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[摘要]知識經(jīng)濟時代,以科學合理的管理與制度求才、用才、育才、激才、留才是現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展之道,這也彰顯了人力資源管理的重要性。文章分析了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,探究了其產(chǎn)生原因,并對如何做好企業(yè)人力資源管理提出了對策。

[關鍵詞]人力資源管理內(nèi)涵現(xiàn)狀原因策略

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即運用現(xiàn)代管理方法,對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人的發(fā)展,要保證組織對人力資源的需求得到最大限度地滿足;要維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度地發(fā)揮;要能最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及其原因分析

我國企業(yè)人力資源管理中的問題普遍表現(xiàn)在以下幾方面:

首先是人力資源開發(fā)與管理理念落后。我國企業(yè)中大多存在重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源問題,認為人力資源部門不懂技術與管理,甚至不清楚企業(yè)的運營狀況,認為人力資源僅僅是在需要時才發(fā)揮作用。而在人力資源管理人員的眼中,他們僅是政策的執(zhí)行者,甚至還被認為是員工的對立者,他們遠離生產(chǎn)與銷售,是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培育,重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。

其次是在人力資本投資不足。人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或?qū)嵨?,增加或提高了人的智能和體能,這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。目前我國大部分企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識,只關心眼前為企業(yè)補充人員,發(fā)放工資等,不敢輕易培訓員工,只怕“為別人做嫁衣”,很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。

第三是管理模式單一,管理權限高度集中。有的企業(yè)要么由于機構龐大,各部門、各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質(zhì)、難易程度等特點,分門別類、靈活有效、有針對性地管理,從而造成責權分離,管人管事脫節(jié)。有的企業(yè)要么由于管理不民主,老板一言堂,權限過分集中,而忽視了制度建設。管理模式的單一與管理權限的高度集中都不利于人力資源管理發(fā)揮其應有的作用。

傳統(tǒng)人力資源管理的之所以淪落至此,與其自身的性質(zhì)和外部環(huán)境的有關。首先從自身來說,人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質(zhì)決定的,人力資源的開發(fā)與管理工作并不具備經(jīng)濟學上的量化考核性,也無從找到人力資源管理與實現(xiàn)企業(yè)目標之間的清晰的函數(shù)關系,這就直接導致了企業(yè)對人力資源管理的不重視。其次是人性管理的復雜性。人力資源管理的人員從事的是人的管理工作,合格的人力資源管理人員要具備關于人的心理、行為、本性的知識,并且在此基礎上要能對人的心理和行為做測評以及技術分析,懂得怎么樣科學測量與分析,還要有職務分析的技術能力,這些是做好人力資源管理工作的基礎。但人性本身是復雜的,對人的分析難以真正做到客觀、公正,這就決定了人力資源管理本身就是一門難度較大的學問。再次是人力資源管理工作的利益關系性。雖然人力資源管理遠離生產(chǎn)銷售,但是其工作范圍與每個員工、每個利益主體的現(xiàn)實戚戚相關。在薪酬方面應該是保證公正基礎上的效率優(yōu)先,人力資源管理在企業(yè)中扮演著平衡利益的重要角色,可以說任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體如股東、經(jīng)營者、員工之間、部門之間的利益,這也決定了人力資源工作的復雜性。最后是人力資源管理在企業(yè)管理中的定位不準確。這和以上分析的3條原因有關,正因為人力資源管理工作無法量化,其效果與企業(yè)發(fā)展沒有明確的函數(shù)關系以及人力資源管理的高難度性與復雜性,使得很多企業(yè)沒有準確認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。

三、強化企業(yè)人力資源管理的措施

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:(1)建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。(2)建立科學的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。(3)創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業(yè)的凝聚力、增強人才的歸屬感。

其次是建立激勵機制。這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

[1]趙曙明.論紀全企業(yè)人力源理[J].南京政治學院學報,2000,16(6):32-38.