導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責(zé)人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責(zé)組織績效考核工作

（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

（4）負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠斣驴己瞬簧婕暗侥稠椌唧w指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績指標

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應(yīng)績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇2

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

篇3

關(guān)鍵詞：設(shè)計備案　竣工備案　不足

新《消防法》正式實施已經(jīng)超過兩年，備案抽查制度作為新《消防法》最大的亮點也經(jīng)過了兩年的實踐，其中也暴露出了一些問題，筆者結(jié)合新《消防法》、公安部106號令及我省貫徹實施公安部《建設(shè)工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》的若干意見規(guī)定及基層一線的工作經(jīng)歷談?wù)勏涝O(shè)計和竣工驗收備案制度的不足。

新《消防法》規(guī)定：除本法規(guī)定的第十一條規(guī)定的建設(shè)工程，建設(shè)單位應(yīng)當將消防設(shè)計文件報公安機關(guān)消防機構(gòu)備案抽查，工程竣工驗收后應(yīng)當報公安機關(guān)消防機構(gòu)備案抽查。第106號令第二十五條、二十六條對抽查的范圍和辦法做出了具體規(guī)定。我省貫徹實施公安部《建設(shè)工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》的若干意見規(guī)定抽查比例是公眾聚集場所建設(shè)工程的90%；除公眾聚集場所外的其他人員密集場所的抽查比例不能少80%；非高層建筑住宅、高層建筑住宅、辦公、廠房、倉庫的抽查比例分別不少于70%；易燃易爆場所的抽查比例不少于90%；其它建設(shè)工程的抽查比例不少于50%。

通過法律規(guī)定和筆者工作實際可以得出以下問題：

1.備案抽查制度和審核驗收制度的設(shè)計初衷是“抓大放小”，結(jié)合我省的實際情況，得出的結(jié)果是“抓得不夠大，放得不夠小”

審核驗收制度是從源頭控制重點建筑火災(zāi)風(fēng)險的有效措施，是行政許可行為，備案抽查制度是隨機檢查的消防監(jiān)督行為，兩者有著本質(zhì)上的區(qū)別。對于審驗制度來說，重點建筑可以“一網(wǎng)打盡”，而對于備案抽查制度來說，根據(jù)設(shè)定的比例，肯定會有一部分建筑成為“漏網(wǎng)之魚”。公安部106號令第十三，十四條對審驗和備案抽查的范圍做作出了界定。但這種界定是否科學(xué)合理，值得商榷。以賓館為例，超過一萬平方米的賓館建筑要經(jīng)過審核驗收。低于一萬平米的建筑要進行備案并有90%的抽中率，這個比例看似非常高了，但難免會有10%的遺漏。假如這10%的建筑里面有不可逆轉(zhuǎn)的先天火災(zāi)隱患，怎么辦？而且公眾聚集場所一旦發(fā)生火災(zāi)，后果可想而知。筆者工作的城市，面積低于一萬平方米高于五千平方米的賓館建筑比比皆是，依照現(xiàn)行規(guī)定杜絕先天火災(zāi)隱患還是存在一定的難度。因此建議將人員密集場所尤其是公眾聚集場所的審驗范圍進行適當擴大是有必要的。這是“抓得不夠大”的問題。下面談?wù)劮诺貌粔蛐〉膯栴}。這個問題主要體現(xiàn)在簡單的辦公場所和住宅上，尤其是單多層商品住宅。因為住宅建筑功能簡單單一，消防上面并沒有太多的復(fù)雜設(shè)計，只要在總平面上把握好了消防間距，消防車道和消防供水就不會有大問題出現(xiàn)，而這些問題在進行城市規(guī)劃布局時就基本上能夠進行很好的把握，因此設(shè)置70%的抽中率就顯得有點太高了。個人認為這個比率可以降到50%甚至更低。消防機構(gòu)人少事多是一個不爭的事實，在商品房市場高度繁榮的今天，過高的抽中比率無疑增加了消防執(zhí)法成本，消耗了寶貴的人力和精力。

2.備案抽查制度中設(shè)計備案和驗收備案存在的矛盾

一棟在備案抽查范圍內(nèi)的建筑要經(jīng)過的程序是先進行設(shè)計備案抽查，驗收后再進行竣工備案抽查。通過排列組合能得出四種可能性：即設(shè)計備案被抽中，竣工備案也被抽中；設(shè)計備案被抽中，竣工備案未被抽中；設(shè)計備案未被抽中，竣工備案被抽中；設(shè)計備案未被抽中，竣工備案也未被抽中。如果出現(xiàn)設(shè)計備案未被抽中，而該設(shè)計存在火災(zāi)隱患，且完工后又不能整改的先天火災(zāi)隱患。施工單位按圖施工，竣工后備案被抽中，由此產(chǎn)生的問題怎么解決？當然可以追究設(shè)計單位的責(zé)任并對其進行處罰，但建筑已經(jīng)成型，火災(zāi)隱患已經(jīng)不能整改，問題還是得不到根本的解決辦法。如果該建筑是公眾聚集場所，因為牽涉到投入使用前消防安全檢查的行政許可，這個問題還可以衍生下去。如果竣工備案未被抽中且存在火災(zāi)隱患，那開業(yè)前檢查當然不能通過。我相信建設(shè)單位一定不會有僥幸心理，他們一定會希望設(shè)計備案，驗收備案都被抽中才好。通過上述闡述，我認為備案抽查制度還是應(yīng)該做出合適的調(diào)整，將設(shè)計備案和竣工備案捆綁進行，即只存在設(shè)計備案被抽中，竣工備案必查；設(shè)計備案未被抽中，竣工備案不查的情形。對于公眾聚集場所建設(shè)的設(shè)計和竣工備案因為牽涉的范圍太廣，筆者也不能給出一個合理的解決辦法。

3.備案抽查未抽中的建筑，法律責(zé)任的追究

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一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓(xùn)和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進行強化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認同企業(yè)績效考核評價體系。精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。四是考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語

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一、縣級煙草分公司績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：

1.績效考核制度制定不科學(xué)

66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。

2.考核指標設(shè)置不科學(xué)

考核指標的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題?？己酥笜颂釤挼檬欠窬珳?，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認為公司目前考核指標權(quán)重的設(shè)計不合理，而在“公司目前考核指標定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。

3.考核只注重結(jié)果

在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會導(dǎo)致績效考核中過于強調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。

4.績效反饋機制不完善

公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優(yōu)缺點，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果不僅應(yīng)當反映出員工平時努力的結(jié)果，同時還應(yīng)當與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質(zhì)或精神上的獎勵?？v觀目前針對對部門員工設(shè)計的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運用，但實際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績效考核存在問題的原因分析

1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解

績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個別部門認為工作目標的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。

3．績效考核實施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴重的主觀性。

4．績效結(jié)果運用不合理

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個階段在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標體系的重構(gòu)

（一）績效考核指標體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標體系，還需要綜合公司、部門的目標、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標，通過構(gòu)建三維立體的績效評價指標模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標。在垂直方向上，根據(jù)目標管理理論來設(shè)計縱向績效指標，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標，將公司的目標逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標，分別設(shè)計公司、部門、員工的績效指標，并將指標逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎(chǔ)設(shè)計理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標進行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標。

（二）績效考核指標的設(shè)置

1.公司層面

縣級煙草分公司的績效考核指標設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標為基礎(chǔ)，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟評價與業(yè)績考核的有關(guān)指標為參考，設(shè)計了公司層面的績效考核指標。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標體系從財務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個維度進行設(shè)計，財務(wù)狀況指標衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展狀況，客戶市場指標則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運營指標則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標如表2所示：

2.部門層面

按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計不同的指標體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進行評價。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財務(wù)指標的定量考核為主，結(jié)合非財務(wù)指標的定性分析來對績效考核的結(jié)果進行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責(zé)，進而促進公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標制定績效考核指標；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責(zé)進行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標。

（1）高層管理者作為公司的負責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標一方面來源于職位應(yīng)負責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標和部門目標的分解。其中，中層管理者的績效指標主要由公司級目標分解得出，員工的績效指標則主要是由部門目標結(jié)合員工目標分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標劃分為三個維度，具體內(nèi)容如下：運營指標包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況?；鶎訂T工績效考核指標的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標還需要在現(xiàn)實操作過程中進一步的細化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強考核前期培訓(xùn)工作

實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強化績效考核制度

制度規(guī)范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機制，確?？己诉^程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確?？冃Э己酥贫鹊母倪M，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u分的公平性。同時，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確?？己说墓胶侠?。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分數(shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。

（五）建立績效反饋機制

績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續(xù)改進和發(fā)展。

參考文獻：

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[3]饒征,孫波.以KPI為核心的績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2003

[4]姚輝.煙草公司員工績效考核研究[J].當代經(jīng)濟.2010(1):52-53

篇6

論文摘要： 我國經(jīng)濟體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時期的經(jīng)濟發(fā)展模式，我國現(xiàn)階段以市場經(jīng)濟體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會主義經(jīng)濟，我國整體經(jīng)濟雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達國家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻的分析，對加強企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。

一、前言

目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數(shù)中小企業(yè)進行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國經(jīng)濟體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強內(nèi)部績效考核制度也是其中的一個重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績效考核問題，意味著我國中小企業(yè)能夠長期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的概況分析

在中國經(jīng)濟發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營策略還是處于一種零散型、臨時應(yīng)對型的運營思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數(shù)會發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)嚴重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運營結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績效管理系統(tǒng)的運行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等?？冃Э己酥杂鷣碛淮蠹抑匾?，是因為績效考核作為一種分配機制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理遇到的問題分析

1、績效指標的確定無科學(xué)性，績效考核制度的欠缺

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據(jù)經(jīng)營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產(chǎn)指標，質(zhì)量指標等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績效管理運行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績效水平有什么提高，企業(yè)員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態(tài)度都不太好，對工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對內(nèi)部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績效考核定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費了人力，財力。對于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績效考核的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效?？己朔椒ù嬖趩栴}，考核結(jié)果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

四、加強企業(yè)內(nèi)部績效考核管理制度的變革途徑

1、準確定位績效考核，加強績效管理體系建設(shè)

績效考核的目的是對管理過程的調(diào)控，主要是通過對員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升。績效考核的結(jié)果與激勵的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對員工積極性的調(diào)動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內(nèi)部員工進行溝通交流

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學(xué)合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標準深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機的結(jié)合。

3、重視績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核管理觀念

對于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應(yīng)該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強中小企業(yè)內(nèi)部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長更加健康，讓員工個人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實際中，績效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當，會大大調(diào)動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預(yù)期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語

績效管理系統(tǒng)的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用五個相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統(tǒng)的正常運行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步?？冃Э己梭w系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑?？己私Y(jié)果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期

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隨著時代的快速發(fā)展，21世紀初，社會開始進入網(wǎng)絡(luò)信息化時代，電腦網(wǎng)絡(luò)開始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運用主要則是由企業(yè)的軟件開發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開發(fā)的能力又取決于公司人員開發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過分析績效考核體系在軟件開發(fā)人員中的應(yīng)用方法。進一步探求提高軟件開發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。

 

一.績效考核的基本概況

 

1.績效、績效考核的基本內(nèi)容

 

績效考核內(nèi)容包括能力績效考核、任務(wù)績效考核和行為績效考核三大基本考核內(nèi)容，而根據(jù)不同的單位部門和員工情況的不同，績效考核的分配權(quán)重和比例也有所不同。首先，對于軟件開發(fā)人員而言，能力績效考核是最重要的績效考核方式，因為元件開發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。而軟件開發(fā)人員的編程能力、開發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績效考核的具體水平。而任務(wù)考核作為根據(jù)軟件開發(fā)人員在工作過程中重中的一種考核內(nèi)容，是軟件開發(fā)人員績效考核的重要組要內(nèi)容。除此之外，還可以根據(jù)軟件開發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進行績效考核?；镜目冃Э己税ㄒ陨先齻€內(nèi)容，但除此之外，很多員工在進行本職工作的同時，其還通過本職工作以外的其他行為為公司帶來了一定的效益，公司也會為此對員工進行績效考核。

 

2.績效考核的重要意義

 

(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平

 

企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，而合理的。科學(xué)的、公平的績效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個人素質(zhì)，使每個員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進而提高整個企業(yè)工作團隊全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過有效的績效考核制度可有效的提高企業(yè)的團隊協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進而促進公司的整體發(fā)展。

 

(2)促進公司人力資源管理的規(guī)范化

 

除此之外，績效考核的合理利用還是構(gòu)建企業(yè)進行人力資源管理的重要方式，通過績效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢和不足，進而使員工可以再這個過程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時也可以在HR與員工進行績效考核的溝通談話過程中對員工的各種需求及心理動向進行了解，并根據(jù)員工的需求制定和調(diào)節(jié)人力資源管理方法，健全和改進企業(yè)的績效管理體系，改善企業(yè)整體競爭力。

 

(3)合理規(guī)劃公司的未來發(fā)展

 

同時，績效考核制度可有效地促進企業(yè)的健康和長久的發(fā)展，同時也可以幫助企業(yè)制定長遠的發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上，公司可以根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境變化來調(diào)整公司績效考核的方式方法，進而提高整個企業(yè)的綜合競爭力。

 

二.軟件開發(fā)人員的績效考核方法的重點分析

 

1.軟件開發(fā)人員績效考核主要難點分析

 

目前在國內(nèi)針對軟件開發(fā)人員的績效考核仍存在大量的難點。

 

(1)工作過程不易被監(jiān)督：

 

在企業(yè)當中，軟件開發(fā)人員從事的主要是腦力勞動，所以軟件開發(fā)人員的工作時間和空間是不受時間和空間的局限的，且其工作主要是考主動性和進取性及成就感所支配的，所以對于軟件開發(fā)人員的工作過程很不容易監(jiān)控。

 

(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

 

同時，一個好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過軟件開發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實現(xiàn)，以及勤奮和測試所研發(fā)的，軟件的開發(fā)和進步源于工作人員的不斷推進，而且軟件產(chǎn)品在投入市場后，一旦出現(xiàn)問題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來的價值也是很難用績效考核的方式進行衡量的。

 

(3)工作時間難以確定

 

很多企業(yè)的軟件開發(fā)人員的工作時間都是很難被精確計算的，因為很多軟件開發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進行加班工作，而如果公司只是根據(jù)固定的績效考核方法則會營銷到軟件開發(fā)人員的工作積極性。

 

(4)工作成果難以評價

 

軟件開發(fā)人員的工作成果往往無法直接反應(yīng)城經(jīng)濟成果，且其成果往往由團隊的合作而共同完成，這也就導(dǎo)致了軟件開發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟成果成果所體現(xiàn)。

 

2.完善績效開發(fā)人員績效考核體系的相關(guān)措施

 

針對以上情況，應(yīng)該對軟件開發(fā)人員進行特別的績效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標準，應(yīng)該根據(jù)軟件開發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現(xiàn)能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團隊中的所擔任的角色來制定軟件開發(fā)人員的績效考核制度，堅持公平、合理、有效的原則完善軟件開發(fā)人員的績效考核體系。

 

三.總結(jié)

 

軟件開發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國在軟件開發(fā)人員的績效考核制度上仍舊很不完善，無法調(diào)動軟件開發(fā)人員的積極性和主動性，且其會直接影響到公司的經(jīng)濟效益，而本論文通過分析目前績效考核制度在軟件開發(fā)人員中很難進行衡量其評價方式的難處及完善績效考核在軟件開發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開發(fā)人員績效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。

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對于事業(yè)單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個人能力較強、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優(yōu)點和特長，利用績效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業(yè)單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調(diào)動員工積極性。

2績效考核中出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過于單一

事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據(jù)高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

2.2缺乏明確的目標

有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調(diào)動員工工作的積極性，進而提高事業(yè)單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結(jié)果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。

2.3流于形式

很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點是，考核結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)，因為考核的結(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績效評價未能及時反饋

績效考核的結(jié)果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當調(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

3如何做好績效考核工作

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：

3.1加強重視，從全面進行評價

領(lǐng)導(dǎo)必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。

3.2構(gòu)建有效的績效考核體系

能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點，制定不同的考核體系。

3.3保障績效獎勵體系的執(zhí)行力

實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當建立有效的獎懲制度。

3.4營造良好的文化氛圍

一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質(zhì)，進而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.5及時反饋評價結(jié)果

考核結(jié)果是員工個人價值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對于考核結(jié)果一定要及時公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4結(jié)語

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關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準員工；績效；學(xué)分；雙考核

作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級技師，研究方向為智能電子及教育管理。

中圖分類號：G712文獻標識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對學(xué)生專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績、態(tài)度及個人素質(zhì)等企業(yè)績效考核。我們對電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進行認真思考和反復(fù)調(diào)研，并對學(xué)生為企業(yè)“準員工”、特征為生產(chǎn)性實訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進行了一些有益的探索與實踐。通過學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績效考核有機結(jié)合，實施了學(xué)校、學(xué)生、實習(xí)企業(yè)三方均積極主動、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實習(xí)模式。

一、企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績效考核制度

企業(yè)績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效。

企業(yè)績效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個人素質(zhì)：包括遵紀守法、個人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計算辦法由各專業(yè)教學(xué)計劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點：一是教學(xué)計劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計劃中的分量；三是承認學(xué)生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計算單位考核制度是學(xué)校對學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進行有效管理的重要手段，是對學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對學(xué)生勤奮程度的認定。

二、實行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實習(xí)過程中進行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學(xué)生工作惰性的約束，也是對學(xué)生工作勤奮程度的認定。

“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業(yè)對學(xué)生頂崗實習(xí)的長期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對“準員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識，提高工學(xué)結(jié)合活動的質(zhì)量。在“準員工”工學(xué)結(jié)合活動中對學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時、全面、準確地了解學(xué)生的工作情況，對學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進行考核與評價，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進行薪資調(diào)整、獎懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”的實踐

我們電子機械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準員工”、特征為生產(chǎn)性實訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，率先提出實施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場招聘會，組建針對企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學(xué)在校內(nèi)進行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準員工”身分進入呈威公司進行頂崗實習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點：一是企業(yè)安排經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質(zhì)量檢測等工序上要有一段時間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對不同的崗位進行專題講座，采用集中實訓(xùn)一段時間、理論總結(jié)提高一段時間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點是實施高質(zhì)量的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長企業(yè)實習(xí)時間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實習(xí)進行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計4個學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點是企業(yè)的價值取向以經(jīng)濟效益為主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點是能否提高自己專業(yè)知識、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時為自己獲得一定的報酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準員工”頂崗實習(xí)中的整體思路、意義、目標、特點等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對這種實習(xí)要有深刻認識。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實習(xí)單位考察的全部內(nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實習(xí)勞動協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”需要注意的兩個問題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？己说囊粋€核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程?？己藰藴实拇_定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。同時，學(xué)生也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟利益，在此過程中要切實保護好學(xué)生的權(quán)益，各項內(nèi)容與操作要高度透明。通過績效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對公司作出貢獻的大小，據(jù)此決定對學(xué)生的獎懲和報酬的調(diào)整，另外根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實行“雙考核”調(diào)動了企業(yè)、學(xué)生參與的主動性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強在實習(xí)過程中對學(xué)生管理，學(xué)生端正在實習(xí)過程中的態(tài)度，以達到實習(xí)的效果。實習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實習(xí)期花時間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進企業(yè)就被作為“準員工”看待，實習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機制、學(xué)生對工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準員工”頂崗實習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標，具有強大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時也是保證正常開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻

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篇10

伴隨經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領(lǐng)有利位置，國有企業(yè)必須從自身管理入手，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須不斷豐富績效考核的內(nèi)容，加強運用績效考核制度調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業(yè)的管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核

人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業(yè)公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業(yè)中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發(fā)揮出來，為了促進企業(yè)更好更快的發(fā)展，相關(guān)管理者必須采取一定措施以發(fā)揮績效考核制度的作用。

一、人力資源管理的發(fā)展

人力資源管理是指企業(yè)在經(jīng)濟學(xué)和人本思想引導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)等形式對人力資源進行有效利用，從而實現(xiàn)組織的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在國際上主要經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業(yè)化等內(nèi)容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎(chǔ)上又強調(diào)了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關(guān)學(xué)者認為人力資源管理工作應(yīng)該上升到戰(zhàn)略性層面，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略方向確定人力資源的招聘方向和培訓(xùn)方向，使其發(fā)展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要；第四個階段始于九十年代，發(fā)展至今，其特點是互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用和管理效率的顯著提高。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀

1.考核環(huán)境方面。企業(yè)人力資源考核環(huán)境方面存在的問題主要是人才結(jié)構(gòu)不合理、人才市場發(fā)展滯后，國有企業(yè)的人力資源管理工作在現(xiàn)階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環(huán)境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預(yù)程度較高，導(dǎo)致市場價值規(guī)律在人力資源管理工作中不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，為了促進企業(yè)績效考核工作的順利開展，企業(yè)必須要完善考核環(huán)境，促進人才市場的健康發(fā)展。

2.考核管理方面。國有企業(yè)人力資源考核管理方面存在的問題主要表現(xiàn)在考核措施不科學(xué)，由于分配體制的制約，市場和企業(yè)效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統(tǒng)不完善且缺乏規(guī)范性和嚴謹性也是造成企業(yè)績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業(yè)參與人力資源管理的工作人員專業(yè)素質(zhì)存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現(xiàn)代化社會相適應(yīng)，這也是造成企業(yè)考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業(yè)在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業(yè)在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。

3.原因分析。造成國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化程度和信息化程度都較低，在規(guī)劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應(yīng)用過程中，很多企業(yè)僅將信息化管理方式應(yīng)用于人才招聘工作中，在其他具體事務(wù)中很少應(yīng)用先進的管理理念，導(dǎo)致績效考核制度難以發(fā)揮其有效作用。第二，企業(yè)選拔機制存在缺陷。高素質(zhì)、高水平的企業(yè)管理者對企業(yè)決策制定和未來發(fā)展都有至關(guān)重要的作用，而一個綜合素質(zhì)較差、思想落后的企業(yè)管理者則容易受到傳統(tǒng)管理方式的禁錮，國有企業(yè)的發(fā)展面臨很多歷史遺留問題，這是企業(yè)缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者選拔制度過于傳統(tǒng)，從而導(dǎo)致企業(yè)缺少現(xiàn)代化管理者。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的合理應(yīng)用

1.健全考核制度環(huán)境。健全考核制度環(huán)境首先要加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，將產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)所有制的核心內(nèi)容，在物權(quán)、債權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)等各方面進行明確的權(quán)責(zé)管理，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的信用基礎(chǔ)，從而在市場競爭中樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象。同時，將產(chǎn)權(quán)法制化也有利于維護經(jīng)營者和投資者的權(quán)力，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環(huán)境基礎(chǔ)。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進行培訓(xùn)和合理配置，建立專項人才發(fā)展基金滿足不同人才的不同培訓(xùn)需求，鼓勵員工主動提高自身的素質(zhì)，增強各項業(yè)務(wù)技能。

2.創(chuàng)新考核理念。創(chuàng)新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，從人力資源的科學(xué)管理制度入手推動企業(yè)管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結(jié)合社會發(fā)展實際，積極引進現(xiàn)代化考核理念并虛心學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。

3.健全考核系統(tǒng)。要保證績效考核的有效性，企業(yè)不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統(tǒng)。首先，考核系統(tǒng)的目標要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，考核系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向，還應(yīng)與企業(yè)業(yè)績掛鉤。其次，在制定系統(tǒng)目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)起來，促進員工責(zé)任心的培養(yǎng)和工作積極性的提高。4.做好考核監(jiān)督。在企業(yè)人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關(guān)員工的考核成績，還會使企業(yè)績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)建立一系列監(jiān)督制度，加強對考評者的監(jiān)督工作。國有企業(yè)的管理層人員也應(yīng)以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。

5.強化考核結(jié)果運用?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅表現(xiàn)在績效獎金上，還體現(xiàn)在不同員工的不同層次需求上。因此，企業(yè)管理者應(yīng)更多地考慮員工對經(jīng)濟獎勵、自我實現(xiàn)的需求，除了設(shè)置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)、短期的假期或其職務(wù)外的更多技術(shù)性職務(wù)等，讓有能力的員工承擔更多企業(yè)責(zé)任，促進其價值實現(xiàn)的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應(yīng)在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據(jù)自己的實際情況制定不同的發(fā)展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想謀取轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)改革和發(fā)展，就更應(yīng)該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學(xué)的管理手段，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，緊跟時展潮流，促進企業(yè)競爭力的不斷增強。

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