導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)科研工作者忠誠(chéng)度提高辦法一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.創(chuàng)新科研管理理念，搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)。

這就意味著員工擁有更多自主的工作權(quán)利，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工出現(xiàn)失誤和充滿樂趣、不拘泥于形式的工作方式等；另一方面要搭建人才交流、知識(shí)傳承的成長(zhǎng)平臺(tái)。目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)聚焦在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，提高員工素質(zhì)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要課題。對(duì)于科研單位，人才的成長(zhǎng)和接替性顯得尤為重要，事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。搭建成長(zhǎng)平臺(tái)的過程，就是人才交流和知識(shí)傳承的過程。在這個(gè)成長(zhǎng)平臺(tái)上，企業(yè)員工能以輕松愉快的心情，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，找到自己的發(fā)揮空間，展現(xiàn)自己的聰明才智，從而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，提高員工成才動(dòng)力。

如何激勵(lì)員工？知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究認(rèn)為，有四個(gè)驅(qū)動(dòng)因素：個(gè)體成長(zhǎng)，約占總量的34％；工作自主，約占31％；業(yè)務(wù)成就，約占28％；金錢財(cái)富約占7％?？梢?，對(duì)知識(shí)型員工而言，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自主性和成就感更為重要，但同時(shí)也希望獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬。因此，通過將員工的價(jià)值與待遇、業(yè)務(wù)成就和職位晉升有機(jī)結(jié)合，將“尊重價(jià)值”理念融入日常管理和工作氛圍中，構(gòu)建良性激勵(lì)的文化氛圍。在工作待遇方面，主要考慮兩點(diǎn)：一是對(duì)組織和管理者而言，高姿態(tài)、高層次的尊重、理解和組織的關(guān)懷是與“價(jià)格報(bào)酬”迥異的另一種無(wú)形回報(bào)，是科研人員非?？粗氐囊环N“報(bào)酬”。二是建立健全科研人員價(jià)值評(píng)價(jià)體系，提供多元的公平的價(jià)值分配方式，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，不斷滿足科研人員的綜合需求，充分提高他們的主觀能動(dòng)性和自主創(chuàng)新能力。在工作成就方面，接手富有挑戰(zhàn)性的工作，是考驗(yàn)，更是肯定和期望。從人的不滿足心理特質(zhì)來(lái)看，員工還是樂意接受這種任務(wù)的。因此，分配給員工重要任務(wù)，給予與研究成果相稱的酬勞，并通過組織或者媒體等渠道進(jìn)行適當(dāng)宣傳和肯定，提高優(yōu)秀員工個(gè)人聲望和形象，成就員工良好的業(yè)績(jī)觀和事業(yè)觀。在工作職位方面，每個(gè)員工都希望個(gè)人事業(yè)蒸蒸日上，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)“增值”。企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造信任氛圍，為員工個(gè)人愿景實(shí)現(xiàn)提供空間，為員工展現(xiàn)才華提供舞臺(tái)，為員工成長(zhǎng)和職位晉升提供機(jī)會(huì)，不斷增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提升員工工作績(jī)效，逐步形成良性的員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。

3.施行差異化管理，引領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

人與人是有差別的，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量所有員工有時(shí)候會(huì)讓管理者“碰釘子”。比如，隨著近幾年“80后”、“90后”員工的增多，這也是員工群體差異化的一個(gè)具體體現(xiàn)。實(shí)施差異化管理，不僅能實(shí)現(xiàn)管理與時(shí)俱進(jìn)，而且會(huì)大大提高管理實(shí)效。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是實(shí)行員工彈性管理與例外管理。心理學(xué)家波諾瑪曾經(jīng)說過，一個(gè)沒有彈性的管理者，可以說就是沒有效率的管理者。在企業(yè)科研單位,由于工作性質(zhì)制約,如在某段時(shí)間研究任務(wù)相對(duì)集中，研究成果階段性不強(qiáng)等，在工作完成進(jìn)度、考勤等方面，會(huì)出現(xiàn)一些“不達(dá)標(biāo)”現(xiàn)象，只要是不影響工作總體進(jìn)程和違背企業(yè)利益，可以做“彈性”處理。二是實(shí)行差異化薪酬。以企業(yè)科研單位為主體，以科研成果轉(zhuǎn)化率為關(guān)鍵量化業(yè)績(jī)指標(biāo)，實(shí)行分塊管理和分級(jí)分類量化考核，將有限的薪酬預(yù)算向關(guān)鍵職能、關(guān)鍵個(gè)人傾斜，拉大主體與非主體、關(guān)鍵與非關(guān)鍵、高績(jī)效與低績(jī)效的差別，加大對(duì)科研單位的獎(jiǎng)勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)和留住價(jià)值較大的員工。通過對(duì)員工自然情況（職稱、崗位、工齡等），工作環(huán)境（生產(chǎn)一線、地區(qū)差異等），承擔(dān)的工作情況（難度系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等），創(chuàng)造的價(jià)值等因素考核，實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化，從而形成公平合理的薪酬分配體系。三是實(shí)行差異化培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工最大的福利。通過對(duì)員工工作能力、專業(yè)水平和個(gè)人培訓(xùn)需求開展調(diào)研，從員工個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，歸納總結(jié)出員工培訓(xùn)計(jì)劃，將同一類或相近需求的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，然后進(jìn)行考核和評(píng)估，看是否進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個(gè)差異的、持續(xù)的和回環(huán)的培訓(xùn)體系，滿足員工的知識(shí)需求。

4.培育特色文化，建設(shè)和諧人才隊(duì)伍。

在企業(yè)科研單位，研究工作被稱作“苦差事”、“良心活”，員工絕大多數(shù)時(shí)間都是與數(shù)字、軟件、圖表等打交道，而缺乏人際交流。這種“縱向”發(fā)展，“橫向”不管的現(xiàn)象，長(zhǎng)遠(yuǎn)看，于工作于身心都不利。因此，在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，培育一種優(yōu)秀的文化，不僅是企業(yè)和諧發(fā)展的內(nèi)在要求，也是員工全面發(fā)展的客觀需要。要做好兩方面工作：一是注重人文關(guān)懷。要真正體現(xiàn)以人為本，塑造陽(yáng)光心態(tài)，從心底理解、信任和關(guān)懷員工，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和事業(yè)忠誠(chéng)度，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神和組織文化建設(shè)，建立工作交流和協(xié)調(diào)長(zhǎng)效機(jī)制，倡導(dǎo)和衷共濟(jì)、成就你我的工作方式，營(yíng)造寬松和諧、健康向上的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、追究卓越的學(xué)習(xí)文化氛圍，讓廣大員工真切感受到企業(yè)如家的溫暖。二是塑造忠誠(chéng)員工典型。“榜樣的力量是無(wú)窮的”。對(duì)忠誠(chéng)員工而言，這項(xiàng)榮譽(yù)是組織對(duì)他的工作業(yè)績(jī)、投入時(shí)間、精力付出和人格品質(zhì)的充分肯定。讓忠誠(chéng)員工政治上獲榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠，事業(yè)上快發(fā)展，這無(wú)疑會(huì)對(duì)其他員工起到事半功倍的激勵(lì)效果。

作者：王波