導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇管理人員的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.認(rèn)識(shí)不足

以往人事管理部門(mén)的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢(shì)下，人事管理部門(mén)的職能大大擴(kuò)展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒(méi)有意識(shí)到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒(méi)有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個(gè)問(wèn)題，就是忽視對(duì)人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，并且管理隊(duì)伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫(yī)院許多部門(mén)都習(xí)慣于彼此獨(dú)立，各部門(mén)沒(méi)有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項(xiàng)工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對(duì)獨(dú)立，并沒(méi)有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動(dòng)機(jī)制不完善

就各地區(qū)來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展不平衡，社會(huì)福利保障體系還不是很健全，使得人才流動(dòng)有困難，醫(yī)院需要的人進(jìn)不來(lái)，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動(dòng)日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門(mén)管理檔案造成了一定的困難。對(duì)于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對(duì)原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對(duì)新招聘的大中專(zhuān)畢業(yè)生和調(diào)入人員實(shí)行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對(duì)醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對(duì)人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊(duì)伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實(shí)行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項(xiàng)工作的改革可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行，首先通過(guò)現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級(jí)人員的知識(shí)潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲(chǔ)備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院一直實(shí)行與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢(shì)在必行。對(duì)此，可以實(shí)行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類(lèi)管理，全員競(jìng)聘上崗，建立以崗聘人、競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績(jī)效考評(píng)制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實(shí)際工資均由崗位工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實(shí)行同崗?fù)ね?而績(jī)效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級(jí)別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績(jī)效考評(píng)制度，有利于促進(jìn)醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？?jī)效考評(píng)體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績(jī)成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進(jìn)行多角度、多方位、多層次的績(jī)效考評(píng)。合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度一旦建立，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會(huì)起到明顯的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

篇2

關(guān)鍵字：人力資源管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績(jī)效評(píng)價(jià)，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之外，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的重要意義

相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)企業(yè)近幾年才對(duì)企業(yè)的管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國(guó)外的研究成果和成功案例，使我國(guó)企業(yè)管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)引起足夠的重視

一直以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于管理制度就不夠重視，也就更談不上對(duì)人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所具有的經(jīng)營(yíng)難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來(lái)。而對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進(jìn)人力資源管理績(jī)效的提升

人力資源管理制度績(jī)效是人力資源管理績(jī)效中最重要的一部分，人力資源管理制度績(jī)效的提升，將會(huì)對(duì)人力資源管理績(jī)效的提升形成最直接的影響。而對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效。同時(shí)，人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，做出正確的改革與創(chuàng)新，時(shí)刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主要目的就是為了通過(guò)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行檢查和對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)確保員工能夠擁有高效的工作效率。對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)也是一樣，主要目的就是為了對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評(píng)估，以此來(lái)保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個(gè)方面綜合地對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這三個(gè)方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績(jī)效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績(jī)效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績(jī)效，而制度結(jié)果，是績(jī)效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績(jī)效，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，只有在綜合三個(gè)方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績(jī)效，實(shí)現(xiàn)對(duì)制度績(jī)效的評(píng)價(jià)[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)看，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個(gè)相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。然后，對(duì)結(jié)合起來(lái)的所形成的全部?jī)?nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，會(huì)針對(duì)不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對(duì)這些不同的層次和階段再進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。而在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效等都進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而不同的績(jī)效評(píng)價(jià)之間會(huì)存在一定的差別和缺陷，如果單純對(duì)單一的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，由于需要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評(píng)價(jià)以確?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個(gè)過(guò)程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問(wèn)題，也就能夠通過(guò)解決問(wèn)題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)之后，人力資源管理部門(mén)的管理人員應(yīng)該對(duì)制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國(guó)有色金屬，2011（5）.

篇3

關(guān)鍵詞：層次需求理論：激勵(lì)制度：人力資源管理

激勵(lì)是心理學(xué)中的重要內(nèi)容，是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)也是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，能夠影響職工的工作態(tài)度，有助于提高員工的工作的積極性，調(diào)高員工的工作效率，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

一、伴隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理也在進(jìn)行著不斷的改革，但是在改革過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）相對(duì)滯后的人力資源管理制度改革

近年來(lái)，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理制度改革一直沒(méi)有間斷過(guò)，經(jīng)過(guò)管理階層和一線員工的努力嘗試和積極探索，取得了一些的效果，但是，從整體來(lái)看，因?yàn)槭聵I(yè)單位特有的內(nèi)部體系的多樣性和復(fù)雜性以及一些歷史淵源，符合各種不同類(lèi)型的事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理制度體系的改革就顯得相對(duì)滯后，需要進(jìn)一步的完善和深化。

（2）相對(duì)匱乏的人力資源社會(huì)保障機(jī)制

由于我國(guó)社會(huì)保障制度的社會(huì)化程度比較低，使得部分人力資源社會(huì)保障的內(nèi)容單一、水平較低，無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財(cái)政壓力大、社會(huì)就業(yè)壓力加劇以及社會(huì)保障制度的不健全造成的。事業(yè)單位人員在安置上的困難，需要社會(huì)保障制度這一有效的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制來(lái)克服。

（3）相對(duì)不足的人力資源考核機(jī)制

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位長(zhǎng)久以來(lái)的舊制度中的薪酬平均分配和干部身份終身制的不合理性一直是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，推動(dòng)人力資源改革進(jìn)程的瓶頸，近幾年，事業(yè)單位人力資源管理制度針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，實(shí)行了“分配激勵(lì)機(jī)制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機(jī)制的建立”的改革。在推這些相關(guān)改革內(nèi)容的過(guò)程中，逐步暴露出了對(duì)相關(guān)配套問(wèn)題的認(rèn)識(shí)的重要性，并沒(méi)有注意到相應(yīng)的整體上跟進(jìn)的改革。

產(chǎn)生上述這些問(wèn)題的原因主要是由于事業(yè)單位的人事制度的主體是國(guó)家，事業(yè)單位并不是獨(dú)立存在的。其實(shí)行的人事制度是和國(guó)家機(jī)關(guān)人事制度一體化的，因此說(shuō)，事業(yè)單位相關(guān)員工與國(guó)家機(jī)關(guān)部門(mén)在人事各方面沒(méi)有什么太大的區(qū)別。也就是說(shuō)，事業(yè)單位的相關(guān)管理人員是國(guó)家的干部身份；事業(yè)單位工人也是國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人。

二、淺析基于層次需求理論的激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提出。書(shū)中將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛(ài)和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。管理者應(yīng)該從事業(yè)單位員工的需求的五個(gè)層次入手來(lái)建立激勵(lì)制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。主要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

（1）建立合理的薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度的建立在激勵(lì)員工的措施中占有很重要的地位，起到極為重要的作用，因?yàn)樾匠瓴粌H僅是金錢(qián)的激勵(lì)，也就是說(shuō)它不僅僅是滿足員工的最低層次的生理需求（即可以用薪酬來(lái)購(gòu)買(mǎi)生活必需品，滿足吃飽穿暖的最基本的需求），更是可以隱含著對(duì)員工的成就激勵(lì)和地位激勵(lì)等，也就是說(shuō)可以滿足員工的需求層次里更上層的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，

（2）確立明確的目標(biāo)激勵(lì)體系

通過(guò)設(shè)置明確的目標(biāo)，激發(fā)人們動(dòng)機(jī)并且指導(dǎo)其行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性為目的的激勵(lì)方式成為目標(biāo)激勵(lì)。因?yàn)槊總€(gè)人都是在不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，進(jìn)而得到鼓舞其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力，以激發(fā)其工作的積極性。通過(guò)設(shè)定一定的愿景目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。可以使員工得到充分的歸屬感以及尊重并在這個(gè)追求并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中得到充分的自我實(shí)現(xiàn)。

（3）加強(qiáng)持續(xù)的情感激勵(lì)理念

在馬斯洛的層次需求理論中，愛(ài)和歸屬感以及尊重情感被放在了較高的層次上，當(dāng)員工薪酬收入達(dá)到較高水平后，金錢(qián)等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會(huì)顯得越來(lái)越微弱，而與之相對(duì)的精神激勵(lì)的作用會(huì)越來(lái)越大。它會(huì)使得情感激勵(lì)更富有人性化，從而產(chǎn)生出巨大的物質(zhì)能量。人是有感情的動(dòng)物，每個(gè)人在付出自己的勞動(dòng)過(guò)程中，都希望得到外界的理解和認(rèn)可。事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多站在員工的角度考慮問(wèn)題。建立和諧的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增加單位凝聚力的關(guān)鍵。只有員工都能在和諧的工作環(huán)境中工作，保持心情舒暢，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵(lì)制度

一、我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設(shè)計(jì)這種制度從而對(duì)公司對(duì)外運(yùn)行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對(duì)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以該作用和公司對(duì)人員管理的作用是一樣的。加強(qiáng)對(duì)上市公司企業(yè)高管的激勵(lì)制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會(huì)保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會(huì)極大的激勵(lì)高管能夠完成公司所需的基本任務(wù)。另外通過(guò)薪水制度極大地激勵(lì)企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤(rùn)：與此同時(shí)，一個(gè)完善的薪水制度也將會(huì)極大地讓企業(yè)內(nèi)部文化更好的發(fā)展。另外加強(qiáng)企業(yè)高管的激勵(lì)制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)制度存在的財(cái)務(wù)問(wèn)題

1.激勵(lì)方式比較單一，大多數(shù)是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)

雖然我國(guó)大多數(shù)的上市公司已經(jīng)形成了比較完善的薪酬設(shè)計(jì)，但是還有部分的上市公司的薪酬設(shè)計(jì)還是處于原有的階段，僅僅是物質(zhì)激勵(lì)和短期的激勵(lì)，對(duì)于高管的激勵(lì)方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導(dǎo)市場(chǎng)，上市公司采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵(lì)方式，僅僅是對(duì)企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個(gè)評(píng)價(jià)，但是也會(huì)使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長(zhǎng)期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進(jìn)行投資決策的時(shí)候會(huì)首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項(xiàng)目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長(zhǎng)期收益較高的項(xiàng)目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會(huì)忽視對(duì)高管的非物質(zhì)方面的激勵(lì)，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設(shè)計(jì)的隨意性比較大

通過(guò)分析現(xiàn)在相關(guān)的薪水現(xiàn)狀和相應(yīng)的薪水制度，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒(méi)有形成有效且完善的激勵(lì)制度以激勵(lì)員工的工作熱情，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下和員工的勞動(dòng)程度低下，嚴(yán)重的導(dǎo)致許多高管人才的辭職，從而導(dǎo)致了企業(yè)最終沒(méi)有了競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個(gè)企業(yè)中內(nèi)相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對(duì)應(yīng)薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實(shí)高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內(nèi)部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺(jué)得不公平，進(jìn)而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)的上市公司，不論是什么性質(zhì)的企業(yè)，不論企業(yè)的類(lèi)型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入是沒(méi)有什么直接的關(guān)系的。因此可以看出，我國(guó)上市公司高管的薪酬的設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績(jī)形成掛鉤，才可以充分的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，那么薪酬所產(chǎn)生的激勵(lì)效果就會(huì)大大降低，甚至沒(méi)有。

3.高管的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理

就我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式而言，還沒(méi)有建立十分客觀的業(yè)績(jī)考核體系，這樣很難對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值以及企業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)做出一個(gè)十分合理的評(píng)價(jià)，那么在這樣的基礎(chǔ)上建立的對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果也就可想而知了，特別是股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)槿绻麑?duì)企業(yè)高管采用股權(quán)激勵(lì)的話，就會(huì)要去企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的收入和這個(gè)企業(yè)的股票的價(jià)格以及價(jià)值變動(dòng)掛鉤。但是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，股票的價(jià)格和價(jià)值變動(dòng)，不僅僅要收企業(yè)經(jīng)營(yíng)人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等其他因素的影響。還有我國(guó)上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)制度主要還是取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的絕對(duì)業(yè)績(jī)，并不是相比較的業(yè)績(jī)，這樣對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)制度所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的，具有很大的差異性。對(duì)待一些規(guī)模比較小，還是處于成長(zhǎng)時(shí)期的高新技術(shù)的企業(yè)而言，那么股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較明顯；但是對(duì)待一些規(guī)模比較大，已經(jīng)處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)政策多產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較小。

4.高管的激勵(lì)制度缺乏有效的約束機(jī)制

對(duì)于高管的激勵(lì)制度沒(méi)有健全完善的監(jiān)督約束機(jī)制。如果監(jiān)督約束的機(jī)制不健全完善的情況下，那么進(jìn)行對(duì)高管的股嗉だ制度就沒(méi)有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來(lái)。這樣就會(huì)在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機(jī)，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對(duì)高管進(jìn)行股利分配的激勵(lì)方法，屬于是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的約束制度，并且一部分的獎(jiǎng)勵(lì)是在高管離職以后一段時(shí)間后才會(huì)進(jìn)行給予，由于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權(quán)激勵(lì)也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時(shí)候，大多數(shù)的情況下會(huì)以自身的利益為先，會(huì)考慮自己的股權(quán)權(quán)益字自己離職延期以后會(huì)不會(huì)發(fā)生縮水。高管在面對(duì)長(zhǎng)期利益和短期利益時(shí)，往往會(huì)為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過(guò)國(guó)外的上市公司的經(jīng)驗(yàn)可以看出，當(dāng)企業(yè)的高管沒(méi)有辦法預(yù)期到自己的長(zhǎng)期利益的時(shí)候，會(huì)通過(guò)一些非法的途徑取得一些激勵(lì)的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒(méi)有起到很好的刺激作用

在我國(guó)，只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒(méi)有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司。而且我國(guó)大多數(shù)的上市公司對(duì)于企業(yè)高管的薪酬沒(méi)有進(jìn)行十分透明的申報(bào)，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于企業(yè)高管人員的薪酬的構(gòu)成進(jìn)行了十分嚴(yán)格的披露，是我國(guó)完全沒(méi)有的。對(duì)于我國(guó)上市企業(yè)把高管的薪酬結(jié)構(gòu)隱蔽了，每個(gè)高管只了解自己的工資結(jié)構(gòu)，沒(méi)有辦法起來(lái)很好的刺激作用，沒(méi)有辦法很好的調(diào)動(dòng)高管的工作積極性。

三、我國(guó)上市公司高管激勵(lì)制度的財(cái)務(wù)問(wèn)題的原因分析

我國(guó)的上市公司的高管激勵(lì)制的財(cái)務(wù)方面存在很多的問(wèn)題，造成這些問(wèn)題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制比較落后

我國(guó)還是處于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初級(jí)階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有很大的差距。隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)已經(jīng)逐漸成熟，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)使企業(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，在很大的程度上影響了市場(chǎng)指標(biāo)的公正性。另外由于社會(huì)注意資本市場(chǎng)的不成熟，導(dǎo)致上市公司的股票價(jià)格沒(méi)有辦法公正的反映這個(gè)企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)效果。也沒(méi)有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機(jī)取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵(lì)效果。

另外，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)還是一個(gè)新興的事物，對(duì)于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內(nèi)部管理制度不合理

究其根源，導(dǎo)致目前我國(guó)上市公司高管激勵(lì)制度存在的問(wèn)題的直接原因很大的程度上與上市公司內(nèi)部管理有關(guān)系。在我們國(guó)家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會(huì)加入到公司日常的經(jīng)營(yíng)管理中去。一般情況下，上市公司的董事長(zhǎng)也兼著企業(yè)總經(jīng)理的職責(zé)，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達(dá)60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所做的決策并沒(méi)有太大的影響。從公司大股東的角度來(lái)看，公司的擁有人員與公司的經(jīng)營(yíng)人員間的聯(lián)系已經(jīng)消失了；對(duì)于小股東而言，自己手里掌握的股權(quán)特比少，在實(shí)際決策中，根本不占有話語(yǔ)權(quán)，這些小股東只能聽(tīng)命于大股東，或者是出售自己的股權(quán)。上市公司的高管權(quán)利過(guò)于集中，子啊公司內(nèi)部形成了新的勢(shì)力，從而進(jìn)行了內(nèi)部控制，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)個(gè)人利益凌駕于集體利益之上的時(shí)候。

四、完善我國(guó)高管激勵(lì)制度的措施

1.豐富高管的機(jī)制方式，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)員工的激烈，不僅僅需要物質(zhì)上的激烈，也需要精神上的激烈。物質(zhì)激烈一般就是發(fā)放獎(jiǎng)金和福利待遇，但是并不是所有的物質(zhì)激烈都是正面的，有時(shí)候也需要對(duì)員工進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，例如員工再犯了錯(cuò)誤時(shí)，可以進(jìn)行罰款等方式的負(fù)激勵(lì)。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營(yíng)造一個(gè)特別好的工作氛圍，例如對(duì)待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎(jiǎng)，例如可以給員工提供外出旅游的機(jī)會(huì)。上市公司需將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時(shí)，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應(yīng)該完善工資制度。關(guān)于人員的工資，不應(yīng)該只包括單純的基本工資，還應(yīng)該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動(dòng)工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財(cái)務(wù)激勵(lì)制度更加充分，從而降低企業(yè)的費(fèi)用。

2.嚴(yán)格規(guī)定高管的薪酬設(shè)計(jì)

在分析上市公司薪水制度完善的過(guò)程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國(guó)改革開(kāi)放后經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強(qiáng)與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，通過(guò)完善薪水制度來(lái)不斷推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過(guò)自主薪水制度的改革來(lái)提高員工的工作熱情，以此更為了留住專(zhuān)業(yè)人士以及高級(jí)技術(shù)人才，并不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)家對(duì)此也出臺(tái)了相應(yīng)的政策：對(duì)于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進(jìn)行放手，讓他們自主進(jìn)行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來(lái)說(shuō)，讓公司自主進(jìn)行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行薪水制度的改善與改革，以適應(yīng)企業(yè)以及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的需求。

3.建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核制度

上市公司應(yīng)該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵(lì)作用的薪資機(jī)制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評(píng)測(cè)系統(tǒng)。對(duì)上市公司而言，如果想要公平的進(jìn)行評(píng)價(jià)，就必須對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行職務(wù)的分析。每個(gè)員工的工作崗位不同，那么他的績(jī)效也應(yīng)該不同。我們需要注重企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)狀況，制定相應(yīng)的激勵(lì)的機(jī)制。我國(guó)的上市公司對(duì)員工的薪水發(fā)放與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因?yàn)槔鲜降闹贫鹊牟缓侠硇?，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應(yīng)該加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)察，并可以向相關(guān)專(zhuān)業(yè)行業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，探討，并制定出與相應(yīng)單位所適應(yīng)的薪水制度。在這其中，重要的是個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诎l(fā)放薪水時(shí)所占的比例。

4.強(qiáng)化高管的監(jiān)督約束機(jī)制

加強(qiáng)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制和加強(qiáng)企業(yè)的約束機(jī)制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵(lì)政策不可或缺的，而這時(shí)相輔相成的關(guān)系。如果沒(méi)有完善的約束機(jī)制，那么激勵(lì)政策就會(huì)變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進(jìn)行激勵(lì)，那么企業(yè)高管的積極性就會(huì)不給嚴(yán)重打擊。我們應(yīng)該平衡好二者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：（1）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)股東大會(huì)的作用，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行有效的制約；（2）提高公司的審計(jì)地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強(qiáng)來(lái)自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權(quán)人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關(guān)者，有監(jiān)督上市公司行為的權(quán)利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國(guó)的上市公司的管理人員的工資結(jié)構(gòu)具有很大的隱蔽性，我國(guó)只要求對(duì)上市公司的的稅前工資的總額進(jìn)行申報(bào)，并沒(méi)有要求他們對(duì)薪酬的具體組成進(jìn)行公司，因此高管的薪資的真實(shí)性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進(jìn)行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于這一點(diǎn)，我們可以效仿一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進(jìn)行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結(jié)

上市公司的高管激勵(lì)制度可以充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的工作積極性，但是在實(shí)際的操作中也存在著一定的問(wèn)題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應(yīng)該認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)找出問(wèn)題，并進(jìn)行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，給企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度 人力資源管理 應(yīng)用

一、激勵(lì)制度的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

任何一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展不是某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或某一個(gè)員工就能夠做到的，只有企業(yè)和員工形成共有的價(jià)值觀，都具備積極的工作態(tài)度，才能夠讓企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。由此可見(jiàn)激勵(lì)機(jī)制的采用能夠較好地激發(fā)員工工作激情，充分發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)去工作，最大可能地發(fā)揮他們的工作效能，促進(jìn)企業(yè)效益增加。

二、人力資源管理中激勵(lì)制度的應(yīng)用

1.使用物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實(shí)際情況制定出物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來(lái)的最終價(jià)值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來(lái)幾萬(wàn)的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)幾百萬(wàn)價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵(lì)制定到一樣，勢(shì)必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實(shí)行薪酬改革后，以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，按照勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素確定每個(gè)崗位的崗級(jí)，通過(guò)崗級(jí)和薪級(jí)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗?jí)分為多個(gè)薪級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵(lì)的公平性，使其有效性延長(zhǎng)。

2.使用精神激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎(jiǎng)勵(lì)性療養(yǎng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)的精神激勵(lì)機(jī)制。比如，企業(yè)中各類(lèi)先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻(xiàn)者，均可以享受一定時(shí)間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國(guó)家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對(duì)獲得特殊榮譽(yù)或取得高級(jí)技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。比如全國(guó)勞動(dòng)模范、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、省部級(jí)勞動(dòng)模范、國(guó)務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級(jí)）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績(jī)效管理制度，按年度考核情況，對(duì)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)給予肯定，評(píng)選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動(dòng)人物，給其他員工樹(shù)立一個(gè)榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵(lì)更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實(shí)況靈活機(jī)動(dòng)安排崗位，及時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好地點(diǎn)、時(shí)間上的多維度，這樣就有利于員工自我實(shí)現(xiàn)需要滿足。

三、激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的問(wèn)題及整改措施

1.存在問(wèn)題。一是激勵(lì)制度的執(zhí)行不夠到位?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵(lì)機(jī)制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵(lì)機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒(méi)有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來(lái)的獎(jiǎng)懲大都是說(shuō)說(shuō)而已，根本就沒(méi)有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來(lái)的激勵(lì)機(jī)制還存在闡述不清楚問(wèn)題，比如使用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，大都沒(méi)有一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實(shí)施時(shí)就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)不高興就不給。這樣的制度極難實(shí)施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵(lì)機(jī)制也就很難行動(dòng)起來(lái)，不但起不到相應(yīng)的激勵(lì)效果，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。

2.整改措施。一是要根據(jù)實(shí)際，構(gòu)建出適時(shí)可行的彈性薪資制度。企業(yè)必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，構(gòu)建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎(chǔ)上保證穩(wěn)步增長(zhǎng)。同時(shí)要適時(shí)進(jìn)行分配改革，進(jìn)一步發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制作用。二是建立科學(xué)的福利制度。為了提高員工物質(zhì)文化生活水平，必須要采取相應(yīng)科學(xué)福利制度，只有這樣才能穩(wěn)定員工的情緒。企業(yè)最好是設(shè)計(jì)“快餐”福利制度，根據(jù)不同員工不同崗位設(shè)計(jì)出多種福利搭配，進(jìn)而提高員工工作積極性，從過(guò)去的“保健因子”轉(zhuǎn)化為“激勵(lì)因子”。三是構(gòu)建晉升激勵(lì)機(jī)制。員工只有具備了工作動(dòng)機(jī)，才會(huì)全心全意工作，才具備工作的信心與欲望。因此要采用晉升來(lái)激勵(lì)，進(jìn)而發(fā)揮員工各自專(zhuān)業(yè)職能，將自身精力與才華投入到工作中去，創(chuàng)造最大的工作業(yè)績(jī)與效益。

總之，企業(yè)必須要建立合理公平的激勵(lì)機(jī)制，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)使用，根據(jù)不同職工、不同工作內(nèi)容以及環(huán)境有所側(cè)重，通過(guò)激勵(lì)制度來(lái)激發(fā)員工的聰明才智，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王晶昕.淺談激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].科技信息,2009,10:13-15

篇6

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來(lái)越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過(guò)程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開(kāi)發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新?？梢?jiàn)，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過(guò)本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒(méi)有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類(lèi)重要因素來(lái)對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門(mén)的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問(wèn)題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類(lèi)改造客觀世界的過(guò)程當(dāng)中，人類(lèi)可以通過(guò)意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開(kāi)分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來(lái)，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來(lái)。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來(lái)產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過(guò)把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過(guò)程中，要重點(diǎn)完善書(shū)面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書(shū)面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無(wú)書(shū)面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過(guò)這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門(mén)以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門(mén)與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過(guò)人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問(wèn)題的研究與分析，試圖尋求人力資源開(kāi)發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

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篇7

一、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)現(xiàn)任高級(jí)管理人員和證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)分公司、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理近一年內(nèi)無(wú)重大違法違規(guī)行為，且所在公司董事會(huì)未解聘的，其原經(jīng)中國(guó)人民銀行確認(rèn)的任職資格仍然有效，待換領(lǐng)《經(jīng)營(yíng)證券業(yè)務(wù)許可證》和《證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)營(yíng)業(yè)許可證》時(shí)一并審查。

二、兼營(yíng)證券業(yè)務(wù)的信托投資公司主管證券業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，以及證券總部、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理任職資格的管理比照《辦法》執(zhí)行。

三、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)分公司、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任職資格由所在地證券監(jiān)管辦公室或證券監(jiān)管特派員辦事處（以下簡(jiǎn)稱證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)）參照《辦法》進(jìn)行審查，并進(jìn)行日常監(jiān)管。

各地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于每季度前10個(gè)工作日內(nèi)向中國(guó)證監(jiān)會(huì)報(bào)告上一季度轄區(qū)內(nèi)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)分公司、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理任職資格審查及變更等情況。

四、《證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格申請(qǐng)表》由各地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)按照附件的內(nèi)容、格式、尺寸自行印制。

附件：證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理暫行辦法

第一章、總則

第一條、為加強(qiáng)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格的管理，依照有關(guān)法律、法規(guī)，制定本辦法。

第二條、在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，其高級(jí)管理人員任職資格的管理，適用本辦法。

第三條、本辦法所稱證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員專(zhuān)指證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。

第四條、中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱中國(guó)證監(jiān)會(huì)）依照本辦法，負(fù)責(zé)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格的審查與管理，包括資格的審查與確認(rèn)、任職期間的考核、資格暫停與撤銷(xiāo)以及其他相關(guān)事宜。

各地證券監(jiān)管辦公室或證券監(jiān)管特派員辦事處（以下簡(jiǎn)稱所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)）根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的授權(quán)，依照本辦法對(duì)轄區(qū)內(nèi)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員的任職資格進(jìn)行初審。

第二章、任職資格

第五條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職須具備以下條件，經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的特殊情況除外：

1、具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍；

2、按照中國(guó)證監(jiān)會(huì)有關(guān)規(guī)定，取得兩種《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書(shū)》，并從事證券工作3年以上；

未取得《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書(shū)》的，應(yīng)具有碩士研究生以上學(xué)歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；或具有大學(xué)本科學(xué)歷，從事證券工作6年或金融工作10年以上；其他學(xué)歷人員，須從事證券工作10年，或金融工作15年，或經(jīng)濟(jì)工作20年以上；

3、身體狀況良好；

4、具有良好的職業(yè)道德；

5、具有履行高級(jí)管理人員職責(zé)所必備的經(jīng)濟(jì)、金融、證券知識(shí)和組織協(xié)調(diào)能力；

6、中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求的其他條件。

第六條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員不得在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)任職，不得兼任其他企事業(yè)單位的高級(jí)管理人員。

第七條、下列人員不得擔(dān)任證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理人員；

1、因擾亂社會(huì)治安或其他違反社會(huì)公德的行為，受到行政拘留處罰，執(zhí)行期滿不足3年的；

2、因內(nèi)控制度不健全或執(zhí)行監(jiān)督不力，造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或?qū)е掳l(fā)生重大案件的直接責(zé)任人或負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者，受到警告或警告以上處罰，執(zhí)行期滿不足3年的；

3、因從事非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或超范圍開(kāi)辦證券業(yè)務(wù)等受到警告或警告以上處罰，執(zhí)行期滿不足5年的；

4、對(duì)因嚴(yán)重違法、違規(guī)導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)被接管、關(guān)閉或破產(chǎn)清算負(fù)有個(gè)人責(zé)任或直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，離任不足5年的；

5、因帳外經(jīng)營(yíng)、制做假帳、隱瞞負(fù)債和資產(chǎn)、擅自設(shè)立證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)（包括分支機(jī)構(gòu)）等行為受到警告或警告以上處罰的；

6、受過(guò)有期徒刑刑事處罰的；

7、中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的證券市場(chǎng)禁入者；

8、中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的不宜擔(dān)任高級(jí)管理人員的其他人員。

第三章、日常管理

第八條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)擬聘任高級(jí)管理人員時(shí)，應(yīng)事先報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)進(jìn)行任職資格審查。

第九條、未經(jīng)中國(guó)證監(jiān)會(huì)進(jìn)行任職資格審查或?qū)彶椴缓细竦娜藛T，證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)不得為其辦理任職手續(xù)。

第十條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)通過(guò)審核材料、考察談話、定期考核等方式，對(duì)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)推薦擬任或在職高級(jí)管理人員的能力、品行和資歷進(jìn)行審查。

第十一條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)推薦擬任高級(jí)管理人員，需向所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)提供下列材料：

1、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格申請(qǐng)表；

2、身份證；

3、《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書(shū)》或?qū)W歷證明及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)；

4、擬任人員所在機(jī)構(gòu)董事會(huì)或上級(jí)主管部門(mén)對(duì)擬任人員的綜合鑒定及推薦意見(jiàn)；

5、中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求報(bào)送的其他材料。

前款第1項(xiàng)任職資格申請(qǐng)表由中國(guó)證監(jiān)會(huì)統(tǒng)一制定。

第一款第2項(xiàng)、第3項(xiàng)可提供復(fù)印件，復(fù)印件需加蓋推薦單位公章。

第十二條、所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)前條所列材料進(jìn)行初審，出具初審意見(jiàn)后連同證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)提交的材料報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)。

第十三條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)可授權(quán)所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行考察談話。

考察談話必須有書(shū)面記錄，并經(jīng)考察人和被考察人雙方簽字。

第十四條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)審查通過(guò)的擬任證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員發(fā)放任職資格批復(fù)文件。

前款所述擬任高級(jí)管理人員在任職資格批復(fù)文件下發(fā)后6個(gè)月內(nèi)未辦理任職手續(xù)，該批復(fù)文件自動(dòng)失效。

第十五條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)更換董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，須在取得任職資格批復(fù)文件后一個(gè)月內(nèi)辦理《經(jīng)營(yíng)證券業(yè)務(wù)許可證》變更手續(xù)。

第十六條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員不得從事除本職工作以外的其他任何以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

第十七條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員有下列情形之一的，其所屬公司董事會(huì)應(yīng)及時(shí)向中國(guó)證監(jiān)會(huì)報(bào)告，并抄送所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)：

1、擬因私離境一個(gè)月以上；

2、直系家庭成員擬移居境外或已在境外居住兩年以上；

3、因涉嫌違規(guī)、違法行為而被調(diào)查、處理；

4、擬離開(kāi)所在證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)。

第十八條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在公司章程中或以其他書(shū)面形式載明，當(dāng)董事長(zhǎng)因特殊原因暫時(shí)中斷履行職務(wù)時(shí)，需由董事會(huì)指派符合任職資格的高級(jí)管理人員代其履行職責(zé)，并報(bào)所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案。

第十九條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)董事會(huì)對(duì)其高級(jí)管理人員給予處分或免職的，須在決定公布前以書(shū)面形式報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案。

第二十條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)于每年3月底前，將上年度述職報(bào)告和公司董事會(huì)評(píng)價(jià)意見(jiàn)報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案。

第二十一條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的年檢包括對(duì)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格的考核。

第二十二條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)舉報(bào)或反映證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員違法違規(guī)的情況可以進(jìn)行調(diào)查，并可根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)其任職資格重新進(jìn)行審查。

第二十三條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理擬離任時(shí)，所在機(jī)構(gòu)董事會(huì)或股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)委托具有從事證券相關(guān)業(yè)務(wù)資格的會(huì)計(jì)師事務(wù)所根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)對(duì)其進(jìn)行離任審計(jì)，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告中國(guó)證監(jiān)會(huì)。

第二十四條、中國(guó)證監(jiān)會(huì)負(fù)責(zé)建立證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職檔案。

第四章、罰則

第二十五條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員有違反第六條、第十六條規(guī)定的行為，一經(jīng)查實(shí)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將取消其1至2年的任職資格，并給予推薦其任職的機(jī)構(gòu)通報(bào)批評(píng)。

第二十六條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員有第七條所列情形，且隱瞞不報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)，將分別給予以下處罰：

1、有第七條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)情形的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將視情節(jié)輕重取消其3－5年的任職資格，并給予推薦其任職的機(jī)構(gòu)通報(bào)批評(píng)；

2、有第七條第3項(xiàng)、第4項(xiàng)情形的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將取消其5年內(nèi)的任職資格，并視情節(jié)輕重對(duì)推薦其任職的機(jī)構(gòu)給予通報(bào)批評(píng)或警告處罰；

3、有第七條第5項(xiàng)、第6項(xiàng)、第7項(xiàng)、第8項(xiàng)情形的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將不再受理其任職資格申請(qǐng)，并視情節(jié)輕重對(duì)推薦其任職的機(jī)構(gòu)給予通報(bào)批評(píng)或警告處罰。

第二十七條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)未按本辦法規(guī)定的程序任免高級(jí)管理人員，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將視情節(jié)輕重單處或并處警告、暫停部分業(yè)務(wù)資格的處罰，并責(zé)令其按本辦法申報(bào)高級(jí)管理人員任職資格。

第二十八條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)未對(duì)擬聘高級(jí)管理人員提供的材料進(jìn)行認(rèn)真審查，出具虛假鑒定或推薦意見(jiàn)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將視情節(jié)輕重給予該機(jī)構(gòu)及其法定代表人通報(bào)批評(píng)或警告處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重的將認(rèn)定該法定代表人為市場(chǎng)禁入者。

第二十九條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)違反本辦法第十七條、第十八條和第十九條的規(guī)定，知情不報(bào)或故意拖延應(yīng)報(bào)告的事項(xiàng)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將視情節(jié)輕重給予該機(jī)構(gòu)及其法定代表人通報(bào)批評(píng)或警告處罰。

第三十條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)不按時(shí)報(bào)送高級(jí)管理人員年度述職報(bào)告和董事會(huì)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將給予其通報(bào)批評(píng)，并責(zé)令其限期上報(bào)。

第三十一條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)違反本辦法第二十三條的規(guī)定，不及時(shí)進(jìn)行離任審計(jì)并報(bào)告審計(jì)結(jié)果，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將視情節(jié)輕重單處或并處警告、暫停部分業(yè)務(wù)資格的處罰。

第五章、附則

第三十二條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)分公司、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理的任職資格，由所在地證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)參照本辦法審查、確認(rèn)，并報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案。

第三十三條、證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)分公司、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理任職，應(yīng)按照中國(guó)證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定取得一種《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書(shū)》，并從事證券工作2年以上。

未取得《證券業(yè)從業(yè)人員資格證書(shū)》的，除符合本辦法第五條的條件和第六條、第七條的規(guī)定外，其學(xué)歷和經(jīng)歷條件須具有碩士研究生以上學(xué)歷，從事證券工作3年或金融工作5年以上；或具有大學(xué)本科學(xué)歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；其他學(xué)歷人員，須從事證券工作10年或經(jīng)濟(jì)、金融工作20年以上。

第三十四條、外資證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)在中國(guó)境內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)和中外合資證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)及其分支機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格的審查與管理，參照本辦法執(zhí)行；法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十五條、本辦法之前實(shí)施的有關(guān)證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理的規(guī)定，凡與本辦法相抵觸的，一律以本辦法為準(zhǔn)。

篇8

一、人力資源規(guī)劃

在人力資源規(guī)劃方面，公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標(biāo)定位和價(jià)值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對(duì)社會(huì)和公民負(fù)責(zé)，向社會(huì)和公民提供更好的公共服務(wù)和公共物品，以實(shí)現(xiàn)最大化公共利益的目標(biāo)。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎(chǔ)進(jìn)行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)股東和員工負(fù)責(zé)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化的最終目標(biāo)，通過(guò)向市場(chǎng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品來(lái)?yè)Q取利潤(rùn)，以實(shí)現(xiàn)盈利，為股東帶來(lái)回報(bào)。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行。

二、招聘與配置

1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過(guò)國(guó)家各級(jí)公務(wù)員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進(jìn)行的，有一套完整的報(bào)名、筆試、面試流程，一般都在固定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對(duì)而言，企業(yè)人員的招聘較為靈活，可以通過(guò)招聘會(huì)、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等多種渠道進(jìn)行，招聘方式多種多樣。

2.對(duì)人員的素質(zhì)要求。在招聘中，公共組織對(duì)人員素質(zhì)的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面，這可以從我國(guó)的公務(wù)員考試制度看出來(lái)。我國(guó)的公務(wù)員考試，可以說(shuō)是一種通才的考試，對(duì)應(yīng)試者的要求首先是高度的政治意識(shí)，如國(guó)家公務(wù)員考試中，大部分崗位都要求應(yīng)試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關(guān)行政知識(shí)，這與公共組織主要定位于公共利益是相關(guān)的。

企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點(diǎn)在于應(yīng)聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價(jià)值，對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)技能方面要求更高，一般不會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的政治意識(shí)、素養(yǎng)方面提出要求。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

公共組織一般沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)的內(nèi)容一般是傾向于政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，如：國(guó)家政策法規(guī)、公共行政知識(shí)等，培訓(xùn)形式一般是采用講授式，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量，更重要的是，公共組織沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研，導(dǎo)致不能按需培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能在日常工作中起到實(shí)際效果。這些都說(shuō)明了公共組織對(duì)人員培訓(xùn)沒(méi)有足夠的重視。

在企業(yè)方面，對(duì)人員培訓(xùn)有足夠的重視，因?yàn)槿藛T素質(zhì)的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)專(zhuān)員，有完善的培訓(xùn)體系，所培訓(xùn)的內(nèi)容是在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)論證確定的，能對(duì)員工日常工作中起到實(shí)際作用。企業(yè)的培訓(xùn)多種多樣，使受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)能夠充分吸收。

四、績(jī)效管理

雖然我國(guó)現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)公共組織的特點(diǎn)，已經(jīng)建立了一套相對(duì)完整的考核體系，但嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這套考核體系還不能算是真正意義上的績(jī)效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。

公共組織現(xiàn)在運(yùn)行的考核體系，主要是針對(duì)公務(wù)員的政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)方面進(jìn)行考核，考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，難以形成真正有效的績(jī)效管理。而在企業(yè)管理中，由于員工工作績(jī)效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益，因此，企業(yè)將績(jī)效管理視為人力資源部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，對(duì)其有足夠的重視，規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工定薪定級(jí)的重要依據(jù)。

五、薪酬管理

1.薪酬結(jié)構(gòu)。公共組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)一般為基本工資加獎(jiǎng)金的形式，獎(jiǎng)金浮動(dòng)較大，因此，能充分反應(yīng)員工的工作成績(jī)，更能對(duì)員工的工作形成有效的激勵(lì)。

2.工資來(lái)源。公共組織工作人員的工資主要來(lái)源于國(guó)家財(cái)政撥款，屬于國(guó)家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來(lái)源于企業(yè)自身利潤(rùn)，這于員工的工作業(yè)績(jī)有很大的關(guān)系。

篇9

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度　人力資源管理　薪酬制度　建筑業(yè)

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能將員工的最佳潛能發(fā)揮出來(lái)，還能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這已經(jīng)成為了人們的共識(shí)。那么，如何使薪酬的激勵(lì)功效得到強(qiáng)化，就成為了人力資源管理部門(mén)的核心任務(wù)。

1.激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對(duì)人的某些欲望進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實(shí)質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵(lì)有榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等多種類(lèi)型。我們?cè)诶眉?lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須遵循正確的激勵(lì)原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。這些原則主要包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)性激勵(lì)與共性激勵(lì)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)激勵(lì)與靜態(tài)激勵(lì)相結(jié)合等。

2.薪酬激勵(lì)相關(guān)案例

薪酬管理主要是指企業(yè)制定的有激勵(lì)性的、合理公平的工資方案、獎(jiǎng)金計(jì)劃與福利方案，為員工的付出和奉獻(xiàn)給予一定的回報(bào)。

在此，我僅以京水建設(shè)公司為例進(jìn)行研究分析。

京水建設(shè)公司是在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)制的基礎(chǔ)上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉(xiāng)建設(shè)集團(tuán)，它是一個(gè)中型的建筑施工企業(yè)，屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)。

京水建設(shè)公司目前的工資結(jié)構(gòu)是由通訊補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現(xiàn)在勞保、醫(yī)療和住房公積金這三個(gè)方面，個(gè)人收入水平與員工的貢獻(xiàn)基本上沒(méi)有對(duì)應(yīng)關(guān)系，與企業(yè)的業(yè)績(jī)也沒(méi)有真正的聯(lián)系。雖說(shuō)公司在2006年作了一次工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，增加了職稱津貼一項(xiàng)，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級(jí)別、職務(wù)、崗位間的差異性，對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)與工作報(bào)酬間直接的利益聯(lián)系卻較少關(guān)注，所以產(chǎn)生的激勵(lì)效用有限。

2012年6月，公司再次對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期增強(qiáng)員工工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)及與公司利益相關(guān)，主要調(diào)整內(nèi)容如下：

（1）激勵(lì)項(xiàng)目部員工提高工作效率取代了結(jié)果均等，并努力營(yíng)造一個(gè)公平的報(bào)酬體系；

（2）把握最佳激勵(lì)時(shí)間，需要在目標(biāo)下達(dá)前進(jìn)行激勵(lì)的，就要提前激勵(lì)，如號(hào)召員工大干期間，會(huì)提前制訂大干工期計(jì)劃，獎(jiǎng)懲措施，并公示；在員工碰到困難時(shí)，工會(huì)給予溫情關(guān)懷，如工會(huì)及時(shí)給予需要幫助的員工精神及物質(zhì)幫助；

（3）激勵(lì)力度要足夠，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，如在勞動(dòng)競(jìng)賽中涌現(xiàn)出來(lái)的先進(jìn)、標(biāo)兵，給予物質(zhì)與精神雙激勵(lì)；反之，對(duì)于給公司帶來(lái)巨大損失的要予以重罰，并以此達(dá)到以小博大的效果；

（4）激勵(lì)要準(zhǔn)確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績(jī)效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風(fēng)，在評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)等涉及員工利益的問(wèn)題上要做到公正客觀；

（5）精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。

通過(guò)以上做法，京水建設(shè)公司的薪酬激勵(lì)制度得以完善，并不間斷的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)間的共同目標(biāo)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中穩(wěn)步前進(jìn)。

3.分析

建筑施工企業(yè)中的薪酬激勵(lì)措施是通過(guò)相關(guān)政策，激發(fā)員工的工作潛能和調(diào)動(dòng)工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵(lì)他們爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。

3.1薪酬是激發(fā)員工動(dòng)力的源泉

美國(guó)哈弗大學(xué)一名管理學(xué)家研究表明，一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵(lì)后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質(zhì)需求的方式，還能體現(xiàn)他們的自身價(jià)值，并在一定程度上影響著一個(gè)人能力的發(fā)揮、積極性和情緒。因此，激勵(lì)性薪酬可以激發(fā)員工的工作熱情和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2薪酬可以提高績(jī)效

或許管理人員都有過(guò)這樣的體會(huì)，一個(gè)很有能力的下屬如果沒(méi)有辦事的積極性，那么也一定不會(huì)辦好事情。由此可見(jiàn)，要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績(jī)效得到提高，就必須先將個(gè)人的績(jī)效提高。然而，不管條件多么的優(yōu)越，如果沒(méi)有一定的積極性，就不能得到好的結(jié)果，但激勵(lì)性薪酬卻能夠發(fā)揮其激勵(lì)作用，讓員工的積極性得到充分調(diào)動(dòng)及發(fā)揮，進(jìn)而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工的開(kāi)發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高

很多工資體系都是通過(guò)薪酬激勵(lì)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級(jí)，其實(shí)就是對(duì)相關(guān)技能開(kāi)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可見(jiàn)薪資激勵(lì)能激發(fā)員工的開(kāi)發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。

4.結(jié)語(yǔ)

目前，建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統(tǒng)，以全新的方法來(lái)改進(jìn)企業(yè)的管理模式。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的相互競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展和改制都離不開(kāi)員工的積極性和創(chuàng)造力，然而，要想取得內(nèi)部人員的支持，就必須對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)。只有結(jié)合企業(yè)自身與時(shí)代的特點(diǎn)，建立合適的激勵(lì)機(jī)制，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發(fā)揮，這樣才能讓企業(yè)在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

【摘要】：目的 對(duì)護(hù)理人員資源配置與病人滿意度之間的相關(guān)性進(jìn)行探究。方法 對(duì)我院2011年期間接受護(hù)理的患者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解病人對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意度，并將滿意度與護(hù)理人員資源配置情況進(jìn)行分析，總結(jié)兩者之間的相關(guān)性。 結(jié)果 病人對(duì)護(hù)理質(zhì)量的滿意程度與醫(yī)院人員配置情況呈正相關(guān)，一些人力資源安排不足的科室，病人對(duì)他們的服務(wù)質(zhì)量綜合滿意度偏低。 結(jié)論 護(hù)理人力資源如何不足，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)病人的日常護(hù)理缺少細(xì)節(jié)的注意、健康教育等，使護(hù)理服務(wù)質(zhì)量得不到保證。各大小醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)護(hù)人員資源的合理配置，合理利用人力資源，適當(dāng)增加忽視編制以確保護(hù)理質(zhì)量，以達(dá)到提高病人滿意度的目的。

【關(guān)鍵詞】：護(hù)理人員；資源配備情況；病人滿意度；相關(guān)性研究

當(dāng)今社會(huì)醫(yī)療制度不斷改革，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，對(duì)各大小醫(yī)院來(lái)說(shuō)，醫(yī)護(hù)質(zhì)量現(xiàn)在顯得更為重要，它密切影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展。目前在全球范圍內(nèi)普遍存在著“衛(wèi)生人力配置不合理”的現(xiàn)象，我國(guó)也被護(hù)理人力資源不足這一問(wèn)題困擾著1，現(xiàn)在如何合理配置護(hù)理人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源利用率的提高，已然成了醫(yī)護(hù)管理人員普遍關(guān)注的課題。護(hù)理人力資源的配置一般都是從護(hù)理工作量和醫(yī)療角度兩個(gè)方面著手考慮的，但現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者提出，標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人力資源配置應(yīng)該包括人員數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的合理配置。在護(hù)理人力資源配置中還應(yīng)注意這一個(gè)循環(huán)鏈，即醫(yī)院環(huán)境、護(hù)士滿意度、病人服務(wù)質(zhì)量以及病人滿意度之間的聯(lián)系，這些要素是相互影響的2。因此在進(jìn)行人力資源配置的時(shí)候出了考慮工作量，還應(yīng)該從病人滿意度的角度來(lái)考慮和分析，只有這樣才能幫助指導(dǎo)管理者合理配置護(hù)理人力資源。本文中筆者通過(guò)對(duì)本院2011年接治的22個(gè)病房的患者對(duì)護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)護(hù)理人員配置與滿意度的相關(guān)性進(jìn)行分析，以便于為今后的臨床護(hù)理人員合理配置提供參考標(biāo)準(zhǔn)，最大程度地提高患者滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對(duì)我院于2011年期間接治的包括消化內(nèi)外科等單元在內(nèi)的住院病人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)病人和相關(guān)護(hù)士進(jìn)行相關(guān)的問(wèn)詢和記錄。

1.2 方法

根據(jù)市衛(wèi)生局的“住院病人滿意度調(diào)查表”，筆者根據(jù)實(shí)際主要考慮了護(hù)士服務(wù)態(tài)度、入院接待、技術(shù)水平、健康教育以及護(hù)理及時(shí)性等方面，向病患調(diào)查。病患根據(jù)病人只需根據(jù)實(shí)際情況將其對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)同度進(jìn)行描述，由筆者進(jìn)行整理分析。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

對(duì)采集來(lái)的數(shù)據(jù)使用 統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，使用方差分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，對(duì)護(hù)理人員配置情況與患者滿意度的相關(guān)性進(jìn)行回歸統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

本研究以護(hù)患比、工作 1 年以下護(hù)士比例、工作 5 年以上護(hù)士比例、主管護(hù)士比例、大專(zhuān)以上學(xué)歷護(hù)士比例以及患者住院日為自變量，將病人對(duì)護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)技能、人際關(guān)系以及健康教育等的滿意度作為應(yīng)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，總結(jié)結(jié)果如下。

患者對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)技能的滿意度調(diào)查結(jié)果與病房工作 5 年以上護(hù)士比例呈正相關(guān)；患者對(duì)護(hù)理中人際關(guān)系的滿意度調(diào)查結(jié)果與大專(zhuān)畢業(yè)護(hù)士比例以及護(hù)士比例呈正相關(guān)；患者對(duì)護(hù)理人員實(shí)行健康教育的滿意度調(diào)查結(jié)果與主管護(hù)士比例呈正相關(guān)?？偨Y(jié)出醫(yī)院護(hù)理人員資源配置合理與否與病人滿意度具有相關(guān)性。

3 討論

3.1 病房護(hù)理人員資源合理配置的內(nèi)涵

現(xiàn)代護(hù)理要求對(duì)護(hù)理管理更加嚴(yán)格，要求管理需要層次化和等級(jí)化，但是目前仍然有很多醫(yī)院對(duì)護(hù)士在進(jìn)行工作安排時(shí)，對(duì)學(xué)歷、職稱等職務(wù)忽視而讓她們都做同樣的工作，承擔(dān)同樣的責(zé)任。這樣的管理做法明顯是不可取的，不僅挫傷了資歷較深的護(hù)士和中級(jí)以上護(hù)理骨干的工作熱情，也不能很好地給患者提供最適當(dāng)和最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)3。本次調(diào)查表明，病人滿意度與病房護(hù)士的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及工作經(jīng)驗(yàn)等都有密切的相關(guān)性。因此，院方在進(jìn)行護(hù)理人力資源配置時(shí)應(yīng)充分考慮護(hù)理人員數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置機(jī)構(gòu)等方面的問(wèn)題。

3.2 護(hù)理人力資源短缺對(duì)護(hù)理質(zhì)量的影響

科學(xué)合理的護(hù)理人力資源配置不僅能改善護(hù)理質(zhì)量，還能提高病人護(hù)理安全以及保障病人身心健康。在日常的醫(yī)護(hù)人員管理中我們的管理者應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)護(hù)理人員服務(wù)意識(shí)、服務(wù)理念以及向他們灌輸人文關(guān)懷教育。應(yīng)當(dāng)以提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)為目的，重視對(duì)醫(yī)護(hù)人力資源的合理配置，幫助護(hù)理人員緩解疲憊狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。護(hù)理管理者在平時(shí)工作中，就應(yīng)當(dāng)切實(shí)根據(jù)護(hù)理人員的工作量大小，考慮到不同科室的性質(zhì)，兼顧個(gè)病區(qū)的特點(diǎn)合理配置的護(hù)理人員。對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作配置進(jìn)行合理靈活的排班，達(dá)到最科學(xué)、最合理以及最節(jié)省人力的人力使用最佳狀態(tài)。

3.3 怎樣合理配置病房護(hù)理人力資源

怎樣合理配置病房護(hù)理人力資源，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的最大提高，現(xiàn)在已經(jīng)成了當(dāng)今護(hù)理管理者需要切實(shí)考慮的問(wèn)題，已成了醫(yī)護(hù)管理部門(mén)現(xiàn)在最重要的一個(gè)研究課題。醫(yī)院可以適當(dāng)增加護(hù)理人才的配備，如果只是一味地追求經(jīng)濟(jì)的節(jié)省而不斷減少護(hù)士的供給，只會(huì)導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量嚴(yán)重滑坡的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)病人及院方來(lái)說(shuō)都是一大傷害。在實(shí)際醫(yī)療護(hù)理過(guò)程中，與病人直接接觸也是接觸最多的就是護(hù)士，護(hù)士的素質(zhì)如何直接影響了病人的治療和恢復(fù)質(zhì)量，也直接反映了醫(yī)院的社會(huì)效益情況，因此通過(guò)提高護(hù)士比例是一種較為明智的提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的做法。除了增加人數(shù)，適當(dāng)、合理、同步地改善護(hù)士學(xué)歷以及職稱結(jié)構(gòu)也能對(duì)病人滿意度有相應(yīng)的提高4，因此，只有通過(guò)進(jìn)行科學(xué)合理的護(hù)理人員分配才能最大限度地提高護(hù)理工作質(zhì)量，提高病人滿意度。在對(duì)各病房護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)及薪資評(píng)估時(shí)，可以根據(jù)不同的職稱、工作年限以及學(xué)歷等給他們安排不同的工作，并承擔(dān)相應(yīng)的不同的責(zé)任，獲取的勞動(dòng)報(bào)酬也視具體工作而定，這樣才能激發(fā)護(hù)士的進(jìn)取心和工作熱情，不斷激發(fā)護(hù)士們學(xué)習(xí)和進(jìn)步的積極性。

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