導語：如何才能寫好一篇企業(yè)團隊建設論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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責任是一種永恒的職業(yè)精神。一個民族如果缺少了用于負責的精神，那么這個民族就將不會有希望；一個團隊如果缺少勇于負責的精神，那么這個團隊就很難得到其他企業(yè)的信任的；一個人如果缺少勇于負責的精神，那么這個人就會被人輕視，得不到團隊與企業(yè)的重視。如今社會上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有責任感并勇于負責人的人。只有用于承擔責任的人才能夠被上級賦予更多的使命，才有資格去獲得更多的榮譽。一個有責任心的企業(yè)，必定是敬業(yè)、熱忱、主動、忠誠，并努力將細節(jié)做到完美，一個具有責任感的團隊也必定是一個努力將工作做到盡善盡美的團隊。責任為本是企業(yè)價值觀的核心。將責任滲透到團隊管理中去，從而形成一種充滿責任的氛圍，使得團隊中的每一個人都被這種氛圍所感染，進而使得每一個人都能夠勇于去承擔自己的責任，這樣就能夠使得整個企業(yè)永葆激情，并為企業(yè)樹立好一個良好的值得信任的形象。企業(yè)文化中的責任文化能夠讓企業(yè)的員工時時都受到熏陶，將責任落實到行動中去。在團隊管理中滲透責任，有效落實責任制，不斷提高員工的責任意識，需要做好以下幾方面的工作。首先，要切實轉變員工的工作態(tài)度。企業(yè)在生產經營、員工生活、環(huán)境治理等發(fā)生很變化的同時，需要注意員工在執(zhí)行規(guī)范標準、履行崗位責任方面是不是沒有能夠做到與新形式相符，并增強培養(yǎng)出員工的工作責任心、主動性和創(chuàng)造性。積極的完善企業(yè)團隊的各項管理制度，對員工的心智模式進行改善，激發(fā)出他們的主人翁意識，引導并激勵他們發(fā)揮自身的巨大潛能，進而提高企業(yè)的核心競爭力。其次，努力夯實企業(yè)和諧發(fā)展的基礎。責任是企業(yè)和諧發(fā)展的重要基礎。將責任滲透到團隊管理中是一項根本性、基礎性、長期性的工作。對于員工而言只有擁有了強烈的責任意識，才能夠出色地完成工作任務，有更好的個人發(fā)展；對于企業(yè)和團隊來講，如果不能夠自覺的承擔起對股東、對社會、對員工的責任，就很難實現(xiàn)穩(wěn)定協(xié)調健康發(fā)展。然后是積極的構建起企業(yè)責任文化體系。

二、“溝通”融入團隊管理，增強凝聚力

溝通是企業(yè)文化的重要組成部分，將溝通融入到團隊管理中，能夠有效的增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)在發(fā)展的過程中內部必然會遇到許多的問題，只有加強溝通才能夠更好的解決內部問題。解決了溝通問題，才能夠使得團隊更加的和諧，更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。溝通是一種機會，即是給別人的機會，也是給自己的機會。對于公司和團隊而言，就給了企業(yè)和團隊一個解決問題的機會。溝通是一種雙向互動。溝通過程中不僅僅是要將自己的觀點陳述出來，還需要去聆聽他人的立場和、意見和需求。溝通是企業(yè)文化的建設需要，通過企業(yè)文化的建設來樹立起全員溝通理念，為人人溝通、時時溝通、事事溝通創(chuàng)造出良好的氛圍，將管理溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。在團隊內部建立起一個開放的溝通機制，管理者需要以身作則在企業(yè)內部構建起開放的、分享的企業(yè)文化。團隊中必須要鼓勵員工在工作的過程中積極的相互交流、協(xié)作，以此來強化成員的團隊協(xié)作意識，促進相互之間的理解，改善人際關系。要加強溝通就必須要提高溝通自身的溝通技能。首先，溝通者需要具備良好的溝通心態(tài)，溝通的過程中牢記“五心”溝通，即平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是溝通的過程中，需要時刻保持平等的心態(tài)。溝通中的上位者（管理者）需要適當的放低姿態(tài)，這樣能夠更好的聽取別人的意見和建議，同時也不會讓他人產生出敬而遠之之感。平等謙和能夠幫助管理者贏取更多的信任和尊重。普通員工則在溝通的過程中則不能夠認為自己低人一等，要該質疑就質疑，自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。欣賞的心指的是要用欣賞的眼光來對對待他人，善于發(fā)現(xiàn)他人的閃光之處，需要在工作中不斷的表達自己的賞識，使得他人能夠得到更多的鼓舞與激勵，增進彼此之間的感情。包容的心指的是要能夠在溝通的過程能夠在對待對待異已之見，要能夠做到心平氣和地相互討論，而不是橫加指責、口誅筆伐。如果是橫加指責、口誅筆伐，不僅交流不能順利進行，反而還會加深彼此之間的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。所謂合作的心，指的是在團隊目標的實現(xiàn)要依靠每一位員工，在遇到問題時應該主動的去溝通，大家一起度過難關。分享的心則是要學會與他人分享知識、信息、體驗與感悟。其次，必須要學會傾聽，傾聽能夠使得溝通更加的全面和深入，傾聽不僅僅需要用耳，還需要用心。管理者用心的去傾聽將能夠使得員工感覺到上級的關心，進而增強企業(yè)的凝聚力。

三、“包容”融入團隊管理，為企業(yè)的發(fā)展提供動力

“包容”的企業(yè)文化能夠博采眾家之長，為企業(yè)融入更多新鮮元素，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，從整個企業(yè)文化來講，包容就是每一個子公司、下屬企業(yè)都能夠有自己不同的企業(yè)文化；從團隊來講，就是團隊要有“包容性”，團隊具有積極接收各種新事物的能力，團隊中的每一個人都需要有一顆包容的心。包容融入到團隊管理中，就要求團隊中的每一個人都要學會換位思考。工作的過程中，很多人都喜歡對他人的工作進行品頭論足，總是對他人的成績嗤之以鼻，不以為然，但是對于別人的過錯卻是非?？燎蟆＿@種想法與做法是錯誤的，十分不利于團隊的和諧。在團隊中，不管是管理者還是普通員工都應該學會換位思考，思考別人的困難之處，思考如果自己處于對方的情況下又該如何想，多進行換位思考更加有助于團隊之間的和諧。團隊的包容需要相互之間的信任。一個團隊之內每個成員對團隊內的其他成員的品行和能力都要確信無疑，并且能夠遵守承諾。要明白的是，高薪雖然能夠招來人才，但不一定能夠留住人才，如果感受不到來自于團隊、企業(yè)的信任，那么就會使得他們產生出離開團隊、企業(yè)的想法。同時包容的團隊，并不是指的團隊能夠包容那些故意損害團隊利益的成員。團隊只有包容才能夠有前進的動力，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。

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當前，我國眾多工程項目都存在著投資、工期等失控的普遍現(xiàn)象，產生這種現(xiàn)象是團隊管理不善和手段落后的原因，導致了在工程項目建設中由風險引起的大量損失。對工程項目的風險加以識別、估計、評價及控制己成為一項迫切的任務。

工程項目的風險管理是工程項目管理的重要內容之一，風險管理的水平作為衡量項目管理水平的一項重要指標，既決定工程項目是否成功的關鍵，又提高對成本、工期控制精度和質量控制水平的主動措施，也是決定項目管理未來核心競爭力的一個重要因素，更是與國際接軌的一條必由之路。

日漸激烈的建筑施工市場競爭環(huán)境迫使施工企業(yè)不斷地對低效的經營管理過程進行優(yōu)化，以增強企業(yè)的贏利能力。將擁有專門知識、技能和合作精神的員工組成高效項目團隊就成為一種行之有效的方式。如何建立一支高效的項目團隊并進行有效的管理，也成為了施工企業(yè)管理的重要部分。正基于此，本文希望能夠通過自己的研究，探索項目團隊的建設與管理要素，總結其管理方法，以便能為建筑施工企業(yè)的項目團隊建設與管理參考借鑒。

本文第一部分提出了論文研究的問題，介紹了我國建筑施工企業(yè)規(guī)模快速發(fā)展和激烈競爭的現(xiàn)狀，分析了目前施工企業(yè)項目團隊建設與管理存在的問題。

第二部分對項目團隊的定義與特征、組織理論、目標理論、激勵理論等相關理論進行了研究，并就理論對項目團隊建設與管理的指導進行了分析。

第三、第四部分是論文的核心部分。第三部分著重分析了施工企業(yè)項目團隊的特點，論述了項目團隊的組建建設與團隊精神的建設;

第四部分敘述了項目團隊的管理目的、管理的公平原則，重點論述了項目團隊的目標管理、授權管理、激勵管理、團隊沖突管理、以及團隊考核評價等項目團隊的管理方法。通過第三、第四部分的論述，總結出了較為完整的項目團隊建設與管理方法。

第五部分結合論文研究，對一個具體實例進行了分析。

第六部分對本文論述進行了總結以及展望。得出了建設與管理一個高效的項目團隊必需要同時做好理性與感性的管理。不僅要在團隊組建建設過程中選擇合理的團隊成員構成，完善團隊的組織機構、規(guī)范團隊工作的業(yè)務流程、嚴格團隊的管理制度、還要有明確的目標及詳細的目標分解、有效的授權管理、良好的激勵機制、健全的考核評價體系和良好的控制與解決沖突的能力。同時還要培養(yǎng)與建設積極向上的團隊精神，強化感性管理，讓團隊精神等感性的團隊管理內容成為整個團隊高效運行的有力保障。

理論聯(lián)系實際是本文研究的主要指導思想，即根據所掌握的資料和相關理論，對于將要闡述的內容進行系統(tǒng)性的理論分析，并結合了己在建筑施工企業(yè)多年的項目經理工作經驗，使得研究成果有較強的針對性與可操作性。

關鍵詞：工程項目；項目團隊；團隊精神；考核評價；

ABSTRACT

At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.

Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.

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關鍵詞：高職；藝術設計類專業(yè)；工作室制教學模式；專業(yè)教學團隊；建設策略

【分類號】J50-4

引言

高職藝術設計類專業(yè)大多是多學科綜合知識的集結，是技術與藝術的結合，其特點是不斷地創(chuàng)意和創(chuàng)新，隨時代潮流變化而快速應變，材料的變化、工藝的變化、觀念的變化等都會帶來教學上的變化。從學生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的視角來審視當下高職藝術設計類專業(yè)教育，傳統(tǒng)的教學模式已不再適合高職藝術設計教育特點及發(fā)展的需要?！肮ぷ魇抑啤苯虒W模式是以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為中心目標，以工作室為平臺，采用“師傅”帶“徒弟”的形式，將理論講授與項目設計融為一體的一種教學模式。[1]該模式實行的項目教學是以工作室為載體，將課程、教室與實踐融為一體，以課程知識為基礎，以專業(yè)技術的應用為核心，以專業(yè)教師和企業(yè)技術人員為主導、學生為主體，以承接設計項目為主要任務，由教師帶領學生在承接和完成項目設計的過程中完成綜合專業(yè)能力的訓練。[2]這就要求教師不僅要擔任專業(yè)課程的教學，而且要全面負責指導藝術項目設計與實踐。

1.專業(yè)教學團隊及特征

教學團隊分為學科教學團隊、課程教學團隊和專業(yè)教學團隊。專業(yè)教學團隊是跨學科、跨課程的教學團隊，是為培養(yǎng)某職業(yè)領域專門人才，由明確分工，相互承擔責任的相關學科或相關課程的教師個體組成的教學團隊。對于高職藝術設計類專業(yè)教育而言，專業(yè)教學團隊是以教書育人，服務地方經濟建設中藝術設計、工程領域職業(yè)所需專門人才和服務社會為直接目耍由明確分工協(xié)作，相互承擔責任的相關知識互補、技能互補的教師個體組成的團隊。

2.高素質專業(yè)教學團隊建設的必要性

在“工作室制”教學模式下，就教學而言，人才培養(yǎng)方案的制定，課程建設，教學的組織實施等都需要專業(yè)教學團隊教師的團體合作，教師個人是難以完成專業(yè)人才培養(yǎng)任務的。就教師素質與職業(yè)能力而言，要求教師要及時更新自己的教育教學理念，樹立專業(yè)發(fā)展的思想，積極探索新的教育方法，使自身在教師職業(yè)素質、專業(yè)意識、專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面得到不斷發(fā)展。這一切都需要通過團隊學習來實現(xiàn)教師的知識交流和共享，促進教師的專業(yè)成長。專業(yè)教學團隊建設是推進師資隊伍建設，加強校企合作，整合教學資源，全面提高人才培養(yǎng)質量的有效措施和手段。[3]是推動學校可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是實施“工作室制”教學模式的基本保障。

3.“工作室制”教學模式下專業(yè)教學團隊建設的思路與策略

3.1專業(yè)教學團隊建設的思路

在充分把握專業(yè)教學團隊內涵及特征的基礎上，運用專業(yè)教學團隊“素質模型”理論，結合“工作室制”教學模式的運行要求，明確專業(yè)教學團隊建設目標與重點，由院校主導、政府扶持、行業(yè)企業(yè)參與、專業(yè)帶頭人執(zhí)行，組建一支由院領導和行業(yè)企業(yè)管理層組成的“雙帶頭人+專任教學團隊+兼職教學團隊”的專業(yè)教學團隊，形成“專業(yè)帶頭人、課程負責人、骨干教師”的梯隊結構。

3.2專業(yè)教學團隊構建策略

3.2.1以團隊“素質模型”理論為指導，構建專業(yè)教學團隊

素質模型是指達成某一績效目標的一系列不同的素質要素的組合，他是用行為的方式來定義和描述員工完成工作需要具備的素質，包括自我概念素質族、態(tài)度意愿素質族、能力技巧素質族、團隊管理素質族，每一個素質族又包涵了相應素質要素。這些素質族及素質要素也是“工作室制”教學模式下專業(yè)教學團隊及教師個體在素質上的基本要求。

3.2.2政府要建立健全專業(yè)教學團隊建設相關的規(guī)章制度，職前職后一體化的培養(yǎng)體系，加大的經費投入，扶持專業(yè)教學團隊建設

1）建立健全專業(yè)教學團隊建設的規(guī)章制度

德國的職業(yè)教育，不但有宏觀的國家發(fā)展政策，而且普遍有一整套相應的法律法規(guī)體系作為切實的保障。企業(yè)界和職業(yè)教育界，但凡遇到有必要進行解釋的行為時，都能在《職業(yè)教育法》中找到依據。在我國《中華人民共和國職教法》頒布與實施已經明確了職業(yè)教育的地位和作用。對于現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展來說，最關鍵的是需要地方政府要為扶持職業(yè)教育發(fā)展提供政策扶持與制度保障。

2）建立職前職后一體化的專業(yè)教學團隊培養(yǎng)體系

從國外發(fā)達國家職業(yè)教育經驗看，大多數國都建立了職教教師培養(yǎng)體系，注重教師的職業(yè)前培養(yǎng)，而在我國職教師資的培養(yǎng)仍然沿用普通師資的培養(yǎng)模式。僅通過職后培養(yǎng)來提高教師的“雙師”素質是不能滿足專業(yè)教學團隊素質要求的，因此，地方政府應建立職前職后一體化的專業(yè)教學團隊教師培養(yǎng)體系，建立職業(yè)教育教師培養(yǎng)的專門機構，對教師進行系統(tǒng)化的培訓。

3）加大專業(yè)教學團隊建設的經費投入

在發(fā)展職業(yè)教育過程中，各國政府都在千方百計地增加投入，支持職業(yè)教育事業(yè)。如新西蘭政府投入約占70% ，德國達到55%，澳大利亞達50%。可見增加資金投入是加強師資隊伍建設的一個有效保證。因此政府要拓寬經費來源，改善撥款制度，設立專業(yè)教學團隊建設專項基金，促進專業(yè)教學團隊建設。

結語

高職藝術設計類專業(yè)“工作室制”教學模式下的專業(yè)教學團隊建設，是一項長期的系統(tǒng)工程，要在充分把握專業(yè)教學團隊內涵及特征的基礎上，結合“工作室制”教學模式的運行要求，以專業(yè)教學團隊“素質模型”為核心要素的專業(yè)教學團隊建設。需要政府扶持、學院主導、行業(yè)企業(yè)的主動支持與參與、專業(yè)帶頭人要積極主持。各層面各司其職，相互協(xié)調，專業(yè)教學團隊建設才可能達到預期目標，才能保障“工作室制”教學模式的順利實施，從而實現(xiàn)藝術設計類專業(yè)教育教學目標。

主要參考文獻：

[1] 劉秀珍.藝術設計工作室教學模式的研究[J]. 藝術與設計（理論）， 2010， （5）：176-178.

[2] 邸曉松. 淺談藝術設計專業(yè)教學改革與創(chuàng)新[J]. 長春工業(yè)大學學報（高教研究版），2006，7（2）：73-74.

[3] 張光春.高校教學團隊建設的現(xiàn)狀及對策[J]. 科技信息，2008，（9）：491-492.

[4] 彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社，2003

注：

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結合高等教育的發(fā)展要求和我校教學改革的自身特點，電氣工程及其自動化教學團隊建設的目標主要是更新高等教育理念，建立高素質的師資隊伍，改革專業(yè)人才培養(yǎng)模式，構建完善的專業(yè)核心課程體系，為學生營造良好的成才氛圍，為其成功奠定基礎，滿足培養(yǎng)高素質復合型應用型人才的需要。

二、電氣工程及其自動化教學團隊建設的基本思路

（一）以專業(yè)核心課程構建為平臺，搭建教學團隊的框架結構

1.實施電氣專業(yè)核心課程制度。

在原有的培養(yǎng)方案中，電氣專業(yè)基礎課、專業(yè)限選課和專業(yè)選修課的門數超過25門，目前急切需要構建的專業(yè)核心課程是要對原有課程知識體系進行重組。電氣專業(yè)的核心課程應滿足關聯(lián)性、整體性和獨立性原則。在電氣專業(yè)眾多主干課程中，電路原理、自動控制原理、模擬電子技術、數字電子技術、電磁場、電力電子技術、電機學、電力系統(tǒng)分析之間承啟關系清晰，內在聯(lián)系緊密，同時又各自形成相對獨立的知識體系，比較適宜作為電氣專業(yè)核心課程建設。確定電氣專業(yè)核心課程門數及課程名稱之后，教學團隊建設的一個重要內容是挑選具有高級職稱或具有博士研究生學歷且教學經驗豐富、師德高尚的教師擔任專業(yè)核心課程負責人。同時，加強專業(yè)核心課程的網絡化建設，提高課程教學的現(xiàn)代化水平。本教學團隊的成員承擔的電氣工程及其自動化專業(yè)核心課程均須建設網上教學平臺，豐富核心課程的網絡教學資源，建立優(yōu)質的網上試題庫和教研成果共享資料庫，采用多媒體課件和板書相結合的方式進行課堂講授。為了能更好地解決學生答疑困難，實踐以學生為中心的教學理念，教師不但每周進行定時定點答疑，均會使用E-mail、QQ、博客等網絡平臺答疑方式，加強對學生學習的指導。

2.電氣工程及其自動化專業(yè)教學團隊的構架。

建設好專業(yè)核心課程，關鍵在于建設優(yōu)秀的教學團隊，而優(yōu)秀的教學團隊又必須具備穩(wěn)定的構架。電氣工程及其自動化教學團隊建設的總體構架是“所在二級學院主管、團隊負責人總管、團隊責任教師具體負責”的三級管理體制，三級之間分工明確，有機協(xié)調。二級學院負責從體制與機制上為教學團隊建設提供保障，是教學團隊的指導者、支持者和服務者，而不是發(fā)號令者。教學團隊負責人統(tǒng)管團隊的各項事務，在教學模式改革、團隊工作計劃制訂、團隊成員組成、內部經費使用、考核與評價成員等方面均應有相當的自。在團隊領導上，選擇合適的團隊負責人對建設好團隊十分重要。團隊負責人應善于開拓創(chuàng)新，具備豐富的教學經驗和較高的學術水平，具有較強的號召力和組織管理能力，以便在溝通、協(xié)調與尊重的基礎上為團隊建設提供組織與服務。根據電氣專業(yè)核心課程建設的需要，教學團隊對各門核心課程均應設置一個責任教師崗位，下設2～3個中青年主講教師崗位，責任教師和主講教師可兼任。教學團隊的建設應形成以研究生（碩士、博士）學歷為主力、中青年教師為重心、中高級職稱教師為主體的團隊結構。在教學團隊的建設過程中，應積極引進電氣類企業(yè)有知名度的高級工程師加入到團隊中來，作為團隊和企業(yè)溝通的橋梁，為踐行為地方發(fā)展提供支撐的辦學理念夯實基礎；成立由專兼職教師共同組成的專業(yè)建設指導委員會，共同研討、設計人才培養(yǎng)方案，設計開發(fā)教學項目和項目課程，將企業(yè)的人才需求引入到培養(yǎng)方案中。

（二）以實行教學實施大綱為契機，提高教學團隊的教學水平

以前實行的教學大綱主要是根據教學計劃以綱要的形式編寫的教學內容指導性文件，被視為一種教學輔助文件。大多數情況下，學生無法看到教師編寫的教學大綱，不能充分理解所學課程的概貌，不能充分了解教師講課的重點和進度，這導致教學大綱與教師教學脫節(jié)、與學生學習脫節(jié)。而課程實施大綱詳細地描述相關課程的目的、任務、要求、進度安排、評分標準等。在教學團隊建設過程中，要求團隊教師必須撰寫所上課程的教學實施大綱，在撰寫過程中對課程整體進行一次再把握，對整個教學流程做到心中有數，對相關重難點能思慮透徹。為了學生在選課時可以用作參考和做上課準備，教師需要將電子課程實施大綱，上傳到教學資料共享平臺，與學生共享。在教學中嚴格按照課程實施大綱組織教學，每一輪授課結束以后，教師要進行教學反思，及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷修訂更新，從而提高課程的教學水平。在組織教學過程中，團隊教師要以學生為中心，充分發(fā)揮主觀能動性引導學生主動學習，善于發(fā)現(xiàn)問題，敢于質疑，善于綜合，正確思辨，勤于實踐。

（三）大力培養(yǎng)青年教師

在教學方面，團隊應大力加強對青年教師的培養(yǎng)，指定經驗豐富、治學嚴謹的老教師作為青年教師的指導教師，對青年教師“傳、幫、帶”，實行一對一的指導，指導青年教師的課程教學和科研工作，著力夯實青年教師的理論基礎，掌握教學藝術，提高教學水平。教學團隊把青年教師培養(yǎng)與管理納入團隊工作的議事日程，圍繞學院青年教師培養(yǎng)計劃，落實青年教師在教學方面的培養(yǎng)措施。讓青年教師進實驗室，協(xié)助指導課程實驗、課程設計和畢業(yè)設計等實踐工作，要求青年教師與學生一樣完成實驗和課程設計的全部實踐內容，增加實踐指導能力，為以后的工作做好準備。要求青年教師聽老教師全程授課，在經過集體備課、逐章試講、嚴格評議后才能獨立授課。對青年教師的授課情況定期旁聽和評議，了解他們的課堂授課情況，對教學過程中存在的問題進行研討，研究改進教學方法的途徑，提出建議和意見。在科研方面，教學團隊要努力為青年教師創(chuàng)造更好的科研環(huán)境，在申報、爭取各類科研課題時及時提供信息，并給予具體指導和幫助。組織有豐富科研經歷的教授、副教授從各方面，如科研選題、項目申報和論文指導等，負責對青年教師的科研指導。

（四）堅持“工學一體化”，為培養(yǎng)復合型的應用型人才做貢獻

電氣工程及其自動化專業(yè)具有強弱電相結合、電工與電子技術相結合、系統(tǒng)工程與控制技術相結合的特點。電氣工程及其自動化教學團隊的建設，應遵循專業(yè)特點，根據地區(qū)國民經濟和社會發(fā)展對電氣工程高級人才的需求，堅持工程應用與理論教學一體化的理念，培養(yǎng)復合型的應用型人才。培養(yǎng)復合型、應用型人才，必須加強與生產實踐一線的結合，更加重視實驗教學、生產實習等實踐性教學環(huán)節(jié)。為此，在學校多項措施與政策的幫助下，教學團隊教師應積極展開與企業(yè)的合作，加強實驗教學與科研、工程應用相結合，積極聯(lián)系企業(yè)共建校內實踐基地。團隊教師與企業(yè)工程師一起，根據企業(yè)生產的最新需求，設計和引進包括供電、測量、微機保護屏、無線溫濕度監(jiān)控系統(tǒng)等一系列實驗裝置，建設和完善校內電工實習和專業(yè)綜合實驗基地。學生可在這個實驗平臺上充分動手實踐，模擬工業(yè)現(xiàn)場運行，選做自己感興趣的實驗。這種模式可以做到教學實驗與工業(yè)現(xiàn)場的高度逼真，彌補生產現(xiàn)場不能進行運行操作和安裝接線的缺陷，使學生達到解決教學實驗問題如同處理工程問題一樣的效果。

（五）加強教學團隊科研和教改能力，促進教改和科研項目與教學的結合

充分利用自身的科研優(yōu)勢，依托碩士點、省重點實驗室，積極申報教學、科研課題，撰寫教學、科研論文，以科研促教學。圍繞課程教學目標、教學內容、教學方法與手段、教學評價、教學環(huán)境等內容開展相關教學項目改革研究，促進教學研究成果轉化。通過科研項目和成果進課堂、進教材、進實驗室等，積極促進科研成果向教學的轉化，結合本課程的教學工作，不斷豐富教學內容，提高教學、科研水平。以申報國家級、省級、院級教改項目為契機，圍繞專業(yè)核心課程建設、課程實施大綱撰寫及課改熱點、難點問題，引導教師積極申報和承擔各級教改科研課題、質量工程等科研項目，讓教師邊實踐、邊研究、邊改進，以科研形式開展教學工作，促進教學質量及教學效率的提高。

（六）建立團隊建設的制度和機制，保障團隊建設的可持續(xù)發(fā)展

1.制訂教師培養(yǎng)計劃。根據教學和課程建設需要，為各位教師量體裁衣，制訂教師培養(yǎng)計劃。同時，將教師培養(yǎng)計劃和激勵措施聯(lián)系起來，積極努力工作、表現(xiàn)突出的教師有機會獲得去國內外培訓的學習機會，在課堂教學競賽中獲獎的教師，將獲得團隊經費獎勵等，有效調動團隊教師參與專業(yè)建設及課程改革、努力提高自身各方面能力的積極性。

2.建立團隊定期教學活動制度。為了加強團隊教師間的教學經驗交流，提高教學質量，教學團隊應按照教學活動制度定期積極開展各項教學活動，要求團隊教師積極參加。

3.建立團隊教師集體備課制度。兩位以上教師教授同一課程要求必須進行集體備課，由各備課組長負責。集體備課的形式多樣，每門課程都應有集體備課教案，各授課教師根據各班級的實際情況修改成個人備課教案。

4.完善兼職教師管理規(guī)定，制度上確保兼職教師參與專業(yè)建設及課程改革工作的積極性和有效性。

三、結語

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    論文摘要：責任會計作為企業(yè)管理會計制度的創(chuàng)新,與行為科學理論緊密結合。企業(yè)可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

一、行為科學理論 

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業(yè)管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。 

二、責任會計制度 

而責任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協(xié)調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責任會計中的行為科學 

1.團隊建設。對企業(yè)而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當今高科技產業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。 

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業(yè)管理的關鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規(guī)模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優(yōu)勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經常擔心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰(zhàn)領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發(fā)展不完善的結果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學習國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導致責任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。 

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發(fā)于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機,動機激發(fā)起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。 

行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業(yè)的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現(xiàn)的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。 

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業(yè)內部形成利益激勵機制,調動責任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。 

3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業(yè)進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據,而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業(yè)經營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調每個員工都應該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現(xiàn)進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經濟效益。 

 

參考文獻: 

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關鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02

績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業(yè)廣泛應用于對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，充分調動員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。

績效考核已經成為國內外多數企業(yè)人力資源管理過程中評價員工業(yè)績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據教師的教學業(yè)績、科研業(yè)績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據考核結果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。

專業(yè)師資團隊建設目標

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質量是教育發(fā)展的核心任務。在此背景下，教育部開展高?！百|量工程”，是我國在高等教育領域實施的又一項重要工程。而要提高辦學質量最關鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關鍵。

專業(yè)師資團隊建設目標如圖1所示。專業(yè)師資團隊建設一般按照滿足數量、提高質量、優(yōu)化結構、構建梯隊的原則，采用穩(wěn)定、引進、培養(yǎng)、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發(fā)展目標相結合、與學科專業(yè)建設相結合、與人才培養(yǎng)目標相結合。因此，在高職專業(yè)師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結構如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。

量化績效考核對師資團隊的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數量，的數量和等級，承擔的橫向縱向科研的數量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發(fā)展更全面均衡。經過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據考核目標進行個人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時，論文數量和等級、科研立項的數量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。

競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業(yè)績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。

基層教學管理和師資管理話語權減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權和自。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業(yè)績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規(guī)劃和儲備工作開展不易進行。

結論與建議

量化的績效考核體系設計是個系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。

基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數據評價的基礎上，采取定量和定性相結合的方式，給基層教學管理單位一定的自，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業(yè)績進行更合理的評價，才能實現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環(huán)，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。

參考文獻：

[1]林新奇.績效考核與績效管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2011.

[2]張燕.完善高?？冃Э己酥贫萚J.企業(yè)導報，2010（9）.

[3]李華杰.量化管理在師資隊伍建設中的作用[J].河南警察學院學報，2000（5）.

[4]張寒，王立寶.高校教師對量化績效考核的認同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.

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【關鍵詞】高職院校 教科研團隊建設 SWOT

陜西高職院校教科研團隊現(xiàn)狀

1.成員結構分化大

大多數高職院校由中專升格或合并學校較多，大部分教師雖然具有一定的教學方法和豐富的教學經驗，但在研究方法和論文撰寫等方面比較薄弱，完全沒有科研意識。青年教師是由高校畢業(yè)后直接進入高職院校的，曾在大學活動中多次參與科學研究，在文獻檢索和論文撰寫上頗有心得，但對高職院校的背景了解得不夠深入，在研究方法上生搬硬套，沒有探索和挖掘課題的能力。再者，許多教師晉升副高或正高職稱后有了歸屬感，就不搞科研，不，無法形成科研的良性循環(huán)。

2.科研意識功利化

隨著高校職稱評定制度的完善，大多數教師的科研意識也在不斷增強，但多數只追求短期效益，為評職稱而作科研，既無長期從事科研活動的計劃，也無固定的科研方向，只是為完成任務而臨時搭建團隊。雖然也逐漸出臺了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相應的約束機制，致使教師既無科研壓力，也無科研動力。

陜西高職院校教科研團隊的SWOT分析

1.陜西高職院校教科研團隊的優(yōu)勢分析

職教改革的不斷深化。大部分高職院校在辦學體制、運行機制、辦學模式、教學內容和方法等方面都加快了改革，增強了教育的針對性和實效性，創(chuàng)造了“訂單培養(yǎng)”、“校企合作”、“產教結合”等職業(yè)教育的新模式，把培養(yǎng)學生的動手實踐能力放在教學的首位。培養(yǎng)出來的學生，既有一定的文化基礎優(yōu)勢，又具備職業(yè)教育的實踐操作技能，極大地增強了職業(yè)教育服務經濟建設的能力，實現(xiàn)了與經濟社會發(fā)展“雙贏”的目標。

2.陜西高職院校教科研團隊的劣勢分析

科研團隊研究項目和成員專業(yè)的單一化。項目申報只是進行程序化的項目申報，沒有結合學校的實際情況出發(fā)，在同一新概念下不同專業(yè)、不同課程衍生出好多課題，課題的重復內涵較多；在科研課題的項目申報中，趨于年終考核的量化指標下，迫使教師不得不參與到某個課題中去，課題組成員的人員結構只是僅限本專業(yè)或教研室成員，沒有考慮人員結構的合理性。

3.陜西高職院校教科研團隊的機會分析

加強校企合作。從學院角度考慮，走“產學研發(fā)”是一條捷徑之道，希望以產學合作為紐帶，進一步加強與企業(yè)的合作。企業(yè)根據市場需求與學院共同組織人力、物力進行新技術、新產品及新工藝等方面的產學研發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)的技術優(yōu)勢和學院學術優(yōu)勢，尋求多方位的知識生產機制，使之迅速轉化為現(xiàn)實生產力。一是可幫助企業(yè)獲得互補性的技術，縮短技術研發(fā)的周期，與企業(yè)建立長期的戰(zhàn)略合作關系。二是在共同研發(fā)的過程中，學校可獲得企業(yè)的資金投入，增強科研創(chuàng)新的主動性。在產學研發(fā)的結合上取得“雙贏”的局面。

4.陜西高職院校教科研團隊的威脅分析

競爭威脅。在我國目前的教育格局中，多種辦學主體并存，多種教育模式并存，對有限的教育資源的爭奪日趨激烈。目前，國家對中等職業(yè)教育的支持、民辦職業(yè)教育勢力的日益壯大，使高職院校面臨優(yōu)質師資的喪失和資金的流失。而西部地區(qū)由于經濟發(fā)展緩慢，還面臨東部發(fā)達地區(qū)公辦高職院校的競爭。此外，學生及家長對教育的選擇比以往更注重學校綜合實力、社會美譽、就業(yè)質量等。而用人單位的理性投資行為也會使他們更加重視學校的辦學質量，以求得優(yōu)秀畢業(yè)生。

陜西高職院校教科研團隊建設的思考

1.團隊成員多元化，信息資源通暢

科研團隊的組成，應將相關專業(yè)相互滲透，積極搭建科研平臺。團隊運行中，應減少中間環(huán)節(jié)，加快信息的傳遞并實現(xiàn)快速決策?？蒲袌F隊是動態(tài)的、開放的，需要資源與其他部門實現(xiàn)共享。團隊成員，是參與、共享團隊的智力資源。對于科研團隊而言，立項的組織結構應該是網狀的，除加強各個基層學術組織之間密切聯(lián)系外，還可鼓勵不同學科的科研人員就感興趣的研究項目進行自由組合。

2.建設團隊文化

科研團隊建設，要注意構建和諧的團隊文化。明確和強化行為標準，建立和諧的內部運行秩序，充分尊重每個成員的人格、意愿，提高成員對團隊的認同感、忠誠度，既鼓勵成員充分發(fā)揮自我獨創(chuàng)能力，又強調團隊協(xié)作精神。

3.改善激勵機制

馬洛斯依據人在不同時期的需要層次表明：并非所有物質獎勵都有激勵作用，只有那些不斷滿足人們需要尤其是高層次需要的因素，才具有有效的激勵作用。針對不同的人、需要或同一個人不同時期的不同需要來進行激勵，也可將物資激勵和精神激勵相結合，同時也可根據不同的科研任務來確定激勵制度，如職稱晉升、對科研團隊成員實行優(yōu)惠政策、改善科研環(huán)境、加大科研投入等。

參考文獻：

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【關鍵詞】科技創(chuàng)新團隊 研究方法 述評

引言

科技創(chuàng)新團隊旨在共同的科研目標下，以科技領軍人才為核心，以團隊協(xié)作為基礎依托一定平臺和項目，在科學技術領域進行持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)造的科技人才團隊。隨著人們對科技的重視，加上科技在現(xiàn)實中的作用日益突出，“科技創(chuàng)新團隊”成為當前科研活動助推的重要動力。在我國以高校為主體的團隊是科技創(chuàng)新團隊的主體，企業(yè)也逐漸重視對產品技術開發(fā)團隊的組建，自主技術創(chuàng)新成為全球化發(fā)展下國家、組織、企業(yè)，甚至是個人競爭力的決定性因素。因此，對科技創(chuàng)新團隊的研究進行梳理，為更深入的研究提供理論支持，便于其他學者對科技創(chuàng)新團隊的研究就顯得特別有意義。

1 科技創(chuàng)新團隊

科技創(chuàng)新團隊旨在共同的科研目標下，以科技領軍人才為核心，以團隊協(xié)作為基礎依托一定平臺和項目，在科學技術領域進行持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)造的科技人才團隊。其目標是創(chuàng)造出具有自主知識產權的科技成果，具有明確的創(chuàng)新使命；組織機構穩(wěn)定，并能自主與外界保持聯(lián)系，具有較強的組織獨立性；內部一般實行項目化運作，由團隊領軍者將戰(zhàn)略目標分解成一系列任務，組織科研團隊成員開展項目公關（宋秀蘭，齊昕，2010）。

與其他類型的團隊相比，科技創(chuàng)新團隊具有一些鮮明特點：如創(chuàng)新成果的理論創(chuàng)新程度和知識含量更高，團隊內部受到正式權威的影響更弱；科研人員專業(yè)背景、學術觀點、個性特點等方面存在差異性；團隊領導者（或稱“學術帶頭人”、“項目負責人”）處于核心地位，他們沒有行政命令權，卻肩負著團隊管理和技術指導的雙重職責，其能力和行為對團隊發(fā)展乃至存亡具有舉足輕重的作用；團隊成員的科研目標和任務是相互交叉。這些特殊性決定了科技創(chuàng)新團隊研究與一般團隊研究具有一定的差異化。

2 科技創(chuàng)新團隊建設的意義

科技創(chuàng)新團隊建設的最終目的是根據社會和經濟的需求，提升科學技術在促進這些需求方面的能力，為經濟和社會的發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的動力（柳洲，陳士俊，2006）。

科技創(chuàng)新團隊的建設具有重要的意義，表現(xiàn)在：隨著科技時代的到來，科技創(chuàng)新團隊是科技創(chuàng)新的有效保障，科技創(chuàng)新將決定一個國家或組織的競爭能力；科技創(chuàng)新團隊可以有效的提高創(chuàng)新的效率，隨著時代的發(fā)展，依靠個體進行創(chuàng)新和提高的時代已經不再存在，有效的團隊是取得卓越成效的關鍵；科技創(chuàng)新團隊可以有效地提高各類組織的競爭實力，有效的團隊對于凝聚人才，發(fā)揮團隊的協(xié)同作用具有積極的影響；最終表現(xiàn)為通過科技創(chuàng)新團隊的建設，可以更好的促進創(chuàng)新成果和創(chuàng)新思想的產生，對促進經濟、科技等的發(fā)展起到積極的促進作用（柳洲，陳士俊，2006；李婷，2013）。

3 國內外研究概述

我國最早開始對科技創(chuàng)新團隊的支持計劃始于20世紀末，與國外相比相對滯后。自1999年開始，國家科技創(chuàng)新團隊項目的實施顯出了科技創(chuàng)新團隊的重要意義，國家的支持促進了我國各類科研管理機構探索基于團隊的科技創(chuàng)新模式（宋秀蘭，齊聽，2010）。對科技創(chuàng)新團隊模式的研究，總體上來講，我國分為了四個不同的層次，這四個層次基本上按照一定的規(guī)?；蛘呒墑e進行的劃分：

（1）國家部委、中科院所支持的團隊，最高層次的科技創(chuàng)新團隊，國家有關部門設立了“創(chuàng)新研究群體科學基金資助計劃”，用于資助優(yōu)秀的團隊。隨后也出臺了一系列計劃，并于2004年教育部啟動了最高層次的人才項目“長江學者和科技創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”，新設“科技創(chuàng)新團隊”；

（2）省委、省政府層面所支持的團隊，不同的省份結合當地的實際推出了相關的政策，比如安徽、山東、吉林、四川、湖北等??；

（3）省級行政部門所支持的團隊，相對較為完善和開始較早的是上海市，上海市科委在2003年就啟動了“交叉領域創(chuàng)新團隊專項計劃”，其他省份也進行了有效的探討，比如浙江省于2007年啟動了科技創(chuàng)新團隊的支持計劃；

（4）部分高校、科研院所、企業(yè)等所自主支持的科技創(chuàng)新團隊，比如很多高校整合了科技資源，組建了大量的基于學科、研究專項、實驗室的科技創(chuàng)新團隊，也有企業(yè)依靠高校、科研院所等平臺組建了相關的科技創(chuàng)新團隊。

盡管科研團隊在整個創(chuàng)新體系中的地位越來越重要，但是其相關研究卻是一個新興領域?，F(xiàn)有的團隊研究主要集中在管理團隊（如高層管理團隊）和工作團隊（如醫(yī)療服務團隊、銷售團隊等）方面，針對企業(yè)研發(fā)團隊的研究也有一些（Sarin&McDermott. 2003）.

為了全面了解國內外對科研團隊的研究現(xiàn)狀，筆者選取CNKI網絡數據庫查詢的方法，分別以檢索條件“篇名”或關鍵詞為“科研團隊”或“創(chuàng)新群體”，查詢相關的研究文獻。在1982-2015年期間，共檢索到中文文獻975篇，其中期刊論文672篇，碩士論文74篇、博士論文14篇、會議論文22篇；對ProQuest學位論文全文庫、SpringerLink數據庫、Wiley數據庫、ABI/INFORM經濟管理全文數據庫、EBSCO數據庫、Emerald回溯庫和SAGE回溯庫同樣進行檢索，發(fā)現(xiàn)在1960-2012年期間共檢索出國外相關文獻1472篇。從數量上來看，國外的研究明顯多于國內，而且從時間上看，國外對于科技創(chuàng)新團隊的研究遠遠早于國內。

研究方法上，國外學者對“創(chuàng)新團隊”的研究大都基于案例的分析或者實證分析的方法對某個角度進行分析或驗證（Bain， Mami， &Pirola， 200I；Pirola-Merlo， Hartel，&Mann，2002：Sarin&McDermott，2003）。比如， 以20世紀70年代由聯(lián)合國教科文組織進行的一項跨國比較研究（Long&McGinnis，1981）。該研究中，借助實證研究方法，以歐洲六國1200個“研究單元”（ResearchUnit）作為研究案例，研究單元是指由從事某一特定研究或實驗的科學家和技術支持人員所組成的群體，研究了績效產生顯著影響的關鍵因素。我國的學者也采用了該種方法，蔣日富等（2007）對某科研機構在廣州地區(qū)四個研究所的12個科研團隊進行案例分析，結果表明決定科研團隊績效最重要的因素是領導行為和團隊目標，科研課題等級、硬件資源、信息共享和溝通對科研成敗起到一定影響作用，也有其他的學者采用案例研究的方法進行了多方面的比較分析（井潤田，王蕊，周家貴，2011）。但相比較而言，在實際的研究方法的檢索中，國內學者的研究方法相對較弱，多以國外學者所研究方法的借鑒和引用為主。

具體的研究內容上，國外學者利用實證和案例等研究方法，研究了團隊創(chuàng)新績效產生顯著影響因素之間的關系，顯著的影響因素包括：團隊規(guī)模、領導行為、資源配置和執(zhí)行方式、團隊內部以及團隊相互間的溝通、激勵以及任務的規(guī)劃、目標設置和執(zhí)行方式的特征，并通過實證發(fā)現(xiàn)財力、物力等因素與研究單元績效之間不存在顯著相關性（Long&McGinnis，1981）；個體創(chuàng)新績效是研發(fā)人員在知識識別、整合和創(chuàng)造過程所產生的各種顯性和隱性成果，是研發(fā)人員個體綜合創(chuàng)新能力的體現(xiàn)（Kogut&Zander，1992）；）通過對小型社會團隊的實證研究，發(fā)現(xiàn)領導方式、成員間聯(lián)系的緊密程度、團隊發(fā)展階段、成員的科研背景以及團隊結構是個體創(chuàng)新能力的決定性因素（Bettenhausen，1991）等等。國內學者更多的是借鑒國外學者的研究理論，多從理論的角度進行定量總結和概括，但也有學者進行了相關的案例或者實證研究，有學者通過實證研究得到團隊結構對績效不產生直接的影響（蔣日富，霍國慶，譚，2007），并有研究指出指出知識型員工的創(chuàng)新定位在于以解決實際工作中的問題與挑戰(zhàn)為目標導向，創(chuàng)新績效的評判以目標的實現(xiàn)為標準（張學和，宋偉，方世建，2013）。也有學者參考案例研究方法，提出科研團隊生命周期理論，指出團隊管理者的職責、團隊文化與管理制度隨著團隊所處階段不同而發(fā)生演變（井潤田等，2010）等等。國內的這些研究與國外學者的研究基本上類似，更多的是基于國外研究的基礎上進行的借鑒。

近年來，隨著我國的科研支持重點正逐步由對單個課題負責人的支持，轉向對以項目為牽引、以學術帶頭人為中心的科研團隊的整體支持。例如，國家自然科學基金委員會自2000年開始設立“創(chuàng)新研究群體科學基金”，擴大對“國內以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干的研究群體”的資助?？萍疾亢徒逃棵鞔_提出要“整合高校現(xiàn)有人才計劃，推動人才資源的有效結合，以學術帶頭人為核心，形成一批充滿活力的科技創(chuàng)新群體，成為科技創(chuàng)新的突擊隊和排頭兵”，并從2004年開始針對“長江學者與創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”進行支持等等，這些不僅促進了現(xiàn)實中對“科技創(chuàng)新團隊”的重視，也促進了我國學者對“科技創(chuàng)新團隊”的研究。

4 研究述評

綜述現(xiàn)有的研究成果可以看到，國內外學者對科技創(chuàng)新團隊研究上存在的差異表現(xiàn)在：

（1）時間上的顯著差異，國外對于科研團隊創(chuàng)新的相關研究起步較早，國內研究明顯起步較晚；

（2）研究方法上的差異，國外學者由于相對成熟的理論基礎，更多采用實證和案例的研究方法進行定量的分析，國內學者更多的是定性的研究，也借助了一定定量的實證分析方法，但與國外相比差距明顯；

篇9

關鍵詞：職業(yè)教育；教學團隊；建設

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）02-0054-03

作者簡介：汪長明，男，副教授，教務處副處長，研究方向為職業(yè)教育管理。

職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標是適應生產、建設、服務與管理一線的技能型人才，這類人才不僅要有過硬的專業(yè)能力，還需有較強的社會能力和方法能力。對于現(xiàn)代化的企業(yè)來說，技能型人才的社會能力和方法能力可能比專業(yè)能力更重要。另外，職業(yè)教育培養(yǎng)的是企業(yè)的生產者、技術服務者、管理者和經營者，不同崗位對能力的要求也不一樣，這就要求實施職業(yè)教育教學的團隊要有一定層次和結構。職業(yè)教育人才培養(yǎng)的多樣性和就業(yè)市場的復雜性，決定了教學團隊建設的層次、結構的復雜性和多樣性。

一、辦好職業(yè)教育需要層次、結構合理的教學團隊

在社會經濟文化發(fā)展的今天，職業(yè)教育除了傳授職業(yè)知識、培養(yǎng)職業(yè)技能和進行職業(yè)指導外，更重要的是提高受教育者的基本素質和基本能力，培養(yǎng)學生的意志品質、適應能力、合作精神和心理承受力等，使學生學會做事，學會做人，學會學習，培養(yǎng)學生作為“合格公民”的綜合素質。因此，職教人才不僅要有技術適應能力，還應本著對社會、經濟和環(huán)境負責的態(tài)度，參與設計、創(chuàng)造未來的技術和勞動世界。職業(yè)教育的培養(yǎng)目標已不再是簡單的操作者，而是具有系統(tǒng)職業(yè)能力和職業(yè)特長的、全面發(fā)展的勞動者和高素質的社會公民。這就要求職業(yè)教育教學團隊不僅能夠傳授專業(yè)的知識，而且能夠指導學生形成正確的職業(yè)道德和良好的社會公德，這個人才培養(yǎng)目標決定了教學團隊的內部結構。

1.專業(yè)帶頭人的界定。職業(yè)教育的專業(yè)帶頭人要區(qū)別于學科性專業(yè)的學術帶頭人，應該站在本專業(yè)技術的前沿，具有較強的技術研發(fā)能力、較高的教育理論水平、較強的社會活動能力和較高的組織管理能力。專業(yè)帶頭人的主要職責應該是指導或引領專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計、專業(yè)教育教學的組織、專業(yè)學生的管理、專業(yè)就業(yè)市場的開拓和社會資源的整合等職責。因此，從廣義上講，職業(yè)教育專業(yè)的帶頭人應該是職業(yè)教學、專業(yè)生產、技術研發(fā)的帶頭人，是在本區(qū)域、本行業(yè)的社會活動家，能夠通過協(xié)調、溝通、組織、引導來解決專業(yè)建設和專業(yè)教學中存在的問題。

2.骨干教師的界定。骨干教師是專業(yè)核心課程教學的實施者，是學生職業(yè)能力培養(yǎng)的指導者，是培養(yǎng)學生職業(yè)道德素養(yǎng)的第一責任人。因此，骨干教師要具有豐富的教學經驗和研究能力，最為關鍵的是具有豐富的崗位知識技能、崗位工作經驗和崗位工作情感，在學生的實踐能力和專業(yè)技能形成方面發(fā)揮重要的指導和引領作用，是學生技能形成和職業(yè)品德形成的教練。骨干教師還承擔著學生系統(tǒng)化職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展能力兩方面的培養(yǎng)重任，能夠承擔綜合文化素質課的教學和職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，是實現(xiàn)“文化素質”教育的踐行者。

3.企業(yè)兼職教師的界定。企業(yè)兼職教師是培養(yǎng)學生職業(yè)情感、職業(yè)技能和職業(yè)經驗的主導者，兼職教師身處企業(yè)行業(yè)生產一線，對市場人才需求的方向、職業(yè)能力的要求等非常了解，可以結合實踐對專業(yè)課程的設置提出更切合社會需要的培養(yǎng)方案，對專業(yè)的課程教學進行更有針對性的改革與創(chuàng)新。企業(yè)兼職教師是實現(xiàn)“職”的教育踐行者，其教學的現(xiàn)場就是工作現(xiàn)場，通過真實的企業(yè)工作任務來實現(xiàn)學生職業(yè)素質培養(yǎng)的目標。因此，他的重要作用就是通過在企業(yè)開展任務型或項目型的教學實踐培養(yǎng)學生的方法能力和社會能力和職業(yè)素養(yǎng)，積累職業(yè)經驗，而不是為某一專業(yè)課程教學而聘用，也不是在課堂上進行職業(yè)知識和技能傳授的教師。

4.道德素質教師的界定。職業(yè)教育的首要人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)熱愛祖國的社會公民，其次才是培養(yǎng)適應崗位工作技能的專業(yè)人才。因此，專業(yè)教學團隊應該包括基礎課和德育課的教師，他們是專業(yè)培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要力量，還包括班主任、輔導員和學校的服務人員，他們是學生教育最重要的力量。建設專業(yè)教學團隊不能摒棄這部分教師，應該讓他們進入專業(yè)建設的“項目團隊”中，承擔“育人”的教育任務。

二、專業(yè)建設的復雜性決定了專業(yè)教學團隊區(qū)域的層次結構

職業(yè)教育的人才培養(yǎng)受地區(qū)產業(yè)結構發(fā)展、就業(yè)市場、社會文化價值觀的綜合影響，是一種以市場需求為導向的教育，不會有一成不變的人才培養(yǎng)目標，沒有變化和更新的教學團隊也是不存在的。科技、經濟、文化和社會的高速發(fā)展使職業(yè)教育逐步走向終身化、社會化、開放化、個性化和國際化，使得職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)目標針對性更強、變化速度更快和內涵更豐富，這就導致職業(yè)教育教學團隊建設是一個復雜而又漫長的歷程，它的內部結構也將隨著市場需求不斷變化，將逐步呈現(xiàn)社會化、開放化和國際化。

職業(yè)教育是服務于某一特定崗位群的教育，它是以專業(yè)為單元構建職業(yè)教育基礎的教學管理體系，一個專業(yè)就是一個教學團隊。學校有N個專業(yè)，就應該有N個教學團隊。為了使專業(yè)教學團隊的建設步入良性發(fā)展的軌道，就必須建立層次清晰的組織結構。對于支撐地方主導產業(yè)發(fā)展和多個學校同時舉辦的專業(yè)，首先應該打破學校建立專業(yè)教學團隊的形式，建立跨學校的區(qū)域專業(yè)教學團隊，這個團隊應該有國際方面的職業(yè)教育專家、行業(yè)的知名專家、區(qū)域的專業(yè)帶頭人、骨干教師、兼職教師和德育素質教育名師組成，他們是引領區(qū)域專業(yè)建設的領軍人物；其次是校級教師團隊，主要是學校的優(yōu)勢專業(yè)。這個團隊的組成主要有區(qū)域內的職業(yè)教育專家、行業(yè)專家、校級專業(yè)帶頭人等組成；院系級教學團隊重點是完成院系確定的一兩個重點專業(yè)的建設任務，還有最低層次的專業(yè)教學團隊。這四種層次的專業(yè)教學團隊既可以縱向聯(lián)合，又可以橫向合作，具有開放和動態(tài)的特點。相對隔離封閉的“專業(yè)教師團隊”很難完成復雜的職業(yè)教育教學任務，也難以實現(xiàn)培養(yǎng)技能型人才的職業(yè)教育專業(yè)建設目標。

三、教學團隊多元化的教師結構豐富了學生的職業(yè)素養(yǎng)

在現(xiàn)代社會里，職業(yè)教育應培養(yǎng)學生的綜合能力，如自我指導、終身學習、公民責任和意識、全球生態(tài)環(huán)境意識、健康的生理、心理素質和自我發(fā)展能力、愛心、家庭責任感和集體觀念，以及服務當地文化、經濟的發(fā)展的能力。這些是除了職業(yè)技能、職業(yè)道德和職業(yè)情感以外最為重要的職業(yè)素養(yǎng)，也是職業(yè)教育得以發(fā)展的基礎。職業(yè)教育是一種個性化的教育，在實施過程中要考慮學生將來工作崗位的環(huán)境、家庭背景、經歷與境遇、學習行為和職業(yè)生涯規(guī)劃。

這些復雜多樣化的育人目標，需要一個動態(tài)多元化的教學團隊，團隊成員在知識技能、年齡、學歷、職稱、個性特點、職業(yè)經歷、情商等方面呈現(xiàn)出多元化，特別要注意團隊成員在知識和技能上的合理搭配，選擇團隊成員時要充分考慮在專業(yè)知識與技能、解決問題和決策的技能，以及處理人際關系的技能方面能形成互補。團隊成員除了負責人和校內專業(yè)教師外，應該引入行業(yè)、企業(yè)的專家和技術能手，以及兄弟學校的專業(yè)教師，組建基于人才培養(yǎng)目標的教學團隊，同時配備輔導員、班主任和企業(yè)導師，負責學生的職業(yè)道德教育和日常管理。教學團隊是一種基于學生多元需求、團結協(xié)作的項目開發(fā)團隊，要把教學團隊作為項目開發(fā)團隊來建設，而不是把目標僅僅局限于專業(yè)教學，還應著眼于學生人格及公民素質的培養(yǎng)。

在項目開發(fā)過程中，需要不斷補充新的成員，這是專業(yè)教學團隊建設的必然。在某一時期，由某帶頭人引領項目開發(fā)。在另一個項目建設階段，需要其他帶頭人來引領項目建設工作，也就是說專業(yè)教學團隊的帶頭人應該是一個群體，而不僅僅是某個人。當學生群體有新的需求時，還可以增補新的成員，其目的是完成專業(yè)建設和人才培養(yǎng)工作，因而要將專業(yè)建設和教學團隊建設結合起來。

四、學生就業(yè)質量是評價教學團隊建設質量的核心指標

評價職業(yè)教育教學團隊建設最關鍵的指標是學生的就業(yè)率和就業(yè)質量。如果把學生視為職業(yè)教育的“產品”，那么學校就是加工廠，而就業(yè)質量則成為檢驗產品最核心的標準。建立職業(yè)教育教學團隊的目的就是培養(yǎng)高素質的“公民”和適應技術發(fā)展的“技能型人才”，既滿足了學生個人生涯發(fā)展的需要，又適應了行業(yè)、企業(yè)的需求。

這里的“就業(yè)”是指在一定物質條件下，從事有一定勞動報酬或經營收入的社會經濟活動，是勞動力與生產資料相結合的過程。高質量的就業(yè)能帶來收入，能讓人們的物質享受更豐裕，這是就業(yè)的出發(fā)點。更重要的是，就業(yè)是實現(xiàn)個人發(fā)展、個人尊嚴、自我認同、自我實現(xiàn)的重要渠道，也是實現(xiàn)社會認同、獲得社會地位的主要場所、享受精神財富的主要途徑。學生就業(yè)質量評價的核心要素有：就業(yè)單位及其結構、個人發(fā)展、薪酬水平、勞動關系、社會認可度、升學空間等6個方面。就業(yè)質量主要包括就業(yè)機會的可獲得性和崗位特點，即就業(yè)單位質量、工作收入、工作時間等；就業(yè)的主觀滿意程度，即工作的穩(wěn)定性、專業(yè)的對口性、勞動關系的和諧性、薪酬福利、社會保障的完整性，還有就是職業(yè)生涯發(fā)展的可能性和升學發(fā)展的空間。如果就業(yè)質量顯著提高，說明專業(yè)教學團隊建設是成功的，否則就是失敗的。因此，我們要建立具有職業(yè)教育特點的專業(yè)教學團隊評審辦法，摒棄將學術研究、學術論文、技術研發(fā)作為考核團隊建設成果的弊端，建立就業(yè)導向的團隊建設評審體系。

職業(yè)教育教學團隊是落實職業(yè)教育教學改革的項目建設團隊，也是提高育人質量的團隊。因此，高質量的專業(yè)教學團隊應具有以下特點：①具有共同而清晰的項目建設目標。團隊的每個成員都非常明確共同的遠景目標和業(yè)績目標，對團隊具有認同感、責任感和使命感，愿意為實現(xiàn)團隊目標調整個人關注的重心并與其他成員相互協(xié)作、相互配合；②擁有互補的專業(yè)能力、方法能力和社會能力。團隊的每個成員都具備實現(xiàn)共同目標所必需的知識、技能和情感，以及相互合作的個性品質和文化素養(yǎng)，特別是在方法能力和社會能力方面能夠互補和結合；③相互信任和良好的溝通。團隊的每個成員相互尊重、相互信任，團隊成員之間、團隊成員與管理者之間，都能以各自清晰理解的方式傳遞信息；④人格魅力的領導團隊。雖然團隊的每個成員都擁有一定的決策權，但仍需要一個出色的領導指明團隊的發(fā)展方向和目標，協(xié)調團隊成員的行動，引導團隊成員為實現(xiàn)目標作出貢獻。但團隊領導不應是控制者，而是服務者、資源的保障者和建設的激勵者，搞好教學團隊建設是做好高質量人才培養(yǎng)工作的基礎。

參考文獻：

[1]周建松.高職院校專業(yè)帶頭人培養(yǎng)機制研究與實踐[J].黑龍江高教研究，2010，（8）.

[2]李蜀湘.項目課程模式下高職教學團隊的構建[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2009，（6）.

[3]徐志成.高等職業(yè)院校畢業(yè)生就業(yè)質量評價體系的思考[J].武漢船舶職業(yè)技術學院學報，2010，（5）.

篇10

關鍵詞 高職 “雙師型”教師 培養(yǎng)途徑

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工學結合的人才培養(yǎng)模式在實踐和技能方面對師資隊伍提出了新的要求。對于高職院校來說，師資隊伍質量的好壞直接影響到工學結合人才培養(yǎng)模式的成功與否。教師是人才培養(yǎng)方案的具體實施者，只有教師具備“雙師”素質，才能有效實施工學結合的教學過程，順利完成相應教學環(huán)節(jié)。因此，目前各高校都將建設“雙師型”教師團隊作為師資建設的重要任務。本文就“雙師型”教師的內涵、“雙師型”教師團隊建設的問題及解決途徑進行了研究。

1 “雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師的提法在我國已有二三十年時間了，然而，其涵義在職業(yè)教育界卻一直是眾說紛紜，未能統(tǒng)一。通過對前人研究成果的總結和梳理，本文認為：對“雙師型”教師內涵的理解可以從教師個體和教師群體兩個層面進行。

從教師個體層面來講，所謂“雙師型”教師即指具有雙師素質的教師。這類教師既有較豐富的專業(yè)理論知識和較高的教學能力水平，又有較強的專業(yè)技術實踐操作技能，同時具有良好的行業(yè)職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和適應能力，并持有“教師資格證”和“講師（或以上）職稱證”，以及具有“本專業(yè)實際工作的中級（或以上）職稱”或“行業(yè)特許的資格證”的專業(yè)教師。

從教師群體層面來講，“雙師型”教師即指雙師結構的教師團隊，或稱結構型雙師，是由具備深厚的專業(yè)理論知識，熟悉教育教學規(guī)律，但實際動手能力并不強的專任教師和實際動手能力很強，能夠勝任實踐指導課的外聘的兼職教師構成的教師隊伍。

培養(yǎng)具有雙師素質的教師，是高職院校師資隊伍建設的終極目標，應貫徹于師資隊伍建設的始終。但在我國目前所處的職業(yè)教育的初級階段，結構型雙師可作為一個解決師資不足的有效方法，是一種針對職業(yè)教育內涵發(fā)展初級階段的權宜之計。

2 “雙師型”教師團隊建設中存在主要問題

近年來，湖北省高職教育師資隊伍建設發(fā)展形勢喜人，各高職院校都十分重視“雙師型”教師的培養(yǎng)，制定了一系列師資隊伍建設的制度及規(guī)劃，并投入了大量的人力物力，使“雙師型”教師隊伍的整體水平有所提高。但目前，湖北省高職院?！半p師型”師資隊伍建設仍存在以下問題：

（1）“雙師型”教師來源比較單一，實踐技能急需提高。目前，據有關學者對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省相關職業(yè)院校，①北京和黑龍江兩地的23所高職院校②和武漢地區(qū)6所高職院校③的“雙師型”教師來源的調查，高職院校的“雙師型”教師60%以上是從學校畢業(yè)直接任教，在教學工作中再培養(yǎng)雙師素質的，還有15%左右是從外校調入的?？梢?，高職院校師資來源單一是一個非常普遍的現(xiàn)象。從學校到學校，從學生到教師，大多數教師的實踐工作年限偏低，甚至沒有實踐經驗，不能真正了解專業(yè)與職業(yè)的聯(lián)系與區(qū)別，不能了解職業(yè)所應具備的知識與技能，因而無法在教學過程中很好地指導學生。

（2）“雙師型”教師隊伍結構不合理。調查顯示，我省高職院?！半p師型”教師隊伍呈不合理結構。一是兼職教師比例較低，尤其是來自企業(yè)的兼職教師更少，許多高職院校兼職教師數量嚴重不足，與國外兼職教師達到專任教師的30%的標準相去甚遠，且這些兼職教師多數來自其他高校，真正來自企業(yè)生產、服務一線的人才數量非常少；二是高端師資缺乏，高職院校里“雙師型”教師中具有正高職稱的老師很少，具有博士學位的則更少。

（3）“雙師型”教師的培訓體系和機制尚不健全。目前，政府對高職院校師資隊伍建設的一些政策還沒有落實到位，培訓體系和機制還沒有最終完善起來?！半p師型”教師到企業(yè)實踐鍛煉和參與項目的機會少，職前實踐與技能訓練不足。④而一些學校自己所作的培養(yǎng)“雙師型”教師的嘗試，比如崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗等，由于缺乏相關的體系和機制，日益成為走過場的形式，受訓的老師沒有經受真正的鍛煉，也沒有學到預期的知識和經驗。

（4）“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制缺乏?！半p師型”教師是高職院校的寶貴人才，對學校的發(fā)展起著不可替代的作用，學校理應該制定相關政策和制度，給予適當的鼓勵和獎勵，以吸引和保護人才。但事實是，我省高職院校中，“雙師型”教師在福利待遇和進修培訓方面，都沒有比非“雙師型”教師有明顯的優(yōu)勢。⑤

3 “雙師型”教師團隊建設的模式和途徑

3.1 “雙師型”教師團隊的“3+1”建設模式

這種建設模式本著分類培養(yǎng)的原則,其中“3”是指將教師隊伍分為頂層、中間層、基層三層進行培養(yǎng)。頂層由專業(yè)帶頭人、學校專任教師與企業(yè)兼職教師各一人組成。學校專業(yè)帶頭人應對高職教育特點和規(guī)律有深刻的理解，熟悉本專業(yè)各教學環(huán)節(jié)，有深厚的專業(yè)基礎和較強的專業(yè)科研能力，了解本專業(yè)的發(fā)展動態(tài)，把握專業(yè)發(fā)展的基本情況；企業(yè)專業(yè)帶頭人應該在專業(yè)所對應的行業(yè)中有豐富的從業(yè)經驗和管理經驗，熟悉專業(yè)技術和行業(yè)發(fā)展方向，能夠成為指導學校人才培養(yǎng)方案和課程建設規(guī)劃的智力支持。中間層則由專業(yè)各課程負責人以及企業(yè)的技術能手組成。這是教師團隊的中堅力量。專業(yè)各課程負責人應具備較好的專業(yè)理論知識基礎與較強的學習能力，具有一定的專業(yè)實踐技能水平，能獨自承擔專業(yè)核心課程的建設，能夠滿足學生實踐課程所需的知識儲備，并能及時應對實踐需要的轉變。企業(yè)的技術能手則應是企業(yè)的骨干，并且具有一定的教學能力。基層則是由青年教師組成，這部分教師能在中間層教師的指導下，順利開展日常的教學和實訓指導工作。

3+1建設模式中的“1”則是指教師隊伍應有一個形象代言人，這個形象代言人可以通過打造名師如：楚天技能名師、國家級或省級教學名師確立，通過名師工程塑造專業(yè)和學校的形象。

3.2 培養(yǎng)途徑

高職院校應根據自身需要，制定“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)途徑，積極引進具有雙師素質的專業(yè)技術人員和管理人員充實到教師隊伍，同時加強校內專任教師的培養(yǎng)培訓。具體如下：

（1）塑造融合與分享的團隊文化。一個專業(yè)的教師隊伍就是一個工作團隊。每一位教師的工作經歷、學習經歷都不同，能力、擅長點也不大一樣。由于個體間差異的存在，每個人都可以發(fā)現(xiàn)自身的比較優(yōu)勢。建立一個融合與分享的團隊文化，每個人都將自己所長與他人分享，開展團隊學習，就能有效發(fā)揮隊員個人的比較優(yōu)勢，達到團隊內部的互助，促進個人的成長的效果；同時，也有利于提高團隊核心競爭力。

塑造融合與分享的團隊文化，我們認為關鍵要打開溝通渠道，建立溝通平臺。適時開展團隊訓練，增強溝通協(xié)調能力，采用諸如團隊訓練、戶外拓展、球類比賽等多種方式開展集體活動，打開團隊成員非正式溝通的渠道。對于正式溝通渠道，管理學家查爾斯?M?薩維奇設計的“特別會議制度”，被認為是產生“優(yōu)質對話”的好辦法；再如大墻會議、頭腦風暴法、論壇、沙龍等。同時，我們還可以定期開展交流會議，建立兼職教師和專任教師座談等制度。

（2）分類培養(yǎng)。對于專業(yè)帶頭人，應著重從為拓寬專業(yè)帶頭人的職業(yè)教育視野、提升專業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力和市場把握能力，明確專業(yè)建設的方法和途徑等途徑進行培養(yǎng)。如組織參加專業(yè)帶頭人培訓班、參加國內外大型學術與專業(yè)建設交流會、帶著項目參加國內外相關培訓、通過培訓取得高級職業(yè)資格證書、科研項目組織能力的提高培訓等方法。

對于中間層的骨干教師，應著重從教學理念的更新、課程建設能力和運用工學結合教學手段能力的提高、實踐經驗的增長等方面進行培養(yǎng)。如參加課程建設短訓班、參加國內課程建設交流會、參加各種關于教學手段與實訓手段的培訓、科研能力的培訓、取得中級職業(yè)資格證書等方式。

對于基層的專任教師，應著重從提高他們的教學能力、增加實踐經驗方面進行培養(yǎng)。如采取校內聽課、定期輔導等方法。

對于代表學校和專業(yè)形象的名師，學校應挑選思想政治覺悟高、師德師風好、業(yè)務能力出眾的教師重點培養(yǎng)。鼓勵、支持教授（專家）登臺授課，到實訓基地指導學生，全面帶動教學科研活動，支持他們參加社會活動，以開放的態(tài)度與同行進行交流。

對于高職的專任教師，目前學歷普遍較高，其理論水平應該是比較扎實的，關鍵在于應該注重提高實踐能力，而提高實踐能力最有效的方法我們認為就是教師到相關企業(yè)掛職鍛煉。經過企業(yè)的調研，我們認為掛職鍛煉時間至少應在三個月以上。這樣，才能比較系統(tǒng)地鍛練某一方面的實踐技能。

（3）建立“雙師型”教師科學的評價體系及激勵制度。對“雙師型”教師的評價，實踐能力是最重要的方面。通過研究，我們認為：對“雙師型”教師的實踐能力評價，可以從實踐教學能力和生產實踐能力兩個方面來進行。其中，實踐教學能力可以細化為三個指標：即撰寫實訓大綱和計劃的能力指標、實驗實習項目改革能力指標和指導教學能力指標來考核；生產實踐能力則可細化為：指導學生畢業(yè)實踐和畢業(yè)設計的能力指標、在企業(yè)參加指導實際工作的能力指標、開展產學結合辦學過程中收到良好效果指標和經濟效益及建設實訓基地的設計方案和運行效果指標四個指標。評價小組根據評價指標分別對被評價人進行打分，然后再按加權平均法取得各被評價人的分數。

對“雙師型”教師進行科學的評價，是為了更好的對“雙師型”教師進行激勵。本文認為，對“雙師型”教師的激勵，可以從以下幾個方面來進行。

經濟激勵。調查表明，我國高職“雙師型”教師隊伍中，40歲以下的年輕教師占60%以上。對于多數年輕的高職教師來說，薪酬是其收入的主要來源，是要養(yǎng)家糊口的。因此，經濟激勵應是“雙師型”教師激勵的主要手段，比如薪酬激勵、一般性獎勵和實物等。

環(huán)境激勵。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，高職院校新進教師擁有事業(yè)編制的很少，多數是沒有事業(yè)編制的人事或聘用制人員。營造健康、和諧、 競爭的校園文化環(huán)境，同時為沒有事業(yè)編制的這部分“雙師型”教師提供富有競爭力的社會保險，可增強其對本單位的認同感和歸屬感及工作積極性。

精神激勵。對于“雙師型”教師隊伍中，已有較高職稱，希望擁有一定地位的教師，應充分肯定其價值，確立其在職業(yè)教育中的主體地位，賦予他們以職業(yè)生涯中的聲譽、地位，讓他們覺得自己是學校的主人，滿足其被信任感和成就感，從而激發(fā)出他們更大的工作熱情。

事業(yè)激勵。對于 “雙師型”教師隊伍中，有希望在職教領域有所作為，成就一番事業(yè)的教師，應給其提供充足的自我發(fā)展機會與空間，通過教師培訓、自主選擇等各種方式創(chuàng)造條件促進“雙師型”教師的成長，并將“雙師型”教師個人的成長與學校的成長發(fā)展結合起來，增強他們的自我實現(xiàn)感。

注釋

①周江林,鄧惠君.高職高專院校“雙師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.

②徐英俊,齊愛平.高職院?！半p師型”教師隊伍現(xiàn)狀抽樣調查及對策分析.成人教育,2009.29.

③羅莉.湖北省職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業(yè)大學碩士學位論文,2010.

④⑤羅莉.湖北省職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業(yè)大學碩士學位論文,2010.

參考文獻

[1]周江林,鄧惠君.高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.