔性管理制度

企業(yè)以往的人力資源管理過于剛性化和形式化，要求企業(yè)員工的所有活動必須滿足企業(yè)的各項規(guī)章制度，此種管理模式過于刻板，缺乏靈活性，無法做到具體問題具體分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人為本”的管理理念，將員工作為核心部分，關(guān)注員工的綜合能力發(fā)展，并且能夠充分激發(fā)員工的潛力、調(diào)動員工的工作熱情?？梢哉f，柔性管理制度一方面可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的達(dá)成，另一方面可以滿足企業(yè)員工的精神需求和物質(zhì)需求。

首先，實施柔性化的管理，需要對企業(yè)硬件環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。最近幾年，隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)通過運用各種新技術(shù)、新工序，極大程度地推動自身發(fā)展，獲取了更多的經(jīng)濟效益。而如今想要實施柔性管理，就有必要運用信息化手段推動人力資源管理向電子化方向轉(zhuǎn)變，此種方式除了可以提升企業(yè)管理效率，同時還可以提升企業(yè)員工凝聚力，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。柔性管理也就是使企業(yè)員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化，以此使員工的自身利益能與企業(yè)發(fā)展有效融合起來。為了確保柔性管理可以順利實施，企業(yè)有必要發(fā)展正確的企業(yè)文化，強化企業(yè)凝聚力，在企業(yè)范圍內(nèi)創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。最后，提高員工素質(zhì)，樹立科學(xué)管理理念?，F(xiàn)如今市場競爭日趨激烈，企業(yè)實施柔性管理，要求員工具備更高的素質(zhì)和能力。要實施柔性化管理，企業(yè)管理層就有必要做到轉(zhuǎn)變理念、發(fā)展思想、與時俱進(jìn)、不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)，同時加強學(xué)習(xí)，掌握更加先進(jìn)的管理手段和管理思想，以此更好地規(guī)劃企業(yè)人力資源管理。此外，企業(yè)可以加強培訓(xùn)力度，提升企業(yè)現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)，使員工可以認(rèn)同企業(yè)文化，調(diào)動自身工作積極性，實現(xiàn)自我管理。

（三）對知識型員工進(jìn)行知識管理

在當(dāng)今時代背景下，人才在企業(yè)發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。各個企業(yè)加強了人才吸引措施，但是高能力、高素質(zhì)的人才卻越來越少?，F(xiàn)如今，大家都可以獲取較高的薪酬待遇以及發(fā)展機會。因此，企業(yè)如果想要吸引更多的人才，必須依靠企業(yè)自身的創(chuàng)新能力，企業(yè)人力資源管理者也應(yīng)該更加關(guān)注知識型員工。在以后的企業(yè)人力資源管理中，知識創(chuàng)造、知識傳遞、知識應(yīng)用以及知識增值成為人力資源管理的重要內(nèi)容。

（四）工作績效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

如今正處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)工作模式不斷變化或進(jìn)行調(diào)整，相對應(yīng)的薪資分配模式，也需要進(jìn)行調(diào)整。對于企業(yè)員工薪資的給予，薪資標(biāo)準(zhǔn)不能結(jié)合工作崗位以及工作責(zé)任的大小來衡量，而是需要結(jié)合員工所帶來的績效以及為企業(yè)所創(chuàng)造的實際價值來參考。此種分配模式，員工基本薪水所占總收入的比例較少，但是各種獎勵占有很大的比例。并且此種分配模式能夠有效結(jié)合員工的工作績效與組織的業(yè)績，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和工作責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

（五）吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)有必要為每一位員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供人性化的需求，以此提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。同時，企業(yè)需要盡可能地采取有效手段，提高員工工作質(zhì)量和生活方面的品質(zhì)，確保企業(yè)員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展具有相同的目標(biāo)。所以，企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢，要求企業(yè)能夠構(gòu)建以人為本的管理模式，尊重員工，注重員工綜合能力的發(fā)展。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理還存在很多不完善之處，比如說人才匱乏、激勵制度不合理等。因此，在全新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)需要及時轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，創(chuàng)新人力資源管理手段，制定有效的發(fā)展規(guī)劃，逐漸完善企業(yè)員工的考核、激勵和薪酬制度，切實提升人力資源管理水平，最終推動企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展。

（作者單位為重慶市第九人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

篇7

一、加強內(nèi)部管理，實現(xiàn)機制創(chuàng)新。

作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，要想取得大的發(fā)展，真正起到龍頭帶動作用，我們認(rèn)為必須加強管理，建立一套現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。因此，在工作中，我們逐步規(guī)范了企業(yè)管理制度。在管理上，我們進(jìn)一步深化人事用工制度改革，在定崗、定位、定人員的基礎(chǔ)上真正做到能者上、平者讓，清退了閑雜人員。對部分中層干部實行聘用制，實行競文秘站網(wǎng)爭上崗。通過對應(yīng)聘者筆試、演講、民主評議和組織審核等考核，選拔出了一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、工作能力強的管理隊伍，使管理水平和工作效率得到進(jìn)一步提高。搞活了企業(yè)的運行機制，從而保證了企業(yè)的健康、快速發(fā)展，為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化工作的開展奠定了基礎(chǔ)。

二、加強基地建設(shè)，強化對基地農(nóng)戶服務(wù)。

我們是小麥加工轉(zhuǎn)化企業(yè)，需要大量的小麥麥源，因此我們在郾城區(qū)農(nóng)村建立了近20萬畝的小麥種植基地。在種植過程中，我們積極為農(nóng)戶提供各種服務(wù)。特別是播種期，我們通過各種途徑積極聯(lián)系小麥品種，并邀請農(nóng)業(yè)專家實地為農(nóng)民講解種植技術(shù)。在生長期，不間斷為農(nóng)戶提供其他幫助和服務(wù)，引導(dǎo)農(nóng)民科學(xué)種田，規(guī)范管理，使基地建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)。通過基地建設(shè)，發(fā)揮了龍頭企業(yè)的帶動作用，促進(jìn)了郾城區(qū)的種植結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)的發(fā)展。

三、強化與基地農(nóng)戶的利益聯(lián)結(jié)，帶動了農(nóng)民增收。

篇8

關(guān)鍵詞：生產(chǎn)型企業(yè) 財務(wù)共享中心 內(nèi)部風(fēng)險控制

財務(wù)管理是企業(yè)管理重中之重，也是企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的有效保障。當(dāng)前我國企業(yè)集團財務(wù)管理效率較低，管理過程需耗費大量成本，信息流通及各項財務(wù)政策執(zhí)行較差，財務(wù)管理成為企業(yè)管理重災(zāi)區(qū)，對企業(yè)發(fā)展有一定阻礙。財務(wù)共享服務(wù)中心為一項先進(jìn)管理系統(tǒng)，具有較強綜合性，在使用中應(yīng)注重風(fēng)險控制，找出風(fēng)險因素并對其有效控制。

一、財務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)風(fēng)險

財務(wù)共享中心具有一定復(fù)雜性和系統(tǒng)性，受企業(yè)自身條件限制，生產(chǎn)型企業(yè)在引進(jìn)財務(wù)共享中心時具有一定風(fēng)險。風(fēng)險類型包括模式定位風(fēng)險、組織架構(gòu)設(shè)計風(fēng)險、流程管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險、信息系統(tǒng)和選址風(fēng)險等。

（一）模式定位風(fēng)險

建立財務(wù)共享中心時首先需要選擇模式，財務(wù)共享中心模式主要分為服務(wù)型和管控型兩種。服務(wù)型模式主要致力于搭建服務(wù)平臺，管控型模式主要整合公司財務(wù)監(jiān)督職能以及基礎(chǔ)處理。選擇何種模式對企業(yè)財務(wù)管理發(fā)展有重要影響。

生產(chǎn)型企業(yè)通過生產(chǎn)貸款獲得資金，在獲取訂單前提下購買原料展開生產(chǎn)，產(chǎn)品銷售后回收資金并歸還貸款。該過程涉及眾多部分，流程較為復(fù)雜，若出現(xiàn)財務(wù)管理問題后果不堪設(shè)想。生產(chǎn)型財務(wù)共享中心模式定位大多由領(lǐng)導(dǎo)主觀意識決定。如企業(yè)管理職能較為薄弱，希望通過財務(wù)共享中心提升管理質(zhì)量，則選擇管控型模式。實施財務(wù)共享中心管理模式后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理資源和管理水平無法支撐現(xiàn)有模式定位，導(dǎo)致財務(wù)共享中心無法發(fā)揮應(yīng)有作用。或者在管理中選擇服務(wù)型模式，卻未預(yù)留升級路徑，升級過程存在眾多缺口，導(dǎo)致企業(yè)未來轉(zhuǎn)型過程需花費較多成本。

（二）組織架構(gòu)設(shè)計風(fēng)險

財務(wù)共享中心模式定位后需對組織架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計改進(jìn)。服務(wù)型模式組織架構(gòu)較為簡單，主要內(nèi)容包括總賬、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款幾大模塊，其他模塊作為支撐。服務(wù)型模式組織架構(gòu)在形式上呈現(xiàn)扁平式結(jié)構(gòu)，工作單元一目了然。

生產(chǎn)型企業(yè)增值部分為產(chǎn)品轉(zhuǎn)型過程，由原料轉(zhuǎn)變?yōu)槌善?，因此生產(chǎn)型企業(yè)所有部門均可看做為生產(chǎn)部門服務(wù)，財務(wù)共享中心的建立也是為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)，可理解為資金有效流通為產(chǎn)品生產(chǎn)提供充足生產(chǎn)條件。因此管控型模塊組織架構(gòu)設(shè)計需考慮公司管控智能要求，對不同模塊設(shè)置不同組織架構(gòu)及工作單元，從而更好為生產(chǎn)服務(wù)。多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)財務(wù)共享模式中常會遇到組織架構(gòu)搭建不合理情況，為進(jìn)行職責(zé)界定，最終導(dǎo)致組織架構(gòu)無法支撐職能造成部門責(zé)任不清，各項業(yè)務(wù)難以有效展開。

（三）流程管理風(fēng)險

財務(wù)共享中心需要對財務(wù)管理流程進(jìn)行充分分析，進(jìn)行科學(xué)梳理，制定標(biāo)準(zhǔn)化策略，對流程進(jìn)行優(yōu)化再造，從而實現(xiàn)所有財務(wù)業(yè)務(wù)流程集成優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上通過IT平臺進(jìn)行集成處理，建立共享服務(wù)中心運行條件。流程管理復(fù)雜性在于需要對原有獨立公司業(yè)務(wù)進(jìn)行權(quán)利回收，此舉易造成原有獨立單位的強烈抵觸。傳統(tǒng)模式下各單位具有一定獨立管理權(quán)，可對自身行為進(jìn)行決策管理，在相同業(yè)務(wù)開展上不同單位存在一定差異，該種現(xiàn)象可被看做獨立單位個性化。財務(wù)共享中心模式下不允許單位個性化模式存在，因此在開展財務(wù)共享中心模式過程中易造成公司內(nèi)部混亂，公司高層管理必須考慮各單位在業(yè)務(wù)上的共性和個性，通過合理方式推行財務(wù)共享中心模式，避免出現(xiàn)內(nèi)部混亂現(xiàn)象。

（四）人員轉(zhuǎn)型風(fēng)險

生產(chǎn)型企業(yè)特點之一就是人員離職率較高。財務(wù)共享中心模式存在一定軟性要求，其中具有代表性的要求為人員轉(zhuǎn)型。該要求較為敏感，財務(wù)共享中心模式需員工具備一定獨特性，不同于傳統(tǒng)財務(wù)管理模式員工能力需求。財務(wù)共享中心模式將員工崗位分為兩大類，塊狀類和點狀類。塊狀類工作崗位要求員工負(fù)責(zé)整個模塊，即對財務(wù)管理中的應(yīng)收模塊和應(yīng)付模塊進(jìn)行管理，該種情況下需要員工個人完成大量業(yè)務(wù)，容易在工作中產(chǎn)生疲勞感，并出現(xiàn)溝通不良情況。點狀類工作較為單一，員工需要長時間進(jìn)行單一作業(yè)內(nèi)容，長期重復(fù)，員工會對某一業(yè)務(wù)內(nèi)容十分熟悉，卻難以掌握系統(tǒng)性財務(wù)知識，出現(xiàn)職業(yè)瓶頸。影響員工個人未來發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在工作中難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，易造成離職率上升等情況。

（五）信息系統(tǒng)建設(shè)風(fēng)險

財務(wù)共享中心管理不同于一般財務(wù)管理，該業(yè)務(wù)對信息系統(tǒng)集成具有較強依賴性，若缺乏先進(jìn)信息系統(tǒng)支持財務(wù)共享服務(wù)業(yè)務(wù)將難以開展。從結(jié)構(gòu)上來看財務(wù)共享信息系統(tǒng)是一個綜合性系統(tǒng)，在規(guī)劃設(shè)計、培訓(xùn)上屬系統(tǒng)性工程。企業(yè)進(jìn)行財務(wù)共享中心建設(shè)時首先需克服不同子公司系統(tǒng)兼容問題，其次需對所有單位信息系統(tǒng)建立標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一規(guī)范。由此可見信息系統(tǒng)建設(shè)風(fēng)險在于系統(tǒng)規(guī)劃不準(zhǔn)確，難以實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。

二、財務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)控制措施

為充分闡述生產(chǎn)型企業(yè)財務(wù)共享中心內(nèi)部風(fēng)險控制，本文以A公司為例進(jìn)行討論。A公司為生產(chǎn)型企業(yè)，在自身行業(yè)處領(lǐng)軍地位，已有近百年歷史。該產(chǎn)品在創(chuàng)新方面一直不放松，并在中國建立分公司，擴張步伐較快，目前是國內(nèi)耳熟能詳?shù)漠a(chǎn)品。

（一）控制模式選擇

企業(yè)推行財務(wù)共享服務(wù)模式需結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而定，一些大型公司需要根據(jù)企業(yè)制定的未來規(guī)劃制定科學(xué)有效的財務(wù)管理平臺，并將其以財務(wù)共享服務(wù)中心形式實現(xiàn)。財務(wù)共享服務(wù)中心模式選擇應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為參考依據(jù)，對企業(yè)職能進(jìn)行定位，充分分析未來發(fā)展規(guī)劃，選擇最佳模式。A企業(yè)在建立財務(wù)共享服務(wù)中心時首先結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合未來產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及類型，預(yù)估未來一段時間的訂單結(jié)構(gòu)，對財務(wù)共享服務(wù)目標(biāo)及職能進(jìn)行分析定位。其次將財務(wù)共享中心定位與未來子公司以及相關(guān)單位進(jìn)行溝通，獲得理解，并以標(biāo)準(zhǔn)文件形式在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效宣導(dǎo)。

（二）構(gòu)建科學(xué)的組織架構(gòu)

組織架構(gòu)是企業(yè)工作基本框架，是企業(yè)運行流程基礎(chǔ)，財務(wù)共享服務(wù)中心需要在科學(xué)的組織架構(gòu)支持下才能有效運行。A企業(yè)構(gòu)建科學(xué)組織架構(gòu)，建立和諧共進(jìn)的企業(yè)文化，明確權(quán)責(zé)，制定合理的人力資源規(guī)劃，為財務(wù)共享中心控制奠定堅實基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上圍繞財務(wù)共享中心建立組織架構(gòu)，例如針對外包流程A企業(yè)建立以下流程：（圖1所示）

企業(yè)生產(chǎn)過程中無法完成全流程生產(chǎn)，因此需將產(chǎn)品外包給其他廠商代為生產(chǎn)，從A企業(yè)外包業(yè)務(wù)流程可看出其組織架構(gòu)完整，資金流及風(fēng)險控制較為完善。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的人員配置

基于生產(chǎn)型企業(yè)構(gòu)建企業(yè)財務(wù)共享中心存在的風(fēng)險，A公司對企業(yè)員工進(jìn)行風(fēng)險意識培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)提升。財務(wù)共享中心匯集企業(yè)所有應(yīng)付業(yè)務(wù)，且對各項實時發(fā)生的財務(wù)活動無法有效掌控。例如A公司各項財務(wù)實施人員對其自身執(zhí)行財務(wù)活動了如指掌，財務(wù)共享中心人員卻不甚了解?；诖薃公司開展全員風(fēng)險意識培訓(xùn)及職業(yè)素養(yǎng)提升，并建立科學(xué)信息反饋機制，將風(fēng)險因素降到最低。在此基礎(chǔ)上對財務(wù)共享中心人員編制進(jìn)行重新評估規(guī)劃，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理，在此基礎(chǔ)上從企業(yè)自身崗位及業(yè)務(wù)內(nèi)容出發(fā)，培養(yǎng)基于財務(wù)共享角度的風(fēng)險意識，在此基礎(chǔ)上對組織人員架構(gòu)進(jìn)行重新分配，重建后期人員構(gòu)成見表1。建立與企業(yè)財務(wù)共享中心相匹配的激勵制度，提高員工積極性。

（四）構(gòu)建科學(xué)的信息平臺

A集團對信息平臺兼容問題及各分公司信息平臺難以對接，實行以下計劃：

（1）建立IT系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)高度對接接口；

（2）創(chuàng)建友好界面，提供人性化服務(wù)；

（3）引進(jìn)創(chuàng)建大數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)平臺；

（4）建立信息共享專區(qū)；

（5）構(gòu)建交流平臺。

通過以上措施構(gòu)建科學(xué)信息平臺，為A企業(yè)財務(wù)共享中心推廣奠定科學(xué)基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

生產(chǎn)型企業(yè)財務(wù)共享中心建立需注重控制模式選擇、構(gòu)建科學(xué)的組織架構(gòu)、構(gòu)建科學(xué)合理的人員配置、構(gòu)建科學(xué)的信息平臺，促進(jìn)企業(yè)財務(wù)管理高效性和安全性。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟茜. 生產(chǎn)型企業(yè)共享中心內(nèi)部風(fēng)險控制[J].財務(wù)經(jīng)濟.2015（4）：78-84

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；煤炭企業(yè)經(jīng)營；效益

在煤炭企業(yè)的長期發(fā)展中，人力資源部門不僅掌握著煤炭企業(yè)所有員工的工作情況和信息，而且對員工的發(fā)展和煤炭企業(yè)的人力資源設(shè)置也有著重要的影響，在社會市場競爭日益激烈的今天加強煤炭企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展，幫助煤炭企業(yè)獲得生產(chǎn)動力，提高煤炭企業(yè)綜合實力的重中之重。因此，煤炭企業(yè)在進(jìn)行改革和創(chuàng)新的過程中，更應(yīng)該注重人力資源管理的工作，促進(jìn)人力資源部門能夠發(fā)揮好其組織管理的職能，從而為煤炭企業(yè)發(fā)展不斷提供人才，進(jìn)一步實現(xiàn)煤炭企業(yè)員工的自身價值。

1 現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 煤炭企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)亟待提高

就我國的工業(yè)行業(yè)發(fā)展而言，煤炭企業(yè)的員工發(fā)展存在明顯的漏洞，一方面，煤炭企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國的煤炭企業(yè)中，20%左右的員工學(xué)歷在中專或中專以下，大?；蚋叩葘W(xué)歷的員工可以說是寥寥可數(shù)，在一定程度上加重了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成煤炭企業(yè)生產(chǎn)效能低下，煤炭企業(yè)發(fā)展動力不足。另一方面，煤炭企業(yè)中還存在人才流失的現(xiàn)象，特別是技術(shù)骨干人才掌握著煤炭企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，一旦人才流失，將不利于煤炭企業(yè)的發(fā)展，因此，煤炭企業(yè)的人力資源部門要重點關(guān)注煤炭企業(yè)的人才流失情況，加強員工的培訓(xùn)機制和激勵機制的建立，為煤炭企業(yè)留住人才，促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展。

1.2 煤炭企業(yè)內(nèi)各項管理制度不完善

良好的管理制度是煤炭企業(yè)發(fā)展的先行條件，在煤炭企業(yè)中，管理制度的缺失對于煤炭企業(yè)發(fā)展是極為不利的。一方面，煤炭企業(yè)管理制度的缺失會使得煤炭企業(yè)內(nèi)部各項管理缺乏相應(yīng)的規(guī)范，造成員工無法根據(jù)煤炭企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得煤炭企業(yè)的發(fā)展停滯不前；另一方面，管理制度的不健全還會造成煤炭企業(yè)管理的混亂，對煤炭企業(yè)的發(fā)展也是極為不利的。

1.3 培訓(xùn)激勵機制和考核機制不健全

由于很多煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作中激勵機制和考核機制的不健全，大部分煤炭企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性不高，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心，形成了技術(shù)好的員工和技術(shù)差的員工的兩極分化，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)和員工的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把員工的發(fā)展作為工作的主要內(nèi)容，加大對煤炭企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理。

2 促進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策

2.1 將人力資源管理融入到煤炭企業(yè)管理活動中去

根據(jù)煤炭企業(yè)的發(fā)展特點，在對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時應(yīng)繼續(xù)堅持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在管理過程中減少沖突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵方法使煤炭企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時，需要發(fā)揮煤炭企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心煤炭企業(yè)員工的煤炭企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強調(diào)員工的重要性，并對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發(fā)揮其潛在力和創(chuàng)新力。

2.2 建立系統(tǒng)的人力資源管理模式

隨著煤炭企業(yè)的改革和發(fā)展，煤炭企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，就必須要積極適應(yīng)發(fā)展形式，建立符合時展趨勢的人力資源管理系統(tǒng)。

首先，要堅持將“人本”管理理念深入人力資源管理中，在人力資源管理中要深入挖掘人性的光輝，進(jìn)而充分解放廣大煤炭企業(yè)員工的思想，建立適合煤炭企業(yè)員工發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。

其次，還應(yīng)擴大人力資源管理的職能，一方面，從工作領(lǐng)域上來說，應(yīng)不斷豐富人力資源管理的內(nèi)容，建立專門性的人力資源管理工作部門和人力資源管理體系；另一方面，還要加強人力資源管理中的縱向聯(lián)系，在煤炭企業(yè)范圍內(nèi)建立跨地域、跨項目、跨領(lǐng)域的人力資源管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)人力資源管理的綜合發(fā)展。

再次，還要積極融入現(xiàn)代人力資源管理理念，建立以人力資源部門為載體的綜合管理體系，針對各個工作崗位的能力需求以及適應(yīng)性，從而提高各崗位工作人員的勞動生產(chǎn)質(zhì)量與水平，推動煤炭企業(yè)的發(fā)展。

2.3 完善煤炭企業(yè)中人力資源管理相關(guān)制度

要想實現(xiàn)人力資源在煤炭企業(yè)中的戰(zhàn)略管理作用，樹立以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)，以人為本的管理思想是關(guān)鍵。煤炭企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮其應(yīng)有的價值，就必須要完善人力資源管理的各項制度，并能保證各項制度的順利實施。鑒于此，煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段煤炭企業(yè)發(fā)展的實際，建立科學(xué)合理的人事選拔制度、薪酬管理制度和績效管理制度，并將各項制度下發(fā)到各基層單位，要求他們嚴(yán)格按照煤炭企業(yè)的規(guī)章制度來，從而實現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、程序化，減少不必要的人力勞動，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。此外，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源的管理和開發(fā)高度重視起來，并要以積極的態(tài)度實施人才強企戰(zhàn)略。而組織和制定人力資源招聘體系，是實現(xiàn)煤炭企業(yè)合理招聘、選拔、配置和使用人才的需要。煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場的需求及時淘汰無法勝任工作的員工，為人才營造更好的成長環(huán)境和發(fā)展空間，最大限度的開發(fā)和激活員工的才能，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求。

3 小結(jié)

綜上所述，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理作為煤炭企業(yè)運營機制的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為了促進(jìn)煤炭企業(yè)中人力資源能夠得到最大發(fā)揮，調(diào)動煤炭企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和能動性，煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展實際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理機制與約束機制，同時，也需要加強員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工的工作水平和技能的提高，從而推進(jìn)煤炭企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）20-0045-02

人力資源被看作是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，甚至可以說是第一資源?？冃降母叩停苯記Q定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便不能實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他的都是紙上談兵。隨著全球化競爭日益加劇和我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐漸認(rèn)識到卓越的績效管理制度對于企業(yè)的全面發(fā)展具有重要意義，績效考核這一管理工具隨之成為管理者關(guān)注的焦點。然而，當(dāng)企業(yè)在真正去施行績效考核制度的時候，卻遇到很多阻礙，有的是管理者在對績效考核的認(rèn)識上存在一些誤區(qū)，有的則是當(dāng)前使用的技術(shù)不夠先進(jìn)，與績效考核脫節(jié)，正是由于這些諸多原因?qū)е铝藢嵺`上的偏差。

1 企業(yè)績效考核的概念

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？梢哉f，進(jìn)行績效考核是實現(xiàn)企業(yè)員工業(yè)務(wù)提高的途徑之一。不僅能通過績效考核的評價確定職工工資獎金、職務(wù)升降等利益，而且績效考核也是企業(yè)與員工進(jìn)行深層次的交流的一種手段，同時它能夠提高員工的競爭意識，激發(fā)員工工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核作為一種正式員工評估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理的核心?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的諸多切身利益，它的最終目標(biāo)是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目的。另外，通過績效考核可以讓員工知道企業(yè)對自己的評價，明確自己的優(yōu)勢和不足，把握努力的方向，這對員工改進(jìn)自己的工作中有的放矢。最后，績效考核為管理者和員工之間建立起一座溝通的橋梁，促進(jìn)了管理者和員工之間的理解和協(xié)作。具體來講，績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①有效的績效考核能為企業(yè)進(jìn)行工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)。通常情況下，績效考核能夠比較客觀、科學(xué)地衡量被考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和工作能力水平，通過績效考核的結(jié)果可以使得管理層和聘用單位對員工的綜合情況有更好的了解。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力、特長進(jìn)行崗位的合理分配，使員工充分發(fā)揮自身的價值，實現(xiàn)人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，能夠更好地提高企業(yè)的管理水平。

②有效的績效考核能夠促使員工進(jìn)行自我約束和自我管理。對員工的績效考核結(jié)果是公開的，這樣必然會對員工起到一定的激勵作用。首先，它能夠使得員工明確怎樣做才能達(dá)到企業(yè)組織的最低要求，這樣就實現(xiàn)了對員工的一種內(nèi)在的約束力，從而不斷增強他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神；其次，在達(dá)到一種基本約束的基礎(chǔ)上，有效的績效評估能激勵員工的積極進(jìn)取意識，以求超過他人，能夠更好的實現(xiàn)自我價值，也有利于提高組織的工作效率。

③有效的績效考核管理可以幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。對于職工個人而言，績效考核結(jié)果可以成為為員工發(fā)展培訓(xùn)、制定職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。建立績效考核檔案，能夠?qū)T工長期的績效表現(xiàn)深入了解，可以有針對性的對其制定培訓(xùn)規(guī)劃，提高員工的工作能力。在績效考核管理中，不能只是關(guān)注績效考核的結(jié)果，還應(yīng)該關(guān)注對員工績效考核過程的跟蹤，只有全面的了解員工績效過程中的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢?？己四軌虿粩嗵岣邌T工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，可以提升人力資本的價值，為公司不斷創(chuàng)造價值。

④良好的績效考核能優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。保持合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不僅是最大化的利用人力資源價值的表現(xiàn)，也是防止優(yōu)秀的人力資源外流的重要途徑。通過對企業(yè)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的分析評價，有利于掌握人才的發(fā)展方向，建立動態(tài)的人才檔案。對企業(yè)管理層的考核有助于管理者創(chuàng)建合理的人才引進(jìn)機制，留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時制定對應(yīng)的政策促進(jìn)人才合理流動，最終能確保企業(yè)各個機構(gòu)人才實現(xiàn)自身價值，進(jìn)而促進(jìn)了人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3 我國企業(yè)人力資源管理中的績效考核的現(xiàn)狀

當(dāng)前隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識到了績效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著一定的問題。