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關(guān)鍵詞：管理人員；技術(shù)人員；薪酬制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、薪酬制度設(shè)計綜述

薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行取舍，追隨型政策則會選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進行考量。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。

薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計

就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導型”。

薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。

2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應以崗位性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應以技能水平的性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小；在確定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務職責的技術(shù)人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

6.協(xié)同導向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。

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第一章：總則

第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、 基本年薪；

2、 績效年薪；

3、 獎勵年薪；

4、 法定福利和保險；

5、 特別福利保險計劃；

6、 總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；

7、 中高層經(jīng)理人持股計劃（另行規(guī)定）。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、 以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；

2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核定；

4、 特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準后可以隨時進行調(diào)整。

第二條：績效年薪：

1、 在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；

2、 任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標準為：

1、 董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；

2、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；

3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；

4、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；

5、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：

1、 違反公司政策、規(guī)定嚴重者；

2、 辭職或辭退者；

3、 以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；

4、 其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；

5、 第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險

第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準后，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；

2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、 董事長（第一層經(jīng)理人）為 萬保額；

4、 總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為 萬保額；

5、 公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額；

6、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額；

7、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為 萬保額；

第四條：國內(nèi)外進修：

1、 董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；

2、 副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

3、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；

4、 以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0

2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9

3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7

4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.6

5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標準為：

享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5

6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；

7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

2、 購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；

3、 福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

4、 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、 福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責任購房者自負。

6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。

7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、 任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。

9、 任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。

第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。

第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。

第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標準將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。

第四章：附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

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關(guān)鍵詞： 信息披露 報酬匯總表 薪酬委員會

信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展、股價飛速上升以及股票期權(quán)計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機中，股權(quán)激勵受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵制度仍是迄今為止解決公司委托問題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強化管制和監(jiān)督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監(jiān)管的舉措，但美國證券監(jiān)督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規(guī)則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報酬披露的意義

首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個股東缺乏公司經(jīng)營的興趣、知識及經(jīng)驗，而且競爭激烈、復雜多變的市場要求公司的經(jīng)營者必須迅速靈活反應，為提高公司的經(jīng)營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動性，公司必需設(shè)計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業(yè)績?yōu)槟繕?，為公司的最大利益和長遠發(fā)展服務。

其次，高管人員報酬信息的充分披露有助于股東實施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會已經(jīng)授予董事會廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過年度選舉等手段對公司高級管理人員實現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應該是對不合理的高級管理人員報酬進行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對公司高管人員報酬信息進行詳細披露，保證公司內(nèi)各種激勵方案的透明，一方面，可以使公司實際或潛在的被激勵對象充分了解報酬計劃，促進公司高層的合作和競爭，使報酬計劃的激勵作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場信息充足有助于公司的股東實施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級管理人員報酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋蟪昱c本公司的業(yè)績及其他公司報酬水平作比較，從而增強股東監(jiān)督高管報酬計劃的積極性和實際監(jiān)督的能力。

最后，高管人員報酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場體現(xiàn)市場經(jīng)濟的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點和市場原則選擇公司。讓市場決定經(jīng)理人的價值能夠?qū)Τ杀酒鸬揭种谱饔?，增加對公司高管的競爭壓力，而且也可以激勵高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽和價值。高管人員報酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來對經(jīng)理人進行評價，企業(yè)可以根據(jù)市場水平確定公司高管人員的報酬水平，或者選擇性價比更高的高管人員，而如果高管報酬過高又會引起市場上公司控制權(quán)的爭奪，因此完善報酬信息披露制度對經(jīng)理人市場的發(fā)展具有重要意義。

二、美國1992年高管人員報酬披露規(guī)則

1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過要求公司披露一系列特定年度高管人員的報酬事項的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說明（narrative description），從而使高管人員報酬相關(guān)信息更加簡明、扼要并易于理解。SEC認為新規(guī)則的目的為“加強市場力量在高管人員報酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機會對報酬決定表達他們的觀點3”。新規(guī)則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊陳述（Registration Statement）。

（一） 1992年報酬披露規(guī)則的背景

原有的報酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1．長期激勵性報酬的廣泛利用

傳統(tǒng)的年薪加獎金式的報酬往往只與公司當前或以往的業(yè)績掛鉤，容易造成經(jīng)營者的短期行為，為了激勵經(jīng)營者為公司和股東的長遠利益服務，各種激勵性的報酬計劃應運而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報酬計劃的33％，長期激勵報酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報酬計劃的52％，長期激勵報酬僅占8％。股票期權(quán)是長期激勵報酬計劃的主要形式。長期激勵性報酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報酬信息，因為在原披露規(guī)則下，高管人員的報酬計算是不包括長期激勵性報酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎金，而授予其很大一部分長期激勵，這樣，該高管可能實際得到的報酬是公司最高的，而其報酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實際報酬狀況，可能會影響股東或潛在投資者的投資判斷。

2．股東參與公司治理的積極性的增加

由于機構(gòu)投資者所持有的股份比例越來越多，股東尤其是機構(gòu)投資者在公司治理實踐中越來越活躍，對股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險公司、銀行管理的信托、基金會和捐贈基金。1955年美國機構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機構(gòu)投資者實力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報酬和津貼的股東決議從35個增加至110個5。1992年年度會議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報酬的股東決議。

3．公眾對高管人員過高報酬的日益關(guān)注

在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報酬過高的信件。同時，《財富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日報》等傳媒也發(fā)表了許多對以股東、雇員和一般公眾的利益為代價而給予高管人員遠遠超出其業(yè)績的報酬的批評7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對800家大公司的報酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報酬為180萬美元，報酬最高的前100名CEO的平均年度總報酬為450萬美元8。《商業(yè)周刊》1991年對美國363家大型公司的前兩名獲得最高報酬的高管人員的年度總報酬進行了調(diào)查，726名高管人員中

有394人報酬超過了100萬美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報酬為250萬美元9。公眾產(chǎn)生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說“當今的報酬信息披露是令人費解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報酬信息難以理解。

（二） 1992年報酬披露規(guī)則的內(nèi)容

1992年報酬披露規(guī)則的一個顯著特點就是要求將信息用圖表的方法簡明扼要的說明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個，主要有披露公司過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬匯總表；詳細披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績表及薪酬委員會報告。

1、 報酬匯總表(Summary Compensation Table)

報酬匯總表是1992年報酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡明綜述公司過去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎金的現(xiàn)金價值必須在報酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補貼、稅收補貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報酬計劃的優(yōu)惠、長期激勵計劃的優(yōu)惠收入、股票市場價值與高管支付價值的差額等。額外補貼的數(shù)額超過5萬美元或者超過其工資和獎金總額的10％時必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補貼類型還要求詳細披露其性質(zhì)和價值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報酬計劃的超出市場價值或者優(yōu)惠價值，即要求披露超出市場利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來防止公司將報酬掩飾為非報酬利潤或股息。如果利潤率超過設(shè)定時有效的聯(lián)邦長期利潤率的120％的話，該利潤率將被認為是超出市場利潤率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎勵（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎勵是一種公司無代價地或以票面價值、名義價值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來業(yè)績相聯(lián)系的報酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風險以及與之相應的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計劃下獎勵給高管人員的受限股票的市場價值必須在報酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價格買入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時股票的市場價格與權(quán)利行使時股票價格之間的價差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票。權(quán)利人并沒有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格支付相應的金額。報酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計劃所授予的股票數(shù)量，其他價值評估等信息在下面單獨的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長期激勵計劃（LTIP Payouts）；長期激勵計劃是以公司的財務指標、股票價格等為參照的旨在為高管人員提供長期業(yè)績激勵的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計劃和SAR計劃的一種激勵方式。報酬匯總表中必須披露適當年度長期激勵計劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價值。（6）其他報酬。報酬匯總表中的其他報酬是一個“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應披露的報酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動時的報酬安排（金降落傘計劃）。

2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)

1992年報酬披露規(guī)則主要有三個圖表對股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評估信息表、總體行權(quán)和年度持有價值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價或底價以及有效期等信息。重新定價的股票期權(quán)或SAR須重新報告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價格則構(gòu)成重新定價。業(yè)績評估標準以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實現(xiàn)價值或當前價值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。

SEC允許公司采取授權(quán)日的當前價值代替可能實現(xiàn)價值進行披露，這種當前價值信息可以通過統(tǒng)一的期權(quán)定價方法獲得，期權(quán)定價模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當前價值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當前價值而不通過假定評估利率計算將來可能實現(xiàn)價值的話，因為將來可能的價值一般總是超過當前價值的，則導致披露給股東的實際值比較低。而如果采取可能實現(xiàn)價值的方法，則在其他公司都披露當前價值的話，這些公司的報酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認為高管報酬過高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點和缺點，很難建議那一種應該被強制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時引起的問題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對不同公司做比時因不同的價值評估方法產(chǎn)生誤解。

3、 公司業(yè)績表(Performance Graph)

1992年報酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場業(yè)績指標的圖表。業(yè)績表被用來補充說明薪酬委員會關(guān)于高管人員報酬和公司業(yè)績關(guān)系的報告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績及公司報酬政策如何與業(yè)績相關(guān)等重要信息。標準普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場業(yè)績指標的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國上市股票前500家涵蓋30多個不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場指標，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開公司的子公司或分支機構(gòu)，因而他們認為提供同等公司的比較來說明其報酬政策或者對股東收益進行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進行比較的披露。

但是，也有學者對業(yè)績表提出批評，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績應該成為高管報酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會提交報告詳細分析公司業(yè)績和高管報酬的關(guān)系，而業(yè)績表僅僅對基于公司外部的證券市場業(yè)績指標的公司股東收益做出比較，因而如果股東認為高管人員報酬過高，他們應更加關(guān)注薪酬委員會報告而不是業(yè)績表，SEC的要求則有可能誤導股東偏離委員會報告。而且公司業(yè)績并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評者認為這樣會鼓勵管理層更加關(guān)注短期目標，不利于公司的長期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價格短期浮動也可能對股東造成誤解。

4、 薪酬委員會報告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年報酬披露規(guī)則要求薪酬委員會對公司決定高管人員報酬的政策以及報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出報告。薪酬委員會必須報告公司上一年度支付給CEO的報酬信息，包括決定CEO報酬的評價因素和標準，此外，還須對上一年度CEO報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細說明。如果公司董事會對薪酬委員會所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。

SEC認為薪酬委員會政策的披露將會加強股東評價董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過加深股東對報酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對董事選舉或高管人員和董事的報酬計劃進行投票表決，因而，薪酬委員會報告也將會加強董事對股東的責任感。但是，每個委員會成員在考慮報酬決議時注重的因素是千差萬別的，薪酬委員會報告描繪的報酬決議理由則可能對股東造成誤導11。但如果要求薪酬委員會成員支持委員會決議的個人理由或動機均須予以披露，則可能影響會上成員自由地、完全地交流意見。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會成員在報告上簽名，但最終通過地披露規(guī)則僅僅要求委員會成員的名單打印在報告上即可，除了實際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個人責任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會或在報酬事務積極的行為，薪酬委員會成員則將會更多的咨詢外部薪酬顧問來避免因披露瑕疵引發(fā)的個人責任。雖然外部顧問有保持客觀的優(yōu)勢，但如果這些顧問行使的職能大部分是本應由薪酬委員會來履行的，則會使股東的成本大大增加。為了緩解董事對個人責任的擔憂，SEC進一步表明了其對委員會報告的態(tài)度，“如果股東對委員會報告所表述的報酬決定不滿意，適當?shù)拇胧斒沁M行投票而不是訴諸法院12”。

三、我國高管人員報酬披露要求及完善

（一）我國高管人員報酬的披露要求

1997年財政部的《企業(yè)會計準則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負責進行計劃、指揮和控制企業(yè)活動的人員，是我國最先提出的對報酬信息的披露要求。1999年開始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報告應包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級管理人員簡介及其持股情況。

中國證券監(jiān)督管理委員會（CSRC）2001年修訂了《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號》（簡稱《年報準則》），在第二十六條規(guī)定了公司應披露董事、監(jiān)事和高級管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動量及增減變動的原因。如為獨立董事，需單獨注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應說明職務及任職期間。（二）年度報酬情況；董事、監(jiān)事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據(jù)。現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報酬總額（包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額。獨立董事的津貼及其他待遇應分別單獨披露。公司應按自己的實際情況劃分年度報酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級管理人員在每個報酬區(qū)間的人數(shù)。公司應列明不在公司領(lǐng)取報酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報酬、津貼。我認為《年報準則》是迄今我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。

由此，我國高管人員報酬信息披露要求在不斷加強，但現(xiàn)實中，監(jiān)管者和股東均未對報酬信息予以足夠的重視，報酬信息披露的作用沒有得到充分的發(fā)揮。

（二）我國對高管人員報酬披露未予以足夠重視的原因

我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵力度不足，因此，報酬問題并未象美國那樣突出的表現(xiàn)出來，才導致對報酬信息的忽視。

1、報酬總體水平偏低

在《中國企業(yè)家價值報告》（2002年度）中，通過1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計分析得出，全國上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬元的水平，報酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國《財富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日報》所調(diào)查的公司高管人員的報酬水平，考慮到不同社會的生活消費水平也是遠遠高于中國的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，認為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。13

中國上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）

前10名

后10名

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬元）

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬元）

1

000921

科龍電器

廣東

750.00

1

600807

濟南百貨

山東

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大華特

山東

0.92

3

600588

用友軟件

北京

123.33

3

000695

燈塔油漆

天津

1.00

4

000599

青島雙星

山東

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

魯泰A

山東

100.00

3

600159

寧城老窖

內(nèi)蒙

1.00

4

600233

大連創(chuàng)世

遼寧

100.00

6

000498

丹東化纖

遼寧

1.04

7

600007

中國國貿(mào)

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鵝A

江蘇

86.00

8

000760

湖北車橋

湖北

1.10

9

600052

浙江廣廈

浙江

75.00

9

600137

長江控股

四川

1.23

10

000778

新興鑄管

河北

70.00

10

600568

潛江制藥

湖北

1.25

資料來源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國企業(yè)家價值報告》（2002年度），報告以截至2002年4月30日以前公開披露的1173家上市公司年報為數(shù)據(jù)來源，采取定性與定量相結(jié)合，以定量為主，對上市公司董事長、總經(jīng)理、董事會秘書和獨立董事為代表的企業(yè)決策層的報酬狀況進行了客觀的剖析。

2、股權(quán)激勵力度不足

股票期權(quán)制度被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應的制度安排，在西方國家得到廣泛應用。目前，在美國前500強企業(yè)中，80％的企業(yè)實行了股票期權(quán)計劃，在上市公司中，有90％的企業(yè)采用這種激勵方式14。而我國大部分上市公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，報酬結(jié)構(gòu)非常單一。雖然2001年九屆人大四次會議指出：“建立健全收入分配的激勵機制，對國有上市公司負責人和技術(shù)骨干還可以試行期權(quán)制。同時要建立嚴格的約束、監(jiān)督和制裁制度15?！辈⑶也糠稚鲜泄疽惨呀?jīng)開始了股票期權(quán)的探索，利用變通方式規(guī)避我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制性規(guī)定，如上海貝嶺實施的模擬股票期權(quán)計劃以及武漢國資公司采取的由大股東回購股票授予管理者的方式來解決股票來源的問題，吳忠儀表結(jié)合我國當前國有股退出問題，利用減持的國有股份作為股票期權(quán)計劃所需的股票。但總體看來，《中國企業(yè)家價值報告》（2002年）的統(tǒng)計結(jié)果表明，未持股的董事長占53.8%，未持股的總經(jīng)理占55%，未持股的董秘更高達占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認為原因是中國證監(jiān)會暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源，而我國的上市公司的各種員工持股計劃尚處于探索階段，未能大規(guī)模地在上市公司的實施。因此，我國上市公司高管人員報酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵力度不足，對報酬信息的重視程度也相對較低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例圖

但是，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及長期激勵性報酬計劃的增加，公司高級管理人員的報酬水平將更加引人注目，而且機構(gòu)投資者持股比例增加，股東也將從現(xiàn)在的短期投機、短期持股轉(zhuǎn)向關(guān)注公司長期發(fā)展，屆時，

股東及社會公眾也將對高管人員報酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國報酬披露規(guī)則完善我國報酬披露機制具有極其重要的意義。

（三）美國高管人員報酬披露規(guī)則對完善我國報酬披露機制的啟示

1、詳細披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報酬的高管人員及其報酬情況

根據(jù)2001年的《年報準則》，公司應列明不在公司領(lǐng)取報酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報酬、津貼，并沒有要求詳細披露其報酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，因此在實踐中，許多公司的年度報告僅說明某高管不在公司領(lǐng)取報酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報酬，過于簡單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報酬是個重要問題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時又掌握本公司的事務，因此這類企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報酬，則在兩公司發(fā)生利益的沖突時，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國“名義高管”（Named Executives）的概念，對高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報酬作同等的披露要求，有利于提高我國高管報酬信息的透明度?！懊x高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員。如果子公司的高管人員實際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時必須考慮在內(nèi)。基于對本公司或其子公司的任何服務所得的報酬均應予以披露，而不論是否由本公司支付16。

2、借鑒報酬匯總表細化高管人員報酬披露的內(nèi)容

根據(jù)我國目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報酬總額、金額最高的前三名董事及高級管理人員的報酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國1992年報酬規(guī)則要求的報酬匯總表中要求按工資、獎金、股票期權(quán)、限制性股票獎勵等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經(jīng)營者的激勵狀況，從而對公司的經(jīng)營狀況做出判斷，為自己對公司的最終控制權(quán)的行使和投資決策的確定提供依據(jù)。因此，我國應借鑒美國的報酬匯總表，細化高管人員報酬披露的內(nèi)容，同時考慮到對上市公司的成本，如可以要求對報酬最高的前三名高管人員的報酬分門別類地予以披露，以全面反映報酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

3、激勵性報酬政策、實施的全面披露

雖然我國現(xiàn)行《公司法》對實施股票期權(quán)存在著股票的來源及可流通性等限制，如第149條規(guī)定了公司原則上不得收購本公司的股票，回購僅限于減少資本或公司合并，第83條規(guī)定除發(fā)起人認購的股票外，其余股票應向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，而回購、預留、增發(fā)是實行股票期權(quán)中股票來源的主要途徑，因此我國公司缺少實施股權(quán)激勵的股票來源。其次，第147條規(guī)定的上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓也限制了股票期權(quán)的應用。但是，我國上市公司創(chuàng)建了一些變通的長期激勵報酬設(shè)計17，這些方案實際操作形式靈活，對股東、社會公眾及監(jiān)管者進行評價有重要意義，因此，應要求公司對長期激勵性報酬的政策進行詳細解釋，對授予高管人員的長期激勵應采取當前價值還是可能實現(xiàn)價值來披露，筆者認為鑒于我國資本市場起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒有形成有效的市場評估機制，采取當前價值披露方式應該更有價值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委員會報告說明報酬政策及報酬—業(yè)績關(guān)系

薪酬委員會是國外上市公司普遍設(shè)立的董事會下設(shè)委員會之一，在公司報酬政策的制定、高管人員報酬決定和報酬計劃的實施過程中起非常重要的作用，我國在《上市公司治理準則》中也確立了薪酬與考核委員會的地位?，F(xiàn)有的披露并沒有對報酬政策的說明要求以及對報酬與公司業(yè)績的關(guān)系分析要求，《中國企業(yè)家價值報告》中以凈資產(chǎn)收益率、每股收益、稅后利潤和主營業(yè)收入作為衡量公司業(yè)績的指標，通過對高管年薪及董事長、總經(jīng)理的持股市值與公司業(yè)績的相關(guān)性分析，得出公司最高年薪與業(yè)績之間不存在相關(guān)性，董事長持股市值與業(yè)績有微弱的正相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股市值與業(yè)績不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。為了加強高管人員報酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在報酬披露要求上，建議引入薪酬委員會報告要求對公司的報酬政策以及高管報酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣就能驅(qū)動公司的報酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠發(fā)展。同時薪酬委員會報告還應說明本年度高管人員報酬與上一年度相比的變化情況，對重大變化的原因、合理性做出說明。薪酬委員會成員不應當被追究薪酬委員會報告的個人責任，以免影響成員的自由發(fā)表意見和委員會的工作績效。

注釋：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吳敬璉：《股票期權(quán)激勵與公司治理》，中華財會網(wǎng)，2002年4月4日。

14 胡茂剛：《中國經(jīng)理層股票期權(quán)激勵實踐的若干法律問題》，公司法律評論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 參見：《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃》。

篇4

第一條為加強道路運輸從業(yè)人員管理，提高道路運輸從業(yè)人員綜合素質(zhì)，根據(jù)《中華人民共和國道路運輸條例》、《危險化學品安全管理條例》以及有關(guān)法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱道路運輸從業(yè)人員是指經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業(yè)人員、機動車維修技術(shù)人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經(jīng)理人和其他道路運輸從業(yè)人員。經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員包括經(jīng)營性道路旅客運輸駕駛員和經(jīng)營性道路貨物運輸駕駛員。道路危險貨物運輸從業(yè)人員包括道路危險貨物運輸駕駛員、裝卸管理人員和押運人員。機動車維修技術(shù)人員包括機動車維修技術(shù)負責人員、質(zhì)量檢驗人員以及從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術(shù)評估（含檢測）作業(yè)的技術(shù)人員。機動車駕駛培訓教練員包括理論教練員、駕駛操作教練員、道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員。道路運輸經(jīng)理人包括道路客貨運輸企業(yè)、道路客貨運輸站（場）、機動車駕駛員培訓機構(gòu)、機動車維修企業(yè)的管理人員。其他道路運輸從業(yè)人員是指除上述人員以外的道路運輸從業(yè)人員，包括道路客運乘務員、機動車駕駛員培訓機構(gòu)教學負責人及結(jié)業(yè)考核人員、機動車維修企業(yè)價格結(jié)算員及業(yè)務接待員。

第三條道路運輸從業(yè)人員應當依法經(jīng)營，誠實信用，規(guī)范操作，文明從業(yè)。

第四條道路運輸從業(yè)人員管理工作應當公平、公正、公開和便民。

第五條交通部負責全國道路運輸從業(yè)人員管理工作?？h級以上地方人民政府交通主管部門負責組織領(lǐng)導本行政區(qū)域內(nèi)的道路運輸從業(yè)人員管理工作，并具體負責本行政區(qū)域內(nèi)道路危險貨物運輸從業(yè)人員的管理工作?？h級以上道路運輸管理機構(gòu)具體負責本行政區(qū)域內(nèi)經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、機動車維修技術(shù)人員、機動車駕駛培訓教練員、道路運輸經(jīng)理人和其他道路運輸從業(yè)人員的管理工作。

第二章從業(yè)資格管理

第六條國家對道路運輸從業(yè)人員實行從業(yè)資格考試制度。從業(yè)資格是對道路運輸從業(yè)人員所從事的特定崗位職業(yè)素質(zhì)的基本評價。經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸從業(yè)人員必須取得相應從業(yè)資格，方可從事相應的道路運輸活動。機動車維修技術(shù)人員、機動車駕駛培訓教練員取得從業(yè)資格的比例分別是相關(guān)經(jīng)營者依法獲取機動車維修和機動車駕駛員培訓經(jīng)營許可的必要條件之一。

第七條道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試應當按照交通部編制的考試大綱、考試題庫、考核標準、考試工作規(guī)范和程序組織實施。

第八條經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級道路運輸管理機構(gòu)組織實施，每月組織一次考試。道路危險貨物運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級人民政府交通主管部門組織實施，每季度組織一次考試。機動車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試由設(shè)區(qū)的市級道路運輸管理機構(gòu)組織實施，每季度組織一次考試。道路運輸經(jīng)理人和機動車駕駛培訓教練員從業(yè)資格考試由省級道路運輸管理機構(gòu)組織實施，每年組織兩次考試。其他道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試管理權(quán)限由省級道路運輸管理機構(gòu)確定。

第九條經(jīng)營性道路旅客運輸駕駛員應當符合下列條件：（一）取得相應的機動車駕駛證1年以上；（二）年齡不超過60周歲；（三）3年內(nèi)無重大以上交通責任事故；（四）掌握相關(guān)道路旅客運輸法規(guī)、機動車維修和旅客急救基本知識；（五）經(jīng)考試合格，取得相應的從業(yè)資格證件。

第十條經(jīng)營性道路貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：（一）取得相應的機動車駕駛證；（二）年齡不超過60周歲；（三）掌握相關(guān)道路貨物運輸法規(guī)、機動車維修和貨物裝載保管基本知識；（四）經(jīng)考試合格，取得相應的從業(yè)資格證件。

第十一條道路危險貨物運輸駕駛員應當符合下列條件：（一）取得相應的機動車駕駛證；（二）年齡不超過60周歲；（三）3年內(nèi)無重大以上交通責任事故；（四）取得經(jīng)營性道路旅客運輸或者貨物運輸駕駛員從業(yè)資格2年以上；（五）接受相關(guān)法規(guī)、安全知識、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質(zhì)、危害特征、包裝容器的使用特性和發(fā)生意外時的應急措施；（六）經(jīng)考試合格，取得相應的從業(yè)資格證件。

第十二條道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員應當符合下列條件：（一）年齡不超過60周歲；（二）初中以上學歷；（三）接受相關(guān)法規(guī)、安全知識、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生防護和應急救援知識的培訓，了解危險貨物性質(zhì)、危害特征、包裝容器的使用特性和發(fā)生意外時的應急措施；（四）經(jīng)考試合格，取得相應的從業(yè)資格證件。

第十三條機動車維修技術(shù)人員應當符合下列條件：（一）技術(shù)負責人員1.具有機動車維修或者相關(guān)專業(yè)大專以上學歷，或者具有機動車維修或相關(guān)專業(yè)中級以上專業(yè)技術(shù)職稱；2.熟悉機動車維修業(yè)務，掌握機動車維修及相關(guān)政策法規(guī)和技術(shù)規(guī)范。（二）質(zhì)量檢驗人員1.具有高中以上學歷；2.熟悉機動車維修檢測作業(yè)規(guī)范，掌握機動車維修故障診斷和質(zhì)量檢驗的相關(guān)技術(shù)，熟悉機動車維修服務收費標準及相關(guān)政策法規(guī)和技術(shù)規(guī)范。（三）從事機修、電器、鈑金、涂漆、車輛技術(shù)評估（含檢測）作業(yè)的技術(shù)人員1.具有初中以上學歷；2.熟悉所從事工種的維修技術(shù)和操作規(guī)范，并了解機動車維修及相關(guān)政策法規(guī)。

第十四條機動車駕駛培訓教練員應當符合下列條件：（一）理論教練員1.取得相應的機動車駕駛證，具有2年以上安全駕駛經(jīng)歷；2.年齡不超過60周歲；3.具有汽車及相關(guān)專業(yè)中專以上學歷或者汽車及相關(guān)專業(yè)中級以上技術(shù)職稱；4.掌握道路交通安全法規(guī)、駕駛理論、機動車構(gòu)造、交通安全心理學、常用傷員急救等安全駕駛知識，了解車輛環(huán)保和節(jié)約能源的有關(guān)知識，了解教育學、教育心理學的基本教學知識，具備編寫教案、規(guī)范講解的授課能力。（二）駕駛操作教練員1.取得相應的機動車駕駛證，符合安全駕駛經(jīng)歷和相應車型駕駛經(jīng)歷的要求；2.年齡不超過60周歲；3.具有汽車及相關(guān)專業(yè)中?；蛘吒咧幸陨蠈W歷；4.掌握道路交通安全法規(guī)、駕駛理論、機動車構(gòu)造、交通安全心理學和應急駕駛的基本知識，熟悉車輛維護和常見故障診斷、車輛環(huán)保和節(jié)約能源的有關(guān)知識，具備駕駛要領(lǐng)講解、駕駛動作示范、指導駕駛的教學能力。（三）道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員1.具有汽車及相關(guān)專業(yè)大專以上學歷或者汽車及相關(guān)專業(yè)高級以上技術(shù)職稱；2.掌握道路旅客運輸法規(guī)、貨物運輸法規(guī)以及機動車維修、貨物裝卸保管和旅客急救等相關(guān)知識，具備相應的授課能力；3.具有2年以上從事普通機動車駕駛員培訓的教學經(jīng)歷，且近2年無不良的教學記錄。（四）危險貨物運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員1.具有化工及相關(guān)專業(yè)大專以上學歷或者化工及相關(guān)專業(yè)高級以上技術(shù)職稱；2.掌握危險貨物運輸法規(guī)、危險化學品特性、包裝容器使用方法、職業(yè)安全防護和應急救援等知識，具備相應的授課能力；3.具有2年以上化工及相關(guān)專業(yè)的教學經(jīng)歷，且近2年無不良的教學記錄。

第十五條申請參加經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格考試的人員，應當向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級道路運輸管理機構(gòu)提出申請，填寫《經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格考試申請表》（式樣見附件1），并提供下列材料：（一）身份證明及復印件；（二）機動車駕駛證及復印件；（三）申請參加道路旅客運輸駕駛員從業(yè)資格考試的，還應當提供道路交通安全主管部門出具的3年內(nèi)無重大以上交通責任事故記錄證明。

第十六條申請參加道路危險貨物運輸駕駛員從業(yè)資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試申請表》（式樣見附件2），并提供下列材料：（一）身份證明及復印件；（二）機動車駕駛證及復印件；（三）道路旅客運輸駕駛員從業(yè)資格證件或者道路貨物運輸駕駛員從業(yè)資格證件及復印件；（四）相關(guān)培訓證明及復印件；（五）道路交通安全主管部門出具的3年內(nèi)無重大以上交通責任事故記錄證明。

第十七條申請參加道路危險貨物運輸裝卸管理人員和押運人員從業(yè)資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級交通主管部門提出申請，填寫《道路危險貨物運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試申請表》，并提供下列材料：（一）身份證明及復印件；（二）學歷證明及復印件；（三）相關(guān)培訓證明及復印件。

第十八條申請參加機動車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地設(shè)區(qū)的市級道路運輸管理機構(gòu)提出申請，填寫《機動車維修技術(shù)人員從業(yè)資格考試申請表》（式樣見附件3），并提供下列材料：（一）身份證明及復印件；（二）學歷證明及復印件，申請參加技術(shù)負責人員從業(yè)資格考試的，也可以提供技術(shù)職稱證明及復印件。申請質(zhì)量檢驗人員從業(yè)資格考試的，還應當同時提供機動車駕駛證及復印件和維修技術(shù)工作經(jīng)歷證明。

第十九條申請參加機動車駕駛培訓教練員從業(yè)資格考試的，應當向其戶籍地或者暫住地省級道路運輸管理機構(gòu)提出申請，填寫《機動車駕駛培訓教練員從業(yè)資格考試申請表》（式樣見附件4），并提供下列材料：（一）身份證明及復印件；（二）機動車駕駛證及復印件；（三）學歷證明或者技術(shù)職稱證明及復印件；（四）道路交通安全主管部門出具的安全駕駛經(jīng)歷證明；（五）相應車型駕駛經(jīng)歷證明；（六）申請參加道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員和危險貨物運輸駕駛員從業(yè)資格培訓教練員從業(yè)資格考試的，還應當提供相應的教學經(jīng)歷證明。

第二十條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)對符合申請條件的申請人應當安排考試。

第二十一條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當在考試結(jié)束10日內(nèi)公布考試成績。對考試合格人員，應當自公布考試成績之日起10日內(nèi)頒發(fā)相應的道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件。

第二十二條道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格考試成績有效期為1年，考試成績逾期作廢。

第二十三條申請人在從業(yè)資格考試中有舞弊行為的，取消當次考試資格，考試成績無效。

第二十四條交通主管部門或者道路運輸管理機構(gòu)應當建立道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格管理檔案。道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格管理檔案包括：從業(yè)資格考試申請材料，從業(yè)資格考試及從業(yè)資格證件記錄，從業(yè)資格證件換發(fā)、補發(fā)、變更記錄，違章、事故及誠信考核、繼續(xù)教育記錄等。

第二十五條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當向社會提供道路運輸從業(yè)人員相關(guān)從業(yè)信息的查詢服務。

第三章從業(yè)資格證件管理

第二十六條機動車駕駛培訓教練員經(jīng)考試合格后，取得《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》，證件式樣按照《機動車駕駛員培訓管理規(guī)定》（交通部2006年第2號令）的規(guī)定執(zhí)行；經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業(yè)人員、機動車維修技術(shù)人員、道路運輸經(jīng)理人和其他道路運輸從業(yè)人員經(jīng)考試合格后，取得《中華人民共和國道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》（式樣見附件5）?！吨腥A人民共和國道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》和《中華人民共和國機動車駕駛培訓教練員證》統(tǒng)稱道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件。

第二十七條道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件全國通用。

第二十八條已獲得從業(yè)資格證件的人員需要增加相應從業(yè)資格類別的，應當向原發(fā)證機關(guān)提出申請，并按照規(guī)定參加相應培訓和考試。

第二十九條道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件由交通部統(tǒng)一印制并編號。具體工作委托交通專業(yè)人員資格評價中心負責。機動車駕駛培訓教練員和道路運輸經(jīng)理人從業(yè)資格證件由省級道路運輸管理機構(gòu)發(fā)放和管理。道路危險貨物運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件由設(shè)區(qū)的市級交通主管部門發(fā)放和管理。經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員從業(yè)資格證件、機動車維修技術(shù)人員從業(yè)資格證件由設(shè)區(qū)的市級道路運輸管理機構(gòu)發(fā)放和管理。其他道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件發(fā)放和管理權(quán)限由省級道路運輸管理機構(gòu)確定。

第三十條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當建立道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件管理數(shù)據(jù)庫，使用全國統(tǒng)一的管理軟件核發(fā)從業(yè)資格證件，并逐步采用電子存取和防偽技術(shù)，確保有關(guān)信息實時輸入、輸出和存儲。交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當結(jié)合道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件的管理工作，建立道路運輸從業(yè)人員管理信息系統(tǒng)，并逐步實現(xiàn)異地稽查信息共享和動態(tài)資格管理。

第三十一條道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件有效期為6年。道路運輸從業(yè)人員應當在從業(yè)資格證件有效期屆滿30日前到原發(fā)證機關(guān)辦理換證手續(xù)。道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件遺失、毀損的，應當?shù)皆l(fā)證機關(guān)辦理證件補發(fā)手續(xù)。道路運輸從業(yè)人員服務單位變更的，應當?shù)浇煌ㄖ鞴懿块T或者道路運輸管理機構(gòu)辦理從業(yè)資格證件變更手續(xù)。道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格檔案應當由原發(fā)證機關(guān)在變更手續(xù)辦結(jié)后30日內(nèi)移交戶籍遷入地或者現(xiàn)居住地的交通主管部門或者道路運輸管理機構(gòu)。

第三十二條道路運輸從業(yè)人員辦理換證、補證和變更手續(xù)，應當填寫《道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證件換發(fā)、補發(fā)、變更登記表》（式樣見附件6）。

第三十三條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當對符合要求的從業(yè)資格證件換發(fā)、補發(fā)、變更申請予以辦理。申請人違反相關(guān)從業(yè)資格管理規(guī)定且尚未接受處罰的，受理機關(guān)應當在其接受處罰后換發(fā)、補發(fā)、變更相應的從業(yè)資格證件。

第三十四條經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業(yè)人員在發(fā)證機關(guān)所在地以外從業(yè)，且從業(yè)時間超過3個月的，應當?shù)椒盏毓芾聿块T備案。

第三十五條道路運輸從業(yè)人員有下列情形之一的，由發(fā)證機關(guān)注銷其從業(yè)資格證件：（一）持證人死亡的；（二）持證人申請注銷的；（三）經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸從業(yè)人員、機動車駕駛培訓教練員年齡超過60周歲的；（四）經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員、道路危險貨物運輸駕駛員、機動車維修質(zhì)量檢驗人員、機動車駕駛培訓教練員的機動車駕駛證被注銷或者被吊銷的；（五）超過從業(yè)資格證件有效期180日未申請換證的。凡被注銷的從業(yè)資格證件，應當由發(fā)證機關(guān)予以收回，公告作廢并登記歸檔；無法收回的，從業(yè)資格證件自行作廢。

第三十六條交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當將道路運輸從業(yè)人員的違章行為記錄在《中華人民共和國道路運輸從業(yè)人員從業(yè)資格證》的違章記錄欄內(nèi)，并通報發(fā)證機關(guān)。發(fā)證機關(guān)應當將該記錄作為道路運輸從業(yè)人員誠信考核和計分考核的依據(jù)，并存入管理檔案。機動車駕駛培訓教練員違章記錄直接記入教練員檔案，并作為誠信考核的重要內(nèi)容。

第三十七條道路運輸從業(yè)人員誠信考核和計分考核周期為12個月，從初次領(lǐng)取從業(yè)資格證件之日起計算。誠信考核等級分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用AAA級、AA級、A級和B級表示。在考核周期內(nèi)，累計計分超過規(guī)定的，誠信考核等級為B級。省級交通主管部門和道路運輸管理機構(gòu)應當將道路運輸從業(yè)人員每年的誠信考核和計分考核結(jié)果向社會公布，供公眾查閱。道路運輸從業(yè)人員誠信考核和計分考核具體辦法另行制定。

第四章從業(yè)行為規(guī)定

第三十八條經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員以及道路危險貨物運輸從業(yè)人員應當在從業(yè)資格證件許可的范圍內(nèi)從事道路運輸活動。道路危險貨物運輸駕駛員除可以駕駛道路危險貨物運輸車輛外，還可以駕駛原從業(yè)資格證件許可的道路旅客運輸車輛或者道路貨物運輸車輛。

第三十九條道路運輸從業(yè)人員在從事道路運輸活動時，應當攜帶相應的從業(yè)資格證件，并應當遵守國家相關(guān)法規(guī)和道路運輸安全操作規(guī)程，不得違法經(jīng)營、違章作業(yè)。

第四十條道路運輸從業(yè)人員應當按照規(guī)定參加國家相關(guān)法規(guī)、職業(yè)道德及業(yè)務知識培訓。

第四十一條經(jīng)營性道路客貨運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員不得超限、超載運輸，連續(xù)駕駛時間不得超過4個小時。

第四十二條經(jīng)營性道路旅客運輸駕駛員和道路危險貨物運輸駕駛員應當按照規(guī)定填寫行車日志。行車日志式樣由省級道路運輸管理機構(gòu)統(tǒng)一制定。

第四十三條經(jīng)營性道路旅客運輸駕駛員應當采取必要措施保證旅客的人身和財產(chǎn)安全，發(fā)生緊急情況時，應當積極進行救護。經(jīng)營性道路貨物運輸駕駛員應當采取必要措施防止貨物脫落、揚撒等。嚴禁駕駛道路貨物運輸車輛從事經(jīng)營性道路旅客運輸活動。

第四十四條道路危險貨物運輸駕駛員應當按照道路交通安全主管部門指定的行車時間和路線運輸危險貨物。道路危險貨物運輸裝卸管理人員應當按照安全作業(yè)規(guī)程對道路危險貨物裝卸作業(yè)進行現(xiàn)場監(jiān)督，確保裝卸安全。道路危險貨物運輸押運人員應當對道路危險貨物運輸進行全程監(jiān)管。道路危險貨物運輸從業(yè)人員應當嚴格按照《汽車運輸危險貨物規(guī)則》（JT617）、《汽車運輸、裝卸危險貨物作業(yè)規(guī)程》（JT618）操作，不得違章作業(yè)。

第四十五條在道路危險貨物運輸過程中發(fā)生燃燒、爆炸、污染、中毒或者被盜、丟失、流散、泄漏等事故，道路危險貨物運輸駕駛員、押運人員應當立即向當?shù)毓膊块T和所在運輸企業(yè)或者單位報告，說明事故情況、危險貨物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和應急措施，積極配合有關(guān)部門進行處置。

第四十六條機動車維修技術(shù)人員應當按照維修規(guī)范和程序作業(yè)，不得擅自擴大維修項目，不得使用假冒偽劣配件，不得擅自改裝機動車，不得承修已報廢的機動車，不得利用配件拼裝機動車。

第四十七條機動車駕駛培訓教練員應當按照全國統(tǒng)一的教學大綱實施教學，規(guī)范填寫教學日志和培訓記錄，不得擅自減少學時和培訓內(nèi)容。

第五章法律責任

第四十八條違反本規(guī)定，有下列行為之一的人員，由縣級以上道路運輸管理機構(gòu)責令改正，處200元以上2000元以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）未取得相應從業(yè)資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；（二）使用失效、偽造、變造的從業(yè)資格證件，駕駛道路客貨運輸車輛的；（三）超越從業(yè)資格證件核定范圍，駕駛道路客貨運輸車輛的。

第四十九條違反本規(guī)定，有下列行為之一的人員，由設(shè)區(qū)的市級人民政府交通主管部門處2萬元以上10萬元以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）未取得相應從業(yè)資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；（二）使用失效、偽造、變造的從業(yè)資格證件，從事道路危險貨物運輸活動的；（三）超越從業(yè)資格證件核定范圍，從事道路危險貨物運輸活動的。

篇5

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標

一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術(shù)含量、風險程度和服務質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展。績效考評體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風等評價指標構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結(jié)語

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（一）體制問題

國有企業(yè)的體制問題表現(xiàn)在以下兩個方面，第一，用人制度僵化，缺少競爭，或競爭不夠公開、公平，導致了人才的缺乏和人才的浪費并存，人才的閑置和用人的不當并存。第二，沒有對分配制度進行創(chuàng)新和突破，缺少有力的動力機制和約束機制。分配制度在企業(yè)的經(jīng)營管理中沒有發(fā)揮應有的推動力作用，二者間相互作用的效果較差，同時，分配制度的改革無法適應經(jīng)營管理的內(nèi)外部環(huán)境變化，加大了分配制度的創(chuàng)新難度。

（二）管理問題

首先，從理論上講，人力資源管理部門應處于經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要位置，但在現(xiàn)實中，卻只充當了參謀和執(zhí)行的角色，更注重對當前業(yè)務的管理，而沒有從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進行全面的考慮。其次，人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略缺少可行性的制定，經(jīng)營戰(zhàn)略更注重產(chǎn)品的開發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量的保證、經(jīng)營成本的降低和市場的占有率等，而人力資源內(nèi)容卻少之又少。再次，人力資源管理沒有與企業(yè)文化相融合。人力資源管理體系能夠體現(xiàn)員工的個人價值，企業(yè)文化則能夠體現(xiàn)企業(yè)的價值和經(jīng)營理念，將兩者融合，能夠合力推動企業(yè)的發(fā)展，而這正是當前國有企業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)。

（三）信息化管理手段問題

信息化管理手段的問題主要表現(xiàn)在社會經(jīng)濟信息化在不斷發(fā)展，而國有企業(yè)的信息化水平卻較低。

二、改進國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制

市場競爭機制是市場機制中重要的組成部分之一。國有企業(yè)要加強人力資源管理，應加強對機制的改革與創(chuàng)新，特別是分配制度的改革。國有企業(yè)可以從以下方面著手：第一，由于分配制度或分配結(jié)構(gòu)的不公會造成人才的大量流失，因此，企業(yè)應建立公平公正的分配制度。第二，建立科學合理的績效考評制度，做到全面和可操作，并能有效發(fā)揮激勵作用。而良好的績效考評制度能夠增加員工的工作熱情，使員工的自身價值得以實現(xiàn)，增強員工的工作滿意度。第三，建立公平的競崗及淘汰制度。企業(yè)應以績效考評為基礎(chǔ)，建立公平的競崗及淘汰制度，以強化企業(yè)的員工隊伍。員工經(jīng)過考核后成績不合格的，應實行下崗或待崗；崗位如果出現(xiàn)缺員，應實行公開招聘制；對在崗的員工應實行聘用制。第四，建立全面合理的人才培訓制度。人力資源管理中的重要內(nèi)容之一是對員工進行適當?shù)呐嘤?，因此企業(yè)應當建立全面合理的人才培訓制度，以選派員工定期外出學習等方式，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)型人才，強化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

（二）制定合理的待遇分配制度

待遇的主要內(nèi)容分為薪酬及福利兩大部分，具有調(diào)節(jié)、激勵、補償及效益的功能。待遇是價值規(guī)律的體現(xiàn)，其高低主要由個人的職位、工作能力、工作職責及勞動力的市場供求情況而定。企業(yè)應制定合理的待遇分配制度，建立工資薪酬制，并實行特殊貢獻的特殊津貼。如果管理人員的工作成果無法進行量化考核，企業(yè)應對各種因素進行綜合考慮，參考勞動力的市場價格，與管理人員協(xié)商后以其實際的工作能力和對企業(yè)的貢獻決定其薪資。而對特殊貢獻者也應發(fā)放特殊的津貼，在實施崗位能手相關(guān)政策以外，還應對潛在貢獻者發(fā)放相關(guān)補貼。

（三）做好工作分析

工作分析的目的是根據(jù)各項工作性質(zhì)、責任、任務和員工條件的分析研究結(jié)果，對工作流程進行說明，并充分滿足員工個人需求。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，在人力資源管理中居于核心地位。工作分析工作應從以下幾個方面進行：第一，根據(jù)崗位的具體情況設(shè)置工作人員，使員工的個人專長得到充分的發(fā)揮。企業(yè)應做到人盡其用和才盡其用，實行合理的崗位輪換制度，充分發(fā)揮員工的愛好和特長，激發(fā)員工的工作積極性。第二，在工作中給予員工適當?shù)淖约白杂啥?，使員工能夠充分地表現(xiàn)自己。企業(yè)應對員工給予高度的信任，適當授予權(quán)利，為員工提供鍛煉及發(fā)展的機會，調(diào)動員工的積極性，同時鼓勵員工的新想法，適度寬容失敗，以激發(fā)人才的創(chuàng)造性。

（四）強化企業(yè)凝聚力

企業(yè)應加強對企業(yè)文化的大力宣傳，讓員工把企業(yè)文化作為其行為準則進行自覺的遵守。同時，為員工提供參與決策和討論的機會，讓員工針對企業(yè)建設(shè)進行良好和充分的溝通，以提高員工的工作效率，激發(fā)員工的榮譽感和責任感。

（五）樹立以人為本的信念

企業(yè)應最大程度地為員工提供舒適的工作及生活環(huán)境，改善員工用餐和用水的條件。加強清潔，確保員工工作場所和休息室的整潔及環(huán)保，同時，加強工會的工作職能，派專人負責對員工及其家屬生老病死的相關(guān)事宜。

（六）加強對員工的培訓

國有企業(yè)應把員工的培訓上升到戰(zhàn)略地位，增加對培訓的資金投入，建立并完善人力資源的培訓體系，根據(jù)企業(yè)具體情況制定合理的培訓制度，包括服務制度、激勵制度、評估制度、獎懲制度和風險管理制度等，并對組織需求、崗位需求及員工個人需求進行分析，制定合理的培訓計劃，既要注重短期培訓和中期培訓，也適當加強長期培訓，協(xié)調(diào)崗前培訓、在崗培訓及脫產(chǎn)培訓，做到對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的兼顧。

三、結(jié)束語

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一、高校人力資源管理的特點

1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為?？?、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓、各類專業(yè)知識的更新、協(xié)調(diào)訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應的后勤服務等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經(jīng)濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據(jù)社會的發(fā)展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。

二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析

1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創(chuàng)新，無論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關(guān)的培訓，這個培訓與傳統(tǒng)的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時代當中，組織的話語權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導下達決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權(quán)。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯(lián)網(wǎng)時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟導致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過程當中的重中之重。

人力資源的管理在高校的發(fā)展過程當中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來越多的重視，將現(xiàn)階段我國發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據(jù)本文對互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經(jīng)濟的促進等方面都有著積極意義。

作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學院

參考文獻

[1]劉耀欽.“互聯(lián)網(wǎng)”環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽師范高等?？茖W校學報,2016,(06):101-102

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關(guān)鍵詞證券經(jīng)紀人制度實施策略

從2001年開始，我國證券業(yè)大力推行國外流行的證券經(jīng)紀人制度，以試圖改善國內(nèi)市場對客戶服務的質(zhì)量，但是制度實施以來，各大券商紛紛慘敗，特別第一個推出此制度的大鵬證券非但沒有提高公司的業(yè)績，反而目前已經(jīng)破產(chǎn)，這種在國外證券市場非常成熟的一種制度在我國實施起來如何是這樣狀況呢？

1國內(nèi)影響和制約證券經(jīng)紀人制度實施的因素

從2001年以來，中國券商在推廣經(jīng)紀人制度上進行了不懈地探索和努力，然而由于長期以來的種種原因，影響和制約“經(jīng)紀人制度”發(fā)展的因素依然有很多。剝開事件的表面，行業(yè)性的經(jīng)紀人營銷模式的失敗必然有著更深層次的原因。

1.1戰(zhàn)略規(guī)劃不明確

縱觀中國券商的發(fā)展，在經(jīng)紀業(yè)務方面，多數(shù)是以營業(yè)部為前沿，無論是最初的贈送禮品或是后來的經(jīng)紀人制度均是由營業(yè)部首先發(fā)起，當形成一定規(guī)模后總部相應部門方才著手“規(guī)劃”，普遍欠缺系統(tǒng)的策劃。

技術(shù)主導業(yè)務是證券經(jīng)紀業(yè)務多年來的發(fā)展形式，在信息技術(shù)應用與業(yè)務發(fā)展之間，券商更多的是被技術(shù)牽著鼻子走，戰(zhàn)略規(guī)劃根本無從談起。在網(wǎng)絡技術(shù)和通訊技術(shù)方面，每一次的技術(shù)創(chuàng)新都會首先受到證券業(yè)的關(guān)注，只要在系統(tǒng)擴容和方便交易上有可行性，券商便會不惜代價地應用，并且迅速普及。隨著競爭加劇，越來越多的技術(shù)創(chuàng)新帶來的是越來越少的客戶、高昂的運行成本、客戶（特別是核心客戶）流動的加劇，技術(shù)投入的邊際效益每況愈下。券商對技術(shù)盲目依賴的極致是對call-center的熱衷。由于call-center在一定程度上與券商原有的電話委托交易系統(tǒng)具有相通性，迅速得到券商以及技術(shù)供應商的認同。從純技術(shù)的角度來看，國內(nèi)的call-center系統(tǒng)與國外并無二至，然而在實際應用上卻有著致命的缺陷。call-center的核心在于其人工坐席向客戶提供的專業(yè)化信息咨詢，其背后是一個由投資理財專家組成的研發(fā)團隊，而國內(nèi)券商根本就不具備這一能力，雖然有智能應答，也有人工坐席，能提供給客戶的卻不過是粗線條的股評而已，因為政策的原因，即使是提供股評也不能帶有肯定性的字眼。由于服務內(nèi)容的缺乏，國內(nèi)券商的call-center紛紛陷入進退兩難的境地。

另外，雖然很多券商將建立市場營銷體系，推廣經(jīng)紀人制度作為自己的“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”方案，但是，我們應該認識到，這兩者在營銷過程的各個環(huán)節(jié)中，只是銷售渠道的重要組成部分，其本身并不能改變中國券商不具備證券業(yè)專業(yè)技能、無核心產(chǎn)品、無個性化差別服務的現(xiàn)狀。這樣的狀態(tài)就如同一個電視機生產(chǎn)企業(yè)不能生產(chǎn)電視，既使有完善的銷售渠道、有精彩的電視節(jié)目，那又有什么用呢？

在進行營銷轉(zhuǎn)型時，券商投入了大量的人力物力，卻很少有券商真正進行市場定位，因而出現(xiàn)全國券商步調(diào)一致說“轉(zhuǎn)型”的場面。券商的資源是有限的，而客戶的需求則是無止境的，因此進行市場細分，在市場細分的基礎(chǔ)上選定目標市場、發(fā)現(xiàn)市場機會，根據(jù)自身優(yōu)勢有針對性地制定和實施營銷策略是券商有效利用資源發(fā)展核心競爭力的重要途徑。

1.2組織架構(gòu)上的缺陷

券商現(xiàn)有的組織架構(gòu)大多采用事業(yè)部制，以業(yè)務為單元劃分的事業(yè)部是獨立的利潤中心，由于不同的事業(yè)部的服務對象存在著利益沖突，通過事業(yè)部之間的“防火墻”保證了經(jīng)營上的公正性，有效地避免了風險在不同事業(yè)部之間的擴散，但是這樣一來也造成了券商三個主營業(yè)務的分離。由于受政策影響，證券經(jīng)紀業(yè)務產(chǎn)品單一、創(chuàng)新范圍小、業(yè)務形態(tài)固化，完全依靠交易通道的壟斷優(yōu)勢維持經(jīng)營，而承銷業(yè)務和自營業(yè)務的分離，使券商很難形成有核心競爭力的產(chǎn)品。

此外，以職能線、產(chǎn)品線為主導，以地區(qū)線為輔助的模式不可避免地產(chǎn)生了產(chǎn)品分割、職能分割、地區(qū)分割的問題。由于各級部門之間利益的相對而言獨立性，而管理者又以利潤來衡量各部門的業(yè)績，極易使各部門產(chǎn)生本位主義，忽視長遠的整體利益，從而影響各項方案的實施。為了協(xié)調(diào)這一矛盾，又不得不多設(shè)置一些諸如管理總部一類的中間管理層次和中層管理人員，不僅增大了管理成本，也使券商的中間管理層膨脹，損害了組織的運作效率。

從券商管理體制角度來看，事業(yè)部之下的區(qū)域管理總部體制是一種混合的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體制，一方面，證券公司的組織結(jié)構(gòu)采取事業(yè)部制的管理體制，以不同的業(yè)務為劃分標準，采取“縱向”管理；另一方面，設(shè)立區(qū)域性管理總部采取“橫向”管理。在實際運作中，這種混合的體制存在著一些問題。此外，券商在轉(zhuǎn)型時多生硬地將營業(yè)部的市場營銷體系與運營保障體系分開，使前后臺工作反復交叉，造成了大量的問題。

1.3以短期目標為主的考評方式

由于經(jīng)紀業(yè)務收入是券商的主要收入來源，所以對營業(yè)部的考核多數(shù)是以利潤指標來衡量，對短期利潤的過分強調(diào)使營業(yè)部很難著眼于長遠來談發(fā)展。營銷是一個漫長而堅苦的過程，一個營銷體系的建設(shè)不可能是一朝一夕就能成功的。而券商在進行經(jīng)紀人營銷模式建設(shè)時顯然缺乏嚴謹?shù)亩ㄎ缓驼撟C，回報的長期性和考核的短期性產(chǎn)生了不可調(diào)和的矛盾。

1.4“經(jīng)紀人制度”缺乏可操作性

經(jīng)紀人制度大多是由一批券商的總部各部門人員組成項目小組負責制度的建立，其最大的弊端在于在設(shè)計階段時容易成為設(shè)計者的項目，沒有考慮到作為最終執(zhí)行者的營業(yè)部的實際情況，使項目脫離實際。而目前，現(xiàn)實就是在營業(yè)部極度缺乏營銷管理人員和管理經(jīng)驗的情況下，參照國內(nèi)保險經(jīng)紀人制度和國外證券經(jīng)紀人制度建立起來的經(jīng)紀人制度根本就無法執(zhí)行。

2解決問題的相應策略

2.1戰(zhàn)略性營銷規(guī)劃

（1）市場調(diào)研。首先，券商必須進行市場調(diào)研，系統(tǒng)地、有目的地收集與其經(jīng)營活動有關(guān)的各類資料，并用科學的方法加以分析研究，以助于真正地了解市場。目前，券商最迫切需要進行以下三個方面的市場調(diào)研?？蛻粽{(diào)研：客戶的交易習慣、服務需求、經(jīng)濟狀況、交易動機及其他客戶基礎(chǔ)資料。服務流程調(diào)研：調(diào)查各業(yè)務流程中的服務質(zhì)量，以改進營銷過程中的各種服務。市場需求調(diào)研：從客戶的角度出發(fā)，了解客戶真正的需求。

（2）進行市場細分，選擇目標市場。事實上，券商一直都在進行自身市場準確定位的努力，希望通過市場和客戶的細分來形成自身的經(jīng)營特色。無論怎么的市場定位，都必須進行市場和客戶的細分，必須明確公司的利潤將從什么樣的客戶身上來以及怎樣來。從國外券商的經(jīng)紀業(yè)務發(fā)展模式來看，券商根據(jù)利潤來源而進行的市場定位可走如下幾條路：①擴大基礎(chǔ)量。以較低的收費水平賺取利潤，只向客戶提供最基本的服務。這個基礎(chǔ)量包括客戶量、資金量和交易量；②高度專業(yè)化。選定優(yōu)質(zhì)客戶群體，按照客戶的不同需求提供不同的專業(yè)服務，收取不同的服務費用，賺取比較高的利潤。這些需求包括不同層次的專業(yè)咨詢、專業(yè)投資理財顧問等；③只提供交易通道。除交易通道外不提供其他任何附加值服務，以極低的價格吸引眾多中小客戶，賺取超低水平的利潤。網(wǎng)上經(jīng)紀公司即屬于這種類型。

2.2調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

券商的組織架構(gòu)創(chuàng)新應包括轉(zhuǎn)變盈利方式、優(yōu)化盈利結(jié)構(gòu)、開拓新的盈利來源、控制成本和提高管理水平等諸手段。在經(jīng)紀人制度建設(shè)方面，設(shè)立獨立于原有營業(yè)部網(wǎng)絡之外的營銷體系是最佳解決方案。

全國性的券商應考慮按一定的地理位置將國內(nèi)市場劃分為數(shù)個大區(qū)，建立大區(qū)一級的銷售經(jīng)理制度,由大區(qū)經(jīng)理負責在區(qū)域內(nèi)以每個營業(yè)部配備一個銷售小組為標準，與原營業(yè)部合作，進行產(chǎn)品銷售、創(chuàng)新業(yè)務推進、區(qū)域性投資銀行和財務顧問等業(yè)務,以實現(xiàn)營業(yè)部的營銷、服務和綜合業(yè)務拓展的兩個平臺功能；建立暢通的研究所、經(jīng)紀業(yè)務總部、營業(yè)部、客戶之間的服務流程,以及多通道的咨詢產(chǎn)品發(fā)送流程。

2.3平衡計分卡

績效評估對于新制度的執(zhí)行有著不可估量的影響，在券商的轉(zhuǎn)型實踐中，正是由于以短期利潤為考核目標而阻礙了其實施，多數(shù)券商的績效考核還處在“量化考核與目標考核階段”，而平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。平衡計分卡中每一項指標都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)部門的目標同組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；而“驅(qū)動關(guān)系”一方面是指計分卡的各方面指標必須代表業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重涵義，另一方面計分卡本身必須是包含業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重指標的績效考核系統(tǒng)。之所以稱此方法為“平衡”計分卡，是因為這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充“平衡”，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價與定性評價之間、客觀評價與主觀評價之間、指標的前饋指導與后饋控制之間、組織的短期增長與長期發(fā)展之間、組織的各個利益相關(guān)者的期望之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效考核與戰(zhàn)略實施過程。

2.4經(jīng)紀人制度的實施

隨著市場的發(fā)展，經(jīng)紀人必將成為券商銷售網(wǎng)絡中的絕對主角，誰掌握了銷售渠道誰就擁有了未來。無論市場怎樣發(fā)展，客戶始終是券商生存發(fā)展的根基，經(jīng)紀人才是客戶來源的保證，經(jīng)紀人在券商中的地位必須得到肯定，經(jīng)紀人隊伍的建設(shè)必須成為券商工作中的重點。在經(jīng)紀人制度中，經(jīng)紀人是金字塔的塔基，只有塔基穩(wěn)定了，金字塔才能往上搭建。

由營業(yè)部直接經(jīng)營客戶的年代很快就會過去，作為現(xiàn)有利潤中心的證券營業(yè)部，轉(zhuǎn)型是不可避免的，特別是隨著我國證券市場與國際市場的結(jié)軌，制度的創(chuàng)新是必然的，因此，各券商應強化“變革”、“危機”意識，形成“客戶導向”、“流程導向”、“團隊合作”，以先進可行的策略完成其制度的創(chuàng)新，提高整個證券業(yè)經(jīng)紀業(yè)務的競爭力，這樣才能更好地促進證券市場的發(fā)展。

參考文獻

1吳曉求.海外證券市場[M].北京：中國人民大學出版社，2000

2[美]弗蘭克.J,法博齊.資本市場[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，1999

篇9

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；國企；薪酬激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0128-02

1 緒論

在西方發(fā)達國家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級管理人員實行了經(jīng)營者股票期權(quán)。股票期權(quán)激勵制度在西方國家的發(fā)展已歷經(jīng)半個世紀，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵模式，除固定股票期權(quán)激勵模式，還有保險價格股票期權(quán)激勵模式、掉期股票期權(quán)激勵模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式及業(yè)績股票期權(quán)激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(以下簡稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵終于修成正果，它將對我國國有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權(quán)激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，但至今無相關(guān)文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國企為例，分析具體如何實施指數(shù)化股票期權(quán)激勵。

2 某國企高管人員股票期權(quán)激勵計劃的實施

2.1 股票期權(quán)激勵計劃的準備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(管委會)和成員。

①股票期權(quán)管理委員會的職能：公司股東大會是股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)，管委會是日常管理機構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會報告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊等。

②股票期權(quán)管理委員會的組成：管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負責人。為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事。

(2)股票來源。

報中國證監(jiān)會審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時的股票來源。

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當前美國企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)收益在全部收入中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權(quán)激勵計劃時，股票期權(quán)不宜超過經(jīng)營者全部薪酬的1/3。

(4)建立科學的業(yè)績考評體系。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式要求，該公司在設(shè)計股票期權(quán)激勵計劃時，應當建立科學的企業(yè)業(yè)績考評指標體系，并由審計部門根據(jù)此考評體系計算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當期企業(yè)業(yè)績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.2 股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對象。

該國企股票期權(quán)激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股；流通股共26800萬股；

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z=26800萬股×5%=1340萬股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

根據(jù)高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

計算高管人員個人得分：M=A+B。

其中：M――高管人員個人得分值；

A――高管工齡分(計算方法： A=本企業(yè)工齡×0.8+過去單位工作年齡×0.2)；

B――高管職務分(打分方法如表1所示)。

每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量確定： S=Z(M/∑M)。

其中：S――每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量；

Z――企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額；

∑M――所有高管人員得分總和；

M――高管人員個人得分值。

(3)股票期權(quán)授予時機的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經(jīng)理股票期權(quán)試點方面的初步探索經(jīng)驗，對股票期權(quán)的授予時機可以考慮以下思路：

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權(quán)；

②以后在每年一次的公司業(yè)績評定時也可以繼續(xù)獲贈。

2.3 股票期權(quán)的行權(quán)

(1)股票期權(quán)行權(quán)價格的確定。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業(yè)績考評指標K掛鉤。

行權(quán)價模型：P=p(K1/K2)，

其中：P――股票期權(quán)的行權(quán)價；

p――行權(quán)時股票的市場公平價；

K1――股票期權(quán)授予時公司業(yè)績考評指標；

K2――行權(quán)時公司業(yè)績考評指標。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵計劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個人對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時機。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收入和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權(quán)時機以及出售股票的時機。

2.4 股票期權(quán)的結(jié)束和停止

(1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權(quán)將作相應調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種：加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個較短的時間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進入行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進入行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況：

因公司業(yè)務收縮等外在原因而解雇。此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變。

④死亡。

其尚未行權(quán)的股票期權(quán)由法定財產(chǎn)繼承人繼承。該繼承人應在最近一個行權(quán)窗口期內(nèi)全部行權(quán)，若超過最后一個行權(quán)窗口期而未行權(quán)的，其未行權(quán)部分將失。

參考文獻

[1]申嫦娥.我國股票期權(quán)激勵制度的模式選擇[J].當代經(jīng)濟科學，2003，(3).

篇10

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事管理；人力資源管理；改革；探討

當前，公立醫(yī)院正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和我國加入WTO，需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。

1.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實績的現(xiàn)象。個別醫(yī)務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，并且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學科發(fā)展緩慢，人員隊伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈，個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價值的角度來評判，構(gòu)建起一個全方位評判能力、質(zhì)量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業(yè)績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2.現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分: 人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。

3.人事制度改革的主要內(nèi)容

隨著社會和醫(yī)學事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊伍，高效利用人力資源

機構(gòu)龐大，人員臃腫，會直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟發(fā)展。因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標，科學、合理地設(shè)置醫(yī)院機構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據(jù)崗位目標責任制進行考核，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。