導(dǎo)語：當(dāng)今激勵機(jī)制在營銷應(yīng)用的困窘研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:面對越來越激烈的市場競爭,越來越個性化的團(tuán)隊成員,營銷團(tuán)隊需要構(gòu)建一種激勵機(jī)制,這種機(jī)制應(yīng)易于操作,重視對團(tuán)隊整體的激勵,重視激勵效果的持久性。

關(guān)鍵詞:激勵理論；應(yīng)用；營銷團(tuán)隊；缺陷

激勵理論主的要基礎(chǔ)是心理學(xué)和組織行為學(xué),激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿,而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。目前的激勵理論可以分為兩種類型:內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論旨在找出促使員工努力工作的具體因素,也就是說主要研究人的需要以及如何滿足需要。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德佛的ERG理論和麥克萊蘭的后天需要理論。過程型激勵理論關(guān)注的是動機(jī)的產(chǎn)生以及從動機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。主要包括強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。

內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論是相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充的,它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵的不同方面。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?并認(rèn)為激勵就是識別這些需要并想法滿足這些需要的過程。過程型激勵理論告訴我們把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為,并通過強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去論文下載。

根據(jù)內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論,如果一個企業(yè)能準(zhǔn)確地找到每一個激勵對象的主導(dǎo)需要,并且能夠找到最恰當(dāng)?shù)募钍侄魏图罘绞?引導(dǎo)每一個激勵對象的主導(dǎo)需要,使之與企業(yè)的目標(biāo)相一致,這樣激勵對象的需要得到了很好的滿足,企業(yè)目標(biāo)得到了高水平的實現(xiàn)。就企業(yè)和員工而言是一個雙贏的結(jié)果。但是激勵理論在營銷團(tuán)隊激勵的實踐中我們會發(fā)現(xiàn)以下缺陷。

1當(dāng)代激勵理論以個體的心理特征為基礎(chǔ),而心理特征可變性強(qiáng),在實際工作中難以把握,從而難以有效地引導(dǎo)團(tuán)隊成員的行為

1.1我們都知道,人的心理特征必然會隨個體的不同、時間的不同、面對事情的不同,身處條件的不同而不同,并處于動態(tài)變化之中,例如一個以追求自我價值為主要需要的企業(yè)家在被綁架的條件下其主導(dǎo)需要會轉(zhuǎn)向安全的需要,這樣導(dǎo)致各種激勵方法實施的可重復(fù)性差,由此而難以把握;其次隨著人們對于激勵條件的適應(yīng),任何激勵因素都會必然的變成保健因素,從而會引起組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突,使得管理激勵難以持久。另外營銷團(tuán)隊是由若干個體組成的集合體,確定每一個個體的主導(dǎo)需求是一件非常龐大的工作,可能會出激勵現(xiàn)成本大于收益的情況,這在一定程度上有悖于企業(yè)的追逐利潤的本性。

1.2就營銷團(tuán)隊而言言,團(tuán)隊的目標(biāo)總可以可以分為兩個層次:團(tuán)隊的業(yè)績目標(biāo)和成員的個人目標(biāo),二者缺一不可。假設(shè)團(tuán)隊的業(yè)績目標(biāo)不能最低限度的實現(xiàn),投資者的投資回報沒有得到滿足時,團(tuán)隊將失去資金支持,那么團(tuán)隊無法維持;假設(shè)營銷團(tuán)隊成員的個人目標(biāo)無法有最低限度的實現(xiàn),就會出現(xiàn)團(tuán)隊成員的基本生活難以得到保障,這樣必然出現(xiàn)兩種情況,一是團(tuán)隊成員從其他方面尋求補(bǔ)償(損公肥私、以兼職為主業(yè)等),長此以往,營銷團(tuán)隊的凝聚力就會蕩然無存;二是團(tuán)隊成員大量流失,嚴(yán)重時可能導(dǎo)致營銷團(tuán)隊無法正常運(yùn)轉(zhuǎn),這樣營銷團(tuán)隊還是無法維持。內(nèi)容型激勵理論為我們找到了將兩者統(tǒng)一起來的方法,但是由于團(tuán)隊成員主導(dǎo)需求的多樣性與多變性,營銷團(tuán)隊很難準(zhǔn)確的找到所有成員的主導(dǎo)需求,也就是說營銷團(tuán)隊無法有效的引導(dǎo)其成員的行為朝著團(tuán)隊期望的方向發(fā)展。

1.3假設(shè)找到了每一個營銷團(tuán)隊成員的主導(dǎo)需求,這些主導(dǎo)需求也是千差萬別的,而在特定的時期,營銷團(tuán)隊的戰(zhàn)略、目標(biāo)是一定的,決定了營銷團(tuán)隊期望其成員的行為也是確定的,如何保證由團(tuán)隊成員的主導(dǎo)需求所引發(fā)的行為與營銷團(tuán)隊期望的行為一致性問題,即激勵的方法方式問題是一項系統(tǒng)而又細(xì)致的工作,包括了目標(biāo)設(shè)置、獎酬設(shè)計、過程控制、績效考評等等,其中任何一項,或者任何一項的某一方面的不完善都可能導(dǎo)致激勵效果的降低,甚至激勵的完全無效。當(dāng)然我們經(jīng)常性的將這些需求分為不同的層次或者不同的種類,雖然這樣降低了實際操作的難度,但是一定程度上同時降低了激勵的效果。

2當(dāng)代激勵理論無法解決讓營銷團(tuán)隊成員長時間的保持較高的工作積極性的問題,而持久的工作積極性恰恰是營銷團(tuán)隊最需要的

2.1內(nèi)容型積極理論的模式為:發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員需求→滿足團(tuán)隊成員需求同時引導(dǎo)團(tuán)隊成員行為,也就是說要求一次又一次的發(fā)現(xiàn)并滿足團(tuán)隊成員的需求,這樣,其發(fā)展曲線是波浪式的,營銷團(tuán)隊成員的工作積極性有時處于波峰——這當(dāng)然是營銷團(tuán)隊希望看到的;有時處于波谷,這是營銷團(tuán)隊極力要避免的事情。在實際工作中,由于激勵過程的復(fù)雜性,往往是團(tuán)隊成員工作積極性處于波谷的時間較多,如果此時營銷團(tuán)隊處于市場維護(hù)階段,會造成部分客戶流失,導(dǎo)致營銷團(tuán)隊市場份額下降,也就是說以前一段時間營銷團(tuán)隊的努力工作為代價;如果此時處于市場開拓階段,會導(dǎo)致工作進(jìn)展很緩慢,團(tuán)隊費(fèi)用非理性上升,變相的為競爭對手留下更多的機(jī)會。

2.2過程型激勵理論的模式為:刺激團(tuán)隊成員→團(tuán)隊成員反應(yīng)同時帶來團(tuán)隊期望的結(jié)果,理論關(guān)注的只是努力行為本身,而忽視了如何使?fàn)I銷團(tuán)隊成員保持持久的努力。也就是說,這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質(zhì),但卻并沒有揭示導(dǎo)致人們持久努力行為的本質(zhì)。而對于營銷團(tuán)隊而言,最關(guān)心的是如何讓其團(tuán)隊成員能長期保持高投入狀態(tài)而不是短期的努力行為。而且經(jīng)常性的采用刺激→反應(yīng)模式會增長團(tuán)隊成員的惰性,從而會降低他們的工作主動性。公務(wù)員之家

3當(dāng)代激勵理論過分地強(qiáng)調(diào)對個體的激勵,忽視對整體的激勵

當(dāng)代激勵理論研究的決定對象為單個的人,即對研究如何對營銷團(tuán)隊中的成員進(jìn)行激勵,而沒有涉及到如何對整個團(tuán)隊進(jìn)行激勵。在營銷實踐中,管理者當(dāng)然重視對個體的激勵,因為這樣能夠很好的為營銷團(tuán)隊樹立一個學(xué)習(xí)的榜樣,可以有效的暗示其成員,團(tuán)隊期望他們應(yīng)有什么樣的行為,但是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更明白個體的最優(yōu)并不等于整體的最優(yōu),因為他們對整個團(tuán)隊的效益負(fù)責(zé),而團(tuán)隊的整體業(yè)績決定團(tuán)隊的效益,從而進(jìn)一步?jīng)Q定整個企業(yè)的生存和發(fā)展。因此,如何激勵團(tuán)隊,如何才能更好的發(fā)揮團(tuán)隊的整體優(yōu)勢才是現(xiàn)實中營銷團(tuán)隊所需要的。況且過分的激勵個體,會導(dǎo)致營銷團(tuán)隊成員的不平等性增加,從而降低營銷團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力與穩(wěn)定性,也可能導(dǎo)致團(tuán)隊成員的短視行為;可能有損于整個團(tuán)隊的利益;更可能導(dǎo)致某些員工的自我膨脹,增加管理的難度。

所以,當(dāng)代激勵理論在營銷團(tuán)隊的激勵中有較多的缺陷,這些缺陷部分是由當(dāng)代激勵理論本身所固有的不足所引起的。面對越來越激烈的市場競爭,越來越個性化的團(tuán)隊成員,營銷團(tuán)隊需要創(chuàng)造一種激勵機(jī)制,這種機(jī)制應(yīng)易于操作,重視對團(tuán)隊整體的激勵,重視激勵效果的持久性。

參考文獻(xiàn):

[1]蔡玉潔.中小企業(yè)激勵機(jī)制研究.合作經(jīng)濟(jì)與科技.2010.(03).

[2]魏慧.激勵理論的比較和創(chuàng)新.西部科教論壇.2009(9).

[3]李廷柱.缺陷管理理論在實施崗效薪點工資制中的應(yīng)用.勝利油田職工大學(xué)學(xué)報.2006(05).

[4]周煒.防止激勵機(jī)制缺陷的逆向作用.企業(yè)管理.2009(02).

[5]安玉強(qiáng).缺陷管理理論在實施崗效薪點工資制中的應(yīng)用.山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報.2010(03).

[6]張德.組織行為學(xué).北京:高等教育出版社.2004.

[7]梁磊.激勵機(jī)制失靈的矯正研究.西安理工大學(xué)學(xué)報.2002(04).