導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

（三）公平性：對(duì)同一職類(lèi)員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。

（四）公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門(mén)

人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門(mén)：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓?、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類(lèi)及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績(jī)效得分×40%

第三條：績(jī)效管理過(guò)程

（一）績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類(lèi)人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說(shuō)明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎(jiǎng)懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無(wú)績(jī)效工資資格；

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類(lèi)人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇2

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

篇3

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)備案　竣工備案　不足

新《消防法》正式實(shí)施已經(jīng)超過(guò)兩年，備案抽查制度作為新《消防法》最大的亮點(diǎn)也經(jīng)過(guò)了兩年的實(shí)踐，其中也暴露出了一些問(wèn)題，筆者結(jié)合新《消防法》、公安部106號(hào)令及我省貫徹實(shí)施公安部《建設(shè)工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》的若干意見(jiàn)規(guī)定及基層一線的工作經(jīng)歷談?wù)勏涝O(shè)計(jì)和竣工驗(yàn)收備案制度的不足。

新《消防法》規(guī)定：除本法規(guī)定的第十一條規(guī)定的建設(shè)工程，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)將消防設(shè)計(jì)文件報(bào)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案抽查，工程竣工驗(yàn)收后應(yīng)當(dāng)報(bào)公安機(jī)關(guān)消防機(jī)構(gòu)備案抽查。第106號(hào)令第二十五條、二十六條對(duì)抽查的范圍和辦法做出了具體規(guī)定。我省貫徹實(shí)施公安部《建設(shè)工程消防監(jiān)督管理規(guī)定》的若干意見(jiàn)規(guī)定抽查比例是公眾聚集場(chǎng)所建設(shè)工程的90%；除公眾聚集場(chǎng)所外的其他人員密集場(chǎng)所的抽查比例不能少80%；非高層建筑住宅、高層建筑住宅、辦公、廠房、倉(cāng)庫(kù)的抽查比例分別不少于70%；易燃易爆場(chǎng)所的抽查比例不少于90%；其它建設(shè)工程的抽查比例不少于50%。

通過(guò)法律規(guī)定和筆者工作實(shí)際可以得出以下問(wèn)題：

1.備案抽查制度和審核驗(yàn)收制度的設(shè)計(jì)初衷是“抓大放小”，結(jié)合我省的實(shí)際情況，得出的結(jié)果是“抓得不夠大，放得不夠小”

審核驗(yàn)收制度是從源頭控制重點(diǎn)建筑火災(zāi)風(fēng)險(xiǎn)的有效措施，是行政許可行為，備案抽查制度是隨機(jī)檢查的消防監(jiān)督行為，兩者有著本質(zhì)上的區(qū)別。對(duì)于審驗(yàn)制度來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)建筑可以“一網(wǎng)打盡”，而對(duì)于備案抽查制度來(lái)說(shuō)，根據(jù)設(shè)定的比例，肯定會(huì)有一部分建筑成為“漏網(wǎng)之魚(yú)”。公安部106號(hào)令第十三，十四條對(duì)審驗(yàn)和備案抽查的范圍做作出了界定。但這種界定是否科學(xué)合理，值得商榷。以賓館為例，超過(guò)一萬(wàn)平方米的賓館建筑要經(jīng)過(guò)審核驗(yàn)收。低于一萬(wàn)平米的建筑要進(jìn)行備案并有90%的抽中率，這個(gè)比例看似非常高了，但難免會(huì)有10%的遺漏。假如這10%的建筑里面有不可逆轉(zhuǎn)的先天火災(zāi)隱患，怎么辦？而且公眾聚集場(chǎng)所一旦發(fā)生火災(zāi)，后果可想而知。筆者工作的城市，面積低于一萬(wàn)平方米高于五千平方米的賓館建筑比比皆是，依照現(xiàn)行規(guī)定杜絕先天火災(zāi)隱患還是存在一定的難度。因此建議將人員密集場(chǎng)所尤其是公眾聚集場(chǎng)所的審驗(yàn)范圍進(jìn)行適當(dāng)擴(kuò)大是有必要的。這是“抓得不夠大”的問(wèn)題。下面談?wù)劮诺貌粔蛐〉膯?wèn)題。這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在簡(jiǎn)單的辦公場(chǎng)所和住宅上，尤其是單多層商品住宅。因?yàn)樽≌ㄖδ芎?jiǎn)單單一，消防上面并沒(méi)有太多的復(fù)雜設(shè)計(jì)，只要在總平面上把握好了消防間距，消防車(chē)道和消防供水就不會(huì)有大問(wèn)題出現(xiàn)，而這些問(wèn)題在進(jìn)行城市規(guī)劃布局時(shí)就基本上能夠進(jìn)行很好的把握，因此設(shè)置70%的抽中率就顯得有點(diǎn)太高了。個(gè)人認(rèn)為這個(gè)比率可以降到50%甚至更低。消防機(jī)構(gòu)人少事多是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，在商品房市場(chǎng)高度繁榮的今天，過(guò)高的抽中比率無(wú)疑增加了消防執(zhí)法成本，消耗了寶貴的人力和精力。

2.備案抽查制度中設(shè)計(jì)備案和驗(yàn)收備案存在的矛盾

一棟在備案抽查范圍內(nèi)的建筑要經(jīng)過(guò)的程序是先進(jìn)行設(shè)計(jì)備案抽查，驗(yàn)收后再進(jìn)行竣工備案抽查。通過(guò)排列組合能得出四種可能性：即設(shè)計(jì)備案被抽中，竣工備案也被抽中；設(shè)計(jì)備案被抽中，竣工備案未被抽中；設(shè)計(jì)備案未被抽中，竣工備案被抽中；設(shè)計(jì)備案未被抽中，竣工備案也未被抽中。如果出現(xiàn)設(shè)計(jì)備案未被抽中，而該設(shè)計(jì)存在火災(zāi)隱患，且完工后又不能整改的先天火災(zāi)隱患。施工單位按圖施工，竣工后備案被抽中，由此產(chǎn)生的問(wèn)題怎么解決？當(dāng)然可以追究設(shè)計(jì)單位的責(zé)任并對(duì)其進(jìn)行處罰，但建筑已經(jīng)成型，火災(zāi)隱患已經(jīng)不能整改，問(wèn)題還是得不到根本的解決辦法。如果該建筑是公眾聚集場(chǎng)所，因?yàn)闋可娴酵度胧褂们跋腊踩珯z查的行政許可，這個(gè)問(wèn)題還可以衍生下去。如果竣工備案未被抽中且存在火災(zāi)隱患，那開(kāi)業(yè)前檢查當(dāng)然不能通過(guò)。我相信建設(shè)單位一定不會(huì)有僥幸心理，他們一定會(huì)希望設(shè)計(jì)備案，驗(yàn)收備案都被抽中才好。通過(guò)上述闡述，我認(rèn)為備案抽查制度還是應(yīng)該做出合適的調(diào)整，將設(shè)計(jì)備案和竣工備案捆綁進(jìn)行，即只存在設(shè)計(jì)備案被抽中，竣工備案必查；設(shè)計(jì)備案未被抽中，竣工備案不查的情形。對(duì)于公眾聚集場(chǎng)所建設(shè)的設(shè)計(jì)和竣工備案因?yàn)闋可娴姆秶珡V，筆者也不能給出一個(gè)合理的解決辦法。

3.備案抽查未抽中的建筑，法律責(zé)任的追究

篇4

一是企業(yè)選用過(guò)于單一的方式來(lái)考核員工：通常采用的考核方式都比較簡(jiǎn)單，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一考核，這樣在考核的過(guò)程中就很容易出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見(jiàn)和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績(jī)效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二是企業(yè)績(jī)效考核沒(méi)有較強(qiáng)的針對(duì)性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒(méi)有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核效果的發(fā)揮，無(wú)法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競(jìng)爭(zhēng)的有效氛圍。三是企業(yè)績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績(jī)效考核每年只有年終一次，這樣就無(wú)法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績(jī)效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)。四是企業(yè)績(jī)效考核之后無(wú)法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對(duì)這種情況，電建企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績(jī)效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績(jī)效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績(jī)效考核制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了很大的變化，在新形勢(shì)下，需要不斷地革新績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績(jī)效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績(jī)效考核制度，提高企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)績(jī)效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核和管理。二是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過(guò)績(jī)效考評(píng)，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對(duì)員工自身的績(jī)效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)檢驗(yàn)，將那些無(wú)效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來(lái)將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來(lái)認(rèn)同企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過(guò)去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)工作績(jī)效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來(lái)，那么結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來(lái)，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語(yǔ)

篇5

一、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

為了了解縣級(jí)煙草分公司員工對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度，本文進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。從對(duì)安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來(lái)看，員工對(duì)績(jī)效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績(jī)效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序，得出員工目前對(duì)績(jī)效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng)，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級(jí)煙草分公司在績(jī)效考核上還存在以下問(wèn)題：

1.績(jī)效考核制度制定不科學(xué)

66.7％的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時(shí)有79.5%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績(jī)效考核制度不健全，考核制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無(wú)法客觀反映員工的實(shí)際工作績(jī)效。

2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績(jī)效考核辦法的過(guò)程中最為關(guān)注的問(wèn)題。考核指標(biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績(jī)效考核最終效果的好壞。而從問(wèn)卷調(diào)查反映的結(jié)果來(lái)看，66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng)，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。

3.考核只注重結(jié)果

在對(duì)“目前的考核不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)而且重視過(guò)程評(píng)價(jià)”選項(xiàng)中，有近15.4%的人員認(rèn)為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過(guò)程中注重結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核中過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，以及可量化的績(jī)效，對(duì)于某些工作績(jī)效難以量化，工作成效短期內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效的員工來(lái)說(shuō)，顯失公平。

4.績(jī)效反饋機(jī)制不完善

公正科學(xué)的績(jī)效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核，能夠及時(shí)正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)?？?jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時(shí)努力的結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺(jué)得自己的努力得到了正確評(píng)價(jià)并得到了物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)?？v觀目前針對(duì)對(duì)部門(mén)員工設(shè)計(jì)的考核方案，盡管有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒(méi)有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析

1．缺乏對(duì)先進(jìn)的績(jī)效考核理念與方法的了解

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個(gè)別部門(mén)認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對(duì)績(jī)效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國(guó)家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國(guó)家政策的扶持，經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會(huì)受到市場(chǎng)的影響，因此，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡薄，加上員工的利益分配長(zhǎng)期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無(wú)法引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對(duì)績(jī)效考核制度響應(yīng)程度低下。

3．績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程控制不力

由于缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，績(jī)效考核的客觀公正性很難確保，績(jī)效考核容易出現(xiàn)依個(gè)人好惡而不是工作業(yè)績(jī)，使得考核評(píng)分帶有嚴(yán)重的主觀性。

4．績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不合理

績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段在內(nèi)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，需要上下級(jí)之間通過(guò)實(shí)時(shí)的溝通將每個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無(wú)法達(dá)到通過(guò)考核來(lái)改善被考核者績(jī)效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，需要站在戰(zhàn)略的層面來(lái)構(gòu)建公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門(mén)的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)構(gòu)建公司、部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)構(gòu)建三維立體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來(lái)設(shè)計(jì)縱向績(jī)效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級(jí)分解到部門(mén)、員工，然后對(duì)照層級(jí)目標(biāo)，分別設(shè)計(jì)公司、部門(mén)、員工的績(jī)效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個(gè)管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對(duì)公司的各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門(mén)以及員工的需求，建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的一級(jí)指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級(jí)指標(biāo)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置

1.公司層面

縣級(jí)煙草分公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置以上級(jí)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計(jì)分卡的原理，以國(guó)家財(cái)政部、統(tǒng)計(jì)局、國(guó)資委及中國(guó)煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計(jì)了公司層面的績(jī)效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)狀況、客戶市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場(chǎng)指標(biāo)則是關(guān)注顧客對(duì)公司的滿意度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：

2.部門(mén)層面

按照縣級(jí)煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門(mén)劃分為管理部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)兩大類(lèi)，根據(jù)部門(mén)職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對(duì)于管理部門(mén)的考核，可以采取簡(jiǎn)單的定性評(píng)價(jià)的方式，按照平衡計(jì)分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。而業(yè)務(wù)部門(mén)的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定性分析來(lái)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績(jī)效考核是績(jī)效管理工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門(mén)員工認(rèn)真履行部門(mén)職責(zé)，進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計(jì)分卡的要求對(duì)公司和部門(mén)職責(zé)進(jìn)行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（1）高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級(jí)部門(mén)設(shè)定的公司級(jí)發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營(yíng)。因此，高層管理者的績(jī)效指標(biāo)的確定來(lái)自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。

（2）對(duì)公司的中層管理者和基層員工來(lái)說(shuō)，他們的考核指標(biāo)一方面來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，從而體現(xiàn)其對(duì)業(yè)務(wù)管理流程的支持，對(duì)部門(mén)管理的貢獻(xiàn)。另一方面來(lái)源于公司目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績(jī)效指標(biāo)主要由公司級(jí)目標(biāo)分解得出，員工的績(jī)效指標(biāo)則主要是由部門(mén)目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，在綜合考慮部門(mén)和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績(jī)效指標(biāo)劃分為三個(gè)維度，具體內(nèi)容如下：運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括部門(mén)工作完成情況、部門(mén)費(fèi)用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部?jī)煞矫?，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能的掌握情況以及部門(mén)可持續(xù)發(fā)展情況?；鶎訂T工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類(lèi)似。值得注意的是，具體的績(jī)效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中進(jìn)一步的細(xì)化。

三、縣級(jí)煙草分公司績(jī)效考核的支持措施

（一）加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作

實(shí)施績(jī)效考核之前，需要對(duì)考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績(jī)效考核的知識(shí)技能、科學(xué)實(shí)施績(jī)效考核的辦法，以及績(jī)效考核的重要性；對(duì)被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績(jī)效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程，從而使員工明確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不僅是分配獎(jiǎng)金的一種手段，更有利于公司以及員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。從而從根本上降低員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核制度

制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開(kāi)展的強(qiáng)制性手段，因此為了績(jī)效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門(mén)和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績(jī)效考核制度。同時(shí)，在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制，確保考核過(guò)程的公平性。

（三）樹(shù)立績(jī)效考核文化

要確?？?jī)效考核制度的改進(jìn)，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識(shí)。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績(jī)效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過(guò)去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u(píng)分的公平性。同時(shí)，在公司內(nèi)部營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍，促進(jìn)考核的順利開(kāi)展。

（四）改良績(jī)效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確?？己说墓胶侠?。同時(shí)盡量增加考核的等級(jí)，拉開(kāi)考核評(píng)分的差距，更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地，針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過(guò)引入調(diào)整系數(shù)來(lái)解決。

（五）建立績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效評(píng)分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績(jī)效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級(jí)進(jìn)行交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)。通過(guò)面談，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的依據(jù)，同時(shí)，考評(píng)者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從而促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。

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[4]姚輝.煙草公司員工績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì).2010(1):52-53

篇6

論文摘要： 我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過(guò)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國(guó)現(xiàn)階段以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國(guó)中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的差距是越來(lái)越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理方面。筆者通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的分析，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見(jiàn)解。

一、前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來(lái)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等?？?jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問(wèn)題分析

1、績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺

績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說(shuō)績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒(méi)有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來(lái)越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效?？己朔椒ù嬖趩?wèn)題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)

績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的調(diào)控，主要是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升。績(jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響?？?jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流

績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語(yǔ)得到釋放，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒(méi)有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺(jué)自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核可以說(shuō)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無(wú)止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步。績(jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是無(wú)所不包的，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑?？己私Y(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻(xiàn)：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績(jī)效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期

篇7

 

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，21世紀(jì)初，社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代，電腦網(wǎng)絡(luò)開(kāi)始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運(yùn)用主要?jiǎng)t是由企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開(kāi)發(fā)的能力又取決于公司人員開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過(guò)分析績(jī)效考核體系在軟件開(kāi)發(fā)人員中的應(yīng)用方法。進(jìn)一步探求提高軟件開(kāi)發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。

 

一.績(jī)效考核的基本概況

 

1.績(jī)效、績(jī)效考核的基本內(nèi)容

 

績(jī)效考核內(nèi)容包括能力績(jī)效考核、任務(wù)績(jī)效考核和行為績(jī)效考核三大基本考核內(nèi)容，而根據(jù)不同的單位部門(mén)和員工情況的不同，績(jī)效考核的分配權(quán)重和比例也有所不同。首先，對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人員而言，能力績(jī)效考核是最重要的績(jī)效考核方式，因?yàn)樵_(kāi)發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開(kāi)發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而軟件開(kāi)發(fā)人員的編程能力、開(kāi)發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績(jī)效考核的具體水平。而任務(wù)考核作為根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員在工作過(guò)程中重中的一種考核內(nèi)容，是軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核的重要組要內(nèi)容。除此之外，還可以根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進(jìn)行績(jī)效考核?；镜目?jī)效考核包括以上三個(gè)內(nèi)容，但除此之外，很多員工在進(jìn)行本職工作的同時(shí)，其還通過(guò)本職工作以外的其他行為為公司帶來(lái)了一定的效益，公司也會(huì)為此對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

 

2.績(jī)效考核的重要意義

 

(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平

 

企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)員工的共同努力，而合理的?？茖W(xué)的、公平的績(jī)效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個(gè)人素質(zhì)，使每個(gè)員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核制度可有效的提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)公司的整體發(fā)展。

 

(2)促進(jìn)公司人力資源管理的規(guī)范化

 

除此之外，績(jī)效考核的合理利用還是構(gòu)建企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jī)效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而使員工可以再這個(gè)過(guò)程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時(shí)也可以在HR與員工進(jìn)行績(jī)效考核的溝通談話過(guò)程中對(duì)員工的各種需求及心理動(dòng)向進(jìn)行了解，并根據(jù)員工的需求制定和調(diào)節(jié)人力資源管理方法，健全和改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理體系，改善企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

(3)合理規(guī)劃公司的未來(lái)發(fā)展

 

同時(shí)，績(jī)效考核制度可有效地促進(jìn)企業(yè)的健康和長(zhǎng)久的發(fā)展，同時(shí)也可以幫助企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，公司可以根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境變化來(lái)調(diào)整公司績(jī)效考核的方式方法，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

 

二.軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核方法的重點(diǎn)分析

 

1.軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核主要難點(diǎn)分析

 

目前在國(guó)內(nèi)針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核仍存在大量的難點(diǎn)。

 

(1)工作過(guò)程不易被監(jiān)督：

 

在企業(yè)當(dāng)中，軟件開(kāi)發(fā)人員從事的主要是腦力勞動(dòng)，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間和空間是不受時(shí)間和空間的局限的，且其工作主要是考主動(dòng)性和進(jìn)取性及成就感所支配的，所以對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人員的工作過(guò)程很不容易監(jiān)控。

 

(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

 

同時(shí)，一個(gè)好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過(guò)軟件開(kāi)發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實(shí)現(xiàn)，以及勤奮和測(cè)試所研發(fā)的，軟件的開(kāi)發(fā)和進(jìn)步源于工作人員的不斷推進(jìn)，而且軟件產(chǎn)品在投入市場(chǎng)后，一旦出現(xiàn)問(wèn)題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開(kāi)發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值也是很難用績(jī)效考核的方式進(jìn)行衡量的。

 

(3)工作時(shí)間難以確定

 

很多企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間都是很難被精確計(jì)算的，因?yàn)楹芏嘬浖_(kāi)發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進(jìn)行加班工作，而如果公司只是根據(jù)固定的績(jī)效考核方法則會(huì)營(yíng)銷(xiāo)到軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性。

 

(4)工作成果難以評(píng)價(jià)

 

軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果往往無(wú)法直接反應(yīng)城經(jīng)濟(jì)成果，且其成果往往由團(tuán)隊(duì)的合作而共同完成，這也就導(dǎo)致了軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟(jì)成果成果所體現(xiàn)。

 

2.完善績(jī)效開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核體系的相關(guān)措施

 

針對(duì)以上情況，應(yīng)該對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行特別的績(jī)效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現(xiàn)能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團(tuán)隊(duì)中的所擔(dān)任的角色來(lái)制定軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核制度，堅(jiān)持公平、合理、有效的原則完善軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核體系。

 

三.總結(jié)

 

軟件開(kāi)發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國(guó)在軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核制度上仍舊很不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)軟件開(kāi)發(fā)人員的積極性和主動(dòng)性，且其會(huì)直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益，而本論文通過(guò)分析目前績(jī)效考核制度在軟件開(kāi)發(fā)人員中很難進(jìn)行衡量其評(píng)價(jià)方式的難處及完善績(jī)效考核在軟件開(kāi)發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。

篇8

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實(shí)行績(jī)效考核的目的就是，通過(guò)考核員工個(gè)人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個(gè)人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績(jī)效考核資料也充分反映了員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，利用績(jī)效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過(guò)這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴(yán)重問(wèn)題等。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)的查漏補(bǔ)缺，有利于他們更清楚地認(rèn)識(shí)自己，明白自己工作中存在的缺點(diǎn)。更好地自我定位，才能有更高的目標(biāo)追求。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當(dāng)然，有效實(shí)行績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度，將在更大程度上調(diào)動(dòng)員工積極性。

2績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題

事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來(lái)自政府財(cái)政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績(jī)效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對(duì)其相當(dāng)重視，但往往績(jī)效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過(guò)于單一

事業(yè)單位本來(lái)就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個(gè)人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才的選用顯得尤為重要。但是實(shí)際上卻是很多事業(yè)單位把一門(mén)心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對(duì)員工的績(jī)效考核。這樣做不但沒(méi)有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺貌坏胶侠淼陌才?，平庸之輩卻占據(jù)高位，這勢(shì)必會(huì)造成人力資源的巨大浪費(fèi)，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效考核制度，但是顯然沒(méi)有做到足夠的重視。很多績(jī)效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡(jiǎn)單，不能夠充分反映員工個(gè)人能力的高低。例如有些單位在績(jī)效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對(duì)員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個(gè)人工作能力，而忽視了對(duì)員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對(duì)員工的綜合水平做出正確評(píng)價(jià)。

2.2缺乏明確的目標(biāo)

有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力，實(shí)行績(jī)效考核制度的主要目的就是通過(guò)考核明確員工功過(guò)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，并實(shí)行明確的獎(jiǎng)懲措施，極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績(jī)效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實(shí)并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒(méi)有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對(duì)工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對(duì)考核的結(jié)果，公司也是只做簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而沒(méi)有切實(shí)的措施。這樣的績(jī)效考核起不了任何的實(shí)際作用，只是費(fèi)時(shí)費(fèi)力而無(wú)所得。

2.3流于形式

很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒(méi)有任何的實(shí)際作用。在考核過(guò)程中，它們往往是流于形式，而無(wú)謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果決定了員工的升值加薪等問(wèn)題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績(jī)效考核中弄虛作假謊報(bào)成績(jī)。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績(jī)效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋

績(jī)效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時(shí)的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自身的不足也不好察覺(jué)，不利于日后發(fā)展?？己说慕Y(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無(wú)法及時(shí)傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。

3如何做好績(jī)效考核工作

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績(jī)效考核主要有以下五個(gè)方面：

3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，使全體員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。實(shí)行績(jī)效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個(gè)人能力，從而更好地管理單位。

3.2構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系

能否構(gòu)建有效的績(jī)效考核制度，是績(jī)效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門(mén)的不同特點(diǎn)，制定不同的考核體系。

3.3保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力

實(shí)行有效的獎(jiǎng)懲制度，能有保證績(jī)效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎(jiǎng)懲制度。

3.4營(yíng)造良好的文化氛圍

一旦實(shí)行績(jī)效考核制度，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.5及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

考核結(jié)果是員工個(gè)人價(jià)值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于考核結(jié)果一定要及時(shí)公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時(shí)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4結(jié)語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準(zhǔn)員工；績(jī)效；學(xué)分；雙考核

作者簡(jiǎn)介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級(jí)技師，研究方向?yàn)橹悄茈娮蛹敖逃芾怼?/p>

中圖分類(lèi)號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等企業(yè)績(jī)效考核。我們對(duì)電子類(lèi)專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對(duì)學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐。通過(guò)學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施了學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)企業(yè)三方均積極主動(dòng)、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實(shí)習(xí)模式。

一、企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績(jī)效考核制度

企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過(guò)績(jī)效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績(jī)：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門(mén)管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個(gè)人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個(gè)人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、知識(shí)技能、判斷能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過(guò)考核，成績(jī)合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類(lèi)課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛(ài)好、才能、特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度是學(xué)校對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。

二、實(shí)行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對(duì)學(xué)生工作惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。

“雙考核”是采用企業(yè)績(jī)效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核，它不是簡(jiǎn)單疊加，而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績(jī)效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對(duì)學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對(duì)學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開(kāi)發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的實(shí)踐

我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開(kāi)始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過(guò)程中，率先提出實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績(jī)進(jìn)行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類(lèi)專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請(qǐng)企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，組建針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測(cè)、維修和質(zhì)量檢測(cè)等工序上要有一段時(shí)間的見(jiàn)習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對(duì)不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過(guò)設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來(lái)實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長(zhǎng)企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開(kāi)發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開(kāi)關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過(guò)合作來(lái)為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個(gè)學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對(duì)這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識(shí)。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過(guò)程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部?jī)?nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫(xiě)好申請(qǐng)書(shū)，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過(guò)程中的溝通和考核結(jié)果的反饋?？己说囊粋€(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過(guò)考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績(jī)效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實(shí)習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過(guò)程中要切實(shí)保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項(xiàng)內(nèi)容與操作要高度透明。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)學(xué)生的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整，另外根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實(shí)習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)了企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對(duì)象，又是教育的對(duì)象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過(guò)程中的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對(duì)性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢(qián)培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對(duì)這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語(yǔ)

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對(duì)工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時(shí)也是保證正常開(kāi)展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動(dòng)及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

［1］方振邦.績(jī)效管理［M］.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年.

［2］王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)［M］.中國(guó)紡織出版社，2004年.

篇10

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨著越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)有利位置，國(guó)有企業(yè)必須從自身管理入手，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)?？?jī)效考核是人力資源管理的重要手段，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須不斷豐富績(jī)效考核的內(nèi)容，加強(qiáng)運(yùn)用績(jī)效考核制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工雙方共同進(jìn)步。鑒于此，本文首先介紹了國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀，然后就當(dāng)前存在的問(wèn)題提出了一系列改善措施，以期對(duì)企業(yè)的管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，健全的人力資源績(jī)效考核制度有利于企業(yè)公平公正的處理人力資源問(wèn)題。但是，當(dāng)前在很多企業(yè)中，績(jī)效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實(shí)際效用并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，為了促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展，相關(guān)管理者必須采取一定措施以發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用。

一、人力資源管理的發(fā)展

人力資源管理是指企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想引導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)等形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效利用，從而實(shí)現(xiàn)組織的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在國(guó)際上主要經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評(píng)價(jià)和管理職業(yè)化等內(nèi)容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎(chǔ)上又強(qiáng)調(diào)了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為人力資源管理工作應(yīng)該上升到戰(zhàn)略性層面，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略方向確定人力資源的招聘方向和培訓(xùn)方向，使其發(fā)展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要；第四個(gè)階段始于九十年代，發(fā)展至今，其特點(diǎn)是互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用和管理效率的顯著提高。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.考核環(huán)境方面。企業(yè)人力資源考核環(huán)境方面存在的問(wèn)題主要是人才結(jié)構(gòu)不合理、人才市場(chǎng)發(fā)展滯后，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在現(xiàn)階段尚處于粗放型管理階段，價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制都不健全，績(jī)效考核的綜合環(huán)境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開(kāi)展。另外，行政單位對(duì)人力資源管理工作的干預(yù)程度較高，導(dǎo)致市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律在人力資源管理工作中不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，為了促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，企業(yè)必須要完善考核環(huán)境，促進(jìn)人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。

2.考核管理方面。國(guó)有企業(yè)人力資源考核管理方面存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在考核措施不科學(xué)，由于分配體制的制約，市場(chǎng)和企業(yè)效益在績(jī)效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績(jī)效考核系統(tǒng)不完善且缺乏規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性也是造成企業(yè)績(jī)效考核管理存在問(wèn)題的重要原因之一。此外，國(guó)有企業(yè)參與人力資源管理的工作人員專業(yè)素質(zhì)存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無(wú)法與現(xiàn)代化社會(huì)相適應(yīng)，這也是造成企業(yè)考核管理存在問(wèn)題的原因。從員工的角度來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效考核完成之后沒(méi)有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國(guó)有企業(yè)在日后的管理工作中要加強(qiáng)完善績(jī)效考核管理工作。

3.原因分析。造成國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度存在問(wèn)題的原因主要有兩個(gè)方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化程度和信息化程度都較低，在規(guī)劃、分析等很多工作中都存在需要改進(jìn)的地方。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，很多企業(yè)僅將信息化管理方式應(yīng)用于人才招聘工作中，在其他具體事務(wù)中很少應(yīng)用先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致績(jī)效考核制度難以發(fā)揮其有效作用。第二，企業(yè)選拔機(jī)制存在缺陷。高素質(zhì)、高水平的企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)決策制定和未來(lái)發(fā)展都有至關(guān)重要的作用，而一個(gè)綜合素質(zhì)較差、思想落后的企業(yè)管理者則容易受到傳統(tǒng)管理方式的禁錮，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展面臨很多歷史遺留問(wèn)題，這是企業(yè)缺乏生命力的重要原因，比如，一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者選拔制度過(guò)于傳統(tǒng)，從而導(dǎo)致企業(yè)缺少現(xiàn)代化管理者。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的合理應(yīng)用

1.健全考核制度環(huán)境。健全考核制度環(huán)境首先要加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，將產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)所有制的核心內(nèi)容，在物權(quán)、債權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等各方面進(jìn)行明確的權(quán)責(zé)管理，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的信用基礎(chǔ)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)形象。同時(shí)，將產(chǎn)權(quán)法制化也有利于維護(hù)經(jīng)營(yíng)者和投資者的權(quán)力，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，為績(jī)效考核制度的順利實(shí)施提供環(huán)境基礎(chǔ)。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進(jìn)先進(jìn)人才的同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和合理配置，建立專項(xiàng)人才發(fā)展基金滿足不同人才的不同培訓(xùn)需求，鼓勵(lì)員工主動(dòng)提高自身的素質(zhì)，增強(qiáng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)技能。

2.創(chuàng)新考核理念。創(chuàng)新考核理念需要將人力資源績(jī)效考核制度提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，從人力資源的科學(xué)管理制度入手推動(dòng)企業(yè)管理理念的升級(jí)，在建立績(jī)效考核制度的同時(shí)結(jié)合社會(huì)發(fā)展實(shí)際，積極引進(jìn)現(xiàn)代化考核理念并虛心學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，隨時(shí)更新考核理念，促進(jìn)績(jī)效考核制度的順利實(shí)施。

3.健全考核系統(tǒng)。要保證績(jī)效考核的有效性，企業(yè)不僅要為每個(gè)員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要建立完善的考核系統(tǒng)。首先，考核系統(tǒng)的目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，考核系統(tǒng)不僅要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展方向，還應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。其次，在制定系統(tǒng)目標(biāo)的時(shí)候要充分考慮其可行性，與員工的實(shí)際崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)起來(lái)，促進(jìn)員工責(zé)任心的培養(yǎng)和工作積極性的提高。4.做好考核監(jiān)督。在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的過(guò)程中，考評(píng)者摻雜個(gè)人情感不僅將嚴(yán)重影響相關(guān)員工的考核成績(jī)，還會(huì)使企業(yè)績(jī)效考核制度的實(shí)施效果大大降低。為了避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)建立一系列監(jiān)督制度，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督工作。國(guó)有企業(yè)的管理層人員也應(yīng)以身作則，為員工起表率作用，促進(jìn)人力資源管理中績(jī)效考核的公平性。對(duì)于在考核過(guò)程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報(bào)批評(píng)并采取一定的懲罰措施。

5.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅表現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金上，還體現(xiàn)在不同員工的不同層次需求上。因此，企業(yè)管理者應(yīng)更多地考慮員工對(duì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)的需求，除了設(shè)置獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以拓寬獎(jiǎng)勵(lì)維度，給予員工優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)、短期的假期或其職務(wù)外的更多技術(shù)性職務(wù)等，讓有能力的員工承擔(dān)更多企業(yè)責(zé)任，促進(jìn)其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大化。當(dāng)然，這一系列的考核運(yùn)用方式應(yīng)在績(jī)效考核之前通知員工，方便每個(gè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況制定不同的發(fā)展目標(biāo)，從而營(yíng)造出富有積極性和競(jìng)爭(zhēng)性的氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在社會(huì)改革不斷深化的大背景下，國(guó)有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)要想謀取轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展，就更應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的重要意義，采取科學(xué)的管理手段，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，緊跟時(shí)展潮流，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。

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