導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】當前我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入新常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營成本越來越高，利潤也不斷降低，也面臨著來自各方面的風險。新常態(tài)背景下也為企業(yè)帶來了更大的機遇與挑戰(zhàn)，對企業(yè)來說是一把雙刃劍，企業(yè)應(yīng)該抓住發(fā)展機遇加強創(chuàng)新，真正走上可持續(xù)發(fā)展的道路。對此企業(yè)要做好人力資源管理工作，讓內(nèi)部人力資源配置得到優(yōu)化，為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。本文通過分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；企業(yè)；人力資源管理

進入知識經(jīng)濟時代后，人力資源或人力資本已經(jīng)成為了企業(yè)的一項重要資產(chǎn)，其關(guān)系著企業(yè)競爭力與服務(wù)質(zhì)量的提升。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，就應(yīng)該不斷對人力資源管理機制進行優(yōu)化與完善，將每個員工的創(chuàng)造性與積極性調(diào)動起來，通過引進最新的理論與實踐，加快人力資源管理創(chuàng)新的步伐，確保更好的適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展要求，也促使企業(yè)核心競爭力不斷增強。

一、新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

在知識經(jīng)濟時代快速發(fā)展的今天，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)，主要反映在速度、結(jié)構(gòu)與動力等方面，即高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L、結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了優(yōu)化與升級，經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動。從經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的這些特點來看，也讓企業(yè)人力資源管理面臨著更大的機遇與挑戰(zhàn)，且在人力資源上也表現(xiàn)出如下幾方面的新常態(tài)特征：首先，八零后、九零后逐步成為了職場的主力軍，并呈現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)時代特征。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展中，信息技術(shù)也日新月異，互聯(lián)網(wǎng)為我們生活與工作帶來了具體的影響，讓我們原有的思維模式發(fā)生了巨大變化。對八零后與九零后員工來說，他們接受過系統(tǒng)的教育，思維非?；钴S，也形成了多元化價值觀，具備較強的圈子意識，在價值觀念和行為準則上和傳統(tǒng)方式有著較大差異。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，人才流動也日益頻繁。隨著社會的快速進步與經(jīng)濟體制的深化改革，人才在流動上更加自由，他們的自主意識越來越強，價值觀念也出現(xiàn)了很大變化，出現(xiàn)了人才高流動性的局面[1]。最后，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)更多創(chuàng)新型人才，才能讓人力資本得到增值，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了很多新的特征，然而對當前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理來看，在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化后，企業(yè)不能一味停留在重視人、用好人和激勵人的層面上，應(yīng)該在人力資源管理上加強創(chuàng)新，才能提升人力資源管理目標，這樣企業(yè)才能更好的應(yīng)對新常態(tài)市場競爭。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃觀念落后。一些企業(yè)人力資源部門作用發(fā)揮不明顯，只是進行了簡單的工作，包括人事檔案管理、考勤與工資發(fā)放等，很少站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度對人力資源管理進行規(guī)劃。這樣企業(yè)各部門間很少進行溝通與合作，且受到傳統(tǒng)“重業(yè)務(wù)、輕管理”思想的影響，出現(xiàn)了人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不匹配的問題。這需要企業(yè)高度重視人力資源管理工作，對其作出科學(xué)合理的規(guī)劃，才能更好適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展。（二）選人用人不合理。一些企業(yè)過于關(guān)注眼前利益，忽視了長遠利益，在人才招聘上缺乏發(fā)展的眼光。很多企業(yè)招聘渠道也非常單一，主要以網(wǎng)上招聘廣告或參與人才市場現(xiàn)場招聘會為主，用人上顯得不夠規(guī)范。此外，也有的企業(yè)在績效考核上也存在問題，薪酬發(fā)放和職位晉升上經(jīng)常出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，沒有重用部分工作能力較強、表現(xiàn)出色的員工，這樣也容易引起核心人才流失的問題。（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期有效的激勵機制。一是薪酬認識科學(xué)性不強。薪酬在企業(yè)支出中占有較大的比例，一些管理者會一味壓榨員工的工資，既不能留住現(xiàn)有人才，也無法將更多優(yōu)秀人才吸引進來。二是企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，未站在組織戰(zhàn)略角度思考問題。薪酬戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略等結(jié)合起來，這樣方可體現(xiàn)出其應(yīng)有的作用。但是從實際情況來看，有的企業(yè)在薪酬管理戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略上協(xié)調(diào)性不強，經(jīng)常是就薪酬輪薪酬。三是未發(fā)揮出薪酬的激勵性作用。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)非常簡單，以工資與獎金的配套體系為主，沒有關(guān)注員工非物質(zhì)報酬獎勵，體現(xiàn)在員工個人成長與發(fā)展、工作環(huán)境等方面。

三、新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變思想，增加人力資本投入。企業(yè)應(yīng)該在思想觀念上作出轉(zhuǎn)變，要消除落后的理念，即將員工的人力資本投資視為是一種債務(wù)負擔，或者是認為人力資本投資是無法獲得回報的，要形成人本管理理念，注重人的發(fā)展，堅持“以人為本”的理念。企業(yè)要在員工教育、培訓(xùn)和醫(yī)療等方面增加投入，不斷優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)，豐富他們的經(jīng)驗經(jīng)歷[2]。對技能型、知識型員工來說，要開展以員工勝任力為導(dǎo)向、注重員工潛能開發(fā)的活動，讓他們的能力得到提升，為員工的全面發(fā)展打牢基礎(chǔ)。這樣在新常態(tài)下員工及時掌握最新的知識與技能，促使他們心理素質(zhì)、身體素質(zhì)不斷提升，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。（二）加強員工職業(yè)生涯管理。企業(yè)要做好員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理工作，防止出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)該提高對員工職業(yè)生涯管理的重視程度，給予員工成長與發(fā)展更多的關(guān)注，對于有條件的企業(yè)來說，應(yīng)該為員工職業(yè)成長與發(fā)展提供更多的平臺，通過對員工的有效指導(dǎo)，為他們制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計劃與職業(yè)援助計劃，讓員工在橫向與縱向上都可以獲得提升和發(fā)展。通過這種方法，企業(yè)也可以真正留住核心員工，也防止員工在職業(yè)生涯中發(fā)生職業(yè)瓶頸與職業(yè)高原的現(xiàn)象，消除員工的不良情緒，避免員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠。（三）創(chuàng)新人才激勵機制企業(yè)應(yīng)該實行股權(quán)激勵機制，從員工職位高低與能力大小出發(fā)，為他們提供一定比例的股份，讓員工除了可以獲得工資獎金收入以外，還能夠有股份收入，從而發(fā)揮出留住人才的作用，并將每個員工的工作積極性與主動性都調(diào)動起來，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件[3]。同時企業(yè)也要加強對員工的情緒管理，對員工實行精神激勵措施，發(fā)動更多員工參與到企業(yè)管理之中，逐步增強他們的主人翁意識，提高員工的責任感、使命感與榮譽感，讓每個員工都能做好本職工作，也為企業(yè)的發(fā)展積極獻言獻策。（四）運用互聯(lián)網(wǎng)管理優(yōu)勢。企業(yè)要將新媒體與自媒體利用起來，與員工實現(xiàn)非正式溝通，這樣便于掌握員工的實際訴求，讓員工不良情緒得到有效管理。企業(yè)可以利用領(lǐng)導(dǎo)信箱、論壇、貼吧、微信和QQ等方式與員工加強溝通于交流，了解他們的訴求和不滿，能夠宣泄自身的不良情緒，并積極采納員工提出的可行意見。這種方式既提升了企業(yè)管理水平，還讓員工感受到尊重，對企業(yè)的信任感與歸屬感也實現(xiàn)了提升。此外，企業(yè)還要將移動互聯(lián)網(wǎng)下的大數(shù)據(jù)利用起來，以此加強企業(yè)人力資源的價值管理，這樣才能制定更加正確的管理決（下轉(zhuǎn)第6頁）在詢問老年人是否了解再就業(yè)權(quán)益保障的相關(guān)法律政策時，絕大多數(shù)老年人表示不了解甚至從未聽說過，這說明相關(guān)政府部門在再就業(yè)宣傳方面力度不夠，沒有及時向老年人普及這方面的法律知識，并且老年人也缺乏主動性。在對一些家政機構(gòu)的調(diào)查過程中，老年人與相關(guān)單位簽署工作協(xié)議的僅有21%，絕大多數(shù)是口頭協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛老年人很難通過合法渠道進行維權(quán)。在另一項調(diào)查中，73%的的老年人只是臨時工，擁有長期固定工作的老年人僅占27%，這反映出大部分再就業(yè)老年人面臨再度失業(yè)的風險。

四、城鎮(zhèn)老年人力資源再利用的對策措施

（一）對于企業(yè)。1、建立多樣化再就業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。建設(shè)多樣化培訓(xùn)系統(tǒng)，可以實現(xiàn)老年人終身學(xué)習。老年人整體學(xué)歷水平較低，大多為初中、高中畢業(yè)。建立培訓(xùn)系統(tǒng)，充分運用互聯(lián)網(wǎng)、社區(qū)組織等方式，企業(yè)根據(jù)自身需求對有再就業(yè)意向的老年人進行培訓(xùn)，使得尚有精力的低齡老年人可以結(jié)合自身的身體狀況和時間自由安排學(xué)習課程，從而實現(xiàn)企業(yè)對低齡老年人力資源科學(xué)合理地開發(fā)。2、崗位重新設(shè)計，實現(xiàn)人崗匹配。老年人力資源開發(fā)要充分考慮老年人力資源的經(jīng)驗、知識及技能背景特點與崗位所需的匹配。老年人適宜從事的工作一般為體力消耗較小，但責任心要求較強的崗位，充分發(fā)揮老年人在經(jīng)驗和技能積累、社會資本、人力資本累計投資等方面優(yōu)勢明顯。（二）對于國家和政府。1、實行彈性退休制度?，F(xiàn)行的強制性退休制度，使許多城鎮(zhèn)低齡老人在自身還有能力繼續(xù)工作時，就被迫退出了勞動力市場。實行彈性退休制度，可以為擁有繼續(xù)工作能力的低齡老人提供選擇，使具有勞動愿望的勞動者繼續(xù)工作。這樣可以緩解勞動力供需矛盾，減輕社會的養(yǎng)老負擔，同時又可滿足低齡老人工作需要。在實行彈性退休制度的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)個人退休年齡制定差異化浮動養(yǎng)老金制度，支持老年人力資源再開發(fā)。2、建立完善的老年人再就業(yè)法律體系。老年人再就業(yè)需要有法律保障。需要出臺相應(yīng)法律，用法律手段保護老年人的合法權(quán)益，杜絕年齡歧視，從法律上保障老年人合法收入的取得。同時用人單位要按照勞動法的規(guī)定，與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（三）對于社會和多媒體平臺。各人力資源網(wǎng)站、微信公眾號可以開辟老年人再就業(yè)專欄，構(gòu)建老年人電子信息系統(tǒng)、搜集整理省內(nèi)外老年人才開發(fā)利用的信息、老年人力資源需求信息，做到完善的信息交互，供需對接?？梢耘c各地人力資源管理局合作，定期舉行“銀發(fā)專場”招聘會，使得用人單位和又在就業(yè)意愿的老年人可以面對面互動，拓寬離、退休專技人才和管理人才智力交流的渠道，充分滿足老年人的多方面就業(yè)需求。

六、結(jié)語

根據(jù)對無錫市老年人口現(xiàn)狀以及老年人再就業(yè)意向的調(diào)查，從實際角度分析了老年口再就業(yè)存在的問題以及提出相應(yīng)措施建議。在研究合理利用老年人口資源時，我們可以借鑒各國的政策，同時結(jié)合自身的人口特點，產(chǎn)生適合自身經(jīng)濟社會發(fā)展的對策，能夠解決人口老齡化產(chǎn)生的問題，實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)、健康、快速發(fā)展。注釋：①數(shù)據(jù)來源:我國第六次全國人口普查.

參考文獻：

[1]程云飛.北京市城鎮(zhèn)老年人再就業(yè)問題研究[D].北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2017.

[2]黃振幫.“銀色人才”的利用與開發(fā)——淺析企業(yè)開發(fā)老年人力資源的對策研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(13).

[3]閆忠志.人力資本視角下城鎮(zhèn)低齡老人就業(yè)研究——以遼寧省為例[J].遼東學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2017(19).

[4]無錫市人力資源和社會保障局2017年度信息公開報告[OL].2018-2-13.

作者:王丹 單位:三亞學(xué)院管理學(xué)院