導(dǎo)語：獨(dú)立高校專職教師績效考評措施思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

獨(dú)立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機(jī)制從誕生以來，取得了長足發(fā)展，在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發(fā)展成為各獨(dú)立學(xué)院關(guān)注的焦點(diǎn)，其中如何加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)成為了重中之重。

1建立一個(gè)適合的教師隊(duì)伍績效考核體系的重要性

1.1獨(dú)立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨(dú)立學(xué)院的界定，2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機(jī)制新模式舉辦的本科層次二級學(xué)院”其最大的特點(diǎn)是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不是由政府財(cái)政性投入，而是民辦機(jī)制運(yùn)營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨(dú)立學(xué)院是指“實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個(gè)人合作，利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校”。

根據(jù)以上的界定，我們可以認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)非國家財(cái)政支持的高等教育機(jī)構(gòu)。就目前而言，大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團(tuán)聯(lián)手組建獨(dú)立學(xué)院的，所以，我們可以得出獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機(jī)構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強(qiáng)的企業(yè)價(jià)值理念——客戶滿意。那么獨(dú)立學(xué)院就有了很明確的客戶——學(xué)生、家長和社會，其中學(xué)生是最直接的客戶。這就意味著獨(dú)立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿意。而要做到這一點(diǎn)需要兩個(gè)環(huán)境，即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿意，我們認(rèn)為老師對學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素，也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個(gè)良好的教師隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展，所以我們必須建立一支質(zhì)量過硬的教師隊(duì)伍。

1.2是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過硬的教師隊(duì)伍，就必須發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。按照激勵(lì)理論，就必須給予一定的激勵(lì)措施，才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進(jìn)行有效的激勵(lì)，就必須一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個(gè)有效的激勵(lì)，才能夠達(dá)到使組織價(jià)值增值，為組織帶來長足發(fā)展的目的。

2獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的問題

2.1績效考核方法單一，不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個(gè)方面進(jìn)行考核，要求每位教師在年終前認(rèn)真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定，教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強(qiáng)。但是缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。往往最后成為了一種形式，不能激勵(lì)教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2對考核結(jié)果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進(jìn)行簡單的表揚(yáng)或者用來粗暴的懲罰。其實(shí)考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，但學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋。沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進(jìn)工作。

3建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1對比當(dāng)前交流行的績效考核方法

3.1.1360度績效考核

360度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價(jià)中就是由多元評價(jià)主體對高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評價(jià)。

此方法很明顯的優(yōu)點(diǎn)就是：可以對主體進(jìn)行全方位的評價(jià)，評價(jià)的結(jié)果更客觀。而且為實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)目的，還要將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見反饋，由此能夠得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績效評價(jià)結(jié)果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價(jià)主體都了解或熟悉被評價(jià)對象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位，學(xué)生家長等等。其次，要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評價(jià)，所有的評價(jià)者對評價(jià)過程、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都有一個(gè)統(tǒng)一、正確的認(rèn)識，以保證評價(jià)的公平、有效、客觀和準(zhǔn)確。

綜上所述，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)，要做到上述兩點(diǎn)要求比較難，因?yàn)榭紤]到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程還沒有建立，領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對360度績效評價(jià)的認(rèn)識不到位等問題的存在，在獨(dú)立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(BalancedScorecard/BSC)是一個(gè)業(yè)績衡量系統(tǒng)，它是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特?卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維諾頓(David.P.Norton)兩個(gè)人共同開發(fā)的，其業(yè)績衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。

此方法也有很多學(xué)者專家應(yīng)用到高校的績效評價(jià)中，可以說是一個(gè)很好的方法，因?yàn)榇朔椒ㄊ且詰?zhàn)略為中心出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)定績效考核的目標(biāo)，將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個(gè)過程。但是，BSC在實(shí)際應(yīng)用過程中，還存在一定的問題，比如，在實(shí)際應(yīng)用中它還是一個(gè)理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發(fā)展成為一個(gè)成熟的管理工具，充其量也不過是一個(gè)尚處于研制階段的管理工具。同時(shí)，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應(yīng)用也存在一些難題，如自動(dòng)化問題、指標(biāo)量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。

綜上所述，BSC是一個(gè)很好的方法，但是，因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)難以量化，獨(dú)立學(xué)院沒有更多的精力來研發(fā)績效考核指標(biāo)的量化問題，所以，針對當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院而言，此種方法不適合。

3.2要建立一個(gè)合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個(gè)方面入手

3.2.1獨(dú)立學(xué)院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨(dú)立學(xué)院首先高校，但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍績效考核。

3.2.2重慶某獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略

十二五期間，學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo)，創(chuàng)新體制機(jī)制，完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，初步形成辦學(xué)特色，努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國有一定影響的獨(dú)立學(xué)院。

3.2.3要考慮高校教師特點(diǎn)和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動(dòng)成果具有遲效性。高校教師勞動(dòng)成果具有時(shí)間上遲效性的特點(diǎn)，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個(gè)道理。因此，完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動(dòng)是一種復(fù)雜化的腦力勞動(dòng)。作為專業(yè)知識、專業(yè)技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識和專業(yè)技術(shù)知識系統(tǒng)傳授給學(xué)生，因此，要求教師要有較強(qiáng)的知識學(xué)習(xí)、知識發(fā)現(xiàn)、知識識別、知識整合和知識應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點(diǎn)）所以，在績效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時(shí)間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時(shí)間不像企業(yè)職工那樣固定在8個(gè)小時(shí)，他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外，還需要占用大量的業(yè)余時(shí)間備課、寫教案、做研究、對學(xué)生進(jìn)行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進(jìn)行第二課堂活動(dòng)、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)，以適應(yīng)時(shí)代的需求和社會的發(fā)展變化。

3.3基于發(fā)展目標(biāo)下KPI法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績效考核方法的對比和獨(dú)立學(xué)院高校教師的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點(diǎn)，高校教師作為一個(gè)群體和企業(yè)中的知識型員工有非常多的相似處，而企業(yè)知識型員工的績效考核多用的是關(guān)鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。

其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關(guān)鍵績效指標(biāo)是可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關(guān)鍵績效考核方法比較適合。