企業(yè)科研工作者忠誠(chéng)度提高辦法
時(shí)間:2022-12-31 03:54:44
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1.創(chuàng)新科研管理理念,搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)。
這就意味著員工擁有更多自主的工作權(quán)利,自由發(fā)表意見的氛圍,容忍員工出現(xiàn)失誤和充滿樂趣、不拘泥于形式的工作方式等;另一方面要搭建人才交流、知識(shí)傳承的成長(zhǎng)平臺(tái)。目前,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)聚焦在人才的競(jìng)爭(zhēng)上,為員工創(chuàng)造發(fā)展空間,提高員工素質(zhì)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要課題。對(duì)于科研單位,人才的成長(zhǎng)和接替性顯得尤為重要,事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。搭建成長(zhǎng)平臺(tái)的過程,就是人才交流和知識(shí)傳承的過程。在這個(gè)成長(zhǎng)平臺(tái)上,企業(yè)員工能以輕松愉快的心情,開展創(chuàng)造性的勞動(dòng),找到自己的發(fā)揮空間,展現(xiàn)自己的聰明才智,從而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
2.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè),提高員工成才動(dòng)力。
如何激勵(lì)員工?知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究認(rèn)為,有四個(gè)驅(qū)動(dòng)因素:個(gè)體成長(zhǎng),約占總量的34%;工作自主,約占31%;業(yè)務(wù)成就,約占28%;金錢財(cái)富約占7%??梢?,對(duì)知識(shí)型員工而言,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自主性和成就感更為重要,但同時(shí)也希望獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬。因此,通過將員工的價(jià)值與待遇、業(yè)務(wù)成就和職位晉升有機(jī)結(jié)合,將“尊重價(jià)值”理念融入日常管理和工作氛圍中,構(gòu)建良性激勵(lì)的文化氛圍。在工作待遇方面,主要考慮兩點(diǎn):一是對(duì)組織和管理者而言,高姿態(tài)、高層次的尊重、理解和組織的關(guān)懷是與“價(jià)格報(bào)酬”迥異的另一種無(wú)形回報(bào),是科研人員非??粗氐囊环N“報(bào)酬”。二是建立健全科研人員價(jià)值評(píng)價(jià)體系,提供多元的公平的價(jià)值分配方式,包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),不斷滿足科研人員的綜合需求,充分提高他們的主觀能動(dòng)性和自主創(chuàng)新能力。在工作成就方面,接手富有挑戰(zhàn)性的工作,是考驗(yàn),更是肯定和期望。從人的不滿足心理特質(zhì)來(lái)看,員工還是樂意接受這種任務(wù)的。因此,分配給員工重要任務(wù),給予與研究成果相稱的酬勞,并通過組織或者媒體等渠道進(jìn)行適當(dāng)宣傳和肯定,提高優(yōu)秀員工個(gè)人聲望和形象,成就員工良好的業(yè)績(jī)觀和事業(yè)觀。在工作職位方面,每個(gè)員工都希望個(gè)人事業(yè)蒸蒸日上,自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)“增值”。企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造信任氛圍,為員工個(gè)人愿景實(shí)現(xiàn)提供空間,為員工展現(xiàn)才華提供舞臺(tái),為員工成長(zhǎng)和職位晉升提供機(jī)會(huì),不斷增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感,激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性,進(jìn)一步提升員工工作績(jī)效,逐步形成良性的員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。
3.施行差異化管理,引領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
人與人是有差別的,用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量所有員工有時(shí)候會(huì)讓管理者“碰釘子”。比如,隨著近幾年“80后”、“90后”員工的增多,這也是員工群體差異化的一個(gè)具體體現(xiàn)。實(shí)施差異化管理,不僅能實(shí)現(xiàn)管理與時(shí)俱進(jìn),而且會(huì)大大提高管理實(shí)效。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:一是實(shí)行員工彈性管理與例外管理。心理學(xué)家波諾瑪曾經(jīng)說過,一個(gè)沒有彈性的管理者,可以說就是沒有效率的管理者。在企業(yè)科研單位,由于工作性質(zhì)制約,如在某段時(shí)間研究任務(wù)相對(duì)集中,研究成果階段性不強(qiáng)等,在工作完成進(jìn)度、考勤等方面,會(huì)出現(xiàn)一些“不達(dá)標(biāo)”現(xiàn)象,只要是不影響工作總體進(jìn)程和違背企業(yè)利益,可以做“彈性”處理。二是實(shí)行差異化薪酬。以企業(yè)科研單位為主體,以科研成果轉(zhuǎn)化率為關(guān)鍵量化業(yè)績(jī)指標(biāo),實(shí)行分塊管理和分級(jí)分類量化考核,將有限的薪酬預(yù)算向關(guān)鍵職能、關(guān)鍵個(gè)人傾斜,拉大主體與非主體、關(guān)鍵與非關(guān)鍵、高績(jī)效與低績(jī)效的差別,加大對(duì)科研單位的獎(jiǎng)勵(lì)力度,充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,激勵(lì)和留住價(jià)值較大的員工。通過對(duì)員工自然情況(職稱、崗位、工齡等),工作環(huán)境(生產(chǎn)一線、地區(qū)差異等),承擔(dān)的工作情況(難度系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等),創(chuàng)造的價(jià)值等因素考核,實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化,從而形成公平合理的薪酬分配體系。三是實(shí)行差異化培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工最大的福利。通過對(duì)員工工作能力、專業(yè)水平和個(gè)人培訓(xùn)需求開展調(diào)研,從員工個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展需要出發(fā),歸納總結(jié)出員工培訓(xùn)計(jì)劃,將同一類或相近需求的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),然后進(jìn)行考核和評(píng)估,看是否進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個(gè)差異的、持續(xù)的和回環(huán)的培訓(xùn)體系,滿足員工的知識(shí)需求。
4.培育特色文化,建設(shè)和諧人才隊(duì)伍。
在企業(yè)科研單位,研究工作被稱作“苦差事”、“良心活”,員工絕大多數(shù)時(shí)間都是與數(shù)字、軟件、圖表等打交道,而缺乏人際交流。這種“縱向”發(fā)展,“橫向”不管的現(xiàn)象,長(zhǎng)遠(yuǎn)看,于工作于身心都不利。因此,在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,培育一種優(yōu)秀的文化,不僅是企業(yè)和諧發(fā)展的內(nèi)在要求,也是員工全面發(fā)展的客觀需要。要做好兩方面工作:一是注重人文關(guān)懷。要真正體現(xiàn)以人為本,塑造陽(yáng)光心態(tài),從心底理解、信任和關(guān)懷員工,積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和事業(yè)忠誠(chéng)度,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神和組織文化建設(shè),建立工作交流和協(xié)調(diào)長(zhǎng)效機(jī)制,倡導(dǎo)和衷共濟(jì)、成就你我的工作方式,營(yíng)造寬松和諧、健康向上的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、追究卓越的學(xué)習(xí)文化氛圍,讓廣大員工真切感受到企業(yè)如家的溫暖。二是塑造忠誠(chéng)員工典型。“榜樣的力量是無(wú)窮的”。對(duì)忠誠(chéng)員工而言,這項(xiàng)榮譽(yù)是組織對(duì)他的工作業(yè)績(jī)、投入時(shí)間、精力付出和人格品質(zhì)的充分肯定。讓忠誠(chéng)員工政治上獲榮譽(yù),經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠,事業(yè)上快發(fā)展,這無(wú)疑會(huì)對(duì)其他員工起到事半功倍的激勵(lì)效果。
作者:王波