導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分總則

第一條為了保證我院各種規(guī)章制度、管理辦法的有效落實(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)稽查隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮稽查的職能作用，特制定本辦法。

第二條休養(yǎng)院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責(zé)的人員有：值班經(jīng)理、經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、綜合辦公室人事主管及指定人員。

第二部分考核內(nèi)容

第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況

第四條勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)情況

第三部分稽查考核

第五條由稽查人員對(duì)各部門的勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)情況定時(shí)或不定時(shí)的進(jìn)行檢查、監(jiān)督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)等管理工作，認(rèn)真及時(shí)查處本部門員工中違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的現(xiàn)象以維護(hù)其嚴(yán)肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動(dòng)紀(jì)律的問(wèn)題得不到及時(shí)糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報(bào)的，將追究主管經(jīng)理的責(zé)任(每次扣0.05分)。

第六條凡值班經(jīng)理稽查、考核出員工違紀(jì)、違規(guī)事實(shí)，而部門經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)具體情況部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任(每次0.05分)。

第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀(jì)、違規(guī)問(wèn)題，而值班經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)具體情況值班經(jīng)理要承擔(dān)責(zé)任(每次扣0.05分)。

第八條凡院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)、違規(guī)問(wèn)題，稽查主管部門人員未發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)具體情況稽查主管部門人員承擔(dān)責(zé)任(每次扣0.05分)。

第九條由其他員工舉報(bào)，部門未發(fā)現(xiàn)和處理，根據(jù)具體情況相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)也要承擔(dān)連帶責(zé)任(每次扣0.05分)。

第十條在稽查、考核過(guò)程中，必須堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的原則，不允許徇私作弊，弄虛作假，否則應(yīng)嚴(yán)肅處理(每發(fā)現(xiàn)一次，責(zé)任人扣0.15分)。

第十一條考核結(jié)果具有的效力：

1、與稽查人員的績(jī)效工資掛鉤;

2、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

第四部分獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

第十二條對(duì)于稽查人員失職，第一次給予警告處分，第二次給予嚴(yán)重警告，第三次給予50-100元罰款，同時(shí)每次扣除考核成績(jī)0.1分。

第十三條年終考核，稽查人員綜合考核成績(jī)優(yōu)秀者，按績(jī)效管理辦法，給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

稽查考核制度 相關(guān)內(nèi)容:小區(qū)物業(yè)管理制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為建設(shè)和諧文明小區(qū)，規(guī)范小區(qū)物業(yè)管理活動(dòng)，保持小區(qū)全體業(yè)主和物業(yè)使用人的合法權(quán)益，創(chuàng)造一個(gè)清新、整潔、文明有序的生活環(huán)境，結(jié)合《市三塘園懷園小區(qū)管理規(guī)約(草案)》、《市三塘園懷園...

供電所抄、核、收考核制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：一、抄表工作：1、抄表人員必須嚴(yán)格按抄表日期進(jìn)行抄表，不得隨意提前或延后，私自變更抄表日期的，每次扣20元。2、按時(shí)交回抄表本并做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，延遲半天，扣20元。

制定規(guī)范性文件管理制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：第一條為了促進(jìn)依法行政，使本辦起草制定規(guī)范性文件的工作規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本制度。第二條本制度適用于本辦起草制定規(guī)范性文件的工作。

定期分析穩(wěn)定安全形勢(shì)分析例會(huì)制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為進(jìn)一步明確建設(shè)和諧社會(huì)的責(zé)任，提高應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜局勢(shì)的能力和調(diào)處矛盾糾紛、化解不穩(wěn)定因素的效率，經(jīng)研究建立定期分析穩(wěn)定安全形勢(shì)分析例會(huì)制度，將工作力量下放，構(gòu)建起定期分析源頭信...

安全生產(chǎn)宣傳教育制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為認(rèn)真貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》，貫徹安全第一，預(yù)防為主的方針，普及安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全知識(shí)，大力營(yíng)造全社會(huì)關(guān)注安全的氛圍，特制定本制度。

公司產(chǎn)品承攬?jiān)u審生產(chǎn)交貨及出入庫(kù)管理制度 下面是提供的制度文章供您參考：1、產(chǎn)品承攬(1)公司所有生產(chǎn)產(chǎn)品均由銷售部銷售。(2)產(chǎn)品銷售時(shí)，1噸以下可不簽合同。1噸(含1噸)以上必須簽銷售合同。銷售合同經(jīng)銷售經(jīng)理審核批準(zhǔn)后到經(jīng)理處蓋合同章。

篇2

一、崗位聘任：

1、由局長(zhǎng)聘任各臺(tái)臺(tái)長(zhǎng)、局辦主任，聘用試驗(yàn)期一年。

2、由各臺(tái)臺(tái)長(zhǎng)聘任副臺(tái)長(zhǎng)、部主任及本臺(tái)工作人員，副臺(tái)長(zhǎng)、部主任聘用試驗(yàn)期半年，工作人員聘用試驗(yàn)期三個(gè)月。局辦主任聘任副主任及辦公室組成人員。副主任聘用試驗(yàn)期半年，工作人員聘用試驗(yàn)期三個(gè)月。試驗(yàn)期滿、各方面條件合格者正式受聘上崗。

二、聘任管理：

1、聘用期滿后，局長(zhǎng)根據(jù)各臺(tái)、辦負(fù)責(zé)人管理能力、業(yè)績(jī)及綜合方面的素質(zhì)，決定是否繼續(xù)聘用。

2、臺(tái)辦負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門人員的能力、業(yè)績(jī)及綜合素質(zhì)，決定本部門人員續(xù)聘、落聘。

3、工作人員一旦落聘即參加待崗學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期為兩個(gè)月，學(xué)習(xí)期內(nèi)發(fā)60%工資，取消各種獎(jiǎng)金。學(xué)習(xí)期滿由各臺(tái)辦負(fù)責(zé)人重新試聘。試用期仍為三個(gè)月，條件合格者可正式受聘上崗。如還不能勝任崗位工作，繼續(xù)待崗學(xué)習(xí)，工資待遇仍按學(xué)習(xí)期標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、本次崗位聘任實(shí)行現(xiàn)崗全員聘任制，人員聘用充分體現(xiàn)“能者上、庸者下、愿者上、不愿者下”的原則，通過(guò)崗位聘任制，促進(jìn)用人制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、使人才得到最大的開(kāi)發(fā)、利用。

三、百分考核：

為了優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高全員工作效率，在電視臺(tái)、有線電視臺(tái)、廣播電臺(tái)、局機(jī)關(guān)實(shí)行業(yè)績(jī)百分考核制。

〈一〉電視臺(tái)考核內(nèi)容

1、安全播出100分（占百分考核比例30%），全年做到無(wú)錯(cuò)播、漏播、誤播事故視為完成考核指標(biāo)，每發(fā)生一次事故，視影響范圍、后果大小扣1—5分。

2、欄目創(chuàng)收100分（占百分考核比例20%），欄目收入以上年收入為基數(shù)（現(xiàn)有欄目、時(shí)段）超出部分局、臺(tái)5∶5分成，減少部分從全臺(tái)獎(jiǎng)金中扣除。

3、自采新聞100分（占百分考核比例20%），在完成上級(jí)交辦任務(wù)的基礎(chǔ)上，每名記者每月完成4條新聞（臺(tái)長(zhǎng)、責(zé)編審定播出后的新聞）視為完成考核指標(biāo)，每減少一條扣1分。

4、省、市臺(tái)上段率100分（占百分考核比例20%），在市臺(tái)播發(fā)新聞、專題、欄目總數(shù)排列全市縣、區(qū)前三名，視為完成考核指標(biāo)、排名上升一位增加10分，下降一位扣除10分。

5、局各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況100分（占百分考核比例10%），全臺(tái)人員認(rèn)真遵守宣傳紀(jì)律，不搞有償新聞、人情新聞，遵守局各項(xiàng)規(guī)章制度，無(wú)違法行為，無(wú)投訴，視為完成考核指標(biāo)。如發(fā)現(xiàn)違紀(jì)，或投訴每次扣1—5分。

〈二〉有線電視臺(tái)考核內(nèi)容

1、兌現(xiàn)社會(huì)公開(kāi)承諾的各項(xiàng)內(nèi)容100分（占百分考核比例30%），安裝部做到散戶安裝三天內(nèi)完成，集體用戶一周內(nèi)完成；維修部做到小故障24小時(shí)排除，大故障48小時(shí)排除，特大故障72小時(shí)排除，視為完成考核指標(biāo)，推遲安裝或維修每推遲一天扣1分，逐日遞增。

2、文明服務(wù)100分（占百分考核比例30%），接待安裝業(yè)務(wù)熱情、主動(dòng)，接聽(tīng)報(bào)修電話熱情，普通話解答問(wèn)訊耐心；安裝、維修積極、快速，不吃請(qǐng)、不抽煙，不索要物品，無(wú)投訴視為完成考核指標(biāo)，每次投訴扣除3—5分。

3、項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況100分（占百分考核比例10%），全臺(tái)人員遵紀(jì)守法，執(zhí)行局各項(xiàng)規(guī)章，無(wú)私拉亂接行為，無(wú)投訴視為完成考核指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)違紀(jì)、投訴每次扣除1—3分。

4、全生產(chǎn)100分（占百分考核比例20%），全年無(wú)生產(chǎn)安全事故、無(wú)行車事故，視為完成考核指標(biāo)，發(fā)生事故視責(zé)任大小及后果輕重扣1—5分。

5、創(chuàng)收100分（占百分考核比例10%），互動(dòng)點(diǎn)播以上年收入為基數(shù)，超出部分局、臺(tái)5∶5分成，減少部分從全臺(tái)獎(jiǎng)金中扣除。

〈三〉廣播電臺(tái)考核內(nèi)容

1、盡快將廣播電臺(tái)的播音恢復(fù)起來(lái)，并逐年增加欄目?jī)?nèi)容。

2、開(kāi)展廣告業(yè)務(wù)，*年暫不定收入指標(biāo)，廣告收入按5∶5比例局、臺(tái)分成。

〈四〉局辦公室考核內(nèi)容：

1、加強(qiáng)對(duì)辦公大樓的安全、衛(wèi)生管理工作。

2、做好機(jī)關(guān)、各臺(tái)及職工的后勤保障工作，為一線人員服務(wù)。

3、做好機(jī)關(guān)各項(xiàng)文案工作，做到上傳下達(dá)，協(xié)調(diào)、溝通。

4、做好接待、外聯(lián)工作。

四、管理體制：

〈一〉實(shí)行“全員崗位聘任制、業(yè)績(jī)百分考核制”以后，局成立考核督察小組，負(fù)責(zé)對(duì)各臺(tái)、辦的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，年終匯總上報(bào)局務(wù)會(huì)。

〈二〉實(shí)行臺(tái)長(zhǎng)、主任負(fù)責(zé)制，臺(tái)長(zhǎng)、主任對(duì)本部門副職、部主任、工作人員進(jìn)行綜合考核，決定聘用或落聘，并根據(jù)本部門人員的貢獻(xiàn)、能力決定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額。

〈三〉局將通過(guò)統(tǒng)一測(cè)算，把獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、日常辦公用品支出等費(fèi)用撥給臺(tái)辦，由臺(tái)長(zhǎng)、主任合理支配，各項(xiàng)費(fèi)用支出必須由局長(zhǎng)審查、簽字后支出。

〈四〉人員工資、事業(yè)發(fā)展經(jīng)費(fèi)由局統(tǒng)一支付。

篇3

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。

（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對(duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績(jī)效得分×40%

第三條：績(jī)效管理過(guò)程

（一）績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說(shuō)明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎(jiǎng)懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無(wú)績(jī)效工資資格；

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇4

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司成本管理工作，增強(qiáng)全員成本管理意識(shí)，不斷降低產(chǎn)品成本，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，制訂本考核辦法：

一、考核范圍

各分公司及各生產(chǎn)車間。

二、考核辦法

主要考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的材料利用率、利潤(rùn)率、運(yùn)費(fèi)收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財(cái)務(wù)部制訂的目標(biāo)成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標(biāo)成本的，按照技術(shù)部門出具的工時(shí)定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運(yùn)輸派工單進(jìn)行結(jié)算。具體辦法如下：

㈠、對(duì)XX分公司的考核辦法

對(duì)機(jī)械制造分公司主要考核利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。

1、利潤(rùn)率為25％，每升降1％獎(jiǎng)罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。

2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，根據(jù)分公司的資金占用情況，計(jì)算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎(jiǎng)罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。

3、貨款回收率為100％，每升降1％獎(jiǎng)罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。

㈡、對(duì)鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。

1、成品合格率為75％，月末根據(jù)當(dāng)月零工隊(duì)結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫(kù)噸數(shù)，計(jì)算鑄件合格成品率。每升降1％獎(jiǎng)罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。

2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機(jī)鐵（小機(jī)鐵除外），公司將不定期進(jìn)行檢查，視情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

㈢、對(duì)鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時(shí)成本。

1、板材利用率為85％，根據(jù)當(dāng)月倉(cāng)庫(kù)提供的領(lǐng)料數(shù)、廢鋼退庫(kù)數(shù)及車間內(nèi)未退庫(kù)的備用下角料，計(jì)算材料利用率。每升降1％獎(jiǎng)罰車間100元，由車間分解到責(zé)任人。

2、輔料小時(shí)成本為元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰，由車間分解到責(zé)任人。

㈣、對(duì)加工一、二車間、安裝車間及機(jī)修車間的考核

主要考核利潤(rùn)率。加工一車間利潤(rùn)率為1％、二車間利潤(rùn)率為0、安裝車間利潤(rùn)率為0.5％、機(jī)修車間利潤(rùn)率為2％。按會(huì)計(jì)報(bào)表上提供的盈虧數(shù)，與目標(biāo)成本相比較計(jì)算利潤(rùn)率。每升降0.5％獎(jiǎng)罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。

㈤、對(duì)XX分公司的考核

對(duì)汽車部件制造分公司主要考核利潤(rùn)率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運(yùn)費(fèi)收入比率。

1、利潤(rùn)率為7.5％，每升降0.5％獎(jiǎng)罰分公司1000元，由分公司分解到責(zé)任人。

2、材料利用率為68％，根據(jù)財(cái)務(wù)提供的當(dāng)月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計(jì)算材料利用率。每升降1％獎(jiǎng)罰分公司300元，由分公司分解到責(zé)任人。

3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6，根據(jù)分公司的資金占用情況，計(jì)算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎(jiǎng)罰分公司500元，由分公司分解到責(zé)任人。

4、貨款回收率為100％，每升降1％獎(jiǎng)罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。

5、沖壓產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率1％，收割機(jī)產(chǎn)品運(yùn)費(fèi)收入比率2％，按當(dāng)月收入和運(yùn)費(fèi)計(jì)算。每升降0.1％獎(jiǎng)罰分公司100元，由分公司分解到責(zé)任人。

㈥、對(duì)沖壓一車間的考核

主要考核萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰，由車間分解到責(zé)任人。

㈦、對(duì)沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰，由車間分解到責(zé)任人。

三、其它事項(xiàng)

1、各單位必須如實(shí)提供數(shù)據(jù)，堅(jiān)決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將不定期進(jìn)行抽查，以核對(duì)賬實(shí)是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍處罰，情節(jié)嚴(yán)重者調(diào)離工作崗位。

2、由于工資在車間制造費(fèi)用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時(shí)的情況下，允許車間合理運(yùn)用預(yù)提和待攤進(jìn)行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清。

篇5

第一條  目的：

為規(guī)范公司員工績(jī)效考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條  適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時(shí)工）。

第三條  定義：

績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。

  績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。

第四條  考評(píng)原則

 公平公正，客觀有效。

第一章  內(nèi)  容

第五條  職責(zé)和權(quán)限

l 各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議；

l 部門總監(jiān)： 負(fù)責(zé)組織召開(kāi)本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)；

l 考評(píng)小組： 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議，對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評(píng)權(quán)；

l 人力資源部：負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條   考評(píng)時(shí)間和方式：   

考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評(píng) 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)

月度考評(píng) 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)，也是分公司績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。

第七條   考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)：

 根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說(shuō)明 考評(píng)依據(jù)

工 作 績(jī) 效 80％ 公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績(jī)效。  依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評(píng)分

紀(jì) 律 性 10％ 《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績(jī)，據(jù)實(shí)評(píng)分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10％ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。  參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)，據(jù)實(shí)評(píng)分

第八條   考評(píng)結(jié)果： 

（一） 考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為：

s――總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者；

a――經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望；

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

（二） 等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例：

   s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5％

   a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15～20％

   b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60～65％

   c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10～15％

   d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0～5％

 

（三） 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則：

1、  年度總評(píng)

（一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī)）決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資：

  s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)

  a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)

  b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

  c級(jí)――維持原狀

  d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退）  

2、  影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動(dòng)的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。

4、  制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、  為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條   考評(píng)流程：

一、 人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格；

二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)（見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

一、二項(xiàng)）。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見(jiàn)：

 主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬）的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過(guò)“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評(píng)：分兩步進(jìn)行：

（一） 直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對(duì)

一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）；

2. 直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工，評(píng)定績(jī)效等級(jí)（這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí)，最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定）；

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃（見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第

三、

四、五項(xiàng)）；

4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí)；

5. 如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。

（二） 比較考評(píng)（被考評(píng)員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員；

u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工；分公司以此類推。

五、一級(jí)部門復(fù)核：

1) 總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總（填寫“考評(píng)成績(jī)單”）； 分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績(jī)單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；

2） 部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開(kāi)部門復(fù)核會(huì)議，審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。

3） 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

  

六、 考評(píng)小組復(fù)核：

1） 一級(jí)部門復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料（總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。

2） 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組；

3） 考評(píng)小組召開(kāi)復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格，平衡等級(jí)分布比例；

4） 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

七、 通知考評(píng)結(jié)果：

考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過(guò)員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔

第十條 考評(píng)資料的保存： 

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評(píng)表：總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u 考評(píng)成績(jī)單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；

第二章  考評(píng)表及考評(píng)說(shuō)明

第十一條 考評(píng)表 ：（見(jiàn)附件）  

 

第十二條  考評(píng)說(shuō)明

1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間（半年）的工作表現(xiàn)。

  

2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明：

序號(hào) 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間（半年）要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級(jí)及說(shuō)明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋

3 上司評(píng)分（p） 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；

4 權(quán)數(shù)（i） 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說(shuō)明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

第三章   附  件

附件一 ----------------------------------------------------------------  統(tǒng)一考評(píng)流程圖一

附件二 ----------------------------------------------------------------  《員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃》

附件三 ----------------------------------------------------------------  《績(jī)效考評(píng)表》

附件四 ----------------------------------------------------------------  《內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表》

附件五 ----------------------------------------------------------------  《考評(píng)成績(jī)單》

附件六 ----------------------------------------------------------------   疑難解答

 

附件一

 統(tǒng)一考評(píng)流程圖一

 

  一對(duì)

一、面對(duì)面

   

  

   

  

   

 

 

 

附件二

  員工工作總結(jié)與發(fā)展計(jì)劃

員工姓名：

   職務(wù)/部門：

 

直接上司姓名：

評(píng)價(jià)期間：

 

篇6

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會(huì)每年度確定調(diào)整一次。

2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：

a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);

b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);

c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);

d、遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn);

e、其它

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為60分以上，行為表現(xiàn)良好者為80分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分100分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到120分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核方法

1、員工考核時(shí)間：每月第一周，具體時(shí)間不固定。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：月第二周的第一個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場(chǎng)部為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

員工工資掛鉤管理層市場(chǎng)部其他部門

業(yè)績(jī)考核額度20%15%7.5%

行為考核額度05%7.5%

4、員工考核掛鉤收入的計(jì)算方法：

不同部門的業(yè)績(jī)考核額度：a;

不同部門的行為考核額度：b;

當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：c;

當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入：x;

當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y;

當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得：zz=a*(x/c)+b*y

5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場(chǎng)部為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

四、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會(huì)同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。

五、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

篇7

[論文摘要]一、考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法是辯證統(tǒng)一的兩種思維方式。二、如何使評(píng)議更公正、更客觀是企業(yè)人事考核制度改革的核心問(wèn)題。三、建立科學(xué)的企業(yè)人事考核制度既要抓住重點(diǎn)又要兼顧全盤，并且要建立系統(tǒng)性的措施。

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺(tái)前感覺(jué)不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問(wèn)題又復(fù)雜起來(lái)，且越來(lái)越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個(gè)人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個(gè)基本問(wèn)題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問(wèn)題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

眾所周知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟啤⒏?、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度“簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？

第一個(gè)問(wèn)題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”；“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個(gè)問(wèn)題說(shuō)的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無(wú)論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個(gè)問(wèn)題。

三、如何使評(píng)議更公正、更客觀

雖說(shuō)無(wú)論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無(wú)法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過(guò)這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?“德”、“能”、“識(shí)”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說(shuō)，如果過(guò)分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見(jiàn)，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。

（一）在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)

一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

（二）考績(jī)與考評(píng)必須先分后合

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。

（三）增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重

月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。

（四）定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用

大體說(shuō)來(lái)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評(píng)議

工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)“關(guān)鍵接口指標(biāo)”進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無(wú)接觸的部門不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無(wú)接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

篇8

[關(guān)鍵詞]高校；績(jī)效考核；思考

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校在國(guó)家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用，要建設(shè)高水平大學(xué)，必須擁有一支高質(zhì)量教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地，創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果。績(jī)效考核作為一個(gè)管理手段，客觀、公正評(píng)價(jià)教職工工作績(jī)效，有效發(fā)揮考核激勵(lì)和約束作用至關(guān)重要。

一、績(jī)效考核存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足?？?jī)效是員工的工作成果，是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度，協(xié)作意識(shí)等一系列行為特征。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵(lì)員工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出(服務(wù))量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學(xué)研究的成果，社會(huì)服務(wù)的效益周期長(zhǎng)短不一，干好干壞對(duì)個(gè)人的收入、晉升等影響不明顯。對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足，或者考核不科學(xué)，容易導(dǎo)致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)，不利于學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效考核主觀性大。目前，高校的績(jī)效考核內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確。不同職務(wù)，不同崗位績(jī)效考核區(qū)別不大，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)，考核方法相對(duì)單調(diào)，再加上個(gè)人偏好等心理作用，導(dǎo)致績(jī)效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如從心理學(xué)的角度，人們對(duì)近期發(fā)生的事印象比較深刻，對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估者往往只重視近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的表現(xiàn)和成績(jī)來(lái)代替整個(gè)評(píng)估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評(píng)估誤差。再加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示，很容易時(shí)考核的結(jié)果不夠科學(xué)、公正。這在某種程度上嚴(yán)重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關(guān)系的員工的積極性，與績(jī)效考核的目的相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績(jī)效，對(duì)那些出類拔萃，業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是很有吸引力的。員工的工作成績(jī)直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績(jī)效工資改革尚未展開(kāi)，目前考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對(duì)于考核稱職以上人員晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次，這種形式的加薪實(shí)際上等同于大鍋飯。干好干壞一個(gè)樣，已影響到教職工工作的積極性。

二、存在問(wèn)題原因分析

1.管理理念不夠科學(xué)。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當(dāng)距離。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、辭退、流動(dòng)等進(jìn)行主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，主動(dòng)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力?？?jī)效考核屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，高?？?jī)效考核在這種傳統(tǒng)的管理理念引導(dǎo)下，勢(shì)必影響績(jī)效考核的科學(xué)性和可信度。

2.績(jī)效考核缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并成功運(yùn)用于企業(yè)管理中。對(duì)于高校，激勵(lì)理論同樣實(shí)用，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)心理學(xué)家威廉，詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％～30％的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。一旦他們的積極性得以充分調(diào)動(dòng)，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％?？梢?jiàn)，激勵(lì)管理可以有效提高工作效率，提高服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新能力?？?jī)效考核是對(duì)教職工工作的全面考核，沒(méi)有有效的激勵(lì)措施，考核只能是流于形式，走走過(guò)場(chǎng)，不會(huì)改變考核的實(shí)質(zhì)。

三、完善高校績(jī)效考核制度的基本構(gòu)想

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)。高校的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，要轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，為科學(xué)的績(jī)效考核提供沃土，使考核制度科學(xué)化：促進(jìn)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，給教職工帶來(lái)壓力，造成危機(jī)感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。對(duì)于績(jī)效考核，要針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真正讓教職工認(rèn)識(shí)考核的重要性，明確考核的目的，了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自己工作的目標(biāo)以及考核結(jié)果和個(gè)人利益、自我發(fā)展的關(guān)系，從而改變個(gè)人的意愿，服務(wù)大局，從知識(shí)技能，教學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學(xué)方法等方面主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。

2.績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則

(1)客觀公正的原則。這是績(jī)效考核的首要原則。在績(jī)效考核過(guò)程中要實(shí)事求是，盡量避免或減少主觀因素和感彩，要有較為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地衡量和反映教職工的工作狀況，使評(píng)價(jià)的結(jié)果客觀公正，有較強(qiáng)的說(shuō)服力。如果考核不夠客觀公正，進(jìn)而引起教職工之問(wèn)的矛盾，影響士氣和凝聚力。

(2)公開(kāi)原則。在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)公開(kāi)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，接受來(lái)自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作?？己私Y(jié)束后應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開(kāi)原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問(wèn)題和差距，找到今后努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)，可以增加人力資源管理部門的責(zé)任感，使其不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。

(3)反饋原則?？己瞬⒉皇菫榱丝己硕己耍且ㄟ^(guò)考核及時(shí)反饋考核結(jié)果，通過(guò)反饋，領(lǐng)導(dǎo)了解教職工的業(yè)績(jī)和要求，肯定成績(jī)和進(jìn)步，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，指出不足和今后努力方向：教職工知道上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷提高。惟有如此，考核的激勵(lì)和約束功能才能發(fā)揮出來(lái)。

3.改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。高校的績(jī)效考核方法比較單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)粗廓，不能科學(xué)公平地評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)。要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的內(nèi)容可包括品德的考評(píng)，工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核，高校已相繼實(shí)行全員聘任制，實(shí)行目標(biāo)管理，每個(gè)崗位有明確的職責(zé)、任務(wù)?？己藭r(shí)，被考評(píng)者將工作完成情況、出勤情況等與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感彩。

4.加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?。反饋，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里，自己到底是怎樣一個(gè)形象。主管領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核的教育提高的效果。主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與教職工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽(tīng)真實(shí)的想法，建議與意見(jiàn)。通過(guò)交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工知識(shí)結(jié)構(gòu)，教學(xué)水平和服務(wù)意識(shí)等等，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。

篇9

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效考核 構(gòu)想

中圖分類號(hào):G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2011）08-096-02

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校在國(guó)家人才戰(zhàn)略中具有舉足輕重的作用。要建設(shè)高水平大學(xué)，必須擁有一支高質(zhì)量教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍。只有激發(fā)教職工潛能，使他們積極地、創(chuàng)造性地投入到工作，才能培養(yǎng)更多更好的人才，創(chuàng)造更多的原創(chuàng)性科研成果?？?jī)效考核作為一個(gè)管理手段，客觀、公正評(píng)價(jià)教職工工作績(jī)效，有效發(fā)揮考核激勵(lì)和約束作用至關(guān)重要。

一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足?？?jī)效是員工的工作成果，是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等一系列行為特征。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵(lì)員工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人事決策的重要依據(jù)。

高校不同于企業(yè)、工廠，他們的產(chǎn)出（服務(wù)）量化能力差，人才培養(yǎng)的好壞，科學(xué)研究的成果，社會(huì)服務(wù)的效益周期長(zhǎng)短不一，干好干壞對(duì)個(gè)人的收入、晉升等影響不明顯。對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足，或者考核不科學(xué)，容易導(dǎo)致不滿情緒、教職工歸屬感差，行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理配置，造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)，不利于學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效考核主觀性大。目前，高校的績(jī)效考核內(nèi)容比較單一，標(biāo)準(zhǔn)不明確。不同職務(wù)，不同崗位績(jī)效考核區(qū)別不大，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，聘期考核和年終考核流于形式。由于無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)，考核方法相對(duì)單調(diào)，再加上個(gè)人偏好等心理作用，導(dǎo)致績(jī)效考核主觀性較大，影響了考核的公正性。例如，從心里學(xué)的角度，人們對(duì)近期發(fā)生的事印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估者往往職重視近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的表現(xiàn)和成績(jī)來(lái)代替整個(gè)評(píng)估期的表現(xiàn)，出現(xiàn)評(píng)估誤差。再加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示，很容易時(shí)考核的結(jié)果不夠科學(xué)、公正。這在某種程度上嚴(yán)重挫傷了真正努力工作而又不善于人際關(guān)系的員工的積極性，與績(jī)效考核的目的相差甚遠(yuǎn)。

3.績(jī)效考核未與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績(jī)效，對(duì)那些出類拔萃，業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，采取加薪的形式作為獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是很有吸引力的。而且，員工的工作成績(jī)直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。高校的績(jī)效工資改革尚未展開(kāi)，目前考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系不很緊密，唯一體現(xiàn)加薪的是對(duì)于考核稱職以上人員晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次，這種形式的加薪實(shí)際上等同于大鍋飯。干好干壞一個(gè)樣，已影響到教職工工作的積極性。

二、存在問(wèn)題原因分析

1.管理理念不夠科學(xué)。目前，高校的管理在理論上仍是傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理，和與“人”為中心的人力資源管理還有相當(dāng)距離。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源的招聘、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、辭退、流動(dòng)等進(jìn)行主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，主動(dòng)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，組織不斷吐故納新，保持活力?？?jī)效考核屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，高?？?jī)效考核在這種傳統(tǒng)的管理理念引導(dǎo)下，勢(shì)必影響績(jī)效考核的科學(xué)性和可信度。

2.績(jī)效考核缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐?，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵(lì)理論的發(fā)展和實(shí)踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并成功運(yùn)用于企業(yè)管理中。對(duì)于高校，激勵(lì)理論同樣實(shí)用，并且，可以根據(jù)單位情況建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)心理學(xué)家威廉.詹姆斯的研究表明：一般情況下，人們只需發(fā)揮20％~30％的能力，就足以應(yīng)付自己的工作。但是，一旦他們的積極性得以充分調(diào)動(dòng)，他們的能力可以發(fā)揮到80％～90％。可見(jiàn)，激勵(lì)管理可以有效提高工作效率，提高服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新能力?？?jī)效考核是對(duì)教職工工作的全面考核，沒(méi)有有效的激勵(lì)措施，考核只能是流于形式，走走過(guò)場(chǎng)，不會(huì)改變考核的實(shí)質(zhì)。如果建立配套的激勵(lì)體制，包括用人機(jī)制、工資福利機(jī)制、晉升機(jī)制等等，都直接與績(jī)效考核掛鉤，也就是說(shuō)直接與教職工的工作實(shí)績(jī)掛鉤，多勞多得，多付出多得到，只有這樣，考核才能是真正意義上的考核，才能真正激發(fā)教職工的工作活力與創(chuàng)新能力，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，出更多的成果，創(chuàng)良好經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

三、完善高?？?jī)效考核制度的基本構(gòu)想

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)。高校的人力資源管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，因此，要轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持人事制度改革的規(guī)范化、制度化、規(guī)范化，在管理中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，為科學(xué)的績(jī)效考核提供沃土，使考核制度科學(xué)化；促進(jìn)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，給教職工帶來(lái)壓力，造成危機(jī)感，激發(fā)他們的斗志和潛能，全面提升人力資源管理的能力。

對(duì)于績(jī)效考核，要針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，真正讓教職工認(rèn)識(shí)考核的重要性，明確考核的目的，了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自己工作的目標(biāo)以及考核結(jié)果和個(gè)人利益、自我發(fā)展的關(guān)系，從而改變個(gè)人的意愿，服務(wù)大局，從知識(shí)技能，教學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)，教學(xué)方法等方面主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)。

2.績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則。（1)客觀公正的原則:這是績(jī)效考核的首要原則。在績(jī)效考核過(guò)程中要實(shí)事求是，盡量避免或減少主觀因素和感彩，要有較為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地衡量和反映教職工的工作狀況，使評(píng)價(jià)的結(jié)果客觀公正，有較強(qiáng)的說(shuō)服力。如果考核不夠客觀公正，進(jìn)而引起教職工之間的矛盾，影響士氣和凝聚力。（2)公開(kāi)原則:在績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)公開(kāi)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，接受來(lái)自人事管理部門的參與與監(jiān)督，防止出現(xiàn)暗箱操作?？己私Y(jié)束后應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果通知到每一位被考核人員，使他們了解自己及他人的考核信息。公開(kāi)原則有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清問(wèn)題和差距，找到今后努力的目標(biāo)和方向，進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)，同時(shí)，可以增加人力資源管理部門的責(zé)任感，使其不斷改進(jìn)和提高工作質(zhì)量。（3)反饋原則:考核并不是為了考核而考核，而是要通過(guò)考核及時(shí)反饋考核結(jié)果，通過(guò)反饋，領(lǐng)導(dǎo)了解教職工的業(yè)績(jī)和要求，肯定成績(jī)和進(jìn)步，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，指出不足和今后努力方向；教職工知道上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷提高。

3.改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。高校的績(jī)效考核方法比較單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)粗廓，不能科學(xué)公平地評(píng)價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)。因此，要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的內(nèi)容可包括品德的考評(píng)，工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核，高校已相繼實(shí)行全員聘任制，實(shí)行目標(biāo)管理，每個(gè)崗位有明確的職責(zé)、任務(wù)?？己藭r(shí)，被考評(píng)者將工作完成情況、出勤情況等與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感彩。

4.加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性。反饋，猶如一面鏡子，讓教職工知道自己到底做得怎樣，在同事和領(lǐng)導(dǎo)眼里，自己到底是怎樣一個(gè)形象。正如馬斯洛需求層次理論所講的最高層次需求就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都希望得到一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，工作的認(rèn)可，滿足員工的成就感。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核的教育提高的效果。主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與教職工進(jìn)行雙向溝通，總結(jié)工作，分析成績(jī)與不足，建立相互信任的關(guān)系，傾聽(tīng)真實(shí)的想法，建議與意見(jiàn)。通過(guò)交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工知識(shí)結(jié)構(gòu)，教學(xué)水平和服務(wù)意識(shí)等等，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。

5.建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的考核體系的建立，離不開(kāi)與之相應(yīng)的規(guī)章制度，沒(méi)有配套的激勵(lì)機(jī)制，再有效的考核也只是紙上談兵。

高校要完善現(xiàn)有的考核制度，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)考核，對(duì)超額完成教學(xué)、科研任務(wù)的，給以加薪、福利的提高等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)多勞多得；亦可以加重責(zé)任，授權(quán)等形式給予精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)優(yōu)秀人才可破格晉升，不拘一格，把那些工作業(yè)績(jī)優(yōu)良，德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x。反之，對(duì)于完不成任務(wù)的，聘期考核不合格的職工，可采取轉(zhuǎn)崗、待崗和解聘措施。獎(jiǎng)懲分明，激勵(lì)得當(dāng)，才能創(chuàng)造一個(gè)公平做事的環(huán)境，激勵(lì)教職工不斷為個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

高?？?jī)效考核制度的完善，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要不斷地實(shí)踐和改進(jìn)。只有各方面的共同努力，加之強(qiáng)有力的執(zhí)行，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，有效激勵(lì)教職工，促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績(jī)效考核

1.建立完善的績(jī)效考核制度能夠確保薪酬的合理支付，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的公平獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)員工的勞動(dòng)量以及通過(guò)勞動(dòng)所創(chuàng)造的利益，進(jìn)行合理的薪酬支付，是企業(yè)在支付報(bào)酬給員工時(shí)應(yīng)該采取的最為合理的酬勞制度。所以，要對(duì)員工的勞動(dòng)量以及為公司帶來(lái)的效益進(jìn)行公平的評(píng)判，這是推行按勞支付薪酬制度的前提?？?jī)效考核制度對(duì)于員工的薪資水平具有參考價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核，明確員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)按勞支付的原則對(duì)員工的薪資進(jìn)行合理的調(diào)整。員工多勞多得，既確保員工的勞動(dòng)得到相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)員工工作的熱情，同時(shí)也可以有效的控制企業(yè)在人力資源管理中的成本費(fèi)用。此外在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候還要考慮崗位、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等問(wèn)題，制定出最為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

并且企業(yè)還可以福利標(biāo)準(zhǔn)的制定上結(jié)合每位員工的實(shí)際情況，制定出不同的福利獎(jiǎng)金準(zhǔn)則，能夠貼合員工個(gè)人需求，讓員工更好的融入企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，并通過(guò)這種形式，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感以及對(duì)自己崗位的忠誠(chéng)度。也可以選擇合理的拉開(kāi)薪酬差距，能夠有效的解決企業(yè)待遇問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施能夠使員工更加正確的意識(shí)到自身的存在價(jià)值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，培養(yǎng)員工工作中的主動(dòng)意識(shí)，形成企業(yè)立于與個(gè)人利益息息相關(guān)的觀點(diǎn)，更加努力的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

建立完善的績(jī)效考核制度要注重對(duì)企業(yè)及員工發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，并制定實(shí)施科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在績(jī)效考核中得到優(yōu)秀成績(jī)的員工，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞，同樣對(duì)于那些表現(xiàn)不佳的也要進(jìn)行合理的懲處。這樣一來(lái)，員工能夠更加明確的看到自身存在的問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同改進(jìn)的目的。因?yàn)榭?jī)效考核的最終判斷會(huì)作為員工獎(jiǎng)罰的實(shí)施依據(jù)，因此在考核過(guò)程中一定要注重合理性及公平性，對(duì)于員工多創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值做出肯定，并將判斷結(jié)果及時(shí)的告知員工，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)養(yǎng)成企業(yè)團(tuán)結(jié)精神的目的。這樣一來(lái)確保員工的高效工作能夠得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度能夠更加明確的反映出員工的工作問(wèn)題，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化

通過(guò)建立完善的績(jī)效考核制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，不僅可以讓員工看到自身的優(yōu)勢(shì)，并將其充分的應(yīng)用到工作中，也可以讓員工了解到自身的不足，并作出及時(shí)的調(diào)整改進(jìn)，以便更好的開(kāi)展工作，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)自己崗位的責(zé)任感，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化?？?jī)效溝通和績(jī)效反饋可以反映整個(gè)考核計(jì)劃中所存在的問(wèn)題，反映員工的不足點(diǎn)以及成功點(diǎn)，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實(shí)際意義的考核制度?？?jī)效反饋的方式有很多種，可以采用面談的方式，也可以采用書面報(bào)告的形式。溝通的方式是機(jī)動(dòng)的，具有很大的靈活性，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書面文字中看出員工的具體情況，績(jī)效反饋機(jī)制是一種良好的溝通機(jī)制，可以使人力資源管理者在最短的時(shí)間內(nèi)以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀的評(píng)價(jià)，加深員工精神上得到認(rèn)同感的心理滿足感，從而使其更加努力地為公司工作。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，企業(yè)只要根據(jù)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績(jī)效考核制度只有首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際情況來(lái)設(shè)定客觀合理的考核目標(biāo)，使員工在企業(yè)績(jī)效考核中的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進(jìn)而把控好考核這一重要步驟，績(jī)效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績(jī)效考核制度實(shí)行一段時(shí)間之后，及時(shí)與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績(jī)效反饋工作，并根據(jù)反饋的結(jié)果采取一定的獎(jiǎng)罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行一定的調(diào)整，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正作用。

3.總結(jié)

總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)加劇了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)生存的一席之地，就強(qiáng)化自身內(nèi)部人才力量的儲(chǔ)備，以創(chuàng)造出更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也可以說(shuō)當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)最為根本的企業(yè)之間人才資源的對(duì)抗。企業(yè)要重視人力資源的管理，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度不光可以讓企業(yè)管理人員更加明確的掌握員工的工作形勢(shì)，同時(shí)也能夠創(chuàng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)工作環(huán)境，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化，確保企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

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