導(dǎo)語：如何才能寫好一篇實(shí)驗(yàn)室的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

對于我國各大高校來說，實(shí)驗(yàn)室管理制度的建設(shè)至關(guān)重要。同時(shí)，高校建立的實(shí)驗(yàn)室管理制度也存在一定的問題。因此，我國各大高校需要建立切實(shí)有效的規(guī)章制度來完善實(shí)驗(yàn)室管理制度體系。探析了提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)完備性的重要性、高校實(shí)驗(yàn)室管理制度存在的問題和提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)完備性的有效策略。

關(guān)鍵詞：

高校；實(shí)驗(yàn)室；管理制度；完備性建設(shè)

最近幾年，我國高校的教育機(jī)制不斷完善，教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)都逐漸表現(xiàn)得積極向上，同時(shí)對高校學(xué)生也采用了一種“全面發(fā)展人才”的培養(yǎng)模式。實(shí)驗(yàn)室教學(xué)作為高校教學(xué)中最重要的部分之一，所要承擔(dān)的是培育新一代人才的重?fù)?dān)。但是，在實(shí)際實(shí)驗(yàn)室教學(xué)過程中，高校實(shí)驗(yàn)室管理制度仍存在一些問題，并不能在教育中發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室的重要作用。為此，通過對高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性進(jìn)行分析，提出一些有效、可實(shí)施的方案來建立完備的高校實(shí)驗(yàn)室管理制度。

1提高管理制度建設(shè)完備性的重要性

在高校中，實(shí)驗(yàn)室作為實(shí)驗(yàn)操作的重要場地，其設(shè)備和材料都必須受到高校學(xué)生的共同愛護(hù)。在不斷完善的高校教育體系下，提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，可以有效降低高校實(shí)驗(yàn)組的利益損失，提升高校實(shí)驗(yàn)組的效益。這樣可以使實(shí)驗(yàn)室規(guī)范地運(yùn)作，在保障實(shí)驗(yàn)室成果的情況下，維護(hù)整個(gè)實(shí)驗(yàn)室器材的完備性，這也是對各種實(shí)驗(yàn)室器材的整合運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室是高校培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地，提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，可以為實(shí)驗(yàn)室的良好運(yùn)作奠定基礎(chǔ)，也可以為高校學(xué)生掌握更多技能提供更多的機(jī)會。

2高校實(shí)驗(yàn)室管理制度存在的問題

2.1高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度不完善

在提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)完備性的過程中，高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度不完善是最基礎(chǔ)的問題，會影響實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理人員的積極性。在不完善的實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度下，有些教師的不規(guī)范行為很可能會帶給學(xué)生不良影響。

2.2高校實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理不嚴(yán)格

在提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)完備性的過程中，高校實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理不嚴(yán)格是應(yīng)首要解決的問題。因?yàn)楦咝?shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備是實(shí)驗(yàn)室一切工作的基礎(chǔ)。高校實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理不嚴(yán)格，將導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)室的日常工作難以有序進(jìn)行，比如沒有定期對實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、清洗和更換等，這樣會直接對高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性造成惡劣影響。

2.3高校實(shí)驗(yàn)室管理人員的安全意識淡薄

在提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)完備性的過程中，管理人員的安全意識淡薄是最嚴(yán)重的問題。比如，擺放或操作不當(dāng)會對高校實(shí)驗(yàn)室器材造成損壞，甚至?xí){到實(shí)驗(yàn)室操作人員的生命安全。

3提高管理制度建設(shè)完備性的有效策略

3.1完善高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度

為了完善高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度，有效提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，就要擬定高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度，并將其真正落到實(shí)處，讓高校所有教師和學(xué)生都能遵守教學(xué)制度。同時(shí)，為了完善高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)管理制度，還要讓教師和學(xué)生在規(guī)定的實(shí)驗(yàn)室開放時(shí)間進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)、學(xué)習(xí)。教師可以提前向?qū)嶒?yàn)室管理人員申請，讓管理人員合理安排，決不能破壞實(shí)驗(yàn)室的管理制度。另外，教師在開展實(shí)驗(yàn)室教學(xué)之前，還要給學(xué)生們普及實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備和材料的相關(guān)知識，以免學(xué)生對實(shí)驗(yàn)器材造成不必要的損壞。只有對實(shí)驗(yàn)室教學(xué)進(jìn)行科學(xué)的管理，才能更加有效地提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性。

3.2嚴(yán)格管理高校實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備

為了嚴(yán)格管理高校實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備，有效提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，不僅要加強(qiáng)對實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備的監(jiān)督和核查，還要為儀器設(shè)備的管理制訂一系列規(guī)章制度，以約束實(shí)驗(yàn)人員濫用儀器設(shè)備的行為。首先，對于實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備的管理，高校要加強(qiáng)監(jiān)督和核查，定期對實(shí)驗(yàn)室儀器進(jìn)行維護(hù)、清洗和更換等。同時(shí)，將實(shí)驗(yàn)室日常維護(hù)工作形成一個(gè)完善的體系，然后組織監(jiān)督人員對老化或損壞的儀器設(shè)備進(jìn)行集中維修。其次，對于儀器設(shè)備的管理，高校還要增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員對儀器設(shè)備的維護(hù)意識，這樣才能更加有效地提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性。

3.3強(qiáng)化高校實(shí)驗(yàn)室管理中的安全管理

為了強(qiáng)化高校實(shí)驗(yàn)室管理中的安全管理，有效提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，就要改善實(shí)驗(yàn)室環(huán)境，保護(hù)實(shí)驗(yàn)室器材，對實(shí)驗(yàn)室操作人員進(jìn)行制度化管理。首先，改善實(shí)驗(yàn)室環(huán)境的目的是消除實(shí)驗(yàn)中其他干擾因素，以更好地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究；其次，愛護(hù)實(shí)驗(yàn)室器材是為了確?，F(xiàn)有器材的使用安全和后期所購置的器材的有效使用；最后，強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室安全管理就是要增強(qiáng)每個(gè)操作人員的安全意識，這樣可以確保實(shí)驗(yàn)人員的安全。

4結(jié)束語

綜上所述，要提高高校實(shí)驗(yàn)室管理制度建設(shè)的完備性，就要提升相關(guān)工作人員的管理能力。高校只有強(qiáng)化管理完備性建設(shè)，加強(qiáng)執(zhí)行者與管理者、教師與學(xué)生間的相互配合、相互監(jiān)督，才能更好地完善實(shí)驗(yàn)室管理制度。

參考文獻(xiàn)

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篇2

一、獨(dú)立學(xué)院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨(dú)立學(xué)院必須限期完成規(guī)范驗(yàn)收工作。2008年教育部了《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求獨(dú)立學(xué)院在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)范驗(yàn)收。迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體，直接面對其他獨(dú)立學(xué)院和高校的競爭和挑戰(zhàn)。這使得獨(dú)立學(xué)院更加需要優(yōu)化人事管理體制機(jī)制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨(dú)立學(xué)院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業(yè)編制，而且占了獨(dú)立學(xué)院總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)。2015年國務(wù)院文件要求實(shí)行社保體系并軌制，為獨(dú)立學(xué)院淡化編制、實(shí)行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識與人才的地位進(jìn)一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展，誰就占據(jù)了發(fā)展壯大的制高點(diǎn)和主動權(quán)。優(yōu)化人事管理體制機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院適應(yīng)時(shí)展、提高辦學(xué)效益的迫切需要。

二、獨(dú)立學(xué)院人事管理現(xiàn)狀與存在的問題

教育部對獨(dú)立學(xué)院作了限期規(guī)范驗(yàn)收要求，迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體而獨(dú)立發(fā)展，這就將獨(dú)立學(xué)院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨(dú)立學(xué)院人事管理制度不規(guī)范、不完善。有的獨(dú)立學(xué)院在脫離母體之前各個(gè)方面都依附于母體，甚至沒有獨(dú)立的人事部門，只在學(xué)院辦公室設(shè)有一個(gè)對接母體人事處的工作人員，相當(dāng)于完全參照母體的二級學(xué)院管理模式。當(dāng)其從母體脫離出來時(shí)，不僅沒有獨(dú)立的人事部門，更沒有獨(dú)立的人事管理制度。有的獨(dú)立學(xué)院即使有人事管理制度，也非常不規(guī)范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導(dǎo)致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規(guī)范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨(dú)立學(xué)院自有師資少。在脫離母體之前，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學(xué)成本，還可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量。規(guī)范驗(yàn)收要求獨(dú)立學(xué)院有一定數(shù)量的自有師資，而剛從母體脫離時(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到；而且規(guī)范驗(yàn)收對獨(dú)立學(xué)院土地、規(guī)模等的要求使得不少獨(dú)立學(xué)院遷址辦學(xué)，遠(yuǎn)離了母體，地理?xiàng)l件不允許長期依賴母體師資，所以出現(xiàn)了在脫離后3年內(nèi)大量招聘人才的現(xiàn)象，這種引進(jìn)人才帶有一定的盲目性和無規(guī)劃性，重?cái)?shù)量和速度、輕質(zhì)量和效益，缺乏科學(xué)性和長遠(yuǎn)的考慮。

3.獨(dú)立學(xué)院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應(yīng)對事務(wù)性工作，沒有時(shí)間和精力思考人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、優(yōu)化薪酬分配和激勵機(jī)制等。

4.人員流動不暢。作為民辦性質(zhì)的高校，獨(dú)立學(xué)院本應(yīng)更容易人員流動，但辦學(xué)初期母體給予了獨(dú)立學(xué)院相當(dāng)一部分有事業(yè)編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質(zhì)并不高；有的學(xué)科師資過多，不符合學(xué)院發(fā)展需要，但只要他們不犯大錯誤，學(xué)院就難以解聘，學(xué)院急需的人才又進(jìn)不來，導(dǎo)致人員進(jìn)不來、出不去、流不動。

5.引進(jìn)人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)歷史短，底子薄，學(xué)科層次低，碩士博士點(diǎn)少，學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)落后，科研團(tuán)隊(duì)少，科研配套設(shè)備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學(xué)院能給他提供的平臺層次和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。獨(dú)立學(xué)院平臺層次、教學(xué)科研環(huán)境氛圍等軟實(shí)力的欠缺嚴(yán)重影響了高層次高素質(zhì)人才引進(jìn)，有些高薪引進(jìn)的人才也在引進(jìn)后快速流失，甚至有學(xué)院自己培養(yǎng)的高層次人才在取得成績和榮譽(yù)后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因?qū)е驴己私Y(jié)果不客觀，參考價(jià)值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機(jī)制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校后備力量的培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下獨(dú)立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機(jī)制的思考

1.建立起一整套科學(xué)合理的適合學(xué)院發(fā)展的人力資源管理制度。獨(dú)立學(xué)院在脫離母體后，應(yīng)逐步建立一整套涉及招聘、培訓(xùn)、考核、收入分配、激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點(diǎn)參考。像專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應(yīng)保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。在師資隊(duì)伍匱乏的情況下更應(yīng)做好科學(xué)合理的人才引進(jìn)規(guī)劃，防止盲目引進(jìn)、重量輕質(zhì)，為學(xué)院后續(xù)管理和發(fā)展帶來不利的影響。

2.轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理。未來獨(dú)立學(xué)院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發(fā)展。首先，沒有人事部門的應(yīng)設(shè)立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數(shù)量的具有人力資源專業(yè)知識和實(shí)踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等事務(wù)性工作；人力資源戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)，完善政策制度方法，研究人力資源開發(fā)，推動變革。最后，對新時(shí)代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和不斷地成長。關(guān)注每位教職工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、基層鍛煉，提高個(gè)人專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.實(shí)行聘用制是解決人員流不動的有效手段。首先要根據(jù)學(xué)院實(shí)際進(jìn)行職務(wù)分析、科學(xué)設(shè)崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優(yōu)聘任，聘任重能力業(yè)績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對被淘汰或不符合學(xué)院發(fā)展需要的落聘人員做好轉(zhuǎn)崗分流，或?yàn)槠涮峁┡嘤?xùn)機(jī)會，幫助其再就業(yè)。其次，要科學(xué)考核、豐富考核方法，對重要崗位的學(xué)術(shù)成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責(zé)履行情況、業(yè)績貢獻(xiàn)、成果轉(zhuǎn)化等經(jīng)濟(jì)社會效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實(shí)行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標(biāo)才兌現(xiàn)高薪，給予一定壓力和挑戰(zhàn)性。

4.破解人才引進(jìn)難題，須待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。

（1）要實(shí)現(xiàn)待遇留人，就要用好用足國家、地方、學(xué)院的優(yōu)惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)學(xué)科傾斜，激勵政策要注重及時(shí)性、針對性、層次性。

（2）要實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人，學(xué)院就必須加強(qiáng)自身建設(shè)，整合科研力量，提高學(xué)科層次和自身整體實(shí)力，為高層次人才搭建高層次平臺和廣闊的發(fā)展空間，使工作具有挑戰(zhàn)性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會給普通教師帶來良好的示范效應(yīng)，普通教師會產(chǎn)生群體性的積極向上的壓力，產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力要求提升自己的能力，起到間接激勵的作用。

篇3

【中圖分類號】R471 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】2095-6851（2017）06-00-01

手術(shù)室是醫(yī)院中高風(fēng)險(xiǎn)，高強(qiáng)度的科室，很容易發(fā)生安全隱患[1]。因此，手術(shù)室中的安全管理非常重要。本文中在我院2016年4月進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)行手術(shù)室安全管理規(guī)章制度，具體報(bào)道如下。

1.資料與方法

1.1 一般資料 在我院2016年4月進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)行手術(shù)室安全管理規(guī)章制度，其中，在2015年4月到2016年4月期間，手術(shù)室共進(jìn)行5200臺手術(shù)，在2016年4月到2017年4月期間共進(jìn)行6400臺手術(shù)。記錄兩年間手術(shù)室中出現(xiàn)的護(hù)理差錯，并進(jìn)行比較。

1.2 方法

1.2.1 根據(jù)之前手術(shù)室中出現(xiàn)的護(hù)理差錯，發(fā)現(xiàn)其中的安全隱患（1）在手術(shù)的過程中，手術(shù)醫(yī)師對護(hù)理人員下達(dá)的是口頭的醫(yī)囑，而護(hù)理人員在記錄中發(fā)生遺漏或者記錄不全的情況。（2）洗手的護(hù)理人員由于對新的手術(shù)的操作不了解，導(dǎo)致不能很好的配合手術(shù)醫(yī)生進(jìn)行手術(shù)，從而引起安全隱患。（3）由于手術(shù)的排班以及人員的安排不合理，我院中手術(shù)較多，護(hù)理人員的素質(zhì)具有較大的差異，或者護(hù)理人員將負(fù)面的情緒帶入到手術(shù)中導(dǎo)致出現(xiàn)安全隱患。（4）在護(hù)理的過程中，由于護(hù)理人員沒有聽清患者的反應(yīng)或者護(hù)理人員不經(jīng)意間的話，對患者造成嚴(yán)重的不良影響。

1.2.2 在手?g中出現(xiàn)異物留在患者體內(nèi)（1）由于護(hù)理人員沒有在手術(shù)前準(zhǔn)備好，導(dǎo)致沒有數(shù)清物品，導(dǎo)致異物留在患者體內(nèi)。（2）有少數(shù)的醫(yī)生具有不良的操作習(xí)慣，在手術(shù)中將整塊的紗布放入患者體內(nèi)進(jìn)行止血，護(hù)理人員對此不清楚，出現(xiàn)異物留在患者體內(nèi)。（3）護(hù)理人員在工作中防范的意識較差，如手術(shù)包不按照常規(guī)放置，沒有清點(diǎn)物品的統(tǒng)一的流程等。

1.2.3 加強(qiáng)安全管理措施（1）將手術(shù)中搶救的流程中設(shè)計(jì)手術(shù)記錄單，肢體的觀察單，液體輸注單，口頭醫(yī)囑補(bǔ)記單，生命特征的記錄單等，可以減少護(hù)理人員的描述和記錄，并突出急救的全面和規(guī)范。（2）選取具有事業(yè)心，上進(jìn)心的護(hù)理人員進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，并傳授給醫(yī)院的全體護(hù)理人員。組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)新技術(shù)以及新機(jī)器，并制定工作流程，在工作間懸掛，讓護(hù)理人員記住，消除由于不熟悉工作的情況發(fā)生的護(hù)理差錯。（3）在手術(shù)室的護(hù)理工作中排班非常重要。在排班時(shí)要根據(jù)護(hù)理人員的身體的情況，年齡，業(yè)務(wù)能力，學(xué)歷等因素，讓各層次的護(hù)理人員達(dá)到取長補(bǔ)短的效果，可以有效的提高護(hù)理效率。（4）在護(hù)理中要注意以患者為中心，認(rèn)真聽取患者的訴說，認(rèn)真觀察患者的反應(yīng)，防止出現(xiàn)護(hù)理的差錯。（5）在手術(shù)前需要嚴(yán)格的清點(diǎn)物品，并由護(hù)士長進(jìn)行檢查以及考核。在清點(diǎn)物品時(shí)做到醫(yī)生與護(hù)理人員相互監(jiān)督的情況。（6）將手術(shù)的器械包，敷料包的內(nèi)容物進(jìn)行規(guī)范，將內(nèi)容物的清單貼在包上，并將清點(diǎn)的過程程序化，在操作臺上貼上清點(diǎn)的程序。

2.結(jié)果

在2015年4月到2016年4月一共做了5200臺手術(shù)，其中有1臺發(fā)生事故，有20臺出現(xiàn)不良的事件。在2016年4月到2017年4月一共做了6400臺手術(shù)，其中有0臺發(fā)生事故，有2臺發(fā)生不良事件。嚴(yán)格實(shí)施手術(shù)室安全管理規(guī)章制度后，手術(shù)室中護(hù)理差錯的發(fā)生率小于實(shí)施前，差別具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3.討論

篇4

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理；管理機(jī)制；管理效率；淘汰機(jī)制

中圖分類號：G41 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）07-0254-02

研究生教育是我國高等教育的重要組成部分，作為整個(gè)國民教育體系的最高端，強(qiáng)化研究生的培養(yǎng)與管理對增強(qiáng)我國自主創(chuàng)新能力具有重要作用。中國統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，截止2011年，我國在校碩士研究生共有1374584人，博士研究生共有271261，在職人員攻讀博士、碩士學(xué)位共有461693人，研究生的總量十分龐大。不僅如此，報(bào)考研究生的數(shù)量與錄取比例也在逐年攀升。在研究生數(shù)量不斷增加的背景下，如何實(shí)施完善的教學(xué)管理，保證和提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，成為擺在高校教學(xué)管理部門面前的重要問題。

與此同時(shí)，為了提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，2013年財(cái)政部、教育部下發(fā)了《關(guān)于完善研究生教育投入機(jī)制的意見》（財(cái)教[2013]19號，以下簡稱《意見》），從財(cái)政撥款制度、獎助政策體系、收費(fèi)制度三個(gè)方面加大對研究生教育的投入力度。研究生不僅能夠享受到國家助學(xué)金、國家獎學(xué)金和學(xué)業(yè)獎學(xué)金，還能夠通過參與教學(xué)、科研、管理獲得資助。這無疑對高校抓好研究生管理工作，提升教學(xué)質(zhì)量，提供了強(qiáng)有力的物質(zhì)保障。在此基礎(chǔ)上，高校行政部門更應(yīng)結(jié)合研究生管理特征完善教學(xué)管理制度，筆者試圖對此做一番探討。

一、高校研究生管理的基本特征

（一）管理對象呈現(xiàn)復(fù)雜性

目前，就讀研究生的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化，主體構(gòu)成部分不再以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，既有往屆生，也有在職人員，既有本專業(yè)考生，也有跨專業(yè)考生。不同的生源構(gòu)成決定了其生活方式、生活閱歷、社會經(jīng)驗(yàn)存在較大的差異。不僅如此，研究生教育的規(guī)格、層次和類型也有全日制、非全日制、“碩博連讀”的差別。不同結(jié)構(gòu)的研究生集中在一起接受大體一致的管理，必然面對因?yàn)椴煌淖x研需求而導(dǎo)致的管理工作的復(fù)雜。

（二）管理方式具有分散性

由于專業(yè)和研究方向的不同，研究生之間的課程學(xué)習(xí)相對分散獨(dú)立，彼此的接觸也不多。加之調(diào)研、出差、實(shí)踐等方面的影響，使得研究生之間的交流與溝通更少了。從某種程度上來說，即便是同一年級、同一宿舍的同學(xué)，也很難像本科生那樣朝夕相處。此前，復(fù)旦大學(xué)黃洋被同宿舍舍友投毒致死的案例，已經(jīng)從側(cè)面反映了研究生同學(xué)關(guān)系冷漠、集體觀念單薄的特點(diǎn)。因此，研究生的管理方式具有分散性。

（三）日常管理具有系統(tǒng)性

研究生日常管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。整個(gè)系統(tǒng)是由多個(gè)行政部門協(xié)調(diào)組成的，既有負(fù)責(zé)教學(xué)安排的，也有負(fù)責(zé)培養(yǎng)管理的，還有負(fù)責(zé)思想政治教育的，以及就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的。這些行政部門的設(shè)置不僅無異于本科生的教育，而且在某些方面比如說科研，比本科生管理更為細(xì)致，更為規(guī)范。不僅如此，還有研究生導(dǎo)師作為研究生學(xué)術(shù)科研的引路人。有這么多行政人員助力研究生的管理，相信研究生管理工作必將科學(xué)、有序和高效。

二、研究生教學(xué)管理的重點(diǎn)

（一）健全管理機(jī)制，提升管理效率

管理的機(jī)制不僅直接決定了管理的過程，同時(shí)也決定了管理的最終結(jié)果，研究生教學(xué)管理中所出現(xiàn)的問題在很大程度上可以歸咎于管理體制的不健全。這就要求要建立健全的管理機(jī)制，提升管理效率。首先，需構(gòu)建一種結(jié)構(gòu)清晰、權(quán)責(zé)明確的管理梯隊(duì)。目前，作為研究生日常管理基層單位的學(xué)院，普遍采用院長領(lǐng)導(dǎo)下的研究生教學(xué)秘書與輔導(dǎo)員的雙重管理機(jī)制，責(zé)任重、事務(wù)多是普遍的特征和現(xiàn)象。實(shí)踐證明，這種雙重管理架構(gòu)已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)今研究生的教學(xué)管理工作，組建一支權(quán)責(zé)分明的專業(yè)管理隊(duì)伍，靈敏、高效地適應(yīng)新的工作環(huán)境勢在必行。

其次，嚴(yán)格制定并執(zhí)行程序化、信息化、制度化和規(guī)范化的管理制度。傳統(tǒng)的基層研究生教學(xué)管理機(jī)制雖然有相應(yīng)的政策作為依托，但是隨著研究生教育內(nèi)容的逐步擴(kuò)展，實(shí)際操作中常出現(xiàn)無章可循的問題，此時(shí)的管理常暴露出隨意性。因而必須要建立行之有效、切實(shí)可行的制度條款，快捷清晰的規(guī)范管理行為。

最后，建立健全考核機(jī)制，完善教學(xué)保障體系。從某種程度上說，研究生教學(xué)管理工作是一項(xiàng)高彈性的工作，不僅取決于管理人員的水平，同時(shí)也取決于其管理的精力投入。在研究生雙重管理機(jī)制下，建立量化的管理考核和評估機(jī)制，客觀公正地批判教學(xué)管理的過程和成果，并以管理效果為依據(jù)，對相關(guān)人員進(jìn)行一定的獎懲，以此有效地激發(fā)管理人員的工作熱情，提高管理效率，以評促建，以評促改，推動研究生教育工作的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）了解群體特征，找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)

考慮到研究生工作群體的特殊性，深入了解研究生教學(xué)管理的特征，全面了解管理對象，準(zhǔn)確把握工作的切入點(diǎn)，也是研究生教學(xué)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。研究生這個(gè)群體在年齡、家庭背景、社會經(jīng)驗(yàn)、思想觀念、行為方式、社會閱歷等方面存在巨大的差異，從群體的整體素質(zhì)上看，高知識儲備、文化素質(zhì)、獨(dú)立意識強(qiáng)等特點(diǎn)又決定了該群體對教育管理的水平要求較高，不愿意盲目地接受說教，他們更加注重對個(gè)性和個(gè)人發(fā)展的追求，需求呈現(xiàn)多層次的特點(diǎn)。同時(shí)，研究生也存在自我意識明顯、感情脆弱、缺乏團(tuán)隊(duì)精神等缺點(diǎn)。

值得注意的是，研究生階段的學(xué)習(xí)特點(diǎn)與本科階段有著明顯的差別，研究生實(shí)行導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，這使得導(dǎo)師對其的影響巨大，即使是擁有相同培養(yǎng)目標(biāo)的同一專業(yè)學(xué)生，其培養(yǎng)過程和結(jié)果均可能出現(xiàn)巨大的差異。研究生需要根據(jù)研究方向進(jìn)行獨(dú)立選課，這導(dǎo)致其學(xué)習(xí)和科研場所較為分散，學(xué)習(xí)和生活節(jié)奏有明顯的差異，這也造成了班級集體性相對弱化，組織紀(jì)律性較為松散，集體活動難以開展，給管理活動帶來一定的困擾和障礙。

三、針對教學(xué)管理特征的制度改進(jìn)

目前我國的研究生教育已經(jīng)成為高層次人才培養(yǎng)、支撐自主創(chuàng)新的戰(zhàn)略性力量，也是推進(jìn)創(chuàng)新型國家的構(gòu)建和“中國夢”實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)力量。2012年，我國的研究生招生規(guī)模達(dá)到58.4萬，研究生以上學(xué)歷已經(jīng)達(dá)到43萬人，但是研究生的總數(shù)和質(zhì)量仍有待提高。怎樣在后危機(jī)時(shí)代，滿足國家經(jīng)濟(jì)、社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型對高層次人才的需要，以及不斷提高我國研究生培養(yǎng)質(zhì)量，已成為目前研究生日常教學(xué)過程中必須面對的核心問題。因此，本文在總結(jié)前人理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出如下建議：

（一）因材施教，科學(xué)設(shè)置專業(yè)及其課程

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加注重知識創(chuàng)新，而知識創(chuàng)新的核心依賴于創(chuàng)新人員的個(gè)性化。每一個(gè)個(gè)體都有其最擅長和最感興趣的領(lǐng)域，因此在注重基礎(chǔ)課程和專業(yè)設(shè)置的同時(shí)，應(yīng)該更加重視個(gè)性化的發(fā)展，因材施教，科學(xué)設(shè)置各專業(yè)及其課程。研究生課程體系是研究生學(xué)習(xí)方向和知識的載體，應(yīng)該既注重共性理論知識的傳播，又要注重前沿動態(tài)和個(gè)性化知識的獲得，整個(gè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守從基礎(chǔ)到專業(yè)再到學(xué)科前沿的模式。設(shè)置基礎(chǔ)課程應(yīng)注重知識的整體性、結(jié)構(gòu)性和綜合性，體現(xiàn)出廣度，注重學(xué)生對學(xué)科基礎(chǔ)知識的掌握，教師應(yīng)以知識的傳授為主要任務(wù)；設(shè)置專業(yè)課程則更應(yīng)注重本專業(yè)學(xué)生的特長及需求，結(jié)合最新的理論和實(shí)踐動態(tài)合理設(shè)置課程的深度、精度和高度，教授時(shí)應(yīng)更多地給學(xué)生以點(diǎn)撥和指導(dǎo)，鼓勵學(xué)生有所突破和創(chuàng)新。

（二）創(chuàng)新在讀研究生考核制度，引入淘汰機(jī)制

我國目前的研究生教育實(shí)際上是“嚴(yán)入寬出”，而美國等國家則推行“寬入嚴(yán)出”政策。與美國相比，我國的研究生教育制度在屏蔽了一部分人獲取研究生教育機(jī)會的同時(shí)，也給另一些在讀研究生提供了墮落的機(jī)會。在我國，只要通過研究生入學(xué)考試和面試，即可獲得研究生教育機(jī)會，在讀期間，很多學(xué)校出于各方面顧忌，學(xué)生的各科成績及畢業(yè)論文基本上都能達(dá)到畢業(yè)要求，導(dǎo)致很多研究生在讀期間，學(xué)業(yè)荒廢，副業(yè)四起，沒有危機(jī)感和進(jìn)取心。因此，應(yīng)引入研究生淘汰制度，創(chuàng)新并嚴(yán)格執(zhí)行研究生考核制度，對未能到達(dá)考核要求的學(xué)生，堅(jiān)決淘汰。只有這樣，才能激發(fā)起在讀研究生的危機(jī)感和創(chuàng)新熱情，提高研究生教學(xué)管理的效率和質(zhì)量。

（三）重視論文質(zhì)量，杜絕學(xué)術(shù)腐敗

論文是衡量研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個(gè)重要考核指標(biāo)，也是研究生在校期間掌握與運(yùn)用知識的側(cè)面反映，因此高校硬性要求研究生也是保證研究生培養(yǎng)水平的一個(gè)重要舉措。但是，目前高校過多注重研究生發(fā)表的論文數(shù)量，而忽略了論文本身的質(zhì)量，誘發(fā)了很多的學(xué)術(shù)腐敗問題。因此，完善研究生的制度迫在眉睫，唯有如此才能真正地提升研究生培養(yǎng)的質(zhì)量，減少甚至杜絕學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。首先，高校應(yīng)該建立導(dǎo)師與學(xué)生連坐責(zé)任制，導(dǎo)師必須對所帶研究生所要發(fā)表的文章進(jìn)行嚴(yán)格的審閱，這樣可以減少論文的抄襲等學(xué)術(shù)腐敗問題。其次，高校應(yīng)鼓勵研究生多發(fā)表較高質(zhì)量的論文，改變原來的“重量不重質(zhì)”的現(xiàn)象，真正通過論文的質(zhì)量來考核研究生教學(xué)水平問題。再次，政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對出版機(jī)構(gòu)的監(jiān)督與管理，嚴(yán)格出版社對研究生論文的審核程序，不符合要求的一律不予以發(fā)表，這樣可以較好地提升研究生學(xué)術(shù)能力。

（四）加強(qiáng)社會實(shí)踐，營造創(chuàng)新氛圍

研究生的社會實(shí)踐能力與創(chuàng)新能力是高校研究生培養(yǎng)不可忽視的問題。研究生在熟練掌握自身專業(yè)知識之余，應(yīng)該加強(qiáng)研究生的社會實(shí)踐，開拓學(xué)術(shù)視野，鼓勵研究生積極參與導(dǎo)師課題和調(diào)研，真正將自身所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)踐中，做到學(xué)以致用，提升自己的社會實(shí)踐能力。社會企業(yè)以及政府應(yīng)該積極與高校聯(lián)辦研究生實(shí)踐項(xiàng)目，定期地邀請高校學(xué)生參加調(diào)研與實(shí)踐，這樣既能夠?yàn)槠髽I(yè)解決困境，又能夠提升高校研究生的實(shí)踐能力，取得一舉兩得的效果。另外，學(xué)校應(yīng)該積極營造創(chuàng)新的氛圍，將創(chuàng)新項(xiàng)目引入到日常的教學(xué)中，定期舉辦各種科技活動，鼓勵跨學(xué)科學(xué)生組團(tuán)自主選題、自主創(chuàng)新，借此鼓勵跨學(xué)科學(xué)生之間的相互交流，激發(fā)研究生的自主創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)：

〔1〕蔡德峰.關(guān)于研究生教學(xué)管理工作的若干思考[J].動畫世界（教育技術(shù)研究），2011（10）.

〔2〕陶金.關(guān)于研究生教學(xué)管理工作的若干思考[J].黑龍江科技信息，2009（12）.

篇5

加速度與力和質(zhì)量的關(guān)系實(shí)驗(yàn)利用控制變量法，控制物體的質(zhì)量m不變，測出物體在不同力F作用下的加速度a，分析a與F的關(guān)系；控制物體的所受的力F不變，改變物體的質(zhì)量m，測出相應(yīng)的加速度a，分析a與m的關(guān)系。

用天平測出小車M、砝碼的質(zhì)量和小盤與砝碼的總質(zhì)量m，把數(shù)據(jù)記錄下來。安裝好實(shí)驗(yàn)裝置，在小車上裝好紙帶，紙帶另一端穿過計(jì)時(shí)器限位孔，調(diào)整木板傾斜程度，平衡摩擦力。控制小車質(zhì)量不變，用細(xì)線將小盤與小車相連（小盤質(zhì)量遠(yuǎn)小于小車質(zhì)量），打開打點(diǎn)計(jì)時(shí)器，釋放小車，測出一組數(shù)據(jù)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇6

關(guān)鍵詞：新會計(jì)制度 財(cái)務(wù)管理 模式 探究

財(cái)務(wù)管理對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義，也是企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)只有擁有健全和科學(xué)的財(cái)務(wù)管理體制，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的競爭中掌握主動。企業(yè)應(yīng)該在新會計(jì)制度的指導(dǎo)下努力提高自身的財(cái)務(wù)管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的健康和有序發(fā)展，從而創(chuàng)設(shè)良好的市場環(huán)境。

一、近年來企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度中的問題

（一）不完善的財(cái)務(wù)管理內(nèi)控系統(tǒng)

對財(cái)物進(jìn)行控制是一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要的方面，所以財(cái)務(wù)部門必須要有一套內(nèi)部控制的體系，企業(yè)相關(guān)制度的落實(shí)和未來的發(fā)展前景如何與企業(yè)財(cái)務(wù)管理有著密切的關(guān)系。我國相當(dāng)大的一部分企業(yè)對財(cái)務(wù)內(nèi)控體系的重視程度并不夠，因而對財(cái)務(wù)管理體系的建設(shè)尚且還出與起步階段，并沒有形成發(fā)展成為一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展、相對完善的企業(yè)發(fā)展的財(cái)務(wù)內(nèi)控體系。

（二）不健全的會計(jì)檔案管理制度

盡管有關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理的法律法規(guī)等對本企業(yè)的財(cái)務(wù)檔案的管理做出了相當(dāng)明確的要求，但是在現(xiàn)實(shí)中受到企業(yè)負(fù)責(zé)人對財(cái)務(wù)檔案的管理認(rèn)識的程度不同等因素的影響，不同企業(yè)在財(cái)務(wù)管理的水平上存在較大的差異。大企業(yè)因?yàn)橛袑ｉT的人員和檔案管理的機(jī)構(gòu)，所以一般能夠?qū)崿F(xiàn)對財(cái)務(wù)檔案的有效管理；而一些中小型企業(yè)受到企業(yè)自身實(shí)力等因素的影響，不但缺乏專門的檔案管理的設(shè)施，專門的檔案管理人員也是奇缺，無檔案員、無檔案室、無檔案管理制度等混亂現(xiàn)象在一些中小型企業(yè)上普遍存在。受到這些因素的影響，中小型企業(yè)的活動經(jīng)常會出現(xiàn)組織混亂無序、財(cái)務(wù)檔案缺失、被摧毀等現(xiàn)象，這導(dǎo)致這些企業(yè)根本達(dá)不到相關(guān)的法律法規(guī)提出的財(cái)務(wù)管理的要求。

（三）領(lǐng)導(dǎo)及員工陳舊的財(cái)務(wù)管理觀念

一方面企業(yè)有很大一部分屬于私營，領(lǐng)導(dǎo)者集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，這些老板的素質(zhì)有限，很容易造成職責(zé)不分，財(cái)政監(jiān)控不嚴(yán)格；另一方面，企業(yè)員工對現(xiàn)代財(cái)政治理知識貧乏，對財(cái)務(wù)管理認(rèn)識不清，因而陳舊的管理思想和觀念根深蒂固，這些陳舊的管理觀念極大的制約和束縛了企業(yè)的發(fā)展。

二、自新會計(jì)制度實(shí)施以來對企業(yè)財(cái)務(wù)管理的影響

（一）經(jīng)營成果的核算范圍會嚴(yán)重受到新會計(jì)制度的影響

這是因?yàn)樾聲?jì)制度和舊的會計(jì)制度之間存在比較大的差別，這些差異導(dǎo)致一些特定業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)處理的范圍會發(fā)生很大的變化，在這種情況下，企業(yè)的利潤也會受到很大的影響。

（二）新會計(jì)制度對財(cái)務(wù)管理的側(cè)重點(diǎn)也會有直接的影響

盡管舊的會計(jì)制度也具有相對一致的核算和監(jiān)督目標(biāo)，在新會計(jì)制度下，企業(yè)財(cái)務(wù)管理中大量的不良資金被去除，這必將對凈資產(chǎn)額度產(chǎn)生影響，不少小企業(yè)在實(shí)行新會計(jì)制度以后會面臨資不抵債的風(fēng)險(xiǎn)，要想避免這種情況的發(fā)生就必須加強(qiáng)對市場需求和價(jià)格變動的動態(tài)的關(guān)注，將企業(yè)的損失想辦法降到最低，從而保障企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也會受到新會計(jì)制度的影響

傳統(tǒng)的會計(jì)制度在財(cái)務(wù)管理工作上的管理模式是相對陳舊和死板的，而且財(cái)務(wù)管理人員的操作空間非常有限，而新會計(jì)制度針對這些問題做出了很大的改進(jìn)，在新會計(jì)制度下，給了財(cái)務(wù)管理人員相當(dāng)大的操作空間，這就使得財(cái)務(wù)的管理人員能夠充分發(fā)揮，使企業(yè)能夠更有效地評價(jià)相關(guān)負(fù)責(zé)人的工作能力。在新會計(jì)制度下，對員工工作素質(zhì)的要求也就更高，一些員工若是不能適應(yīng)新的工作的要求，素質(zhì)不能及時(shí)提高的話，那將無法保障新的財(cái)務(wù)管理工作模式的構(gòu)建。

三、在新會計(jì)制度下對財(cái)務(wù)管理模式的完善措施

（一）盡快完善企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度

在新會計(jì)制度下，企業(yè)的態(tài)度必須是積極的，應(yīng)重新修訂財(cái)務(wù)管理制度，使其更好地符合企業(yè)發(fā)展的要求。應(yīng)提高企業(yè)財(cái)務(wù)信息的公開性和準(zhǔn)確性，掌握信息發(fā)展的流程，完善財(cái)務(wù)管理的有關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

制定好明確的財(cái)務(wù)發(fā)展目標(biāo)才會更好地適應(yīng)新會計(jì)制度的發(fā)展的要求，對企業(yè)出現(xiàn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)做出有效的規(guī)避，通過財(cái)務(wù)管理來判斷生產(chǎn)銷售，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）提升企業(yè)員工的素質(zhì)

在新的會計(jì)制度下，對員工的素質(zhì)提出了更高的要求，為了企業(yè)更好地向前發(fā)展，必須要對企業(yè)的內(nèi)部人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，如建立會計(jì)人員的輪崗培訓(xùn)體制，以提高員工技能，讓員工都認(rèn)識到新會計(jì)制度的優(yōu)越性。另外，還要加強(qiáng)對員工素質(zhì)的培訓(xùn)，讓其在心理上和意識上都充分認(rèn)識到新會計(jì)制度的優(yōu)越性，讓廣大員工對新會計(jì)制度更加了解。

（四）對財(cái)務(wù)管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和建設(shè)

財(cái)務(wù)管理體系包括財(cái)務(wù)預(yù)算體系和財(cái)務(wù)信息化體系，借助新的制度，應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)做出完善，不斷引進(jìn)先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理理念，創(chuàng)新財(cái)務(wù)發(fā)展的模式，提高企業(yè)的核心競爭力。

四、結(jié)束語

新會計(jì)制度為企業(yè)的財(cái)務(wù)管理的改革與創(chuàng)新提供了良好的發(fā)展條件，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，必須要盡快適應(yīng)新的會計(jì)制度，完善管理制度，加強(qiáng)對企業(yè)員工的技能和職業(yè)培訓(xùn)，只有通過相應(yīng)的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，才能加強(qiáng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整體認(rèn)知，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和協(xié)調(diào)發(fā)展。下圖是企業(yè)在新會計(jì)制度下的發(fā)展情況。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：土木工程；施工進(jìn)度管理；施工質(zhì)量管理；問題；對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，土木工程項(xiàng)目的管理受到更多的約束，對于施工管理的標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格。土木工程項(xiàng)目的管理工作目的就是運(yùn)用優(yōu)化合理的工具和技術(shù)對工程的進(jìn)度實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。施工質(zhì)量管理工作主要是對施工的質(zhì)量進(jìn)行規(guī)范，按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工和管理。因此，對于施工的質(zhì)量和施工進(jìn)度等方面的管理工作加強(qiáng)規(guī)范，要借鑒先進(jìn)的管理方法和手段，提高施工的效率。

一、土木工程項(xiàng)目的施工進(jìn)度管理

（一）土木工程施工進(jìn)度管理中存在的問題

1、人為原因。土木工程從規(guī)劃、設(shè)計(jì)到施工，均要人去具體實(shí)施。所以，人是影響施工進(jìn)度的最主要因素之一。土木工程建設(shè)中涉及多方利益，各方為了自身利益的考慮，在工程建設(shè)中極易出現(xiàn)意見分歧，若無法及時(shí)達(dá)成一致，那么，很容易就會影響到正常施工，工程進(jìn)度也可能因此延誤。2、條件原因。土木工程一般施工周期都比較長，并且，施工活動會受到工程當(dāng)?shù)氐刭|(zhì)環(huán)境以及水文條件的限制。3、資金原因。對于一項(xiàng)工程來講，施工活動的順利進(jìn)行需要以充足的資金作為保障，但是，現(xiàn)實(shí)中卻經(jīng)常出現(xiàn)預(yù)付款不足或者不按時(shí)到位等情況，導(dǎo)致工程建設(shè)中資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，延誤工程進(jìn)度。4、管理原因。管理活動中需要工作人員積極發(fā)揮主觀能動性，依據(jù)工程施工實(shí)際情況調(diào)整管理策略。所以，僅有管理機(jī)構(gòu)并不意味著管理活動就一定有效，要想實(shí)現(xiàn)工程進(jìn)度的有效控制，除了要成立管理機(jī)構(gòu)之外，還要采取措施調(diào)動管理者的積極性，使管理機(jī)構(gòu)能夠真正發(fā)揮出作用。但現(xiàn)實(shí)中，這一點(diǎn)卻有限。

（二）土木工程施工進(jìn)度管理的改進(jìn)對策

1、完善進(jìn)度計(jì)劃。在施工正式開始前，應(yīng)注意立足工程實(shí)際，結(jié)合具體環(huán)境、條件、設(shè)計(jì)方案、預(yù)算時(shí)間，優(yōu)化施工工藝與方法，對設(shè)備、人工、時(shí)間做好合理安排。進(jìn)度計(jì)劃應(yīng)綜合考慮多項(xiàng)因素，具有一定的預(yù)防性和前瞻性，盡量降低施工矛盾出現(xiàn)幾率。2、嚴(yán)格執(zhí)行進(jìn)度計(jì)劃。在進(jìn)度計(jì)劃制定之后，應(yīng)通過強(qiáng)化監(jiān)管等方式，確保計(jì)劃的落實(shí)。具體執(zhí)行中，需以優(yōu)化工程資源配置為原則，做好人力資源與施工設(shè)備的合理調(diào)配，對施工風(fēng)險(xiǎn)以及可能會出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防、制定應(yīng)急方案，將意外情況對正常施工的影響降至最低。3、做好現(xiàn)場管理?，F(xiàn)場管理的重點(diǎn)任務(wù)是對施工活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，以保證施工秩序，提高施工效率。具體實(shí)施中，應(yīng)對施工管理中不同人員的職責(zé)進(jìn)行明確分工，以增強(qiáng)現(xiàn)場人員的責(zé)任感。另外，現(xiàn)場管理還應(yīng)做好相應(yīng)的監(jiān)督工作；協(xié)調(diào)好工程各方的利益。4、改進(jìn)管理方法。目前，施工進(jìn)度控制中比較常用的方法有橫道圖法、曲線圖法（如下圖）等，施工過程中可結(jié)合實(shí)際選擇適用的方法。

二、土木工程項(xiàng)目的施工質(zhì)量管理

（一）土木工程施工質(zhì)量管理中存在的問題

1、相關(guān)的法律法規(guī)并不健全。目前，我國土木工程施工質(zhì)量管理方面的相關(guān)法律法規(guī)并不健全，且缺乏有效的檢測技術(shù)，從而使得對土木工程施工質(zhì)量的評估缺乏科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。2、施工質(zhì)量監(jiān)督管理機(jī)制并不健全?，F(xiàn)在，在施工質(zhì)量管理工作中，部分施工企業(yè)的權(quán)責(zé)并不明確，質(zhì)量監(jiān)督管理機(jī)制也不健全，且缺乏一定的預(yù)警機(jī)制，從而使得土木工程項(xiàng)目易出現(xiàn)施工質(zhì)量問題。

（二）土木工程的施工質(zhì)量管理的改進(jìn)對策

1、強(qiáng)化安全管理?，F(xiàn)場管理中應(yīng)注意做好技術(shù)交底和安全檢查，實(shí)行責(zé)任制，降低施工過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)。2、提升工程人員的綜合素質(zhì)。為了保證施工作業(yè)有序進(jìn)行，在具體的管理工作中就要樹立質(zhì)量意識，強(qiáng)調(diào)工程質(zhì)量的重要性，確保施工人員按照工程要求開展施工作業(yè)。同時(shí)，還要對工程人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和安全教育，做好宣傳工作，提升其質(zhì)量意識。3、實(shí)行全過程管理。為了保證施工質(zhì)量，土木工程建設(shè)中可采取成立視察隊(duì)的方式，對施工過程進(jìn)行管控和協(xié)調(diào)。另外，質(zhì)量控制也要轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對事中控制及事前控制的重視，推行以預(yù)防為主、控制為輔的管理模式，提升管理工作的有效性，使工程建設(shè)的全過程始終處于控制之中。4、加強(qiáng)對土木工程施工的材料質(zhì)量管理工作，這是優(yōu)化質(zhì)量管理的必由之路。施工材料的質(zhì)量問題，直接關(guān)系到土木工程的整體質(zhì)量。加強(qiáng)預(yù)算和采購，保證施工成本的優(yōu)化和節(jié)約。需要提出的是還應(yīng)加強(qiáng)施工現(xiàn)場管理，提高現(xiàn)場管理的效率，加強(qiáng)現(xiàn)場施工管理，維護(hù)好現(xiàn)場施工秩序，做好監(jiān)督管理工作。抓好質(zhì)量監(jiān)督檢查，嚴(yán)懲現(xiàn)場交叉施工等不良現(xiàn)象，增加施工的技術(shù)交流和優(yōu)化，簡化施工工序，保證施工質(zhì)量。

三、結(jié)束語

總之，工程質(zhì)量是土木工程施工的核心內(nèi)容，而土木施工進(jìn)度管理與質(zhì)量管理又直接影響著土木工程的質(zhì)量，因此在土木工程項(xiàng)目施工時(shí)必須注重施工細(xì)節(jié)，采取措施不斷提高施工進(jìn)度管理與施工質(zhì)量管理水平。結(jié)合土木工程施工周期長、工序多等特點(diǎn)，在施工過程中要明確項(xiàng)目施工責(zé)任，強(qiáng)化每一個(gè)施工人員的質(zhì)量管理意識，統(tǒng)籌全局，將施工進(jìn)度與質(zhì)量控制落實(shí)到項(xiàng)目管理中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]沈國平.土木工程的施工進(jìn)度管理及質(zhì)量管理措施[J].商品與質(zhì)量，2015.

[3]朱志堯.土木工程的施工進(jìn)度管理及質(zhì)量管理措施[J].商品與質(zhì)量，2015.

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；會計(jì)信息失真；公司治理；獨(dú)立董事

中圖分類號：F273.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）07-0150-02

1 會計(jì)信息失真的根本原因――公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷

會計(jì)信息失真的原因有很多，一般認(rèn)為主要有以下幾方面：會計(jì)管理體制存在缺陷、法制不健全、內(nèi)部管理混亂、會計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較低、會計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱、外部監(jiān)督體系不完善等。但這些并非是會計(jì)信息失真的本質(zhì)原因，它們只是間接原因或者外部因素，也是會計(jì)信息失真發(fā)生之后得不到有效治理的主要原因。會計(jì)信息失真的根本原因，是我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷。

我國上市公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)告在公開前需經(jīng)過注冊會計(jì)師的審計(jì)，但是由于公司治理結(jié)構(gòu)中存在的“內(nèi)部人控制”問題，使審計(jì)關(guān)系失衡，外部審計(jì)缺乏獨(dú)立性。在我國，審計(jì)委托者是董事會，被審計(jì)者應(yīng)該是提供財(cái)務(wù)信息的經(jīng)營管理層。但是由于“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的存在，使董事會與經(jīng)營管理層相互重疊，導(dǎo)致被審計(jì)者變成了審計(jì)委托人，決定著注冊會計(jì)師的聘用、續(xù)聘、收費(fèi)等事項(xiàng)，結(jié)果使會計(jì)師事務(wù)所在與公司的審計(jì)關(guān)系中處于從屬地位，嚴(yán)重破壞了注冊會計(jì)師的獨(dú)立性，降低了注冊會計(jì)師審計(jì)的價(jià)值。

2 獨(dú)立董事制度在控制會計(jì)信息質(zhì)量方面發(fā)揮的作用

（1）審查上市公司關(guān)聯(lián)交易的公允性，防止“內(nèi)部人”利用關(guān)聯(lián)交易操縱利潤。

關(guān)聯(lián)交易是公司和與其有關(guān)聯(lián)關(guān)系的自然人、企業(yè)及其他經(jīng)濟(jì)組織之間的交易。關(guān)聯(lián)交易在市場經(jīng)濟(jì)中具有其存在的必然性，一般具有耗時(shí)較少、成本較低、獲利空間與成功機(jī)會較大等諸多合理因素。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，由于一度社會道德水準(zhǔn)的下降，政府監(jiān)管機(jī)制不健全，股市運(yùn)作不透明，我國上市公司關(guān)聯(lián)交易中不公正、不公開、不守誠信甚至違法犯罪的非公允日益增多。非公允性的關(guān)聯(lián)交易不僅損害了行為人公司的直接經(jīng)濟(jì)利益、社會商譽(yù)，而且嚴(yán)重?fù)p害了公司股東特別是中小股東的利益，嚴(yán)重?cái)_亂了社會市場秩序，動搖了廣大投資者的投資信心?！吨笇?dǎo)意見》中規(guī)定，上市公司重大關(guān)聯(lián)交易（上市公司擬與關(guān)聯(lián)人達(dá)成的總額高于300萬元或高于上市公司最近經(jīng)審計(jì)凈資產(chǎn)值的5%的關(guān)聯(lián)交易）應(yīng)當(dāng)由獨(dú)立董事認(rèn)可后,提交董事會討論；獨(dú)立董事應(yīng)對重大關(guān)聯(lián)交易發(fā)表獨(dú)立意見；在獨(dú)立董事做出判斷前，可以聘請中介機(jī)構(gòu)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告，作為其判斷的依據(jù)。此項(xiàng)監(jiān)督能夠約束“內(nèi)部人”利用關(guān)聯(lián)交易虛增利潤或隱瞞資產(chǎn)的行為，保證信息披露的準(zhǔn)確性，從而向投資者提供比較真實(shí)客觀的會計(jì)信息。

（2）向董事會提議聘用或解聘會計(jì)師事務(wù)所，保證財(cái)務(wù)報(bào)告的審計(jì)質(zhì)量。

如前所述，由于注冊會計(jì)師的聘用、續(xù)聘、收費(fèi)等事項(xiàng)實(shí)質(zhì)上都由管理層來決定，使得注冊會計(jì)師的獨(dú)立性大打折扣，降低了注冊會計(jì)師審計(jì)的價(jià)值?！吨笇?dǎo)意見》中賦予了獨(dú)立董事向董事會提議聘用或解聘會計(jì)師事務(wù)所的職權(quán)，可以對注冊會計(jì)師的獨(dú)立性和工作能力做出評價(jià)，實(shí)現(xiàn)對注冊會計(jì)師執(zhí)業(yè)質(zhì)量的再監(jiān)督。這樣便在一定程度上制衡了操縱財(cái)務(wù)信息的“不當(dāng)委托”，有助于克服注冊會計(jì)師被動接受造假“要約”的市場障礙，有效發(fā)揮注冊會計(jì)師的獨(dú)立鑒證作用，從而控制住注冊會計(jì)師與管理層合謀制造虛假會計(jì)信息的源頭。同時(shí)，獨(dú)立董事還可以檢查注冊會計(jì)師在審計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)的問題以及公司管理部門對這些問題的反映，若問題屬實(shí)但沒有得到糾正，應(yīng)當(dāng)向公司董事會提出并發(fā)表意見，從而保證財(cái)務(wù)報(bào)告的審計(jì)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對會計(jì)信息質(zhì)量的有效控制。

（3）組成審計(jì)委員會，指導(dǎo)內(nèi)部審計(jì)，從公司內(nèi)部保證會計(jì)信息質(zhì)量。

獨(dú)立董事的身份為審計(jì)委員會的獨(dú)立性創(chuàng)造了條件，對于強(qiáng)化審計(jì)委員會的監(jiān)督職能具有重要的意義。此外，我國上市公司的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是政府審計(jì)在企業(yè)中的延伸，一方面代表國家監(jiān)督公司的合法經(jīng)營，另一方面自身的經(jīng)濟(jì)利益又受制于公司本身，缺乏獨(dú)立性和客觀性，往往是公司經(jīng)營管理層的附屬品，難以發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用。

（4）考核公司內(nèi)部控制，督促公司建立以內(nèi)部會計(jì)控制為核心的內(nèi)部控制體系。

內(nèi)部控制制度是企業(yè)董事會及經(jīng)理階層為確保企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全完整，提高會計(jì)信息質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)和完成受托責(zé)任而建立和實(shí)施的一系列具有控制職能的措施和程序，它全面滲透于企業(yè)各個(gè)層次的管理組織體系當(dāng)中，貫穿于公司治理結(jié)構(gòu)的始終。內(nèi)部控制是公司經(jīng)營過程中非常關(guān)鍵的問題。獨(dú)立董事制度的有效實(shí)施將有利于健全和完善公司內(nèi)部控制，提高內(nèi)部控制的水平。審計(jì)委員會必須監(jiān)控管理層是否已設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制程序并有效地貫徹執(zhí)行，以保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營。在內(nèi)部監(jiān)控方面應(yīng)考慮公司經(jīng)營的效率及效益，內(nèi)部及外來報(bào)告的可靠程度以及與適用條例、法規(guī)及內(nèi)部政策的符合程度。通過內(nèi)部審計(jì)職能，監(jiān)察關(guān)鍵的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，保證內(nèi)部控制制度的完善與有效，監(jiān)察外部審計(jì)與內(nèi)部審計(jì)關(guān)于內(nèi)部控制方面建議的執(zhí)行。

3 影響?yīng)毩⒍轮贫茸饔冒l(fā)揮的因素

（1）獨(dú)立董事的產(chǎn)生機(jī)制不合理。

獨(dú)立董事的候選人由誰來提名、如何選舉產(chǎn)生，決定著他們將代表誰的利益，站在誰的立場上行事。《指導(dǎo)意見》中規(guī)定獨(dú)立董事由公司的董事會、監(jiān)事會、單獨(dú)或者合并持股1%以上的股東提名，由證監(jiān)會對候選人的獨(dú)立性進(jìn)行審查，然后由股東大會選舉決定。由于董事會實(shí)質(zhì)上由控股股東控制，我國監(jiān)事會又形同虛設(shè)，地位與作用都很微弱，必然決定了獨(dú)立董事是按照控股股東的意愿提名產(chǎn)生的。即使是證監(jiān)會的審查也很難發(fā)現(xiàn)被提名者與提名者背后的關(guān)系，這就使選舉出的獨(dú)立董事很難保證真正的獨(dú)立性。

（2）獨(dú)立董事的激勵與約束機(jī)制不健全。

獨(dú)立董事盡職盡責(zé)工作的動力來源于能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)。對于獨(dú)立董事的激勵來自于兩個(gè)方面：一是聲譽(yù)激勵。在我國獨(dú)立董事大都是社會知名人士，聲譽(yù)對于他們來說十分重要，只有獨(dú)立、客觀地履行其職責(zé)，他們的聲譽(yù)才能夠得到保護(hù)和提升，并在未來的獨(dú)立董事市場上處于優(yōu)勢地位。然而，我國的信譽(yù)市場尚未建立起來，并且上市公司的信息透明度不強(qiáng)，使得廣大投資者無法對獨(dú)立董事的工作做出客觀的評價(jià)，因此聲譽(yù)激勵的作用十分有限。二是物質(zhì)激勵。支付給獨(dú)立董事的物質(zhì)報(bào)酬可以包括固定薪酬、津貼、股票期權(quán)、延期支付款等多種形式。在我國，上市公司以津貼、車馬費(fèi)的形式支付給獨(dú)立董事少量的報(bào)酬，根本無法調(diào)動起獨(dú)立董事工作的積極性。但是如果薪酬過高，又可能會使獨(dú)立董事過于依賴其職位，一味的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而影響其工作的獨(dú)立性。由此可見，支付薪酬的“度”成為難題，對獨(dú)立董事的物質(zhì)激勵也陷入了兩難的境地。

（3）獨(dú)立董事工作時(shí)間、精力難保證，所獲取的信息有限。

目前我國上市公司聘請的獨(dú)立董事大多都是些知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、大學(xué)教授等，他們有著自己的本職工作，對獨(dú)立董事這一職位都是兼職，其中一些人還同時(shí)兼任著多家上市公司的獨(dú)立董事，這就決定了他們履行獨(dú)立董事職責(zé)所需的時(shí)間和精力難以得到保證，根本無法詳細(xì)掌握公司的經(jīng)營狀況。另一方面，僅僅是在這非常有限的時(shí)間之內(nèi)，由于管理層有目的的誤導(dǎo)、歪曲信息的企圖或是非欺騙性的提供不完全信息的行為，都會影響到獨(dú)立董事所獲取信息的真實(shí)性與完備性，從而影響著其監(jiān)督職能的發(fā)揮。

4 完善我國獨(dú)立董事制度的建議

（1）建立科學(xué)的獨(dú)立董事產(chǎn)生機(jī)制。

為防止獨(dú)立董事在產(chǎn)生時(shí)就被大股東所控制，影響其獨(dú)立性，在股東大會進(jìn)行投票表決時(shí)，主要控股股東應(yīng)采取回避制度。同時(shí)，在投票方式上應(yīng)采取累積投票制，以保證中小股東投票權(quán)的有效行使。另外，可建立成熟的獨(dú)立董事市場，對獨(dú)立董事的候選人進(jìn)行專門的培訓(xùn)和認(rèn)定后，由中國證監(jiān)會或有關(guān)中介機(jī)構(gòu)向上市公司推薦，從而保證獨(dú)立董事的任職資格和獨(dú)立性。

（2）完善獨(dú)立董事的激勵與約束機(jī)制。

要想對獨(dú)立董事進(jìn)行有效的聲譽(yù)激勵，必須建立起成熟的獨(dú)立董事市場。在薪酬激勵方面，可以按照一定比例，由上市公司出資，由監(jiān)管部門或獨(dú)立董事協(xié)會建立起獨(dú)立董事薪酬基金，根據(jù)對獨(dú)立董事的工作評估結(jié)果給予獨(dú)立董事相應(yīng)的報(bào)酬。

至于對獨(dú)立董事的約束，一方面要在《公司法》、《證券法》等國家相關(guān)法律法規(guī)中進(jìn)一步明確對獨(dú)立董事的注意義務(wù)、過失追究、經(jīng)濟(jì)賠償、連帶責(zé)任等條款，從法律層面上形成對獨(dú)立董事盡職工作的外部約束力；另一方面，要完善獨(dú)立董事協(xié)會等自律性組織，讓獨(dú)立董事市場機(jī)制中的“優(yōu)勝劣汰”來約束其行為，給予獨(dú)立董事勤勉工作的內(nèi)在動力。

（3）創(chuàng)造獨(dú)立董事發(fā)揮作用的工作環(huán)境和法律制度環(huán)境。

上市公司應(yīng)該為獨(dú)立董事創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)與獨(dú)立董事的聯(lián)系與溝通，加大獨(dú)立董事對公司活動的參與度，并能夠使獨(dú)立董事的“知情權(quán)”得到有效的保證。至于獨(dú)立董事本身工作時(shí)間與精力有限問題的解決，一種措施是由法律法規(guī)進(jìn)行硬性的規(guī)定來提高獨(dú)立董事參加工作和出席會議的時(shí)間，或是在將來獨(dú)立董事市場成熟之后，建立起能承擔(dān)民事責(zé)任的獨(dú)立董事事務(wù)所，培養(yǎng)專職的獨(dú)立董事人才。

參考文獻(xiàn)

［1］杜興強(qiáng)，溫日光.公司治理與會計(jì)信息質(zhì)量：一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究［J］.財(cái)經(jīng)研究，2007，（1）.

［2］呂敏軍，胡洪亮等.試論獨(dú)立董事制度與上市公司會計(jì)信息質(zhì)量的真實(shí)性［J］.商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2006，（12）.

［3］金永紅，奚玉芹.獨(dú)立董事制度與上市公司治理［M］. 上海：上海立信會計(jì)出版社，2003.

［4］王輝，張均宜.完善獨(dú)立董事制度，提高會計(jì)信息披露質(zhì)量［J］. 華東大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（10）.

篇9

關(guān)鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來，不少企業(yè)為了成功應(yīng)對各自市場上的風(fēng)險(xiǎn)競爭都進(jìn)行了具大的改變和轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須找到切實(shí)可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進(jìn)整個(gè)組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進(jìn)行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨(dú)有方式進(jìn)行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作調(diào)整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關(guān)系的本質(zhì)。

關(guān)于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻(xiàn)綜述都對員工工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究。因?yàn)樗鼈儗τ诮M織的效率和影響有較強(qiáng)的爭論性，所以我們很有必要對之前此領(lǐng)域的研究進(jìn)行學(xué)習(xí)和總結(jié)。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個(gè)人差異變量，即公平感知度對工作態(tài)度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內(nèi)容

公平感知度是用來預(yù)測當(dāng)員工遭遇回報(bào)低于期望值的情況會產(chǎn)生的不同反映的個(gè)體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個(gè)人對于公平或不公平都有不同的反應(yīng)和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報(bào)和他人的投入與回報(bào)作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個(gè)人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結(jié)果）、作決定所依據(jù)的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時(shí)所依據(jù)的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個(gè)方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗(yàn)和感受，也是員工個(gè)體和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個(gè)人對公平的判斷都是一樣的，根據(jù)不同的評判標(biāo)準(zhǔn)整體上可以分為3類：奉獻(xiàn)型、公平型、索取型。

奉獻(xiàn)型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實(shí)際的回報(bào)。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報(bào)和投入的比率小于他人回報(bào)和投入的比率的基礎(chǔ)上的。當(dāng)他們面對自己的回報(bào)和投入的比率高于別人的回報(bào)和投入的比率的情況時(shí)則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關(guān)注如何擴(kuò)大他們的回報(bào)，例如薪金、升職機(jī)會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強(qiáng)烈的占有欲、所有欲。他們內(nèi)心對于感恩、受惠有一個(gè)很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報(bào)，足夠多的超過他們心中的一個(gè)很高的限度。當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人的回報(bào)與投入的比率高時(shí)，他們感到心安理得；而當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人低時(shí)，他們會感到強(qiáng)烈不滿。

公平型的人處于奉獻(xiàn)型和索取型的兩個(gè)極端的中間。他們通常被認(rèn)為是遵守典型公平理論標(biāo)準(zhǔn)的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報(bào)與投入的比率和別人的回報(bào)與投入的比率是一樣的。而當(dāng)這一“回報(bào)－投入”比率大于他人時(shí)他們那會感到羞愧；小于他人的時(shí)候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時(shí)對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗(yàn)的人，因?yàn)榉瞰I(xiàn)型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)體在他們對待不平等回報(bào)的反應(yīng)是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進(jìn)他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個(gè)人嘗試在他所能為組織貢獻(xiàn)的和他能從組織獲得的之間尋找一個(gè)對等的平衡點(diǎn)。當(dāng)員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報(bào)時(shí)，他們會保留自己對組織的貢獻(xiàn)。

很多以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的研究表明公平感知度作為預(yù)測指標(biāo)可以得到多種結(jié)果。奉獻(xiàn)型的人在獲得和別人同樣或更低的回報(bào)和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻(xiàn)型的人對不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關(guān)系。ONeill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調(diào)和自我效能和工作態(tài)度之間的關(guān)系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內(nèi)部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應(yīng)。一旦責(zé)任和承諾在雇傭關(guān)系層面上進(jìn)行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無論是奉獻(xiàn)型的還是索取型的當(dāng)他們的期望被滿足時(shí)都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。

Kickul和Lester的報(bào)告中同樣驗(yàn)證了公平感知度與心靈契約破壞的關(guān)系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對于雇傭不平等狀況的反應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)隨著有關(guān)自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數(shù)量增加時(shí)，相比較索取型的員工而言，奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出了對組織最嚴(yán)重的負(fù)面影響，比如，工作滿意度、個(gè)人事業(yè)和忠誠支持度會明顯下降。當(dāng)與獎懲福利有關(guān)的心理契約破壞產(chǎn)生時(shí)，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負(fù)面反應(yīng)。公平感知度與業(yè)余成長發(fā)展的心理契約破壞有關(guān)聯(lián)。但是結(jié)果出人意料，當(dāng)成長發(fā)展維度的心理契約未被履行時(shí)。索取型的員工比奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出更多不滿。盡管成長和發(fā)展更應(yīng)該歸類與工作本身的內(nèi)部回報(bào)，而不是類似物質(zhì)獎勵的明顯的外部回報(bào)。這表明了不管員工期望在當(dāng)前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，當(dāng)然這些都需要我們的進(jìn)一步研究。

4 跨文化研究

文化規(guī)范和價(jià)值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個(gè)維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個(gè)人主義、女性化、權(quán)力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個(gè)維度上的差異會導(dǎo)致他們公平感知度的程度（奉獻(xiàn)型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個(gè)國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關(guān)的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數(shù)據(jù)。Hofstede的數(shù)據(jù)表明不同國家的個(gè)體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個(gè)國家的338名專業(yè)工作人員作為調(diào)查樣本。調(diào)查涉及到公平感知度的3個(gè)類型（奉獻(xiàn)型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結(jié)果再次證實(shí)不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻(xiàn)型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態(tài)度與行為反應(yīng)方面，沒有一個(gè)國家的員工對于完全的奉獻(xiàn)狀態(tài)感到滿意。但是印度的公平感知度在五個(gè)國家中是最高的，他們對這種奉獻(xiàn)型的回報(bào)與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻(xiàn)型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關(guān)系的分析顯示出復(fù)雜的相關(guān)性結(jié)果。美國的員工在奉獻(xiàn)型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因?yàn)槊绹幕懈訌?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和運(yùn)動員精神。另外一個(gè)合理的解釋可能是因?yàn)槊绹幕旧淼亩嘣沟脗€(gè)體對某一現(xiàn)象的反應(yīng)會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻(xiàn)型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個(gè)人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關(guān)度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻(xiàn)型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻(xiàn)型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來看，不同國家間的奉獻(xiàn)型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關(guān)性的。

5 今后研究發(fā)展和啟示

從國外的大量文獻(xiàn)中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，但也存在一些問題值得我們進(jìn)一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當(dāng)研究衡量員工個(gè)人反應(yīng)變現(xiàn)獲得的數(shù)據(jù)都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產(chǎn)生不同程度的消極負(fù)面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應(yīng)該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結(jié)果表明，管理者可以直接通過考慮個(gè)人的公平感知度不同而進(jìn)行激勵和回報(bào)來直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻(xiàn)型的人對于培訓(xùn)和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發(fā)展放在首要位置。能夠?qū)@些期待做出滿意回應(yīng)的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業(yè)為了提高各方面的競爭力雇用臨時(shí)性員工時(shí)組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進(jìn)行了總結(jié)，并希望通過闡述個(gè)人觀點(diǎn)對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學(xué)領(lǐng)域取得成果，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民族的進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

篇10

【論文關(guān)鍵詞】兼職教師；分類管理；制度創(chuàng)新；校企合作 

 

2008年，教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》中提出“基礎(chǔ)性課程以具有專業(yè)背景的校內(nèi)專任教師主講為主；實(shí)踐性課程主要由企業(yè)、行業(yè)技術(shù)技能骨干擔(dān)任的校外兼職教師講授為主”的指導(dǎo)意見；2010年，教育部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《教育部財(cái)政部關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃”實(shí)施工作的通知》中，明確提出了“加快雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，聘任（聘用）一批具有行業(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，一批專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設(shè)期內(nèi)，使兼職教師承擔(dān)的專業(yè)課學(xué)時(shí)比例達(dá)到50%”的要求。 

教育部的文件已經(jīng)明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學(xué)中的重要地位，并給出了近期應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)。大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)實(shí)要求，是實(shí)現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要，是成為進(jìn)一步擴(kuò)大高職發(fā)展空間的必然選擇。在這一背景下，對兼職教師管理的研究意義更加突顯。 

一、兼職教師的重要作用 

1.緩解師資數(shù)量不足，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。雖然教師數(shù)量不足已經(jīng)不再成為困擾高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的難題，但是“雙師素質(zhì)”教師缺乏的現(xiàn)狀仍然沒有得到有效地解決。而大量實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課程需要具有行業(yè)、企業(yè)等一線工作經(jīng)驗(yàn)且懂得教育教學(xué)理論與方法的教師來講授，而具有相應(yīng)經(jīng)歷的兼職教師正是不二人選。他們的加盟有助于優(yōu)化師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提升師資隊(duì)伍整體水平。 

2.促進(jìn)專業(yè)和課程建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量。高職教育是為區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的，專業(yè)設(shè)置也會按照區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)而適時(shí)調(diào)整，但是靈活的專業(yè)設(shè)置和固有師資之間存在著不可調(diào)和的矛盾。因此，聘請兼職教師是適應(yīng)高職院校專業(yè)發(fā)展的最好辦法。兼職教師在實(shí)踐教學(xué)過程中，能將新工藝、新方法、新技術(shù)及時(shí)地傳授給學(xué)生，給學(xué)生一種直觀感受的同時(shí)可以使學(xué)生真正接觸到行業(yè)企業(yè)工作現(xiàn)實(shí)，這對學(xué)生了解企業(yè)，了解社會，提高實(shí)際工作能力，實(shí)現(xiàn)與未來從事崗位的“零距離”對接大有好處。 

3.有利于提高辦學(xué)效益。兼職教師起點(diǎn)一般都較高，聘任程序相對簡單，而如果要在專任教師中培養(yǎng)，則需要一個(gè)較長的周期和資金投入；兼職教師不受編制限制，使用方便，有利于充分發(fā)揮社會人才資源的巨大作用，提高辦學(xué)效益；高職院校辦學(xué)成本較高，而國家財(cái)政支持有限，出于辦學(xué)成本的考慮，聘請兼職教師學(xué)校只需支付課時(shí)費(fèi)用，一定的補(bǔ)助費(fèi)用等，相比較于專任教師固定的工資、福利待遇，其運(yùn)行成本很低。 

二、兼職教師管理中存在的問題 

1.引進(jìn)過程中存在的問題。兼職教師的引進(jìn)一直以來沒有形成一個(gè)規(guī)范的流程，多數(shù)兼職教師都是通過經(jīng)人介紹的途徑引進(jìn)的；兼職教師身份及來源比較復(fù)雜，有其他兄弟院校的教師，有剛剛退休返聘的老教師，有在讀的研究生，也有無固定工作輾轉(zhuǎn)于各高職院校的“專職兼課教師”，但是恰恰來自企業(yè)一線的行家里手、能工巧匠少之又少。 

2.使用過程中存在的問題。聘請兼職教師主要是為了滿足實(shí)踐教學(xué)需要，而目前的狀況則有違這個(gè)初衷，部分兼職教師只是承擔(dān)基礎(chǔ)課或是專業(yè)理論課程的教學(xué)工作。還有一些院校沒有將兼職教師納入專業(yè)建設(shè)團(tuán)隊(duì)之中，沒有發(fā)揮兼職教師在專業(yè)建設(shè)、課程改革、教材編寫中應(yīng)發(fā)揮的作用。 

3.培訓(xùn)過程中存在的問題。兼職教師來自企業(yè)一線，掌握了最前沿的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，但是他們的弱勢在于沒有經(jīng)過專門的教學(xué)方法、教育理論、教育技術(shù)、教育心理學(xué)的培訓(xùn)，掌控課堂、合理安排教學(xué)、活躍課堂氣氛方面顯得有些力不從心。而高職院校針對兼職教師的培訓(xùn)相比于專職教師而言，可以說是空白，出于成本、時(shí)間等綜合原因的考慮，少有學(xué)校愿意為兼職教師安排有針對性的培訓(xùn)課程。 

4.督導(dǎo)過程中存在的問題。學(xué)校里專門負(fù)責(zé)教師教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控工作的部門多數(shù)針對本校專職教師實(shí)施教學(xué)督導(dǎo)，而兼職教師的教學(xué)監(jiān)控工作則交由系部負(fù)責(zé)，缺乏整體調(diào)控。系部礙于人情或是兼職教師缺乏等情況，很難客觀公正地給出評價(jià)，久而久之勢必導(dǎo)致兼職教師松懈、倦怠、不思進(jìn)取等消極反應(yīng)，影響教育教學(xué)質(zhì)量。 

5.考核及獎懲存在的問題。針對兼職教師的考核制度不完善，督導(dǎo)結(jié)果流于形式，沒有和兼職教師是否續(xù)聘、課酬標(biāo)準(zhǔn)等掛鉤，很難激發(fā)兼職教師群體間、兼職教師和專職教師間的良性競爭。 

三、引入分類管理思想，力求制度創(chuàng)新 

針對兼職教師管理過程中存在的問題，應(yīng)用分類管理思想，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師、實(shí)踐指導(dǎo)教師三大類，有針對性地在上述過程中實(shí)施管理，使之更具實(shí)效性。 

（一）兼職教師的分類 

1.客座教授?？妥淌诖蠖酁槟骋恍袠I(yè)的領(lǐng)軍人物，如企業(yè)的高級管理人員、具有高級職稱的技術(shù)人員等。他們的特點(diǎn)是對于行業(yè)信息有著系統(tǒng)全面地認(rèn)識，可以對專業(yè)發(fā)展提出宏觀層面的意見和建議。 

2.授課型兼職教師。這類兼職教師多為企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)者或具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員，他們往往是一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量，掌握著核心的技術(shù)。他們的特點(diǎn)是既具備一定的理論水平又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，適合教授理論和實(shí)操相結(jié)合的課程，并可以參與到課程設(shè)計(jì)、教材編寫等工作中。根據(jù)聘期、授課時(shí)長、參與教學(xué)緊密程度等因素又可將此類兼職教師分為緊密型和松散型兩類。 

3.實(shí)踐指導(dǎo)教師?！凹媛毥處熤笇W(xué)校正式聘任的，已獨(dú)立承擔(dān)某一門專業(yè)課教學(xué)或?qū)嵺`教學(xué)任務(wù)的校外企業(yè)及社會中實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的名師專家、高級技術(shù)人員或技師及能工巧匠?！睂?shí)踐指導(dǎo)教師正是此定義中所說的技師及能工巧匠。他們大多來自企業(yè)生產(chǎn)第一線，有著豐富的生產(chǎn)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)。 

（二）實(shí)施分類管理 

1.引進(jìn)聘用的分類管理。把好“入口關(guān)”是做好兼職教師管理的第一步，學(xué)校可以通過建立兼職教師人才信息庫，根據(jù)信息庫中的職稱、學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)歷等信息對人員進(jìn)行分類，以確定聘用類型。客座教授因其行業(yè)知名度很高，多數(shù)無須經(jīng)過過多的考察即可聘用；授課型兼職教師重點(diǎn)應(yīng)考察其知識理論體系和實(shí)踐技能是否達(dá)到課程要求；而實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師則應(yīng)重點(diǎn)考核實(shí)操技能。 

  　2.任務(wù)分配的分類管理。所謂任務(wù)的分配就是指兼職教師承擔(dān)的教育教學(xué)工作類型。客座教授作為對學(xué)校學(xué)科專業(yè)建設(shè)與發(fā)展起重要推進(jìn)作用的人員，主要負(fù)責(zé)為學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定提供咨詢與建議；指導(dǎo)并參與學(xué)校學(xué)科專業(yè)建設(shè)；通過講座等形式介紹本學(xué)科學(xué)術(shù)前沿動態(tài)；同時(shí)，通過客座教授的社會影響力，可以更好地?cái)U(kuò)大學(xué)校的知名度，幫助學(xué)校爭取辦學(xué)資源。授課型兼職教師主要承擔(dān)理論和實(shí)訓(xùn)相結(jié)合的課程教學(xué)工作，同時(shí)可以參與到課程改革、教學(xué)計(jì)劃制定、教材編寫、課題研究等工作中去，他們的加盟可以讓教學(xué)工作更加貼近企業(yè)實(shí)際工作所需，真正做到因崗施教。實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師主要負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)操課程的指導(dǎo)工作，他們嫻熟精湛的技術(shù)可以給予學(xué)生最直觀的現(xiàn)場教育。 

3.學(xué)習(xí)培訓(xùn)的分類管理。高職院校對于兼職教師采取的大多是“拿來主義”，重使用輕培訓(xùn)，對于兼職教師的可持續(xù)發(fā)展缺乏規(guī)劃。根據(jù)分類管理的思想，我們應(yīng)針對不同類型的兼職教師開設(shè)不同形式、內(nèi)容的培訓(xùn)。客座教授的培訓(xùn)形式大多以介紹為主，主要讓他們了解學(xué)校的總體情況，包括專業(yè)設(shè)置情況、校企合作情況、今后發(fā)展方向等，以便使其更好地根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)狀，結(jié)合自身優(yōu)勢開展工作。授課型兼職教師的培訓(xùn)重點(diǎn)則是教育方法、教育技術(shù)、教育心理學(xué)等教學(xué)基礎(chǔ)功的學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)可以使他們在課堂上更加游刃有余，增強(qiáng)互動、活躍課堂，發(fā)揮事半功倍的效果。實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師的培訓(xùn)多以專業(yè)介紹為主，使他們明晰教學(xué)目標(biāo)，在實(shí)訓(xùn)過程中突出重點(diǎn)，提高實(shí)訓(xùn)課程的實(shí)效性。 

4.教學(xué)督導(dǎo)的分類管理。應(yīng)將兼職教師納入專職教師督導(dǎo)考核體系一并統(tǒng)一管理，但根據(jù)兼職教師的類型，考核方式和內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，督導(dǎo)的重點(diǎn)應(yīng)是授課型兼職教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師。授課型兼職教師應(yīng)重點(diǎn)督導(dǎo)其教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況，如是否按時(shí)上課、課程安排是否合理、批改作業(yè)是否認(rèn)真、學(xué)生評價(jià)如何、成績的橫縱向比較如何等等。實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師的督導(dǎo)重點(diǎn)則是學(xué)生最終掌握技能的程度，這是檢驗(yàn)他們教學(xué)是否合格的最好標(biāo)準(zhǔn)。督導(dǎo)檢查應(yīng)留有痕跡，最好的方法是建立兼職教師業(yè)績檔案，記錄兼職教師的督導(dǎo)檢查情況、整改情況，一方面對于其自身是個(gè)借鑒，同時(shí)也是學(xué)校兼職教師管理工作的重要資料，并可作為兼職教師續(xù)聘、解聘等的依據(jù)。 

5.考核激勵的分類管理。好的激勵政策的制定對于管理效能的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用，結(jié)合考核結(jié)果制定科學(xué)合理的兼職教師激勵政策可以最大限度的激發(fā)兼職教師的積極性和投身教育的熱情。客座教授擁有很高的知名度和社會地位，他們最注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同行及業(yè)內(nèi)的認(rèn)可，所以學(xué)校可以通過授予各類榮譽(yù)、情感激勵等方式調(diào)動他們的積極性。授課型兼職教師注重通過兼職工作獲得更多提升自己水平以及參與科研攻關(guān)的機(jī)會，以便作為日后自己進(jìn)一步發(fā)展的資歷，所以學(xué)?？梢酝ㄟ^給予參加課題研究、教材編寫、參與課改等方式激勵他們，增強(qiáng)其工作成就感。實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師多為企業(yè)中的技術(shù)工人，對于他們的激勵我們應(yīng)實(shí)行物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔的策略，對實(shí)訓(xùn)效果好的兼職教師給予高于平均課酬標(biāo)準(zhǔn)的特殊補(bǔ)貼，以激勵其更好地投入工作。 

四、依托校企合作，打造專兼交流平臺 

實(shí)現(xiàn)兼職教師有效管理的另一個(gè)途徑就是充分依托校企合作這個(gè)橋梁紐帶，打造專兼職教師共同發(fā)展的平臺。