導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理學(xué)溝通障礙，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：溝通　管理學(xué)　心理咨詢　消除障礙

中圖分類號：G715　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)09-146-02

隨著中國高職院校的數(shù)量占據(jù)了中國高校的半壁江山，高職生的綜合素質(zhì)和科學(xué)化、系統(tǒng)化世界觀的培養(yǎng)依然是高校教育工作者、就業(yè)單位以及全社會高度關(guān)注的問題，中國參與世界經(jīng)濟(jì)和發(fā)展過程中的競爭力是由所培養(yǎng)人才的整體素質(zhì)和能力決定的。

高職生是中國未來制造業(yè)和其他產(chǎn)業(yè)的中流砥柱，他們在世界觀形成過程中會遇到許多問題，困擾他們的主要問題還是與他人和社會溝通障礙的問題，這些問題的良性處理將決定他們未來適應(yīng)社會的效率，在大學(xué)生成長的過程中，高校是他們步入社會前的最后一個集訓(xùn)營。如何用現(xiàn)代管理學(xué)中的溝通理論來解決高職生溝通能力的問題，用企業(yè)管理的眼界來看待這些問題并嘗試用現(xiàn)代管理學(xué)理論導(dǎo)人解決這些問題，以利我們的大學(xué)生向未來的準(zhǔn)職業(yè)人過渡更加順利。

筆者在本文中導(dǎo)人相關(guān)思考以供相關(guān)教育者參考。

根據(jù)下圖反映出西安航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院大學(xué)生心理咨詢問題所分布的百分比，在ABCD四部分的咨詢內(nèi)容中無論是人際交往問題(占20％)、情緒問題(13％)、適應(yīng)問題(12％)還是戀愛問題(11％)都覆蓋了溝通能力的問題，所占比例高達(dá)56％。

溝通是指借助一定的手段把可理解的信息、思想和感情在兩個或兩個以上的個人或群體中傳遞或交換的過程，目的是通過相互間的理解和認(rèn)同來使個人或群體間的認(rèn)知以及行為相互適應(yīng)。以提高溝通主體方和受體方社會角色體驗(yàn)的快樂感和幸福感。人與人之間信息交換過程中產(chǎn)生的交往障礙、矛盾誤會、沖撞詆毀等問題導(dǎo)致心與心之間的距離漸遠(yuǎn)，都是由于缺乏及時、有效、坦誠的溝通。如果高職生的溝通行為是順暢的，依主體方的設(shè)想趨勢發(fā)展被受體方接納，這種溝通體驗(yàn)是愉悅而成功的，反之就會給主體方帶來挫敗感，溝通出現(xiàn)障礙。

一、有效溝通的障礙

溝通存在的因素涵蓋了語言、情感、思想、心態(tài)、觀點(diǎn)、心理因素、交往動機(jī)等因素。先讓我們了解一下有效溝通的障礙。

1.自我認(rèn)知問題。現(xiàn)在在校的高職生以20世紀(jì)90年代初期出生的學(xué)生為多，世界觀正在形成中，他們性格中摻雜相對矛盾的性格，有時驕嬌二氣上揚(yáng)，有時又妄自菲薄，輕易自我否定；以自我為中心、封閉心扉、壓抑情感表達(dá)；交往能力不對稱進(jìn)一步產(chǎn)生心理落差，而每個人的氣質(zhì)、性格、態(tài)度、情緒、認(rèn)知、價值觀和人生理念等差別，導(dǎo)致對所接收或是表達(dá)信息意義的不準(zhǔn)確互通。

2.主觀接納問題。高職生通常從主觀角度出發(fā)思考問題，想聽符合主觀判斷要求的、感情上能夠接納的溝通內(nèi)容；主觀臆斷或者情感因素會干擾溝通過程的客觀性，會造成高職生拒絕或者片面地接受與他們的期望值出現(xiàn)偏差的信息，高職生彼此感情、性格、氣質(zhì)相近即使較少的溝通，溝通過程中彼此也較能理解、接納和信任。

3.信任心態(tài)因素。溝通主體之間的相互不信任會影響溝通的順利進(jìn)行，例如輔導(dǎo)員、班主任、其他任課教師和學(xué)生之間，學(xué)生和學(xué)生之間關(guān)系融洽度不夠時，考慮問題不周時、觸及敏感問題溝通時，因?yàn)楸舜诵湃稳笔Э陀^存在，學(xué)生感覺自尊心受到傷害、或是畏懼感也會造成障礙導(dǎo)致錯誤的信息判斷。

4.心理認(rèn)同問題。溝通是雙方或是多方協(xié)調(diào)信息和情感給與收的過程，信息傳遞不是個人行為，溝通雙方的真誠和相互信任非常重要，任何主觀的猜測只會增加抵觸情緒，減少坦率交流的機(jī)會，造成信任危機(jī)，不可能進(jìn)行有效的溝通。接收溝通信息一方如果認(rèn)為對方和自己接近。較易接收意見達(dá)成共識，如果溝通一方視對方為異己，那么信息的傳遞將產(chǎn)生障礙，如何引導(dǎo)學(xué)生從內(nèi)心獲得對方認(rèn)同以及積極地認(rèn)同對方，如何給學(xué)生予以適度的心理疏導(dǎo)，有如增加對不信任溝通行為的免疫力一樣。

5.可靠性因索。信息來源的可靠性由溝通行為中的四個因素所決定：客觀性、誠實(shí)度、能力值、熱情度，有時信息來源并不同時具備這四個因素，但只要信息接收者認(rèn)為具有即可達(dá)成有效溝通，作為企業(yè)來說員工對于上級是否滿意很大程度上是取決于他對上級可靠性的評價，可靠性比較大的工作單位和部門比較能公開、準(zhǔn)確和經(jīng)常性地進(jìn)行溝通，工作成就也相應(yīng)地較為出色。所以，如何增加高職生人際交往中的主體和客體可靠性四因素的含金量，將決定高職生溝通效率的高低。溝通過程中投入熱情度的狀態(tài)和我們素質(zhì)教育體系中情商、逆境商的培養(yǎng)是一脈相承的；溝通信息的客觀性取決與大學(xué)生對于實(shí)事求是態(tài)度的認(rèn)知，包括減低主觀評價加入客觀信息的意愿；信息來源的可靠性實(shí)際上是由接受者主觀決定的，所以可靠性四因素的接收方感知度是需要我們因人而異來達(dá)成順利溝通行為的。高職生誠信度培養(yǎng)需要時間和持續(xù)性溝通的效果來建立信任和評價體系。

6.結(jié)構(gòu)因素。主要是地位差別、信息傳遞鏈、空間約束三方面，地位的高低對溝通的方向和頻率、效果有很大的影響，地位懸殊越大，信息越趨向于從地位高的流向地位低的，地位差別是溝通中的一個重要障礙，猶如老師和學(xué)生之間的溝通，親其師信其道。心理距離近了，師生間溝通的距離也更近了，提高溝通的效率；組織規(guī)模的大小和溝通空間的差異往往影響信息傳遞的速度和質(zhì)量，組織規(guī)模越大，中間層次越多，信息傳遞鏈條越長，對溝通能力值的要求就越高，以宿舍、班級、系部、學(xué)院組織的各項活動為溝通的信息鏈條，不斷提高學(xué)生適應(yīng)由短及長的溝通通道，通過適當(dāng)?shù)陌嗉壔顒?、課外調(diào)研、素質(zhì)拓展來適應(yīng)溝通距離感產(chǎn)生的畏懼溝通的心理，達(dá)到脫敏的效果。

7.技術(shù)因素。很多時候溝通的準(zhǔn)確性取決于溝通者表達(dá)語中字詞的含義，由于字詞是符號系統(tǒng)，本身沒有含義，每個人描述的內(nèi)容由當(dāng)事人的經(jīng)歷、目的、需求、背景、心態(tài)和個人修養(yǎng)等決定，所以語言性溝通極少對發(fā)送者和接收者雙方都具有相同的含義，相同的表達(dá)卻會激發(fā)出各種各樣的感情，可能會更進(jìn)一步歪曲信息的含義，技術(shù)因素包括如何激活語言表達(dá)的完整性和接收雙方信息確認(rèn)度的提高，而其他的非語言暗示、肢體語言的表達(dá)、溝通媒介的有效性選擇和篩除溝通中信息過量的問題，實(shí)現(xiàn)刪繁就簡的核心表達(dá)，需要我們的教師在大學(xué)生素質(zhì)拓展和思政課堂里給予很實(shí)際的指導(dǎo)和訓(xùn)練，以利于構(gòu)建和諧人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

8.文化因素。大學(xué)生來自不同地區(qū)、經(jīng)濟(jì)和歷史發(fā)展?fàn)顩r不同、意識形態(tài)不同、社會和成就價值取向不同、也會造成溝通障礙，而受教育程度和經(jīng)濟(jì)文化背景相近的群體溝通相對容易，文化背景差異較大，溝通相對困難，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷發(fā)展的情況下，消除文化因素在溝通中的障礙也是大學(xué)生參與未來全球制造業(yè)活動的中國高職生必須面對的問題。

如何正視這些因素出現(xiàn)的閶題，分析并解決這些問題，讓這些因素

系統(tǒng)地指導(dǎo)溝通問題，發(fā)揮正面積極的作用，縮減溝通雙方的表達(dá)障礙，減少溝通盲點(diǎn)出現(xiàn)，通過現(xiàn)代管理學(xué)理論中有效溝通的7c原則來整合提高溝通的有效性。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理理論的有效溝通的7C原則

1.內(nèi)容(content)。要求我們的學(xué)生在表達(dá)信息的內(nèi)容時必須考慮對接收者具有意義，表達(dá)實(shí)事求是，少摻雜個人情緒和主觀評價，目的性明確。遵循客觀性原則。正面的、積極的、鼓勵的、事實(shí)的溝通可以在相對自由的空間和與內(nèi)容匹配的空間去溝通；反之批評的、負(fù)面的、猜測的、主觀臆斷的信息減少溝通并考慮接受者所處的環(huán)境，尤其是批評性的話語盡量在非公開場合表達(dá)，注意表達(dá)客觀而委婉。通常我們都愿接收那些能給我們帶來更大回贈和肯定內(nèi)容的信息，因?yàn)樾畔⒌膬?nèi)容決定了公眾的態(tài)度，會給當(dāng)事人造成壓力或是動力。

2.渠道(channels)。高職生溝通應(yīng)該充分利用校園中各級已經(jīng)存在的信息傳送渠道，學(xué)院輔導(dǎo)員和教育工作者應(yīng)給學(xué)生提供更多適應(yīng)這些溝通渠道的途徑，因?yàn)閰⑴c溝通渠道越多的學(xué)生在未來的就業(yè)過程中的表現(xiàn)差距很多，就業(yè)單位更容易傾向與善于表達(dá)和溝通的學(xué)生，比如參與學(xué)生會組織的學(xué)生就業(yè)效率要比沒加人學(xué)生會組織的學(xué)生高，參與并適應(yīng)企業(yè)文化的速度和向職業(yè)人角色過渡的周期都大大縮短。猶如不同的企業(yè)和組織類型設(shè)置不同的溝通渠道，正式和非正式溝通渠道，在下行、上行、平行和斜向和非正式溝通類型中適應(yīng)不同的員工和部門，我們可以建立企業(yè)模擬溝通環(huán)境給予高職生實(shí)地溝通能力訓(xùn)練提供平臺。

3.可依賴性(credibility)。引導(dǎo)高職生的溝通應(yīng)建立在彼此信任前提下開始的溝通，2011年5月26日在我院召開的陜西省高職高專院校思政課改革研討會中，由筆者主講的《構(gòu)建和諧人際關(guān)系》的公開課上，系統(tǒng)地將素質(zhì)拓展內(nèi)容引人思政教育課堂的溝通環(huán)節(jié)中，將彼此構(gòu)建和諧人際關(guān)系的內(nèi)容從個人和他人建立彼此信任開始，很多時候一個真心的微笑、一句暖心的問候、一個當(dāng)面或者背后在群體中的贊許、一個感恩的行動就能輕松的創(chuàng)造這種氣氛。要求全體同學(xué)在課堂環(huán)境參與溝通，提升主觀溝通意識，打破交往界限，提倡給予學(xué)生全新的溝通體驗(yàn)并要求高職生將這樣的溝通主觀主動的意識無限延伸到需要溝通的各個角落。溝通者主體、溝通者所在的組織包括我們所有的教育工作者來共同創(chuàng)造這樣的環(huán)境，這種信任關(guān)系的完善反映了是否具有真誠地滿足被溝通者愿望的要求，被溝通者應(yīng)該相信溝通傳遞的信息并相信溝通者在解決他們共同關(guān)心的問題方面有足夠的能力，需要我們的學(xué)生包括教育者不斷實(shí)踐，探索更多途徑消除障礙。

4.一致性(context)。在高職生與外界和組織的溝通中還能體現(xiàn)的團(tuán)隊協(xié)作能力要求，當(dāng)高職生個人的溝通計劃與環(huán)境要求不一致，首先應(yīng)對環(huán)境和組織的目標(biāo)要求進(jìn)行了解，當(dāng)個體和團(tuán)隊或是組織環(huán)境相矛盾時，個人要適時地調(diào)整自己的目標(biāo)，與團(tuán)隊大體上達(dá)成一致，團(tuán)體也要盡量尊重個人的個性和保護(hù)好溝通的積極性，提供盡量多的機(jī)會給高職生，參與校園、班級、社會、志愿者等活動，并盡量挖掘高職生個體的特色為團(tuán)體服務(wù)，產(chǎn)生溝通的愉悅感和成就感。只有在溝通整體上保持一致性才能使團(tuán)隊的力量團(tuán)結(jié)起來。并達(dá)成目標(biāo)。校園、班級和宿舍能更有效地踐行一致性原則，反復(fù)在這些環(huán)境下參與的活動中強(qiáng)調(diào)一致性原則會強(qiáng)化未來的團(tuán)隊協(xié)作精神。

5.明確性(clarity)。明確性原則需要溝通雙方共同努力，首先克服情感障礙；其次要求我們的學(xué)生增強(qiáng)聽的藝術(shù)，要積極傾聽。溝通是雙方互動的過程，在這一過程中，溝通雙方或多方能夠認(rèn)真傾聽溝通中各方提出的問題和意見，將減少許多由于不夠認(rèn)真聆聽導(dǎo)致的誤解，有如學(xué)生上課的聽課狀態(tài)，同樣老師授課但是不同學(xué)生在此互動過程中信息接收結(jié)果不盡相同。要求學(xué)生在溝通中樹立積極傾聽的要點(diǎn)是：要表現(xiàn)出興趣；全神貫注；該沉默時必須沉默；選擇安靜的地方；留適當(dāng)?shù)臅r間用于辯論；注意非語言暗示；當(dāng)你沒有聽清楚時，請以疑問的方式重復(fù)一遍，不要臆測對方語言中的潛含義。當(dāng)你發(fā)覺遺漏時，直截了當(dāng)?shù)貑栃畔?。會獲得更高質(zhì)量的溝通效果；再次，溝通主體必須用簡明的語言表述。所用詞匯對溝通者和被溝通者來說都代表同一含義，信息需要傳遞的環(huán)節(jié)愈多，則越應(yīng)該簡單明確，對公眾傳遞信息的口徑要一致。

6.持續(xù)性與連貫性(continuity and consistency)。溝通是一個循環(huán)不斷，沒有終點(diǎn)的過程，要達(dá)到滲透的目的必須對信息進(jìn)行重復(fù)，直至接受者確認(rèn)或是產(chǎn)生共鳴，但又必須在重復(fù)中增添新的內(nèi)容，否則會降低溝通接收方的接受意愿，導(dǎo)致對方抵觸的情緒。這對于高職生溝通主體來說是不斷提高個人修養(yǎng)和能力的過程，交往意愿不斷提升的前提是溝通活動帶來主體的愉悅感和被接納認(rèn)同感，包括和老師之間的溝通過程，需要全體教育者給予更多正面的積極的評價和肯定，引導(dǎo)開戰(zhàn)針對性的主題班會，筆者帶的08航空電子設(shè)備維修班和09汽車營銷班就針對專業(yè)溝通和個體在群體中的有效溝通開展了多次主題班會，活躍了全班溝通氛圍，班風(fēng)團(tuán)結(jié)向上，學(xué)風(fēng)也積極發(fā)展，重點(diǎn)是一個不落，全體參與，需要老師有針對性地找個別人交流，或者安排班委團(tuán)體交流。

篇2

溝通是人與人之間的信息交流過程，是一個相互影響、相互作用和協(xié)調(diào)操作的動態(tài)過程。在雙方都創(chuàng)造意義時，人際互動才可能實(shí)現(xiàn)。單方面?zhèn)鬟f信息與其說是溝通，不如說是傳播或信息傳遞。有效溝通需要溝通雙方的合作互動，一般要經(jīng)過幾個環(huán)節(jié)：信息發(fā)出者編碼，通過一定途徑發(fā)出信息；接收者進(jìn)行解碼，獲得信息；重新編碼，通過一定渠道反饋信息；發(fā)出者接收反饋。

二、人際溝通的障礙

（一） 個人障礙

1．自我認(rèn)知的偏誤。認(rèn)知譯自英文，即認(rèn)識，在現(xiàn)在心理學(xué)中通常譯作認(rèn)知，指人類認(rèn)識客觀事物，獲得知識的活動。包括知覺、記憶、言語、思維和問題解決等過程，按照認(rèn)知心理學(xué)的觀點(diǎn)，人的認(rèn)知活動是人對外界信息進(jìn)行積極加工的過程。每個人的認(rèn)知程度水平都是有限的，相對的，很多人都帶有偏見，這些偏見開始時是組織內(nèi)某個或某幾個人的說法或者是抱怨，久而久之就行成了一種偏見，造成認(rèn)知的偏誤。

2．語言障礙。這一點(diǎn)顯而易見，語言是人類最重要的交際工具，當(dāng)然也是最重要的組織內(nèi)部溝通工具。它同思維有密切的關(guān)系，是人類形成和表達(dá)思想的手段，也是人類社會最基本的信息載體，人們借助語言保存和傳遞人類文明的成果，語言是人區(qū)別于其他動物的本質(zhì)特征之一。共同的語言又常是民族的特征，語言就本身的機(jī)制來說，是社會約定俗成的音義結(jié)合的符號系統(tǒng)。語言沒有階級性，一視同仁地為社會各個成員服務(wù)，但社會各階級階層或社會群體會影響到語言，而造成語言在使用上的不同特點(diǎn)或差異。正是特點(diǎn)的不同，差異的存在，造成語言障礙，從而形成溝通的障礙。

3．溝通雙方地位的差異。地位的差異造成心理的溝通障礙，特別是組織中上下級之間非常明顯。根據(jù)行政溝通的方向性，分為向下、向上和平行三個方向，一般來說向上溝通在實(shí)際中有不少障礙，心里研究表明，下級在向上級匯報工作或主動溝通中，常常帶有擔(dān)心說錯，怕承擔(dān)責(zé)任，有焦慮等心理，致使溝通不常常是在寬松流暢的氛圍中進(jìn)行，形成溝通障礙。而在向下溝通的過程中，主動溝通的是上級，雖然會受到歡迎擁護(hù)，但畢竟有時會居高臨下，造成下屬的壓迫感和緊張，也會形成溝通障礙。平行的溝通雖然地位的差距不大，但并不會有地位完全相等的兩個人，位置職務(wù)的重要與否、職稱的高低、資歷深淺、組織中成員的認(rèn)可度等，都會多多少少形成地位的優(yōu)越感重要感或壓迫感低下感，從而引發(fā)心理障礙，造成溝通的不暢。

（二）組織中有效管理溝通的組織降礙

1．準(zhǔn)備的不足。行政溝通前必須要有所準(zhǔn)備，組織溝通中要做到有備無患，這是一個任何場合都適用的原則。溝通前要做好充分的收集情況的工作。要做到信息的暢通，必須首要的是信息要充分準(zhǔn)確，適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備才可保證溝通的有效和成功，防止溝通中拙劣的表現(xiàn)。

2．時間帶來的壓力。在時間的壓力下，很容易做出倉促的決定。即管理學(xué)上的芝麻綠豆原理：就是對于重要的事情兩三天就下決定了，而對于芝麻綠豆的小事情卻拖了兩個月都沒有下決定。重大決策有時太過于倉促就下決定了，而芝麻綠豆的事卻要搞半天，在溝通中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這種情況。

3．錯誤的期望。對絕無可能實(shí)現(xiàn)的事情抱有期望保證會令你失望。組織中的溝通管理強(qiáng)調(diào)要對各方的利益目的以及為實(shí)現(xiàn)收益各自所應(yīng)盡的職責(zé)進(jìn)行開誠布公的討論，其原因正在于此，在收益和職責(zé)上開誠布公，可以減少錯誤的期望所帶來的危險，或者至少能夠認(rèn)清它們是錯誤的。不要把錯誤的期望視作居心不良的標(biāo)志，它們通常產(chǎn)生于某一方溝通愿望的一般形式，或者對溝通或較易的預(yù)先設(shè)想。

4．維護(hù)不周。 所有的關(guān)系都需要維護(hù)，代表性的維護(hù)方式是私人接觸，如果組織中的個體與自己的部屬，合作伙伴沒有經(jīng)常性的接觸，那就不要指望一切都很順利，忽視是最常見的關(guān)系障礙之一。嚴(yán)格意義上的關(guān)系維護(hù)離不一開系統(tǒng)和責(zé)任承擔(dān)制的運(yùn)用，沒用系統(tǒng)會自行運(yùn)轉(zhuǎn)，但如果沒有系統(tǒng)，關(guān)系所有者就必然會忽視一些關(guān)系維護(hù)的細(xì)節(jié)。為了使關(guān)系所有者真正地負(fù)起責(zé)任，你必須擁有既支持他們又能最總到他們努力的信息管理系統(tǒng)，聯(lián)系日程系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)。最后嚴(yán)格意義上的維護(hù)還要求保持收益和交流。

三、人際溝通障礙的克服

（一）主動傾聽是有效溝通的基礎(chǔ)和前提

傾聽是成功溝通的關(guān)鍵，它的功能不僅僅在于你聽到別人所說的話，真正的傾聽意味著全神貫注地聽別人說話，并盡量理解它，要使積極傾聽有效，你必須對說話者真正感興趣。借助于傾聽，你可以深入理解同事們所做的事情，他們的感受，以及他們?yōu)槭裁匆@樣做、為什會有這樣的感受：你也可以更好地理解組織成員的希望、他們害怕的事情，以及所面臨的困難。傾聽為你打開一個新的視野，它是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。一旦別人認(rèn)為你是一個很好的傾聽者，他們會說他們能接近你，跟你講他們的有關(guān)事情，認(rèn)為你尊重他們以及他們所說的話。主動傾聽的最大好處在于聽者會報答你，傾聽你講話，并且在你講話時做出回應(yīng)。你聽的越多，收獲也就越大，學(xué)的也會越多。

（二）簡化語言是有效溝通的主要手段

一個人講話漫無邊際，可能是思路混亂的表現(xiàn)，也可能是委婉曲折地達(dá)到目的 的手段。值得警惕的是，對大多數(shù)人來說，那只不過是一種習(xí)慣。

1．講話要有重點(diǎn)。簡化語言的重中之重就是講話要有重點(diǎn)。一個人的注意力只有十分鐘，在這十分鐘里，如果沒有抓住溝通對象的注意力，對方就會什么都聽不下去了。所以，到對方那里去溝通，要以開始就簡化語言。

2．善用比喻、類比、舉例子等語言修辭方法。 即使很復(fù)雜的問題，也可以用簡單的比喻講出來。在這方面，我國古代先賢之一孟子是典范，他講話就很喜歡用譬喻的方法。所謂善用比喻，就是舉例子給人家聽，例子因?yàn)樯鷦?，真?shí)可信，非常容易讓人家觸動，使聽眾一聽就明白了。

篇3

(西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,重慶400715)

［摘要］隨著全球化進(jìn)程的加速,出現(xiàn)大量的跨國公司,從而開展了越來越多的跨國業(yè)務(wù),由于不同國家間的文化差異,造成了跨文化管理溝通障礙和人際關(guān)系的矛盾。如何在跨文化背景下協(xié)調(diào)地處理管理溝通中的人際關(guān)系,解決溝通障礙,實(shí)現(xiàn)有效的跨文化管理溝通,已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)營及發(fā)展的一個核心問題。文章從文化背景和價值觀的差異等方面的視角出發(fā),分析了跨文化管理溝通過程中可能出現(xiàn)的問題,并提出了相應(yīng)的解決對策。

［

關(guān)鍵詞 ］跨文化；跨文化管理溝通；有效溝通；人際關(guān)系

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.104

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化,跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)逐漸開展起來,管理過程必不可少,而溝通是管理過程中最重要的一個環(huán)節(jié),人際關(guān)系是溝通中最需要協(xié)調(diào)的部分。協(xié)調(diào)的人際關(guān)系是企業(yè)運(yùn)營的基本條件,直接影響企業(yè)員工的工作效率,是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。

1相關(guān)概念

跨文化是指對于本民族文化有差異或沖突的文化現(xiàn)象、風(fēng)俗、習(xí)慣等有充分正確的認(rèn)識,并在此基礎(chǔ)上以包容的態(tài)度予以接受和適應(yīng)。管理溝通是指在各種管理活動和商務(wù)活動中,溝通主體(溝通者)基于一定的溝通背景,為達(dá)到一定的溝通目標(biāo),在分析溝通客體(溝通對象)的基礎(chǔ)上,將特定的信息或思想、觀點(diǎn)、態(tài)度傳遞給客體,以期獲得預(yù)期反應(yīng)效果的全過程?？缥幕瘻贤ㄖ傅氖蔷哂胁煌幕尘暗闹黧w相互之間進(jìn)行信息交流?？缥幕芾頊贤▌t是處于兩種不同社會文化背景下的企業(yè)內(nèi)部或外部人員之間進(jìn)行的管理性質(zhì)的信息溝通。社會學(xué)將人際關(guān)系定義為人們在生產(chǎn)或生活活動過程中所建立的一種社會關(guān)系。心理學(xué)將人際關(guān)系定義為人與人在交往中建立的直接的心理上的聯(lián)系。

2跨文化管理溝通中的人際關(guān)系處理中存在的問題

2.1由文化背景產(chǎn)生的問題

在不同的文化背景下,人與人之間所共享或重疊的價值理念有限,所以有效溝通不容易達(dá)成,人際關(guān)系不易協(xié)調(diào)處理。國家與國家之間語境溝通的差別很大,德國、瑞士、美國等文化中的人都喜歡用編碼清晰,簡單易懂的語言文字來描繪事物；而在日本、中國等文化中,人們傾向于假設(shè)大家已經(jīng)知道大量背景知識,用自己認(rèn)為大家都懂的三言兩語來隱晦地說明問題。例如著名企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行演講,在美國,這個企業(yè)的高層管理人員就會詳細(xì)介紹自己企業(yè)是從事哪些行業(yè)的,企業(yè)近幾年的經(jīng)營績效如何,企業(yè)未來的發(fā)展計劃如何,以及自己多年來的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。而在中國,這個企業(yè)的高層管理人員會假設(shè)大家對自己的企業(yè)有了深刻的了解,演講過程中會講些自己對企業(yè)運(yùn)作方式的看法以及通過觀察和研究的體會,自己從中感悟到的人生哲學(xué),有時候會導(dǎo)致語境過高,大多數(shù)觀眾聽不懂他在講什么。

2.2由社會規(guī)范和習(xí)俗的差異產(chǎn)生的問題

不同國家文化背景的差異會產(chǎn)生社會規(guī)范和習(xí)俗的差異。在事業(yè)成功和生活質(zhì)量方面,亞洲國家更注重事業(yè)的成功,比如,日本的很多員工下班之后依然和同事一起進(jìn)行活動,例如去酒吧喝酒、聊天,而不直接回家,因?yàn)樵黾幼约号c同事的交流時間會對自己事業(yè)的發(fā)展有重要的作用,因此延長“上班”時間,犧牲與家人相處的時間就是大家都認(rèn)同的。這樣的生活方式對不重視事業(yè)成功文化的人簡直是不可理喻的事情,歐洲許多國家對員工的福利待遇,包括對婦女生育的獎勵,產(chǎn)假的時間等都體現(xiàn)了對生活質(zhì)量的重視,越來越多的企業(yè)設(shè)置內(nèi)部的活動中心,咖啡室,休息室等,體現(xiàn)的均是生活比事業(yè)成功更重要的價值理念。

2.3由價值觀的差異產(chǎn)生的問題

價值觀是一種藏于內(nèi)心的準(zhǔn)繩,是一種處理事情判斷對錯、做選擇時取舍的標(biāo)準(zhǔn)。從總體上看,人們的價值觀因不同的文化背景存在明顯的地區(qū)性差異,所以對同一問題的理解自然會產(chǎn)生差異。蔡安迪斯的個體主義與集體主義理論的一個重要特征是個人利益與群體利益的相對重要性。比如說,美國提倡個人決策,是一個具有高度個人主義價值取向的國家；而中國傾向于集體決策,是一個具有高度集體主義價值取向的國家。所以若在缺乏跨文化溝通的前提下,雙方進(jìn)行合作時,中國員工由于習(xí)慣接受集體決策,而反感或者排斥美國管理者的個人決策方式；相反,美國員工會認(rèn)為中國管理者是一個缺乏自信或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理者,從而不信任甚至不與其合作。從而產(chǎn)生了跨文化管理溝通中的障礙和人際關(guān)系的矛盾,導(dǎo)致合作以失敗告終。

2.4由語言溝通和非語言溝通中的差異產(chǎn)生的問題

語言溝通跨文化差異中比較顯著的一個現(xiàn)象是說話的直接與婉轉(zhuǎn)。日本人從不愿直接說“不”字,所以要表達(dá)“不”的意思就要借助各種有創(chuàng)意的想法。例如為了不好意思直接告訴機(jī)票已售罄的乘客,服務(wù)員會給該位乘客介紹各種可以到達(dá)該目的地的方式,并附上此方式相對于乘坐飛機(jī)的優(yōu)點(diǎn),試圖用各種手段來幫助乘客到達(dá)目的地。正因?yàn)檫@樣,在跨文化管理溝通中,無論是企業(yè)內(nèi)部人員之間,還是與外部人員之間的溝通均不能順利進(jìn)行,從而造成溝通障礙。

非語言溝通包括身體接觸、空間距離、眼神交流、臉部表情、語音語調(diào)等方面,研究表明,在要傳遞的信息中近70%的是通過語言之外的溝通傳達(dá)的。需要注意的是,一些同樣的肢體語言,在不同文化背景下有著不同的含義。

3解決跨文化管理溝通中的人際關(guān)系處理中存在問題的方法

3.1樹立正確的文化差異觀念

在不同文化背景下生活的人,必然有價值觀、思維方式、社會習(xí)慣等差異,從而導(dǎo)致對事物不同的態(tài)度和行為,易產(chǎn)生有效溝通的障礙。吉爾特·霍夫斯塔德曾說過,“人人都從某個文化居室的窗后觀看世界,人人都傾向于視異國人為特殊,而以本國的特征為圭臬。遺憾的是,在文化領(lǐng)域中,沒有一個可以奉為正統(tǒng)的立場”。因此要解決跨文化管理溝通中存在的障礙,協(xié)調(diào)出現(xiàn)的人際關(guān)系問題,就要尊重和理解對方的文化,樹立正確的文化差異觀念,正視差異,。也就是說,在跨文化溝通中,溝通各方要以寬容的心態(tài),平等的立場進(jìn)行交流,不要帶有文化優(yōu)越感去評判異國文化及他人的行為方式,做到“己所不欲,勿施于人”。

3.2建立企業(yè)核心價值觀

構(gòu)建企業(yè)核心價值觀是企業(yè)能成功經(jīng)營的重要因素,也是能減少跨文化管理溝通障礙,協(xié)調(diào)人際關(guān)系的有效方法。企業(yè)核心價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點(diǎn),使員工感到一種認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)文化的基石,為企業(yè)員工提供了強(qiáng)大的精神動力,同時具有一定的約束力。企業(yè)的核心價值觀其實(shí)也是一種約束,約束其員工的思維方式和行為方式,從而減少跨文化管理溝通過程中的誤解,有利于人際關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。加強(qiáng)跨文化溝通過程中管理的能力,使管理者具有較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作精神和企業(yè)凝聚力,能在平等的文化立場上對他人的言行進(jìn)行評價,減少文化沖突,確保有效溝通的順利進(jìn)行,人際關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。

3.3進(jìn)行跨文化培訓(xùn)

通過跨文化培訓(xùn),可以使來自不同文化背景的員工了解各國文化的差異,懂得尊重和理解異國文化,化解由文化差異而形成的溝通障礙?？缥幕嘤?xùn)主要包括增強(qiáng)員工對全球化,國際化的理解,尤其是在文化差異方面；培養(yǎng)員工對異國文化的認(rèn)識,削弱自我文化優(yōu)越感的觀念；提高跨文化溝通的技巧,減少溝通過程中產(chǎn)生的誤解。跨文化培訓(xùn)可以采用外派出國學(xué)習(xí)的方式,使部分員工切身感受異國文化的差異性；也可以在國內(nèi)進(jìn)行跨文化團(tuán)隊訓(xùn)練,通過聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊對本企業(yè)員工進(jìn)行情景模擬,讓員工從中得到學(xué)習(xí)和理解；還需要進(jìn)行語言文化培訓(xùn),大力倡導(dǎo)使用國際化工作語言,以減少由語言理解差異性造成的文化偏見。

參考文獻(xiàn)：

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［2］馬小莎.論企業(yè)管理中和諧人際關(guān)系的構(gòu)建［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2011(16)：16-17.

［3］錢芳.語用視角下跨文化管理溝通障礙分析及對策［J］.江西教育學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)),2004,31(4):59-62.

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關(guān)鍵詞：有效溝通；企業(yè)；基層管理

中圖分類號：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

有效溝通對企業(yè)的基層管理人員有著很重要的意義，它對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著積極的推動作用。

一、理解企業(yè)管理中的溝通

《管理學(xué)》一書中指出，溝通是指意義的傳遞和理解，它強(qiáng)調(diào)了意義的傳遞。如果信息或想法沒有被傳遞到，則意味著溝通沒有發(fā)生。要使溝通成功，意義不僅要得到傳遞，還需要被理解。一個只懂中文的人和一個只懂英文的人進(jìn)行交流，沒有一個翻譯在身邊作解讀，是不能稱之為溝通的。

管理溝通是為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，執(zhí)行管理職能而進(jìn)行信息交流的過程。達(dá)到管理——溝通——激勵的目的。管理溝通是為了一個設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感，在個人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過程。管理溝通包括人際溝通和組織溝通。

二、基層管理者間有效溝通的障礙

1.過濾障礙。過濾障礙是指故意操縱信息，使信息顯得更容易得到接受。比如有些下屬在向上級匯報工作時，他陳述的都是上級領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽到的內(nèi)容，那么這個下屬就是在過濾信息。

2.選擇性知覺障礙。選擇性知覺障礙是指管理者根據(jù)自己的興趣、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度而有選擇地去解釋所看或所聽到的信息。在工作中，基層管理人員是一個小組或一個小部門的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)他有某種特殊愛好時，他會對小組內(nèi)或部門內(nèi)有同一愛好的員工更容易接納，因?yàn)楣餐膼酆檬顾麄冇懈嗟脑掝}，從而互相能夠接納對方。

3.情緒障礙。在進(jìn)行溝通時，接受者的情緒也會影響到他對信息的解釋。極端的情緒更可能阻礙有效的溝通。

4.信息超載障礙。當(dāng)你休假或出差回到單位時，你會發(fā)現(xiàn)你的電子郵件或者傳真、電話、資料等堆集如小山。作為基層管理者，他可能認(rèn)為有些信息對自己并不重要，他會選擇篩掉、輕視、忽略或遺忘這些不重要的信息，直到他的工作回到正常狀態(tài)。而這樣做的結(jié)果往往會造成信息的丟失和溝通效果受到影響。

5.防衛(wèi)障礙。當(dāng)你感到自己正受到威脅時，你會以一種防衛(wèi)的方式做出反應(yīng)，這就降低了取得相互理解的可能。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層管理者間有效溝通的方法

1.運(yùn)用反饋。企業(yè)管理中很多溝通問題是直接由于誤解或理解不準(zhǔn)確造成的。在工作中，我們經(jīng)常會聽到這樣的話，“你明白我的話了嗎？”這時，接受者往往會回復(fù)。當(dāng)管理者聽到復(fù)述的話正如他的本意，那么，溝通雙方都會滿意。

針對上述溝通中的過濾障礙，合適的解決方法是：企業(yè)應(yīng)減少機(jī)構(gòu)的層次安排，更強(qiáng)調(diào)協(xié)作、合作的工作安排，信息過濾的問題就會減弱；或者企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)，使用電子郵件溝通方式，使溝通更加直接；或者采取措施對這類問題進(jìn)行獎罰制度，減少問題的發(fā)生。

2.簡化用語。有效的溝通不僅需要信息被接收，而且需要信息被理解。作為基層管理人員，應(yīng)該明確自己在管理溝通中的地位，在人際交往中，學(xué)會如何進(jìn)行溝通。應(yīng)該明白溝通是立足社會的資本，善于運(yùn)用溝通藝術(shù)會贏得好人緣，做到溝通有方，會提升個人魅力。交往是水，溝通是金，溝通能夠成就你的一生。

3.積極傾聽。在工作生活中，我們中的不少人并不是好聽眾，因?yàn)樽龅竭@一點(diǎn)很困難。事實(shí)上，聽的一方比說的一方更疲勞。積極傾聽要求聽者全神貫注，作一個好聽眾，要與傾述者目光接觸，要適時地點(diǎn)頭表示贊許，最好有恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，不要做出分心的舉動和手勢，不要在傾聽中途打斷說話者，同時少說為妙。在企業(yè)的管理工作中，作為基層管理者，在和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通時，可能會做到積極的傾聽；可是在下屬面前，有時候會顯出不耐煩的舉動，使下屬認(rèn)為你并不在意他這個人，從而會影響今后對你的工作的支持度。

4.控制情緒。在企業(yè)管理中，如果認(rèn)為很多時候基層管理者占多數(shù)，總是以完全理性化的方式進(jìn)行溝通，那就太天真了。當(dāng)基層管理者對某一件事情十分失望時，很可能對所接受的信息發(fā)生誤解，并且在表達(dá)時不夠清晰和準(zhǔn)確。要學(xué)會控制情緒，當(dāng)自己的情緒就要失去控制時，不妨起身去喝一杯水，在這個過程中，讓自己冷靜一下，事情就會有所緩解。當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)正在為某一事件發(fā)怒時，他的壞情緒會傳給周圍的人，這時，即使有再緊急的事情，作為下屬，也不要輕易去打擾他。讓他冷靜三分鐘，情況會有所轉(zhuǎn)變。

5.注意非言語提示。俗話說，行動勝于言語，所以基層管理者在工作中要注意自己的行動，要注意自己的體態(tài)語言或語調(diào)，保證它們真的在傳達(dá)自己所期望的信息。美國加州大學(xué)教授亞伯特·麥拉比研究指出，人與人說話溝通的時候，人說話的遣詞用字、聲調(diào)、表情動作會影響信息的可信度。

在工作中，作為基層管理者可以常常恰當(dāng)?shù)乩蒙埔獾闹w語言或面部表情來傳遞信息，這會讓對方感到你是那種歡迎和尊重的心情，從而會認(rèn)為你是一個值得信賴的人。

美國著名學(xué)者約翰·奈斯比特曾經(jīng)說過，“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)集中在每個組織內(nèi)部或者成員之間及其與外部組織的有效溝通上?！?/p>

可見，溝通已成為管理行為最重要的組成部分。在工作中，上下級、同事間的有效溝通是非常重要的。作為企業(yè)的管理層，已清楚認(rèn)識到，企業(yè)要不斷創(chuàng)新，要改善企業(yè)的管理溝通機(jī)制，通過有效的溝通來為企業(yè)的發(fā)展提供保障。作為基層管理者，更應(yīng)清楚地認(rèn)識到，在企業(yè)的各項工作中，可能會遇到各種各樣的人及事，要及時采取有效的方式進(jìn)行溝通，永遠(yuǎn)不要忘記溝通的目的是什么，也不要輕視溝通的每一個細(xì)節(jié)，讓有效的溝通來成就你的事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]斯蒂芬?P?羅賓斯(Stephen P.Robbins0),瑪麗?庫爾特(Mary Coulter),著.孫健敏,黃衛(wèi)偉,王鳳彬,焦叔斌,楊軍,譯.管理者[M].中國人民大學(xué)出版社.

[2]郭臺鴻,著.高效溝通24法則[M].清華大學(xué)出版社.

篇5

關(guān)鍵詞：高職學(xué)生干部團(tuán)隊　建設(shè)　策略

中圖分類號：G710　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)11-131-02

隨著高職教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高職學(xué)生規(guī)模不斷擴(kuò)大，另外，受到社會環(huán)境和時代變遷的影響，當(dāng)前高職學(xué)生身上呈現(xiàn)出了許多新的特性，受此影響當(dāng)前高職院校的學(xué)生工作在一定程度上正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在此種形勢下，除了加強(qiáng)專職學(xué)生工作隊伍的建設(shè)以外，充分發(fā)揮學(xué)生干部的作用。進(jìn)一步提高學(xué)生干部的戰(zhàn)斗力將成為我們今后做好學(xué)生工作的必然要求。近年來，有關(guān)高職學(xué)生干部培養(yǎng)方面的研究開展的如火如荼，涌現(xiàn)出了一大批有實(shí)踐價值的研究成果，這些成果對于學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)都起到了積極地指導(dǎo)作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，高等職業(yè)教育所肩負(fù)的時代使命越發(fā)艱巨，這就要求我們要充分運(yùn)用各種科學(xué)理論來對高職學(xué)生干部的培養(yǎng)問題加以更加深入的研究。針對此種現(xiàn)狀，筆者根據(jù)自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)從管理學(xué)和組織行為學(xué)的角度出發(fā)對高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)這一課題進(jìn)行了探究。

一、當(dāng)前高職學(xué)生干部的特征

筆者在此所講的特征，僅指當(dāng)前高職學(xué)生干部身上所呈現(xiàn)出的不利于其成長、成才的消極特征。眾所周知，高職學(xué)生干部究其本質(zhì)仍是學(xué)生，因此，他們身上就必然或多或少的存有高職學(xué)生所共有的某些特征。另外，事物是變化發(fā)展的，高職學(xué)生干部在不同的階段也有不同的特征。從總體上來看當(dāng)前高職學(xué)生干部主要有以下兩大方面的特征：

1.人格不夠健全。從總體上來看，當(dāng)前高職學(xué)生智商并不存在什么大的問題，而他們身上表現(xiàn)出的學(xué)習(xí)興趣不濃、人際交往障礙、環(huán)境適應(yīng)能力差、人生目標(biāo)模糊、組織紀(jì)律觀念淡薄、自我意識過強(qiáng)等現(xiàn)象在很大程度上都根源于其人格障礙。人格障礙是制約和影響當(dāng)前高職學(xué)生成長、成才的最大問題。而高職學(xué)生干部作為學(xué)生的一員，他們身上也必然或多或少的存有這些較為明顯的人格障礙。

2.知識基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。在現(xiàn)有的教育模式下，高職學(xué)生是經(jīng)過高考選拔以后成績較差的一部分學(xué)生。成績雖然不是衡量學(xué)生優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但它卻在很大程度上體現(xiàn)著學(xué)生對基礎(chǔ)知識的掌握程度。從總體情況來看，高職學(xué)生的知識面都相對較為狹窄，知識基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，而這又直接影響著學(xué)生干部的思維習(xí)慣、思維方式和思維深度，進(jìn)而影響解決問題的水平。

受以上兩大因素的影響，高職學(xué)生干部還容易出現(xiàn)責(zé)任心不強(qiáng)、工作主動性差、創(chuàng)新思維缺乏、抗壓能力不強(qiáng)、管理水平不高、全局觀念缺乏、應(yīng)變能力差等方面。

二、高職學(xué)生干部團(tuán)隊的內(nèi)涵

1.學(xué)生干部團(tuán)隊的定義。根據(jù)管理學(xué)中有關(guān)團(tuán)隊的定義，筆者將高職學(xué)生干部團(tuán)隊作如下定義：“在老師的指導(dǎo)下為了達(dá)成特定目標(biāo)而由多個高職學(xué)生干部所組成的管理科學(xué)、分工有序、團(tuán)結(jié)協(xié)作、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的學(xué)生組織。”根據(jù)管理學(xué)的有關(guān)理論我們不難發(fā)現(xiàn)它與一般的學(xué)生干部這一概念有著本質(zhì)的區(qū)別。從管理學(xué)的角度進(jìn)行審視，它應(yīng)該是一個獨(dú)立的主體，所強(qiáng)調(diào)的是組織本身而不是構(gòu)成組織的各個個體。毋庸置疑，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊其功能是組成該團(tuán)隊的各個個體的功能之和所無法企及的。具體而言，各高職院?？梢愿鶕?jù)自身實(shí)際情況分別組建班級干部團(tuán)隊、年級干部團(tuán)隊、學(xué)生會團(tuán)隊、社團(tuán)團(tuán)隊等。

2.學(xué)生干部團(tuán)隊與一般學(xué)生組織的區(qū)別。本文所探討的學(xué)生干部團(tuán)隊是管理學(xué)意義上的概念。它包含著目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計劃等要素，有著科學(xué)而嚴(yán)格的建設(shè)步驟。而目前高職院校中的各級各類學(xué)生組織卻帶有較強(qiáng)的行政色彩和歷史沿襲色彩，往往是處于行政建制的需要而設(shè)置的，它們雖然也具備團(tuán)隊的某些要素，但是從實(shí)際運(yùn)行情況來看，它們往往是為了完成一些具體性、事務(wù)性任務(wù)而存在的，與之相反，團(tuán)隊則將具體性、事務(wù)性任務(wù)僅僅作為自身職責(zé)的一方面的內(nèi)容，除此之外還需要注重自身的建設(shè)，以及長遠(yuǎn)性的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，從內(nèi)部架構(gòu)來看，團(tuán)隊在構(gòu)建組織架構(gòu)時更多的考慮到科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、嚴(yán)密性。

三、高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)的意義

正是因?yàn)閳F(tuán)隊的特有機(jī)能，所以加強(qiáng)高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)對于做好高職院校的學(xué)生工作來說可謂意義重大。一個管理科學(xué)的學(xué)生干部團(tuán)隊比一個一般的學(xué)生組織更有戰(zhàn)斗力和影響力。

1.有利于高職學(xué)生健全人格的培養(yǎng)。如前所述，當(dāng)前高職學(xué)生干部自身也存有不同程度的人格障礙，但是，相對而言，他們身上所存有的積極進(jìn)取的意志和追求成功的愿望也是不容否定的，這也就是他們的可塑性之所在。加強(qiáng)高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)不僅可以使得團(tuán)隊的中學(xué)生干部在培訓(xùn)和實(shí)踐中逐漸發(fā)現(xiàn)自身人格方面所存在的障礙并逐步加以清除。而且，還可以通過團(tuán)隊成員這樣直觀的示范帶動作用，對周圍的同學(xué)產(chǎn)生潛移默化的影響，對他們健全人格的塑造起到積極的促進(jìn)作用。據(jù)調(diào)查，70％左右的學(xué)生認(rèn)為這種教育效果比教師的單純理論說教更容易接受、更有說服力。

2.有利于優(yōu)良校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的創(chuàng)建。加強(qiáng)學(xué)生干部團(tuán)隊的建設(shè)，對于提高各級各類學(xué)生組織的戰(zhàn)斗力和管理水平將起到積極地推動作用，進(jìn)而促進(jìn)優(yōu)良校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的建設(shè)。

3.有利于優(yōu)秀校園文化的創(chuàng)建和繁榮。加強(qiáng)學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)還能夠提升學(xué)生組織的向心力，促進(jìn)學(xué)生自我管理、自我發(fā)展能力，創(chuàng)新能力的提高，從而進(jìn)一步為優(yōu)秀校園文化的創(chuàng)建和繁榮奠定良好的基礎(chǔ)。

四、當(dāng)前高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)的策略

筆者認(rèn)為高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)涉及的環(huán)節(jié)眾多，除了遵循管理學(xué)和組織行為學(xué)的有關(guān)理論以外，還應(yīng)對高職學(xué)生干部的特點(diǎn)和實(shí)際情況加以充分的考慮。

1.當(dāng)前高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為工作量大、工作難度高的學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)來說。做好充分的各項基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備工作，顯得更為重要，否則很可能會導(dǎo)致基礎(chǔ)不好。團(tuán)隊不牢的后果。

(1)做好以專職輔導(dǎo)員為主的團(tuán)學(xué)隊伍建設(shè)。受人格障礙的影響，高職學(xué)生干部團(tuán)隊的建設(shè)相比本科學(xué)生對于教師主導(dǎo)和關(guān)心的需要程度要大得多。尤其是在團(tuán)隊初創(chuàng)時期，團(tuán)隊的運(yùn)行對教師的依賴程度則更大。在一定意義上可以說，團(tuán)學(xué)教師的素養(yǎng)和能力的高低決定著他所帶團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力的高低。作為一項復(fù)雜的的工作，學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)要求指導(dǎo)教師不僅僅具有良好的品行修養(yǎng)、敬業(yè)的態(tài)度以及良好的工作能力，更需要掌握管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)知識，具備良好的創(chuàng)新精神和開拓精神、飽滿的激情、開闊的視野和胸懷。

(2)明確團(tuán)隊定位和目標(biāo)。團(tuán)隊建設(shè)的首要問題便是要解決建設(shè)一個什么性質(zhì)的團(tuán)隊，即明確所要建設(shè)團(tuán)隊的定位和目標(biāo)。另外，在明確定位和目標(biāo)時還應(yīng)該注重團(tuán)隊的中長期的發(fā)展規(guī)劃以及未來的發(fā)展方向，而不能將其局限于日常常規(guī)具體任務(wù)的解決方面，惟其如此，才不違背團(tuán)隊的內(nèi)涵。

(3)科學(xué)合理的選拔成員，組建團(tuán)隊。雖然團(tuán)隊建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是整個組織的建設(shè)，但是，在這一過程之中個體因素也是不容忽視的。團(tuán)隊雖高于個體，但它畢竟來源于個體。構(gòu)成團(tuán)隊的個體存有重大缺陷勢必會造成團(tuán)隊整體功能的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致團(tuán)隊的散架。因此，在組建團(tuán)隊時對于成員的選拔就應(yīng)該本著知人善任、寧缺毋濫的原則做到科學(xué)、合理、謹(jǐn)慎。既要積極鼓勵有才能的同學(xué)要熱情參與，又要適當(dāng)借助人力資源領(lǐng)域的最新研究成果和測量方法，通過筆試、面試、暗訪等形式加以嚴(yán)格的選拔，最大限度的提高選人質(zhì)量。

2.團(tuán)隊管理和發(fā)展。在做好前期基礎(chǔ)工作之后，接下來便進(jìn)入學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本階段的重點(diǎn)工作主要有：構(gòu)建組織架構(gòu)、明確崗位職責(zé)、科學(xué)分工、健全和完善人員管理、考核、獎勵制度、成員培養(yǎng)等工作。

(1)組織架構(gòu)是團(tuán)隊的骨架，是設(shè)定崗位職責(zé)和人員分工的基礎(chǔ)。在構(gòu)建組織架構(gòu)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)團(tuán)隊的定位和發(fā)展目標(biāo)的需要來構(gòu)建，避免照搬照抄的構(gòu)建模式。

(2)崗位職責(zé)和工作分工是團(tuán)隊有效運(yùn)行的前提。在設(shè)置崗位職責(zé)和人員分工時應(yīng)遵循因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、權(quán)責(zé)相當(dāng)?shù)脑瓌t同時兼顧成員的個性特長以及工作量。另外，在此環(huán)節(jié)要讓團(tuán)隊成員明確自己在團(tuán)隊中的角色、團(tuán)隊的運(yùn)行機(jī)制。

(3)健全的制度是團(tuán)隊有效運(yùn)行的重要保證。在制度制定時應(yīng)該遵循嚴(yán)格、嚴(yán)肅、審慎、客觀、公正的原則進(jìn)行，同時又要充分考慮可操作性。需要特別注意的是在制定考核制度時不妨強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊整體績效情況，而不是單一考核團(tuán)隊各職能部門的績效，這樣可以在很大程度上避免為了爭功而出現(xiàn)的惡性競爭現(xiàn)象，形成分工不分家的良好局面。

(4)成員培養(yǎng)是高職學(xué)生干部團(tuán)隊建設(shè)的核心工作，事關(guān)團(tuán)隊建設(shè)的成敗。幫助團(tuán)隊成員克服自身人格障礙，塑造健全人格。在這一過程中除了使用傳統(tǒng)的教育方式以外可以運(yùn)用和開發(fā)部分經(jīng)典的或者具有感染力、說服力的素材有針對性的、持續(xù)的開展勵志教育和情境教育，逐步讓學(xué)生干部培養(yǎng)起責(zé)任意識、大局意識、奉獻(xiàn)意識、協(xié)作意識等良好素養(yǎng)以及良好的思維方式。幫助團(tuán)隊成員不斷強(qiáng)化勇往直前、積極向上的開拓精神和進(jìn)取精神。惟其如此才能確保學(xué)生干部團(tuán)隊始終富有激情、動力充足。在這一過程中可以選取經(jīng)典成功案例來不斷激發(fā)學(xué)生干部對于成就感的需要，同時結(jié)合團(tuán)隊成員的工作職責(zé)、工作業(yè)績及時予以公正、公開的考核，并根據(jù)考核結(jié)果對其工作做出肯定或否定的評價，力求達(dá)到以先進(jìn)帶動后進(jìn)的效果。幫助團(tuán)隊成員不斷培養(yǎng)管理能力。在這一過程中可以通過先培訓(xùn)后實(shí)戰(zhàn)，培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的方式來進(jìn)行。在實(shí)施團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力培訓(xùn)過程中可以充分借鑒企業(yè)的培訓(xùn)模式。除了單純培訓(xùn)以外，還需要通過工作實(shí)踐來對其加以培養(yǎng)，在實(shí)戰(zhàn)中幫助團(tuán)隊成員找出他們在問題解決方面的不足之處，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)，逐步提高學(xué)生干部的策劃、溝通、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊建設(shè)等方面的管理能力，最終達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面的工作水平。

篇6

關(guān)鍵詞:決策;障礙;解決對策

決策是組織管理中最重要的工作,是組織運(yùn)行成敗的關(guān)鍵。決策正確,就能提高組織的競爭能力和適應(yīng)環(huán)境的能力,取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益;反之,決策失誤,就會給組織和社會帶來巨大的損失。因此,每一個組織都需要運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測未來環(huán)境變化的趨勢,做出正確的決策。然而,組織在決策活動過程中容易產(chǎn)生諸多障礙,影響決策的效果甚至造成決策失誤,帶來巨大損失。本文依據(jù)決策障礙產(chǎn)生的原因,將其劃分為客觀障礙和主觀障礙兩個方面,論述了決策過程容易產(chǎn)生的障礙并提出相應(yīng)的解決對策。

一、決策過程中的客觀障礙

決策過程中的客觀障礙是指由于組織所處環(huán)境的復(fù)雜多變性、人的認(rèn)識能力和計算能力的有限性,使得決策者不可能無所不知,進(jìn)而在決策過程中形成的障礙。這類障礙源于決策者對客觀世界認(rèn)識的理性限制,其存在是客觀的,對組織的影響也是客觀的,故此類障礙稱為客觀障礙。具體有以下幾種類型:

(一)決策者知識有限

找出所有可供選擇的行動方案,了解每一個被選方案在未來的實(shí)施后果,是以決策者擁有完全的知識為前提的。然而,由于時間和精力的限制,由于認(rèn)識能力的限制,由于信息收集所需成本的限制,決策者對環(huán)境中的不同因素對組織活動的影響方面、影響方式、影響程度不可能有完全的了解。這種知識的有限性必然限制著決策者關(guān)于行動方案的制定、實(shí)施后果的預(yù)見以及不同方案的評價能力,在決策過程中形成障礙。

(二)決策者預(yù)見能力有限

任何決策方案的有效實(shí)施都需要決策者正確地描述未來的環(huán)境狀況。然而,決策者不僅知識有限,而且對于這些有限的知識,其認(rèn)識、利用的能力(如計算能力)也是有限的。這種利用能力的限制決定了他們對未來的預(yù)測不可能是完全準(zhǔn)確的,他們所預(yù)測的未來環(huán)境與未來發(fā)生變化后的環(huán)境狀況不可能完全相符,從而影響對不同方案未來實(shí)施效果的評價,在決策過程中形成障礙。

(三)決策者設(shè)計能力有限

在一定時間內(nèi),決策者能夠考慮到的行動范圍、能夠設(shè)計出的備選方案的數(shù)量,也是有限的,組織的規(guī)模越大面對的環(huán)境就越寬泛,存在的行動場所就越廣闊,能夠設(shè)計的行動方案相對于可能存在的行動機(jī)會也就越有限,給合理性決策造成障礙的可能就越大。

(四)決策者信息處理能力有限

決策者作為獨(dú)特的個體,其信息處理能力相對于決策過程中所需要處理的問題,從客觀上來說是有限的,必然會造成決策的障礙。科學(xué)研究證實(shí):在短時間的記憶中,大多數(shù)人僅能維持7條左右的信息。這樣的信息處理能力相對于合理性決策所需的處理能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,給合理性決策造成障礙。

二、決策過程中的主觀障礙

決策過程中的主觀障礙是指由于決策者在決策過程中的不良心理效應(yīng)而造成的障礙。因此,決策的主觀障礙亦可稱為決策的心理障礙。此類障礙具體有以下8種:

(一)定勢心理障礙

定勢是人們從事某項活動時的一種預(yù)先準(zhǔn)備的心理狀態(tài),它能影響后繼的心理活動的趨勢、程度、方式,其中包括知覺定勢、思維定勢、觀念定勢、情感定勢、意向定勢等。在決策活動中,決策者已有的心理定勢的消極效用主要表現(xiàn)在容易使決策者的心理活動特別是思維固化,缺乏變通,妨礙礙科學(xué)決策。比如在用人決策方面,“說你行你就行不行也行,說不行就不行行也不行”,顯然就是一種定勢障礙亟待矯正。

(二)完型心理障礙

所謂完型心理即人們總是自覺或不自覺地追求完整或完美的一種心理。按“格式塔”心理學(xué)派的解釋,人們的心理現(xiàn)象總是表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性、整體性,而心理組織也具有“良好完型原則”。完型心理的積極效用不言而喻,但現(xiàn)實(shí)生活中的“完整”或“完美”往往既不現(xiàn)實(shí)也無必要。如果我們的決策建立在一種面面俱到的假想中,就很可能患得患失,從而既使決策缺乏可行性,也使決策缺乏有效性。

(三)從眾意向障礙

從眾意向是指個體受到群體態(tài)度或行為的刺激后所表現(xiàn)出來的趨向。在從眾的情景下,個體可能會簡單地服從群體而放棄自己的意見,是決策的心理障礙之一。另外在從眾意向的支配下,也容易產(chǎn)生所謂的“冒險轉(zhuǎn)移”,因?yàn)樵谌后w決策中,人們敢冒決策風(fēng)險的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個人決策冒險的平均水平,表現(xiàn)在決策實(shí)踐中,就是使決策呈現(xiàn)出“左”的傾向,顯然是有礙科學(xué)化決策的。

(四)情緒意向障礙

決策活動伴隨一定的情緒是正常的甚至是合理的,但由于情緒泛化會沖擊人們的理性結(jié)構(gòu),導(dǎo)致非理性決策,因此過多過度的情緒也是決策的心理障礙之一。正如《孫子兵法?火攻篇》所說:“主不可怒而興師、將不可慍而致戰(zhàn);怒可以復(fù)喜,溫可以復(fù)悅。亡國不可復(fù)存,死者不可復(fù)生。故明君慎度將警之,此安國全軍之道?！?/p>

(五)權(quán)威人格障礙

權(quán)威人格實(shí)際上是權(quán)威意識的泛化及定型。表現(xiàn)在決策中的心理障礙主要為:一方面,決策者由于權(quán)威地位(包括其職位、社會地位、資歷、專業(yè)地位等)而形成的封閉意識及獨(dú)斷人格,聽不得反面意見,惟我獨(dú)尊、一意孤行;另一方面,社會群體由于權(quán)威情結(jié)而形成依附意向、盲從意向。誠然,權(quán)威地位在決策中有著重要作用,但以權(quán)威為核心而不是以科學(xué)為核心則是決策的大忌。

(六)自利人格障礙

人的態(tài)度總存在著自利傾向,總是因?yàn)樽晕揖S護(hù)的需要而自覺不自覺地形成相應(yīng)態(tài)度。應(yīng)該說,自利人格具有一定的普遍性,人們的態(tài)度形成及改變總是脫離不開自利傾向的影響,但自利人格也具有明顯的偏頗性,在自利傾向的影響下,個體態(tài)度的形成總是以自己的認(rèn)知、情感和意向?yàn)橐罁?jù),而不是以一般的事實(shí)為依據(jù),即所謂的“屁股決定腦袋”。由此,在決策過程中,自利人格也是潛在的心理障礙之一。

(七)拜物情結(jié)障礙

拜物情結(jié)是指在決策活動中重視物的因素而忽略人的因素特別是忽略對人的心理狀態(tài)及心理特征的分析。影響社會發(fā)展的有諸多杠桿如“政治杠桿”、“經(jīng)濟(jì)杠桿”、“文化杠桿”等,但關(guān)鍵還在于“心理杠桿”的作用,因?yàn)槿魏紊鐣顒涌偸怯删唧w的人去推動的,人的活動又是由一定的心理現(xiàn)象操縱的,脫離了心理分析包括更為廣泛的社會心理分析,就很容易導(dǎo)致決策的失誤。

(八)逆反情結(jié)障礙

逆反情結(jié)也稱逆反心理,是個體由于刺激物的消極特征而誘發(fā)的非常規(guī)性質(zhì)的逆向反應(yīng)。在決策中主要表現(xiàn)為平衡逆反,這是一種由于人際關(guān)系與認(rèn)知系統(tǒng)不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的逆反心理。由于人際關(guān)系不協(xié)調(diào),有關(guān)決策便可能“故意對著干”,“反其道而行之”。

三、決策過程中對障礙的解決對策

前文我們論述了決策過程中易產(chǎn)生的客觀障礙和主觀障礙,筆者針對障礙的不同類型提出解決如下對策:

(一)客觀障礙的解決對策

決策中的客觀障礙源于決策者的對客觀世界認(rèn)識的理性限制,是決策實(shí)踐中客觀實(shí)在,所以人們不可能完全消除這種影響,決策者能做的只是努力減弱人類理性有限性的消極影響,使組織的決策盡可能逼近“合理”的標(biāo)準(zhǔn),具體做法有:

1、合理地分配決策權(quán)力。合理地分配決策權(quán)力即把適當(dāng)?shù)臎Q策任務(wù)交給需要解決的問題直接相關(guān)的人去制定。組織內(nèi)部的不同成員,在不同的崗位和層次上,從事著不同的活動。這些不同活動中的決策,要求掌握與之有關(guān)的大量信息,只有讓直接從事這些活動的人去制定與他們直接有關(guān)的決策,這樣可以盡可能地收集決策所需的信息,促進(jìn)這些決策盡可能的合理。

2、組織專家參與決策。組織專家參與決策,建立決策“智囊團(tuán)”或“思想庫”,“智囊團(tuán)”中集中了一大批掌握與組織活動有關(guān)的各方面知識的專家,利用他們的知識幫助組織分析問題,擬定和評價方案,為決策提供依據(jù),克服決策者知識不完備的局限,使組織在決策時對環(huán)境的特點(diǎn)、行動可能性以及各行動方案在未來實(shí)施的效果考慮得盡可能全面,從而提高決策的科學(xué)性和正確性。

3、組織員工參與決策。組織是由員工個體所組成,讓盡可能多的員工參與決策,可以利用他們對組織內(nèi)部不同部門和環(huán)節(jié)的活動條件及要求的充分了解來彌補(bǔ)組織決策者的信息不足,使組織未來行動的設(shè)想更加豐富、備選方案數(shù)量更多。同時通過員工提出的各種建議還可以啟發(fā)組織決策者的思路,開拓決策者的視野,了解組織中各利益集團(tuán)的特征信息,從而有利于組織決策者協(xié)調(diào)組織中各利益集團(tuán)的利益關(guān)系,制定出支持率較高的決策方案。此外,通過組織員工參與決策可以加強(qiáng)組織成員之間的思想交流和信息溝通,提高員工對所制定決策方案的認(rèn)同感,進(jìn)而保證決策方案的順利實(shí)施。

(二)主觀障礙的解決對策

決策中的主觀障礙即心理障礙源自于決策主體不良的心理效應(yīng),所以其解決對策主要集中在矯正決策者各種心理障礙上,具體做法有:

1、培養(yǎng)決策者的自我否定意識。培養(yǎng)決策者的自我否定意識是矯正定勢心理的有效方法。只有使決策者時刻保持自我否定意識,才能使其在決策不囿于已有的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣和觀念,跳出“用有限推導(dǎo)無限,用過去推導(dǎo)將來,用靜態(tài)推導(dǎo)動態(tài)”的定勢心理嵌套,與時俱進(jìn)。

2、培養(yǎng)決策者的整體性思維。培養(yǎng)決策者的整體性思維可以有效矯正完型心理障礙。決策中的整體性思維要求決策者總攬全局、統(tǒng)籌兼顧、抓住問題的主要矛盾和矛盾的主要方面?？茖W(xué)的決策應(yīng)當(dāng)把全局作為考慮問題、分析問題和作出決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,要注意研究事物的結(jié)構(gòu),通過優(yōu)化結(jié)構(gòu)來提高全局的整體功能,要把注意力的重心放在對全局有決定意義的問題和動作上。這樣便矯正了面面俱到的完型心理障礙。

3、提升決策者的職業(yè)道德素質(zhì)。從眾意向、情緒意向、權(quán)威人格、自利人格及逆反情結(jié)障礙出現(xiàn)的根本原因是決策者職業(yè)道德素質(zhì)不高造成的,所以矯正這幾種心理障礙只能從源頭入手,逐步提高決策者的職業(yè)道德素質(zhì)。只有決策者有較高的職業(yè)道德素養(yǎng),才能本著對工作、對組織負(fù)責(zé)的態(tài)度,實(shí)事求是地進(jìn)行決策,既敢于堅持正確意見,同時也善于接受正確的意見;才能不為其本人和本部門利益所誘惑,破除自利傾向;才能不為決策是的情緒所困,使決策客觀地進(jìn)行?？傊?提升決策者的職業(yè)道德素質(zhì),是矯正從眾意向等心理障礙的根本途徑。

4、強(qiáng)化決策者的人本主義意識。強(qiáng)化決策者的人本主義意識是矯正拜物情結(jié)的有效方法。只有強(qiáng)化人本主義意識,才能在決策過程中充分尊重人、理解人、關(guān)心人,以人為本,多進(jìn)行對組織成員的心理分析,發(fā)揮人員的積極性,而不僅僅拘泥于決策的“物質(zhì)”層面。進(jìn)而矯正決策過程中的拜物情結(jié)。

參考文獻(xiàn):

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篇7

關(guān)鍵詞：教師；心理障礙；成因；對策

在長期的教育教學(xué)工作中，我逐漸認(rèn)識到心理健康教育是素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，也是當(dāng)前學(xué)校教育面臨的新任務(wù)和新要求。如何在學(xué)生和老師中開展心理健康教育是當(dāng)前學(xué)校教育工作亟待解決的問題。

1.教師常見的心理問題

（1）職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠“屬于一種非正常的行為和心理，是教師長期工作在壓力的情景下，工作在持續(xù)的疲勞及在與他人相處中各種矛盾沖突而引起的挫折感加劇，最終導(dǎo)致在情緒、認(rèn)知、行為等方面表現(xiàn)出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)”。

（2）人際交往障礙。與其他職業(yè)的人相比，教師與外界交流少，在遭遇壓力時獲得的社會支持也少，情緒得不到及時宣泄，就會郁積在心里，容易產(chǎn)生社交障礙和極端思想。

（3）情緒障礙。具體表現(xiàn)為怨職情緒，即不想教書，對工作缺少熱情；出現(xiàn)抑郁焦慮等情緒，并隨之出現(xiàn)一些生理反應(yīng)，如失眠、頭疼等；對學(xué)生失去愛心，缺少耐心，學(xué)生出現(xiàn)一點(diǎn)小錯誤就可能遭到批評甚至打罵。

（4）人格缺陷。在教師職業(yè)中常見的人格缺陷有：沖動性、偏執(zhí)性和強(qiáng)迫性。表現(xiàn)為沒有耐心，容易發(fā)怒，求全責(zé)備，追求完美。這些教師更容易對自己、他人和工作產(chǎn)生不滿，容易用懲罰的手段來管理學(xué)生，對學(xué)生心理造成傷害，同時也不利于自己的心理健康。

（5）適應(yīng)障礙。教師職業(yè)具有一定的理想性，人們對于教師的期望值高。但是，教師在社會地位、工資收入、工作性質(zhì)等方面，理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了差距。這也可能使教師上課無精打采、大動肝火。

2.造成教師心理障礙的原因

（1）教育評價體系壓力。教師工作若得到積極的評價，便會以飽滿的情緒、更大的精力投入工作；反之，教師若對評價結(jié)果不滿，擔(dān)心由于人為的偏差，使自己在評價中受到誤解、失去公正，則會產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)，增加工作壓力。

（2）工作環(huán)境壓力。教師是一個相對單調(diào)的職業(yè)。教師工作的地點(diǎn)主要集中在學(xué)校，交往對象主要是學(xué)生，一年四季的生活都比較平淡，缺乏刺激。這種單調(diào)重復(fù)，缺少變化的生活容易使人產(chǎn)生厭倦感。

（3）教育改革壓力。我國的教育體制在不斷地改變，在不斷地推行，雖然目的是為了更好地適應(yīng)教育規(guī)律，促進(jìn)教育發(fā)展。但改革難免會有弊端，所以不論是從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)型，還是高效課堂的推進(jìn)；不論是教師終身學(xué)習(xí)還是專業(yè)發(fā)展的提出，都對教師各項素質(zhì)的提高寄予厚望。如此，教師猶如馱著重負(fù)又拉著車的一頭駱駝，真可謂壓力有增無減啊。

3.重視教師心理保健，促進(jìn)教師適應(yīng)職業(yè)發(fā)展

目前教師職業(yè)壓力和身心疾病已成為社會問題，也備受關(guān)注。在學(xué)校教育中，要重視教師的心理保健，想方設(shè)法緩解壓力。首先，教師要了解心理學(xué)知識，學(xué)會心理自我調(diào)節(jié)，從而將心理素質(zhì)與教師職業(yè)進(jìn)行有效的匹配。其次，要面對現(xiàn)實(shí)，認(rèn)知自我。人是獨(dú)立而特殊的個體，對自己的認(rèn)識越深刻，越能幫助自己有效地調(diào)適工作壓力、生活挫折及內(nèi)心沖突。另外，要樂于交往，善于溝通。教師要及時發(fā)現(xiàn)自身存在的心理問題，進(jìn)行適時咨詢、輔導(dǎo)、調(diào)整甚至治療。那么，我們一線教師，不僅要研究教學(xué)技術(shù)，也要研究人的心理；既要研究學(xué)生的心理，也要認(rèn)識自己的心理；在教學(xué)中不僅要應(yīng)用先進(jìn)的教學(xué)方法，也要運(yùn)用心理咨詢技術(shù)；既要努力工作，也要允許工作落后，甚至工作失敗。盡可能避免沖突的產(chǎn)生，盡可能地調(diào)節(jié)心理壓力，為教育工作創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，從而更好地工作，把工作做得更好。

參考文獻(xiàn)：

[1]沙蓮香.社會心理學(xué)[M] .北京： 中國人民大學(xué)出版社，2002.

篇8

［關(guān)鍵詞］職業(yè)發(fā)展;高職;管理學(xué);課程;改革

一、前言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要求理工類專業(yè)的學(xué)生掌握一定的管理理論知識，具備企業(yè)管理的能力，并培養(yǎng)學(xué)生誠實(shí)、守信、善于溝通和合作的團(tuán)隊意識，提高學(xué)生的管理素養(yǎng)。根據(jù)珠三角中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)管理素質(zhì)與專業(yè)技能并舉的高職理工科學(xué)生是現(xiàn)代企業(yè)對高素質(zhì)技術(shù)技能型人才提出的必然要求。在理工類專業(yè)開設(shè)“管理學(xué)原理”基礎(chǔ)素質(zhì)類平臺課程是高職院校人才培養(yǎng)模式改革的又一新舉措。但是在課程開設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)，文科類專業(yè)學(xué)生對該課程的學(xué)習(xí)興趣較高，課堂氣氛活躍。理工科類學(xué)生對該課程認(rèn)同度低，認(rèn)為課程內(nèi)容枯燥、乏味，甚至出現(xiàn)管理學(xué)“無用論”等現(xiàn)象。因此，亟待對理工科類的管理學(xué)原理課程進(jìn)行研究與改革。通過文獻(xiàn)查閱發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于管理學(xué)原理課程教學(xué)改革方面的成果頗豐。對于教學(xué)理念和模式的探討主要包括以學(xué)生全面參與為主，課堂講授與案例討論、沙盤實(shí)訓(xùn)、學(xué)年論文等相結(jié)合的教學(xué)模式，［1－2］以及通過師生雙方不斷的反思和辯論過程實(shí)現(xiàn)“合悟”效果的管理學(xué)課堂教學(xué)模式。［3］對于教學(xué)方法的研究主要包括游戲教學(xué)法、項目驅(qū)動教學(xué)法、拋錨式教學(xué)法和案例教學(xué)法等。［4－5］以往的研究都從教學(xué)出發(fā)探討“管理學(xué)原理”的教學(xué)理念和方法，本文通過借鑒現(xiàn)有管理學(xué)課程教學(xué)方面的成果，在對高職管理學(xué)原理多年課堂教學(xué)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，研究“面向職業(yè)發(fā)展需求”的管理學(xué)原理課程教學(xué)。根據(jù)理工科類學(xué)生就業(yè)的特點(diǎn)，尤其是職業(yè)發(fā)展需求的特點(diǎn)設(shè)置課程教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法和手段，提高管理學(xué)原理課程的授課質(zhì)量，以期為高職理工科類學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

二、高職理工科專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展過程中對管理學(xué)知識的需求分析

高職理工科專業(yè)畢業(yè)生從事的就業(yè)崗位主要是生產(chǎn)加工、操作類崗位。在職業(yè)發(fā)展過程中，一般會經(jīng)歷一線工人、基層管理者、中層管理者和高層管理者等過程。在不同的職業(yè)階段，所需要的管理學(xué)知識也會有所不同(圖1)?；鶎庸芾碚哂址Q一線管理者，具體指工廠里的班組長、小組長等。他們的主要職責(zé)是傳達(dá)上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時協(xié)調(diào)下屬的活動，控制工作進(jìn)度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。他們工作的好壞，直接關(guān)系到組織計劃能否落實(shí)，目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，所以對基層管理者的技術(shù)操作能力及馭下能力要求較高。因此，在管理職能中，基層管理者需要掌握組織和控制等管理理論及方法。中層管理者處于組織架構(gòu)的中層位置，是決策層與執(zhí)行層之間的橋梁，具有多重角色的特點(diǎn)。中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，也是信息的提供者;在下級面前是計劃的制定者，需要統(tǒng)籌部門的工作，完成上級布置的任務(wù);同時，還需要與其他部門經(jīng)理之間互相溝通、配合。中層管理者所需要的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的:如主動性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力以及專業(yè)知識與技能。通過長期的調(diào)查顯示，多重角色、身心疲憊、溝通障礙等問題一直困擾著中層管理者，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。因此，中層管理者需要掌握領(lǐng)導(dǎo)、溝通和協(xié)調(diào)等管理學(xué)知識。高層管理者位于層級組織的最高層，他們需要面向更長期的未來考慮問題，需要關(guān)心一般環(huán)境的發(fā)展趨勢，負(fù)責(zé)制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，作為高層管理者需要具備計劃、決策和組織環(huán)境分析等管理學(xué)知識。

三、面向職業(yè)發(fā)展需求的理工科專業(yè)“管理學(xué)原理”課程教學(xué)設(shè)計

通過對高職理工科類學(xué)生不同職業(yè)發(fā)展階段對管理學(xué)知識需求的分析，結(jié)合本課程的特點(diǎn)，設(shè)計授課內(nèi)容。授課內(nèi)容主要以科學(xué)管理、組織職能、控制職能、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、計劃、競爭戰(zhàn)略分析等七個模塊為主，具體見一下分析。作為一線工人需要了解和熟悉科學(xué)管理相關(guān)的知識。尤其是企業(yè)生產(chǎn)中優(yōu)秀的企業(yè)的具體實(shí)踐。因此，課程內(nèi)容主要圍繞科學(xué)管理逐步展開。首先，介紹泰勒的科學(xué)管理。提到泰勒的科學(xué)管理，很多管理者都會產(chǎn)生出一種過時的印象，但從實(shí)踐角度看，它的教義和技術(shù)仍然支配著當(dāng)今的工作設(shè)計。1911年，泰勒的《科學(xué)管理原理》的出版，在西方管理思想史上具有劃時代的意義，它標(biāo)志著西方管理科學(xué)的誕生，也標(biāo)志著資本主義國家由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變;其次，介紹福特的生產(chǎn)方式，尤其是流水線生產(chǎn)的產(chǎn)生和“8小時工作+高工資”的薪酬體系改革;最后，介紹豐田生產(chǎn)方式。當(dāng)豐田喜一郎開始研制汽車時，美國的通用汽車公司和福特汽車公司早已成為舉世聞名的大企業(yè)。當(dāng)美國還沉浸在福特模式帶來的喜悅中時，1971年的石油危機(jī)讓美國的汽車產(chǎn)業(yè)遭受日本汽車的重挫，日本汽車在美國的銷售量呈爆炸式增長，豐田TPS生產(chǎn)方式也引起了美國制造業(yè)的震驚，震撼性地沖擊了美國人的“福特生產(chǎn)方式”。美國人在震驚之余，開始反思和學(xué)習(xí)豐田的“精益生產(chǎn)方式”。作為基層管理者需要組織和控制職能等知識。組織職能重點(diǎn)講解組織的定義和作用、組織的基本原則，重點(diǎn)分析各種組織結(jié)構(gòu)類型及其優(yōu)缺點(diǎn)，講解部門區(qū)分和人員選拔?？刂坡毮苤攸c(diǎn)講解控制的必要性、控制的類型、基本控制方法的運(yùn)用，控制過程的工作步驟和相互關(guān)系。作為中層管理者中層管理者需要掌握領(lǐng)導(dǎo)、溝通和協(xié)調(diào)等管理學(xué)知識。領(lǐng)導(dǎo)職能重點(diǎn)講解領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容、工作過程、優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)基本理論、領(lǐng)導(dǎo)力法則等。溝通能力是管理者非常重要的能力，為今后從事各項職業(yè)活動與他人順利進(jìn)行溝通交流奠定基礎(chǔ)，也是管理者職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。溝通能力教學(xué)內(nèi)容包括溝通的重要性、傾聽、說服、拒絕與沖突處理、交談技巧、工作中的溝通、等教學(xué)內(nèi)容，選取以職場中的實(shí)際案例為主，貼近職場實(shí)際。作為高層管理者需要具備計劃和組織環(huán)境分析、競爭戰(zhàn)略等管理學(xué)知識。計劃的授課內(nèi)容包括計劃的七要素、計劃的“三步曲”和計劃的常用方法等。競爭戰(zhàn)略中側(cè)重講解戰(zhàn)略制定過程中的組織內(nèi)外環(huán)境分析以及企業(yè)的核心競爭力等內(nèi)容。在教學(xué)組織中，以學(xué)生為中心，通過視頻資料、管理案例分析、管理實(shí)戰(zhàn)演練等多種方法手段相結(jié)合的方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在“學(xué)中做”“做中學(xué)”，積極主要觀察問題，思考問題，培養(yǎng)學(xué)生良好的終身學(xué)習(xí)的能力。

四、結(jié)語

高職管理學(xué)原理課程以增加學(xué)生的管理知識、提高學(xué)生的管理素養(yǎng)為主。在有限的課時中，應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求，以“必須”“夠用”為原則進(jìn)行科學(xué)、合理地設(shè)計教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)中“以點(diǎn)帶面”“拋磚引玉”，啟發(fā)學(xué)生從管理學(xué)地角度思考問題、解決問題，以利于學(xué)生提高綜合能力。

［參考文獻(xiàn)］

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［4］朱元雙．游戲教學(xué)法在《管理學(xué)原理》教學(xué)中的應(yīng)用研究［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，(3)．

篇9

一、闡明理論，掌握管理溝通的基本內(nèi)涵

管理離不開溝通，溝通隱含在管理的各個職能之中，并貫穿于整個過程。無論是計劃、組織、協(xié)調(diào)、還是領(lǐng)導(dǎo)、控制、決策，都與溝通密切相關(guān)。對于管理與溝通，管理學(xué)發(fā)展史上各個學(xué)派對此眾說紛紜，有關(guān)溝通的意義多達(dá)100多種，溝通的含義是相當(dāng)豐富而復(fù)雜的。企業(yè)管理溝通學(xué)者專家認(rèn)為，管理溝通是指管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間等，旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的有意義的信息發(fā)送、接受與反饋交流的全過程，即各組織對該過程的設(shè)計、規(guī)劃、管理與實(shí)施的交流過程。

從具體的實(shí)踐應(yīng)用層面來說管理溝通是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者把信息、觀念或想法傳遞給其他人的過程。首先，管理溝通是一種有目的的活動。嚴(yán)格說來，任何溝通活動都有自己的目的，只不過管理溝通與其他溝通形式相比目的性更為明確罷了。管理溝通的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，在管理溝通過程中必須依照目標(biāo)進(jìn)行溝通，不能為了溝通而溝通。其次，管理溝通是一個互動過程。多數(shù)情況下，管理溝通不是單方面的溝通，而是一個涉及思想、信息、情感、態(tài)度等交流的互動過程。第三，管理溝通是多層面的溝通。管理溝通是一個涉及個體、組織和外部社會多個層面的過程，在這個過程中，既存在個體和個體之間的溝通，也存在群體與群體之間的溝通，還存在個體與群體、群體內(nèi)部與外部的溝通等。不同的管理溝通具有不同的特點(diǎn)和要求。

所以，為了使學(xué)生充分理解概念和理論，教師在講授時必須在全面理解的基礎(chǔ)上把握知識要點(diǎn)，知識要點(diǎn)講透徹了，其它問題也就迎刃而解了。如溝通障礙問題，學(xué)生只要把握溝通障礙產(chǎn)生的環(huán)節(jié)和原因，采取正確的對策克服溝通障礙，正確運(yùn)用原理溝通的基本方法，就很容易掌握。在講授的過程中要處理好理論與方法的聯(lián)系，通過掌握一些相關(guān)其它內(nèi)容和方法，來深入理解其理論依據(jù)。

二、明確管理與溝通的區(qū)別與聯(lián)系

1　管理與溝通的內(nèi)在聯(lián)系

管理和溝通有著密切的聯(lián)系。管理和溝通是兩種存在大量重疊的人類行為過程。其一，所有的管理行為過程，絕大部分就是溝通行為過程。溝通是管理的實(shí)質(zhì)和核心內(nèi)容，也是管理得以實(shí)施的主要手段、方法和工具。如管理職能中的計劃，計劃必須有信息收集、整理、分析作基礎(chǔ)，信息收集處理的過程就是溝通的過程。其二，如果把溝通行為過程由人類社會大背景縮小到企業(yè)或組織內(nèi)外部這一相對較小的范圍來考察，從組織行為學(xué)的角度看，大量的溝通行為過程必然與企業(yè)或組織的管理相關(guān)或重疊，大部分溝通行為過程都是管理行為過程。值得人們關(guān)注的是，在現(xiàn)代信息社會，隨著電子、通訊技術(shù)的驚人發(fā)展，信息本身已經(jīng)發(fā)展成為一個獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)部門，并且成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)勁動力。而在信息產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)企業(yè)中，信息的傳播、交換、共享速度對企業(yè)經(jīng)營成敗更是具有直接決定性意義。在咨詢公司，團(tuán)隊溝通、知識共享、協(xié)調(diào)配合這些管理性質(zhì)的溝通，擔(dān)負(fù)起了企業(yè)資源、智力整合以及為客戶創(chuàng)造價值的重任，企業(yè)資源的整合基本靠的是成功有效的溝通與組織。在這樣的形勢下，溝通必然獲得越來越多管理者和管理學(xué)家的重視。

2　管理與溝通的區(qū)別

(1)管理與溝通的側(cè)重點(diǎn)不同。管理和溝通畢竟是兩個不同的專業(yè)概念。管理比較側(cè)重于人和人、人和物等多種企業(yè)資源的組合及組合過程，強(qiáng)調(diào)的是管理者、管理對象即資源和全部過程。而溝通則比較側(cè)重于管理活動中必不可少和核心的信息交流行為過程，是管理活動中最重要的一大部分。

(2)管理與溝通的目的不同。雖然管理和溝通都是人類和企業(yè)組織中重要的社會行為，但兩者的目的并不完全相同。管理的目的是要企業(yè)輸出最大產(chǎn)出，而溝通的目的則是互相正確理解，但理解并不是一定能達(dá)成共識，沒有共識從效果上講有時并不一定能產(chǎn)生最大產(chǎn)出。當(dāng)然，兩者都以充分利用企業(yè)或組織資源，爭取最大產(chǎn)出為其基本目標(biāo)和初衷。

(3)管理與溝通的內(nèi)涵和外延存在不同。管理活動和溝通活動作為人類和企業(yè)組織的基本活動，兩者在內(nèi)涵和外延上存在著重疊部分。即該活動既是管理又是溝通。管理與溝通也有各自獨(dú)立不相重疊的部分，也就是說管理但不是溝通，或者說溝通但不是管理的活動。如管理行為中的決策者個人自己決策，是典型的管理行為，但不是溝通；如果說是溝通，則要將其稱為自我溝通。比如倉庫管理員對于純粹商品庫存擺放位置的管理，因?yàn)樗簧婕暗絺€人對一些物品的管理，但這樣的行為顯然也是常見的管理行為。

(4)管理與溝通針對的范圍不同。管理主要針對組織來定義，而溝通是針對整個人類社會來定義的。也就是說，只要有人的地方，就必須發(fā)生溝通行為，與存不存在組織或企業(yè)沒有必然聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)要溝通，不在企業(yè)內(nèi)也要溝通。而管理，必須以企業(yè)存在為前提和對象才能成立和實(shí)施。可以說，溝通發(fā)生的范圍更大更廣闊。這也是管理和溝通的重要區(qū)別。

三、注重案例教學(xué)，靈活運(yùn)用管理溝通的方法與技巧，重視溝通在管理中的作用

篇10

關(guān)鍵詞：情商 思想政治教育 大學(xué)生發(fā)展

情商（EQ），是相對于智商（IQ）的一個術(shù)語，是測定和描述人的情緒情感的一種量化指標(biāo)和評價一個人做人能力的重要參數(shù)。高素質(zhì)人才不僅要具有高智商，更要具備高情商。

一、我國在校大學(xué)生的情商狀況

1.自我意識能力。自我意識是一個人對自己的認(rèn)識、評價和期望，即：對自己的心理體驗(yàn)，是情商的基礎(chǔ)。據(jù)調(diào)查，我國在校大學(xué)生的自我意識能力雖然從大一到大四成逐級遞升態(tài)勢，但迷茫和彷徨仍然困擾著許多學(xué)生，尤其是大一、二階段，面對陌生的環(huán)境和誘惑，一些學(xué)生很容易迷失自我。使得一些學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活和交際中出現(xiàn)了種種問題，同時，這也是部分大學(xué)生發(fā)生心理疾病的重要誘因之一。

2.自我激勵能力。自我激勵即在心理上進(jìn)行積極的自我暗示，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，過人的動機(jī)內(nèi)驅(qū)力，不斷的樹立自信，尋找目標(biāo)。在自我激勵和自信能力的方面，大部分學(xué)生能做到樂觀向上，自我鞭策，開拓進(jìn)取。但仍有一部分學(xué)生自信心不足，尤其在公共活動和人際交往中表現(xiàn)出怕羞、拘謹(jǐn)、不敢大聲說話，缺乏自我表現(xiàn)的信心與勇氣。

3.情緒控制能力。情緒化是許多青年普遍存在的問題，有調(diào)查稱高達(dá)60%的青年認(rèn)為自己的心理素質(zhì)差主要表現(xiàn)在情緒化上。如果這些不良情緒得不到及時的調(diào)節(jié)和控制，就會影響其正常的學(xué)習(xí)和生活，導(dǎo)致意志消沉、注意力不集中、人際關(guān)系緊張、甚至輕生。而且許多大學(xué)生在觀察、體驗(yàn)和調(diào)控他人情緒方面的能力也令人堪憂。

4.人際溝通能力。目前，在校大學(xué)生中獨(dú)生子女日益居多，自負(fù)、任性成為許多大學(xué)生的性格弱點(diǎn)。他們說話行事武斷、不顧及他人感受，從而造成人際溝通中的性格障礙；或者由于情緒失控，對別人厭惡、反感、鄙視、恐懼等也會使大學(xué)生在溝通中處于失敗地位。另外，阻礙大學(xué)生人際溝通的還有自卑、貧富差距、語言障礙。

5.挫折承受能力。情商理論中的“挫折”是指“個人從事有目的活動，在現(xiàn)實(shí)中遇到障礙或干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)?！闭{(diào)查中發(fā)現(xiàn)在校大學(xué)生的抗挫能力較與其它方面呈明顯優(yōu)勢。盡管如此，一些學(xué)生的抗挫能力仍令人堪憂：考試失利、遭人拒絕、戀愛失敗等都可能使他們妄自菲薄，唉聲嘆氣。尤其那些優(yōu)越感強(qiáng)的大學(xué)生，在失敗與挫折面前更顯得脆弱與消沉。

二、通過思想政治教育促進(jìn)大學(xué)生的情商發(fā)展

高校思想政治教育的教學(xué)目的在于不斷提高大學(xué)生的思想道德素質(zhì)，提高他們認(rèn)識世界和改造世界的能力。在提高大學(xué)生情商上，思想政治教育還有其獨(dú)特優(yōu)勢：其實(shí)踐性決定了思想政治教育的理論必須來源于實(shí)踐；其綜合性和交叉性又決定了思想政治教育不僅要以基本原理為理論基礎(chǔ)，而且還要借鑒吸收教育學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等多門學(xué)科的理論知識，這是其它學(xué)科無法比擬的。

1.將情商教育引進(jìn)高校思想政治教育的課程體系

中。目前，高校思想政治教育的內(nèi)容主要包括世界觀教育、人生觀教育、政治觀教育、道德觀教育和法制觀教育。雖然在這些內(nèi)容涉及情商教育，但并非專門論述。思想政治教育課程不僅要注意針對性和實(shí)用性，而且更要注意不斷增加、有利于情商培養(yǎng)的內(nèi)容，使EQ理論與思想政治教育基本理論相互結(jié)合與補(bǔ)充，更好的完成課程的教育目的與任務(wù)。

2.提高思想政治教育者的情商水平。思想政治工作者的職業(yè)要求其必須具備較高的情商。這就需要從事該職業(yè)的人，首先，要有較強(qiáng)的自我激勵和自我調(diào)控能力，并保持積極向上的心態(tài)和激昂奮進(jìn)的斗志。其次，思想政治教育者還要有良好的人際溝通能力，在工作中形成良好的人際關(guān)系，及時準(zhǔn)確的了解學(xué)生的情緒，理解他們的感受和需要，并有效地對他們進(jìn)行疏通和調(diào)節(jié)。最后，高校思想政治教育者還要有較強(qiáng)的抗挫能力，始終能給學(xué)生一個自信、勇敢、樂觀向上的形象，使其本身成為一本好的教科書，對學(xué)生產(chǎn)生深刻而長遠(yuǎn)的影響。

3.開展豐富的社會實(shí)踐活動。實(shí)踐是培養(yǎng)和提高情商的首要條件。高校的思想政治教育者不僅要在理論上給學(xué)生以指導(dǎo)，還要組織開展一些有益于學(xué)生情商培養(yǎng)的社會實(shí)踐活動，如：社會公益活動、社會調(diào)查等，或在學(xué)生間形成互助團(tuán)，組織各種志愿者活動，鼓勵學(xué)生課余時間走向社會；也可以開展一些有競爭性的項目，使學(xué)生在實(shí)踐和廣泛的人際交往中提高自己的情商。