導(dǎo)語(yǔ)：提高企業(yè)員工韌性思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]本文依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)及評(píng)估原則，提出了從人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長(zhǎng)期效益兩個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)估的方法。其中重點(diǎn)闡述了長(zhǎng)期效益的評(píng)估方法，提出了多層次的企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系，構(gòu)建了模糊綜合評(píng)估模型。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評(píng)估；層次分析法；模糊綜合評(píng)價(jià)法

一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)

1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對(duì)企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語(yǔ)言來(lái)描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。

2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問(wèn)題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來(lái)。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。

3．效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。

4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無(wú)法事先用契約來(lái)規(guī)定，也無(wú)法事先準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。因此，在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語(yǔ)言進(jìn)行評(píng)判。

二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則

1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問(wèn)題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。

2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。

3．可測(cè)性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來(lái)衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測(cè)量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測(cè)量的。

4．針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展，調(diào)整培訓(xùn)過(guò)程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。

三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估

山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知，企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說(shuō)，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無(wú)限的，因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長(zhǎng)期效益的評(píng)估。這里，首先討論短期效益的評(píng)估。

培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：

投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)／培訓(xùn)的總成本×100％

這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)、實(shí)施整個(gè)過(guò)程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開(kāi)發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。

培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差，也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得，此不贅述。

四、人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估

1．人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益分析。人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來(lái)一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開(kāi)拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。2．構(gòu)建長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：

3．長(zhǎng)期效益評(píng)估的步驟。長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問(wèn)題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語(yǔ)，模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同，對(duì)管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大，科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。

這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問(wèn)卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判，確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度，模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)／參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。

(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評(píng)判對(duì)象在最終評(píng)價(jià)結(jié)果上的分布狀態(tài)。例如：相對(duì)于評(píng)語(yǔ)集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓(xùn)效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說(shuō)明培訓(xùn)效果是較為顯著的，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資取得了預(yù)期的效益。

五、結(jié)論

本文依據(jù)企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)及評(píng)估原則，分別進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長(zhǎng)期效益評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合考察，以克服目前進(jìn)行短期效益評(píng)估所存在的不足。短期效益評(píng)估重點(diǎn)反映培訓(xùn)投資目前已取得的經(jīng)濟(jì)效益，這是對(duì)企業(yè)主要目標(biāo)的達(dá)成程度的直接檢驗(yàn)。長(zhǎng)期效益評(píng)估突出反映培訓(xùn)投資可能產(chǎn)生的遠(yuǎn)期效益。在長(zhǎng)期效益評(píng)估過(guò)程中，本文提出了評(píng)估指標(biāo)體系，并采用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行了評(píng)估，這種能綜合考慮定性評(píng)價(jià)指標(biāo)和定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，并最后進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的方法，具有較好的科學(xué)性和實(shí)用性。這種將短期效益和長(zhǎng)期效益結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)估的思想和方法能較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資的效益。

以上是結(jié)合職業(yè)韌性的維度，對(duì)如何進(jìn)行職業(yè)韌性培養(yǎng)提出了一些基本原則，下面，我們進(jìn)一步探討職業(yè)韌性培養(yǎng)的主要方法。

2.員工職業(yè)韌性培養(yǎng)的主要方法：職業(yè)履歷的制定。在本文中，職業(yè)履歷(careerportfolio)的定義是把個(gè)人能力展現(xiàn)給雇主的一系列具有創(chuàng)造性的工作經(jīng)歷。職業(yè)履歷計(jì)劃的焦點(diǎn)是如何通過(guò)職業(yè)履歷，幫助員工思考他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)和他們的工作能力水平，并提供一個(gè)平臺(tái)展現(xiàn)他們的貢獻(xiàn)和能力。根據(jù)定義，本文中所指的職業(yè)履歷由創(chuàng)造性的一些工作經(jīng)歷構(gòu)成，因此，它不同于一般的工作履歷，這就需要去設(shè)計(jì)一個(gè)可行的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃可以促進(jìn)員工把真實(shí)想法和將自身的職業(yè)經(jīng)歷完整地反映到職業(yè)履歷中。我們把編制職業(yè)履歷的過(guò)程稱為“工作經(jīng)歷思考”，它可以促進(jìn)員工對(duì)自身工作經(jīng)歷進(jìn)行反思與總結(jié)，從而增加信心和韌性。

員工在整個(gè)職業(yè)履歷的制定過(guò)程中，反思了自己過(guò)去成功的工作經(jīng)歷，特別是在這些經(jīng)歷中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力和專業(yè)技能，并且體現(xiàn)了自身的價(jià)值和職業(yè)興趣所在。職業(yè)履歷計(jì)劃使員工可以比較容易察覺(jué)自己工作能力上的不足，并為員工發(fā)展合適的職業(yè)計(jì)劃提供有效的幫助。

職業(yè)履歷編制主要通過(guò)會(huì)議討論的方式，讓員工盡情地把過(guò)去的成功經(jīng)歷、現(xiàn)在的工作情況和對(duì)未來(lái)的愿景表達(dá)出來(lái)。參與討論的員工一部分由主管推薦，都是些工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)、在部門內(nèi)業(yè)績(jī)出色的高績(jī)效員工；一部分是自愿參加培訓(xùn)的員工。員工們可以在會(huì)議上暢所欲言，互相交流經(jīng)驗(yàn)，取他人之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。而員工的上級(jí)管理者和專家們也應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過(guò)程中扮演重要的角色，把富有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議及時(shí)地反饋給員工，并提供必要的支持。

職業(yè)履歷計(jì)劃的意義不僅僅是讓員工制定一份職業(yè)履歷，更重要的是讓員工通過(guò)履歷去分析他們自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，通過(guò)對(duì)以前經(jīng)歷的回憶和思考，使員工自身得到成長(zhǎng)，讓他們更有信心去面對(duì)困難，接受挑戰(zhàn)，讓員工更富有韌性。參與職業(yè)履歷計(jì)劃的員工可以根據(jù)自己的總結(jié)和分析，進(jìn)行如下工作：

1.制定學(xué)習(xí)計(jì)劃；

2.為今后的職業(yè)面試做準(zhǔn)備；

3.為績(jī)效評(píng)估做好準(zhǔn)備；

4.評(píng)估自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展；

5.增強(qiáng)自身的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能；

6.認(rèn)真地考慮為什么自己會(huì)被指派現(xiàn)在的工作任務(wù)。

通過(guò)職業(yè)履歷計(jì)劃，我們主要的目的是讓員工可以從一個(gè)更寬更深的角度去評(píng)價(jià)他們自己成功完成工作任務(wù)的經(jīng)歷，使他們有一個(gè)更寬廣的視野去發(fā)現(xiàn)和捕獲組織內(nèi)部和組織外部的種種信息和機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)他們?cè)诠ぷ髦械淖孕判模顾麄兊穆殬I(yè)韌性得到培養(yǎng)和發(fā)展。

三、討論

職業(yè)韌性實(shí)質(zhì)上是對(duì)于面臨工作逆境時(shí)的應(yīng)激心理反應(yīng)，是員工對(duì)環(huán)境改變或者惡劣環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程，它僅僅關(guān)注影響員工這種應(yīng)激反應(yīng)的積極因素和過(guò)程。由于韌性研究是從積極的視角去考慮人們?nèi)绾蚊鎸?duì)壓力的問(wèn)題，韌性的相關(guān)因素都是心理學(xué)里的一些優(yōu)秀的品質(zhì)，如積極、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我們?cè)谘芯繂T工適應(yīng)機(jī)制時(shí)不僅應(yīng)該關(guān)注適應(yīng)不良的員工，更要聚焦于適應(yīng)良好的員工。并且，在幫助處于危機(jī)中的員工時(shí)，我們應(yīng)該把更多的精力集中在如何引導(dǎo)他們聚焦于自身的力量，而不是僅僅指出他們的缺點(diǎn)和不足。

韌性包含著需要人們?cè)谕昶诤统扇似诙家粩鄬W(xué)習(xí)的一系列關(guān)鍵技能。韌性的提高意味著成長(zhǎng)、健康和幸福。就像“情緒智力”等一些心理學(xué)概念一樣，韌性還是一個(gè)界定不嚴(yán)格的、理論框架不完善的研究領(lǐng)域，但它對(duì)于生存和發(fā)展的意義促使人們不斷地研究下去。

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，個(gè)體在工作和生活中的逆境和創(chuàng)傷將越來(lái)越不可避免。通過(guò)韌性研究，探索個(gè)體在逆境中積極發(fā)展的影響因素和心理機(jī)制。因此，在研究員工職業(yè)韌性時(shí)，我們應(yīng)該更多地關(guān)注個(gè)體身上的優(yōu)秀品質(zhì)，關(guān)注他們戰(zhàn)勝壓力的原因，而不是過(guò)多地研究產(chǎn)生壓力的原因。

在國(guó)外心理學(xué)界，關(guān)于職業(yè)韌性的研究是個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，但國(guó)內(nèi)關(guān)于員工職業(yè)韌性的研究和關(guān)于員工適應(yīng)機(jī)制的探討還不夠廣泛。因此，我們的工作任重而道遠(yuǎn)。

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