導語：如何才能寫好一篇知識型產(chǎn)業(yè)論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

科學技術的迅速發(fā)展，引起了產(chǎn)業(yè)結構的巨大變化。在制造業(yè)，以信息技術為核心的高技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展很快；在服務業(yè)，出現(xiàn)了許多完全基于知識的產(chǎn)業(yè)，如軟件開發(fā)業(yè)、咨詢業(yè)等。這些新興產(chǎn)業(yè)具有知識密集型特點，已經(jīng)成為當前新經(jīng)濟的增長點，并滲透到經(jīng)濟和社會的各個領域，推動著整個社會進步。為了更好地了解這些產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、趨勢和結構的變化，為評價和制定政策提供依據(jù)，對這些“知識型”的產(chǎn)業(yè)進行統(tǒng)計，已經(jīng)引起了各國政府的高度重視。

另一方面，由于知識已經(jīng)成為促進經(jīng)濟增長的關鍵因素，因而注重科學技術對經(jīng)濟作用的統(tǒng)計與量化分析也已成為當前科技統(tǒng)計和科技指標研究與實踐的新的特點和趨勢。知識型產(chǎn)業(yè)高度依賴于科學與技術，是以知識為主要輸入而形成的產(chǎn)出。顯然，知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計為研究和分析科學技術對經(jīng)濟的作用提供了新的視角和手段。也正是從這一意義上說，知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計已成為科技統(tǒng)計的重要內(nèi)容。

在此，“知識型”產(chǎn)業(yè)是泛指那些知識密集度比較高的產(chǎn)業(yè)。“知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計”是指以知識型產(chǎn)業(yè)為統(tǒng)計對象的統(tǒng)計。出于不同的目的，可以對不同的知識型產(chǎn)業(yè)進行統(tǒng)計，目前主要有高技術產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計、服務業(yè)統(tǒng)計、信息與通訊技術（ICT）統(tǒng)計、知識產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計這4類，在此，知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計是對這些不同統(tǒng)計的總稱。

知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計最先是從高技術產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計開始的。起初，OECD采用美國制定的標準對成員國的高技術產(chǎn)業(yè)進行了統(tǒng)計，至1984年，以11個成員國的數(shù)據(jù)為依據(jù)制定了高技術產(chǎn)業(yè)的分類標準，1994年對標準進行了修定，提出了我們稱之為“四分類”的標準。服務業(yè)的統(tǒng)計在60年代就開始了，當時的服務業(yè)R&D統(tǒng)計是很籠統(tǒng)的。由于高技術的滲透作用，導致服務業(yè)中知識型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，原有的分類和統(tǒng)計已不能滿足需要，服務業(yè)中知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計已引起了注視，《弗拉斯卡蒂手冊》第5版對服務業(yè)的分類進行了調(diào)整，知識型產(chǎn)業(yè)予以單列。知識產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計則打破了制造業(yè)與服務業(yè)的界線，把高技術和高中技術產(chǎn)業(yè)與服務業(yè)中的知識型產(chǎn)業(yè)集中在一起進行統(tǒng)計和分析。ICT統(tǒng)計則是以制造業(yè)和服務業(yè)中的信息技術與通信為研究對象。

知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計在OECD及其成員國受到重視，并被廣泛采用。1999年OECD秘書處的科技工業(yè)司為OECD科技政策委員會部長級會議準備了一份題為《以知識為基礎的經(jīng)濟：一組數(shù)據(jù)》的文件，該文件就是描述OECD科學技術狀況和趨勢的一組指標。該《指標》共分6部分，其中有3部分都采用了來自知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計的指標。第2部分《教育、研究開發(fā)和創(chuàng)新的資源分布》共有9個方面指標，其中3個方面是知識型產(chǎn)業(yè)方向的指標，第4部分《信息和通信技術（ICT）的重要性》的5個方面的指標都與ICT統(tǒng)計有關，第6部分《科技產(chǎn)出及經(jīng)濟表現(xiàn)》有7個方面的指標，其中有2個方面來自知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計。上述6部分共有34方面的指標，而與知識型產(chǎn)業(yè)有關的有10項，占30%。

二、各類知識型產(chǎn)業(yè)的界定

各類知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計的主要區(qū)別是分類系統(tǒng)不同。

1.高技術產(chǎn)業(yè)

OECD所制定的高技術產(chǎn)業(yè)分類標準，已為部分國家所采用，我國也借用OECD的這一標準，確定了我國高技術產(chǎn)業(yè)的范圍。關于OECD的高技術產(chǎn)業(yè)分類，在此只著重強調(diào)以下幾點：

·這一分類只適用于制造業(yè)，這樣就把一些屬于服務業(yè)的知識型的產(chǎn)業(yè)如計算機軟件、通信排除在高技術產(chǎn)業(yè)之外，因而具有局限性。

·這一分類是針對整個制造業(yè)的，共劃分為“高技術”、“中高技術”、“中低技術”和“低技術”4個產(chǎn)業(yè)組。在使用時，往往并不單獨使用高技術產(chǎn)業(yè)一個類別的數(shù)據(jù)或高技術產(chǎn)業(yè)的某一項指標，而是把這4個類別及若干指標放在一起進行分析，以反映整個制造業(yè)產(chǎn)業(yè)結構也即知識密集程度的變化。

·以R&D投入強度作為判斷技術密集度的唯一標準，其中既包括直接投入也包括間接投入。這些指標是：產(chǎn)業(yè)R&D直接支出與產(chǎn)值之比，產(chǎn)業(yè)R&D直接支出與增加值之比，R&D直接與間接支出之和與產(chǎn)值之比。然而，計算結果表明，考慮間接投入對分類影響不大。

·這一分類所確定的高技術產(chǎn)業(yè)，即使在OECD范圍內(nèi)，也并不都具有高的技術密集度。這種不一致性是由各國國情不同所決定的，這是按產(chǎn)業(yè)分類的固有缺點，難以克服。

·為克服按產(chǎn)業(yè)分類的不足，提出了按產(chǎn)品分類的方法。OECD制定的高技術產(chǎn)品目錄主要用于外貿(mào)。

2.服務業(yè)

雖然服務業(yè)并不都是知識型產(chǎn)業(yè)，但經(jīng)濟發(fā)展的趨勢表明，服務業(yè)的增加值占工業(yè)增加值的份額越來越大，至1993年這一比例在OECD國家已達到45~68%，服務業(yè)R&D支出在企業(yè)部門R&D支出中的比例在部分國家也已達到15%~20%。服務業(yè)已經(jīng)開始并正在取代、在部分國家已經(jīng)成為經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，服務業(yè)已從使用技術的產(chǎn)業(yè)部門轉變?yōu)樯a(chǎn)技術的部門，如通信、計算機服務等。正因為如此，服務業(yè)的統(tǒng)計受到了重視。1993年OECD在R&D統(tǒng)計手冊（即《弗拉斯卡蒂手冊》第5版中，對科技統(tǒng)計中采用的企業(yè)部門的分類進行了修改，最重要的變化是服務業(yè)的分類比較詳細，由原先的6類增加到11類，R&D投入強度高，即技術密集的行業(yè)予以單獨分類。1997年，OECD在制定的《技術創(chuàng)新統(tǒng)計手冊》修改版中，對技術創(chuàng)新的定義進行了修改，把對制造業(yè)的技術創(chuàng)新統(tǒng)計也擴大到服務業(yè)。

OECD根據(jù)國際標準產(chǎn)業(yè)分類（ISICRev.3）提出了一個目前在科技統(tǒng)計中采用的服務業(yè)的分類標準（表1）。表2是部分國家服務業(yè)R&D經(jīng)費的分布情況，數(shù)據(jù)表明，服務業(yè)R&D主要分布在計算機及有關活動、通信、研究與開發(fā)、運輸與倉儲這4個行業(yè)。

3.信息與通信技術（ICT）

信息和通信技術是知識型產(chǎn)業(yè)的核心，已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的主要推動力量。信息和通信技術作為一個行業(yè)，不僅其產(chǎn)值、增加值增長很快，而且還能為企業(yè)開辟新的市場提高工作和生產(chǎn)的效率而提品和服務。根據(jù)國際數(shù)據(jù)協(xié)會（IDC）的定義，ICT由以下3部分組成：

·信息技術（IT）硬件：計算機系統(tǒng)中心處理部件，存儲設備，打印機，捆綁在一起的操作系統(tǒng)，數(shù)據(jù)通訊設備；

·IT服務和軟件：IT軟件，IT服務，內(nèi)部IT消耗，其中包括信息系統(tǒng)運行消耗、定做的軟件等；

·電信：公共的和私人的網(wǎng)絡設備，電訊服務等。

根據(jù)這一定義和國際標準產(chǎn)業(yè)分類ISICRev.3，OECD在技術創(chuàng)新調(diào)查中提出了ICT產(chǎn)業(yè)的界定范圍（見表3）。

表3信息與通信技術產(chǎn)業(yè)的范圍

ISICRev.3

制造業(yè)中的ICT

3000,3130,3210,3220,3230,3312,3313

服務業(yè)中的ICT

5150,6420,7123,7210,7220,7230

7240,7250,7290

4.知識產(chǎn)業(yè)

“知識產(chǎn)業(yè)”最早是美國經(jīng)濟學家馬克魯普于1958年提出來的。他在《美國的知識生產(chǎn)和分配》一書中提出，知識產(chǎn)業(yè)是指生產(chǎn)知識特別是信息產(chǎn)品和服務的企業(yè)或組織機構，而不管這種生產(chǎn)的目的是什么。在該書中，他首次確定了知識產(chǎn)業(yè)的分類。其后，不少學者都對知識產(chǎn)業(yè)進行了研究。由于高技術產(chǎn)業(yè)和服務業(yè)中的知識型產(chǎn)業(yè)都只是知識產(chǎn)業(yè)的一部分，因而知識產(chǎn)業(yè)的提法又重新引起了人們的注意。

對知識產(chǎn)業(yè)范圍的界定和分類有不同的說法。按OECD的提法，知識產(chǎn)業(yè)是指具有較為密集的技術和人力資源投入的部門，從統(tǒng)計的角度出發(fā)，涵蓋以下范圍：

·制造業(yè)中的高技術產(chǎn)業(yè)；

·制造業(yè)中的中高技術產(chǎn)業(yè)；

·服務業(yè)中的通信業(yè)，即ISICRev.2的72；

·服務業(yè)中的金融、保險、房地產(chǎn)和商務活動，即ISICRev.2的8；

·服務業(yè)中的社區(qū)、社會和個人服務，即ISICRev.2的9。

按上述范圍，1994年，OECD全部成員國的知識產(chǎn)業(yè)的增加值占全部企業(yè)部門增加值的51%，其中高技術產(chǎn)業(yè)占2.9%，中高技術產(chǎn)業(yè)占6.9%，通信業(yè)占2.8%，金融保險其它商業(yè)服務業(yè)以及社區(qū)、社會和個人服務業(yè)占38.2%；1986~1994年間知識產(chǎn)業(yè)增加值年均增長3.5%，而全部企業(yè)部門增加值年均增長率為2.9%。

三、統(tǒng)計內(nèi)容與指標

知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計，不需專門組織實施，只要按界定的范圍和分類在已有統(tǒng)計的基礎上重新進行匯總，就可以獲得所需要的各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)，具有簡便、成本低、可操作等一系列優(yōu)點，知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計主要有以下內(nèi)容：

1.研究與發(fā)展（R&D）統(tǒng)計

知識型產(chǎn)業(yè)都是一些新興的產(chǎn)業(yè)，往往處于學科前沿，其發(fā)展與學科研究的進展密切相關。這就決定了知識型產(chǎn)業(yè)的R&D資源強度高、R&D活動頻繁，這也是促使這些產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的先決條件。正因為如此，知識型產(chǎn)業(yè)的R&D統(tǒng)計及指標分析已經(jīng)顯得日益重要，大有取代原有的產(chǎn)業(yè)分類的發(fā)展趨勢。例如OECD1999年出版的科學技術產(chǎn)業(yè)公報中有關企業(yè)部門R&D指標內(nèi)容，主要就是從制造業(yè)的技術水平的4類（高、中高、中低、低）、服務業(yè)、ICT以及知識產(chǎn)業(yè)的角度進行分析，并沒有采用傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)分類。從各個國家出版的科技指標看，把本國的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)與知識型產(chǎn)業(yè)組合在一起進行分析，是采用較多的一種方法。

R&D統(tǒng)計的主要指標是R&D支出，R&D支出占增加值的份額。由這2項指標按知識型產(chǎn)業(yè)的分類，就可以對各種分類下的R&D資源的分布結構，各結構類別R&D經(jīng)費增長率、R&D經(jīng)費強度及變化進行分析和對比。

2.技術創(chuàng)新統(tǒng)計

知識型產(chǎn)業(yè)的技術創(chuàng)新最活躍，新的產(chǎn)品、新的技術不斷涌現(xiàn)，對這些產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新的統(tǒng)計與分析一直是各國關注的重點，技術創(chuàng)新統(tǒng)計與分析如果不以知識型產(chǎn)業(yè)為研究對象也就沒有生命力。例如，OECD在收集歐盟第二輪技術創(chuàng)新調(diào)查數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫時，就把ICT產(chǎn)業(yè)、服務業(yè)中的金融、通信、計算機及技術服務作為單獨的類別，此外還把ICT方面的獲準專利作為衡量經(jīng)濟競爭力的一項指標。技術創(chuàng)新統(tǒng)計還未形成統(tǒng)計制度，歐盟從90年代開始共進行過2次技術創(chuàng)新調(diào)查，目前正計劃進行第3輪技術創(chuàng)新調(diào)查。

3.經(jīng)濟指標統(tǒng)計

主要是進行產(chǎn)值、增加值、銷售收入和進出口產(chǎn)值統(tǒng)計。這些指標分別從總量與結構上反映了知識型產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出與進出口狀況。其中，在產(chǎn)出分析中，各類知識型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、增加值占GDP或總增加值的份額，在進出口分析中服務業(yè)進出口占進出口總量的比重，制造業(yè)進出口中按高技術、中高技術、中低技術、低技術產(chǎn)業(yè)的分布等指標常常被采用。

知識型產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻主要體現(xiàn)在以下2個方面：

·作為產(chǎn)業(yè)，為社會提品和服務。這種貢獻和作用可以直接從產(chǎn)值或增加值占GDP或總增加值的份額來表示。

·為產(chǎn)業(yè)部門提供具有高技術含量的設備，作為資產(chǎn)投入可以使其他產(chǎn)業(yè)部門形成產(chǎn)出。

對產(chǎn)值、增加值以及進出口的分析體現(xiàn)了上述第一種貢獻。對知識型產(chǎn)業(yè)作為資產(chǎn)投入對經(jīng)濟的貢獻，目前還處在研究階段，例如，有人曾研究過，ICT作為產(chǎn)業(yè)部門其產(chǎn)值占GDP的份額在OECD各成員國約在2.5%~4.5%，ICT作為資產(chǎn)投入對各成員國經(jīng)濟增長的貢獻約是0.13%~0.35%。

四、結論與建議

知識型產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)計發(fā)展很快，受到各國的重視。我國實施“科教興國”發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展高技術是我國的國策，建立以高技術產(chǎn)業(yè)為主的知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計勢在必行。

1.確定既與國家接軌，可以國際對比又符合我國國情的以高技術產(chǎn)業(yè)的核心的分類標準

為此，除了要對以高技術為核心的知識型產(chǎn)業(yè)進行界定外，還有一件極為重要的工作：建立我國行業(yè)分類與《弗拉斯卡蒂手冊》中企業(yè)部門分類的對應關系。

2.完善我國的R&D統(tǒng)計

R&D統(tǒng)計是知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計的基礎，完善我國R&D統(tǒng)計是搞好知識型產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計的保證。

篇2

關鍵詞：保障條款；幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款；援引條件

WTO的主要宗旨是逐步實現(xiàn)貿(mào)易自由化，因此要降低關稅，反對形形的限制貿(mào)易措施。WTO幼稚產(chǎn)業(yè)條款是專門為發(fā)展中國家進行經(jīng)濟援助而設計的，以體現(xiàn)多邊貿(mào)易體制對發(fā)展中國家利益的考慮。它是WTO的“安全閥”之一，體現(xiàn)了對關稅減讓和取消數(shù)量限制的例外。但援引該條款也必須符合特定的實體和程序要件。探討幼稚產(chǎn)業(yè)條款是否更具可行性，與其他保障條款相比是否援引條件更為寬松，對我國來說也具有重要的現(xiàn)實意義。

WTO幼稚產(chǎn)業(yè)條款(infantindustry)的主要內(nèi)容體現(xiàn)在《1994年關稅與貿(mào)易總協(xié)定》第18條之中，分為五個部分：引言、A節(jié)、B節(jié)、C節(jié)和D節(jié)，被學者們認為是專門的幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款的，只是其中的A節(jié)、C節(jié)和D節(jié)。其中的D節(jié)，廣義上也屬于幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款的范圍，但只適用于西方工業(yè)國家中相對不發(fā)達的國家，而且自1948年以來從未被援引過，形同虛設，本文不加討論。

一、關于幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款援引條件的條文規(guī)定

GATT幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款的基本概念是，發(fā)展中國家基于經(jīng)濟發(fā)展的需要，可以援引第18條A節(jié)修改或撤銷關稅減讓，或援引第18條C節(jié)實施數(shù)量限制，但因此受到影響的國家可以獲得補償或進行報復。

1.1援引第18條A節(jié)的實體和程序要件

(1)實體要件。

WTO成員援引第18條A節(jié)，必須滿足以下兩個實質條件：第一，成員必須是只能維持低生活水平、經(jīng)濟處在發(fā)展初期階段的國家。只要尚未完成工業(yè)化，均可認為屬于“處在發(fā)展的初期階段”。據(jù)此，幾乎所有發(fā)展中國家均可視為第18條規(guī)定的“處在發(fā)展初期階段”的國家。中國亦屬此列。第二，援引第18條A節(jié)的WTO成員需證明，其修改或撤銷關稅減讓是為了促進國內(nèi)特定工業(yè)的建立，而促進特定工業(yè)的建立，是實施其國民經(jīng)濟發(fā)展計劃或政策的需要。實踐中，如果某一特定產(chǎn)業(yè)的建立并不能提高人民的生活水平，但如果屬于經(jīng)濟發(fā)展計劃或政策所促進的產(chǎn)業(yè)，則不能援引本節(jié)的規(guī)定。GATT為這種情況作了另外的規(guī)定?？陀^而言，援引第18條A節(jié)的實體要件并不高。只要制定了經(jīng)濟發(fā)展計劃或政策的發(fā)展中國家，都可滿足上述兩個實質條件。

(2)程序要件。

根據(jù)GATT1994的相關規(guī)定，援引A節(jié)的程序如下：①該締約方首先通知締約方全體其采取措施的意向；②該締約方與擁有初談權和其他與其有實質利益關系的締約方進行談判；③若談判達成協(xié)議，該締約方就可以修改或撤銷有關關稅減讓，但要給予適當?shù)难a償；④若在通知締約方全體后60天內(nèi)經(jīng)談判沒有達成協(xié)議，該締約方可以將此事提交締約方全體。若后者認為，該締約方所給予的補償是適當?shù)?，而且它已?jīng)為達成協(xié)議作了最大努力，則該締約方就可以修改或撤銷有關關稅減讓，其他締約方不得進行報復；若締約方全體認為，盡管該締約方所給予的補償不適當，但已經(jīng)為這種補償作了一切合理的努力，它也可以修改或撤銷有關關稅減讓，但其他談判參加方可以進行報復，即修改或撤銷與該締約方原來談成的大致相等的關稅減讓。

根據(jù)上述規(guī)定，如果拖延采取措施會對實施其經(jīng)濟發(fā)展計劃或政策造成困難，援引第18條的締約方還可以在通知締約方全體之后立即修改或撤銷有關關稅減讓。這就說明，即使沒有締約方全體的事先授權，締約方也可以采取有關行動，然后再進行談判。這就增加了發(fā)展中國家使用關稅措施的彈性。

1.2援引第18條C節(jié)的實體和程序要件

(1)實體要件。

本節(jié)允許發(fā)展中國家為經(jīng)濟發(fā)展的目的采取和關貿(mào)總協(xié)定不相一致的數(shù)量限制等措施，以保護幼稚產(chǎn)業(yè)。欲援引本節(jié)，締約方必須滿足三個條件。前兩個條件與援引第18條A節(jié)相近，成員須為只能維持低生活水平、處于經(jīng)濟發(fā)展初期的國家，通過數(shù)量限制促進特定工業(yè)的建立須是為了執(zhí)行經(jīng)濟發(fā)展計劃和政策；第三個實體要件是，只有在與總協(xié)定其他條款相一致的其他措施不可行時，才可實施數(shù)量限制。這個要求與關貿(mào)總協(xié)定的基本精神是相吻合的。

(2)程序條件。

根據(jù)GATT的規(guī)定援引本節(jié)的程序如下：①締約方首先應在采取數(shù)量限制措施之日前30天內(nèi)將其所遭遇的特殊困難和為克服該困難準備采取的具體措施通知締約方全體。②如果該措施不涉及約束關稅產(chǎn)品，締約方全體在收到通知之日起30天內(nèi)也未要求進行磋商的，該締約方可以采取擬定的措施。如果締約方全體要求與其進行磋商，該締約方應予以同意。③如果該措施涉及約束關稅產(chǎn)品，則該締約方應先同擁有初談權和有實質利益的其他締約方進行磋商，如果達成協(xié)議，該締約方即可以實施該措施。如果在通知后60天內(nèi)未達成協(xié)議，但締約方全體認為，該締約方已經(jīng)為達成協(xié)議作了一切可能的努力，并且其他締約方的利益也得到了適當?shù)谋Ｗo，則該締約方亦可采取擬定措施。

二、幼稚產(chǎn)業(yè)條款在現(xiàn)實中的運用

從WTO條文的規(guī)定來看，各種保障條款的適用條件均各不相同，不可替代。相對而言，幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款的條件顯得較為寬松。因為，與反傾銷、反補貼和保障措施相比，援引幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款不需要以國內(nèi)產(chǎn)業(yè)受到損害為前提；與第28條的關稅重新談判相比，援引第18條B節(jié)修改或撤銷關稅減讓，既不受三年約束期的限制，也不會被WTO機構所阻斷。而第20條的援引很少成功，第18條B節(jié)和第25條的援引條件變得難以達到。似乎援引幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款更有優(yōu)越之處，就此我們是否就可得出援引幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款更具可行性的結論呢？既然幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款的援引條件顯得較為寬松，那為什么國際范圍內(nèi)反傾銷案件急劇上升，各國包括眾多發(fā)展中國家卻紛紛采取反傾銷手段來保護本國產(chǎn)業(yè)呢？筆者認為，回答這一問題還得回到實際運用的效果中去考察，從實際操作的角度透視幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款。

經(jīng)過近半個世紀對GATT規(guī)則的修補與解釋，尤其烏拉圭回合對例外條款采取收緊法網(wǎng)與嚴密條件限制以后，這些保障條款的性質和條款的適用，確實有很大變化。在GATT實際適用中，對幼稚產(chǎn)業(yè)條款的解釋和程序規(guī)則上，遇到很大困難。首先，從第18條的規(guī)定可以看出，發(fā)展中國家可以援引18條以背離GATT規(guī)則的條件是“只能維持低生活水平”，“經(jīng)濟處在發(fā)展初期階段”的締約國，這些國家可以根據(jù)該條A、C節(jié)修改或撤銷關稅減讓以及采取非關稅措施。為了幫助對哪些是符合上述條件的締約國的理解，GATT對此做了進一步注解：“在考慮一締約方的經(jīng)濟是否只能維持低生活水平時，締約方全體應考慮這一締約方經(jīng)濟的正常狀態(tài)，而不應以這一締約方的某項或某幾項主要出口產(chǎn)品暫時存在特別有利條件的特殊情況作為判斷的基礎”。“所用處在發(fā)展初期階段一詞不僅適用于經(jīng)濟剛開始發(fā)展的各締約方，也適用于經(jīng)濟正在經(jīng)歷工業(yè)化的過程，已改正過分依靠初級產(chǎn)品的各締約方”。這一解釋還是顯得過于寬泛、含糊，在實際適用過程中仍然無法確定地判斷適用的標準。

在關貿(mào)總協(xié)定的實踐中，為了克服第18條過于空泛的缺陷，采取兩種解決方法：第一，結合第18條規(guī)定的標準，提出了人均國民生產(chǎn)總值，工業(yè)在國民生產(chǎn)總值中所占比重等幾項具體標準，綜合加以衡量；第二，不是通過第18條的定義或其他標準解決，而是經(jīng)過締約方全體的非正式談判為特定案件達成一份非官方名單。由此可見，解決因援用第18條的締約國的適格問題并非易事。

其次，對“為促使某項工業(yè)建立”難作界定，也使得適用范圍不清。再次，許多專家認為，第18條B節(jié)“為保證其經(jīng)濟發(fā)展項目能有足夠的儲備水平”在意思上完全可以把C節(jié)“促使某項工業(yè)建立”包括進去，沒有必要再去界定C節(jié)所指的確切范圍。最后，C節(jié)對申請審查批準手續(xù)的程序規(guī)定得非常周折、繁雜，其至要經(jīng)“締約方全體一致同意”（第17款），很難成功。

趙維田先生更尖銳地指出“至今尚為某些同志所津津樂道的‘幼稚工業(yè)’條款，實際上是‘此路不通’，不可再寄予幻想”，而認為反傾銷是“最適合保護本國企業(yè)的手段”。

單從規(guī)定的表面來看，幼稚產(chǎn)業(yè)條款的條件確實相對寬松或說是更具有一些彈性，但我們確實不能忽視其在實際操作層面存在的困難，范圍解釋的模糊與程序的繁雜確實在一定程度上遏制了其適用。因而我國在援引WTO幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款時也須慎重。

總的來說，我國援引WTO幼稚產(chǎn)業(yè)保護條款具有一定的可行性：其一，中國是以發(fā)展中國家的身份恢復締約國地位，作為發(fā)展中國家的地位仍不容質疑。中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟狀況亦確實符合該條規(guī)定的“只能維持低生活水平”和“處于發(fā)展初期階段”等要求。其二，我國政府對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃的制定，無一例外地涉及到了我國相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。我國完全可以以這些規(guī)劃或計劃為依據(jù)要求對有關產(chǎn)業(yè)進行保護。

篇3

論文摘要：從知識管理的角度研究知識服務業(yè)的運營和管理模式，運用知識共享、知識轉移、知識重構和知識學習等理論分析知識服務業(yè)的運營模式，在此基礎上構建知識運營管理體系，以提升服務過程的標準化和適應性，從而提高企業(yè)的運營效率和管理能力。

0引言

知識服務業(yè)的發(fā)展始于20世紀90年代初，英國學者Miles等人。首先明確提了Knowledge—intensiveBusinesServices的概念，譯為知識密集型服務業(yè)。南于知識服務的研究剛剛開始，有關知識服務業(yè)的概念還沒有統(tǒng)一的定義。不同的學者從各自的研究方向和目的出發(fā)，對知識服務業(yè)給出了各不相同的定義。盡管對知識服務業(yè)內(nèi)涵的表述略有不同，大多數(shù)文獻還是傾向于使用美同商務部的定義：知識服務業(yè)(Knowledge—basedServiceIndustry)是提供服務時融入科學、工程、技術等產(chǎn)業(yè)或協(xié)助科學、工程、技術推動經(jīng)濟發(fā)展的服務業(yè)．包括：通訊服務、金融服務、商業(yè)服務(計算機軟件、計算機及數(shù)據(jù)處理、研究發(fā)展與工程服務及相關服務)、教育服務及健康醫(yī)療服務等。

國務院發(fā)展研究中心研究指，中同的知識服務業(yè)尚處于初級發(fā)展階段，中國應大力加快知識服務業(yè)的發(fā)展如該產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后于我國市場經(jīng)濟體制的建設，將會影響我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展壯大。該研究還指出．在信息時代背景下，知識服務業(yè)是運用互聯(lián)網(wǎng)、電子商務等信息化手段的現(xiàn)代知識密集型服務業(yè)，其產(chǎn)品價值體現(xiàn)在信息服務的輸送和知識產(chǎn)權上．包括計算機軟件與信息加工服務、研究開發(fā)測試服務、市場服務、商務組織服務(管理咨詢、員工招聘服務)和人力資源開發(fā)服務等方面

知識服務業(yè)提供的服務以知識型服務為主，服務過程是知識的生產(chǎn)、傳播和使用的服務．知識在服務的過程中實現(xiàn)增殖；知識服務業(yè)從業(yè)人員中高素質的人才占主導地位，知識服務業(yè)相對獨立于其它行業(yè)；通過這些共性來界定知識型服務業(yè)的行業(yè)類別。根據(jù)聯(lián)合圍國際標準產(chǎn)業(yè)分類，有6個門類、l1個大類、27個中類涉及到知識型服務業(yè)，43個小類可以歸入知識型服務業(yè)。這6個門類是：①運輸、儲藏和通信；②金融；③不動產(chǎn)、租賃和商業(yè)活動；④教育；⑤醫(yī)療與豐十會工作；⑥其它社會、公共、個人服務活動。

國內(nèi)外研究主要涉及以下領域：知識服務業(yè)的概念及范疇；知識服務業(yè)的發(fā)展歷程：知識服務業(yè)的特征：知識服務業(yè)的實證研究：知識服務發(fā)展的戰(zhàn)略研究：知識型服務業(yè)的質量管理：知識服務業(yè)的創(chuàng)新研究；以及知識服務業(yè)的集群研究。從國外看，不少學者將研究集中在知識服務業(yè)與創(chuàng)新的關系上。Muller和Zenker：在他們的文章中提出，知識服務業(yè)在區(qū)域和圍家創(chuàng)新系統(tǒng)中起著傳播知識的作用。我國對知識型服務業(yè)的研究起步較晚，直到21世紀初才開始。目前的研究重點是調(diào)查各地區(qū)知識型服務業(yè)的發(fā)展狀況和制定其發(fā)展對策，研究人員主要集中在高等院校和咨詢機構中發(fā)展知識型服務業(yè)，北京市具有其它城市無可比擬的巨大優(yōu)勢，北京是經(jīng)濟中心、文化中心、人才中心、對外交流中心。知識型服務業(yè)作為一個高知識水平、高增值、高帶動效應的先進產(chǎn)業(yè)應該作為北京今后發(fā)展的主導方向在《北京市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃綱要》中，明確了“十一五”期間，要初步確立以高科技產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)為主體、以企業(yè)集群為支撐、“三二一”產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)格局，形成主業(yè)突出、結構優(yōu)化、技術先進、規(guī)模經(jīng)營的運行機制。因此，建立以知識型服務業(yè)和高新技術產(chǎn)業(yè)為主的經(jīng)濟體系，大力發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟，實現(xiàn)首都經(jīng)濟功能轉變和完善，應當成為北京的戰(zhàn)略目標。

l北京市知識服務業(yè)現(xiàn)狀及產(chǎn)業(yè)選擇

服務業(yè)的發(fā)展越來越注重知識的生產(chǎn)、擴散和應用，知識服務業(yè)日益成為北京市經(jīng)濟發(fā)展必不可少的重要組成部分。

1．1北京市知識服務業(yè)現(xiàn)狀

知識服務業(yè)作為北京市一個新興的產(chǎn)業(yè)，總的來說，具有起步晚、增速快、潛力大的特點。盡管目前列入知識服務業(yè)的某些行業(yè)．如教育、文化傳媒、醫(yī)療服務、法律服務、服裝設計、建筑設計等早已有之，但是從嚴格意義上講，把它們列入知識服務業(yè)的一部分，視為一個獨立的產(chǎn)業(yè)，是近年來隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)育和完善才提出來的。岡此．就我國和北京市把知識服務業(yè)作為獨立的產(chǎn)業(yè)來看待，與發(fā)達同家相比，起步相對是比較晚的。但是，隨著我國經(jīng)濟體制的改革和市場經(jīng)濟的不斷完善，知識服務業(yè)的發(fā)展非常快，在短短幾年已經(jīng)初步顯示出它的潛力和良好的發(fā)展前景，尤其是北京市。

1．2北京都市型產(chǎn)業(yè)和知識產(chǎn)業(yè)的結合

北京市的目標定位是同際化大都市，因而北京市必須符合都市型經(jīng)濟的特點，以知識產(chǎn)業(yè)為核心。同時，北京市的知識服務業(yè)必須是都市產(chǎn)業(yè)和知識產(chǎn)業(yè)的交集?；谝陨显瓌t，筆者認為未來北京市發(fā)展速度最快、在經(jīng)濟中地位越來越重要的知識服務業(yè)主要有6個：①R&D產(chǎn)業(yè)——知識生產(chǎn)業(yè)：R&D經(jīng)費投入、技術成果交易額、技術入股、企業(yè)內(nèi)部技術成果交易；②教育產(chǎn)業(yè)——知識傳播業(yè)：高等教育(包括留學生)、終身教育；③文化傳媒和廣告業(yè)——知識傳播業(yè)：出版、文化娛樂、電影電視、圖書／檔案／博物館、廣告；④軟件產(chǎn)業(yè)——知識應用業(yè)：軟件應用與實施；⑤咨詢產(chǎn)業(yè)——知識應用業(yè)：咨詢業(yè)、醫(yī)療服務、法律服務、會計服務；⑥設計產(chǎn)業(yè)——知識應用業(yè)：服裝設計、建筑設計、裝飾設計。

2北京市知識服務業(yè)的特點

北京市是我國知識、智力密集區(qū)之一，自然科學、社會科學和信息機構密集，高等院校眾多．加上中央各部門及其重要的直屬機構設在北京市．人才濟濟，發(fā)展北京市知識密集型服務業(yè)具有得天獨厚的優(yōu)勢．同時具有很大的發(fā)展?jié)摿蛷V闊前景。知識型服務業(yè)是一種依托技術進步、知識擴展的新興服務業(yè)，它強調(diào)智力資本的密集和運用．提供“軟型服務”或“隱”．經(jīng)濟附加值比傳統(tǒng)服務業(yè)要高得多。知識型服務業(yè)在城市區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展中具有以下特點：

2．1本地化

知識型服務業(yè)的發(fā)展一定要和當?shù)氐慕?jīng)濟實力、產(chǎn)業(yè)結構密切相連。只有當?shù)爻鞘械牡谝?、第二產(chǎn)業(yè)趨于穩(wěn)定和成熟，知識服務業(yè)有了一定程度的發(fā)展時，發(fā)展知識型服務業(yè)才會為當?shù)亟?jīng)濟注入新的活力。發(fā)展知識型服務業(yè)應了解北京市的人均收入水平、家庭結構、包括社會保障機構在內(nèi)的福利救濟制度，從而了解在該市發(fā)展知識型服務業(yè)的消費底線。所以在摸清當?shù)叵M者消費能力的基礎上．就可以確定大致什么檔次的知識型服務業(yè)適應當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平。

2．2差別化

城市區(qū)域經(jīng)濟之問的知識型服務業(yè)發(fā)展應有特色化差別．要努力開創(chuàng)適應北京市的經(jīng)濟、政治、人文、社會的發(fā)展特色，即品牌效應。不同的企業(yè)通過不同的經(jīng)營方針，逐漸形成了自己的經(jīng)營特色，業(yè)務重點突出，特色鮮明，這對于高度交互定制的知識型服務業(yè)是至關重要的。另外，同一服務商在服務品種上也應有差別化，通過提供不同類型的服務．滿足用戶的個性化要求和多樣需求。

2．3創(chuàng)新化

創(chuàng)新戰(zhàn)略是指服務企業(yè)應在識別顧客需求變化的基礎上．適時地調(diào)整自己的服務范圍、種類、特色和對象，不斷地推陳出新．創(chuàng)造吸引顧客的服務新品種。創(chuàng)新戰(zhàn)略仍是源于服務型企業(yè)的個性化服務原則。顧客的需求經(jīng)常隨著環(huán)境的變動而發(fā)生轉移，為了使服務具有個性化，服務企業(yè)就要及時地調(diào)整自己的服務，使顧客的消費效用達到最大化。

2．4輻射化

北京市的知識型服務業(yè)不僅要為本地服務，更多的是對外服務。也就是說，北京知識型中心城市功能的對外傳播，是立足于北京市，輻射全國的。隨著北京市知識服務業(yè)的發(fā)展和向國際大都市的接近，北京市還需要順應當前國際知識服務業(yè)的發(fā)展趨勢，優(yōu)化知識服務業(yè)結構，提高知識服務業(yè)中高新技術含量，擴大高層次知識服務業(yè)的規(guī)模．發(fā)展知識密集型服務業(yè)。

3知識服務業(yè)的知識運營管理體系

南于來自服務主體和服務客體的知識差異，以及服務過程中知識的不確定性．導致對服務過程的有效組織較為困難，服務周期長、服務質量不穩(wěn)定、服務成本居高不下，顧客滿意度比較低。因此，必須加強知識服務業(yè)的知識運營管理。

3．1知識運營管理體系的構建

為了有效地解決上述問題，應從知識管理的角度研究知識服務業(yè)的運營和管理模式，運用知識共享、知識轉移、知識重構和知識學習等理論分析并構建知識服務業(yè)的運營模式，從知識運營角度對知識服務業(yè)競爭力的形成和培育等問題進行深入研究，分析提升知識服務業(yè)競爭力的知識驅動因素及知識價值鏈。在此基礎上，構建知識運營管理體系(見圖1)。

(1)服務模式。在分析已經(jīng)成型的制造業(yè)模式(準時生產(chǎn)、大規(guī)模定制等)的基礎上，通過制造業(yè)與服務業(yè)的融合，結合知識服務業(yè)的特點，在制造業(yè)模式的基礎上進行延伸．提相應服務模式，建立服務價值鏈，突出核心業(yè)務流程，著眼于活動和流程對客戶價值貢獻的大小．從知識管理角度，研究知識服務業(yè)的服務過程．建立知識服務的過程模型：借助需求工程等手段分析各服務環(huán)節(jié)，找到關鍵的質量控制點，進行相應的質量管理，從而提高服務效率，減少與創(chuàng)造價值無關的環(huán)節(jié)。

(2)知識管理。知識服務業(yè)的核心能力的構建與提升，依賴于企業(yè)能否成功地將其核心知識進行有效管理，充分實現(xiàn)企、№知識資源的整合、發(fā)展和增值．從而推進企業(yè)知識和技能的螺旋上升。運用知識轉移、知識重構和知識共享理論指導企業(yè)知識服務，運用知識轉移、知識重構和知識共享理論指導企業(yè)知識管理，建立起知識型學習組織：通過企業(yè)知識管理體系的有效運行，加強企業(yè)內(nèi)外部知識的有序交流和共享，提高知識管理效率；從而提升知識技術水平和服務質量及服務效率，最終實現(xiàn)企業(yè)核心能力的發(fā)展。

(3)顧客管理。系統(tǒng)研究客戶知識的內(nèi)容及特點．通過對顧客識別、顧客聚類分析和顧客知識庫的建立，結合服務過程中對客戶知識的獲取、利用、調(diào)整和評價4個階段．分析并建立起企業(yè)與客戶之間的知識雙向轉移模型；在對服務需求、顧客感知和顧客滿意分析的基礎上．建立基于顧客滿意的服務質量管理體系。

(4)創(chuàng)新管理。從知識服務業(yè)發(fā)展的政策創(chuàng)新、服務業(yè)與制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)融合創(chuàng)新和服務企業(yè)的集群創(chuàng)新3個方面分析服務企業(yè)宏觀層面的創(chuàng)新；以服務創(chuàng)新價值鏈為基礎，服務創(chuàng)新組織的構建、服務企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇、服務品牌培育與創(chuàng)新等，構成了提升知識服務業(yè)競爭力的微觀層面的創(chuàng)新策略

以上通過知識運營管理體系的構建。對知識服務業(yè)知識運營與知識服務業(yè)核心競爭力之間的關系有全面而深刻的研究，并形成一套合理可行的利用知識運營，提升知識服務業(yè)核心競爭力的理論與方法。

3．2知識運營管理理論體系的運用

(1)點面結合的調(diào)查。行業(yè)面上的分析有助于把握知識服務業(yè)的一般規(guī)律，通過分析知識服務業(yè)與制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)的區(qū)別，基于知識服務過程的特點對知識服務業(yè)進行重新分類；而個案分析則能為問題的深入研究起到全面剖析的作用，所需資料采用專家訪談、學術交流和實地調(diào)研的方法獲取，在對服務主體與客體的知識差異分析的基礎上，進一步研究知識服務業(yè)的運營特征和管理特點。

(2)實證分析。結合醫(yī)療服務的病例、軟件實施過程以及高校教育服務過程等實例研究．分析知識服務過程的特點，建立服務模型；通過定性分析和定量分析的有機結合，對醫(yī)院患者、軟件實施單位以及高等教育服務對象跟蹤走訪，問卷調(diào)查，并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，論證服務過程優(yōu)化有助于服務質量的提高和顧客滿意度的提升。

篇4

【論文關鍵詞】知識型員工傳統(tǒng)薪酬全面薪酬戰(zhàn)略

一、知識型員工的特點分析

知識經(jīng)濟的發(fā)展，在帶動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉型、催生大量知識型企業(yè)的同時，也造就了一大批以知識創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體——知識型員工，也稱知識工作者（KnowledgeWorkers）。20世紀50年代，美國學者、管理大師彼得·德魯克（P·Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識工作者（knowledgeworkers）”的概念，認為知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。到了上世紀70年代，德魯克則進一步將知識工作者的定義闡述為那些“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人”。由于受教育程度的不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念，以及行為方式等方面與非知識型員工相比有諸多的不同。

1.具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。一般來說，知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，或具有較高的學歷，或掌握一定的專業(yè)知識和技能。與此相適應，他們往往也會表現(xiàn)出較好的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲、較強的學習能力、廣闊的知識面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)。

2.高度重視成就激勵和精神激勵。由于知識型員工追求自我價值實現(xiàn)的強烈動機，他們在工作中往往比較關注自己的工作成果，并以此來證明自己的能力和價值。不僅如此，由于對自我價值的高度關注，知識型員工往往會格外注重社會、組織和他人對自己的評價，并強烈渴望得到社會的認可和尊重。

3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識和技能，運用智慧進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力。

4.工作成果難以直接加以控制和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測量。由于知識工作的綜合性和復雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，往往無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這無疑又為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和薪酬給付帶來一定的困難。

5.知識型員工的高流動性。由于知識型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識和技能，且具有較好的環(huán)境適應能力，因而他們擁有遠高于非知識型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個人發(fā)展機會和發(fā)展空間，他們很容易轉向其他公司，尋找新的職業(yè)機會。因為從某種程度上來說，知識型員工更多的忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾。

二、知識型員工激勵性薪酬構建的原則

1.薪酬激勵長期性原則。目前我國企業(yè)知識型員工的離職率越來越高，知識型員工頻繁的流動給企業(yè)帶來的損失是顯而易見的。這些知識型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個根本原因是企業(yè)對其長期激勵力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實行基本工資加年終獎的形式，而較少采用具有長期激勵作用的期權、股權等形式。所以，企業(yè)在進行薪酬設計時應考慮能產(chǎn)生長期激勵作用的薪酬形式。

2.薪酬激勵公平原則。薪酬是吸引人才的一個重要因素。知識型員工憑借他們擁有的知識或技能，就業(yè)機會很多，當他們意識到與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，就會去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會平均水平的薪酬會讓他們感到自身價值得以體現(xiàn)。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競爭力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬的公平程度對于薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。

3.薪酬結構多元化原則。由于知識型員受教育程度、工作性質、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們普遍具有對物質生活和精神生活有較高追求，同時又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求隨著社會的不斷進步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識型員工的需求向個性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。薪酬也不是傳統(tǒng)意義上的勞動報酬，而是一種人力資本投資和勞動付出的回報體系。為了滿足知識型員工這種多樣化的需求，企業(yè)應該改變趨于簡單的薪酬結構，建立一種以員工的個人需求為中心，可根據(jù)自己需求選擇的多元化薪酬體系。

4．長短期激勵相結合原則。知識員工隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)非常重要。短期薪酬激勵主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎勵計劃、福利計劃等構成；長期激勵主要有股票期權、員工持股計劃、技術入股等方式。激勵知識員工更需要長短期激勵相結合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景。

三、知識型員工激勵性薪酬的構建途徑

人們總是為了滿足某種需要而去行動的。在知識型企業(yè)中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享自己創(chuàng)造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。因為從某種意義上來說，企業(yè)給知識型員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業(yè)對知識型員工工作的認可程度，報酬的數(shù)量和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。同時，它在組織實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的過程中也具有十分重要的作用。

傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。工資收入是員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報酬，一般按照工資等級進行評定和發(fā)放，加薪按照等級和職務逐級進行，雖然作為員工的主要收入來源，但卻沒有什么激勵效果。獎金是作為對員工超出預期績效的獎勵，但由于績效管理往往難以落實，使獎金變成了一種激勵作用不大的“大鍋飯”，員工將其視為自己應得的一種權利，而不是對自己工作表現(xiàn)好的獎勵。福利是企業(yè)對員工工資獎金外的一種額外補助，雖然企業(yè)花錢不少，但沒有充分考慮福利如何為人力資源管理目標及公司戰(zhàn)略目標服務，因此效果并不明顯。為改進激勵效果，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往會采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，卻很難奏效，因為別的企業(yè)可以支付更高的薪酬來挽留員工，其結果是人工成本不斷增加而激勵效果卻達不到。

由此可見，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略在激勵員工的目標是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調(diào)動起員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性，更無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種直接延伸，其結果往往導致激勵在事實上的失敗。鑒于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，許多國外的知名企業(yè)已開始實施針對知識型員工激勵的“全面薪酬戰(zhàn)略”。

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論文摘要：一、知識型企業(yè)的特征為了實現(xiàn)知識型企業(yè)的目標,首先我們必須了解什么是知識型企業(yè),在知識型企業(yè)中必須解決好如何對知識經(jīng)濟的基礎——知識進行管理,如何對知識的生產(chǎn)者和持有者——企業(yè)員工進行管理,如何對知識的交流和使用場所——企業(yè)組織進行管理等幾個關鍵問題。

論文關鍵詞：知識交流知識管理咨詢企業(yè)知識商品化;知識型企業(yè);知識經(jīng)濟時代;隱性知識激勵員工組織結構企業(yè)內(nèi)部

一、知識型企業(yè)的特征

為了實現(xiàn)知識型企業(yè)的目標，首先我們必須了解什么是知識型企業(yè)，在知識型企業(yè)中必須解決好如何對知識經(jīng)濟的基礎一一知識進行管理，如何對知識的生產(chǎn)者和持有者一一企業(yè)員工進行管理，如何對知識的交流和使用場所一一企業(yè)組織進行管理等幾個關鍵問題。

(一)知識型企業(yè)的知識管理

工業(yè)社會中的重要資源是資本，而知識社會中的主要資源是知識。知識已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵，成為企業(yè)獲取巨大經(jīng)濟效益的主要手段。進入知識經(jīng)濟時代的企業(yè)處在信息化、知識化的社會環(huán)境中，面臨急劇增長的知識和信息，因此，必須高度重視對知識資源開發(fā)、利用的管理。通過開發(fā)、交流和利用知識，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這是企業(yè)知識管理的根本目的。

在知識管理中，如果從企業(yè)對知識的管理范圍看，它涉及到知識的內(nèi)部管理和外部管理。知識的內(nèi)部管理包含知識在企業(yè)內(nèi)部的生成、交流、積累和應用四個環(huán)節(jié)。企業(yè)知識的內(nèi)部管理應該能夠營造一個有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環(huán)境；建立一個企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策鼓勵員工進行知識交流；利用各種知識數(shù)據(jù)庫、專利數(shù)據(jù)庫存放知識、積累知識；放松對員工在知識應用方面的控制，鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進行個人創(chuàng)業(yè)，促進知識的應用。知識的外部管理目的是通過在企業(yè)之間的交流、合作等對知識進行有效的管理，使企業(yè)積累更多知識，獲得更大的收益。

知識的外部管理應該能夠使企業(yè)可以有效地和其它企業(yè)進行知識交流、知識共享，有效地與其他專門的知識外部供應商進行合作，與企業(yè)競爭者共享知識共同開拓和培育市場。

從知識管理所涉及到的管理過程來看，可以將知識管理分成知識生成管理、知識交流管理、知識積累管理和知識應用管理。知識的應用是知識管理的目的，知識交流是生成新知識的必要手段，知識的更新是企業(yè)創(chuàng)新的動力，知識的積累是企業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)的知識生成管理的目的在于，促進企業(yè)員工不斷學習知識、交流知識，通過不斷更新、補充知識，使員工能夠不斷超越自我，激活員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力給企業(yè)帶來新的活力。

知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識。知識的交流越廣效果越好，只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益。將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，是知識積累和應用管理的目的通過對知識積累和應用管理使企業(yè)能夠更好地運用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對市場的應變能力和創(chuàng)新能力，通過知識積累管理和知識應用管理激勵員工將自己的知識融入集體知識中，形成知識創(chuàng)新能力和企業(yè)的核心競爭力，當企業(yè)的核心競爭力和員工的知識優(yōu)勢結合在一起時，就可以使企業(yè)能夠對外部市場需求作出快速反應，明智地運用內(nèi)部資源、正確地預測市場的發(fā)展方向和變化，使企業(yè)永遠立于不敗之地。

(二)知識型企業(yè)的人才資源管理

人在知識經(jīng)濟時代具有特殊的重要性，因為知識的開發(fā)、更新和應用都需要人來完成。從員工在知識型企業(yè)中的重要性來看，并不是因為他們掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的知識的能力，他們可以在沒有先例可循的情況下在實踐中不斷豐富、支配和應用創(chuàng)新知識。員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力是一種特殊資源，企業(yè)應該針對其在知識開發(fā)中的獨特性，實行有效的、有針對性的人才資源管理。

為了實現(xiàn)對人才資源的有效管理，企業(yè)通常將企業(yè)內(nèi)部的人才資源按照其對知識的生成、交流、應用所起的不同作用分成五類：1、知識生產(chǎn)者或構思者。他們能夠通過對市場、產(chǎn)品、知識的分析，提出新產(chǎn)品、新工藝、新服務的構思，即對知識商品化的可能性進行構思。2、知識商品化的倡導者。他們能夠確認新知識或新構思，能夠提出并推動新產(chǎn)品、新工藝、新技術和新服務的實現(xiàn)。3、知識商品化的領導者。他們有能力策劃、協(xié)調(diào)在知識商品化過程中涉及的各項具體活動及人員，以順利完成知識的商品化。4、知識分析者。他們主要完成對影響企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的信息和知識的收集、整理、分析和傳播，促進知識的交流和更新。5．幕后保護人。能夠指導前四種關鍵人物中的缺乏經(jīng)驗者，在幕后保護、支持知識的創(chuàng)新、應用，給遇到挫折的前四種關鍵人物以支持，甚至不惜提供“非法”的計劃外經(jīng)費支持員工在企業(yè)內(nèi)部個人創(chuàng)業(yè)。知識犁氽、¨，的人才資源管理重點是放在這五類關鍵人才上的。

知識型企業(yè)對人才資源所擁有的隱性知識往往采取各種方法促使其自覺地奉獻給企業(yè)，為大多數(shù)員工共享，使員工的隱性知識轉化為企業(yè)的強大生產(chǎn)力。企業(yè)除了利用內(nèi)部計算機信息網(wǎng)絡，為員工的知識共享提供方便外，還鼓勵員工積極奉獻自己所具有的創(chuàng)新知識，讓奉獻出隱性知識的員工覺得，奉獻出自己所具有的知識要比讓知識永遠滯留在自己的頭腦中好得多。其主要措施有：日某員工所提出的創(chuàng)新知識得到其他員工的響應或被知識商品化倡導者所確認，他就有權組織一些員工實現(xiàn)其設想，并從中獲得相應的報酬和獎勵。如果該員工缺乏組織才能，企業(yè)就應提供有影響的管理人員予以幫助，或者由其他具有管理才能的知識商品化領導者組織開發(fā)，但是首先提出這種創(chuàng)新知識或構思的員工，或在創(chuàng)新開發(fā)中提供關鍵知識幫助的員工都有權從這種開發(fā)活動的收益中獲得一定的報酬，以此來激勵員工積極奉獻自己頭腦中的隱性知識。

對員工的知識應用激勵不僅發(fā)生在員工成功應用知識之時，更應該在員工進行知識應用、知識創(chuàng)新遭到失敗時給予寬容，鼓勵員工在創(chuàng)新中不怕失敗。只有管理人員對失敗的高度容忍，員工的知識才可能從失敗中更新、完美。員工在知識創(chuàng)新中是否怕失敗，在很大的程度上取決于管理人員對失敗的容忍程度。當然，管理人員寬容態(tài)度必須有賴于企業(yè)內(nèi)部或外部的風險基金支持，有風險基金支持的管理人員才可能允許知識創(chuàng)新的失敗，否則一次知識創(chuàng)新失敗就可能使企業(yè)陷入不能自拔的困境。

二、知識型企業(yè)的組織結構管理

知識是否能夠在企業(yè)內(nèi)得到有效的應用，其中的個重要條件就是員工必須能夠順利地進行知識交流。員工間的知識交流不僅要在具有相同知識結構的人員之間進行更重要的是要和具有不同知識結構的人員進行交流。這樣才能從不同的知識結構和知識領域內(nèi)獲得靈感和啟迪，并且在應用知識進行創(chuàng)新開發(fā)時能夠直接得到不同知識結構人員的幫助，以彌補自己的不足。因此，知識經(jīng)濟時代的組織結構必須有助于知識的交流和應用，而目前國內(nèi)企業(yè)所采用的金字塔型組織結構卻嚴重地禁錮了不同部門具有不同知識結構的員工之間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用。因此，這種組織結構在國外知識型企業(yè)中已被淘汰，而代之以一種新型組織結構。這種組織結構具有這樣一些特點：

1、有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅僅發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間而且還應該發(fā)生在企業(yè)與外部客戶、供應商、同行之間。這樣不僅可以使員工了解其他員工在做什么自己是否能夠提供幫助，是否對自己的研究工作有啟發(fā)，而且還能使企業(yè)了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客戶需要什么，本企業(yè)是否能夠滿足客戶的要求等。

2、有利于企業(yè)的知識更新的深化。組織結構的設置應該使企業(yè)各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳人企業(yè)，并能迅速被企業(yè)員工所知曉，使企業(yè)和員工所擁有的知識在知識的內(nèi)外交流和合作開發(fā)中得到更新和深化。

3、有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化。企業(yè)擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業(yè)獲得更大的市場效益。因此，企業(yè)的組織結構應該有利于企業(yè)調(diào)動資源，集中力量完成知識的商品化，有助于協(xié)調(diào)知識商品化過程中的研究、設計、制造、營銷等各種活動。

4、有利于企業(yè)掌握對環(huán)境的適應能力。能夠通過對外界環(huán)境的“適應糾正一一再適應”過程使企業(yè)充滿活力，以有助于提高組織的工作效率，能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。

5、有助于增強企業(yè)員工的團隊合作精神。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業(yè)內(nèi)部人員，還應包含企業(yè)的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產(chǎn)品按照市場需要設計，按照資源最優(yōu)化配置來生產(chǎn)。要組建個充滿合作精神的團隊，需要員工、客戶和供應商擁有共同的語言、價值觀和企業(yè)文化。

6、有利于知識商品化過程中關鍵角色的明確和確認，使其順利地發(fā)揮各自應有的作用。由于知識經(jīng)濟中資本要素與知識要素的重要性發(fā)生了變化，知識的增值能力遠遠超過資本的增值能力。因此，在企業(yè)組織結構中的知識結構就應該替代資本的權力結構。在組織權力結構設置中，應該注意讓知識淵博、判斷能力強的五種關鍵人物參與更多的企業(yè)戰(zhàn)略決策。

知識型企業(yè)的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業(yè)的發(fā)展出路在于企業(yè)管理體制的建設，企業(yè)需要高水平的領導，正確的戰(zhàn)略指導，優(yōu)良的產(chǎn)品服務和實用的、創(chuàng)新的知識和技術。而要達到這一點，就應將企業(yè)的管理模式從嚴格的控制轉向寬松的管理，在完善的管理體系和機制下使每一員工均有余地和動力在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下充分發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造性。

目前知識型企業(yè)所采取的組織結構大多是圍繞產(chǎn)品項目開發(fā)而形成的項目網(wǎng)絡組織結構。在這種組織結構中，每一個項目小組都擁有來自不同知識領域的員工，這些員工為開發(fā)某一項目而聚集在一起進行知識的交流和應用。一旦項目完成，就為開發(fā)新的項目而重組，員工在項目開發(fā)過程中不斷地聚集、分散、再聚集，從而使員工和企業(yè)的知識在這種組織的形成、消亡、再形成的過程中得到不斷的交流和更新。

綜上所述，知識型企業(yè)的管理是一種高度和諧、親善、融洽的管理，其管理對象是知識，管理重點是人才，管理基礎是組織結構，在管理中強調(diào)企業(yè)和員工的自我組織、自我調(diào)節(jié)功能，使企業(yè)成為一個密切合作的團體，能夠在知識經(jīng)濟時代協(xié)調(diào)一致地、有序高效地運轉。

三、中國國有投資咨詢企業(yè)在知識經(jīng)濟下的機遇和挑戰(zhàn)

隨著改革開放的深人，中國國有投資咨詢企業(yè)必須順應時代的變革，逐步將自身改造成為知識型企業(yè)。國有投資咨詢企業(yè)要實現(xiàn)知識型企業(yè)的轉變首先是觀念的轉變，然后是體制的轉變，最后才能實現(xiàn)知識型企業(yè)的整體轉變，國有投資咨詢企業(yè)必須對自己進行準確的定位才能走向正確的變革之路。

從國有投資咨詢企業(yè)的內(nèi)部看，由于企業(yè)的體制是派生于國家具備項目審批和相關管理權限的主管部門，天然地享受著國有資本的壟斷紅利，自然缺乏自我否定、自我創(chuàng)新的源動力。從人力資源體制看，由于國有企業(yè)的人力資源管理采用自上而下的管理體制，員工幾乎是終身聘用制，使得員工自然產(chǎn)生唯上而不唯業(yè)、唯穩(wěn)而不唯新的人才垢病，讓員工將更多的心思放在如何搞好領導關系和如何求穩(wěn)不犯錯誤的不良狀態(tài)，而不是把精力集中在知識交流和知識創(chuàng)新上。從管理機制上采用傳統(tǒng)的行政管制加工業(yè)企業(yè)的管理手段，管理者喲專制權利和自上而下的命令、指示，嚴重壓抑了員工的創(chuàng)造力和交流環(huán)境，知識的更新和傳播自然被壓制到最小程度，以現(xiàn)有的體制模式要實現(xiàn)知識型企業(yè)的轉變可見困難何其之多。

但是世界的主流是知識型經(jīng)濟模式，而中國也正在經(jīng)歷一個產(chǎn)業(yè)行政體制改革和升級結構調(diào)整的轉變期，改革和調(diào)整意味著部分壟斷行業(yè)將因為行政管轄的弱化而失去壟斷地位，一個開放的咨詢市場體系需要的不是按部就班、人云亦云的咨詢服務企業(yè)，而是需要那種具備深厚知識沉淀和知識創(chuàng)新的咨詢企業(yè)，如果國有投資咨詢企業(yè)繼續(xù)沿襲現(xiàn)有的模式面對挑戰(zhàn)，有可能會被國外咨詢業(yè)巨頭擠出市場。

機遇和挑戰(zhàn)并存是千古不變的真理，不進則退是歷史賦予我們的歷史使命，國有投資咨詢企業(yè)的變革既要反對言而不行的形式主義，也要反對盲目冒進的機會主義，這個變革過程是個緩慢的螺旋形上升過程，是一個需要五年甚至更長的時間才能實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標二從戰(zhàn)略角度看，企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成必須準確地進行戰(zhàn)略細分，并且針對外部大環(huán)境和自身小環(huán)境對變更的進度和程度進行有效地控制。

篇6

論文摘要:針對新經(jīng)濟時代支持社會經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素的變化以及社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源重點已經(jīng)轉向人的顯著特點.對人力資源管理在新經(jīng)濟時代表現(xiàn)出的特點進行論述。

新經(jīng)濟一詞在20世紀末尤其進人21世紀后開始被人類廣泛使用。其含義就廣義而言是指用來描繪工業(yè)化后期的經(jīng)濟屬性，類似的名詞還有知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、信息經(jīng)濟等;從狹義上講則指依靠高新技術特別是信息技術發(fā)展起來的如信息網(wǎng)絡、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè):新經(jīng)濟區(qū)別傳統(tǒng)經(jīng)濟主要在于支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素在變化，即由從前的以自然資源勞動力為主或以資本為核心轉變?yōu)橹R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新;同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都會發(fā)生很大變化，傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力‘開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加人新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人因此，對于人力資源管理在新經(jīng)濟時代所表現(xiàn)出的特點進行研究對社會各方面發(fā)展都有著特殊意義本文將從以下幾方面進行論述。

一、人力資源管理的重心是知識型員工

新技術革命使社會經(jīng)濟基礎從資本密集型轉向知識、智能和技術密集型。高新技術產(chǎn)品的高效益主要來自其高附加值，知識已成為重要的生產(chǎn)要素，這里的知識正是包括信息技術專利、技能等對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生積極影響的智力要素，人力資源在滿足高新技術的高智力方面當之無愧、不可替代。

因而，知識創(chuàng)新者與職業(yè)企業(yè)家理所當然地成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。同時.未來社會中越是高素質、稀缺、熱門的人才越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性使得資本瘋狂追逐人才，人才選擇資本、知識與人才雇傭資本成為必然。所以企業(yè)必須承認知識型員工的貢獻與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權在這種環(huán)境下，人力資源管理必須關注知識型員工的特點，對知識型員工采用不同的管理策略、主要從以下幾方面考慮:

第一，知識型員工由于其擁有知識資本，在組織中具有很強的獨立性和自主性，因而一方面要授權給員工，給員工一定的自、另一方面又要防范由于授權而帶來的風險;同時，知識型員工具有很強的成就欲望、專業(yè)興趣，如何確保其成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)所需目標一致也成為新的課題。

第二，知識型員工具有較強的流動意愿，終身為一個組織工作不太可能，因而，員工忠誠被賦予新的內(nèi)涵。在流動成為必然的情況下、如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關系成為人力資源管理的難點。由于流動的加強，企業(yè)人力投資由誰承擔成為企業(yè)面臨的選擇，企業(yè)還要面對流動過頻‘集體跳槽所帶來的危機

第三，由于知識型員工的工作往往是團隊與項目合作.其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并無固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡組成的虛擬工作團隊與項目團隊，因而要對知識型工作進行重新設計對傳統(tǒng)的工作模式加以改變。

第四，知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，個體勞動成果與團隊成果的確定、報酬與績效的相關性、工作定位與角色定位等一系列問題使得價值評價體系變得復雜和不確定。

最后，在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領導與被領導的界限模糊，知識代替權威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其管理職務的高低，更取決于其擁有的知識與信息量.領導與被領導之間的信任、溝通、承諾學習成為新的互動方式。

二、人力資源管理的關健是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關系

新經(jīng)濟社會中，由于以信息網(wǎng)絡為工具虛擬工作方式不斷增加，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值。與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比，過去僅僅依靠市場法則確定雙方權力、義務、利益關系的勞動契約或合同在新經(jīng)濟社會中已遠遠不足.還必須融人心理因素，即要求企業(yè)與員工一起建立共同愿望與憧憬，并在此基礎上關注員工對組織的心理期望、培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，使企業(yè)與員工之間的相互期望達成默契，在企業(yè)與員工之間建立信任和承諾關系.最終建立起一種個人和組織共同成長與發(fā)展的雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系。在這種情況下，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要:企業(yè)要以新的思維來對待員工.以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源從這個意義上講，人力資源管理也變成一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、保留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需人才。

三、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈

人力資源管理的核心是使人力資本價值得以實現(xiàn)及其價值的增值。因而，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。這個鏈條上主要有3個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評價.價值分配。

價值創(chuàng)造強調(diào)創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)，肯定知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，盡管他們?nèi)藬?shù)占不到企業(yè)人員總數(shù)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值，同時這部分人還能帶動企業(yè)其他80%的人，因此企業(yè)要注重吸納一流人才，同時注重通過開發(fā)提升員工的價值。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，它強調(diào)建立科學的價值評價考核體系，主要包括個性特質評價.職業(yè)行為能力評價、關鍵業(yè)績指標考核，通過這3方面分別對員工是否具備某一職務所要求的卜性特質、是否具備某一職務所要求的職務行為能力與勝任程度、是否使其工作達到該職務所要求的關鍵指標來評價員工，從而在企業(yè)中形成憑能力與業(yè)績吃飯而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出。價值分配不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會等，用以滿足員工不同層次的需求，從而有效地激勵員工。除此之外，企業(yè)還應該注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的全國各地資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力.

四、人力資源管理在組織上將成為整體增長型組織

在新經(jīng)濟社會中.人力資源管理出現(xiàn)從人本型管理轉向戰(zhàn)略型管理的新趨勢，人力資源成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任、提供幫助，人力資源管理不再單純是其管理職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。人力資源管理正由傳統(tǒng)的行政權力型轉向服務支持型，其權力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加、員工自主管理的責任增加，將管理委托到最底層，使更多的員工參與。同時，由于權力下放，將從根本上改變企業(yè)文化，低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權，并對業(yè)績改進負責。信任與對過錯的寬容成為核心文化，硅谷中不乏一些對具有經(jīng)營失敗經(jīng)歷的員工在招聘時受到青睞的例子。

篇7

關鍵詞：蘇州，城市空間規(guī)劃，策略

1 引言

隨著我國城鎮(zhèn)化的加劇，2000年至2010年的城市用地面積已經(jīng)擴大了83.41%，城鎮(zhèn)人口增加了45.12%，城市的用地增長率和城市人口增長率的比值達到了1.85，遠遠高于國際上的公認的合理閾值1.12。這個值意味著在我國土地利用效率非常的低，隨著這一因素的出現(xiàn)，其還伴隨著一系列的問題產(chǎn)生，如交通擁堵，環(huán)境污染，水資源惡化等，一般來說，這些現(xiàn)象的產(chǎn)生和城市空間的密度有密切的關系，合理規(guī)劃城市空間，有利于抑制這些現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此我們應該嚴格按照中央城鎮(zhèn)化工作會議所提出的“嚴控增量，盤活存量，優(yōu)化結構，提升效率”等方針政策，我們也應該嚴格遵循國土資源部提出的“嚴格控制城市建設用地規(guī)模，確需擴大的，要采取串聯(lián)式、組團式、衛(wèi)星城式布局”等方針政策。論文主要論述了在一個相對有限的城市邊界下，通過空間的優(yōu)化、選擇、評估等方式，提高城市的空間利用效率，整體提高城市的管理能力，提出城市空間規(guī)劃策略[1]。

2 城市空間優(yōu)化方式

2.1 形態(tài)和功能的交織

所謂的城市空間結構，通常可以從以下兩個方面進行解讀：（1）城市空間形態(tài)本身的演變，Lynch認為，城市空間結構不僅又街道構成，也包括了人們的生活方式，人們對城市的認識等方面；（2）社會經(jīng)濟活動在地理空間上的分布及其源動力，如Burgess 等認為由人口，經(jīng)濟，用地等組成的同心圓模式。前者關注的是城市的幾何形成和環(huán)境行為，而后者更加注重其功能特性。不過對于這兩方面的理解，沒有較為清晰的邊界，有時候往往相互交織在一起。

2.2 空間句法一元論

在許多的理論中，空間句法在國際上比較的活躍，該理論從空間營造活動的角度，去揭示城市中的城鎮(zhèn)，社區(qū)，建筑物等不同尺度要空間形態(tài)，其理論包括以下三個方面，第一，空間不是一個靜態(tài)的背景，空間是實現(xiàn)人們動態(tài)的經(jīng)濟和文化目標的重要手段，人們的活動和空間之間存在著相互緊密的邏輯關系，二者你中有我，我中有你。第二，空間布局同時要從俯視的角度看，同時也要從人的空間感和體會上布局，俯視是從更高更遠的角度對城市空間集合圖案特征進行分析，和人們在空間中的行走有著很大的差異，俯視可以總攬大局，連續(xù)的感知空間形態(tài)。第三，空間價值取決于該空間和其他空間的關聯(lián)度，例如主管路和支路在城市中的連通常常使得人們更容易辨識主干道。

3 蘇州案例研究

3.1 當前蘇州中心城市布局的問題

蘇州屬于江蘇省經(jīng)濟能力較強的縣市，“省管縣”的實行，使得蘇州的中心城市面臨著管理權限和財政權限的削減，同時，由于蘇州中心城市分散的組團布局模式，以及長期的任意放手式的地方發(fā)展政策，蘇州因為其不夠突出而影響了其地位，片區(qū)政府各自為政，削減了蘇州的凝聚力。為了適應“省管縣”的改革方向，必須突出中心，使得大城市稱為領頭羊，帶領發(fā)展整個地區(qū)的經(jīng)濟[2]。當前蘇州中心地區(qū)的空間布局存在一下幾個問題：

（1）組團式的布局模式導致了城市中心不夠突出。蘇州的城市中心共有7個模塊，依托于資源的優(yōu)勢，中心和市區(qū)沒有形成合理的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)梯度，同構度相似，同時，與周邊區(qū)域缺少了合理的分工，對于形成中心城市是一個阻礙。

（2）和同類型的城市輻射相比懸殊。蘇州作為長三角洲中的核心城市之一，和南京、無錫、寧波、杭州等城市相比，距離較大，蘇州中心輻射開來的城市結構較其他幾個同類型的城市較近，輻射范圍小。與此同時，蘇州和其他的幾個縣級市總體上并沒有拉開距離，有些指標甚至劣于其他縣級市。

（3）老城區(qū)演變?yōu)橥莸?，片區(qū)的發(fā)展不夠均勻。蘇州中心城市有七個板塊，發(fā)展的不均勻性及強，各工業(yè)園區(qū)和新區(qū)保持著良好的發(fā)展勢頭，而老城區(qū)卻顯得明顯落后，從經(jīng)濟總量和人均經(jīng)濟指標上都低于其他的區(qū)，因此未來的中心城市應該做到平衡區(qū)域經(jīng)濟，利用老城區(qū)悠久的歷史特點去發(fā)展旅游資源，發(fā)展蘇州特色的現(xiàn)代化服務。

3.2 蘇州空間布局特征總體評述

蘇州市的創(chuàng)新型主題在市區(qū)范圍內(nèi)的分布在空間上表現(xiàn)很不一樣，但是相互存在著關聯(lián)和依賴的現(xiàn)象。以高等院校、科研單位為主的知識型主體在數(shù)量上與上海和南京相比顯得非常短缺，科研院所等機構成為了科技支撐的主力軍，它們在城市空間上形成了局部的聚集模式?？萍夹偷闹黝}在主要城區(qū)的范圍集中度不高，而在城市周邊的郊區(qū)集中度比較高，市中心的分布格局較為分散。服務型的主體在全市范圍內(nèi)的分布都比較的均勻，而且都具有一定的輻射范圍，能夠在主城區(qū)形成了網(wǎng)狀的趨勢，同時能夠與周圍的縣市很好的結合一起。

3.3 蘇州空間布局形成原因及規(guī)劃策略

3.3.1 形成原因

城市中的創(chuàng)新型主體在空間上的分布形成的原因和影響因素的都非常的多，另外，主體之間由于本身的屬性不同，在選擇區(qū)位的時候就有不同的依據(jù)。傳統(tǒng)的區(qū)位選擇理論中，認為創(chuàng)新的區(qū)位選擇主要是把企業(yè)創(chuàng)造的利潤與產(chǎn)品的銷售能夠結合在一起，由于主城區(qū)在經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中，土地價格一直在飆升，使得企業(yè)生產(chǎn)成本不斷的上升，因此創(chuàng)新型的主體有著不斷向城市周邊轉移的趨勢，周邊的區(qū)域在享受到主體城市的服務的同時，能夠降低企業(yè)的投資。此外，現(xiàn)在區(qū)位理論認為，區(qū)位的選擇是對具有優(yōu)勢地理位置的區(qū)域的選擇，遵從增長極理論和區(qū)位理論，其能夠與該地點的自然特征、經(jīng)濟特征和社會要素特征結合在一起，因此，城市在為創(chuàng)新提供源源不斷的動力的同時，也是創(chuàng)新型主體的受益者，為創(chuàng)新型活動提供里必要的經(jīng)濟和社會環(huán)境。最后，中國特色的行政制度同樣為創(chuàng)新主體的空間選擇提供了重要的影響，如各個區(qū)都有自己的技術人才，各個縣市都各自為戰(zhàn)，具有相互競爭的狀態(tài)[3]。

3.3.2 規(guī)劃與策略

面對我國正處于建設創(chuàng)新型國家的特殊階段，作者認為蘇州對應相關的空間規(guī)劃理念應該從區(qū)域規(guī)劃對創(chuàng)新型主體進行區(qū)域空間的引導和規(guī)劃。從空間的形成要輸可以發(fā)現(xiàn)城市范圍內(nèi)存在著不協(xié)調(diào)的惡性競爭現(xiàn)象；知識型主體和科技型主體是相互依存的關系，但是在空間上的距離卻非常的大，且知識型主體的缺乏限制著蘇州的發(fā)展。因此，針對蘇州的現(xiàn)狀，提出以下空間規(guī)劃策略：

（1）首先應該對建立城市區(qū)域范圍內(nèi)和周邊城市共同組成創(chuàng)新主體，打破行政區(qū)域的劃分界限，對各個地區(qū)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)進行統(tǒng)籌和規(guī)劃，在產(chǎn)業(yè)聚集不同的創(chuàng)新主體，能夠選擇最為合適的空間。

（2）在分析城市內(nèi)資源的同時，對各個創(chuàng)新的主題進行空間的整合和利用，對密切相關的主題在空間上進行調(diào)度。

（3）定期對創(chuàng)新主體的空間分布進行評估，從人才引進、人才創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、科研投入等角度進行綜合評價。

4 結論

論文分析了江蘇省區(qū)區(qū)域發(fā)展和財政體制的協(xié)同機制，提出了在該種體制下對地方中心城市空間布局的要求，拇蔥麓統(tǒng)理論對蘇州城市空間發(fā)展提出了要求，提出了創(chuàng)新主體空間研究的必須性。

參考文獻：

[1] 鄧東， 楊滔， 范嗣斌. 多重尺度的城市空間結構優(yōu)化的初探――以蘇州為例[C]// 2014中國城市規(guī)劃年會. 2014.

篇8

論文關鍵詞：“十二五”，中小企業(yè)，轉變發(fā)展方式

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展，構造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。

一、“十一五”時期我國中小企業(yè)發(fā)展取得的成就

“十一五”期間，我國中小企業(yè)規(guī)模實力成倍增長、自身素質不斷提高、社會貢獻日益顯著，為我國成功應對國際金融危機沖擊、實現(xiàn)經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展作出了積極貢獻。從企業(yè)數(shù)量和資金規(guī)模上看，“十一五”期間我國登記注冊的中小企業(yè)數(shù)量年均增速高達14.3%，已經(jīng)超過840萬戶，成為我國最大的企業(yè)群體，中小企業(yè)注冊資金年均增速達到20.1%，總額超過19萬億元；從對外貿(mào)易來看，2010年，我國中小企業(yè)出口總額超過4500億美元，高于國有企業(yè)出口總額1倍以上，5年漲幅超過200%；從稅收貢獻來看，2010年全年，中小企業(yè)完成稅收總額11,173億元，5年年均增速達22.2%，分別高于全國和國有企業(yè)2個百分點和12.7個百分點；從新增就業(yè)來看工商管理論文，截止到2010年底我國中小企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)超過1.8億，較2005年底增加6000萬人，年均增加1200萬人，年均增速超過9%，成為我國吸納擴大社會就業(yè)的主要渠道[1]。

“十一五”期間我國中小企業(yè)迅速崛起，現(xiàn)出了無比強大的活力和競爭力，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟最具活力的重要組成部分，在發(fā)展經(jīng)濟、改善民生、增加就業(yè)、擴大出口和社會公益等方面，都做出了卓越貢獻。

二、當前我國中小企業(yè)面臨的發(fā)展困境和發(fā)展機遇

（一）當前我國中小企業(yè)面臨的發(fā)展困境

“十一五”時期我國中小企業(yè)得到了長足發(fā)展。但是近年來，中小企業(yè)遇到了許多新的情況和問題。特別是金融危機以來，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況日漸嚴峻，遭遇到了前所未有的發(fā)展瓶頸。具體表現(xiàn)為以下幾方面：

1.國際環(huán)境錯綜復雜，企業(yè)面臨較大風險

一方面，由于金融危機的影響，許多發(fā)達國家為刺激經(jīng)濟采取了定量寬松的貨幣政策，這將在較長時期內(nèi)助推匯率和國際大宗商品價格的波動。一些國家為拉動內(nèi)需、增加就業(yè)，而持續(xù)強化貿(mào)易、投資和金融保護，不斷采取反傾銷、反補貼等措施，這些都將對我國中小企業(yè)特別是出口型中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來較大困難和風險。

另一方面，發(fā)達國家出于政治、經(jīng)濟、安全等方面因素的考慮，對來自新興發(fā)展中大國的投資和收購兼并活動，特別是對能源資源領域和重要產(chǎn)業(yè)的跨國并購采取了諸多限制措施；對部分新興和發(fā)展中國家購買先進技術和設備有選擇性地進行了封鎖和限制，這些將對我國中小企業(yè)“走出去”，以及利用國際先進技術和設備加速實現(xiàn)結構調(diào)整、轉型升級帶來不利影響。

2.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本上升，整體效益下滑

多種成本上升因素疊加，擠壓了企業(yè)的利潤空間，導致了一些中小企業(yè)無利可圖，甚至出現(xiàn)虧損。一是原材料價格等生產(chǎn)經(jīng)營成本大幅上漲。目前我國的通貨膨脹已經(jīng)來臨，居民的生活資料價格不斷在上漲，企業(yè)的生產(chǎn)資料也在大幅漲價論文格式模板。企業(yè)生產(chǎn)所需的原材料、燃料、動力等資源的購進價格一路攀升，給企業(yè)的生產(chǎn)成本增加造成了巨大壓力。二是人民幣升值對出口型中小企業(yè)造成了巨大壓力。近幾年人民幣升值速度加快，每年都在升值，而美元又在不斷貶值，這讓以勞動密集型為主的外向型中小企業(yè)面臨著重創(chuàng)。比如溫州的這些企業(yè)原來每年的毛利還能達到7%-8%，現(xiàn)在已經(jīng)降到1%-3%。人民幣每年2%-3%的升值，實際上已經(jīng)造成50%的民營企業(yè)面臨破產(chǎn)。三是勞動力成本明顯上升。目前我國中小企業(yè)在“低利潤”的情況下，還面臨著員工加薪的巨大壓力。新《勞動合同法》又明確規(guī)定合同期滿員工不再續(xù)簽合同要給予經(jīng)濟補償，加班費用和社保繳費也有所增加，這無疑又增加了企業(yè)的用工成本，加重了企業(yè)尤其是勞動密集型中小企業(yè)的負擔[2]。

3.生產(chǎn)經(jīng)營資金短缺，企業(yè)融資更加困難

一方面中小企業(yè)由于出口受阻工商管理論文，國內(nèi)市場尚未開發(fā)，使得產(chǎn)品庫存加大，現(xiàn)金無法回流導致生產(chǎn)經(jīng)營資金緊張，資金鏈斷裂的危險加大。另一方面，融資難是一個老生常談的問題，當前中小企業(yè)融資難問題更加突出。受銀行信貸緊縮、貸款實際利率上浮等影響，加上國內(nèi)大力推進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，各大銀行相應增加了對貸款的管控，普遍減少了對企業(yè)的授信額度。而缺少抵押物而又不符合擔保貸款條件的廣大中小企業(yè)無疑成為了信貸擠壓的對象，更加提高了獲得資金的難度。

4.節(jié)能減排政策的實施使中小企業(yè)難以適應

隨著國家發(fā)展低碳經(jīng)濟、實施節(jié)能減排政策的力度不斷加大，迫使企業(yè)必須安裝必要的環(huán)保設施和實行清潔生產(chǎn)。這些政策從長遠來看是利國利民的，但由于政策力度大、范圍廣、適應期短，疊加效應日益明顯，短期內(nèi)對中小企業(yè)的沖擊效應較大。加之我國中小企業(yè)中很大一部分是從事高消耗、低附加值生產(chǎn)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。環(huán)保節(jié)能政策的實施使這些企業(yè)面臨著兩難境地：不調(diào)整、不轉移，就面臨原所在地生產(chǎn)成本不斷增加和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制約；調(diào)整、轉移，又難以與原有產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)鏈條相銜接，要在新的經(jīng)營場所重新組織產(chǎn)業(yè)鏈配套，成本反而會上升更多。由此造成有些地區(qū)為了發(fā)展低碳經(jīng)濟，達到節(jié)能減排目標而采用了不合理、不科學的強制措施，迫使很多中小企業(yè)不得不停業(yè)甚至關閉。

（二）“十二五”時期我國中小企業(yè)發(fā)展面臨的重大機遇

雖然我國中小企業(yè)在發(fā)展的路上遇到了很多困難和問題，但發(fā)展的大勢不會改變。對于廣大中小企業(yè)來說，《“十二五”規(guī)劃建議》中展現(xiàn)出了許多利好消息和發(fā)展機遇，同時也對企業(yè)發(fā)展提出了更多的要求。

首先，《“十二五”規(guī)劃建議》以科學發(fā)展為主題，以加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線。加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式是我國經(jīng)濟社會領域的一場深刻變革，必須貫穿經(jīng)濟社會發(fā)展全過程和各領域。因此加快轉變發(fā)展方式，也是廣大中小企業(yè)的必由之路，堅持在發(fā)展中促轉變、在轉變中謀發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

其次，《“十二五”規(guī)劃建議》把擴大內(nèi)需作為保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的重大戰(zhàn)略，為中小企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間。《建議》突出強調(diào)鼓勵擴大民間投資，放寬市場準入支持民間資本進入基礎產(chǎn)業(yè)、基礎設施、市政公用事業(yè)、社會事業(yè)、金融服務等領域。這對于突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸，激發(fā)民間投資的巨大潛能，將發(fā)揮十分重要的作用。

第三，《“十二五”規(guī)劃建議》提出發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，改造提升制造業(yè)，培育發(fā)展戰(zhàn)略型新興產(chǎn)業(yè)、加快發(fā)展服務業(yè)論文格式模板?！督ㄗh》指出要加強政策支持和規(guī)劃引導，強化核心關鍵技術研發(fā)，突破重點區(qū)域，積極有序發(fā)展新一代信息技術、節(jié)能環(huán)保、新能源、生物、高端裝備制造、新材料、新能源汽車等產(chǎn)業(yè)，加快形成先導性、支柱性產(chǎn)業(yè)工商管理論文，切實提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力和經(jīng)濟效益。發(fā)揮國家重大科技專項的引領支撐作用，實施產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展工程，加強財稅金融政策支持，推動高技術產(chǎn)業(yè)做大做強。這對于優(yōu)化中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力具有極其重要的作用。

因此，無論從哪個角度看，我國的中小企業(yè)已經(jīng)站到了新的起點上。在新的歷史階段，中小企業(yè)將會獲得更大的發(fā)展機會。展望“十二五”，中小企業(yè)一定會成為轉方式、保民生的重要力量。

三、“十二五”時期推進我國中小企業(yè)轉變發(fā)展方式的對策建議

（一）提高自主創(chuàng)新能力，推進企業(yè)向依靠技術創(chuàng)新轉變。

推進中小企業(yè)轉型升級，關鍵是要提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力。應對國際金融危機的實踐表明，企業(yè)如果沒有核心技術就難以抵御市場的沖擊，更難以保持市場競爭優(yōu)勢。

依靠技術創(chuàng)新推進企業(yè)轉型升級，提高產(chǎn)品技術含量，提高產(chǎn)品附加值。一是要提高原始技術創(chuàng)新能力，在參與國際競爭和國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整中實現(xiàn)技術領先。有條件的企業(yè)要注意把握新一輪科技革命的趨勢，著力開展前沿技術、基礎性技術、核心技術的研發(fā)，搶占科技制高點。中小企業(yè)要走“專、精、特、新”的差異化創(chuàng)新道路。要以開放的思維構建各類創(chuàng)新平臺，用好社會各類創(chuàng)新資源，開展產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟創(chuàng)新、產(chǎn)學研合作創(chuàng)新，提高創(chuàng)新速度和效率。二是要在引進國外先進技術的基礎上，加強消化吸收再創(chuàng)新。在國際金融危機情況下，我國經(jīng)濟仍保持快速發(fā)展，這為企業(yè)引進國外先進技術提供了有利環(huán)境。當前，要認真總結鋼鐵、家電、通訊、電子等行業(yè)消化吸收再創(chuàng)新的成功經(jīng)驗，強化企業(yè)間的合作與政府部門的協(xié)調(diào)，真正實現(xiàn)在引進中學習、在學習中趕超，形成自主核心技術和生產(chǎn)能力。三是要不斷推進企業(yè)技術改造。技術改造具有投資少、工期短、見效快、避免重復建設等優(yōu)點。今年，國家將繼續(xù)重點支持企業(yè)技術改造，并將中小企業(yè)納入到了支持范圍。企業(yè)要抓住難得的政策機遇，用足用好技改政策，把技術改造的重點放在產(chǎn)品結構調(diào)整、工藝水平和產(chǎn)品質量提高、裝備智能化、節(jié)能降耗、環(huán)境保護、安全生產(chǎn)等方面，將技術改造與產(chǎn)業(yè)升級、自主創(chuàng)新、淘汰落后產(chǎn)能和加強管理有效結合起來[2]。

（二）實施人力資本戰(zhàn)略，推進企業(yè)向知識密集型轉變。

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，勞動密集型企業(yè)不能僅僅停留在或滿足于依靠廉價勞動力來維持企業(yè)的生存，需要加快轉型升級，更多地轉向依靠知識特別是員工素質提高來實現(xiàn)企業(yè)快速成長和保持市場競爭優(yōu)勢。

當前，推進勞動密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉型，最為關鍵的是突出培育造就高素質管理人才、創(chuàng)新型科技人才和高技能人才。培養(yǎng)高素質管理人才需要更新觀念，不斷提高管理者自身素質和戰(zhàn)略決策能力，探索適應知識型企業(yè)管理的有效模式。培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才需要不斷壯大科技人才隊伍工商管理論文，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，寬容失敗，鼓勵創(chuàng)新論文格式模板。培養(yǎng)高技能人才需要努力提高勞動者素質，加強員工培訓，開展全員創(chuàng)新活動，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。針對農(nóng)民工問題，要加強就業(yè)前培訓，推行職業(yè)資格證書制度，提高新生勞動力的就業(yè)能力。同時，要尊重員工的勞動，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。

（三）發(fā)展低碳經(jīng)濟，推進企業(yè)向綠色發(fā)展轉變。

當今人類面臨的重大挑戰(zhàn)是氣候變化給全球經(jīng)濟發(fā)展帶來的巨大影響。各國都在強調(diào)將經(jīng)濟發(fā)展納入生態(tài)系統(tǒng)，大力發(fā)展低碳經(jīng)濟，走綠色發(fā)展道路，要求企業(yè)承擔更大責任。我國正處于工業(yè)化進程當中，要實現(xiàn)集約、高效、無廢、無害、無污染的綠色發(fā)展，關鍵是推進企業(yè)轉型升級。當前，企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識資源節(jié)約、節(jié)能減排、環(huán)境保護和發(fā)展低碳經(jīng)濟的重要性，從產(chǎn)品設計、生產(chǎn)經(jīng)營、市場營銷等各個環(huán)節(jié)入手，積極開發(fā)和運用綠色低碳技術，致力于打造綠色產(chǎn)品生產(chǎn)鏈，將節(jié)能減排與產(chǎn)品結構調(diào)整相結合，培育出新的經(jīng)濟增長點，從而達到經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益的相統(tǒng)一的最終目標。

（四）鼓勵金融創(chuàng)新，推進構建適應中小企業(yè)特點的金融服務體系。

構建適應中小企業(yè)特點的金融服務體系，國家要下大力發(fā)展多種形式的小型金融機構，鼓勵以民間資本為主體發(fā)起設立村鎮(zhèn)銀行、小額貸款公司、農(nóng)村資金互助社等小型金融機構；制定審核標準，嚴格審批程序，逐步允許民間資本控股村鎮(zhèn)銀行或社區(qū)銀行；在加強監(jiān)管、防范金融風險的前提下，引導地下金融公開化、規(guī)范化；鼓勵金融創(chuàng)新，穩(wěn)步推進小企業(yè)短期融資券和集合債券融資，積極探索試點股權投資基金，鼓勵創(chuàng)業(yè)投資、私募股權基金、并購基金發(fā)展；加快發(fā)展信用擔保、產(chǎn)權交易、審計評估、法律咨詢等中介服務機構，積極探索融資超市、網(wǎng)上融資服務等多種模式，為中小企業(yè)貸款提供便利。同時，國家要結合金融體制改革，建立和完善適應于中小企業(yè)貸款特點的銀行體系，引導和鼓勵大型金融機構改進金融服務，增加對中小企業(yè)特別是小型微型企業(yè)的貸款，健全中小企業(yè)信用擔保體系，健全和完善多層次的資本市場體系工商管理論文，拓寬融資渠道，逐步建立起一套適應中小企業(yè)特點的金融服務體系[3]。

（五）加強政策扶持，推進營造中小企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。

政府有關部門應加大對中小企業(yè)轉型升級的支持力度，加快建立扶持中小企業(yè)技術創(chuàng)新的服務平臺，推動各類實驗室和測試中心向中小企業(yè)開放，暢通中小企業(yè)與科研機構、大專院校對接渠道；進一步改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，推動小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地建設，擴大創(chuàng)業(yè)輔導范圍；改進中小企業(yè)稅費政策，繼續(xù)調(diào)整和降低增值稅小規(guī)模納稅人的征收率，減免新建小企業(yè)和個人創(chuàng)業(yè)的稅賦，制定針對勞動密集型小企業(yè)的稅費優(yōu)惠政策，進一步清理各種行政和事業(yè)性收費；推動產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展，重點培育具有競爭優(yōu)勢的高新技術產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮大企業(yè)的龍頭作用，通過吸引更多相關中小企業(yè)聚集，不斷完善和延伸產(chǎn)業(yè)鏈條，形成以小企業(yè)大協(xié)作、小產(chǎn)品大市場為特點的產(chǎn)業(yè)集群；進一步發(fā)揮行業(yè)協(xié)會商會作用，規(guī)范市場秩序、加強行業(yè)自律、促進有序競爭。

轉變經(jīng)濟發(fā)展方式是《“十二五”規(guī)劃建議》的一條主線，也是我國經(jīng)濟社會領域的一場深刻變革，更是決定中國現(xiàn)代化命運的重大轉折。中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，應當在加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的過程中主動作為，不斷提高市場競爭力和抵御風險能力，加快自主創(chuàng)新，切實推進節(jié)能減排、積極履行社會責任，努力發(fā)展成為新經(jīng)濟形勢下促進我國經(jīng)濟社會健康發(fā)展的生力軍。

[參考文獻]

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[2]郭朝先.中小企業(yè)發(fā)展問題與發(fā)展方式轉變[J].稅務研究，2009(8).P:3-7

篇9

論文摘要：從社會經(jīng)濟和企業(yè)管理兩個方面探討了新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發(fā)展趨勢。

新經(jīng)濟時代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進程中，適逢經(jīng)濟全球化和信息技術迅猛發(fā)展，一方面，新技術、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現(xiàn)代化進程進人了新階段，經(jīng)濟社會結構正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動力，才能提高經(jīng)濟質量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟變化

新經(jīng)濟時代，中國社會經(jīng)濟正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態(tài)、不確定和復雜性等特點。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現(xiàn)在以下4個方面：

(1)經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創(chuàng)造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。

(3)信息網(wǎng)絡化。電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術的發(fā)展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進程的發(fā)展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業(yè)員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業(yè)的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對環(huán)境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續(xù)不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關注成本的降低轉變?yōu)殛P注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟時代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟時代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。

2．4企業(yè)活動內(nèi)容的變化

學習、培訓活動將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業(yè)管理的重要目標。

3新經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

3．1構建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動企業(yè)人力資源，以最大限度實現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創(chuàng)造性，側重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關職能部門，實施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負責，涉及產(chǎn)權、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態(tài)應變性地面對外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學化的專門化方法技術。

3．2關注知識型員工并進行知識管理

新經(jīng)濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的焦點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟時代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業(yè)利益緊密結合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部。現(xiàn)在，向顧客導向、價值創(chuàng)造導向的轉變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉向企業(yè)所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和目標。此外，企業(yè)還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術實現(xiàn)虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網(wǎng)絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標服務。信息技術還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進行組織再造并建設學習型企業(yè)

隨著社會知識化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業(yè)強調(diào)學習與適應環(huán)境發(fā)展的重要性，強調(diào)企業(yè)所有成員的學習，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設學習型企業(yè)的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學習、培訓活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式。

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創(chuàng)造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價值觀和文化?，F(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。

篇10

【論文摘要】文章論述了高新技術企業(yè)人力資源管理的特點及方法，通過對人力資源管理的風險的分析，提出了一系列相應的管理防范措施，為我國高新技術企業(yè)在人力資源管理中提供借鑒。

一、前言

隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術飛速發(fā)展，技術創(chuàng)新與進步成為決定一個國家或企業(yè)是否具有國際競爭力和國際地位的一個重要因素。于是，高新技術企業(yè)也就應運而生。高新技術企業(yè)是一種知識密集、技術密集、高投入、高風險、高附加值的產(chǎn)業(yè)，它是知識經(jīng)濟的標志。由于高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè)，因此，人力資本成為高新技術企業(yè)最重要的資源，是其生存與發(fā)展的決定性因素，而科學有效的人力資源管理則成為企業(yè)管理的重中之重。對高新技術企業(yè)而言，人力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，而人力資本的投資是收益與風險并存，人力資源管理的作用就是盡量減少或規(guī)避其所存在的風險。

美國經(jīng)濟學家帕納斯在界定人力資源時，對人力資源與自然資源進行了嚴格區(qū)分：“資源一詞的定義強調(diào)其作為手段的性質：即某種可加以利用，提供資助或滿足需要的東西。因此，正如自然資源指的是那些可用來滿足我們需要的諸如森林、礦山等自然界的饋贈一樣，人力資源指的是其生產(chǎn)性貢獻，也能滿足這種需要的人。兩者的重大差異之處在于，就人力資源而言，同樣的個體人，既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)的目的，即一切生產(chǎn)都是為了他們的福利和增補?！比肆κ侨说膭趧幽芰?，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠為社會創(chuàng)造財富，提供服務的勞動者。

二、高新技術企業(yè)人力資源的類型和特征

高新技術企業(yè)的人力資源以知識型員工為主體。知識型員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工運用自己掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來附加值，他們有自己的專業(yè)知識、技能和比較高的素質，他們比較注重自主性和創(chuàng)新，追求自我價值的實現(xiàn)，工作成果難以準確度量。高科技產(chǎn)品是高智力產(chǎn)品，往往是團隊人員集體努力的結果，因此，考核個人的業(yè)績比較困難。

高新技術企業(yè)員工不同于其他企業(yè)的特征：（1）具有強的成就欲望和成功動力；（2）愿意冒險并對不確定有高的容忍性；（3）高新技術企業(yè)員工對組織的承諾比較低，人員的流動性也比較高。

高新技術企業(yè)員工所受的教育程度比傳統(tǒng)制造業(yè)高?！秶腋咝录夹g企業(yè)認定》文件規(guī)定，高新技術企業(yè)具有大專學歷以上員要占從業(yè)人員的比率30%以上。而制造業(yè)這個比率在10%左右。

高新技術企業(yè)的知識型員的職業(yè)承諾高于組織承諾。組織承諾是個人對特定組織的認同感和參與感的相對強度，由感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素組成的。職業(yè)承諾是個人對特定職業(yè)的認同感和參與感的相對強度。康錦江等(2004)提出，知識員工由于具有特殊的知識和技能，從事的工作富有挑戰(zhàn)性和不確定性，容易獲得外部信息，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內(nèi)部化，容易將公司內(nèi)部的報酬水平和外部勞動力報酬水平比較，比較的結果影響他們的組織承諾和職業(yè)承諾。

三、高新技術企業(yè)人力資源管理方法

（一）高新技術企業(yè)人才引進

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要完全靠自己來培養(yǎng)一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，面臨入世后更加激烈的國際國內(nèi)市場競爭，高新技術企業(yè)應在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰(zhàn)略。通過人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊伍的年齡結構、知識結構和專業(yè)結構，從而為提高企業(yè)的整體競爭實力奠定堅實的人力資源基礎。高新技術企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。在人力資源的引進過程中，高新技術企業(yè)不僅要設法招聘到適合本企業(yè)的高級人才，同時也應加大開發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業(yè)，使本企業(yè)的技術水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。通過這種方式可以在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人力資源的共享。

（二）高新技術企業(yè)人力資源培訓

人才是高新技術企業(yè)最大的資本，是公司創(chuàng)造財富的源泉。企業(yè)長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展有賴于廣大員工素質的提高。對高層人員，企業(yè)培訓目標應該是將其培養(yǎng)成綜合素質強、職業(yè)化程度高的高級經(jīng)理人。重點培養(yǎng)領導駕御全局的能力（如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、領導藝術）、幫助公司快速增長的能力（如信息/資源獲取能力）、團隊管理能力等。對中層經(jīng)理，培訓目標是培養(yǎng)成有較強團隊管理技術能力及項目管理能力的經(jīng)理人。重點培養(yǎng)其職業(yè)意識和職業(yè)習慣、基本管理技能等。對普通員工，培訓目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識、業(yè)務專長突出、工作高效的專才。在培訓方式上，對高層員工，以外訓為主，以內(nèi)訓為輔；對中層及以下員工，以內(nèi)訓為主，以外訓為輔。公司可以從外部聘請一些有豐富實踐經(jīng)驗、在業(yè)內(nèi)被廣泛認可的資深人士擔任特別顧問，在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對重點員工實施有針對性的培訓和跟蹤輔導。企業(yè)應注重發(fā)展內(nèi)部培訓講師隊伍，鼓勵員工創(chuàng)新、知識分享，以激發(fā)員工的成就感。

（三）高新技術企業(yè)人力資源激勵

高新技術企業(yè)是一種智力密集型的企業(yè)，這一特性決定了高新技術企業(yè)的管理應以人為本。以人為本的管理要求高新技術企業(yè)必須加強對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。由于高新技術企業(yè)員工的期望具有多樣性的特點，即報酬期望、成就期望、機會期望、工作期望等，因此，應采取多元復合性激勵措施。

四、高新技術企業(yè)人力資源管理中存在的風險

（一）人力資源管理風險產(chǎn)生的原因

人力資源管理風險是企業(yè)管理的主要風險之一，其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性具體表現(xiàn)在下面幾個方面：（1）人的心理及生理的復雜性；（2）人力資源的能動性；（3）人力資源的動態(tài)性；（4）人力資源的流動性；（5）人力資源的時效性；（6）人力資源管理過程的復雜性。

（二）高新技術企業(yè)人力資源管理中的風險

人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的人事風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。下面針對高新技術企業(yè)的人力資源特征，將人力資源管理中存在的主要風險進行分析：

1．企業(yè)招聘的風險主要包括：招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才辨別的測評風險等。企業(yè)在招聘員工中的種種風險，都會為企業(yè)在今后的運作管理中帶來無窮無盡的危機，而這些風險的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的。

2．企業(yè)培訓的風險，企業(yè)要想吸引和保持住優(yōu)秀員工，尤其是那些起到關鍵作用的核心員工，就必須進行培訓。培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。培訓風險主要包括如下幾種：人才流失的風險、培養(yǎng)競爭對手的風險、專業(yè)技術保密難度增大的風險、培訓收益風險。

3．企業(yè)人動風險。企業(yè)人動包括崗位輪換、員工職位的升降以及人員的辭職及辭退等。企業(yè)如果做出不恰當?shù)娜藙記Q策，則會在很多方面給企業(yè)造成損失，形成人動風險。

五、高新技術企業(yè)人力資源管理風險的防范措施

高新技術企業(yè)在人力資源管理中存在上述諸多風險，我們應采取一系列的防范措施以防止風險的發(fā)生或者將風險所帶來的損失降低到最小。

（一）高新技術企業(yè)招聘風險的防范措施

1．做好工作分析；

2．做好應聘人員的測評工作；

3．采用多種渠道招募人才；

4．以最快的速度給應聘者以回復。

（二）高新技術企業(yè)培訓風險的防范措施

企業(yè)對員工培訓的目的，是希望提高員工知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。因此，企業(yè)在實施培訓的過程中，應采取相應的措施，以保證培訓結果不偏離培訓目標，減少培訓風險的產(chǎn)生。相應的措施有以下幾點：（1）進行培訓需求分析；（2）制定與實施培訓計劃，做好培訓的轉化工作；（3）做好培訓評估工作，完善人才檔案制度；（4）建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象；（5）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。

（三）高新技術企業(yè)人動風險的防范措施

通過對高新技術企業(yè)人動風險的分析，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將風險限制在可接受的范圍內(nèi)，主要有：（1）樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念；（2）營造一個充分溝通、信息知識共享的環(huán)境；（3）招聘與組織相適配的員工，并配合以科學有效的績效考評制度；（4）為員工提供更多的學習培訓機會，幫助員工自主進行職業(yè)生涯管理；（5）加強人力資源信息管理，做好人才備份工作；（6）實施內(nèi)部流動制度，建立工作分擔機制；（7）建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。

六、結語

隨著知識經(jīng)濟的到來，高新技術企業(yè)迅猛發(fā)展，成為經(jīng)濟發(fā)展的驅動力。高新技術企業(yè)有許多不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，是人力資本密集型的企業(yè)，是技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的先驅。高新技術企業(yè)以知識型員工為主體，人力資源是最關鍵的資源。只有采取合理、科學的人力資源管理方法，才能在人力資源管理活動中盡量減少風險的發(fā)生，以達到人力資本投資的效益最大化。

【參考文獻】

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