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篇1

關(guān)鍵詞：績效管理；理論基礎(chǔ)；控制論；績效形成；績效測量

中圖分類號：F270.9 文獻標識碼：B

績效管理在管理實踐和教育中日益受到重視。然而對績效管理依賴的理論基礎(chǔ)的研究仍比較缺乏。March and Sutton (1997)曾指出，理論之于組織績效研究如同皇帝的新衣一樣絕大部分還是的［1］。Buchner（2007)也認為，盡管當前通行的績效管理模型通常會透露出有關(guān)基礎(chǔ)理論的跡象，但它們從未被明確澄清過［2］。績效管理理論基礎(chǔ)的模糊不清一方面導致管理者無法完全掌握績效管理模式的構(gòu)成與理想的績效管理結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。另一方面，也使相關(guān)理論的新發(fā)展很難在績效管理模式中得到充分的體現(xiàn)［2］。因此，清晰地闡明績效管理的理論基礎(chǔ)對于績效管理理論和實踐都具有重要意義。本文的目的是對戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)進行探討。

一、績效管理理論基礎(chǔ)研究的簡要回顧

對相關(guān)文獻的回顧表明，績效管理的理論基礎(chǔ)被認為主要存在于兩方面：一是管理控制理論。如李達輝（2003）［3］、徐紅琳（2004）［4］等認為，績效管理系統(tǒng)本質(zhì)是通過對績效信息的獲取和應用對績效進行管理控制，在性質(zhì)上屬于管理控制系統(tǒng)，因此，績效管理研究應回歸到以系統(tǒng)論、控制論、信息論為基礎(chǔ)的管理控制理論框架內(nèi)。二是組織行為相關(guān)理論。在這方面，被認為應納入績效管理的理論基礎(chǔ)的主要有目標設(shè)置理論、激勵理論、目標管理理論。如Buchner(2007)從目標和反饋作為績效管理體系的基本要素出發(fā)，分析了目標設(shè)置理論、社會認知理論等對績效管理的指導意義［2］此外，在一些績效管理教材會提及的還有平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等績效管理工具［5］。

可以看出，績效管理的基礎(chǔ)理論具有兩個特點：一是理論來源上的廣泛性，具有多學科綜合的特點；二是理論層次上的差異性。例如，管理控制理論是績效管理的理論基礎(chǔ)，而管理控制理論本身又以系統(tǒng)論、控制論和信息論為基礎(chǔ)。這對績效管理理論基礎(chǔ)的進一步研究提出了一些新的要求：首先，鑒于相關(guān)理論的多樣性，研究者需要首先對績效管理理論基礎(chǔ)所需要涵蓋的范圍有所認識，從而能夠更加有效地識別相關(guān)理論；另一方面，研究也應當關(guān)注不同理論是如何以有意義整合在一起，以對績效管理實踐提供系統(tǒng)性的理論指導。而滿足上述要求的有效途徑之一從績效管理的目標和基本任務(wù)出發(fā)尋找績效管理的理論基礎(chǔ)［6］。

二、戰(zhàn)略性績效管理的概念、目標與基本任務(wù)

績效一般被認為是與目標相關(guān)的活動和成果。但由于績效本身是一個多層次的概念，包含組織績效、群體或部門群體以及個人績效等不同層次，因此按照所考慮的績效層次不同，對“績效管理”的概念也有不同理解：第一類觀念認為績效管理是管理組織績效的一種體系，其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和評價，可稱之為“績效的戰(zhàn)略管理”觀念。如Andre A. de Waal（2003）認為，績效管理是一套程序,它使公司能夠持續(xù)創(chuàng)造價值、作出可見的貢獻?？冃Ч芾沓绦虬☉?zhàn)略開發(fā)、制定預算、確定目標、績效測量、績效評價以及激勵性報酬等子程序［7］。第二類觀念在傳統(tǒng)人事績效評估的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，形成于20世紀70年代，認為績效管理是管理員工績效的一種體系，其焦點是提高并改善員工個人績效。80、90年代隨著戰(zhàn)略人力資源管理理念開始產(chǎn)生并迅速發(fā)展，形成了有關(guān)績效管理的第三類觀念，即所謂的“戰(zhàn)略性績效管理” 觀念?？冃Ч芾肀徽J為是通過改善個人績效來提高組織績效的手段和過程。如赫爾曼.阿吉斯認為，“績效管理是一個識別、測量和開發(fā)個人及團隊績效，并使其與組織戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程”［8］。當前人力資源管理領(lǐng)域中采用的績效管理概念多屬此類。這也是本文所要探討的績效管理。

比較“戰(zhàn)略性績效管理觀” 與“績效的戰(zhàn)略管理觀”可以發(fā)現(xiàn)，這兩類績效管理觀念都以提高組織績效為最終目標，但卻專注于不同的方面和實現(xiàn)手段。為了更清晰地看出兩種績效管理觀念的差別與聯(lián)系，我們需要將組織績效產(chǎn)生的過程進行進一步區(qū)分。如圖1所示，從戰(zhàn)略管理的角度來看，組織績效是根據(jù)組織目標而對戰(zhàn)略成果所進行的評價。其中，組織目標在組織使命、價值觀和愿景的基礎(chǔ)上產(chǎn)生。而戰(zhàn)略成果則取決于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行兩個方面。為實現(xiàn)組織目標而制定的戰(zhàn)略方案本身是否恰當，以及戰(zhàn)略方案是否得到有效執(zhí)行都會影響戰(zhàn)略成果。進一步，從管理的角度來看，戰(zhàn)略執(zhí)行可分為三個基本環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略任務(wù)分析，即合理界定執(zhí)行戰(zhàn)略所需要完成的總體任務(wù)；二是戰(zhàn)略任務(wù)分解，即將戰(zhàn)略總體任務(wù)在一定的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)進行合理地分工，落實到具體崗位和個人；三是確保個人績效，即通過恰當?shù)墓芾泶胧┐_保分解到崗位和個人的任務(wù)目標能夠有效地完成。

從上述概念框架來分析兩種的績效管理觀念可以看出，盡管都以提高組織績效為最終目標，但Andre A. de Waal等所持的績效的戰(zhàn)略管理觀，關(guān)注的是宏觀的組織戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行以及評估；而赫爾曼.阿吉斯等所持的戰(zhàn)略性績效管理觀，則是將績效管理作為人力資源管理的一種職能，在假定組織的使命、價值觀、愿景已經(jīng)明確，戰(zhàn)略規(guī)劃清晰、合理，組織結(jié)構(gòu)合理、高效的前提下，具體探討如何通過對個人績效的管理來有效地執(zhí)行戰(zhàn)略，從而提高組織績效。 由此，戰(zhàn)略性績效管理面臨兩個基本任務(wù)：一是如何通過戰(zhàn)略任務(wù)的總體分析和有效分解，有效地識別個人績效，確保個人績效與組織目標的戰(zhàn)略一致性；二是在確保一致性的前提下如何提高個人績效。

三、戰(zhàn)略性績效管理的基礎(chǔ)理論

按照麥格雷戈（1960）的觀點，“任何管理都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)之上的，也就是說，是以一定的理論為基礎(chǔ)的”［9］?！拔覀冇锌赡茏龀霾粔虺浞值睦碚摷僭O(shè)，但絕不可能在沒有假設(shè)的前提下，制定出管理決策及措施”［9］。歸根結(jié)底，戰(zhàn)略性績效管理的所有實踐都是圍繞著它的兩個基本任務(wù)來進行的。因此，尋找戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)，也就是要就如何有效地完成其基本任務(wù)尋找理論支持。根據(jù)對戰(zhàn)略性績效管理的目標和基本任務(wù)的分析，本文認為，戰(zhàn)略性績效管理應當具備三個基礎(chǔ)理論模塊，且這三個基本理論模塊也必然在戰(zhàn)略性績效管理實踐中有所體現(xiàn)。下面分別闡述這三大模塊及其在戰(zhàn)略性績效管理文獻中的實際表現(xiàn)形態(tài)。

（一）控制論及其對戰(zhàn)略性績效管理的意義

任何管理都是有目的、有意識的活動。戰(zhàn)略性績效管理也不例外，它以提高組織績效為最終目標。要在變動的環(huán)境中確目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略性績效管理需要有控制論的指導?？刂普摚╟ybernetics）是20世紀40年代開始形成的一門新興的實用性很強的邊緣性學科。1948年美國數(shù)學家諾伯特?維納（Norbert Wiener）的《控制論――關(guān)于在動物和機器中控制和通訊的科學》一書的出版，標志著控制論的誕生。根據(jù)維納的觀點,控制論是研究動態(tài)系統(tǒng)在變化的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學, 創(chuàng)建控制論的目的在于“創(chuàng)造一種語言和技術(shù)，使我們有效地研究一般的控制和通訊問題，同時也尋找一套恰當?shù)乃枷牒图夹g(shù)，以便通訊和控制問題的各種特殊表現(xiàn)都能借助一定的概念以分類”［10］?？刂普摰陌l(fā)展大體經(jīng)歷了經(jīng)典控制論階段（20世紀50年代以前）、現(xiàn)代控制論階段（20世紀50年代末至70年代初），以及大系統(tǒng)理論階段（20世紀70年代末期以后）。迄今為止，控制論的思想和方法已經(jīng)滲透到了幾乎有的自然科學和社會科學領(lǐng)域，被廣泛應用于研究社會現(xiàn)象、經(jīng)濟現(xiàn)象中的控制、通信和調(diào)節(jié)問題，如工程控制論、生物控制論、智能控制論、經(jīng)濟控制論以及社會控制論等。管理是控制論應用的一個重要領(lǐng)域。

根據(jù)控制論，所有的控制系統(tǒng)都包含參照標準、傳感器、比較器、效應器四個基本構(gòu)成要素（如圖2）。以控制房間溫度的恒溫器為例，在這一個溫度控制系統(tǒng)中，參照標準是為恒溫器所設(shè)定的溫度，傳感器是監(jiān)控當前室內(nèi)溫度的要素，比較器是將當前溫度和期望溫度相比較的機制；而效應器則是火爐或者空調(diào)。在這個最簡單的反饋環(huán)中，傳感器感受到了輸入，并向比較器傳送信號。比較器將信號與標準相比較。如果比較顯示存在偏差則產(chǎn)生誤差信號；而系統(tǒng)則通過效應器采取某些行動來降低偏差。這一感知、比較和影響的過程將不斷重復直到偏差消除［11］?？刂普摰膬蓚€基本觀點是：（1）一切有生命和無生命的系統(tǒng)都是信息系統(tǒng)，具有信息變換的過程。信息的聯(lián)系是客觀世界存在著的一種普遍聯(lián)系，任何耦合運行系統(tǒng)之所以能夠保持自身的穩(wěn)定性，正是由于它具有獲得、運用、保持和傳遞信息的方法和功能；（2）一切有生命和無生命的系統(tǒng)都是反饋系統(tǒng)，控制系統(tǒng)都是通過各種反饋來達到控制目的的?？刂葡到y(tǒng)使輸出信息回輸，形成新的輸入，以補償輸出存在的偏差，達到控制目的［12］。

從控制系統(tǒng)的主要特征出發(fā)來考察管理系統(tǒng)，盡管與較簡單的控制系統(tǒng)相比，在管理控制系統(tǒng)中，反饋遠非只是機械地感知環(huán)境，標準也不是預先設(shè)定的，減少偏差的必要性及相應糾偏方案確定也更加復雜。但在運用反饋以確保目標的實現(xiàn)這一點上，管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與工程的、生物的系統(tǒng)是一樣的。例如，在管理學中，作為一般管理職能之一的控制就被定義為是“根據(jù)計劃的要求，設(shè)立衡量績效的標準，然后把實際工作結(jié)果與預定標準相比較，以確定組織活動中出現(xiàn)的偏差及其嚴重程度；在此基礎(chǔ)上，有針對性地采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和組織目標的圓滿實現(xiàn)”［13］。就戰(zhàn)略性績效管理而言，當前關(guān)于其體系設(shè)計和運作的觀念也的確深受控制論的影響。如同方振邦所指出的：綜合國內(nèi)外研究及實踐，不論采用何種形式，一個科學、有效的績效管理系統(tǒng)應該包含三個目的、四個環(huán)節(jié)和五項關(guān)鍵決策等內(nèi)容［14］。戰(zhàn)略性績效管理正是通過科學的績效評價體系設(shè)計，以及績效計劃、監(jiān)控、評價和反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)來確保員工工作績效與組織目標保持一致，并不斷改善員工績效水平來實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的。從控制系統(tǒng)的角度來看，績效評價體系設(shè)計實際上就是對“信息裝置”的設(shè)計，績效管理中PDCA的運作流程也正是控制的具體過程。

（二）績效成因理論：組織績效與個人績效

控制論告訴我們戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素和基本過程，然而，對于不同的控制系統(tǒng)來說，它們的“效應器”和“感受器”是不同的，控制論不能解釋績效到底是如何產(chǎn)生的，也沒有闡明應該如何進行績效測量。因此，要真正地建立起有效的績效管理系統(tǒng)，意味著還必須有關(guān)于績效形成以及測量的基礎(chǔ)理論。就績效的形成而言，由于戰(zhàn)略性績效管理同時牽涉到個人績效和組織績效兩個層次，相應地也就需要兩個方面的基礎(chǔ)理論。

1． 組織績效成因理論。 戰(zhàn)略性績效管理的最終目標是提高組織績效，因此，戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)中的首先應包括組織績效的成因理論。該理論的核心是解釋組織績效是如何形成的，闡明組織績效的影響因素以及這些因素之間的相互關(guān)系。圖1一定程度上可以看作是一個關(guān)于組織績效成因的概念模型。它可能非常粗糙，但是戰(zhàn)略性績效管理需要以一個這樣或那樣的組織績效成因理論為基礎(chǔ)則是確定無疑。實際上，戰(zhàn)略性績效管理存在的合理性本身就是基于個人績效能夠影響組織績效的假設(shè)。當然，如前所述，戰(zhàn)略性績效管理并非對所有組織績效的影響因素的管理，在影響組織績效的各種因素中，它主要關(guān)注通過有效的戰(zhàn)略實施來確保組織績效，這就特別需要能夠?qū)?zhàn)略執(zhí)行提供指導的基礎(chǔ)理論。

當前，戰(zhàn)略性績效管理中最有影響力的戰(zhàn)略描述框架當屬卡普蘭和諾頓的“戰(zhàn)略地圖”。實際上，卡普蘭和諾頓之所以提出“戰(zhàn)略地圖”，本身也正是由于他們深感組織缺乏必要的理論來指導戰(zhàn)略實施。對失敗的戰(zhàn)略的研究，使他們認識到“在絕大多數(shù)案例中，……真正的問題不是（笨拙的戰(zhàn)略）……是笨拙的執(zhí)行”［15］。而導致組織不能有效執(zhí)行戰(zhàn)略的重要原因則在于缺乏描述組織戰(zhàn)略的通用語言。在卡普蘭和諾頓看來，盡管很多領(lǐng)域都對戰(zhàn)略有深刻的見解，但沒有一個領(lǐng)域能提出一個全面的、集成的觀點來描述戰(zhàn)略，從盛行的管理思想大師們的智慧中也很難尋找到有關(guān)全局框架的幫助。“由于無法全面地描述戰(zhàn)略，管理者之間以及管理者與員工之間無法輕松地溝通。對戰(zhàn)略無法達成共識，管理者也無法使戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。因為戰(zhàn)略無法協(xié)調(diào)一致，管理者也無法實施環(huán)境改變后的新戰(zhàn)略”［15］ 。

如同維納創(chuàng)建控制論的目的“在于創(chuàng)造一種語言和技術(shù)，使我們有效地研究一般的控制和通訊問題，同時也尋找一套恰當?shù)乃枷牒图夹g(shù)，以便通訊和控制問題的各種特殊表現(xiàn)都能借助一定的概念以分類”一樣，卡普蘭和諾頓也試圖通過“戰(zhàn)略地圖”來為戰(zhàn)略創(chuàng)建一個通用的模型和表示方法［15］。戰(zhàn)略地圖既是卡普蘭和諾頓總結(jié)不同組織實施平衡計分卡的實踐經(jīng)驗的結(jié)果，也體現(xiàn)了90年代以來戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的多種理論發(fā)展的影響。雖然它可能還不是一個完美的理論模型，但是它首次對“組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系”進行了可視化的表述， 說明了人力資本、信息資本、組織資本等無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有形的戰(zhàn)略成果的過程。如前所述，戰(zhàn)略性績效管理的重要任務(wù)之一就是確保個人績效與組織目標的戰(zhàn)略一致性。而卡普蘭和諾頓也認為，無形資產(chǎn)的價值來自于它們幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略的能力，其價值取決于它們與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度。因此，通過清楚地闡述這其間的關(guān)系，戰(zhàn)略地圖為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行提供了指導，也同樣成為戰(zhàn)略性績效管理的基礎(chǔ)理論框架之一。

2．個人績效成因理論。戰(zhàn)略地圖展示了有效的戰(zhàn)略執(zhí)行需要完成的任務(wù)以及完成任務(wù)所應具備的無形資產(chǎn)，但是未能說明如何讓個人成功地完成相應的任務(wù)，取得相應的績效。由于戰(zhàn)略性績效管理是力圖通過提高個人績效來提高組織績效。因此，戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)中還應包含有關(guān)個人績效成因的理論，以便為如何制定相應的管理決策和措施來提高個人績效提供理論依據(jù)。該理論的核心是解釋個人績效是如何形成的，包括說明個人績效的影響因素以及這些因素之間的相互作用。在現(xiàn)有的績效管理教材中，通常都存在對績效的性質(zhì)，特別是績效多因性的分析。一個最常見的概括形式是P=F（S，M，E，O）。即員工績效是技能、激勵、環(huán)境、機會等四方面因素的函數(shù)［14］。盡管具有一定的啟發(fā)性，但是這種描述對于指導績效管理實踐來說仍顯過于簡化，這種概括也沒有展現(xiàn)不同因素之間的相互關(guān)系。

實際上，對于個人績效的形成問題存在一個更加成熟理論框架：波特-勞勒激勵模型（見圖3）［16］。波特-勞勒激勵模型通常被看成是激勵的“元理論”（meta-theory）。現(xiàn)有的很多中等理論（middle range theory），包括需要理論、期望理論、社會學習理論、目標設(shè)置理論、公平理論等都可以在該框架中找到合適位置。但如果把關(guān)注的焦點從激勵轉(zhuǎn)移到績效，就可以看出該模型實際上也是一個關(guān)于個人績效是如何產(chǎn)生的“元理論”。例如，按照該模型，績效由個人的技能水平、努力程度以及角色認知的準確性等因素共同決定。這就說明，戰(zhàn)略性績效管理可以通過影響上述三個方面的因素來提高個人的績效水平，而相關(guān)的具體理論則可以為績效管理的具體實施提供更有針對性指導。

從績效管理實踐的角度來看，該框架不但在相當大程度上支持了戰(zhàn)略性績效管理體系中關(guān)于績效管理的戰(zhàn)略目的是通過管理目的和開發(fā)目的的實現(xiàn)來最終實現(xiàn)的基本理念，它也可以解答與有效的績效管理體系所必須滿足的標準有關(guān)的問題。例如，盡管在具體標準的認定上有所差異，但大多績效管理教材都認為有效的績效管理體系應當滿足戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性以及信度和效度等標準。但對于設(shè)置這些標準的意義和理論依據(jù)又常常語焉不詳。而運用波特-勞勒的模型及其相關(guān)的具體理論則可以很好地對這些標準的地位和作用提供理論解釋。比如，戰(zhàn)略一致性和明確性，主要的目的是建立準確的角色認知；信度和效度強調(diào)的是績效測量的客觀性，這種客觀性對于員工確認“績效”與獲得各種報酬之間的“工具性”，從而對員工的努力程度發(fā)揮關(guān)鍵作用。

（三）績效測量理論：個人績效與組織績效

績效成因理論解釋了組織績效和個人績效的影響因素及形成過程，使得績效管理決策和管理措施的制定能夠有的放矢。但是從控制系統(tǒng)的角度來看，有了績效成因理論只是意味著我們在理論上具有了“效應器”。能否使整個控制系統(tǒng)有效地運行起來，信息反饋是否靈敏、正確、有力也是關(guān)鍵因素之一。因此，戰(zhàn)略性績效管理還需要對如何有效地設(shè)計系統(tǒng)的“信息裝置”提供指導的基礎(chǔ)理論。在戰(zhàn)略性績效管理中，對有效的信息系統(tǒng)的關(guān)注主要集中于績效評價體系設(shè)計問題。這又被進一步被細化為評價什么、誰來評價、如何評價、何時評價，以及評價結(jié)果如何運用等五個具體問題。由于戰(zhàn)略性績效管理關(guān)注的是個人績效和組織績效兩種不同但相互聯(lián)系的績效層面，這也使績效評價體系設(shè)計的問題進一步復雜化。

當前，相對于其他幾個問題而言，對績效評價體系的研究主要集中于績效指標體系的建立。迄今為止， 目標管理（Management By Objectives，MBO）、關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）和平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）是指導績效指標體系設(shè)計的三種主要理論觀念。其中，平衡記分卡主要探討組織績效指標體系的構(gòu)建問題，而目標管理和關(guān)鍵績效指標則對如何在組織內(nèi)部建立其具有戰(zhàn)略一致性的個人績效指標體系給予特別探討。近年來，三種理念觀念間的整合問題持續(xù)引起關(guān)注。近來有研究認為，從績效指標體系設(shè)計的角度看，MBO、KPI 和BSC各自確認或者強調(diào)了績效評價指標體系設(shè)計中的某（幾）個有效性標準，并且對如何設(shè)計出滿足相應的標準績效指標體系提出了實踐準則或解決方案；但是，不同標準之間并非相互排斥，表現(xiàn)出一定的層次性。這又為三種觀念之間的整合提供了一定基礎(chǔ)［17］?？傮w而言，相對于前面兩個基本理論模塊而言，盡管有一些關(guān)于績效測量的具體的準則存在，但是對于是否存在一個整合的理論框架以及這個理論框架可能采取什么表現(xiàn)形式等問題仍然不夠明晰。

三、結(jié)論

任何管理都以一定的理論為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略性績效管理亦如是。本文從戰(zhàn)略性績效管理的目標和基本任務(wù)出發(fā)，提出戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎(chǔ)應該包含控制論、績效成因理論、績效測量理論三個基本模塊，其中績效成因理論可進一步分為組織績效成因理論，以及個人績效成因理論。對于有效的戰(zhàn)略性績效管理實踐而言，這三個基本理論模塊缺一不可，共同描述了管理實踐背后所依賴的理論前提和假設(shè)。本文既探討了有效的戰(zhàn)略性績效管理需要的基礎(chǔ)理論，也探討了當前已經(jīng)存在的、或者正在發(fā)揮指導作用的理論。應當指出的是，文中所提到的具體理論框架僅僅是相應理論模塊在當前的表現(xiàn)形式。它們或者還不算是一個完善的理論框架，如戰(zhàn)略地圖；或者雖然相對成熟但框架內(nèi)的具體理論本身仍在發(fā)展，如波特-勞勒激勵模型；或者雖然存在一些具體的指導觀念，但是還有待理論化和進一步整合。無論如何，戰(zhàn)略性績效管理決策及實踐需要以一定的理論假設(shè)為前提。戰(zhàn)略性績效管理實踐依賴的理論基礎(chǔ)越是明晰，戰(zhàn)略性績效管理實踐就越有可能從理論發(fā)展中受益，而理論越是被明確的檢驗和反思，理論的發(fā)展也就會越迅速。未來的研究既可以深入探討現(xiàn)有理論對于戰(zhàn)略性績效管理實踐的啟示，也可以從戰(zhàn)略性績效管理所面臨的任務(wù)出發(fā)探討其所需要和應當遵循的理論觀念。

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篇2

【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ) 人力資源 資源管理

市場競爭是把雙刃劍，如果企業(yè)發(fā)展有資源優(yōu)勢的話，很快就可以搶占市場，獲得先機和市場份額；但如果企業(yè)沒有競爭優(yōu)勢，很快就會被市場所淘汰。在這樣的大環(huán)境中，提升企業(yè)資源是非常重要的，企業(yè)資源包括內(nèi)部資源和外部資源。外部資源很容易被模仿，但內(nèi)部資源卻是企業(yè)的核心，因此在進行資源管理過程中，所需的就是加強內(nèi)部人力資源管理，提升企業(yè)競爭實力。

一、資源基礎(chǔ)資源

資源基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展重要的依據(jù)，企業(yè)離不開資源，企業(yè)需要一定的資源支持。在進行資源管理的過程中，需要分清資源基礎(chǔ)是什么。企業(yè)資源基礎(chǔ)分為內(nèi)部和外部基礎(chǔ)，這樣的基礎(chǔ)依托于企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生。企業(yè)外部資源基礎(chǔ)是物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)常見的基礎(chǔ)設(shè)備，硬件等，外部基礎(chǔ)在企業(yè)發(fā)展中很容易被其它企業(yè)所復制和學習，因此企業(yè)在進行市場競爭中，外部基礎(chǔ)的并不具有核心競爭力。內(nèi)部的資源基礎(chǔ)是一種無形的，潛在的資源，但內(nèi)部資源基礎(chǔ)往往具有核心凝聚力，最能支持企業(yè)的發(fā)展，并且具有企業(yè)的獨特性，比較常見的內(nèi)部資源就是企業(yè)文化和人力管理，這是利于人文角度出發(fā)，為企業(yè)提供動力的重要方式，尤其是在當前的資源管理中，企業(yè)的人力資源管理應當有重要地位。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

現(xiàn)代的市場競爭是非常激烈的，在這樣的環(huán)境下，要想提高企業(yè)實力，就需要有自身的獨特優(yōu)勢。獨特優(yōu)勢產(chǎn)生與具有獨特技術(shù)的人才，企業(yè)要想長久的發(fā)展必須有人才的支持，因此開展戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展來說有很重要的意義。

（一）提高企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)發(fā)展需要員工，但在一些比較特殊的崗位上，需要一定的技術(shù)人員，但同時需要考慮到的是并不是所有的員工都可以達到這樣的技術(shù)，因此企業(yè)在進行人力資源管理過程中應該有一定的戰(zhàn)略高度，提高對高技術(shù)人員的管理水平，依托于企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢打造企業(yè)競爭優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）提高企業(yè)的凝聚力

企業(yè)經(jīng)營需要的不僅僅是外部的資源支持，更重要的是內(nèi)部員工對于企業(yè)的支持。如果在企業(yè)經(jīng)營過程中沒有凝聚力，那么企業(yè)即使擁有良好的外部資源，在長期發(fā)展過程中也會變成一盤散沙。良好的人力資源管理可以讓內(nèi)部員工有歸屬感，提升自己對企業(yè)和工作的責任感，從而讓企業(yè)上下變得萬眾一心，提高了企業(yè)的凝聚力。

（三）提升企業(yè)的獨創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是依托于企業(yè)自身來進行的，本身就具有一定的獨特性，在現(xiàn)在的市場競爭中，可以實現(xiàn)的是外部資源共享，但同時也使得外部資源喪失了自身的創(chuàng)新性和競爭優(yōu)勢。但內(nèi)部資源則不同，依托于企業(yè)自身的文化，可以讓企業(yè)發(fā)展過程中具有創(chuàng)新性，同時也能夠保證企業(yè)創(chuàng)新不被其它的企業(yè)所復制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理模式

以戰(zhàn)略資源為基礎(chǔ)的人力資源管理是非常適合當今的企業(yè)發(fā)展模式的，在進行企業(yè)創(chuàng)新過程中需要進行人力資源管理，但同時進行人力資源管理過程中需要有一定的模式。

（一）以人力資源為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支持，從人力資源的角度進行資源管理具有一定的創(chuàng)新性，并且能夠體現(xiàn)企業(yè)文化。現(xiàn)在的企業(yè)競爭除了外部資源外，更重要的是人力資源的競爭。尤其是一些高新行業(yè)，掌握了人才就相當于把握了市場先機。并且人力資源和其它的管理模式不同，首先是技術(shù)人員具有獨特性，具有高超技術(shù)的人員和后天技能訓練的員工還是存在一定的差別，因此就具有一定的獨特性。同時一旦人才具有了心理上認同感，就可以長期的為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展提供長期支持。良好的人力資源管理可以防止人才流失，提高企業(yè)的競爭實力。

（二）以人力資源管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)的管理模式

人力資源管理系統(tǒng)不同于人力資源管理，在進行人力資源管理過程中是以"人"為基礎(chǔ)，但在進行人力資源系統(tǒng)管理時，更多的強調(diào)的是"系統(tǒng)"，是管理方式。人力資源管理系統(tǒng)往往是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分。人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)勢在于是依托與企業(yè)的人員關(guān)系來制定系統(tǒng)，具有一定的內(nèi)部性質(zhì)，所以很難被其它的企業(yè)所模仿。但同時人力資源管理系統(tǒng)也存在一定的局限性，那就是為了獲得高水平的人才，需要花費一定的時間和金錢，在一定程度上限制了企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）人力資源管理和人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合的模式

現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理管理方面不再是單一的模式，而是采用人力資源管理和人力資源管理模式相結(jié)合的方式。在以往的單一的人力管理模式可能會讓企業(yè)的人才流失，或者是企業(yè)為了需求人才浪費大量的時間和金錢。但通過兩種方式相結(jié)合的方法就可以形成良好的互補。人力資源管理可以提高內(nèi)部員工的向心力，保持企業(yè)的競爭力，同時人力資源管理系統(tǒng)也可以保持企業(yè)內(nèi)部人力資源良好運行，同時也可以讓企業(yè)對外吸納人才，保持企業(yè)的長期良好發(fā)展。

四、以資源基礎(chǔ)為視角的戰(zhàn)略人際資源管理策略

企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，不能急功冒進，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況來進行，依托一定的策略和方法，從而形成良好的人力資源管理模式。

（一）制定好人才資源管理方案

企業(yè)的員工各司其職，都是企業(yè)發(fā)展過程中重要的人才，企業(yè)應當重視人才，但在管理過程中并不能采取"一視同仁"的做法，因為各個崗位上的人才的作用是不同的。在進行人才管理過程中，企業(yè)應該進行合理劃分。從員工的崗位和對企業(yè)的貢獻來看把員工劃分為三類，然后進行管理。第一類就是重要人才，對于這樣的員工企業(yè)需要重要管理，在薪酬和福利方面都應該給予最大化，從而保證重要人才可以長期為企業(yè)服務(wù)。第二類是較重要人才，對于這樣的人才在薪酬方面也應當給予照顧。第三類是普通人才，這樣的人才要給予福利保障。通過這樣的方式可以牢牢的把握人才，而對于一般崗位的員工，福利上的保障也可以提高他們對企業(yè)的信賴，這樣的階梯式管理方式可以保證企業(yè)實現(xiàn)人才管理和經(jīng)濟的最大效益。

（二）重視企業(yè)已有的人力資源

為了提高企業(yè)的活力，很多企業(yè)都會高薪聘請有能力的人員，不可否認的是這樣的做法在一定程度上提高了企業(yè)的活力，保證了企業(yè)的創(chuàng)新力。但需要企業(yè)認真對待的問題是，怎么合理對待企業(yè)已有的人力資源。應當要明白的是企業(yè)在運行過程中的文化和規(guī)則是已有的，并且是已有的員工比較熟悉的，同時企業(yè)原有的人力資源比較認同企業(yè)文化。相對于企業(yè)外聘人才而言，企業(yè)的原有的人才有企業(yè)的責任心更大，這樣的員工更加適合企業(yè)長期發(fā)展。外來人才與企業(yè)運行需要一定的磨合期，同時如果外來人員的責任心不夠，很容易給企業(yè)運行帶來不必要的風險。因此在進行人力資源管理過程中，企業(yè)最好的做法是重視已有的人力資源，如果需要高于現(xiàn)有水平的員工，最合適的做法是通過培訓提高人才的實力，通過統(tǒng)一的培訓提升在崗員工的實力，最后的做法才是引用外來人才。重視已有的人力資源不僅僅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才對于企業(yè)的信賴，從而保證企業(yè)擁有長期的實力。

（三）提升員工主人翁感

現(xiàn)代的企業(yè)所需的不僅僅是實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，更重要的是需求員工對企業(yè)的認同感，從而實現(xiàn)人力資源的長期化。在進行企業(yè)人力資源管理過程中，重要的不是讓員工感到壓迫，而是有一種主人翁之感，只有這樣，員工才可以真正的為企業(yè)進行付出全部。這樣的主人翁感在樹立過程中需要企業(yè)和員工建立一種心靈契約，這樣的契約并不是真正意義上的合約，但卻可以在真正意義上讓員工明確對企業(yè)的責任意識，真正做到"我為企業(yè)"的服務(wù)意識，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢的最大化。在和員工建立心靈契約的時候，需要關(guān)心員工的訴求，讓員工產(chǎn)生心靈上的認同感，提高自身的存在感，從而提升自身的主人翁意識，在以后的工作中也可以更好的去進行。

五、結(jié)束語

企業(yè)在市場競爭中，所需的是自身的創(chuàng)新和優(yōu)勢。基于資源基礎(chǔ)理論上的人力資源管理可以保持企業(yè)的長期經(jīng)營活力，讓企業(yè)真正的實現(xiàn)資源的合理分配，從而讓企業(yè)在競爭中保持長期優(yōu)勢。

參考文獻：

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篇3

摘 要 資金集中管理過程也是一種協(xié)調(diào)處理各方面關(guān)系的過程?？茖W處理好各種關(guān)系，是成功實施資金集中管理的基礎(chǔ)，也是選擇資金集中管理模式需要重點考慮的因素。從內(nèi)部關(guān)系來看，主要應處理好母子公司關(guān)系，從湖南有色集團的實際現(xiàn)狀來看，重點需要處理好母公司與上市公司和非上市公司的關(guān)系，以及境外上市公司和境內(nèi)上市公司的關(guān)系。從外部關(guān)系來看，主要應處理好與金融機構(gòu)尤其是各大銀行的關(guān)系。

關(guān)鍵詞 資金集中 關(guān)系處理

一、母公司與上市公司的關(guān)系

根據(jù)《上市公司證券發(fā)行管理辦法》的規(guī)定 “上市公司與控股股東或?qū)嶋H控制人的人員、資產(chǎn)、財務(wù)分開，機構(gòu)、業(yè)務(wù)獨立，能夠自主經(jīng)營管理”，這一要求簡稱“五分開”。其中要求上市公司的資產(chǎn)和財務(wù)要與控股股東獨立，那么集團母公司把上市公司的資金納入統(tǒng)一管理的范圍，就存在制度上的障礙。近幾年來，證監(jiān)會對大股東占用上市公司資金的行為查得相當嚴厲。將上市公司的資金納入集中管理的范疇，是否涉嫌占用上市公司資金，侵占上市公司利益呢？中小股東對資金集中管理會存在什么看法呢？國內(nèi)的企業(yè)在資金集中管理的過程中，是如何做到的呢？

中小股東對資金集中管理之所以會存在疑慮，是因為它與控股股東的利益存在沖突。產(chǎn)生利益沖突的根本原因在于利益目標存在差異。集團實行資金集中管理是為了實現(xiàn)集團企業(yè)價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化也是企業(yè)集團進行資金集中管理的根本動因。但是企業(yè)的財務(wù)目標不等同于股東的財務(wù)目標，企業(yè)的財務(wù)目標會包含股東的財務(wù)目標，股東的財務(wù)目標主要體現(xiàn)為大股東和中小股東之間的利益差別。大股東由于在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中處于控制地位，其在企業(yè)的決策過程、生產(chǎn)經(jīng)營等環(huán)節(jié)中必然維護體現(xiàn)大股東的利益。而中小股東，由于在企業(yè)的決策和管理中的話語權(quán)不夠，不能切實維護自身的利益，有種任人宰割的感覺。特別是對上市公司而言，中小股東主要體現(xiàn)為一些機構(gòu)投資者和社會公眾，其參與上市公司經(jīng)營管理的機會幾乎為零。而大股東利用自身控股的地位和優(yōu)勢，掏空上市公司資金，損害中小股東利益的事情時有發(fā)生。

監(jiān)管部門要求上市公司與控股股東“五分開”，嚴厲查處大股東占用上市公司資金的行為，其行為的根本出發(fā)點，是為了保護中小股東利益不受侵害，維護證券市場交易公平。企業(yè)集團將上市公司的資金納入集中管理的范圍，與侵占上市公司的資金是兩碼事。集團進行資金集中管理的出發(fā)點和落腳點絕非侵占上市公司資金，損害上市公司的利益，而是為了降低集團整體運營成本，提高資金使用效率，提升企業(yè)價值。上市公司是企業(yè)集團的重要組成部分，上市公司作為企業(yè)集團的子公司，貫徹集團的戰(zhàn)略、方針和政策是其重要的活動內(nèi)容。將上市公司的資金納入集中管理，有助于增強集團整體的資金實力，提升集團在資本市場的話語權(quán)，為集團成功實施發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的支持。

同時資金集中管理對上市公司來說，只要操作上得當，不僅不會損害中小股東利益，反而有利于降低上市節(jié)約資金管理成本和資金使用成本，提升上市公司的企業(yè)價值。事實上，國內(nèi)許多的企業(yè)集團，在實行資金集中管理的過程中，并沒有將上市公司的資金排除在外，而是通過合法的途徑將其納入到集中管理的范圍。

“五分開”是對中小股東利益進行有效保護的一種制度安排，集團母公司在將上市公司的資金納入集中管理的范圍之前，必須先征得中小股東的許可。許可的形式，就是召開股東大會，獲得股東大會表決通過。因此集團母公司必須制定詳細的資金集中管理方案，提交上市公司的股東大會進行討論。重點講清楚實行資金集中管理將給上市公司帶來那些利益，具體采取了哪些措施來維護中小股東的利益，這是集團公司處理與上市公司關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有資金集中管理方案征得了中小股東的同意，資金集中管理才有可能在上市公司范圍內(nèi)實行。

集團要建立一套針對上市公司資金集中管理的操作辦法，從資金預算、調(diào)撥、使用進行全過程的監(jiān)管和控制。集團進行資金集中管理必須遵循不侵占不損害上市公司利益，不影響上市公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動為原則。上市公司的資金只能用于上市公司，對上市公司的資金著重于管理。上市公司的資金所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)不受損害，對上市公司上存的資金必須按金融市場同等利率支付資金利息。

二、母公司與非上市公司的關(guān)系

從國內(nèi)一些集團的現(xiàn)狀來看，集團下屬的非上市公司主要分為兩塊：一部分是由上市公司剝離資產(chǎn)組建起來的存續(xù)公司，主要職能是管理經(jīng)營上市公司剝離出來的不良資產(chǎn)和非經(jīng)營性資產(chǎn)，承擔企業(yè)的社會化職能，負責企業(yè)離退休人員管理及統(tǒng)籌外費用的支付。這一類公司統(tǒng)稱為資產(chǎn)管理公司，其資產(chǎn)質(zhì)量差，盈利能力弱，需要集團給予補貼和扶持。另一部分為資產(chǎn)重組上市后，集團母公司新并購或新設(shè)立的獨資或控股公司，簡稱新設(shè)公司。新設(shè)公司資產(chǎn)質(zhì)量和贏利能力參差不齊，有的是成熟企業(yè)，擁有比較穩(wěn)定的現(xiàn)金流，有的是完全新設(shè)的企業(yè)，還需要集團加大投入。

對非上市公司資金的集中管理，相對于上市公司來說，限制條件較小，資金管理的外部環(huán)境相對寬松，資金在非上市成員企業(yè)的調(diào)撥和劃轉(zhuǎn)相對靈活。但資金集中管理的原則不能動搖，如預算原則、成本效益原則等。

對資產(chǎn)公司的資金管理，要嚴格按照預算控制，主要控制其資金流出，降低資金流出規(guī)模。在日常的資金集中管理過程中，重點審查資金支出是否符合政策標準和公司內(nèi)的規(guī)章制度。這一類公司在人員、資產(chǎn)、資金方面與上市公司的聯(lián)系緊密，需要嚴格遵循上市公司對關(guān)聯(lián)交易的有關(guān)規(guī)定，防止這一類公司利用不正當交易方式損害上市公司利益。

對新設(shè)公司的資金管理，除堅持預算控制外，重點關(guān)注成本效益。集團根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，充分利用集團進行資金集中管理形成的資金優(yōu)勢，對資金在非上市成員企業(yè)間的配置，要堅持按照成本效益原則，將資金配置到效率高，對集團價值貢獻大的企業(yè)。對一些沒有效益，沒有發(fā)展前途的項目，應按照公司對項目梳理的要求，進行處置。

三、境外上市公司與境內(nèi)上市公司的關(guān)系

從上市的地點來看，上市公司可分為境內(nèi)上市公司和境外上市公司。境外上市公司主要是指區(qū)別于在中國大陸的上海和深圳交易所上市交易的公司。

境內(nèi)境外上市公司之間的顯著區(qū)別是兩者需要遵循不同的法律法規(guī)制度。在境外上市的公司除要遵循境內(nèi)法律法規(guī)外，還需要特別遵循境外證券監(jiān)管機構(gòu)制定的有關(guān)證券交易和信息披露的法律法規(guī)。在資金集中管理問題上，境外上市公司還必須遵循境外有關(guān)國家和地區(qū)對于外匯資金管理方面的特殊要求。處理境外上市公司和境內(nèi)上市公司的資金關(guān)系核心，是要熟悉境外上市公司與境內(nèi)上市公司資金管理方面法律法規(guī)的差異，有針對性地選擇和實施資金集中管理模式。

四、企業(yè)集團與銀行等金融機構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)集團的資金集中管理離不開銀行及其他金融機構(gòu)的支持，尤其是銀行在企業(yè)的資金集中管理中扮演著重要的角色。首先銀行為企業(yè)實行資金集中管理提供技術(shù)支持，企業(yè)必須借助銀行發(fā)達的資金清算網(wǎng)絡(luò)才能實現(xiàn)資金的集中管理；其次銀行能為企業(yè)進行資金集中管理提供各種咨詢服務(wù)，銀行可以提供多款資金集中管理產(chǎn)品，如網(wǎng)上銀行、銀行現(xiàn)金池業(yè)務(wù)、結(jié)算中心、銀企直聯(lián)業(yè)務(wù)、虛擬銀行業(yè)務(wù)等。不同的銀行也有自己的特色產(chǎn)品，各有優(yōu)勢。企業(yè)集團可以根據(jù)實際情況選用不同的銀行產(chǎn)品。

企業(yè)集團在資金集中管理的過程中，裁減銀行賬戶，集中銀行借款權(quán)力，從總體上減少銀行借款規(guī)模的做法，會影響部分銀行在企業(yè)集團的利益。從資金集中管理的實踐來看，一般是國有大銀行受益較多，而中小銀行的利益損失較大。企業(yè)與中小銀行建立起來的業(yè)務(wù)聯(lián)系有可能因為資金的集中管理而受到?jīng)_擊。從另一個角度看，處理好與銀行的關(guān)系，也關(guān)系到企業(yè)資金清算的效率，因為對銀行來說，清算效率的速度和銀行的效益成反比，但對結(jié)算企業(yè)來講卻是至關(guān)重要，同時各商業(yè)銀行之間票據(jù)傳遞和清算也同樣涉及到各自的利益。

集團如何處理與銀行的關(guān)系，維護企業(yè)在銀行系統(tǒng)的融資渠道暢通，平衡不同銀行在企業(yè)的經(jīng)濟利益，爭取銀行對資金集中管理的支持，是企業(yè)集團需要考慮的一個重要方面。

參考文獻：

篇4

【關(guān)鍵詞】市政；給排水管道；設(shè)計；基礎(chǔ)處理

當前，城市發(fā)展水平不斷提高，同時城市當中的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)質(zhì)量和水平也有了非常大的轉(zhuǎn)變，在這樣的情況下，市政給排水管道的設(shè)計和基礎(chǔ)處理也就成了非常重要的一個內(nèi)容，因為其設(shè)計和施工的質(zhì)量將直接影響到市政給排水系統(tǒng)的運行狀態(tài)，因此我們必須要采取有效的措施對其予以充分的控制。

1.給水管道系統(tǒng)設(shè)計

1.1布置形式

根據(jù)供水的可靠性，通常我們可以將給水管道的布置形式主要分成兩種，一種環(huán)狀供水管道，一種是枝狀供水管道，前者的造價更高，同時其在運行中安全性也更高，后者的造價不是很高，但是在安全性能上無法得到充分的保證，所以在建筑內(nèi)給水管網(wǎng)設(shè)置的過程中采用枝狀。

1.2給水管材

在我國傳統(tǒng)的生活給水中通常采用的管材都是鍍鋅的鋼管，這種管材在應用的過程中可以承受較大的樁基，這種管材在市場中也得到了認可和應用，在技術(shù)上也在逐漸走向成熟，但是從整體上來說還是存在著一些問題，所以我們在設(shè)計的過程中室內(nèi)管道已經(jīng)不能廣泛的加以使用，當前，我國的供水管道設(shè)計過程中主要采用兩種管道，一種是鑄鐵管，一種是鋼管，在技術(shù)發(fā)展的過程中甚至還出現(xiàn)了以鋁合金為骨架的復合管這種管道在使用的過程中可以體現(xiàn)出強度高、壽命長的特點，所以在工程建設(shè)和施工的過程中也得到了較為廣泛的發(fā)展和應用。

2.排水管道系統(tǒng)的設(shè)計

2.1影響布局的主要因素

2.1.1城市地形地貌以及豎向規(guī)劃

在對排水管道進行布置的時候，稱取的地形和地貌是十分關(guān)鍵的因素，有河流經(jīng)過或者是地形變化比較大的地形都會使得管道的布局受到非常大的影響，城市的縱向布局對管道的設(shè)計和布置都有著非常大的影響，同時在河道周圍的城市或者是平原地區(qū)都要對其予以適當?shù)恼{(diào)整和轉(zhuǎn)變。在排水管道設(shè)計的過程中，一定要充分的了解道路的規(guī)劃和設(shè)計過程中的注意事項。

2.1.2地塊開發(fā)設(shè)計和道路建設(shè)計劃

為了更好的對排水管道的建設(shè)提供良好的條件，在設(shè)計和施工的過程中必須要對規(guī)劃地區(qū)的地塊開發(fā)時間、開發(fā)范圍等予以充分的考量，同時排水管道在敷設(shè)的過程中必須要沿著城市管道的方向完成敷設(shè)。

2.2排水管道系統(tǒng)設(shè)計步驟

2.2.1基本資料的收集

城鎮(zhèn)排水管道系統(tǒng)在運行的過程中會涉及到很多方面，同時在這一過程中也需要整理很多相關(guān)的資料，一些城市在建設(shè)的過程中得不到完整的城建檔案，設(shè)計人員在開展涉及工作之前應該進行細致的調(diào)查，同時搜集一些設(shè)計中的關(guān)鍵資料。

2.2.2污水排水區(qū)域的劃分以及主干管的確定

污水排水區(qū)域的規(guī)劃一定要具有較強的科學性和合理性，同時在這一過程中也應該采取有效的措施去降低預埋的深度和長度，這樣就可以很好的減少工程的總體投資，排水主管設(shè)置的過程中應該充分的考慮到道路的規(guī)劃建設(shè)。

2.2.3管位的確定

排水管位在設(shè)置的過程中應該充分的滿足城市道路線路設(shè)計和規(guī)劃的總體要求，同時對沒有進行管線設(shè)置和規(guī)劃的區(qū)域，應該按照市政管線的具體數(shù)量和道路自身的寬度對市政管線之間的關(guān)系予以調(diào)整，這樣就可以更好的對排水管的管位予以控制。排水管在設(shè)置的過程中最好選擇在慢車道下方，這樣就可以在設(shè)計和施工的過程中充分的滿足管道埋深和坡度上的需求，當然，如果道路的寬度已經(jīng)超過了40米的話，可以在道路兩旁設(shè)置排水管，這樣就保證了排水的質(zhì)量。

2.2.4水力計算

設(shè)計流量：排水管道的設(shè)計應按照最高時設(shè)計流量計算。分流制排水體制污水管道的設(shè)計流量包括工業(yè)廢水、生活污水和地下水滲入量。生活排水平均每秒流量一般按照排水區(qū)域內(nèi)人口和生活排水量定額來計算，再結(jié)合生活排水總變化系數(shù)，算出生活排水最大秒流量。工業(yè)廢水的日變化系數(shù)一般較小，時變化系數(shù)與工業(yè)種類關(guān)系較大，一般在1.0―2.0之間。對規(guī)劃城區(qū)可按面積比流量計算，先確定排水區(qū)域總流量，再根據(jù)各個管道的匯水面積進行分配。

3.給排水管道的基礎(chǔ)處理方法

3.1沉管法及其涵管樁施工操作

在軟土淤泥的地基中，由于施工作業(yè)具體開展時要考慮管外壁和軟土淤泥之間的摩擦應力，就需要對地樁的承載、載荷能力進行計算，以確定出定涵管的樁數(shù)。計算目的是為了確定其布置結(jié)構(gòu)形式，在常規(guī)情況下，用以計算取得的涵管樁直徑應當不小于1200mm，而縱向應當沿著基礎(chǔ)中心線的兩側(cè)外排，橫向則與涵管外側(cè)相接。涵管樁操作方法：在施工人員將涵管放置于固定位置時，要首先清理涵管內(nèi)的沉積淤泥；由于鋼筋砼涵管的重力、壓力的原因使其自動沉降，但如果自動沉降效果不明顯時，可用多根涵管累計疊加使其下沉，直至涵管沉降穿越至規(guī)定所需的淤泥層、持力層為止；當人工把淤泥全部清理完后，應在管樁的根部鋪設(shè)三十厘米厚度的C20砼，之后加毛石含量20%的毛石砼，與此同時，應用三十厘米厚度的C20砼在涵管樁頂端進行嚴密封層；此管道施工基礎(chǔ)處理方法的防滲透作用成效并不是非常良好，但施工處理方法較為實用。

3.2筑壩挖掘法

（1）筑壩排水：筑壩排水多用于穿越荷塘、池塘方面的施工，在管道中心線的兩側(cè)進行筑壩施工，逐步把水排出，直至排凈為止。在筑壩施工進行時，要注意壩體結(jié)構(gòu)能夠與管溝的中心線之間留有一段距離，從而利于壩體穩(wěn)定與方便于施工。常規(guī)情況下，多數(shù)壩體的頂寬三米就可以，但坡比要求1：1，而且壩體能夠高出于水面一米，同時在水面上層鋪設(shè)塑料布用來擋水；并用木樁等建筑材料進行加固以及用潛水泵進行坑內(nèi)抽水。

（2）清理淤泥及其作業(yè)帶開拓：清理淤泥主是指用泥漿引排到指定位置，對其底部加以推平，從而實現(xiàn)清理過程；作業(yè)帶開拓多指明溝排水這一過程，以及按照施工要求沿著管道中心線開拓施工便道。

（3）挖掘管溝：管溝開挖這一過程，應采用履帶挖掘機進行挖掘，并要注意在挖掘土壤時，注意挖掘出的土壤要遠離管溝，從而減少溝道之間的承載壓力；至于管溝挖掘方式多可采用臺階式挖掘，并利用鋼板樁加固措施保證其結(jié)構(gòu)邊坡穩(wěn)定，另外，要格外注意地下水位高度，過高時能夠及時采取降水措施。

4.結(jié)語

當前我國的水資源現(xiàn)狀并不是十分的樂觀，水資源的數(shù)量比較少，同時還存在著嚴重的水體污染現(xiàn)象，所以在市政給排水設(shè)計的過程中，我們一定要充分的學習相關(guān)的知識和理論，同時還要將這些經(jīng)驗和理論應用在實踐當中，只有這樣，才能更好的保證市政給排水的質(zhì)量和功能，從而也促進了城市的發(fā)展和完善。

【參考文獻】

篇5

關(guān)鍵詞：水權(quán)理論；水資源；經(jīng)濟管理

中圖分類號：TV21 文獻標識碼：A

1 前言

水權(quán)，是水資源開發(fā)、利用、保護和管理等相關(guān)權(quán)利的總稱。根據(jù)2002年新《水法》，中國水資源的所有權(quán)歸國家。為了能夠使中國真正轉(zhuǎn)變?yōu)楣?jié)水型社會，實現(xiàn)水資源的可持續(xù)利用，必須建立以水權(quán)及其水市場理論為基礎(chǔ)的水資源經(jīng)濟管理制度。全面推進國家水權(quán)制度建設(shè)，形成不斷提高水資源利用效率和效益的節(jié)水機制。

2 中國水權(quán)三要素

只有對用水總量有了具體限制，對用水效率以定額指標進行考核，再加以經(jīng)濟、法律、行政、工程科技等手段，各行各業(yè)、各家各戶都在往節(jié)水方向走，形成一種有效的激勵機制，才能真正構(gòu)建起“節(jié)水型社會”。在這個過程中，有一個非常重要的概念，就是水權(quán)。

中國的水權(quán)理論體系包含三個基本要素：

第一，應該重視初始水權(quán)的分配，特別要注意在分水前預留河流的生態(tài)水量。河流自己不會說話，流域管理機構(gòu)首先應該代表河流的生態(tài)利益，成為河流生態(tài)的代言人。

第二，要加強流域的綜合管理。

第三，水權(quán)本身是可以轉(zhuǎn)換的，可以建立水市場，進行有序的水權(quán)交易。

這三個要素共同構(gòu)成了流域的綜合管理。為了能夠達到最好的效果，首先應該充分利用民主協(xié)商過程，使跟水利相關(guān)的政府部門、地方政府、企業(yè)、用水戶、科技人員等各方共同參與，提高水權(quán)管理等各項決策的科學性。

3 水資源經(jīng)濟管理的涵義、主要內(nèi)容和主要原則

3.1 水資源經(jīng)濟管理的涵義和內(nèi)容

水資源經(jīng)濟管理是指利用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)水資源的開發(fā)利用、供給、需求、保護、節(jié)約、配置的管理體系和制度。

主要內(nèi)容包括水權(quán) （水資源使用權(quán)）管理、水市場（資源市場）管理、水資源成本核算管理、水資源需求管理、水資源供給管理、水資源交易管理。

水權(quán)管理是國有水資源產(chǎn)權(quán)代表部門和各級政府的行政主管部門，運

用法律的、行政的、經(jīng)濟的手段，對水權(quán)的產(chǎn)生、行使、保護和轉(zhuǎn)讓等的管理，水權(quán)管理是水資源經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)，也是水資源經(jīng)濟管理和立法管理的集合。

水市場管理是國家運用法律、政策和經(jīng)濟措施對水資源市場交易活動

進行的管理，是對水市場的形成、運行的管理。旨在維護市場秩序，保護合法經(jīng)營和正當競爭，穩(wěn)定物價，保障消費者權(quán)益。

水資源成本核算管理，主要是指建立包括水的資源性資產(chǎn)評價、各種

成本核算的核算體系，掌握水資源家底，形成合理的水價格，促進用水戶重視資源成本，并與其他成本一道計入生產(chǎn)成本。

水資源的需求管理是指對用水的合理性管理，對用水總量的控制、用

水水平的調(diào)節(jié)、用水需求的引導、對未來水需求進行預測等。其目的和標準是通過調(diào)節(jié)水資源承載能力和用水需求達到供需平衡，保證高效供水并兼顧各種水需求的合理、公平。

水資源供給管理是對水資源開發(fā)利用以及水資源和水商品進入用戶的

管理，實質(zhì)是在水資源評價規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對水資源配置的管理，實現(xiàn)對用水戶的服務(wù)。

水資源交易管理是指對水權(quán)、水資源、水商品實際交易過程中的管理。

3.2 水資源經(jīng)濟管理的主要原則

第一，兼顧資源配置的效率與公平原則。效率原則是指使資源流向資源利用效益高的用戶；公平原則是指保障每個用水戶都能滿足必要的基本水平的用水需要。

第二，講求資源管理效率原則。水資源管理既要科學合理，也要要追求管理成本的最小化和管理效益的最大化。

第三，資源效率與經(jīng)濟效率并重。水資源效率是單位水資源的產(chǎn)出貢獻率，經(jīng)濟效率是單位物質(zhì)的生產(chǎn)水平。現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展快速，存在著大量過多消耗資源和破壞環(huán)境的現(xiàn)象。用水戶因為自身經(jīng)濟利益的趨勢，往往只重視經(jīng)濟效率而忽視了資源效率。作為資源管理者，要重視水資源的效率，通過管理提高單位水資源的產(chǎn)出。

第四，可持續(xù)發(fā)展原則。要充分考慮節(jié)約資源，維護生態(tài)，保護環(huán)境，實現(xiàn)人與自然和諧共處，同時實現(xiàn)水利與社會經(jīng)濟、生態(tài)、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

第五，盡量防止專有資源轉(zhuǎn)化為共享資源的原則。共享水資源在開發(fā)利用水資源過程中是客觀存在，必不可少的，并且發(fā)揮著公益性作用，由政府或政府委托的機構(gòu)管理。因為共享資源是無主資產(chǎn)，所以共享資源過多的情況會導致市場失靈、管理低效，同時也會導致濫用和浪費；然而產(chǎn)權(quán)明晰的專有資源容易受到尊重、保護和合理利用，所以根據(jù)用水戶的性質(zhì)，要盡量明確產(chǎn)權(quán)人，防止專有資源成為共享資源。

4 正確定位水權(quán)、明確水權(quán)的基本理論和制度框架，是建立水資源經(jīng)濟管理制度的基礎(chǔ)

4.1 水權(quán)的內(nèi)涵界定

水權(quán)是指水資源的所有權(quán)以及從所有權(quán)中分設(shè)出的用益權(quán)。水資源的所有權(quán)是對水資源占有、使用、收益和處置的權(quán)力，所有權(quán)具有全面性、整體性和恒久性的特點。我國《水法》明確規(guī)定，水資源屬于國家所有，水資源的所有權(quán)由國務(wù)院代表國家行使。農(nóng)村集體經(jīng)濟組織修建管理的水庫中的水，歸該農(nóng)村集體經(jīng)濟使用。為適應不同的使用目的，可以在使用權(quán)的基礎(chǔ)上，著眼于水資源的使用價值，將其各項權(quán)能分開，創(chuàng)設(shè)使用權(quán)、用水權(quán)、開發(fā)權(quán)等。其中最重要的是水資源的使用權(quán)。國家鼓勵單位和個人依法開發(fā)、利用水資源，并保護其合法性。

4.2 水權(quán)初始專有化的界定形式

水權(quán)分為個人所有（即私有產(chǎn)權(quán)）、社團所有（即社團產(chǎn)權(quán)）、集體所有（即集體產(chǎn)權(quán)）和國家所有（即國有產(chǎn)權(quán)，一種特殊的集體產(chǎn)權(quán)）這幾種形式。因為水資源具有利害兼存和易被破壞的自然屬性，同時具有多功能性、可更新性、流動性、不可替代性和地域、流域限制性特點，而水資源的需求既存在生活用水的剛性需求，又存在生態(tài)和環(huán)境用水的弱勢用水需求，所以水權(quán)的初始專有化在分配上存在著很大的技術(shù)難點和風險，是水權(quán)制度建立的難點之一。

4.3 水權(quán)管理的主要任務(wù)

第一，初始水權(quán)產(chǎn)生的管理目的。主要是保證水資源的正常使用權(quán)、專有化健康地和初始水權(quán)形成。

第二，水權(quán)內(nèi)涵界定的管理。包括水權(quán)的時效性、空間限定、水權(quán)人的權(quán)利與義務(wù)的確定與管理等。

第三，水權(quán)行使過程的管理。主要是防止偏差、失當行為。

第四，水權(quán)糾紛的處理和保護水權(quán)人的合法權(quán)益。

第五，水權(quán)的登記、轉(zhuǎn)讓的管理。

4.4 水權(quán)管理制度的基本特點和基本框架

第一，水權(quán)管理是經(jīng)濟與法律的結(jié)合體。

第二，水權(quán)管理制度的建立與完善要與市場經(jīng)濟體制的建立與完善保持一致并且緊密結(jié)合，要遵循市場經(jīng)濟的價值規(guī)律和效率規(guī)律等。

第三，水權(quán)管理要符合水資源的自然規(guī)律。

第四，水權(quán)管理要與資源使用者密切聯(lián)系，方便為資源使用者接受。

第五，水權(quán)價格的確定，是健康發(fā)展的水權(quán)市場的基本問題。

第六，水權(quán)的所有者可由具有公法人地位的機構(gòu)代表。

5 建立并完善水價格形成機制，是水資源經(jīng)濟管理制度實施的關(guān)鍵之一

5.1 制訂合理水價格的必要性

水權(quán)和水商品價格要符合價值規(guī)律，就要反映水資源的稀缺程度，體現(xiàn)生產(chǎn)水商品的社會生產(chǎn)力要素的價值尺度，同時作為社會需求豐缺的信息載體，要給生產(chǎn)者帶來應有的報酬，進而鼓勵生產(chǎn)者根據(jù)價格信息和報酬大小對水行業(yè)的投資進行增減，并且調(diào)動用水者調(diào)整用水方式和提高用水效率的積極性。所以說，水價格是提高水資源利用率和優(yōu)化配置水資源的最有活力的經(jīng)濟因素。

5.2 水權(quán)價格形成需要考慮的主要因素

第一，資源的稀缺性，或者是供求關(guān)系，同時要考慮人們的支付意愿

二是水資源開發(fā)的邊際成本，在經(jīng)濟上尋求開源和節(jié)流的平衡點，以最小的投入獲得最大的效果。

三是生態(tài)系統(tǒng)和環(huán)境的補償費用。要合理補償由于水資源開發(fā)而造成的生態(tài)系統(tǒng)和環(huán)境的不利影響或破壞。

四是滿足水資源的剛性需求，使全體用戶能用較合理、可支付的價格獲取。

5.3 水商品價格的核算和形成

水商品價格的核算和形成要考慮全成本，主要包括：①水權(quán)價格；②水商品形成過程中所需的成本；③資本的合理利潤；④產(chǎn)生的廢污水所需要的處理成本。

6 結(jié)語

建立并完善水權(quán)制度和水資源經(jīng)濟管理制度是一個長期的實踐工程，而這個過程，一定要把專家研究指導與群眾的實踐創(chuàng)造相結(jié)合，實事求是，尊重客觀規(guī)律，創(chuàng)新制度，為我國水資源經(jīng)濟管理尋求正確的出路。

參考文獻：

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[關(guān)鍵詞]危機管理 圖書館 基礎(chǔ)工作 管理模式

[中圖分類號] G251 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）05-0155-02

高等學校是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才及進行科學研究的重要基地。而高校圖書館作為為教學和科研服務(wù)的學術(shù)性機構(gòu)扮演著重要的角色。作為學?？蒲匈Y料信息中心，它承載著為教育服務(wù)，為科研鋪路的重要作用。[1]隨著泛在信息社會的來臨，政治經(jīng)濟全球化的今天，如何做好高校圖書館的危機管理工作，使之更好地服務(wù)師生群眾，探索出一條創(chuàng)新、簡潔、高效的危機管理模式尤為重要。

一、圖書館危機管理的類型和基礎(chǔ)工作的內(nèi)涵

在現(xiàn)有圖書館危機管理工作相關(guān)文獻的研究中，很多研究人員都是把危機管理的過程作為工作開展的重點，把圖書館危機的預判用一個時間順序進行定位，即危機前管理、危機中管理和危機后管理。目前圖書館危機管理工作的這種按時間段順序劃分的研究方法和管理級別，全部都是借鑒了羅伯特?西斯提出的4R，這對今后的圖書館危機管理實施和發(fā)展有著深遠的影響。

相比之下，4R的研究模式鮮明易懂，更容易找出復雜多樣的危機類型中普遍存在的共同特點，提出相應的解決策略，是一種成效顯著的研究方法。但是圖書館危機管理不僅僅是針對危機突發(fā)事件的解決，從這個層面上看，4R也暴露出了它的局限性。在日常工作中，圖書館的危機管理工作是由危機基礎(chǔ)、日常危機管理和危機突發(fā)管理三部分組成的。按照武《危機管理：面對突發(fā)事件的抉擇》一書中提到的說法，危機管理過程一般分為兩個階段：首先是進行日常的危機管理階段，就是組織在日常管理中，針對即將可能會發(fā)生的危機采取相應的管理行動，本階段主要是預防；其次是指在圖書館危機即將發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時，對已經(jīng)出現(xiàn)的危機進行的有效管理工作。另外，還有一些工作無論是在日常危機管理中，還是在危機事件管理中都要進行，比如組建危機管理協(xié)作網(wǎng)絡(luò)、搭建媒體管理系統(tǒng)、建立危機管理組織機構(gòu)、營造圖書館危機管理文化、溝通管理等。我們將這些管理行為稱為圖書館危機管理的基礎(chǔ)工作。

二、圖書館危機管理中基礎(chǔ)工作的現(xiàn)存缺點和創(chuàng)新策略

（一）現(xiàn)存缺點

1.在服務(wù)和管理方面上，規(guī)劃和計劃與本校實際不相符。筆者先后走訪了數(shù)十所高校圖書館，每個圖書館在多方面都有開展建設(shè)項目，如：管理制度的建設(shè)、資料統(tǒng)計數(shù)據(jù)建設(shè)等。我們還為了檢測這些建設(shè)項目做了多種工作體驗，但是結(jié)果卻不是十分滿意。我們應對舊的管理模式進行反思，在舊的管理模式中圖書館的職能是發(fā)揮了，但它的發(fā)展規(guī)劃卻被忽略了。

2.服務(wù)設(shè)施、方式不能跟上時代的腳步。隨著高校圖書館的讀者人數(shù)增多，傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)模式由于服務(wù)設(shè)施和服務(wù)方式與時展嚴重脫軌，逐漸顯露出它的弊端。應以圖書借閱、購買收藏與教學科研的結(jié)合為切點，以數(shù)字化圖書館的管理創(chuàng)新為實質(zhì)內(nèi)容對傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)模式進行升級。我們的服務(wù)要滿足師生的需求，逐漸形成良性循環(huán)，完善專業(yè)知識體系，這才是我們工作的重點。

3.服務(wù)制度中沒有融合人性化的觀念。圖書館的管理工作需要有章可循。在大多數(shù)的圖書管理過程中，對于書籍丟失、甚至是盜竊的處理方式中，處罰是最常見的。某所高校圖書館管理制度中明確規(guī)定：盜竊圖書館書籍者，處XX元罰款，全校通報，并在學生檔案中記錄，情況嚴重者，送交公安機關(guān)處理。雖然這種處理方式能夠有效地減少圖書館的損失，但是這種管理方式將會對學生造成嚴重的、不可挽回的傷害，學生可能因此不會再去圖書館，甚至厭學、輟學。然而，有些圖書館實行和諧管理，對于出現(xiàn)此類狀況不是依據(jù)處罰規(guī)章，而是選擇私下提醒。這種方式對學生的影響和前一種方式對學生的影響是不一樣的。我們應該順應現(xiàn)當代提倡和諧社會的趨勢，使管理制度變得人性化。

（二）創(chuàng)新策略

1.建立健全部門服務(wù)規(guī)劃及發(fā)展規(guī)劃。作為圖書館的一員，在平時的工作中不能一味地按照死的規(guī)章制度來做事，更應該維護好教師、學生與圖書館的關(guān)系，為師生提供良好的閱讀環(huán)境。我們要將學校的發(fā)展以及培養(yǎng)讀者的素質(zhì)與圖書館發(fā)展密切關(guān)聯(lián)起來，在工作中全心全意為讀者服務(wù)。

2.服務(wù)模式要緊跟時代的發(fā)展和讀者的需求。想要為學校師生提供良好的工作服務(wù)，首先要提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時加強圖書館的軟件、硬件設(shè)施。前者對應的是效能，而后者對應的是效率。管理人員應在效能和效率之間做出權(quán)衡[2]，這樣才能兩者兼顧。在很多圖書館，技術(shù)、資源等硬性缺陷并不是他們的服務(wù)質(zhì)量上不去的首要原因，服務(wù)質(zhì)量上不去的首要原因是館內(nèi)缺乏職業(yè)化的員工隊伍。

3.提高圖書館應以讀者為本的意識。圖書館工作的展開要以讀者為基礎(chǔ)，從讀者的角度出發(fā)。管理人員的工作重心要放在讀者身上，工作中要多多注意自己的語言以及行為方式，努力提高圖書館的軟環(huán)境，讓讀者更好地沉浸在圖書館這個大環(huán)境中，汲取知識。另需及時根據(jù)需要修改規(guī)章制度，盡量延長開放時間。此外，館內(nèi)布局可以根據(jù)讀者的需求來布置，以營造良好的學習氛圍；館內(nèi)資源需定期更新，并盡量引進優(yōu)質(zhì)數(shù)字化閱覽系統(tǒng)，以實現(xiàn)信息現(xiàn)代化。

4.開闊服務(wù)領(lǐng)域，以便更好地服務(wù)群眾，面向社會。其實，高校圖書館只單純地向本校師生開放是一個弊端，因為僅僅把圖書館作為學校的私有資源，確實有些浪費。高校圖書館可以拓展一些有償服務(wù)，比如向社會開放的同時收取一些報酬，這是雙羸的局面。在讓不同的人群接受知識的同時，圖書館本身也可以增加一些收入，并且可以用所得的資金完善圖書館的服務(wù)功能。這既服務(wù)了大眾，又增加了自身收益。

（三）圖書館危機管理中基礎(chǔ)工作的管理措施

1.要有正確的管理方法。想要有效的將圖書館運營起來，我們要將企業(yè)管理理念和學校教育理念相結(jié)合，要借鑒企業(yè)管理中的工作效率理念，同時提高圖書館信息庫的運行速度，及時做好總結(jié)與分析工作。要時常傾聽師生的意見，并收集反饋信息，站在讀者的角度，制定出相應的規(guī)章制度，只有這樣，才能使圖書館工作不斷進步，滿足讀者需求。

2.圖書館危機管理協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的組建。圖書館除了根據(jù)實際情況建立不同形式的危機管理組織之外，還應把圖書館危機管理社會化，組建以圖書館為主導的多元主體共同參與的危機管理協(xié)作網(wǎng)絡(luò)。[3]高校圖書館在對自身危機進行處理的過程中往往發(fā)揮著積極的主導作用，但只是依靠單個圖書館的力量做到對不斷變化的環(huán)境中各種不穩(wěn)定因素的調(diào)控，很難在高度不利環(huán)境境中作出正確的危機管理決策。綜合以上原因，圖書館管理工作不僅需要動員多方社會力量參與，還要調(diào)集各種可用的社會資源共同應對危機，從而組建一個共同的危機應對網(wǎng)絡(luò)。

3.構(gòu)建溝通管理機制。溝通在任何部門、任何時候都扮演著十分重要的角色。沒有了良好的溝通，群體結(jié)構(gòu)就不能及時了解外界的信息，容易造成信息交流的遲滯和閉鎖，從而影響管理者的工作，導致管理者不能及時對新情況和管理過程中的偏差做出一個良好的反應。再有，在危機發(fā)生之時，團體與外界及時進行策略溝通也是從根本上解決圖書館危機的基礎(chǔ)保證。

4.圖書館危機管理文化的營造。在上述危機管理基礎(chǔ)工作以外，圖書館管理工作還應注重在組織內(nèi)部深化危機管理意識，將組織文化營造成對危機管理的重視。文化作為一個組織的靈魂，是當中每個成員信仰的體現(xiàn)，是一種組織成員對組織認同的一種表現(xiàn)。文化作為一種意識形態(tài)和控制機制，能為員工塑造一個良好的態(tài)度并引導其做出真確的行為。圖書館危機管理文化作為圖書館管理文化的一項重要組成部分，它可以分為兩個方面，即圖書館危機管理制度文化和圖書館危機管理精神文化。

本文針對當今校園圖書館管理方式中出現(xiàn)的問題以及如何提高圖書館管理者能力的問題，提出了自己的一些見解。筆者認為，我們應該順應當今時代的發(fā)展要求，不斷提高和充實自己，提高自身的服務(wù)水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)，努力為讀者提供更好的服務(wù)。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張映芳.圖書館危機管理策略分析[J].科技導刊（上旬刊），2011（8）.

[2] 韓雙梅，于麗君.以人為本視角下高效圖書館危機管理策略分析[J].哈爾濱學院學報，2010（2）：141-144.

篇7

（一）數(shù)據(jù)更新不夠及時

主要表現(xiàn)為客戶貸款實際上已歸還，但信用報告中仍然存在，影響了客戶的信用。由于《個人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）對個人信用信息的報送時間沒有具體明確，因此，商業(yè)銀行更新頻率不一。相對于頻繁的個人信用行為和銀行受理貸款高頻率查詢，由于數(shù)據(jù)更新頻率低，造成反映客戶真實的信用狀況與信用報告出具的個人信用狀況不符，使得客戶對個人信用報告提出異議。

（二）數(shù)據(jù)報送質(zhì)量不高

一是接口程序不完善。目前商業(yè)銀行都采用自身信貸管理系統(tǒng)與個人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫對接的方式，由各家總行“一點式”接入，部分商業(yè)銀行接口程序的缺陷問題導致上報信息差錯較多。二是基層行經(jīng)辦人員錄入信息時不認真，導致報送數(shù)據(jù)不準確。

（三）數(shù)據(jù)糾錯機制存在漏洞

從反映的情況來看，大部分異議申請經(jīng)過人民銀行協(xié)調(diào)和溝通，基本上由商業(yè)銀行自行解決，不影響客戶辦理業(yè)務(wù)。但也有部分機構(gòu)工作人員不愿意調(diào)查了解個人異議信息，或發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤后，不按要求修改和重報異議信息，僅要求異議申請人通過異議操作流程修改錯誤數(shù)據(jù)，客戶只能等到數(shù)據(jù)修改過來后才能辦理業(yè)務(wù)，損害了客戶的利益。同時缺乏主動發(fā)現(xiàn)錯誤數(shù)據(jù)的方法和渠道，影響了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和信用報告的準確性。

（四）異議處理制度不完善

目前異議處理相關(guān)制度不盡完善，異議處理流程過于繁雜，一方面要收集異議證明材料及填寫申請表，另一方面異議信息錯誤的糾正權(quán)在人民銀行總行征信中心和商業(yè)銀行總行，而商業(yè)銀行普遍未明確從異議受理至異議回復的時限要求，申請人提出異議申請后等待時間不確定，造成申請人心理壓力過大，重復提出異議申請。

二、相關(guān)建議

（一）及時更新數(shù)據(jù)，提高異議處理效率

一是要明確個人信用信息的上報時間，及時更新數(shù)據(jù)。二是向社會公布異議處理的機構(gòu)、程序、方式以及簡單異議的快速解決辦法，使客戶對異議處理的整個過程有全面的了解。三是建立高效、快捷的異議處理機制，完善異議處理子系統(tǒng)功能，保證客戶的異議申請得到及時處理，提高異議處理工作效率。

（二）規(guī)范操作流程，保證數(shù)據(jù)報送質(zhì)量

數(shù)據(jù)報送質(zhì)量差是產(chǎn)生異議的重要原因，商業(yè)銀行要根據(jù)《辦法》制定規(guī)范的操作流程。同時，定期進行信貸業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的核對工作，使個人信用信息數(shù)據(jù)報送、核查、更正完全程序化，以保證個人信用信息數(shù)據(jù)的報送質(zhì)量。

（三）堵住、糾錯漏洞，建立數(shù)據(jù)糾錯機制

積極與商業(yè)銀行溝通協(xié)作，共同探索、建立高效的錯誤數(shù)據(jù)識別和修改機制，堵住并糾錯漏洞。同時要加快信息數(shù)據(jù)報送頻率，縮短數(shù)據(jù)加載、數(shù)據(jù)遷移時間，簡化錯誤數(shù)據(jù)修改流程，減少數(shù)據(jù)在各部門之間流轉(zhuǎn)的時間。建立和完善數(shù)據(jù)糾錯核查機制，提高個人征信信息數(shù)據(jù)入庫率，加快更正信息的上報速度。

（四）完善相關(guān)制度，強化個人信用意識

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關(guān)鍵詞：激勵理論；班級管理；學生主體

中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2017）01-0068

一、激勵理論的內(nèi)涵分析

激勵理論最早出現(xiàn)在企業(yè)管理中，指的是企業(yè)以企業(yè)目標為導向，通過各種方法激發(fā)員工的工作動機，引導他們以積極的態(tài)度面對工作，發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，提高工作能力，最高最快地實現(xiàn)目標。一個雞蛋從外部給予壓力，打碎后仍然是一個雞蛋，而如果依靠內(nèi)部的動力，打碎后就是一個新的生命。教育激勵從企業(yè)管理中引申而來，通過各種教育管理方法，激發(fā)學生的各種潛能，讓學生借助內(nèi)部自我成長的力量，在學習和生活中充分發(fā)揮自己的能力，進行不斷的嘗試，克服各種困難，實現(xiàn)自我的突破和成長。

二、激勵理論在初中班級管理中運用的有效策略

1. 目標激勵

目標激勵，顧名思義，就是通過制定適宜的目標，引導學生借助已有的知識基礎(chǔ)，通過不斷的思考來完成自主建構(gòu)。但是，在目前的班級管理中，大多采用的是統(tǒng)一的目標，教師根據(jù)中等學生的水平制定不同活動的目標，使一些水平較高的學生沒有充分的學習動力，而一些學習水平較低的學生缺乏學習興趣，面對困難沒有克服的勇氣和信心。這就需要結(jié)合學生的發(fā)展水平和已有知識基礎(chǔ)，將學生分為三個層次，分別制定處于各層次學生最近發(fā)展區(qū)的目標，引導學生不僅進行橫向比較，而且注重自我的提高和突破。同時，目標的制定要具體。目標在制定過程中要通過客觀的標準來實施，能夠用具體的行為或者客觀的數(shù)據(jù)進行評價，使學生明確指導是否達到了目標，還需要在哪些方面進行努力。再次，目標在制定過程中要注重短期目標和長期目標的結(jié)合，在一個學期目標的基礎(chǔ)上，引導學生設(shè)計一個月的目標、一周的目標和一日的目標，并及時進行自我評價和監(jiān)督，注重學生行為的過程養(yǎng)成性。目標對學生的思想和行為具有重要的指導作用，目標制定是否處于學生的最近發(fā)展區(qū)，是否是符合學生內(nèi)在需求制定的，這些都是學生正確行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)的教育模式下，學生習慣了按照教師的要求被動地完成任務(wù)，在學習過程中缺乏主動性和積極性。在新型班級管理中，教師要逐漸引導學生自己制定目標，自己制定學習計劃，并按照計劃積極完成學習任務(wù)，進行自我成長。

2. 情感激勵

情感激勵指的是教師要真正關(guān)心和理解學生，拉近與學生之間的距離，通過關(guān)懷來激勵學生。雖然素質(zhì)教育不斷提出，教育是面向全體學生的教育，教育不僅追求入學的公平，而且追平教育過程和教育結(jié)果的公平，要關(guān)注每一個學生不同的個性化需求，但是在實踐中由于受到中國傳統(tǒng)文化和應試教育的影響，在班級管理中，學習成績好的學生仍然更多地得到學生的關(guān)注，在班級中擔任重要的職務(wù)，獲得更多的獎勵，而學習成績差的學生常常受到教師無端的批評，在人格上得不到尊重，取得進步得不到應有的獎勵，學習的信心和能力受到很大的挫傷。情感激勵法在運用的過程中，首先要做到公平對待每一個學生。在班干部的選擇上給予每一個學生機會，采用“固定+輪流”的方式，讓每一個學生都參與到班級管理中，對學生的獎勵主要依據(jù)個體自我的豎向比較，是個體取得的進步對學生遇到的困難都積極地給予幫助；其次，教師要關(guān)注學生的所有方面，不僅關(guān)注學生的學習，而且關(guān)注學生的生活，關(guān)于學生成長的各個方面。初中生的成長是全方位的，不僅包括學習，而且包括興趣的發(fā)展，包括終身學習能力的培養(yǎng)，包括正確人生觀和價值觀的樹立等，這些都是教師應該給予關(guān)懷的，要用情感來感化學生，從學生的角度真心地思考問題、解決問題，起到鼓勵學生的作用；再次，班級要通過多樣化的活動，引導學生在多樣化的活動參與中增進與教師的感情，在不同的活動中建立信心，培養(yǎng)克服困難的勇氣，教師及時地予以鼓勵，并通過語言引導或者行為支撐的方式，為學生提供鼓勵和支撐，引導學生克服困難，取得成功。

3. 自我評價激勵

馬斯洛的層次需要理論指出，每一個人都有被得到尊重和激勵的需要，在班級管理過程中教師要利用自我評價激勵法，給予每一個學生自我肯定的機會。首先，要引導學生展開對自身的正面審視和評價。在外界的環(huán)境中，更多的是對兒童的負面評價，通過懲罰和約束來保證兒童行為的合乎規(guī)則。學生在長期負面文化的影響中，常常產(chǎn)生無能或者無用的思想，影響學生生活和學習的態(tài)度，影響學生的積極性。在班級管理中，教師要引導學生展開對自身的正面審視和評價。在一個階段的學習和努力后，教師引導學生以小組為單位進行自我評價，包括自己在這一階段的學習、班級活動和日常生活中取得了哪些進步，付出了哪些努力，給自我的評分，并確定下一階段自己要繼續(xù)努力的地方，當然也要反思自己的不足；其次，教可以引導學生養(yǎng)成寫周記的習慣，每周把自己各科目的學習困難和容易出錯的地方記錄在周記本里，把自己參與班級活動中做的好的地方和不足的地方也記錄在周記中，進行及時的自我評價和反思，正確認識自己并取得成功；再次，進行多元化的評價。在評價中突破教師評價的單一化，形成自我評價、同伴評價和教師評價的多主體評價，更加全面地評價學生，為學生的學習和生活提供更加積極和更加全面的指導意義。

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關(guān)鍵詞：案例教學　學科特質(zhì)　自身優(yōu)勢　理論基礎(chǔ)

一、問題的提出

案例教學最早出現(xiàn)在19世紀70年代的美國，為哈佛大學法學院院長克里斯托夫·蘭德爾所創(chuàng)立。問世以來，案例教學業(yè)已成為在法學教育的主要方法。就我國而言，實踐中幾乎沒有不采用該方法的教師，理論上也呈現(xiàn)方興未艾的學術(shù)探究。但這并不能表明案例教學已至善而止，在教學實踐中常常面臨模式、素材以及手段等的困惑，在理論上關(guān)于目標、價值與前景等的莫衷一是。這些概括實踐與理論的問題的根源就在于理論基礎(chǔ)研究的不深入甚至缺位。故擬對法學案例教學的理論基礎(chǔ)展開探討以求教于大家。

二、我國法學案例教學的理論基礎(chǔ)

(一)案例教學自身的優(yōu)勢特點是其成為法學教學方法的內(nèi)在因素。

案例教學法是一種具體設(shè)定角色與情節(jié)的情境式教學方式，它借助案例來重現(xiàn)或者模擬現(xiàn)實情景，啟發(fā)學習者圍繞有關(guān)專業(yè)問題進行思索，能夠獲取問題所涉及的基礎(chǔ)知識，并掌握基本操作程序以及技能。它具有以下特點：

1　激發(fā)學習興趣。

“興趣是最好的老師”，法學教育效果的取得無法跳出此一規(guī)則導引。我國法律淵源是高度抽象的制定法，面對冷冰冰的法律條文，學生很難直接獲得學習的動力，難以提起學習興趣。如果將冰冷、抽象的法律條文與實踐結(jié)合起來，解決實踐中客觀存在的問題，無疑會極大激發(fā)學習興趣。案例教學法“具體設(shè)定角色與情節(jié)的情境式教學”并且“重現(xiàn)或者模擬現(xiàn)實情景”，就是將理論與社會實際結(jié)合起來激發(fā)學習興趣。就筆者經(jīng)驗，行政法學中存在大量與實踐聯(lián)系密切的實例，筆者將其引入課堂，通過提問學生、安排討論以及深入講解，學生往往能對身邊不經(jīng)意的事情有了新的認識，于是產(chǎn)生濃厚學習興趣。

2　減輕鼓與學的難度。

法學理論由于源遠流長、眾說紛紜等原因顯得晦澀詰奧，學生囿于知識結(jié)構(gòu)無法迅速感受到理論帶來的愉悅；法律條文就其制定過程而言顯然具有高度抽象概括的本質(zhì)，與現(xiàn)實相去較遠。學生的學習以及教師講授都存在問題信息傳輸與接收的難題。采取傳統(tǒng)的教學方法往往形成這樣的后果：老師講得很辛苦，學生聽得很費勁，效果卻不好。

在案例教學法實施過程中，教師通過精心設(shè)計的案例把晦澀的理論與冰冷的法條融入生動的情景模擬之中，學生饒有興趣地積極思考，可以達致教與學均收到良好效益。例如，在介紹具體行政行為與抽象行政行為分類時，筆者將幾種情形設(shè)置成案例供學生思考，學生基本掌握了該分類方法。

3　啟發(fā)式互動參與。

首先，案例教學法是一種啟發(fā)性教學。傳統(tǒng)法學教學采取“灌輸”式講授，基本上是老師在課堂上不厭其煩地講含義、特征以及法律規(guī)范等內(nèi)容，學生埋頭做筆記，理解和運用能力得不到培養(yǎng)和鍛煉。案例教學法中，教師在講課過程中適時地提出與教學內(nèi)容密切相關(guān)的案例供學生思考，啟發(fā)學生認真予以思考，自己尋找并獲得答案，這就能夠把知識傳播和能力培養(yǎng)有機地結(jié)合起來。

其次，案例教學法是一種互動性教學。案例教學中教師以學生為主體進行引導。在對案例討論過程中，同學與同學之間、教師與學生之間均進行交流。教師指導學生調(diào)動已有知識，進行探討、辯論，以此互相啟發(fā)、共同提高以及優(yōu)勢互補。在充分互動基礎(chǔ)上，教師再進行總結(jié)、點評，突出教學重點，達到良好的教學效果。

再次，案例教學法是一種參與性教學。傳統(tǒng)的法學教學中，教師占有絕對的主導地位，學生個性得不到充分發(fā)揮。實行案例教學，能夠充分發(fā)揮教師的主導地位和學生的主體地位，二者在教學活動過程中地位是平等的，教師可以就案例闡明自己的觀點，學生也可以就案例發(fā)表自己的意見。在討論案例教學中，學生和學生之間，學生和老師之間均可自由討論、辯論，雙方都可以充分陳述自己的觀點和理由。這樣，各種觀點、理由及其論據(jù)得到充分表述，使大家對相應問題認識越來越清晰、理解越來越深刻，從而加強對法律規(guī)范和法律條文的理解。學生置身于具體的實踐活動中，參與意識強，其主動性和積極性都得到了極大的發(fā)揮。這不僅向?qū)W生闡明了法學的基本理論和基本原理，而且極大提高了學生在實踐中運用所學知識解決具體實際問題的能力。

(二)采取案例教學是法學學科特質(zhì)的必然要求。

法學是一門應用性、實踐性學科。美國著名大法官霍爾姆斯振聾發(fā)聵地告訴我們：“法律不是邏輯的結(jié)果，而是經(jīng)驗的積累?！眱H以行政法為例足以說明問題：

余凌云教授在認真梳理和分析作為兩大法系代表國家的英國、法國法院發(fā)展行政法實踐的基礎(chǔ)上，得出一個行政法學界簡直是耳熟能詳而基本認同的結(jié)論，即“行政法基本上是發(fā)軔于法院的判例”。

在我國，最高人民法院自1990年以來采取“電話答復”、“復函”、“答復”、“批復”、“通知”、“解釋”、“規(guī)定”、“意見”等方式解決行政訴訟中的實務(wù)問題，該文件總計近180個。這些文件對于我國行政法的發(fā)展的作用是十分明顯的。此外，最高人民法院還采取公布典型案例方式推廣其理念，這也極大的豐富了行政法學的發(fā)展動力，例如最高人民法院公布的田永訴北京科技大學一案，就在行政主體資格、行政訴訟被告資格以及行政行為程序規(guī)則等方面有所突破。

因此，行政法的發(fā)展極大程度上依賴于實踐判例，其它部門法亦如此。故能得出法學是一門應用性、實踐性學科的結(jié)論。

只要我們承認法學是一門應用性、實踐性學科，法學教育者就不應當忽視案例在法學教學過程中的重要地位。從具體案例的法律推理過程中，找出法官所發(fā)現(xiàn)或者公布的法律原則和規(guī)則，方才滿足學科本質(zhì)要求。如果忽視這一規(guī)律，法學教育就與法學的學科特質(zhì)背道而馳。

所以，法學的學科特質(zhì)決定了通過案例教學教育培養(yǎng)學生的實際動手能力。轉(zhuǎn)貼于

(三)采取案例教學是法學教育方法的核心選擇。

眾所周知，教學方法一般被理解為教師為達到教學目的、完成教學任務(wù)所采取的途徑和手段。它是法學教育的一個重要環(huán)節(jié)。法學教學方法的好壞直接影響法學教育的質(zhì)量，甚至直接決定建設(shè)法治國家的成敗。

我國法律淵源主要表現(xiàn)為制定法，高度概括、抽象和晦澀，尤其對于初學者來說更加難以理解。傳統(tǒng)的課堂教學過分強調(diào)講授法的重要性，教學設(shè)計采取教師講、學生聽的主要形式，其優(yōu)點是有利于教師指導作用的發(fā)揮，有利于按照教學目標的要求來組織教學。不足之處是在這種教學系統(tǒng)中學生的主動性、積極性往往受到一定的限制，難以充分體現(xiàn)學生的認知主體作用。

與傳統(tǒng)教學法相比，案例教學法的確具有一定的優(yōu)勢。案例教學是把案例作為認識、反思和剖析現(xiàn)行法律制度和理論中介，訓練學生如何分析問題、解決問題，經(jīng)過反復訓練。學生的分析解決問題能力就會提高，可以較低的成本彌補學生實踐能力的相對不足。而且，案例教學法培養(yǎng)學生的獨立思考、批判懷疑精神，使得學生逐漸形成較強的自學能力。

結(jié)合霍姆斯大法官的名言，法科學生在校學習期間的基本任務(wù)是：在學習和掌握一定的基礎(chǔ)理論知識與基本實務(wù)技能的基礎(chǔ)上，分析、判斷和解決社會實踐中引起法律糾紛的種種問題與現(xiàn)象，學會用法律的思維去思考、分析并解決法律糾紛所涉及的諸多問題，并且能夠開展基本的實務(wù)操作。相應的，法學教育理應使他們“具有像律師那樣駕馭、運用法律資源的能力”。為此，在法學教育中采取案例教學方法就成為核心選擇。

三、結(jié)語

篇10

關(guān)鍵詞：工程；合同管理；問題及對策

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

合同對工程的開展的影響是不可忽略的，只有做好了它，我們才可以分清項目的兩方在具體的過程中需要擔負的事項，只有這樣他們才可以明確自身的責任，將工作做到位。合同的管理貫穿在整個工期之中，所以，它是整個工程開展期間非常重要的一項管理內(nèi)容。只有將合同工作做好了，工程的時間以及品質(zhì)等才可以得到保障，兩方才能有效共處。

一、常見的合同問題以及應對模式

任何一項工程不論規(guī)模大小，都需要有各種工序的參與，因而它是一項非常繁瑣的工作，這就不知不覺地給管理工作帶來了非常多的壓力。目前我國在這方面的工作做得并不是非常優(yōu)秀，這就導致在合同實行的時候，出現(xiàn)很多弊端現(xiàn)象，具體來說主要包括下面的這些弊端。

第一點，合同簽立的兩方都沒有足夠的法律思想。雖然一些合同的滿足相關(guān)的法律，但是很多都缺少法律規(guī)范，這就導致項目一方的利益受到非常大的影響。個別人員為了獲取一己之利，無視法律，在合同上做文章，更為甚者出現(xiàn)一些非常不合理的條款。個別承包單位為了獲取項目，簽立一些明顯不合理的合同，其中很多內(nèi)容都是約束承包單位的，對于甲方卻沒有提出相應的要求，特別是沒有明確如果業(yè)主方不遵守約定，將會如何處理等事項。一旦出現(xiàn)問題，乙方要想維護自己的權(quán)力就是難上加難事。然而這種不良狀況的存在使得業(yè)主方的這種不負責任的思想更加滋長，而乙方的處境只會越來越差。更有甚者個別項目的兩方制定合同只是做個表面工作，流于形式，不按照條款開展工作，而是紙上一套、做的是另一套。

第二點，仍有一部分單位對相關(guān)的管理制度工作沒有做到位。像是一些單位沒有設(shè)立專人，任何人都可以代替公司行使權(quán)力，甚至是某些沒有任何合同知識的人。而且對于合同該有的內(nèi)容以及條款等都非常的模糊，導致在項目過程中出現(xiàn)很多問題。

最后一點，沒有相關(guān)的專業(yè)人員。合同牽涉的領(lǐng)域非常多，而且有非常強的領(lǐng)域性，所以項目管理必須具備相關(guān)專業(yè)內(nèi)容以及法規(guī)等文化的職工。但實際上很多單位都沒有這方面的專業(yè)人員，只把合同的管理工作當成是一項日常工作，歸為行政人員。通常這些職工大多沒有充足的施工管理知識和經(jīng)驗，因此在管理的時候，他們只能將一些非?；A(chǔ)的事項做好，比如歸類放置等，對具體的內(nèi)容和后果卻了解不深。

二、加強工程項目中合同管理的措施

隨著我國合同法制體系越來越健全，企業(yè)也應該按照《合同管理條例》的依據(jù)和準則來約束雙方在履行合同過程中的行為，這就要求在項目管理過程中，要對合同實施先進管理，可以從以下幾個方面做出努力：

2.1健全建筑企業(yè)的合同管理體系

首先，明確合同管理機構(gòu)。大型的建筑企業(yè)合同管理需要配備專職的管理人員，采取統(tǒng)一歸口管理與分類專項管理相結(jié)合的形式。其次，合同承辦人員應分別履行自己的職責，制定合同管理機構(gòu)的主要職責，主要包括制定具體的合同管理制度、宣傳有關(guān)法律、法規(guī)和專業(yè)知識、承擔直接管理的有關(guān)業(yè)務(wù)工作、審查合同、監(jiān)督、檢查合同履行情況以及參與合同糾紛的調(diào)解、仲裁或訴訟等。同時，制定合同管理人員主要職責，主要包括協(xié)助合同承辦人員參加重大合同的談判、起草與簽訂、審查合同、檢查合同履行情況、負責建立合同檔案以及依法參加對合同糾紛的協(xié)商、仲裁和訴訟。除此之外，合同承辦人員必須明確自身的主要職責是企業(yè)在授權(quán)范圍內(nèi)簽訂、變更、解除合同、檢查所簽訂合同的履行情況、依法參加對合同糾紛的協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等。再次，健全企業(yè)各項合同管理制度，主要包括合同歸口管理制度、合同分類專項管理制度、合同授權(quán)委托制度、合同的審查制度、合同的公證制度、合同專用章管理制度、合同統(tǒng)計報表制度、合同歸口檔制度以及授權(quán)委托書的管理、合同專用章的管理、對起草和審查的合同進行歸檔、培訓合同業(yè)務(wù)人員等等。

2.2建立完善相應的法律法規(guī)制度

隨著建筑業(yè)的飛速發(fā)展，原有的工程項目管理方法已不適應現(xiàn)實的需要。因此，建立完善的法律法規(guī)體系，是建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效保障。因此，建筑企業(yè)應加強對承包商的資質(zhì)管理，加強工程招投標管理，同時推行合同管理人員持證上崗制度，加大合同管理力度，以真正地保證施工合同全面的履約。只有這樣，才能真正地凈化建筑市場。制定合同的雙方應該認真學習了解我國的《合同管理條例》，通過此法，合同兩方認真遵照法則做好本身的工作，可以將糾紛以及矛盾降到最低，就算發(fā)生了問題，也能很全面的及時的將問題處理

好，爭取到自身的權(quán)利。在具體簽訂的時候，應該認真調(diào)研合同的完整性和嚴謹性等事項，防止合同漏洞。當簽訂之后，兩方應該認真遵照合同明確的自身的權(quán)利義務(wù)合理開展工作。

2.3推行宣傳，加強現(xiàn)代技術(shù)管理的應用

通過“重合同、守信用”的宣傳，其目的是推動內(nèi)部合同的規(guī)范管理。因此，第一，企業(yè)領(lǐng)導要主持制訂開展活動的計劃，使活動持續(xù)、健康地開展。第二，“重合同、守信用”活動要求推行合同示范文本，這將有利于堵塞由于合同管理人員法律水平而產(chǎn)生的漏洞，有利于合同爭議的解決。同時，對于企業(yè)自行草擬的文本，應當在審查時注意對照示范文本，防止錯漏產(chǎn)生，以提高合同文本的質(zhì)量。計算機技術(shù)在現(xiàn)在社會生活中發(fā)揮著不可或缺的重要地位和作用。應用計算機進行合同管理對提高工作效率有很大成效。因此，建筑企業(yè)要充分利用現(xiàn)代 OA 辦公系統(tǒng)管理體系，促進公司合同 OA 管理系統(tǒng)與財務(wù)管理系統(tǒng)、BSS 系統(tǒng)、工程管理系統(tǒng)之間的信息共享，有利于對合同履行情況進行有效監(jiān)控。

2.4提高合同管理人員素質(zhì)

現(xiàn)代工程建設(shè)項目的規(guī)模、建設(shè)要求等都在不斷的升級。建筑工程項目作為一個系統(tǒng)工程，需要有專門從事工程項目管理的組織為之服務(wù)。因此，提高合同管理人員素質(zhì)是企業(yè)合同管理的首要任務(wù)。作為建筑企業(yè)應該加強合同管理人員素質(zhì)的提高，可以通過以下方式得以加強:第一，選好人員; 第二，組織好在職學習; 第三，選送人員到有關(guān)院校深造; 第四，建立崗位責任制等。

2.4建立系統(tǒng)的合同管理模式

在市場經(jīng)濟條件下，合同管理已成為建筑企業(yè)管理的一項重要基礎(chǔ)性工作。建筑企業(yè)必須大力加強和完善合同管理，充分發(fā)揮合同在企業(yè)管理中的積極作用。為了充分發(fā)揮合同管理的作用，企業(yè)應建立一套適合自身發(fā)展的系統(tǒng)的合同管理模式。比如，模式可以由合同管理委員會、公司控制部、財務(wù)部、法律顧問、批準人等組成。

參考文獻：

[1]徐江. 某建設(shè)工程合同(工程保證金)糾紛案例探討——從工程實務(wù)案例看資質(zhì)與效力掛鉤的法律原則[J]. 中國招標,2012,(39).