導(dǎo)語：高職論文：新時期高職激勵機制評述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院

（一）單一的激勵方式，無從體現(xiàn)激勵的層次化根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發(fā)生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調(diào)查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當(dāng)作學(xué)歷教育的降級選項。相應(yīng)地，高職教師的社會地位偏低，得不到應(yīng)有的尊重。一方面是因為傳統(tǒng)社會“唯有讀書高”的觀念對職業(yè)培訓(xùn)的歧視，認為職業(yè)教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學(xué)一線的教師隊伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會認同感；在高職院校內(nèi)，各類管理人員和后勤人員不僅在數(shù)量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時，行政人員往往掌握著學(xué)校的各種決定權(quán)，在利益分配中處于優(yōu)勢地位，致使在教學(xué)和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉(zhuǎn)崗的教師不在少數(shù)。2．差異化的需求逐漸顯現(xiàn)在有關(guān)河北省高職教師隊伍的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價值的實現(xiàn)、自身特長的發(fā)揮等需求）逐漸顯現(xiàn)。教師隊伍年齡層次、學(xué)歷層次、學(xué)術(shù)經(jīng)歷的差異，也決定著每個人不一樣的個人需求。然而，河北省內(nèi)高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學(xué)經(jīng)歷、不同崗位教師實際需求的認真分析，造成激勵方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時展的多元化激勵體系，激勵效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應(yīng)有的激勵效果1．兌現(xiàn)獎勵不及時恰當(dāng)?shù)臅r機實施恰當(dāng)?shù)募?，將收到意想不到的效果。這其中，時間是一個最基本的要素，具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。而大部分高校的獎勵辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎勵時間固定下來，表面上使操作程序得到規(guī)范，實質(zhì)上則限制了管理活動的靈活實施。管理者發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，不能及時激勵，擴大激勵效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實際效果大打折扣。同時，獎勵時間與工作績效息息相關(guān)，無論提升工資還是對出色完成某項工作給予承認，時效性都會影響激勵機制的正常運行。但目前，河北省很多高職院校的獎勵都是在統(tǒng)一時間，一般選擇重要節(jié)日進行獎勵，或者實行年終一次性獎勵，靈活性明顯欠缺。獎勵工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續(xù)努力的積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。因此，及時性的績效獎勵能有效激發(fā)人們后續(xù)工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業(yè)績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業(yè)績定位、分配標準制訂等方面缺乏必要的科學(xué)依據(jù)。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現(xiàn)在崗位津貼上，這也是采取激勵措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時津貼和科研獎勵兩個方面。課時津貼主要依據(jù)完成的課時數(shù)，部分院校乘上一定的比例系數(shù)，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學(xué)效果則無從體現(xiàn)。這必然造成追求數(shù)量、忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，最終影響高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量?？蒲歇剟罘矫孢^于側(cè)重課題的數(shù)量、金額，追求的篇數(shù)、等級，對課題的針對性、論文的有效性關(guān)注較少，造成研究與現(xiàn)實脫節(jié)，出現(xiàn)片面追求多發(fā)論文或多做課題現(xiàn)象，忽視了科研質(zhì)量的提升，導(dǎo)致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應(yīng)有的激勵作用高職院校普遍存在著的事業(yè)單位性質(zhì)，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻、不論業(yè)績，同等級職稱職務(wù)者的收入差別不大，干好干壞一個樣，創(chuàng)新者不被鼓勵，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育質(zhì)量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結(jié)果十分重要，直接關(guān)系到定崗定級，進而影響到個人的經(jīng)濟收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵制度的重要基礎(chǔ)。然而，通過訪談和資料查閱發(fā)現(xiàn)，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現(xiàn)象。往往由高校人事部門制定相關(guān)考評政策、確定考評方法，各專業(yè)院系根據(jù)政策規(guī)定對教師的工作進行量的考核。在政策制定的整個過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學(xué)、科研的現(xiàn)實脫節(jié)。甚至個別院校在年終考核的前一個月突擊出臺新考核政策，使教師無所適從，嚴重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個考核過程缺乏監(jiān)督，教師機械地按要求填寫表格，之后就等著學(xué)院最終告知考核結(jié)果，缺乏公開評議、張榜公示環(huán)節(jié)，使考核的公正性受到影響。2．籠統(tǒng)的考核指標留下了較大的操作空間部分高職院校與相關(guān)行業(yè)聯(lián)系較多，直接將企事業(yè)單位的績效考核指標照搬到學(xué)校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業(yè)特點，造成指標針對性差、過于籠統(tǒng)、不合時宜。同時，在高校內(nèi)部，47每個學(xué)科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標卻不分學(xué)科、不分專業(yè)地“一視同仁”，表面上體現(xiàn)了公平原則，實際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設(shè)人才隊伍的既定目標［2］高職教育面向崗位、側(cè)重應(yīng)用、注重實踐的特殊性，對高職教師隊伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)知識和科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須具備比較熟練的職業(yè)技能、社會實踐經(jīng)驗、具體崗位經(jīng)歷；二是在養(yǎng)成熱愛本職工作、關(guān)愛學(xué)生的基礎(chǔ)上，必須積極掌握高職教育的基本特點、教育規(guī)律、學(xué)生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標準納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因為科研的問題處于劣勢地位，對高職院校“雙師型”隊伍建設(shè)措施不力，不能激發(fā)教師的科研和教學(xué)積極性，影響了人才隊伍建設(shè)。（五）不健全的科研激勵機制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機構(gòu)存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機構(gòu)普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩(wěn)健，使得科研激勵機制發(fā)揮作用有限，影響了高水平科研團隊的形成。在科研立項上，小項目偏多、大項目尤其是具有全國影響的項目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院?？蒲泄ぷ髡w水平上臺階，關(guān)鍵在于高水平教師隊伍的培育和建設(shè)。要完成人才隊伍的建設(shè)必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團隊建設(shè)存在不足一支高水平的科研團隊、一批具有遠見卓識的學(xué)術(shù)帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創(chuàng)新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學(xué)術(shù)帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團隊，研究方向普遍比較分散，研究人員素質(zhì)參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔(dān)大型科研項目的實力。部分教師甚至不清楚學(xué)術(shù)論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報書；部分科研課題表面上以團隊名義進行申請，但掛名的多、實干的少，最后往往淪為單兵作戰(zhàn)；部分院校存在校內(nèi)各專業(yè)、各學(xué)科不能協(xié)同、相互推諉甚至扯皮現(xiàn)象，不能形成跨學(xué)科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導(dǎo)致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經(jīng)驗總結(jié)或案例介紹上，在國內(nèi)外核心學(xué)術(shù)期刊發(fā)表或被三大檢索收錄的論文很少，學(xué)術(shù)含量低，缺少應(yīng)用和推廣價值。

（一）完善薪酬激勵機制，優(yōu)化分配制度調(diào)動教師積極工作的動因很多，但薪酬激勵無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時，應(yīng)充分體現(xiàn)一個人努力工作、服務(wù)社會的價值，為留住人才、吸引人才、激勵人才提供扎實的物質(zhì)基礎(chǔ)。1．實行績效薪酬動態(tài)化按照崗位的不同實施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應(yīng)的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應(yīng)的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學(xué)效果，從而獲得聘任拿到相應(yīng)水平的工資，做到名實相符。2．實行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標準比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關(guān)系，對內(nèi)沒有充分考慮津貼與貢獻的關(guān)系，造成崗位津貼均質(zhì)化。既影響了河北省高職院校內(nèi)部有效競爭的活力，同時在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實行崗位津貼的差異化，才能有效地調(diào)動教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)具有核心競爭力的教師隊伍。（二）健全教師培訓(xùn)機制，提高培訓(xùn)效果院校的發(fā)展壯大主要依靠高水平教師隊伍的培育。建立健全教師培訓(xùn)機制，有利于保證從事不同專業(yè)、不同性質(zhì)工作的教師擁有更多提升素質(zhì)的渠道，有利于留住高素質(zhì)人才、提升教師隊伍的整體水平。1．培訓(xùn)形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經(jīng)濟飛速發(fā)展階段，環(huán)京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經(jīng)濟發(fā)展對知識的需求越來越緊迫。如何適應(yīng)學(xué)科知識、技術(shù)應(yīng)用的變革性進步，培養(yǎng)合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立起高素質(zhì)的教師隊伍。目前來看，可以根據(jù)實際情況采取以下形式：（1）選送進修。在保證教學(xué)正常開展的情況下，有計劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學(xué)習(xí)，條件允許時，可以選送教師到職業(yè)教育較發(fā)達的西方國家進行進修學(xué)習(xí)。（2）職業(yè)交流。可以利用本?；蛘哂押寐殬I(yè)事務(wù)所的教育資源，聯(lián)合進行職業(yè)培訓(xùn)與交流，保證教師在掌握一線職業(yè)特點的同時不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經(jīng)驗豐富、理論扎實的老教師與青年教師結(jié)成對子，定期研討、交流、驗收，幫助青年教師提高業(yè)務(wù)水平，促進教師隊伍整體水平的提升。（4）企業(yè)實踐。動手能力、實踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質(zhì)，通過企業(yè)實踐不斷推進“雙師型”教師隊伍建設(shè)，是目前高職院校提升教師隊伍實踐水平的重要途徑。2．培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)該充分保障對高職教師隊伍的重視，不應(yīng)是一句口號，而應(yīng)該落在實處，加大高職教師繼續(xù)教育的經(jīng)費投入，充分保障高職教師隊伍建設(shè)的不斷推進。目前，河北省部分高職院校經(jīng)費短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續(xù)教育，要么縮小規(guī)模、要么壓縮時間，嚴重影響了高職教師隊伍繼續(xù)教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊伍繼續(xù)教育的經(jīng)費投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設(shè)，落實績效激勵機制績效考核已經(jīng)成為日常獎懲、教師聘用、教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等的基本依據(jù)，有利于學(xué)校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認識，找出不足，相互促進。針對目前河北省高職院校的實際情況，改進考核體系可從以下幾個方面著手：1．制定具有針對性的考核指標不同的學(xué)科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，要區(qū)分對待，不能采用“一刀切”的考核標準。即便是同一專業(yè)的教師，也應(yīng)根據(jù)具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價標準。目前比較通用的方法，一是按教師特點，將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”和“教學(xué)研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學(xué)崗位”、“研究崗位”、“技術(shù)崗位”、“輔助教學(xué)崗位”等；三是按授課內(nèi)容的不同，將教師劃分為“專業(yè)課教師”、“基礎(chǔ)課教師”和“公共課教師”等。根據(jù)不同的類型，制定具有針對性的考核指標。不同的教師考核內(nèi)容與考核期限都應(yīng)該差異化對待，以保證考核結(jié)果能夠更加真實地反映教師的實際教學(xué)情況，讓學(xué)校切實掌握教師的教學(xué)水平、個人能力，促進考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現(xiàn)金字塔形結(jié)構(gòu)，處于塔尖的教授級教師占少數(shù)，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數(shù)，而他們也將是學(xué)院未來的中堅和希望。如何協(xié)調(diào)好中職教師人數(shù)過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴格考核程序，實現(xiàn)透明、公開，保證廣大教師的參與權(quán)、知情權(quán)。首先，應(yīng)該選擇為人正直、有公心的教師擔(dān)任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學(xué)者參與評審；其次，應(yīng)該組織教師公開答辯，全面展示教師的個人成果，教師間同臺比較；第三，應(yīng)該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時提出問題，管理部門隨時接受質(zhì)詢并及時公布結(jié)果。3．實施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個人成績，具有較強的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協(xié)調(diào)，能夠量化的考核內(nèi)容一定要量化，需定性考核的應(yīng)廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調(diào)動學(xué)院各方面力量，對教師進行全方位的考核，包括自評、同事評、學(xué)生評、領(lǐng)導(dǎo)評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵機制科研激勵是高職學(xué)院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強科研實力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院校科研工作的持續(xù)進步和科研隊伍的健康發(fā)展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院?？蒲泄ぷ髡w水平的提升。要積極做好項目立項、研究、結(jié)題、成果轉(zhuǎn)化等全程管理，及時掌握項目的進展情況。這就要求學(xué)院科研機構(gòu)主動作為。首先，應(yīng)明確科研發(fā)展規(guī)劃目標，認真做好近期目標與中、長期科研目標的協(xié)調(diào)工作；其次，應(yīng)健全科研評價體系，創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，多出成果、出好成果，加快優(yōu)質(zhì)成果的轉(zhuǎn)化工作；第三，應(yīng)嚴肅科研管理監(jiān)督工作，既要積極幫助教師課題立項、開展研究，又要及時掌握項目的進展情況，保證所有項目都能夠順利完成結(jié)項工作。2．倡導(dǎo)科研團隊合作日益專業(yè)化、復(fù)雜化、綜合化的現(xiàn)代科研特點，使得團隊合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價值的研究，都必須調(diào)動相關(guān)專業(yè)人員、發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，才能取得有效進展。以往單打獨斗、不講協(xié)作、埋頭苦干的研究模式，已經(jīng)喪失競爭力。面對日益復(fù)雜的科研項目，不僅在院校單位內(nèi)部，甚至在同行業(yè)科研組織之間，都要開展必要的協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮不同門類、不同學(xué)科的優(yōu)勢，相互協(xié)作，才能高效率、高效益的完成科研任務(wù)。