導(dǎo)語(yǔ)：事業(yè)單位人力資源管理改革及創(chuàng)新一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著近年來(lái)我國(guó)事業(yè)單位的逐漸發(fā)展，管理改革中遇到的問(wèn)題也變成了觀念和體制上的相互制約，傳統(tǒng)觀念中的“平均主義”、“鐵飯碗”等對(duì)平等概念的認(rèn)知與現(xiàn)代化人力資源管理存在明顯的沖突，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理工作的正常開(kāi)展。為了更好的滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求，就必須對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行必要的改革與創(chuàng)新，從而在實(shí)際工作中提升事業(yè)單位的整體工作效率。本文將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題著手，詳細(xì)分析管理改革和創(chuàng)新的途徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革；創(chuàng)新

我國(guó)事業(yè)單位是一項(xiàng)極具特色社會(huì)組織形式，其工作承載著社會(huì)公益事業(yè)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。經(jīng)過(guò)實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位共有126萬(wàn)余個(gè)，其中工作人員更是超過(guò)3000萬(wàn)人數(shù)，在此環(huán)節(jié)中專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)事業(yè)單位人員總數(shù)的一半以上，有70％的科學(xué)研究人員，而教師和醫(yī)生更是占據(jù)95％以上，是我國(guó)專業(yè)性技術(shù)人才的主要集中場(chǎng)所。事業(yè)單位人力資源管理工作的管理和改革，不僅是我國(guó)社會(huì)人力資源管理工作的重要組成環(huán)節(jié)，同時(shí)也是事業(yè)單位改革工作的核心組成［1］。但經(jīng)過(guò)筆者的實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，雖然當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作得到了相應(yīng)的發(fā)展，但是在很多細(xì)節(jié)問(wèn)題上仍沒(méi)有得到完善，嚴(yán)重影響和制約了這項(xiàng)工作的開(kāi)展?；诖?，本文就將針對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理工作展開(kāi)研究，進(jìn)一步探究其改革和創(chuàng)新的途徑。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1．管理意識(shí)較為淡薄

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革工作的推進(jìn)，政治體制也得到了相應(yīng)創(chuàng)新，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理工作的改革也在逐漸發(fā)展和完善，但在實(shí)際改革中，人力資源管理始終沒(méi)有得到重視，其管理模式也沒(méi)有得到發(fā)展，全新的管理模式并沒(méi)有在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中得到有效推廣，所以人力資源管理的改革也并不完善和深入，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了極為不利的影響。并且在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展中，人力資源管理也沒(méi)有對(duì)人才引起重視，所以在事業(yè)單位發(fā)展中，難以得到人才的支持和幫助。

2．績(jī)效評(píng)估體系不健全

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估制度還沒(méi)能得到規(guī)模化的發(fā)展，因此在考評(píng)過(guò)程中所提及的內(nèi)容仍然十分單一。在這種背景下很容易出現(xiàn)可操作性的降低，致使考核評(píng)估結(jié)果存在不準(zhǔn)確的情況［2］。其次在進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程中由于存在片面性和單一性，使得工作人員沒(méi)有對(duì)周邊績(jī)效工作的重要作用進(jìn)行認(rèn)識(shí)和了解，工作中就很容易出現(xiàn)漏洞或問(wèn)題。此外在全新歷史時(shí)期的發(fā)展下，事業(yè)單位在工資的分配上有了十分明顯的自主權(quán)力，但是由于受到分配制度的影響較為嚴(yán)重，因此在分配方式上還缺乏相應(yīng)的科學(xué)觀念，這就導(dǎo)致戰(zhàn)略性激勵(lì)制度即便得到落實(shí)也會(huì)缺乏相應(yīng)的靈活性，所以人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)始終無(wú)法得到健全的發(fā)展。經(jīng)過(guò)筆者的實(shí)際研究，發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在分配酬勞的過(guò)程中并沒(méi)有根據(jù)動(dòng)態(tài)的津貼分配方式進(jìn)行工作的開(kāi)展，而是根據(jù)固定的比例進(jìn)行酬勞的發(fā)放，這種方式將造成績(jī)效管理工作喪失原本的積極性，這也是事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題之一。

3．平均主義觀念對(duì)工作的不利影響較為明顯

在我國(guó)平均主義是一項(xiàng)極具中國(guó)特色的傳統(tǒng)觀念，因此在某種程度上說(shuō)相對(duì)比較落后［3］。但是事業(yè)單位中占據(jù)著很多管理崗位與指標(biāo)衡量，因此傳統(tǒng)的平均主義很難滿足事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求。員工在實(shí)際工作過(guò)程中由于受到了平均主義的影響，很難在工作中調(diào)動(dòng)自身的工作興趣，這對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)力的形成也容易造成不利的影響，必然會(huì)對(duì)事業(yè)單位工作形成不利的影響。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理理念改革和創(chuàng)新的途徑

1．革新事業(yè)單位人力資源管理方法

無(wú)論是在企業(yè)單位還是事業(yè)單位的工作過(guò)程中，要想得到充分的發(fā)展就應(yīng)該有效的對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行開(kāi)展和落實(shí)，由此可見(jiàn)，人力資源的管理工作更是事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略工作重點(diǎn)之一［4］。要想對(duì)事業(yè)單位中的人力資源管理工作進(jìn)行開(kāi)展，首先最為重要的一點(diǎn)就應(yīng)該將傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行突破，建立起全新的人力資源管理模式。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的建設(shè)過(guò)程中，首先應(yīng)該充分考慮單位自身的發(fā)展情況，從而進(jìn)行人員優(yōu)化與配置，在這個(gè)過(guò)程中要注重對(duì)單位員工的尊重，讓其充分發(fā)揮工作的自主權(quán)利，為其提供更有效的服務(wù)和幫助，從而對(duì)優(yōu)秀的人才起到更有效的吸引作用。事業(yè)單位本身就具備十分明顯的工作優(yōu)勢(shì)，因此在這種背景下對(duì)于營(yíng)造更為和諧和舒適的工作氛圍也將產(chǎn)生重要的作用。通過(guò)這種方式不僅能對(duì)員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，同時(shí)還將使得員工的凝聚力得到強(qiáng)化。

2．在事業(yè)單位工作中充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理制度的重要性

一個(gè)單位要想得到充分的發(fā)展和進(jìn)步，那么人才的作用是不容忽視的。在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，充分發(fā)揮人才的積極作用，對(duì)于績(jī)效管理工作積極作用的發(fā)揮將產(chǎn)生十分重要的影響［5］。從這種情況上來(lái)看，事業(yè)單位能否對(duì)人才的潛能進(jìn)行激發(fā)，最為重要的一項(xiàng)因素取決于人才的績(jī)效管理激勵(lì)制度的發(fā)揮。在對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行實(shí)施的過(guò)程中，要求事業(yè)單位要始終堅(jiān)持以人為本的工作原則和理念，將市場(chǎng)整體導(dǎo)向作為工作的主要方向，從上至下的對(duì)這項(xiàng)工作原則進(jìn)行分析，以便在實(shí)際工作中營(yíng)造出更為積極的工作氛圍。通過(guò)這種方式，也將進(jìn)一步幫助人才獎(jiǎng)勵(lì)制度在工作中受到關(guān)注，實(shí)現(xiàn)人才積極作用的發(fā)揮和落實(shí)。事業(yè)單位在績(jī)效管理制度的開(kāi)展過(guò)程中要想得到有效的完善就應(yīng)該強(qiáng)化其針對(duì)性，這就要求事業(yè)單位中的管理人員對(duì)工作人員的實(shí)際需求進(jìn)行研究，從員工的切實(shí)利益出發(fā)，從而展開(kāi)深入研究，并考慮到當(dāng)前市場(chǎng)的需求和標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)現(xiàn)人才績(jī)效管理制度的針對(duì)性提供更大的幫助。由于每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，因此事業(yè)單位中員工也必然會(huì)存在較大的差異，那么這就要求不同員工要采用不同的績(jī)效管理激勵(lì)措施，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行工作的開(kāi)展［6］。在這個(gè)過(guò)程中我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，每個(gè)事業(yè)單位所面臨的情況都是不同的，因此要對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)調(diào)，積極配合單位所制定的酬勞制度，更好的實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)服務(wù)效率的提升奠定良好基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上文的研究我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，但是在實(shí)際工作的過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題，比如思想方式的傳統(tǒng)和工作手段的落后都使得這項(xiàng)工作的開(kāi)展受到了相應(yīng)的影響。為此筆者也在本文中提出了相應(yīng)的改革和創(chuàng)新措施，希望通過(guò)本文的研究能對(duì)這項(xiàng)工作的開(kāi)展提供更有效的幫助，全面提升事業(yè)單位人力資源管理工作的整體水平。

作者:李玉芳 單位:山東省青州市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局

參考文獻(xiàn)：

［1］聶劍，陳蓓蓓，劉慧蘭等．新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革問(wèn)題和對(duì)策［J］．價(jià)格月刊，2013，25（7）：91～94．

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［3］邵文霞．淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理改革中的運(yùn)用［J］．黑龍江科技信息，2016，47，（36）：358．

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［5］張存金，程祥華．淺談新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革存在的問(wèn)題和對(duì)策［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2016，63，（4）：23．

［6］萬(wàn)娜．交通事業(yè)單位人力資源管理改革的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略［J］．現(xiàn)代企業(yè)文化，2017，25，（14）：171．