導(dǎo)語：公立醫(yī)院人力資源問題研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：新醫(yī)改政策下，人力資源已經(jīng)成為公立醫(yī)院的首要資源，良好的人力資源管理對于提升公立醫(yī)院的競爭力有促進作用。因此，建立適應(yīng)現(xiàn)代需求的人力資源管理模式勢在必行。本文在分析公立醫(yī)院的人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了適合我國公立醫(yī)院人力資源管理的對策與建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;醫(yī)院薪酬體系

一、我國公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理體制僵化。我國公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)制度是在計劃經(jīng)濟下形成的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，基本沿襲了事業(yè)單位的管理模式。經(jīng)過了多年的醫(yī)療體制改革，這一本質(zhì)仍舊沒有實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。很多公立醫(yī)院仍舊保持著傳統(tǒng)的人事管理制度，完全按照政府上級部門的規(guī)定對醫(yī)院的人事進行管理，而人事部門則整日忙于員工考勤統(tǒng)計、職稱評定、員工升職等工作，以應(yīng)付上級檢查，并未意識到本部門真正的價值。2.缺乏人力資源管理意識。與企業(yè)相比，醫(yī)院的人力資源管理水平相對落后，管理層大多只是知道要對醫(yī)院的管理體制進行改革，但并未真正地理解人力資源管理和人事管理的區(qū)別，只是從淺顯的層面上進行改革，將人力資源管理放在技術(shù)培訓(xùn)、設(shè)備管理等工作上，仍未真正改變管理體制的實質(zhì)。3.缺乏人力資源管理專業(yè)人員。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理人員大多是沒有接受過專業(yè)知識培訓(xùn)的人員，仍舊使用舊的理論和方法進行管理，既無法及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，也無法有效運用人力資源管理理論與工具解決問題，使得醫(yī)院人力資源管理工作得不到進展，醫(yī)院的市場競爭力也停滯不前。4.缺少適合新醫(yī)改形勢下的薪酬分配體系?，F(xiàn)今公立醫(yī)院的績效考核仍舊沿用傳統(tǒng)的人員考核制度，不分專業(yè)和層次，其結(jié)果難以反映職員真正的專業(yè)水平和技術(shù)能力，不具有客觀性和科學(xué)性。同時，這樣的考核結(jié)果使得有些人的真實水平被忽視，這可能會影響他們的工作積極性。據(jù)了解，有的醫(yī)院在實施月考核的檢查過程中，部分科室對規(guī)定的考核內(nèi)容不能按時完成，導(dǎo)致向下傳達院內(nèi)會議精神和相關(guān)通知有不到位的現(xiàn)象。大部分公立醫(yī)院仍舊沿用傳統(tǒng)的薪酬分配制度，總體的工資結(jié)構(gòu)和工資水平都是一成不變的，此種分配方式忽略了不同崗位的專業(yè)要求、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、工作量的大小等因素，對于那些承擔(dān)較大風(fēng)險和責(zé)任的崗位人員來說無疑是不公平的，也很難達到激勵員工、提高工作效率的目的。

二、我國公立醫(yī)院人力資源管理對策與建議

1.正確定義人力資源管理部門的職能。人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、人力資源管理甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。與傳統(tǒng)人事管理不同點在于其工作范圍更加寬泛，并且具有智能化和規(guī)范化的特點。在現(xiàn)今形式下，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院核心資源，是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院管理層應(yīng)該舍棄舊的管理思想，充分認識到人才是第一資源，要深入學(xué)習(xí)和理解新的管理理念，并將其運用到實際，根據(jù)實際情況引進管理專業(yè)人才，并賦予他們符合其價值的權(quán)力，并對其提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，使得醫(yī)院的人力資源得到充分的發(fā)揮。人力資源管理部門則要完成對自己的重新定位，正確認識到自己的職能，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。其職能應(yīng)向人力資源信息收集、分析的研究性工作轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮其控制協(xié)調(diào)的能力，以滿足醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。2.提高人力資源管理人員的專業(yè)水平。公立醫(yī)院的人力資源管理部門人員大多還是由別的部門轉(zhuǎn)調(diào)過來任職的，所以普遍缺乏專業(yè)知識。針對這一現(xiàn)象，醫(yī)院一方面要大力引進專業(yè)人員，通過專業(yè)能力對醫(yī)院整體的人力資源進行改革。專業(yè)人員可以將管理專業(yè)知識帶入醫(yī)院，并從根本上改變?nèi)藗儗θ肆Y源管理的誤解，進而促進醫(yī)院管理體制改革和良性競爭，對醫(yī)院人員能力的充分發(fā)揮和潛力的挖掘有積極作用。醫(yī)院要對引進專業(yè)人員提供后續(xù)教育的和培訓(xùn)，使其專業(yè)能力得到加強和創(chuàng)新，從而使人力資源獲得更好的利用。3.建立科學(xué)的績效考核體系和合理的薪酬體系。傳統(tǒng)的績效考核制度已在逐漸被淘汰，建立科學(xué)公正的績效考核體系才能提高員工的工作積極性和工作效率。科學(xué)公正的績效考核體系應(yīng)該是能夠根據(jù)不同的崗位特點制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和規(guī)范。將專業(yè)因素、管理因素、態(tài)度因素等各項因素納入考核內(nèi)容，并將這一標(biāo)準(zhǔn)和程序公布，以示透明化。同時將績效考核結(jié)果與工資薪酬、晉升、獎懲等相結(jié)合，以充分調(diào)動員工的工作積極性和潛力。建立合理的薪酬體系可以吸引更多的優(yōu)秀的專業(yè)人才，太低的工作待遇就會導(dǎo)致離職現(xiàn)象，建立合理的薪酬才能夠吸引和穩(wěn)定人才。同時，薪酬不能夠只按照職位平均分配，要同績效考核結(jié)果相掛鉤，對那些有突出貢獻或認真的工作員工進行必要的獎勵，并將過程公開，這樣才能引起員工之間的良好競爭，提高員工的工作積極性和工作效率。要使其對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性?？梢赃\用目標(biāo)管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標(biāo)考核、上下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核等多種形式相結(jié)合。將結(jié)果與科室和員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以不同層次員工的活力和潛力。4.建立引進人才與培養(yǎng)人才并重的人才管理模式。外來人才可以為醫(yī)院不斷輸送新鮮血液，因此外來人才的引進工作不可松懈。但其批量引進的可能性很小，因此對原有人才的培養(yǎng)和提高工作更為重要。公立醫(yī)院應(yīng)給其在職人員提供專業(yè)培訓(xùn)和良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化分級聘任機制。針對不同崗位的人員可開設(shè)具有其專業(yè)特點的培訓(xùn)機構(gòu)，提升他們的工作能力和效率，降低離職率，還可以定期提供與國外醫(yī)療機構(gòu)交流的機會。與此同時，管理者應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，以促進員工之間專業(yè)方面的交流，提高工作積極性。對醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高起到促進作用，提升了醫(yī)院的市場競爭力。

綜上所述，人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是進行醫(yī)療體制改革的重點。良好的人力資源管理是公立醫(yī)院在市場上的核心競爭力。只有真正理解和把握人力資源管理的職能，有針對性地結(jié)合實際進行管理體制改革，建立良好的人力資源管理體系，才能提高員工的工作積極性、工作效率，從而提升醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者:邢荻 劉芝君 巴雪 阿合湖·巴合提 單位:北方工業(yè)大學(xué)