導(dǎo)語：酒店員工人格特質(zhì)與工作績效研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：從業(yè)者人格特質(zhì)無疑會(huì)對其工作績效產(chǎn)生一定的影響。通過對酒店從業(yè)人員的問卷獲悉數(shù)據(jù)，文章從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性構(gòu)建大五人格特質(zhì)與工作績效的分析模型，以研究酒店員工人格特質(zhì)與任務(wù)績效和關(guān)系績效的相關(guān)性?；赟PSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對任務(wù)績效有顯著的負(fù)向影響，對關(guān)系績效沒有明顯的影響；外向性和宜人性對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的正向影響；開放性和盡責(zé)性對任務(wù)績效有顯著的正向影響，但對關(guān)系績效沒有明顯影響。文章還根據(jù)酒店從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性提出酒店員工管理的若干建議。

關(guān)鍵詞：酒店管理；大五人格；任務(wù)績效；關(guān)系績效

人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性研究備受關(guān)注。[1,2]近年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)領(lǐng)域的研究人員進(jìn)行許多關(guān)于企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的調(diào)查統(tǒng)計(jì)和分析研究。如：劉金培等通過對23家高新技術(shù)企業(yè)121名技術(shù)創(chuàng)新型員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用大二人格特征模型，探討創(chuàng)新型員工人格特征對工作績效的影響機(jī)制。[3]黎丹等通過對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并采用統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)解決方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，得出企業(yè)員工的時(shí)間人格在部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著差異。[4]類似的文獻(xiàn)采用問卷調(diào)查方式分別研究中小學(xué)教師和高校教師人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性，并提出新教師招聘及培養(yǎng)的若干建議。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知識共享環(huán)境量表和知識共享績效量表為工具，對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行訪談和問卷調(diào)研，提出企業(yè)科技型人才大五人格特質(zhì)對知識共享績效具有預(yù)測作用。[8]姚若松等根據(jù)對公交行業(yè)一線員工的問卷調(diào)查，提出工作態(tài)度調(diào)節(jié)著人格特質(zhì)對工作績效的影響。[9]馮利偉等從情緒敏感性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性、親和性和責(zé)任意識等五個(gè)維度構(gòu)建大五人格特質(zhì)模型，采用問卷調(diào)查形式，分析中小企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性，并提出企業(yè)有效選拔和管理員工的若干建議。[10]盡管已有許多關(guān)于從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性的研究，但很少有針對酒店行業(yè)展開研究的，特別是在當(dāng)前以“90后”作為主要?jiǎng)趧?dòng)力的酒店餐飲業(yè)。酒店餐飲業(yè)工作繁瑣復(fù)雜，服務(wù)人員的招聘和管理一直是酒店面臨的重大問題。因此，本文以云南蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員為調(diào)查對象，通過問卷獲悉數(shù)據(jù)分析人格特質(zhì)對工作績效的影響，并根據(jù)其具體影響有針對性地提出酒店應(yīng)如何對員工進(jìn)行激勵(lì)管理，從而有效提高工作績效。

一問卷調(diào)查設(shè)計(jì)

大五人格的五個(gè)維度分別是指神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性。工作績效是指員工完成組織下達(dá)的一系列任務(wù)的效率，可分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)方面。本文采用大五人格模型對酒店餐飲服務(wù)部門從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，以人格特質(zhì)的五個(gè)維度作為自變量，工作績效的兩個(gè)維度作為因變量，探討酒店餐飲部員工人格特質(zhì)的五個(gè)維度與工作績效兩個(gè)維度的相關(guān)程度，其分析模型如圖1所示：問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)分為三部分內(nèi)容。第一部分：個(gè)人基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、入職年限等。第二部分：人格特質(zhì)調(diào)查，包括神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性五個(gè)維度，每個(gè)維度3題，共15題，其中1-3題為反向題，4-15題為正向題。具體說，人格特質(zhì)五個(gè)維度與問題的匹配如表1所示。第三部分：工作績效問卷，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度。其中：任務(wù)績效是指工作的效率和效果；關(guān)系績效是指人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。每一維度設(shè)計(jì)6個(gè)問題，具體如表2所示。問卷調(diào)查的對象是云南省蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員，共計(jì)80人。其中：72人為19—29歲之間的“90后”，3人為“00后”，其他5位較年長的工作人員分別是部門經(jīng)理、副經(jīng)理和工作主管。

二數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

對于問卷獲悉數(shù)據(jù)的可信度可以用克隆巴赫系數(shù)α來度量，克隆巴赫系數(shù)的取值在0-1之間，通常認(rèn)為α大于0.7為高信度，低于0.35為低信度，而0.5是最低可以接受的信度取值。采用SPSS軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到表3所示的克隆巴赫系數(shù)統(tǒng)計(jì)表，數(shù)據(jù)顯示酒店員工人格特質(zhì)與工作績效問卷的克隆巴赫系數(shù)α=0.707，說明問卷具有很強(qiáng)的可信度。除此，人格特質(zhì)中神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性五個(gè)維度的克隆巴赫系數(shù)α均大于0.56，任務(wù)績效和關(guān)系績效的克隆巴赫系數(shù)α都大于0.79，說明問卷內(nèi)部數(shù)據(jù)具有一致性、協(xié)調(diào)性。與此同時(shí)，采用SPSS軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析、人口統(tǒng)計(jì)因素差異性分析、人格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性分析等，最終發(fā)現(xiàn)酒店從業(yè)人員人格特質(zhì)對工作績效有顯著影響。其中神經(jīng)質(zhì)對工作績效有顯著的負(fù)向影響，而開放性、外向性、宜人性、盡責(zé)性對工作績效有顯著的正向影響。具體地說，神經(jīng)質(zhì)對任務(wù)績效有顯著的負(fù)向影響，對關(guān)系績效沒有影響；外向性對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的正向影響；開放性對任務(wù)績效有顯著的正向影響，對關(guān)系績效沒有影響；宜人性對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的正向影響；盡責(zé)性對任務(wù)績效有顯著的正向影響，對關(guān)系績效沒有影響。（一）員工工作壓力對任務(wù)績效有負(fù)向影響，且影響程度較大。造成云南蒙自市紅河官房大酒店員工工作壓力對任務(wù)績效影響程度較大的原因主要是：一是“90后”員工自身容易情緒化，大部分員工從小成長在較優(yōu)越的環(huán)境中，基本上都是獨(dú)生子女，在父母的呵護(hù)下長大，承受壓力的能力較差，個(gè)性張揚(yáng)，遇到事情容易情緒化。二是酒店工作繁瑣復(fù)雜，每天工作十多個(gè)小時(shí)，工作負(fù)荷過重，而員工每月工資在2000元左右，付出與回報(bào)不成正比。三是管理者對員工的情緒關(guān)注度不夠，當(dāng)員工情緒化時(shí)沒有與員工及時(shí)溝通，造成員工沒有發(fā)泄的渠道和處理情緒的辦法。四是酒店管理者沒有營造一個(gè)良好的工作氛圍，使酒店員工處于一個(gè)高壓的環(huán)境之中，即使沒有負(fù)面情緒的員工也會(huì)受到工作環(huán)境的影響。（二）員工感知力對關(guān)系績效有正向影響，但影響程度較小。通過對酒店餐飲部員工人格特質(zhì)中的開放性對任務(wù)績效和關(guān)系績效關(guān)系統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工感知力與關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為0.437，在開放性中最低。引起員工感知力對關(guān)系績效影響程度較低的原因主要是：一是酒店沒有明確的落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的企業(yè)策略，員工得不到明確的指令，員工與管理者信息溝通不暢，公司策略的變動(dòng)使員工變得茫然無措，只好按照自己感知到的內(nèi)容去做事。二是員工入職時(shí)沒有經(jīng)過人力資源部嚴(yán)格的培訓(xùn)就直接上崗，對員工培訓(xùn)沒有針對性和實(shí)操性，員工不能了解工作內(nèi)容和工作流程，不知道該做什么，沒有教給他們工作中的方法。三是酒店對員工做得好的方面沒有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，酒店員工工作只看到眼前，不知道做好了能有什么好處，看不到好處自然也不會(huì)認(rèn)真的去思考要做的工作。（三）員工樂觀性格對關(guān)系績效有正向影響，但影響程度極小。通過員工人格特質(zhì)中的外向性對任務(wù)績效和關(guān)系績效關(guān)系統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工樂觀的性格與關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.23，在外向性子維度最小。導(dǎo)致員工樂觀性格對關(guān)系績效影響極小的主要原因是：一是員工職業(yè)興趣和現(xiàn)在的工作不相符，大多不清楚自己的興趣和性格，當(dāng)工作遇到不順時(shí)，總是會(huì)覺得自己的能力不夠，埋怨自己所處工作氛圍，沒有考慮到這份工作是否適合自己。二是員工在酒店的發(fā)展前途受限，對發(fā)展前途缺乏信心。酒店中從服務(wù)員升為領(lǐng)班要1-2年，從領(lǐng)班升到主管需要3年以上的時(shí)間，從主管升到經(jīng)理需要10年左右，員工對漫長的晉升時(shí)間成本會(huì)失去耐心，從而不會(huì)積極的去面對工作。三是員工每天都在長時(shí)間加班，沒有時(shí)間與同事朋友溝通交往，員工在這種氛圍下長時(shí)間工作，慢慢地覺得沒有了自己的生活，沒有了自己的交際圈，對生活失去了方向。（四）員工溫和性格對關(guān)系績效有正向影響，但影響程度很小。在對酒店餐飲部員工人格特質(zhì)中的宜人性對任務(wù)績效和關(guān)系績效關(guān)系統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工溫和的性格對關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為0.318，在宜人性中相關(guān)系數(shù)最低。分析其原因主要是：一是員工長時(shí)期處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，睡眠得不到保障，員工由睡眠不足造成的疲勞會(huì)帶入工作中，員工很容易暴躁易怒。二是員工對自己的期望過高，對自己所處的環(huán)境不滿意，尤其是社會(huì)對自己這個(gè)職業(yè)的看法與自己的期望不一致，員工自身不認(rèn)可酒店服務(wù)員的職業(yè)，造成對工作不滿，在工作中容易暴躁易怒。三是工作內(nèi)容單一，循環(huán)反復(fù)，枯燥乏味，員工容易產(chǎn)生煩躁的情緒。（五）員工自律性對任務(wù)績效有正向影響，但影響程度最低。通過酒店餐飲部員工人格特質(zhì)中的盡責(zé)性對任務(wù)績效和關(guān)系績效關(guān)系統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工自律性與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.288，在盡責(zé)性中相關(guān)系數(shù)最低。造成員工自律性對任務(wù)績效影響程度較弱的主要原因是：一是管理者分配工作不明確，工作分配分散，員工工作缺乏目標(biāo)，不知道目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間，也不知道目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有計(jì)劃也沒有次序。二是員工養(yǎng)成了一種做事拖拉、雜亂無章的不良習(xí)慣，不會(huì)對每天的工作內(nèi)容做一個(gè)計(jì)劃，缺乏自律性來約束自己。三是酒店管理者沒有建立一套完整的獎(jiǎng)懲體系，在員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，得不到管理者的應(yīng)有認(rèn)可，從而降低了對工作的積極性。

三酒店員工管理建議

根據(jù)前述酒店員工人格特質(zhì)與工作績效的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論，為提高酒店員工工作績效，酒店可以通過構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制，改善員工抗壓能力；建立合理的員工培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)員工認(rèn)同感；賦予員工更多的權(quán)利獲得感，促進(jìn)員工感知力；組織針對性活動(dòng)，緩解員工情緒；引入科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高員工自律性等幫助酒店有效提升工作效率。（一）構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制。酒店管理最核心的管理內(nèi)容就是對員工的管理，畢竟“沒有滿意的員工，永遠(yuǎn)無法造就滿意的賓客。”就運(yùn)行機(jī)制而言，酒店管理方需要通過搭建科學(xué)的員工溝通平臺，緩解員工工作壓力。如：管理者定期或不定期的通過正式、非正式溝通渠道了解員工的真正需求及工作壓力，傾聽員工心聲，引導(dǎo)員工正確對待壓力；踐行以人為本的理念，對員工實(shí)施人文關(guān)懷，積極深入到一線崗位，對員工情緒化給予關(guān)注，當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間發(fā)現(xiàn)員工的負(fù)面情緒時(shí)，并給予實(shí)時(shí)疏導(dǎo)；聘請專業(yè)的心理專家，借助科學(xué)有效的心理輔導(dǎo)措施，對員工的不良情緒加以引導(dǎo)與管理，從而使員工以積極的心態(tài)面對工作；及時(shí)對員工的不良情緒進(jìn)行監(jiān)控，對工作內(nèi)容作出調(diào)整，使員工保持良好的情緒；介入工會(huì)開展積極向上的活動(dòng)，引導(dǎo)員工適度宣泄、釋放自己的情緒。就動(dòng)力機(jī)制而言，建立實(shí)施外緊內(nèi)松的體制，創(chuàng)造積極、快樂的工作環(huán)境和氛圍，針對“90后”員工的需求，通過構(gòu)建充滿活力的動(dòng)力機(jī)制，消除員工消極、壓抑的情緒，使員工從管理者到同事身上都能感受到快樂、積極的情緒，員工自然也會(huì)將積極情緒帶入到工作中，如：要求員工微笑服務(wù)，那管理者也能身體力行，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員工作積極性。（二）建立合理的員工培養(yǎng)機(jī)制。員工培養(yǎng)是增強(qiáng)酒店競爭力的最有效途徑，酒店提供的主要產(chǎn)品是無形的服務(wù)，而服務(wù)的載體是員工，“沒有高素質(zhì)的員工，就無法適應(yīng)激烈的行業(yè)競爭?！本频暝谡衅竼T工時(shí)，首先對應(yīng)聘者進(jìn)行觀察、預(yù)測，招聘本身具有樂觀性格的員工；其次通過觀察、考核、推薦等方式幫助員工明確認(rèn)識自己在酒店具有的性格優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，真正做到“用人所愿，用人所長?！眴T工進(jìn)入崗位后，對員工實(shí)行差異化激勵(lì)管理，對處于不同工作年限的員工進(jìn)行差異激勵(lì)。對工作“1-2年”的員工要不斷分配新的任務(wù)，通過輪崗使工作擴(kuò)大化和豐富化，以此增加新員工學(xué)習(xí)及挑戰(zhàn)的激情，從而激發(fā)員工潛能，促進(jìn)人才培養(yǎng)；工作“2-5年”的員工要提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供職業(yè)的上升渠道。同時(shí)，保證酒店所有崗位需求信息公開、透明，員工可以根據(jù)自身的情況選擇部門崗位，并根據(jù)員工存在的不足組織開展各類培訓(xùn)，讓員工感受到職業(yè)發(fā)展路徑是清晰的、可實(shí)現(xiàn)的。此外，鼓勵(lì)員工積極參與到酒店的管理中。如每當(dāng)有新的產(chǎn)品和新制度需要設(shè)計(jì)和頒布前，都鼓勵(lì)員工積極參與到其中，并以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)員工積極提出自己的建議，管理者認(rèn)真聆聽員工的意見和建議，使員工更多地參與到酒店的建設(shè)中，讓他們對酒店產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。（三）賦予員工更多的權(quán)利獲得感。權(quán)利感的獲得能使員工擁有積極的情緒體驗(yàn)，并能在工作中采取積極行動(dòng)去促成目標(biāo)的達(dá)成，所以對于具有較高能動(dòng)性的酒店員工而言，增強(qiáng)員工對酒店認(rèn)可的感知力，能極大地提升員工探索的求知欲望。管理者需要根據(jù)崗位的不同對員工進(jìn)行有針對性的主題培訓(xùn)，同時(shí)通過老員工帶新員工的方式，讓新員工盡快掌握崗位需要所具備的崗位知識和業(yè)務(wù)技能。通過對員工開展酒店文化的學(xué)習(xí)課程，使員工對酒店樹立信心，使員工了解酒店，關(guān)心酒店，建立起與酒店相同的發(fā)展目標(biāo)和共同愿望。同時(shí)，管理者對新員工工作質(zhì)量、工作方法以及工作態(tài)度進(jìn)行明確的要求，為員工指明工作方向，鼓勵(lì)員工參與到酒店管理中，員工能在各項(xiàng)規(guī)章制度的制定以及新項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中提出自己的意見和想法，為員工創(chuàng)造發(fā)揮空間。同時(shí)，在酒店一線服務(wù)工作中，員工有更多機(jī)會(huì)與不同的客人接觸，面對顧客提出的需求，員工需要掌握的信息不僅僅局限于崗位本身。所以，管理者需要通過構(gòu)建各種信息傳播渠道，讓員工擴(kuò)大建立自己的信息儲(chǔ)備庫，面對顧客的需求，先提取關(guān)鍵詞，以這個(gè)關(guān)鍵詞為主線，在自己的信息庫中去尋找主線的細(xì)節(jié)和關(guān)鍵詞信息，從而保證高質(zhì)量的完成服務(wù)工作。此外，適當(dāng)加大對一線員工的授權(quán)，能讓用工在服務(wù)中找到成就感。當(dāng)然，對于員工付出的努力，管理者要及時(shí)給予認(rèn)可和贊揚(yáng)，把握好對稱贊的時(shí)機(jī)，讓員工感受到自己的付出得到了尊重，就能很好起到正向激勵(lì)的作用。（四）針對性改善員工負(fù)面情緒。酒店一線員工情緒的好壞將直接影響顧客對酒店的滿意度。因此，酒店管理者務(wù)必通過各種有針對性的活動(dòng)開展來避免員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生。針對員工本身，員工食堂應(yīng)合理安排員工膳食，多做一些富含維生素B的食物，如綠葉菜、菌類、粗糧等，通過食療來調(diào)節(jié)情緒，達(dá)到緩解員工暴躁情緒的目的。同時(shí)，酒店管理者要科學(xué)合理安排員工的工作時(shí)間、休息空間及后勤保障，引導(dǎo)員工保證高質(zhì)量的睡眠，使員工每天上班都有充足的精力和良好的服務(wù)狀態(tài)。就酒店組織而言，酒店要定期為員工安排心理課程，對員工進(jìn)行心態(tài)方面的輔導(dǎo)，端正員工對酒店行業(yè)的正確認(rèn)識。給予每一位員工足夠的尊重，在工作中減少用命令的口吻要求員工去做事，盡量減少批評，多些贊許，即使要批評員工也要避免當(dāng)眾批評，盡量選擇說服教育，讓員工感到管理者和對員工的尊重。此外，利用工會(huì)組織的各種活動(dòng)，促進(jìn)員工間的溝通，共敘情感，放松身心。如開展服務(wù)技能展演大賽，使工作中枯燥乏味的服務(wù)技能與娛樂性相結(jié)合，不僅能提升員工的服務(wù)技能，同時(shí)還能使員工放松身心，促進(jìn)員工變被動(dòng)工作為主動(dòng)創(chuàng)新。（五）引入科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不僅可提升酒店員工積極性、創(chuàng)造性和工作活力，還可有效提升員工的自律性。酒店需要建立科學(xué)的工作制度，明確員工的崗位職責(zé)。通過建立小組監(jiān)督制度，讓員工在崗位上盡職盡責(zé)，有效地監(jiān)督能夠提高員工的自律性，從而提高員工工作績效。建立正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化并舉的激勵(lì)制度，如果酒店管理者發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工服務(wù)技能具有示范性時(shí)，可以將這項(xiàng)服務(wù)技能以員工的名字命名，認(rèn)可其工作能力，激發(fā)其工作激情，促使員工對自己的工作效率提出更高要求。實(shí)行積分管理，對員工每月的表現(xiàn)打分，犯錯(cuò)減分，表揚(yáng)加分，月末年終憑積分作為對員工獎(jiǎng)懲和晉升的依據(jù)。同時(shí)，管理者要以身作則并持之以恒，為員工樹立榜樣。酒店要養(yǎng)成從上至下今日事今日畢的良好習(xí)慣，在工作中一視同仁，管理員工做到公平、公正、規(guī)則明確。加強(qiáng)激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)與運(yùn)用，通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以正激勵(lì)為主，批評為輔，努力提高廣大酒店員工的積極性和自律性。

四結(jié)論

通過對酒店從業(yè)人員的問卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，酒店員工的人格特質(zhì)對工作績效有著顯著的影響。酒店在員工招聘、培養(yǎng)和管理的過程中，不僅要關(guān)注員工的業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)注重員工良好的性格塑造，通過對員工人格特質(zhì)的了解，制定適合的激勵(lì)制度，最終達(dá)到提高員工工作績效的目的。

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作者:劉婷 單位:紅河學(xué)院商學(xué)院