導語：如何才能寫好一篇企業(yè)薪酬調(diào)研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點和問題

（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

篇2

都說寒冬日子不好過，面對惡劣的市場環(huán)境，再看看公司賬面，你是不是還在為這一年該怎樣規(guī)劃員工薪酬而苦惱？

其實從IDG投后團隊成立的第一天開始，我們被創(chuàng)業(yè)公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結構如何規(guī)劃？本企業(yè)薪酬水平如何與行業(yè)對標？同類型公司都發(fā)多少期權？等等。

在這樣強烈的“需求驅(qū)動”下，投后團隊經(jīng)過大半年時間籌備、調(diào)研，為創(chuàng)業(yè)公司量身打造了一份長達34頁，市場價值20萬起的薪酬調(diào)研報告。新年伊始，免費獻給各位創(chuàng)業(yè)者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說明的是：

共有147家公司參與了本次調(diào)研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數(shù)據(jù)量12653條；所有公司均為估值10億美金以內(nèi)的“準獨角獸公司”，并且至少成功完成一輪機構融資，根據(jù)134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數(shù)據(jù)基準日期截至2015年12月31日。

作為堅持為創(chuàng)業(yè)公司提供最權威最專業(yè)最嚴謹?shù)男匠暾{(diào)研報告的服務機構，“有數(shù)據(jù)、有邏輯、有科學方法”是最基本的工作態(tài)度，我們是這樣來做調(diào)研的：

注：崗位名稱前的數(shù)字為崗位代碼

前方高能！接下來是各崗位的薪酬調(diào)研結果！

中位值：表示此職級市場有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平

75分位值：表示此職級市場有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平

由于創(chuàng)業(yè)公司CEO薪水受個人管理風格影響較大，與市場關聯(lián)度較小，故未在本報告中體現(xiàn)。但在調(diào)研過程中我們發(fā)現(xiàn)，超過80%的CEO每月只拿最低生活費甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場了——

你從未見過的最權威最細致的期權統(tǒng)計數(shù)據(jù)！

篇3

碩士生起薪點(年度)下降5376元

據(jù)了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發(fā)起的本次調(diào)研涉及全國各地區(qū)356家企業(yè)、其中華東地區(qū)企業(yè)115家，以公司性質(zhì)來劃分，國有企業(yè)占20%、民營企業(yè)占45%、外資企業(yè)占35%。調(diào)查顯示，去年各學歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續(xù)。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯(lián)系的。從調(diào)查結果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經(jīng)濟危機下，企業(yè)招聘更加現(xiàn)實的特點：?？粕鹦竭h低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業(yè)對口、有經(jīng)驗且自帶項目，進入企業(yè)即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業(yè)創(chuàng)造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應、培訓期，因此企業(yè)更愿意多花一點錢引進有經(jīng)驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業(yè)可能因形象提升需要多招聘碩士生，現(xiàn)在為節(jié)約成本“實際”很多；從現(xiàn)實看，碩士生在就業(yè)壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。

對于起薪點下降，季征說應屆生并不需要特別在意，相反應該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業(yè)后只要能證明自己的能力，企業(yè)也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機下，管理和研發(fā)類人才仍吃香

在經(jīng)濟大環(huán)境改變的情況下，企業(yè)還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關心的問題。從調(diào)查的情況來看，華東地區(qū)38%的企業(yè)減少了招聘人數(shù)、約28%的企業(yè)只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業(yè)完全取消了招聘計劃，增加招聘人數(shù)的約占7%。經(jīng)統(tǒng)計，這些人才需求逆勢增長的企業(yè)主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業(yè)和民營企業(yè)為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數(shù)企業(yè)削減或凍結了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業(yè)在人才需求上仍是亮點，比如工程建設、基礎建設及相關的設計院所，和拉動內(nèi)需相關的行業(yè)求職前景也不錯。調(diào)查中絕大部分外資企業(yè)均表示上半年不會有大的招聘計劃，預計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續(xù)。

調(diào)查企業(yè)中，約64.8%的企業(yè)面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業(yè)會采用優(yōu)化業(yè)務流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業(yè)會推遲或減少研發(fā)方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發(fā)兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個行業(yè)薪酬增長下滑最快

調(diào)研報告還顯示，去年各行業(yè)的薪酬增長普遍放緩。盈利能力較強的能源化工行業(yè)受影響較小，物流、金融、高科技三個行業(yè)薪酬增長下滑最快。

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關鍵詞：企業(yè)薪酬體系；公平性；設計

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競爭力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開展公平性薪酬體系的設計呢？本文就C公司基于公平性原則如何開展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設計的基礎工作

首先，公司進行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作。因為薪酬體系的設計涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓、績效考核、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等模塊息息相關，薪酬設計小組采問問卷調(diào)查與訪談等形式，在充分調(diào)研的基礎上對述人力資源各模塊進行分析與診斷，出具公司人力資源現(xiàn)狀報告。

其次，開展工作分析與崗位說明書編寫。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程，在此基礎上進行公司崗位說明書的重新編寫，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標KPI以及相關工作所進行的書面描述。

二、實現(xiàn)薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國有金融投資公司，薪酬與市場價格相比、與同行業(yè)水平相比，一些關鍵崗位遠遠低于市場價值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據(jù)，公司實行了對外部市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平以及本市相關公司薪酬水平進行調(diào)查。具體實施步驟為：

(一)數(shù)據(jù)收集

1.收集有關政策資料；2.進行同行調(diào)研；3.向?qū)I(yè)咨詢公司調(diào)查數(shù)據(jù)；4.政府公布的相關薪酬數(shù)據(jù)；5.對行業(yè)招聘廣告作出數(shù)據(jù)分析。

(二)整理數(shù)據(jù)

1.根據(jù)采集數(shù)據(jù)進行篩選；2.分析數(shù)據(jù)；3.進行數(shù)據(jù)校正。

(三)出具薪酬調(diào)研報告

通過薪酬調(diào)研確定了公司各職位薪酬在整個市場和相關行業(yè)的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標準提供了參考，根據(jù)市場同類崗位的薪酬水平結合公司的發(fā)展要求和實際需要，回歸各崗位相應的資源價值。

三、實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平

C公司在內(nèi)部公平性上存在的不足：各職級之間沒能依據(jù)工作成效拉開差距，業(yè)務部門與管理部門之間的利益分配未能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先，工資體系依照員工工齡、學歷和職稱歸級確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒有體現(xiàn)崗位價值差異，沒有向價值貢獻大的崗位傾斜，個別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實際價值。公司進行崗位價值評估，使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻、確定各崗位的相對價值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價值=乙崗位工資/乙崗位價值=N個崗位工資/崗位價值(成正比)，以實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。

崗位價值評估具體實施步驟：

(一)建立崗位價值模型。崗位價值評估采用因素分析法，根據(jù)公司經(jīng)營管理與業(yè)務特點，崗位價值模型分為三個主要因素：對公司經(jīng)營業(yè)績的影響、履職工作的復雜性、知識技能，并對每個主因素又劃分若干子因素，在此基礎上確定了崗位評價因素的權重。

(二)成立評估小組。崗位評估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問題，第二考慮小組成員對公司崗位的情況有一個較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價值評估小組成員分為三類人員：第一類：員工代表；第二類：公司領導代表；第三類：外聘專家。

(三)崗位價值評估實施

1.進行標桿崗位試打分：崗位價值評估體現(xiàn)了崗位的相對價值。不是崗位的絕對價值，需要建立一些標桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標桿崗位一至三個。對個別離差太大的因素進行充分討論，統(tǒng)一成員對各因素打分的評判標準。

2.正式崗位評價打分。在取得標桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強調(diào)破除兩個思維定勢，以保證評價打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是成員認為崗位評價的分數(shù)直接與崗位的收入相對應，在打分時傾向于某些崗位。

(四)崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用

1.繪制崗位價值曲線圖、繪制崗位薪酬層級關系圖、確定崗位價值系數(shù)。2.把崗位價值分數(shù)與市場價格做“回歸擬合”，確定崗位價值系數(shù)所對應的薪酬。

四、實現(xiàn)薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績效工資占員工收入的三分之二，采用預發(fā)和年終考核的形式發(fā)放。預發(fā)過程中沒有體現(xiàn)績效考核的作用。

員工個人的薪酬與自身業(yè)績掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。鑒于上述問題的存在，公司對績效考核管理制度進行重新設計：

(一)加強績效管理：通過績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等五個方面的工作程序。

(二)績效考核周期：由原來的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內(nèi)容：根據(jù)工作流程與崗位說明書，細化量化考核項目，明確關鍵業(yè)績考核指標。

(四)考核成績與薪酬密切掛鉤，打破常年“合格、優(yōu)秀”定格方式與績效工資掛鉤，在承認員工價值貢獻的同時，采用直接與考核分值掛鉤方式實行內(nèi)部酬薪分配。

篇5

高職互聯(lián)網(wǎng)金融學生就業(yè)

2013年被稱為“互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展元年”，也是互聯(lián)網(wǎng)金融得到迅猛發(fā)展的一年。自此，第三方支付機構開始走向成熟化，網(wǎng)絡借貸平臺嶄露頭角，眾籌融資平臺開始起步，我國互聯(lián)網(wǎng)金融進入高速發(fā)展期。伴隨著支付寶增值服務余額寶的誕生，各種傳統(tǒng)金融機構線上服務和信息、銷售平臺等發(fā)展的同時，人們逐漸發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)可以滿足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和網(wǎng)絡金融超市這類為客戶提供“整合式”服務體驗的資源整合平臺應運而生。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)金融開啟了全新的發(fā)展階段。

一、培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才的必要性

截至 2015年底，中國互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)達 6.88億人，互聯(lián)網(wǎng)普及率達到 50.3%，手機網(wǎng)民達 61957萬人，手機上網(wǎng)使用率為90.1%。截至2015年12月，我國網(wǎng)絡購物用戶規(guī)模達到4.13億，較2014年底增加5183萬，增長率為14.3%。手機網(wǎng)絡購物用戶規(guī)模增長迅速，達到3.40億，增長率為43.9%，手機網(wǎng)絡購物的使用比例由42.4%提升至54.8%。網(wǎng)絡零售企業(yè)深挖農(nóng)村市場消費潛力，農(nóng)村地區(qū)網(wǎng)購用戶占比達到22.4%，阿里巴巴、京東、蘇寧等電商平臺在農(nóng)村建立電商服務站，招募農(nóng)村推廣員服務于廣大農(nóng)村消費者。在 2014年 6月 19日，中國人民銀行調(diào)查統(tǒng)計司副司長徐諾金在《中國 p2p借貸服務行業(yè)白皮書 2014》會上指出，必須嚴肅認真看待互聯(lián)網(wǎng)金融帶來的沖擊與挑戰(zhàn)，而其中之一是沖擊傳統(tǒng)的物理銀行概念，商業(yè)銀行將成為 21世紀滅絕的恐龍。

根據(jù)2014年P2P金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告以及前程無憂發(fā)2015年離職薪酬調(diào)研報告顯示，作為P2P核心職能技術研發(fā)類職工薪酬調(diào)整幅度相對最高達10.3%，所以薪酬增長背后反映出人才的供不應求。2014年P2P從業(yè)人員按照10萬人算起，2019年P2P從業(yè)人員將達到50萬人，2024年達到170萬人。而P2P僅僅屬于互聯(lián)網(wǎng)多種業(yè)態(tài)當中一類，按照商業(yè)銀行從業(yè)人員整個體系當中人員占比情況，估算整個互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人員需求，初步得出一個數(shù)據(jù)，2019年互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員將達到93萬人，2024年達到315萬人，考慮到互聯(lián)網(wǎng)金融在效率方面優(yōu)勢，特別在人員效率方面優(yōu)勢，未來五到10年互聯(lián)網(wǎng)金融人才缺口達到百萬人。

目前，金融人才結構性矛盾日益凸顯，互聯(lián)網(wǎng)金融與傳統(tǒng)金融的差異決定培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才方面的不同。目前，互聯(lián)網(wǎng)金融人才最急需的人才缺口，出現(xiàn)在金融數(shù)據(jù)量化分析、金融產(chǎn)品創(chuàng)新、金融建模、風控等崗位?；ヂ?lián)網(wǎng)金融近幾年在中國發(fā)展迅速，但人才儲備方面嚴重不足。中國金融人才結構性矛盾日益凸顯。我國高校培養(yǎng)的金融人才卻以基礎寬泛的應用型人才為主，無法滿足金融實業(yè)界對金融人才的需求，并且隨著中國互聯(lián)網(wǎng)金融的迅速發(fā)展，更加劇了互聯(lián)網(wǎng)金融人才的供需缺口。因此，基于互聯(lián)網(wǎng)金融的精髓，培養(yǎng)相應的互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)的高素質(zhì)技能型人才是十分必要的。

二、高職互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)學生的職業(yè)定位

傳統(tǒng)金融機構欲發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融，需要互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的人才。不同的行業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)金融人才的需求不同，以往單純的互聯(lián)網(wǎng)公司，現(xiàn)在計劃進入互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，缺少的是金融人才，如理財規(guī)劃師，風控人員；而傳統(tǒng)的金融機構如銀行、證券、基金等機構，已經(jīng)有了金融人才儲備，但是缺乏既懂得金融又懂電商運營的技術人才，這時只能從一些電商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融機構的人才庫，大量的人才從阿里巴巴流失到金融機構。

現(xiàn)在高職已經(jīng)開設互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)，而新的專業(yè)的人才培養(yǎng)目標及課程與傳統(tǒng)截然不同；筆者從智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、趕集招聘等招聘網(wǎng)站上搜集匯總信息發(fā)現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)金融人才中，適合高職、大專層次的學生崗位的主要有如下職位：互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品經(jīng)理、風險經(jīng)理、產(chǎn)品運營經(jīng)理、數(shù)據(jù)分析員、客戶經(jīng)理等，具體的崗位職責及任職要求見表1。從搜索的結果可以看出：招聘對象主要集中于以產(chǎn)品經(jīng)理、營銷型人才、風險控制人員、數(shù)據(jù)分析員為主要對象。

三、高職互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)的人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)今的人才培養(yǎng)模式中，主要定位為技能型的人才培養(yǎng)模式。但是由于金融機構對畢業(yè)生的學歷要求高，如XX銀行對金融人才的要求就是“ 211+985”高校畢業(yè)生；同樣這種現(xiàn)象也出現(xiàn)在證券及保險的管理層。高職學生畢業(yè)后，主要從事于基層營銷，特點是“好用、適用、頂用”，由于有較好的專業(yè)素質(zhì)，深受用人單位的喜愛?？梢钥紤]根據(jù)以上表格1中相應的崗位職責和任職要求來制定互聯(lián)網(wǎng)金融高職層次的人才培養(yǎng)定位及核心課程。目前高職或者大專院校的金融專業(yè)，隨著人才市場對互聯(lián)網(wǎng)金融的需求升溫，重點應該放在培養(yǎng)符合本地需求的互聯(lián)網(wǎng)金融營銷型人才。加強營銷型課程、商務禮儀、電子商務、數(shù)據(jù)分析方面的課程，具體可以從下面幾個方面去培養(yǎng)：

1、產(chǎn)品營銷經(jīng)理，在人才培養(yǎng)方面，應該具有良好的客戶產(chǎn)品溝通能力，保持與客戶的良好接觸、了解客戶的資產(chǎn)，向客戶推薦合適的產(chǎn)品。這要求進入專業(yè)的學生，要具有理財知識及營銷知識。

2、風險分析員，在傳統(tǒng)的金融行業(yè)，風險管理，已經(jīng)是比較重要的職位。但是，在互聯(lián)網(wǎng)金融時期，這一位置凸顯重要性，因為有的客戶在網(wǎng)上是見不到面，同時，客戶的征信狀況了解得又不是非常的徹底。尤其是，最近 P2P中，大量的平臺倒閉，客戶違規(guī)等現(xiàn)象，屢屢發(fā)生，如著名的 P2P公司宜信，虧損 8個億，大量的呆賬、壞賬威脅著企業(yè)的生存。所以，風險分析員在互聯(lián)網(wǎng)金融中至關重要。

3、數(shù)據(jù)分析員，在互聯(lián)網(wǎng)金融中，數(shù)據(jù)的分析重要也上升。 2014年，一個名字“大數(shù)據(jù)”始終響徹在金融行業(yè)，通過數(shù)據(jù)分析，挖掘客戶的潛在需求。如招商銀行通過互聯(lián)網(wǎng)搜集和分析客戶信息數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)等鎖定潛在客戶，并借助互聯(lián)網(wǎng)的行為定向、地域定向和內(nèi)容定向等方法實施精準營銷。招行通過對客戶交易記錄進行分析，有效識別出潛在的小微企業(yè)客戶，并利用遠程銀行和云平臺實施交叉銷售，取得了不錯的效果。

在互聯(lián)網(wǎng)金融挑戰(zhàn)各個金融行業(yè)的今天，培養(yǎng)人才方面也需要相應的調(diào)整及創(chuàng)新。結合當?shù)亟?jīng)濟，加強互聯(lián)網(wǎng)金融方面的營銷型人才培訓。堅持“而向市場、服務地方、辦出特色”的辦學宗旨，與企業(yè)緊密合作，以互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)需要為目標，通過設計具備知識、能力、素質(zhì)結構的人才培養(yǎng)方案，定位于培養(yǎng)高素質(zhì)的互聯(lián)網(wǎng)金融營銷型人才。

參考文獻：

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[3]劉偉毅.互聯(lián)網(wǎng)金融：大數(shù)據(jù)時代的金融革命[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2014.4

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關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；新聞專業(yè)；就業(yè)質(zhì)量

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-92 -03

在經(jīng)濟新常態(tài)下，我國的經(jīng)濟增長正由高速向中高速轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟結構也不斷處于調(diào)整與優(yōu)化之中，經(jīng)濟面臨更大的下行壓力，將直接影響企業(yè)吸納勞動力的能力和意愿。為了有效緩解經(jīng)濟新常態(tài)下的就業(yè)壓力，2015年7月31日，江蘇省人民政府頒布《關于進一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的實施意見》（蘇政發(fā)[2015]90號），落實“把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在就業(yè)工作首位”，提出要“主動適應和引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，深入實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和‘創(chuàng)業(yè)江蘇’行動，堅持勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)和鼓勵創(chuàng)業(yè)的方針，統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，推動擴大就業(yè)與提升質(zhì)量并重、創(chuàng)業(yè)帶動與促進就業(yè)并舉，實現(xiàn)更加充分、更高質(zhì)量的就業(yè)，最大限度激發(fā)全民創(chuàng)業(yè)潛力、釋放創(chuàng)業(yè)活力”。

在國家、省市相關政策指導下，在南京曉莊學院大力支持下，新聞傳播學院著力提升學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，有效推進學生高質(zhì)量就業(yè)創(chuàng)業(yè)。為了更好地了解經(jīng)濟新常態(tài)下畢業(yè)生的就業(yè)狀況，提升學生的就創(chuàng)業(yè)的能力，加強學院專業(yè)建設和學生專業(yè)能力的提高，本課題進行了畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查的研究。

一、數(shù)據(jù)來源

（一）畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

課題組主要依據(jù)南京曉莊學院“畢業(yè)生就業(yè)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫”中的相關數(shù)據(jù)，分析2015屆、2016屆畢業(yè)生的基本情況及就業(yè)狀態(tài)。該數(shù)據(jù)庫由南京曉莊學院學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導中心和各院就創(chuàng)業(yè)辦人員負責動態(tài)更新，課題組以截至2016年11月1日的數(shù)據(jù)來撰寫本調(diào)研報告。

（二）畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研

為深入、準確了解2015、2016屆畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量及其影響因素，課題組進行了“新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生就業(yè)狀況跟蹤調(diào)研”，調(diào)研方式為網(wǎng)絡問卷。調(diào)研時間為2016年10月1日至10月30日，2015屆和2016屆畢業(yè)生共有491人，最終有效樣本為452份。問卷調(diào)研的主要內(nèi)容包括：基本信息、在校期間學習狀況、求職過程、已入職者的工作狀況、待就業(yè)者現(xiàn)狀和就業(yè)后需要學習和提高的方面等。

（三）用人單位對畢業(yè)生就業(yè)能力評價調(diào)研

為了解用人單位對新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生的評價情況，課題組進行了“用人單位對新聞傳播學院畢業(yè)生就業(yè)能力評價調(diào)研”，調(diào)研方式為調(diào)查問卷和深度訪談，調(diào)研時間為2016年10月15日至29日，最終有效樣本為47份。調(diào)研的主要內(nèi)容包括：用人單位基本情況、年度招聘情況、對新聞傳播學院畢業(yè)生的滿意度和就業(yè)能力的評價等。

二、就業(yè)去向

（一）就業(yè)地區(qū)分布

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生在東部地區(qū)就業(yè)的有464人，占94.6%；在中部地區(qū)就業(yè)的有19人，占3.8%；在西部地區(qū)就業(yè)的有8人，占1.6%。

（二）就業(yè)省份分布

2015屆、2016屆畢業(yè)生在江蘇省就業(yè)最多，其次是上海市，分別達到420人（85.5%）和39人（7.9%）。調(diào)研的畢業(yè)生就業(yè)最多的兩個省份與此一致。

（三）就I城市類型分布

新聞傳播學院畢業(yè)生在省會城市或直轄市就業(yè)的比例為55.2%，在地級市就業(yè)的比例為22.3%，在縣級市或以下地區(qū)就業(yè)的比例為22.5%。

（四）就業(yè)行業(yè)分布

從就業(yè)行業(yè)分布來看，新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生在文化、體育與娛樂業(yè)，教育，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)等行業(yè)就業(yè)的分別達到386人（78.6%），51人（10.4%）和48人（9.8%）。

（五）入職單位性質(zhì)

從畢業(yè)生入職單位性質(zhì)分布來看，新聞傳播學院2015屆、2016屆就業(yè)單位主要是民營企業(yè)，達到95.6%，少量的國有企業(yè)和事業(yè)單位。

三、就業(yè)質(zhì)量

（一）名校深造

新聞傳播學院2015屆和2016屆畢業(yè)生中進入名校繼續(xù)深造讀研的共有45人，其中在國內(nèi)讀研的有23人，到國外讀研的有22人，占畢業(yè)生總人數(shù)的9.1%。2013屆和2014屆深造讀研人數(shù)為34人，占畢業(yè)生總人數(shù)的6.4%。2015屆、2016屆深造讀研人數(shù)占的比例高于前兩年2.7%。

（二）對口就業(yè)

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學院2015、2016屆畢業(yè)生中，認為所從事的工作同其專業(yè)對口（包括非常對口和基本對口）的比例為77.6%。有89.5%的學生認為學院開設的實踐課程非常有用，在工作中能夠很快上手，能夠做到學用結合。有67.2%學生認為在學校的理論知識學習在工作中發(fā)揮了作用。

（三）薪酬水平

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生薪酬均值為3000元/月，最高的達到8000元/月，最低的有2000元/月。在同一行業(yè)中，畢業(yè)生的成績排名越高，薪酬越高，統(tǒng)計檢驗顯著，成績排名每提升一個等級，薪酬增加3%。就業(yè)單位在中部地區(qū)和西部地區(qū)的畢業(yè)生年薪分別比在東部地區(qū)就業(yè)的畢業(yè)生低10%、20%，且統(tǒng)計檢驗差異顯著；在企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生和在國家機關和事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生年薪相當。

四、滿意度調(diào)研

（一）畢業(yè)生就業(yè)滿意度調(diào)研

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業(yè)生就業(yè)滿意（非常滿意、滿意和基本滿意）的比例為92.4%，比2014屆畢業(yè)生就業(yè)滿意的比例高出2.5個百分點。

（二）用人單位滿意度調(diào)研

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，47家用人單位分布在江蘇省和上海市，與近3年內(nèi)所招聘的其他學校畢業(yè)生相比，用人單位認為新聞傳播學院畢業(yè)生“很好”和 “較好”的比例為82.8%。用人單位對新聞傳播學院畢業(yè)生評價最高的三個方面是“實踐能力和動手能力”（67.6%）“學習能力”（55.1%）“解決問題的能力”（43.2%）。這與用人單位的訪談反饋信息基本吻合。

（三）對學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的評價

在學校提供的各種形式的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中，新聞傳播學院學生參與比例最高的為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程”和“創(chuàng)業(yè)教育講座”，分別占52.2%和60.7%，但“創(chuàng)業(yè)大賽”“創(chuàng)業(yè)交流項目”“與創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家交流”的參與比例較少，只有有創(chuàng)業(yè)意向的學生積極參加。已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學生比例只占到總人數(shù)的5.4%，大部分學生的學習成績排名都在班級排名的50%之后，在校期間都參加過創(chuàng)業(yè)的活動。

調(diào)研學生對學校創(chuàng)業(yè)教育工作的評價較高，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“激發(fā)學生創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)業(yè)意識”“開發(fā)創(chuàng)新技術或激發(fā)創(chuàng)新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“提供所需的職場經(jīng)驗、人生閱歷”“獲得商業(yè)建議和商業(yè)經(jīng)驗”“加強創(chuàng)業(yè)風險的心理承受能力”等方面做得好的比例超過60.0%，認為學校創(chuàng)業(yè)教育工作在“積累社會關系”“獲得創(chuàng)業(yè)場地和孵化器”“提供商業(yè)機會”等方面做得好的比例也接近60.0%。

五、對學院和學生發(fā)展的建議

（一）學院應著力培養(yǎng)動手能力和實踐能力較強的應用型人才

在經(jīng)濟新常態(tài)下，用人單位的崗位數(shù)與過去相比有所下降，對畢業(yè)生的需求自然減少。在這樣的大環(huán)境下，新聞傳播學院的畢業(yè)生如何在崗位競爭激烈的情況下謀求一席之地，這是擺在學院發(fā)展和學生面對未來就業(yè)的一個現(xiàn)實問題。從調(diào)研中顯示，用人單位對學院畢業(yè)生最滿意的是學生的實踐能力和動手能力，所以學院畢業(yè)生在和名校的畢業(yè)生同等競爭中應該尋求錯位發(fā)展，名校的學生理論素養(yǎng)比較扎實，我院的學生在實踐能力和動手能力方面有很強的優(yōu)勢，所以要著力培養(yǎng)應用型人才，到用人單位就能用起來，這應該是學院未來人才培養(yǎng)的方向和目標。

（二）學院應著力培養(yǎng)具有“知行合一”精神的新聞人

陶行知老校長教導我們要“知行合一”，學生既要學習掌握知識，也要身體力行去做，相輔相成。學習成績排名較前的學生收入較排名較后學生的收入要高出3%，這是學習掌握知識的結果。但有創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)業(yè)意向的學生占總人數(shù)很少的比例，而且這部分的成績并不是很理想，他們一般在學校比較活躍，重視課堂外的活動和實踐。學院在培養(yǎng)學生時如何將課堂學習和課外實踐活動結合起來，互相促進，這是擺在學院領導和老師面前的課題。

（三）學院應加大深造讀研學生的培養(yǎng)

2015屆、2016屆畢業(yè)生的深造讀研人數(shù)和占總人數(shù)的比例明顯高于往屆，就讀的學校面也更廣，除了江蘇省，還包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份，出國留學的國家有英國、美國、法國、新西蘭、韓國。學生讀研深造的愿望一年比一年高漲，學院給考研深造的學生提供了專門的教室，學院領導鼓勵看望考研學生。接下來學院還將根據(jù)學生的需求，讓專業(yè)教師和考研深造學生結對子，在迎考的過程中提供專業(yè)學習、心理等方面的輔導。同時開始一系列的考研講座和交流會，幫忙學生們更好地復習迎考。

（四）學院應加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓力度

在2015屆、2016屆畢業(yè)生當中，有創(chuàng)業(yè)意向和已經(jīng)創(chuàng)業(yè)的學生明顯增多，并且畢業(yè)生們對創(chuàng)業(yè)課程、創(chuàng)業(yè)教育的評價較高。在“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”的大環(huán)境下，在學生對創(chuàng)業(yè)需求明顯高漲的形式下，學院應加大創(chuàng)業(yè)教育的培訓力度，開設創(chuàng)業(yè)講座，邀請企業(yè)老總擔任創(chuàng)業(yè)講師，深入課堂，和學生面對面地交流。鼓勵學生積極參加創(chuàng)業(yè)競賽，要請專任教師和企業(yè)創(chuàng)業(yè)人員共同擔任指導老師，為學生的創(chuàng)業(yè)成才服務。

（五）加強與市縣用人單位的聯(lián)系，形成與跨省單位交流平臺

從調(diào)研中顯示，2015、2016屆畢業(yè)生到縣市工作的學生人數(shù)明顯比往屆要多，到外省工作的學生也有所增加。從學生的訪談中了解到，畢業(yè)生們認為在南京就業(yè)的成本比在市縣要高，租房和出行的費用是主要_銷，同時認為競爭的壓力也較大，而市縣的生活成本相對較低，競爭壓力也相對小些，同時單位還能提供畢業(yè)生工作施展的平臺。畢業(yè)生們也希望學校多與市縣的用人單位加強聯(lián)系，建立實習實踐基地，大四實習期間就可以到實習基地實習，為就業(yè)打好基礎。畢業(yè)生中有部分學生來自外省，大部分外省的畢業(yè)生也希望畢業(yè)后回家鄉(xiāng)工作，這也是學院今后拓展實習、就業(yè)基地的一個方向，讓外省的就業(yè)單位了解南京曉莊學院和新聞傳播學院，同時為學生就業(yè)提供平臺和機會?！?/p>

參考文獻：

[1]王博雅. 東部沿海就業(yè)形勢和趨勢分析――基于上海、天津的調(diào)研[J].宏觀經(jīng)濟管理，2014，（09）.

[2]周曼.陳登平創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與大學生高質(zhì)量就業(yè)[J].教育學術月刊，2015，（09）.

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發(fā)現(xiàn)中國優(yōu)秀雇主，推廣雇主品牌理念

中國年度最佳雇主調(diào)查由智聯(lián)招聘和北京大學企業(yè)社會責任與雇主品牌傳播中心聯(lián)合主辦，旨在全面發(fā)現(xiàn)中國優(yōu)秀雇主，推廣雇主品牌理念。目前，中國年度最佳雇主評選已成為國內(nèi)倡導雇主品牌的權威活動，同時也為企業(yè)招聘、求職者擇業(yè)提供重要參考指標。

據(jù)主辦方介紹，此次調(diào)查活動歷時4個月，在全國28個城市聯(lián)動，有1500多家優(yōu)秀企業(yè)入圍，歷經(jīng)問卷、調(diào)研、企業(yè)和員工面訪、專家評審等多個環(huán)節(jié)。調(diào)研采取的是外部公眾調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部員工深度調(diào)查相結合的方式，全程由知名第三方學術機構北京大學社會調(diào)查研究中心承擔，從而保證了活動公正、公平、公開、公益和科學的原則。

經(jīng)過層層篩選評比，上海大眾、騰訊、寶馬中國、招商銀行等30家代表不同行業(yè)、不同領域的優(yōu)秀企業(yè)，從中脫穎而出，榮膺“中國年度最佳雇主30強”的榮譽稱號。

同時，四個單項獎也花落各家。殼牌中國等獲最受職場人關注雇主；阿迪達斯體育、搜狐等獲最受女性關注雇主；百度、廣發(fā)銀行、聯(lián)想集團等獲最受大學生關注雇主；最具社會責任雇主則由愛立信中國、艾歐史密斯中國、諾基亞（中國）、青島啤酒、中糧集團等獲得。

綜合指標體系刻畫最佳雇主應有特征

據(jù)悉，中國年度最佳雇主調(diào)查建立了一個包含6大項一級指標和18項二級指標的綜合指標體系，以刻畫最佳雇主應具備的特征。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年職場發(fā)生了重大變化，求穩(wěn)趨向明顯。在18項二級指標中，“完善的福利待遇”超越“有競爭力的薪酬”躍居首位，緊隨其后的是“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景”“和諧的內(nèi)部人際關系”“公正公平的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”。可見當下職場的競爭性似乎并不及穩(wěn)定性更受職場人士青睞。從90后新生代求職者來看，與2011年相比，他們更偏愛國企，近四成大學生希望去國企工作。同時，大學生“逃離北上廣”的趨勢愈加明顯，2012年希望在北上廣工作的未超過一半，僅有42.1%。

中國年度最佳雇主評審團專家認為，隨著企業(yè)對雇主品牌建設的深入理解，越來越多的企業(yè)開始重視人才戰(zhàn)略與可持續(xù)性發(fā)展的管理理念，HR的能動性被擺在突出位置。同時，隨著時代的進步，雇主品牌的內(nèi)涵在不斷深化，要求企業(yè)雇主品牌建設與時俱進、不斷創(chuàng)新，尤其要和新一代求職者的特點個性相結合。另一方面，求職者要多了解目標企業(yè)，辨別是否適合自己的發(fā)展，以便在選擇理想雇主時更具針對性，實現(xiàn)求職者、企業(yè)雙贏的局面。

最受女性歡迎雇主：白領女性渴望平衡

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[關鍵詞]上市公司 高管 薪酬激勵

一、我國上市公司高管薪酬激勵的現(xiàn)狀

1.不同公司高管薪酬差距較大,但相對差距逐年減少

由于業(yè)績指標、上市公司規(guī)模、所處的地區(qū),以及所處的行業(yè)不同,我國上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報告》(即《中國企業(yè)家價值報告》),對2008年度中國上市公司高管的身價進行了排行。報告顯示“打工皇帝”是深發(fā)展董事長法蘭克•紐曼年薪為1598萬元。而數(shù)據(jù)顯示,排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過4萬元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元,平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬元相比,首尾相差710倍。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù),2008年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元。按此計算,排行榜后5位的高管年薪,均低于全國城鎮(zhèn)在崗職工平均工資水平。

2.高管薪酬每年都會穩(wěn)定的增加,但增長幅度放緩

榮正咨詢統(tǒng)計結果表明:高管薪酬仍保持增長,但增長幅度明顯放緩,尤其是最高年薪從2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水,降至2008年度的僅1.50%的10年最小增幅,這也是在榮正咨詢10年的統(tǒng)計研究中首次出現(xiàn)個位數(shù)增幅。在2001年―2004年間,最高前三高管報酬穩(wěn)定持續(xù)上升,其平均值分別為33.69萬元、43.97萬元、56.32萬元和65.59萬元。2001年、2003年、2004年的報酬平均值相對于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據(jù)2007年上市公司年報,對上市公司員工的年薪標準進行了分析顯示,員工年薪不到8000元的公司有9家,甚至還有4家公司年工資連3000都不到,其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經(jīng)營業(yè)績不錯,高管薪酬居高不下,員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強公司歸屬的母公司去年股東凈利潤為1.17億,同比增長39.34%,普通員工的月平均工資竟不到500元,而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無獨有偶,東陽光鋁在2007年凈利潤為4401.58萬元,員工平均年薪僅為2400元,而高管的平均年薪為10.65萬元,為員工的44倍多。

二、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1.高管的薪酬與公司的經(jīng)營績效相脫節(jié)

根據(jù)《2007年中國企業(yè)勞動關系狀況報告》,我國企業(yè)為了保持高管層的穩(wěn)定,有42.9%的企業(yè)對高管實行基于年工的薪酬制度,而只有6.1%的企業(yè)對員工提供基于年工的薪酬結構。這說明對于高層管理人員許多企業(yè)還沒有建立以績效考核為基礎的薪酬結構。

一項將中國上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報酬以每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進行回歸分析的統(tǒng)計結果表明:總經(jīng)理的年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為0.045,與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)僅為0.009,并且管理層的持股比例與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的相關性也很低,這說明中國上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯的現(xiàn)象,而且存在股權激勵不明顯的現(xiàn)象。這樣的分配結果顯然不足以對企業(yè)的經(jīng)營者形成足夠的激勵。

上市公司高管薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績相脫節(jié),已是不爭的事實。根據(jù)中國證券報信息數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計,1209家上市公司高管薪酬共計39.73億元,同比增長5.73%;1209家公司實現(xiàn)凈利潤6979.48億元,同比下降16.75%.上市公司業(yè)績雖然整體下降,但高管薪酬卻只升不降。深發(fā)展的法蘭克•紐曼的年薪為1598萬元,雖然其薪酬較2007年下降了30%,但公司的年凈利潤同比下降了76.83%。更有甚者,公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑,高管薪酬卻穩(wěn)居高位。年報顯示,南方航空2008年實現(xiàn)股東凈利潤-48.92億,同比下滑365.33%。在公司業(yè)績大幅下滑的同時,高管的薪酬卻實現(xiàn)了49%上漲。

2.高管的薪酬結構缺乏透明化

中國證監(jiān)會目前規(guī)定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額,并未要求公司披露薪酬的構成。華信惠悅咨詢公司的《2007/2008年度中國大陸上市公司高管薪酬調(diào)研報告》顯示,截止2008年4月15日,根據(jù)已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息,我們只可以知道薪酬的額度等相關信息,對于薪酬的具體構成現(xiàn)有公司予以披露。而我國上市公司年報中基本不予以披露,這說明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美發(fā)達國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成,這些都是發(fā)達國家的先進經(jīng)驗,我們應該予以借鑒。

3.高管的薪酬結構不合理

我國上市公司高管報酬基本上是以年薪為主,幾乎不包含股票期權、長期持股這樣的長期激勵?！?007中國企業(yè)勞動關系狀況報告》有超過70%的企業(yè)為高級管理人員同時提供獎金和崗位工資,40%以上的企業(yè)為高級管理人員提供各種津貼。不同行業(yè)高層管理人員的薪資構成差別很大,房地產(chǎn)類、消費品類、服務類行業(yè)的薪資受績效的影響較大,而化工醫(yī)藥類、機械汽車類等行業(yè)高層管理人員的薪資比較穩(wěn)定,崗位工資和各種津貼占較大比重。企業(yè)對高層管理人員采取股權激勵比例仍然不高。

中國企業(yè)聯(lián)合會2006年對全國各地的120家大中型企業(yè)的薪酬與人力資源管理進行問卷調(diào)查,調(diào)查結果顯示,對于管理人員74.8%的企業(yè)采用了固定工資高于獎金的政策,有10.4%的企業(yè)采用了固定工資與獎金比例為90:10的工資結構,同時也有18.6%的企業(yè)采用了固定工資與獎金比例為20:80的工資結構,這說明對于管理人員,8/10的企業(yè)采用以固定工資為主工資結構,而近20%的企業(yè)采用以獎金為主的工資結構。這也很充分的說明高管的薪酬與經(jīng)營績效是相脫節(jié)的。

而且,從2007年銀行保險高管的高薪酬中,我們也可以注意到,銀行保險高管的當期貨幣薪酬過高,同時報酬結構不合理,長期激勵嚴重不足。因為與高薪酬相對比,金融行業(yè)高管的持股市值平均值指標都比較低。而貨幣薪酬與短期的經(jīng)營績效相掛鉤,這樣很容以促使短期行為。

4.對高管的考核指標設計不合理

我國上市公司對高管的考核指標主要為業(yè)績指標和個人能力,而對個人品質(zhì)重視的企業(yè)很少。并且對于企業(yè)高級管理人員的考核主體主要來自董事會和主管部門,來自員工的評議所占的比例較低。從考核內(nèi)容來看,業(yè)績目標是最主要的考核指標,江浙和中部地區(qū)主要以業(yè)績指標為考核內(nèi)容,上海、北京和東北地區(qū)對個人能力也比較重視,上海地區(qū)對高級管理人員的個人品質(zhì)也有一定的要求。這種考核內(nèi)容的結構偏重于個人業(yè)績,忽視管理人員的個人品質(zhì)修養(yǎng)容易造成管理人員急功近利的短期行為,不利于企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

三、我國上市公司高管薪酬激勵的改進策略

1.強化績效報酬激勵

我國上市公司高管薪酬與績效相脫節(jié)已經(jīng)是一個不爭的事實。這就需要各個上市公司在制定薪酬策略時,不要僅僅為留住高級管理人員而制定固定工資,應使高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績保持高度的相關性。這樣才能夠使得高管為公司的業(yè)績作積極有效的努力。

此外在制定考核的業(yè)績指標時,選擇凈資產(chǎn)收益率和利潤增長類指標作為授行權指標固然不錯,但缺失反映行業(yè)特點的指標可能會影響到未來計劃實施的效果。隨著未來法律法規(guī)的不斷完善,企業(yè)應該視所處行業(yè)不同,及公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要,選擇更多能反映行業(yè)、公司特征的業(yè)績指標。

2.提高高管報酬信息的透明度

由于我國上市公司的年度報告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額,而對薪酬的構成并無要求。這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性,尤其是與業(yè)績相掛鉤的浮動薪酬的數(shù)額,而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價值的信息。建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發(fā)達國家及香港的新興市場的作法,要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。

3.制定合理的薪酬結構

我國上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵,而忽視長期激勵的問題,對上市公司健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了嚴重的影響。高級管理人員主動離職原因排在前四位的分別是:職位變動、企業(yè)文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素?？梢娭皇翘岣哓泿判匠瓿颂岣吡斯镜某杀?對于穩(wěn)定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵效果的企業(yè),往往是高管一味的追求短期高的業(yè)績,而忽視了公司的長遠發(fā)展,對公司的長遠可持續(xù)發(fā)展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵和長期激勵相結合,尋找成本最小化和效用最大化的黃金點。

四、小結

由于我國上市公司發(fā)展的還不成熟,相應的法律、法規(guī)還不完善,導致我國上市公司在運營過程中出現(xiàn)了很多問題,尤其是上市公司高管薪酬的問題一直與其發(fā)展相伴隨。這就要求我國上市公司的發(fā)展規(guī)劃要積極借鑒歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗,努力探求適合我國國情的發(fā)展道路。

篇9

據(jù)了解，今年國有企業(yè)發(fā)展整體不景氣，交通、化工、有色、石化、建材等行業(yè)的盈利能力大幅下降。僅1-6月，國有企業(yè)累計實現(xiàn)利潤總額10203.8億元，同比下降11.6%。如果我們再考究得仔細點，早在2012年天則經(jīng)濟研究所有報告指出，中國的國有企業(yè)整體是虧損的，盡管其賬面利潤很高，但卻是在少支付利率、少納稅（上市公司中國企稅率遠遠低于民企）、少支付或不支付資源和土地費用、享受高額補貼的情形下取得，把這些多拿和少付（含不付）的錢加起來，遠遠超過其利潤，所以國有企業(yè)實際上是整體虧損。如今當這些企業(yè)里子面子都沒有的時候，還能大幅度地提高其分紅，你不覺得匪夷所思嗎？

事實上，全世界人民都不覺得匪夷所思，國企享受著超國民待遇并非一兩天了。中石化早就豪言“我為中國喝茅臺”；許多高管給自己設置很高的年薪，并將自己的子女親屬安排在壟斷國有企業(yè)內(nèi)；同時大肆腐敗，進行各種權錢交易，全國人民見怪不怪，只怪自己不能死在體制內(nèi)。所以，當有人想指鹿為馬，以國企薪酬結構來打悲情牌時，我們又發(fā)掘出一個荒謬的笑點。

笑聲背后有一點讓人堵得慌，你們別總頂著國家的名號，利用納稅人的錢搞攤派行搶劫之實?，F(xiàn)存市面上的“國有企業(yè)”實際上都是官家所有制企業(yè)：一種是政府部門主導的企業(yè)，包括中石油、中石化、中海油、中移動、中電信等等；另一種則更為神秘。但不管是哪一種，這些企業(yè)原本是政府代替國民進行管理，政府并不具有所有人性質(zhì)，由于全民所有一直是個模糊抽象概念，根本不可能有一個國民站出來宣稱自己對這些財產(chǎn)有所有權。由于委托鏈條太長，由于股權高度分散下集體行動的困難，由于信息不對稱，每一個國民既沒動力也沒能力去監(jiān)督經(jīng)營管理者，這就給了人竊取公共財富的空間。

篇10

（一）香港銀行的結構體系經(jīng)確認香港的199家銀行機構中，154家為持牌銀行，20家為限制牌照銀行，25家為接受存款公司。外資銀行來自34個國家，共1400家分行，其中全球最大的100家銀行有70家在香港開展業(yè)務。（二）香港銀行的經(jīng)營理念1.以客戶為中心的營銷策略。用服務留住顧客，通過幫助客戶解決財務或投資問題，切實有效地留住客戶。匯豐銀行的核心價值為“長期的符合道德標準的客戶關系”。2.解決方案式的營銷方法。香港的銀行根據(jù)客戶個性化金融需求提供可選擇的解決方案，理財經(jīng)理和理財規(guī)劃總監(jiān)先進行客戶投資風格的細分，再根據(jù)客戶的理財風格進行解決方案式的營銷。3.全方位的客戶營銷機制。香港銀行內(nèi)部成立利潤、產(chǎn)品、成本3個中心，為客戶提供個性化服務?？蛻艚?jīng)理從事客戶聯(lián)絡，信貸經(jīng)理從事調(diào)查與核準，風險經(jīng)理從事評估與審批，操作經(jīng)理從事操作與效能，貸后經(jīng)理從事跟進與服務。（三）客戶經(jīng)理會議制度香港的銀行都有客戶經(jīng)理會議制度。每天早會，以小組的形式，5至10分鐘，作用是傳達信息，成員溝通。每周例會，也是小組形式，30至45分鐘，由組長向組員介紹業(yè)績狀況，檢查每位客戶經(jīng)理指標進度，傳達上級行指示，安排近期工作，學習業(yè)務知識。每月中心例會，1至2小時，以大組的形式，各組長匯報小組工作狀況，檢查整體業(yè)務指標進度，進行個案討論，交流經(jīng)驗和市場信息。

二、匯聚人力資源信息，提升服務水平

（一）迫切的人力資源問題一是發(fā)展領導和接班人計劃，據(jù)調(diào)查，無論是海外還是國內(nèi)，都將“發(fā)展領導和接班人計劃”列為首要問題。二是招聘緊缺技術人員，企業(yè)之本在于人，找到合適的員工依然是企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。三是把人力資源和企業(yè)緊急優(yōu)先事項聯(lián)系，將人才的選用培養(yǎng)與企業(yè)的長期發(fā)展緊密關聯(lián)。（二）人力資源需求的主導趨勢香港專業(yè)機構對全球1309家企業(yè)的人力資源需求調(diào)查顯示：排名第一的是下一代領導力，占62%；第二是培養(yǎng)人才戰(zhàn)略，占61%；第三是組織加速發(fā)展，占58%；第四是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理，適應新的商業(yè)要務，占57%；第五是董事會如何影響人力資源決策，占54%。（三）香港銀行績效考評方法香港的銀行大多采用平衡計分制將銀行的經(jīng)營管理目標轉(zhuǎn)化成4個考評指標：一是經(jīng)營績效指標，包括細分市場增長率、風險調(diào)整資本收益率；二是客戶服務指標，包括市場占有率、客戶滿意率；三是內(nèi)部管理指標，包括創(chuàng)新流程、售后服務流程；四是企業(yè)文化指標，包括員工保持率、員工滿意度。（四）香港銀行薪酬分配體系香港銀行薪酬分配體系主要從以下方面建立：一是堅持市場調(diào)研、同行交流、參考政府數(shù)據(jù)、參考市場調(diào)研報告。二是做好薪酬設計，員工級別、晉升級別、員工人數(shù)、市場定位。三是制定調(diào)薪方案，強調(diào)整體薪酬回報、將每月固定工資定位于市場中位數(shù)、獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)員工、不獎賞不達標員工。

三、運用培訓成果，改進工作方法