導語：如何才能寫好一篇公立醫(yī)院管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.預算制（budgetaryorganizations）

預算制公立醫(yī)院作為政府部門運營的醫(yī)院，其管理者本質上是行政人員，政府的行政層級制和行政管理規(guī)則規(guī)范著醫(yī)院的發(fā)展。在員工錄用、人員規(guī)模、工資、服務的種類、使用的臨床技術和財會管理辦法等方面，政府對醫(yī)院的絕大部分日常服務進行決策。政府根據(jù)標準，以直接預算分配的方式給醫(yī)院提供資金支持，并對醫(yī)院實行收支兩條線管理。預算制的公立醫(yī)院承擔的公共衛(wèi)生服務等功能，沒有明確的專門經(jīng)費支持。政府部門通過財政投入和財務控制手段監(jiān)測醫(yī)院行為和管理績效。

2.自主化（autonomizedorganizations）

自主化公立醫(yī)院仍然保持國家所有，政府將公立醫(yī)院的大部分日常決策權下放給醫(yī)院管理部門，同時激勵醫(yī)院通過提供服務來增加收入，并允許醫(yī)院保留收入，從而使醫(yī)院對收入擁有部分剩余索取權。對醫(yī)院的問責主要來自行政部門的督導，并通過細化的財務績效指標進行監(jiān)測。政府與醫(yī)院管理層之間簽訂績效管理合同，明確規(guī)定清晰的、可監(jiān)測的績效管理目標與需要承擔的社會功能責任。醫(yī)院也可以成立董事會對管理層進行監(jiān)管。自主化的機制主要體現(xiàn)在細化和明確組織目標，為評估醫(yī)院提供標準。

3.法人化（corporatizedorganizations）

法人化公立醫(yī)院的最終所有權仍保留在公共部門，醫(yī)院借鑒私人公司的治理結構和效率管理的做法，成為具有法人組織結構的獨立法人實體。法人化公立醫(yī)院應是依法設立的法人實體，并對投入決策具有實質性的、完全的控制權。法人化公立醫(yī)院，其主要特征是硬預算約束，直接面對市場壓力，并對醫(yī)院的業(yè)績獨立承擔財務風險。醫(yī)院董事會對醫(yī)院的績效負完全責任，并向分管的政府官員負責。硬預算約束、服務收入的自留比例增加和自留收入的處置權，對法人化公立醫(yī)院構成了重要的市場激勵因素，并使法人化比自主化擁有更大的剩余索取權。法人化的問責機制包括所有者問責（即董事會問責）、籌資/支付問責和管制問責三種。對法人化公立醫(yī)院在強調經(jīng)濟績效的同時，對其承擔的社會功能責任往往通過購買、保險管制、需方籌資以及命令形式來予以保障。

4.私有化組織（privatizedorganizations）

私有化是將公立醫(yī)院轉變?yōu)樗饺怂械臓I利性醫(yī)院或非營利性醫(yī)院。醫(yī)院從政府的控制和公共部門的行政等級的規(guī)則中脫離出來。私有化組織的高激勵特征表現(xiàn)在，如果醫(yī)院成為私有化營利性醫(yī)院，則完全進入市場承受風險并獲得“利潤”，所有者獲利和監(jiān)督管理層的強烈動機成為強大的激勵因素。為了規(guī)避服務提供者追求利潤最大化帶來的問題，許多國家探索私有化非營利性醫(yī)院。醫(yī)院成為私有化非營利性醫(yī)院后，政府通過維持非營利性的管制和給予的相應補助對其施加間接控制。非營利性醫(yī)院私有化和醫(yī)院法人化相同，兩者均沒有對剩余收益的私人剩余索取權。

二、中國公立醫(yī)院管理體制改革的模式選擇及利弊分析

經(jīng)過近三十年的改革探索，中國公立醫(yī)院改革也積累了不少經(jīng)驗，初步形成了一些改革模式。

1.擴大醫(yī)院自。

擴大醫(yī)院自與國際上公立醫(yī)院的自主化改革是同一類型改革，即政府給公立醫(yī)院適度下放人事、財務和事業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理權，屬于所有權和經(jīng)營管理權兩權分離的改革范圍。

2.公立醫(yī)院法人治理改革。

公立醫(yī)院法人治理改革是在公立醫(yī)院建立董事會（或理事會），通過政府對董事會賦權，明確董事會作為所有者代表與醫(yī)院管理層之間的權責利關系和問責的制度安排。由董事會對醫(yī)院發(fā)展的重大問題行使決策權。

3.醫(yī)院集團法人化。

醫(yī)院集團法人化是醫(yī)院之間橫向整合資源，或醫(yī)院與基層衛(wèi)生機構之間縱向整合資源，組建以資產(chǎn)為紐帶的醫(yī)療集團。在集團層面設立理事會，與所屬醫(yī)院管理層之間明確劃分權責的一系列制度化安排。

4.醫(yī)院管理中心。

醫(yī)院管理中心是在一個區(qū)域內設立一個法人實體的公立醫(yī)院管理機構，并構建法人治理結構，由政府相關部門和社會專業(yè)人士組成董事會（或理事會），對區(qū)域內所屬公立醫(yī)院發(fā)展的重大問題行使決策權，并對醫(yī)管中心進行問責。醫(yī)管中心對區(qū)域內公立醫(yī)院行使舉辦者職能，對公立醫(yī)院管理者進行績效問責。

5.醫(yī)院管理局。

篇2

1.工資、獎金和福利結構

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎是（收入－支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分攤至醫(yī)院內每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內做得較好的如四川大學附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導致醫(yī)療服務質量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學有效的績效考核制度，績效考核結果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設置權很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務進行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權利、技術能力、承擔風險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領導、技術骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責任目標年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結構體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.從“以物質報酬為主”向“全面薪酬”理念轉變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質報酬為主的形式，也應重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神報酬的設計。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個人基礎”向“團隊基礎”理念轉變

強調團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設計上，不僅要以個人為基礎，更要拓寬到團隊基礎，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。

三、總結

篇3

摘要：醫(yī)院供應室是以滿足臨床需求為宗旨的預防院內感染的“心臟”科室,其管理是醫(yī)院感染管理的一個重要組成部分,它承擔著全院的醫(yī)療器具的回收、分類、清洗、檢查、包裝、滅菌、貯存、發(fā)放和一次性無菌物品的保管和供應,為醫(yī)院開展各項醫(yī)療及護理工作提供物質保證。其工作質量的優(yōu)劣,直接影響醫(yī)療護理質量,也影響著醫(yī)院的形象和發(fā)展。因此,必須加強對消毒供應室的科學、規(guī)范管理。我院供應室管理的基本做法主要體現(xiàn)在“三注重”。

1注重建設戰(zhàn)略化

20世紀60年代,戰(zhàn)略思想開始運用于商業(yè)領域,并與達爾文“物競天擇”的生物進化思想共同成為戰(zhàn)略管理學科的兩大思想源流。戰(zhàn)略管理是確定使命,根據(jù)單位的外部環(huán)境和內部經(jīng)營要素確定目標,保證目標的正確落實并使使命最終得以實現(xiàn)的一個動態(tài)過程。通過近幾年的實踐,我院供應室形成的建設戰(zhàn)略架構為:以增強工作人員意識為控制院內感染的前提,以合理的環(huán)境布局為控制院內感染的基礎,以健全的領導管理體制為控制院內感染的保障,以加強制度化管理為控制院內感染的根本保證,以加強消毒滅菌質量的監(jiān)測為控制院內感染的關鍵,以加強無菌物品的管理為控制院內感染的核心。

不可忽視的是,發(fā)達國家和地區(qū)的實踐和比較性研究已經(jīng)證明,集中管理可以提高消毒供應工作管理水平工作效率和工作質量,并可節(jié)省醫(yī)院的投入,優(yōu)化衛(wèi)生資源配置。因此,管理模式集中化、清洗方式機械化、處理程序規(guī)范化、質量管理標準化是我院供應室管理的戰(zhàn)略選擇。

2注重風險防范與預警

“醫(yī)療風險無處不在”已成為醫(yī)療界的共識。供應室是醫(yī)院污染物品的集散地,很易成為醫(yī)源性感染的媒介,因此加強風險管理意識,降低和避免不安全的風險因素,是供應室的重要工作。

我們知道,醫(yī)療護理風險管理即指對患者、醫(yī)務人員、醫(yī)療護理技術、藥物、環(huán)境、設備、醫(yī)療護理制度與程序等風險進行管理的活動。風險管理水平直接關系到患者、醫(yī)務人員的安全以及醫(yī)院功能和效益的發(fā)揮,通過對現(xiàn)有和潛在的醫(yī)療風險進行識別、評估和控制,以減少風險事件的發(fā)生及風險事件對患者和醫(yī)院的危害及損失。我院供應室近年來運用風險管理理論,分析供應室風險成因,正確識別和評估可能存在的、潛在的風險因素,通過培訓提高工作人員風險防范意識和能力,制定和完善各項規(guī)章制度、質量標準、風險管理措施等,重新評估和確定工作中的不安全風險因素,對各個環(huán)節(jié)加強質量控制并及時進行風險提示和預警,差錯率顯著降低,風險達到最小化,為臨床提供了高質量、安全的消毒滅菌物品,為預防醫(yī)院感染及保證醫(yī)療安全起到重要作用。

3注重精細化管理

研究表明[1],醫(yī)院感染是目前影響醫(yī)療質量的一個重要的因素,難度加大。手術切口感染在住院病人醫(yī)院感染總數(shù)中占有重要比例(在美國排第三位,在英國為第二位,均占14%～16%),其預防中,除加強手術部及醫(yī)務人員無菌技術操作管理外,加強器械與用品清洗、消毒工作的管理是重要環(huán)節(jié)。精細化管理不失為一種好的解決之道[2]。為達到兼顧高質量與低成本的工作目標,我院嘗試將精細化管理理念引入供應室日常工作中來。

精細化管理是對于管理工作要作到制度化、格式化、程式化,強調執(zhí)行力,它是一種先進的管理文化和管理方式。將精細化管理理念引入供應室管理,關鍵是以“安全、低耗、高效”為目標,以高標準嚴格把關每個環(huán)節(jié)的工作,提高工作的質量和效率,杜絕浪費,并堅持改進工作方法,做到“五精四細”,即精華(文化、技術、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關系鏈接有序、精準),以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)?！熬笨梢岳斫鉃楦?、更優(yōu),精益求精;“細”可以解釋為更加具體細密。在工作中,所有員工重細節(jié)、重過程、重具體、重落實、重質量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個細節(jié)上精益求精,從而實現(xiàn)兼顧高質量與低成本的工作目標,從整體上提升供應室效益。

引進精細化管理理念后,我院供應室的管理由單純經(jīng)驗型、粗放式管理轉向科學化,能做到“橫向到邊,縱向到底”的縱橫結合,廣泛性與綜合性結合,獨立性與協(xié)同性結合,程序性與連續(xù)性相結合,管理承上啟下,保證了每個程序的工作質量。

4討論

我們認為,進一步把風險管理與精細化管理緊密聯(lián)系在一起,運用現(xiàn)代科學管理方法,確保供應室戰(zhàn)略目標的達成是我們不懈的追求。

參考文獻

篇4

在第一批人員到達任務區(qū)后，護士要立即進入情況，積極參與交接工作。虛心請教，多與老隊員交流、溝通。在交接時間短、任務重的情況下，把相關問題提前做好筆記，并在交接過程中一一解決。重點掌握設備質量，使用情況，病房設施是否齊全，急救器械、藥品設施是否完善，重要急救設施的具體使用方法。其次，盡快熟悉二級醫(yī)院在UN城的地理位置，周邊情況，醫(yī)療區(qū)門診、病房、藥房、檢驗、急診室的具體設置及分布，以便于盡快開展工作。第三，要掌握維和二級醫(yī)院患者來源、常見病種及護理工作特點。

2醫(yī)療物資登記造冊，統(tǒng)籌調配使用

由于南蘇丹醫(yī)療資源極其匱乏，維和二級醫(yī)院的醫(yī)療物資全部由醫(yī)療隊在國內自行籌措，由空運和海運到任務區(qū)。南蘇丹連年戰(zhàn)亂，交通不便，醫(yī)療物資到任務區(qū)的時間存在不確定性，因此在籌措醫(yī)療物資時要和前一批隊員詳細溝通，空運物資優(yōu)先考慮急需物資，海運物資要準備充足。接管耗材庫后，及時對庫存物資再清點登記，根據(jù)工作中使用情況和耗材有效期的長短，調整存放位置，并在包裝箱外粘貼物品名稱，庫存數(shù)量，有效期。每次請領的遞減后數(shù)量，做到數(shù)目符合。倉庫放置溫濕度計，記錄1次／d。南蘇丹氣候炎熱，無論旱季、雨季，都要做好醫(yī)療耗材的存儲工作，確保耗材質量。制定物資耗材請領制度，凡是請領物資耗材每周五由門診護士和病房護士分別統(tǒng)計各診室需要量，填寫請領單，報隊領導批準后方可出庫。對過期耗材做到及時銷毀，保證患者的安全使用。

3彈性排班，實現(xiàn)護理工作連續(xù)性

任務區(qū)護士少，工作重，護理排班就成了最大的難題。如何把各班次安排好，讓護士既能有充足的休息，又能在工作時間全身心投入工作，維和二級醫(yī)院實行了彈性排班，除門診固定1名接診護士外，其余4名護士參加病房值班。護士長兼麻醉護士，除做好手術室工作外，每周參加病房值班1d，既能掌握病房護士的工作情況，又能對護理工作做全面質控，確保了各班次順暢運行。在任務區(qū)不像在國內，突發(fā)事件多，護士有限，只有把護士合理分派好，工作才能無縫隙。

4傷病員來源、病種復雜，有針對性制定醫(yī)療護理預案

執(zhí)行任務期間，未知的突發(fā)醫(yī)療救護事件較多，病種復雜，有槍傷、外傷、高熱、腹瀉等。隨著聯(lián)南蘇團維和二級醫(yī)院保障范圍的擴增，除保障各出兵國的維和人員，其他就診人員的身份比較復雜，有當?shù)毓蛦T，國際志愿者，聯(lián)合國的各部門承包商等。還經(jīng)常有從阿維爾、拉加、科瓦喬克等地陸地或航空轉運的患者，增加了護理工作難度與強度。為此，維和二級醫(yī)院制定了各類護理預案，成立了護理急救和前接后送小組，確保了在特殊的環(huán)境下，面對疾病病種的復雜多樣，能夠做到反應快速，從而達到醫(yī)療保障要求。共前接后送14例患者，每例都得到了及時有效的救治。

5嚴格落實護理制度，確保護理質量提高

完善的護理制度是護理質量的保證。維和二級醫(yī)院護士堅持實行床頭交接班，每天醫(yī)療護理大交班后，護士對住院患者進行英語床頭交接班。堅持護理大查房1次／周，全體護士參加，除教學查房和常規(guī)查住院患者外，還要按照聯(lián)合國醫(yī)療核查內容對護士和衛(wèi)生員的責任分工區(qū)域進行檢查，包括：醫(yī)療設備使用情況，病房設施是否完好，病房和患者使用的衛(wèi)生間是否干凈，手紙和洗手液是否備齊等。重視護理文書的記錄。由于聯(lián)合國維和二級醫(yī)院沒有專門的護理文書格式，所以筆者仍采用國內護理文書格式。要求護理文書頁面書寫清晰無涂改，簽名正確，各種護理記錄客觀真實、準確無誤?；颊叱鲈汉蠹皶r整理上交出院病歷，并統(tǒng)一質控，最后歸檔留存。

6個性化護理，提高患者滿意度

聯(lián)合國維和二級醫(yī)院所面對的患者種族膚色、文化背景、民族習慣、等各異，因此，除了要尊重他們的民族習慣進行合理搭配飲食外，還要靈活地安排醫(yī)療處置，為傷病員提供方便，制定個性化的護理措施，實施多元文化護理。同時在護理過程中應用英漢雙語與患者進行交流和解釋，達到良好的交流和溝通效果。更有利于融洽護患關系，提高患者的滿意度，從而提高護理服務質量。

7加強自身醫(yī)療防護，確保護士安全

篇5

我國于1986年6月由衛(wèi)生部醫(yī)政司牽頭組建了我國的醫(yī)院感染監(jiān)控網(wǎng)絡，在1990年以后全國各地院感中心、各大型醫(yī)院院感科相繼成立。院感工作起步較晚，沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，同時由于主觀思想認識不足或客觀配套防控設施短缺，造成了院感工作出現(xiàn)很多問題，部分基層醫(yī)院院感工作仍然處于沒有或形同虛設狀態(tài)。作為一家基層婦幼保健?？漆t(yī)院，我院于去年參加省里的二級婦幼保健院評優(yōu)，在院感工作方面不斷地加強控制，手術室、產(chǎn)房、兒科新生兒病區(qū)和供應室都進行了格局上的整改。硬件設施上雖然有了很大改善，也為加強醫(yī)院院感工作提供了很好的客觀環(huán)境條件，但仍有一些問題不同程度存在。

1.1存在的主要問題

醫(yī)院院感管理工作貫穿于整個醫(yī)療護理管理的全過程，是醫(yī)院管理工作中不可缺少的一部分，同時也是目前各級醫(yī)院存在的一個突出的公共衛(wèi)生問題。具體分析我院院感工作存在的問題，主要集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1.1部分醫(yī)務人員無菌意識較差，未能夠嚴格按照院感相關操作規(guī)程進行操作。

存在著器械消毒不徹底、換藥敷料隨處亂置等操作不規(guī)范、處理流程不盡合理的現(xiàn)象。

1.1.2辦公區(qū)與醫(yī)療區(qū)共用電梯、洗手間等公用設施，分區(qū)界線無明顯標識。

一些醫(yī)療設施幾科室共用，尤其是一些侵入性醫(yī)療器械的應用，由于病原菌不能被免疫系統(tǒng)全部殺滅，難免出現(xiàn)交叉感染的現(xiàn)象。

1.1.3對抗生素類藥物使用不規(guī)范，同時病原體送檢率較低。

1.1.4醫(yī)療廢物、廢水處理上存在不規(guī)范的現(xiàn)象。

如果這些醫(yī)療廢棄物若處理不當，將會引起二次感染和環(huán)境污染，對人類健康產(chǎn)生極大威脅。如：患者的血液、檢查用的手套、棉簽等。若不按垃圾分類集中統(tǒng)一焚燒處理，均可造成環(huán)境的污染、醫(yī)院感染的發(fā)生。

1.2護理管理與院感工作相關影響因素分析

1.2.1院感管理人員思想認識不足

一些從事院感工作的管理人員沒有認識到院感工作的重要性和必要性，導致工作銜接上漏洞百出，沒有充分發(fā)揮出院感工作的實際作用。甚至對于一次性醫(yī)療器具或醫(yī)療垃圾廢棄物沒有統(tǒng)一處置標準，亂扔亂放，總認為眼不見為凈，存在不可能被感染的僥幸心理，忽略了傳染病毒通過各種生活媒介無孔不入的特性。

1.2.2院感管理相關硬件設備欠缺

這是我院院感管理工作的一個現(xiàn)狀，同時這也是基層醫(yī)院普遍存在的問題。由于醫(yī)院資金運轉等原因，必要的消毒、存儲、洗漱、滅菌和回收處理設備極其缺乏，對醫(yī)療器具或醫(yī)療廢物不能做到及時消毒或處理，隨著醫(yī)療用品的使用，源源不斷地增加了新的傳染源，尤其對醫(yī)療廢物在回收、分類、儲存、運送的各個環(huán)節(jié)盡量追求低成本，處理銷毀措施上因便就簡，由于設備欠缺導致對傳染源的控制手段缺乏剛性。同時由于基礎設施不完善，辦公區(qū)域與醫(yī)療區(qū)域沒有明顯分界，共用洗手間、衛(wèi)生間或醫(yī)院公共設施的情況也較為普遍。

1.3院感工作影響范圍廣，相關監(jiān)控制度不到位

我院由于條件的限制，存在著醫(yī)院感染管理體制混亂及管理工作形式化的現(xiàn)象。長期以來，醫(yī)院感染管理工作主要依靠手術室護理人員來控制，感染科工作相對其它工作來說，起步比較晚，完善的院感工作體系還沒有建立起來，在具體工作中管理和監(jiān)督力度明顯不足，在實施標準預防時常常缺乏相應的監(jiān)督機制，容易造成只做表面工作應付上級檢查，具體措施卻流于形式。

2我院加強院感工作的主要措施

針對以上原因，我院在改造手術室、產(chǎn)房、兒科新生兒病區(qū)和供應室整體格局的同時，配合參加省里的二級婦幼保健院評優(yōu)工作，主要從以下幾方面采取必要措施來進一步加強醫(yī)院的院感工作：

2.1加強院感知識培訓力度

我院花費較大人力、物力和資金用來加強院感知識的推廣，將院感知識培訓納入到全年專業(yè)培訓計劃之中，實行全員培訓，每年不低于2-3次。分清職務類別，制定具有針對性的培訓內容。例如對于新上崗人員要進行全面院感知識培訓，對于醫(yī)務人員培訓內容應包括院感診斷標準、抗生素藥品的使用和管理、消毒滅菌、隔離防護、銳傷預防，對于護工人員重點培訓醫(yī)療廢物的收集分類、消毒滅菌、劑量配比、檢測方法和衛(wèi)生處理等相關知識，對于工勤人員重點培訓衛(wèi)生器具清洗消毒、環(huán)境清理、物品存放、廢物處置等相關知識。對從事院感工作的人員發(fā)放院感管理的知識小冊子，為了更好地指導臨床工作，護理部針對我院的實際情況，根據(jù)上級文件規(guī)定匯編成實用性較強的醫(yī)院原感管理的小冊子，人手一冊，并注意做到新舊院感知識的實時更新。

2.2完善院感工作配套設施

我院加大對院感工作配套設施的投資力度，在科室房間配給上和消毒設備上進一步完善，供應室建設達到設施先進的要求，供應室和消毒設施實行專人職管，配備齊全高壓鍋、清洗機、塑封機、滅菌器等臨床所需的醫(yī)療器械，保證透析室、手術室、胃鏡室、休息室、治療室、更衣室等實現(xiàn)標準化和規(guī)范化。保證病人使用的醫(yī)療器械用過后及時進行消毒滅菌處理，保證醫(yī)療廢物隨時作出合理的處置。

2.3在醫(yī)院完善“三級管理網(wǎng)”，實現(xiàn)長效的監(jiān)控機制

醫(yī)院院感工作涉及我院各個層面，只有形成一個完善的“三級管理網(wǎng)”，才能有效地進行全面監(jiān)控。所謂“三級管理網(wǎng)”，就是在醫(yī)院控感科的領導下，由一名護理部副主任專職負責控感工作，形成“護理部主任—科戶長—區(qū)護長”三級管理網(wǎng)，達到隨時督促，及時匯報的有效管理渠道。

2.4加強醫(yī)療廢物的管理

我院在完善醫(yī)院院感管理過程中，認真貫徹落實國務院頒布的《醫(yī)療廢物管理條例》和《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》的規(guī)定，嚴格醫(yī)療廢物的分類包裝、收集、運送、貯存、處置全過程的監(jiān)督管理，進行有效的控制。對醫(yī)療廢物管理工作中存在的問題進行認真分析，總結經(jīng)驗，完善管理方法，杜絕醫(yī)療廢棄物的亂放、亂扔現(xiàn)象，保證醫(yī)療廢物處置過程安全。

2.5規(guī)范院感工作管理制度

依據(jù)國家《中華人民共和國傳染病防治法》、《消毒技術規(guī)范》、《醫(yī)院感染管理規(guī)范》、《抗菌藥物臨床應用指導原則》、《醫(yī)療廢物管理條例》等有關院感工作管理的法律法規(guī)，結合婦幼保健醫(yī)院的實際情況，制定了我院整套院感工作的管理制度，包括院感知識培訓、院感工作宣傳、藥品控制、防控工作流程、監(jiān)督考核辦法、獎懲辦法和各管理人員工作職責等，通過完善管理機制來加強院感防控工作。

篇6

領導重視不夠，投入不到位。由于檔案管理不規(guī)范，也沒有引起領導對檔案工作的重視，設施設備、裝具用品等投入不足，檔案資源的保存和開發(fā)利用價值也就無法體現(xiàn)；檔案管理無專用庫房和辦公場所。由于沒有專門庫房和檔案室，院里的檔案資料在一段時間內都散落在各科室，有時領導因工作查找一些檔案資料都找不見，更談不上集中統(tǒng)一管理等等。這些問題的存在直接影響了醫(yī)院檔案工作的正常開展，在一定程度上影響了醫(yī)院的整體發(fā)展。

二、實現(xiàn)醫(yī)院檔案工作規(guī)范化管理的必要途徑

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我院檔案開發(fā)利用的頻率逐年提高，也讓我們看到了檔案規(guī)范化管理的重要作用與效能。2005年，我院現(xiàn)任領導班子組建后，著力打造“全國知名的，全省一流的、學科優(yōu)勢突出的三級甲等婦幼保健院”，在狠抓醫(yī)院綜合管理的基礎上，院領導對檔案工作高看一眼、厚愛一層，對檔案工作高度重視和大力支持。

一是在組織管理方面。成立和調整了院檔案工作領導小組，確定了主管領導、分管領導和檔案專職人員；建立了符合我院工作實際的檔案管理組織網(wǎng)絡，抽調各科室精兵強將負責科室檔案資料的收集、整理、保管和歸檔工作，明確了工作職責、強化了責任意識，建立和完善了綜合檔案室和各科室檔案管理制度，實行了檔案工作同業(yè)務工作同部署、同安排、同檢查、同考核。

二是在設施設備方面。我院在原有基礎上，先后增加了60平方米的檔案專用庫房，做到了檔案庫房與辦公室、閱覽室、陳列室“四分開”，進一步完善了“八防”措施；新增了檔案柜、密集架、消毒柜、資料柜、防磁柜、加濕器、除塵器、空調、打印機、復印機、掃描儀、檔案管理軟件等設備。

三是在業(yè)務建設方面。我院嚴格按照國家檔案局頒布的關于《科學技術檔案案卷構成一般要求》和《山西省歸檔文件整理規(guī)則》實施細則以及《事業(yè)單位檔案分類編號標準》，對我院13個類目的檔案資料重新進行了編目、排序和上架管理。對檔案資料管理臺賬：即案卷目錄、全引目錄、歸檔文件目錄、移交清冊、查借閱登記簿、利用登記簿等都進行了重新整理和裝訂。同時我們還按照國家檔案局10號令的規(guī)定，重新修訂了我院《文件材料收集范圍和文書檔案保管期限表》。

四是在檔案隊伍建設方面。為盡快提高檔案人員業(yè)務素質，更好地適應新時期檔案工作的需要，我們在確定各科室檔案員的基礎上，每季度進行一次檔案業(yè)務知識的培訓，邀請市檔案部門的工作人員進行專門輔導，同時我們還組織有關人員參加省、市舉辦的檔案專業(yè)知識培訓。多次到省級和市內兄弟單位參觀學習檔案工作，增強檔案意識、借鑒管理經(jīng)驗、提高業(yè)務素質、提升管理水平。

篇7

1.1加強醫(yī)院紀檢監(jiān)察部門工作人員的學習教育醫(yī)院紀檢監(jiān)察部門的領導可以在日常的工作中不斷學習，在提高自身業(yè)務素質的同時增長自己的才干，可以使自己更好的處理醫(yī)院的各種工作，當前，信息化的網(wǎng)絡已經(jīng)在各個領域中廣泛應用，并且依然在保持者快速發(fā)展的勢頭，新的知識和技術不斷的涌現(xiàn)出來，因此面對各個行業(yè)出現(xiàn)的新情況和信問題，各級領導必須不斷加強學習和教育才能適應當前社會的發(fā)展需求。

1.2加強領導的理想信念教育工作理想是反應一個人的人生觀和價值觀的重要體現(xiàn)，而且也是一個人綜合素質的核心元素，馬克思理想信念作為防止腐敗的基本思想道德底線可以有效的保證黨風的廉政建設，并使反腐斗爭逐漸大眾化和普及化[2]。當前，我國各行各業(yè)都面臨著深刻的變革，很多傳統(tǒng)的觀念與新時期的新思想產(chǎn)生了沖突，所以導致腐敗問題不斷的涌現(xiàn)，因此在醫(yī)院開展紀檢監(jiān)察工作要以教育為主，防止腐敗問題的出現(xiàn)，將腐敗的思想扼殺在萌芽狀態(tài)。

1.3更新紀檢監(jiān)察工作人員的觀念相關管理著一定要引導醫(yī)院的工作者不斷更新自身的觀念，在面對新的問題和新的情況時，醫(yī)院的黨員干部要從實際問題中總結經(jīng)驗，積極探索新的工作方法，在反腐倡廉的工作中要從根本上改變觀念，轉變傳統(tǒng)的以整頓為主的工作形式，建立健全的監(jiān)督管理機制，提高相關工作人員的工作作風，增加廉潔素質，提高醫(yī)院的管理水平。

2.健全各項規(guī)章制度和機制

2.1加強醫(yī)院的監(jiān)督工作醫(yī)院的日常的管理工作中必須嚴格按照國家頒布的相關監(jiān)督規(guī)定，對各級領導干部進行監(jiān)督，并且相關的監(jiān)督人員要在工作中不斷尋找新的監(jiān)督方式和途徑，有效規(guī)范醫(yī)院領導干部的工作態(tài)度和行為方式。在市場經(jīng)濟的體制下，醫(yī)院很多工作者會受到腐敗思想的侵蝕，某些醫(yī)院的領導會利用手中的權利謀求自身的額利益，收取病人家屬的禮品和賄賂，嚴重損害了醫(yī)院的利益，增加了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的不公平現(xiàn)象，此時就需要紀檢監(jiān)察部門的工作人員加大監(jiān)督力度，切實維護黨和醫(yī)院在群眾心中的形象。

2.2建立完善的權利運行機制在醫(yī)院的管理工作中紀檢監(jiān)察人員的工作主要是負責規(guī)范領導干部權利，因此針對醫(yī)院一些容易產(chǎn)生腐敗問題的部門和崗位，一定要健全相關的約束機制[3]。對于醫(yī)院的重點部門不許制定相關的行為規(guī)范對相關人員實施監(jiān)督和制約，要建立健全的議事規(guī)則和決策程序，以此實現(xiàn)領導、干部科學合理的制定決策。

2.3建全行風建設行風建設作為醫(yī)院精神文明建設的重要組成部分，是增強醫(yī)院綜合實力的重要手段和途徑，而且醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對比較特殊，日常經(jīng)營中醫(yī)護人員的服務態(tài)度和技術水平直接影響著病人的生命健康，因此越來越受到社會的關注，但是多數(shù)醫(yī)院都是一味的重視相關人員的技術水平而忽略醫(yī)院的管理工作，因此導致醫(yī)院行風建設上出現(xiàn)制度不健全和建設滯后的現(xiàn)象，所以相關管理部門一定要加強醫(yī)院行風的建設工作，針對醫(yī)院出現(xiàn)的問題制定有針對性的監(jiān)督機制和約束機制，以此提高醫(yī)院在市場經(jīng)濟中的核心競爭力。

3.結束語

篇8

星級酒店是一個服務性行業(yè)，從某種意義上來看，更是一個禮儀性的行業(yè)。星級酒店產(chǎn)品的價值是通過星級酒店的員工在提供服務的過程中體現(xiàn)出來的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項服務中，對賓客的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂的態(tài)度、禮貌的言行對待賓客，則與他們對企業(yè)提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。沒有員工的努力，任何設計良好的服務提供體系都不可能實現(xiàn)。在客戶的眼里，每個員工就是星級酒店的代言人。因此，一個指望以服務制勝的星級酒店必須關注自己的員工，加大對服務價值鏈的前端(員工滿意度)的關注。對于星級酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進行員工滿意度管理，是最終保持酒店的核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢的重要保證。因此對酒店員工滿意度管理進行研究，有著非常重要的意義。

首先，員工滿意度管理可以診斷酒店人力資源管理現(xiàn)狀，是酒店發(fā)展的基石。酒店業(yè)是人員密集型企業(yè)，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿意度直接影響酒店顧客的滿意度，進而影響酒店的經(jīng)營狀況和人力資源的穩(wěn)定。定期的員工滿意度調查就像為酒店進行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽到員工的心聲，是酒店檢查目標的實現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。員工滿意度調查結果對星級酒店運營管理問題的產(chǎn)生可以起到有效的預防作用。員工滿意度調查可以監(jiān)控酒店績效的成效，可以及時預知酒店人員流動的意向，從而達到有效防范“人才流失”情況的發(fā)生。

其次，提高員工滿意度是酒店發(fā)展的重要目標。酒店發(fā)展的最終目標是要提高人們的物質生活和精神生活水平。因而在酒店的發(fā)展進程中，強調人本管理，增強員工滿意度十分必要。對于管理者來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度管理的研究，有利于酒店制定科學的人力資源政策，從而提高酒店的核心競爭力。

綜上所述，員工滿意度的高低，已經(jīng)成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿意度管理，能為人力資源決策提供重要依據(jù)。

二、員工滿意度管理在我國的發(fā)展

(一)我國酒店業(yè)人力資源管理歷程

對我國星級酒店員工滿意度管理現(xiàn)狀的分析，必須建立在酒店人力資源歷史發(fā)展的基礎上，這樣才能正確地看待星級酒店員工滿意度管理現(xiàn)狀，得出客觀公正的評價。我國的酒店最初的存在形式是家庭式的，當酒店處在家庭式經(jīng)營階段時，酒店的人力資源管理也是家庭式的原始雇傭型。其主要表現(xiàn)形式為：家庭的主要成員作為酒店的決策者和經(jīng)營管理者，而其他人員均為臨時雇傭的。被雇傭的人只要按照主人的吩咐工作就可以了。雇傭者與被雇傭者之間沒有明確和可靠的法律關系來約定雙方的關系。隨著企業(yè)管理理念的不斷成熟和現(xiàn)代酒店業(yè)的興起，酒店中人力資源管理逐步進入了一個較為高級的階段，即高級雇傭型階段。在此階段，雇傭者與被雇傭者的關系更加趨于理性，已經(jīng)開始在法律的框架基礎上約定雙方的關系，主要表現(xiàn)為雇傭勞動合同的簽訂。但是，由于資本擁有者在勞動契約中占有特殊地位、尤其是在勞動力供應比較充足的時候，資本擁有者依仗其資本占有的優(yōu)勢，對被雇傭者基本上還是簡單使用。酒店工作的高度重復性、員工在工作中如同一般勞動工具的感覺等因素，使得這一行業(yè)的員工流動率偏高，這直接影響到酒店工作質量的穩(wěn)定，給工作帶來了十分嚴重的影響。這一局面使得酒店管理者充分認識到了人并非一個簡單的工具的事實，從而也迫使管理層開始考慮解決這一問題的辦法。隨著新管理法的不斷出現(xiàn)，酒店管理層開始通過一系列方法努力保持員工和管理人員的穩(wěn)定性，避免高流動率給工作所造成的沖擊，酒店人力資源的管理進入資源管理型階段。

(二)我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀

在我國，現(xiàn)代酒店的大規(guī)模興起是自改革開放以后才真正開始的，在此之前，正規(guī)的酒店基本上是屬于政府的高級招待所或者對外從事接待任務的高級機構。從20世紀80年代以來，酒店逐漸走向企業(yè)化、正規(guī)化。從對人的管理角度來看，基本上經(jīng)歷了這樣幾個時期：第一個時期是政治決定時期。在改革開放以前，只有政治條件符合政府要求的人員才能進入酒店工作，這一點是首要的，也是關鍵的。在這一時期，政治學習和勞動的觀念的強化教育是對人的管理的主要手段及方式；第二個時期即改革開放初期的嚴格紀律的管理。這時酒店管理采取了兩種基本的管理策略：一是強調酒店是“軍事化”單位，對違紀進行嚴格的處罰；并且開展服務理念的教育，解決人們的觀念認識問題；第三個時期是強化雇傭意識的時期。改革開放以后，這時的酒店管理主要是說服員工放棄所謂的“主人翁”要求，踏踏實實地以被雇傭者的思維來看待自己的工作；第四個時期可以稱之為“人本管理”萌芽時期，管理者開始了一系列的探索，如對員工的尊重與關懷、用管理的公開化取代以往的神秘化、用制度保證員工或者下級對上級管理的有效參與、公平競爭管理崗位等。第五個時期是真正的“以人為本”時期。酒店管理者充分認識到員工才是知識、技能和經(jīng)驗的載體，是酒店的內部顧客，只有將員工滿意度放在首位，將“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫穿在日常工作中，不斷積蓄酒店的發(fā)展后勁，才能使酒店贏得核心競爭力。

三、員工滿意度管理中的問題分析

從我國酒店員工管理的發(fā)展現(xiàn)狀來看，員工滿意度管理存在以下主要的問題：

(一)對員工滿意度管理重視不夠

近些年來，“以人為本”已成為眾多酒店所崇拜的經(jīng)營理念，但是真正身體力行地做到“以人為本”的酒店卻為數(shù)不多。很多酒店在經(jīng)營過程中往往一味強調對顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會有快樂的顧客，只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠。現(xiàn)實中，一些星級酒店管理水平低下，根本就沒有對員工滿意度進行管理。具體表現(xiàn)在對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒的認識；片面地認為只要給員工加薪就夠了；認為對員工滿意度進行調查是浪費時間；即使有些星級酒店對員工滿意度進行了調查，對結果也沒有進行分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度。

(二)人力資源供給不足，員工流動率高

近年來，我國經(jīng)濟一直保持著高速發(fā)展的勢頭，對于世界發(fā)達國家來說，我國旅游業(yè)雖然起步較晚，但發(fā)展速度驚人。全國各地大力興建酒店和賓館，國外酒店管理集團大舉搶灘我國，使得我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，人力資源供給不足、管理水平低下始終是困擾酒店發(fā)展的瓶頸。主要表現(xiàn)在以下方面：酒店越來越難以雇傭到合適的員工；即使雇傭到合適的員工，很多人認為酒店業(yè)是一種吃青春飯的行業(yè)，員工大多不把酒店工作當做自己一生的職業(yè)，只是一種暫時的就業(yè)選擇。這些因素導致了酒店人才流動過于頻繁，并造成人力資源的極大浪費。

(三)內部溝通管理不力，缺乏員工參與意識

溝通是現(xiàn)代酒店領導管理工作中的重要內容之一，越來越多的決策者認識到溝通是酒店管理和發(fā)展的關鍵。因此建立了多種與員工溝通的渠道進行溝通。很多酒店設立總經(jīng)理意見箱，被動地搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參與，意見箱成了擺設。而其他溝通渠道和措施，如員工座談會、部門例會、申訴制度等，也未收到理想的效果。溝通失敗的關鍵是沒有建立有利于酒店內部溝通制度，員工無法分享資料和信息，使員工沒有作為酒店一分子的責任感和滿足感，員工滿腔怨言卻無法投訴，久而久之，員工要么消積怠工，要么跳槽。

(四)無法滿足員工個人發(fā)展需要

在星級酒店中，大專、本科以上的員工流動性非常高，有些酒店甚至只招收中專、職專、高中畢業(yè)學生。之所以把高學歷和高素質的學生拒之門外，關鍵是由于酒店業(yè)是勞動密集型企業(yè)，進入門檻低，勞動強度又高，高學歷、高素質的員工與低學歷的員工每天從事同樣的工作，在枯燥機械的工作中無法看到晉升希望，使大學生們感到教育投資的白費和事業(yè)發(fā)展無望而造成心理的不平衡，無心留在酒店。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發(fā)揮其潛能了

(五)員工激勵制度設計零亂

我國酒店運行中組織協(xié)調的系統(tǒng)性不強，對內與對外的協(xié)調沒有在統(tǒng)一的目標下融合在一起，就事論事的現(xiàn)象較多。主要表現(xiàn)在：個人與酒店的關系協(xié)調上，片面強調物質利益的力量，忽略了精神鼓勵的作用，沒有將個人的目標與酒店的目標協(xié)調一致，使得個人行為不能匯聚成酒店組織的行為?？缏毮懿块T協(xié)調力度不夠，在實行部門獨立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰(zhàn)，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導自己的行動。

四、加強員工滿意度管理的對策建議

完善星級酒店員工滿意度管理可采取以下主要措施：

(一)樹立正確的價值觀

價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)決策者對企業(yè)性質、目標、經(jīng)營方式的取向所作出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。這里的關鍵，是各層級管理人員必須牢固樹立并在行動中貫徹執(zhí)行酒店確立的價值觀體系，破除作風，真正為員工做好服務，使員工在快樂的環(huán)境下、以快樂的心態(tài)創(chuàng)造各方面快樂的體驗價值，實現(xiàn)組織、員工、顧客的良性互動與互促?？傊?，價值觀是指導人們行為的基本準則。星級酒店領導只有樹立了適合自身特點的價值觀，才能建立和實施有利于員工發(fā)揮作用的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工滿意；員工只有接受并貫徹了相應的價值觀，才能理解飯店工作重心和努力方向，實現(xiàn)顧客滿意。

(二)雇傭合適的人選

首先是要認清合適人選標準。在酒店應對應聘人員進行以下三個方面的測試：動機和態(tài)度(有無意愿)、知識和技能(有無能力)、工作偏好(是否契合)。實踐證明，凡通過這三方面測試的應聘者都有較高的成功率。除此之外，還要將移情性和情商作為聘用標準。從移情性的角度上，可以看出星級酒店在人力資源配置上要強調敬業(yè)、樂業(yè)精神。要確保員工的情商水平與工作要求相匹配。假如工作不需要如此高的情商但卻強調它的重要性，顯然是一種浪費；反之，當工作需要它時卻忽略對它的重視，對組織競爭力的提升也是不利的。

其次是要讓受聘員工具有知情權和選擇權?，F(xiàn)有酒店招聘工作的主動權掌握在酒店，求職者缺少相關信息來判斷自己對所應聘的工作是否勝任。如果在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發(fā)展狀況及將會面臨的困難，將會有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強酒店的凝聚力。從管理角度看，這是解決員工個性特質與工作特質的適配問題。

再次是要改變傳統(tǒng)招聘方式。如請顧客參與招聘，由顧客對員工作出選擇等。

(三)提供全面系統(tǒng)的培訓

強化員工系統(tǒng)培訓，使之看到職業(yè)生涯的希望。建立全方位培訓體系，不僅要重視對服務技巧和能力的培訓，更要重視對員工態(tài)度的培訓。增強能力提升的培訓，無論是對顧客需求的預見能力還是服務反應的敏捷能力，都是建立在員工具有相應服務能力的基礎上。圍繞星級酒店服務特征，不僅要重視酒店服務知識的培訓，更要強調人際交往能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突的能力、跨文化敏感意識、人際意識、以服務為導向、政治覺悟、建立良好關系、團隊精神等。伴隨員工能力的提升，員工對飯店的滿意度也會提高，對顧客需求的超前預見力也會增強，而員工流失率也會下降。

(四)重視員工的職業(yè)生涯計劃以促進員工的個人發(fā)展

首先是要建立酒店內招聘系統(tǒng)，使符合要求的員工有機會參與應征。經(jīng)歷是一種財富，內部流動可以降低員工長久做同樣的工作所產(chǎn)生的枯燥感，對提高員工綜合素質、改善各部門間溝通與協(xié)調質量、提高星級酒店整體效益都有好處；其次是要采用多種靈活方式激勵員工。應針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵，如有的員工可能希望得到更高的工資，也有人并不在乎工資，而希望有自由的休假時間；對一些工資高的員工，增加工資的吸引力不如授予他“資深員工”的頭銜吸引力更大，這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

(五)建立合理的激勵體系

篇9

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 激勵機制

一、激勵及激勵機制的基本概念

激勵就是指組織根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實現(xiàn)組織及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。

激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與組織相互作用的體現(xiàn)。

二、目前醫(yī)院激勵機制存在的主要問題

1.缺乏科學的人力資源管理理念。目前大部分公立醫(yī)院的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，重視“事”而忽略了人，對市場經(jīng)濟背景下的先進人力資源管理理念缺乏正確的認識。同時醫(yī)院管理者缺乏對“人才本位”理念的認識，只重視員工招聘、人員調配、業(yè)績考核、薪酬發(fā)放、人事培訓、建立員工資料等日常工作，而忽視了對“人”的研究、開發(fā)和增值。不利于調動員工的工作積極性，導致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。

2.績效考核機制流于形式。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍然參考行政機關、事業(yè)單位工作人員的年度考核制度，每年年終從“德、能、勤、績”四個方面進行年度考核，分別由個人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫考核評審表?？己诵问揭灾饔^評價為主，主觀因素經(jīng)常摻雜在績效考核過程中，形式主義嚴重，對員工無法起到有效的激勵作用。

3.薪酬體系缺乏激勵機制。公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，制訂的主要依據(jù)是個人的學歷、職稱、工齡等基本的客觀條件，與工作崗位的重要性、勞動強度、工作復雜程度及責任大小的差別等關系不大，也與實際的工作態(tài)度、效率及工作績效的聯(lián)系不大，員工收入差距僅在獎金部分有所體現(xiàn)，這種差別對于員工工作毫無激勵作用可言。

三、建立科學有效的醫(yī)院人力資源激勵機制管理對策

1.樹立正確的人力資源管理理念。醫(yī)院管理者要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調人是一種生產(chǎn)要素，更強調人才是醫(yī)院擁有的寶貴資源，人才是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，醫(yī)院要加強對員工的激勵和培訓，提高員工適應市場經(jīng)濟下競爭需要的主動性和創(chuàng)造性。

2.建立健全科學的績效考核制度。一個完整的激勵機制除了激勵內容和形式之外，還必須有相應的支持制度，這樣才能保證激勵措施在企業(yè)中能夠很好的發(fā)揮激勵作用?？冃Э己藞?zhí)行到位是激勵方案成功實施的最重要保障和支撐，因此，建立與激勵機制配套的績效考核制度就顯得非常重要。績效考核結果是人力資源管理工作中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對激勵措施的實施具有促進作用。因此，醫(yī)院應當建立一套科學、完善的員工績效考核制度。首先，對各崗位要進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的素質和技能；其次，進一步規(guī)范考核程序，對考核執(zhí)行人員進行培訓，持證上崗，確?？己诉^程的公開、公平、公正；再次，引進新的考核方法，采用多種行之有效的考核方式，對員工進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；最后，將員工業(yè)績考評結果與激勵結果緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的持續(xù)改進。

3.建立公平合理的薪酬體系。第一，設置合理的崗位體系。要對崗位進行設置，編寫崗位標準，對崗位進行合理的分析。第二，進行崗位價值評估。崗位評價是新型薪酬管理體系的關鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，最大限度地調動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，要建立公平合理的薪酬體系就必須進行有效的崗位評價。第三，對內公平合理，對外具有競爭力。對內公平合理是薪酬體系的重點，解決的是醫(yī)院內部的和諧問題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出，將員工具備的工作能力與薪酬掛鉤。對外具有競爭力是指醫(yī)院的薪酬水平相對于本地區(qū)、同等規(guī)模醫(yī)院的薪酬具有公平性。

參考文獻

[1]靳豐菱.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的有效運用[J].中國外資，2011（13）：145

[2]崔玉萍.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].山西大同大學學報，2009（3）：77-78

[3]粟敏.新時期下醫(yī)院人力資源管理探討[J].今日科苑，2010（10）：100

[4]許榮杰.淺議“激勵理論”在公立醫(yī)院人力資源管理改革中的應用[J].中國城鄉(xiāng)企業(yè)衛(wèi)生，2009（6）：3-4

[5]王洪波.樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（8）：71-74

篇10

轉變觀念，主動服務

只有思想解放，觀念轉變，將“服務”作為立館的根本，放在最重要位置，不斷進行服務領域拓展，改變服務方式，提高服務水平，增加專業(yè)性，對接市場，城建檔案工作才可以不斷地做大做強。一是城建檔案工作需要為城市的規(guī)劃、建設以及管理主動提供大量的依據(jù)、咨詢和決策信息。二是主動介入圍繞城市進行規(guī)劃建設的業(yè)務，將館內的藏聲像檔案進行數(shù)字化基礎管理工作，積極提供各種形式服務工作。三是將現(xiàn)存館藏的城建檔案聲像及信息等資料通過城各種陳列開放活動，積極宣傳城市的規(guī)劃建設和管理成就，為社會提供廣泛地利用服務。拓寬服務的范圍，并改變服務方式。一是充分整合檔案資源信息，建立城建檔案的信息管理系統(tǒng)，增加檔案利用效益及水平。二要深層次挖掘城建檔案所蘊藏的各類信息，開展各類信息數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計工作，對城鄉(xiāng)建設工作提供各類基礎信息，三要是建立網(wǎng)站，加強城建檔案館和社會溝通的能力，使大眾能方便地獲知城建檔案工作的信息資源，把服務作為工作出發(fā)點進行開展，這才是城建檔案管理工作的創(chuàng)新發(fā)展之路。

加強基礎性業(yè)務建設，提高城建檔案館的整體管理水平

要不斷增強館藏建設。檔案是一個檔案館的根本，所以進一步增加館藏依舊是今后很長一時間的工作重點，在重視各類工程竣工時的檔案收集同時，也要進一步地加大收集規(guī)劃編制和建設系統(tǒng)過程的檔案資料，例如市政設施、土地房產(chǎn)、人防、管線、防洪等各種重點防護工程的資料和應對突發(fā)事件所急需的檔案資料收集，而且要將這些保障性的措施和城建檔案工作的法制建設職能及其體系的建立進行一并考慮，使其能夠統(tǒng)一規(guī)劃和解決。進行城建檔案工作的人員要主動積極地開展工作，運用各類宣傳工作，使得有關單位積極將向我們進行檔案報送。做好城建檔案的現(xiàn)代化管理技術培訓工作，能充分應用城建相關專業(yè)的學科知識。對城建檔案的工作者來說必須要求其既要懂城建檔案的管理知識，也要有能力進行實地操作，而且了解工程建設知識，是一種復合型交叉類人才。這就需要我們的城建檔案管理部門及檔案管理的工作人員盡快地適應現(xiàn)代化發(fā)展要求，不斷進行知識更新，掌握現(xiàn)代化的管理知識和專業(yè)化的標準方法。所以，在城建檔案的培訓工作當中，對城建檔案的業(yè)務人員需加大新知識理論應用、新技術設備和新方法的培養(yǎng)以及城建檔案管理的信息化知識運用建設培訓。增強業(yè)務人員對現(xiàn)代化知識技術的掌握運用，不斷提高整體隊伍的知識水平及業(yè)務能力，增強人員的政治思想教育和職業(yè)道德素質，樹立勤奮工作、無私奉獻、合作團結、積極進取的精神狀態(tài)風貌。

推進城建建設信息化，加大收集管理地下管線和重要工程

積極推進城市建設的信息化管理，力爭將城建檔案館設置為城市的建設信息中心。城建檔案信息的資源管理是一個城市所有建設中最為集中、全面和豐富實用的信息寶庫，經(jīng)過一個很長時間的積累和發(fā)展才可以形成一定規(guī)模。檔案館要充分發(fā)揮自身資源信息、技術人員優(yōu)勢，開展創(chuàng)造性工作。加強地下管線的檔案信息收集與管理，努力將城建檔案館建設成地下管線檔案信息管理中心。加強各種城市地下管線的檔案管理，作為城建檔案館重要內容。加強兩個方面工作：一加強管線檔案管理機制建設，將各種管線的建設檔案信息都收集進館；二加強管線的檔案信息管理，使管線檔案信息力爭得到最充足開發(fā)利用。大力加強對城市建設中重要工程、重要數(shù)據(jù)的收集，將城建檔案館建設成為城市建設重要數(shù)據(jù)備份中心。城建檔案部門應做好三個方面的工作：一是做好重要工程檔案的收集管理，包括重點建筑、管線、人防、防洪、軍事等工程的檔案收集管理。在集中管理的前提下盡可能實現(xiàn)數(shù)字化，特別是對結構、消防、能源供給、給排水及各種流向等內容進行高效數(shù)字化管理，確保緊急狀態(tài)下能夠及時提供使用；二是加強與政府公共安全和應對突發(fā)事件機構的合作，嚴格執(zhí)行有關安全保密規(guī)定，做好重點檔案備份安全保管工作，建立緊急情況下重要工程檔案的利用機制都和受損恢復機制；三是加強對重點工程檔案的研究分析，提高重要工程檔案研究利用能力和水平，培養(yǎng)相關高素質專業(yè)人才，為制定應急預案和搶救方案提供服務。