導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理實踐理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1臨床資料

我院神經(jīng)外科。依照我院實踐現(xiàn)代管理理論的一年為實驗組,還沒實踐現(xiàn)代管理理論的前一年對照組，實驗組110例,對照組105例。將兩組護(hù)理管理人員的年齡、性別、文化水平和工齡等一般資料比較其無顯著區(qū)別(P>0.05)，有可比性。

1.2方法

1.2.1現(xiàn)代管理組織的建立

在實施此模式之前首先要選擇幾名各方面能力均較高的護(hù)士長，然后由她們負(fù)責(zé)各方面工作的組織策劃，包括技術(shù)培訓(xùn)和分層級的選拔，神經(jīng)外科選取神經(jīng)外科護(hù)士長負(fù)責(zé)工作。

1.2.2護(hù)理管理設(shè)置

在除組織策劃的幾名護(hù)士長之外，給予其他護(hù)理人員實施分層級考試，考試包括工作經(jīng)驗、級別和技術(shù)、教育、管理水平等方面，并進(jìn)行綜合評分，然后建立起從科室護(hù)士長到初級責(zé)任護(hù)士的分層級的管理框架。最后依據(jù)不同層級給予其實行不同的培訓(xùn)和工作，使得護(hù)理人力資源得到更加充分的利用。

1.2.3護(hù)理管理分工

護(hù)士長的任務(wù)包括科室內(nèi)護(hù)理人員的管理和其具體工作內(nèi)容的安排、調(diào)整等方面。護(hù)理組長的任務(wù)包括輔助科室護(hù)士長的工作和監(jiān)督具體工作的落實情況。而其則是領(lǐng)導(dǎo)高級責(zé)任護(hù)士研究探討疑難病癥患者的詳細(xì)護(hù)理方法和護(hù)理會診內(nèi)容等。高級責(zé)任護(hù)士和初級責(zé)任護(hù)士是在臨床實際中與患者直接接觸和執(zhí)行工作的人，但是高級責(zé)任護(hù)士還擔(dān)負(fù)給予初級責(zé)任護(hù)士相應(yīng)的指導(dǎo)教育的工作。

1.2.4護(hù)士培訓(xùn)與考核

在護(hù)理分層級管理制度建立之后，依據(jù)各層級護(hù)理任務(wù)的要求為其制定相應(yīng)的培訓(xùn)和考核的計劃等，并進(jìn)一步將其落實，也可將考核的成績記錄到護(hù)理人員的個人檔案中。關(guān)于培訓(xùn)模式能分為個人和分組的方式，并使得理論和實際相結(jié)合，也可利用現(xiàn)場試教、專題講座和自學(xué)等多種方法進(jìn)行學(xué)習(xí)。

1.2.5不同工作權(quán)限與待遇

高級責(zé)任護(hù)士不僅要求臨床經(jīng)驗豐富和理論知識扎實，也要求能夠擁有較專業(yè)的技術(shù)能力來指導(dǎo)護(hù)理查房、護(hù)理會診和護(hù)理質(zhì)控等等活動，使得分層級的重要性得到完全的發(fā)揮。每一年，依據(jù)責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則，對于護(hù)士的級別和職稱晉升、獎金分配等等進(jìn)行綜合考慮，績效工資的評定要依據(jù)護(hù)士個人分管的患者數(shù)量、工作質(zhì)量和滿意度等方面。依據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度和護(hù)理工作質(zhì)量等方面進(jìn)行分配。

1.2.6護(hù)士排班模式

關(guān)于排班安排要依據(jù)各個時段進(jìn)行相應(yīng)的彈性安排，如高峰工作段、薄弱時間段和夜班的護(hù)士人員要增加，并平衡技術(shù)力量和各班的人數(shù)，保證護(hù)理工作的連續(xù)性并且要保證落實。

1.3評定標(biāo)準(zhǔn)

比較兩組患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理成員對工作的滿意度(使用問卷調(diào)查的方式實施統(tǒng)計分析)，相比較護(hù)理人員每一季度護(hù)理考核成績。

1.4數(shù)據(jù)處理

選擇SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件將實驗數(shù)據(jù)開始統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2.1比較兩組患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理成員對工作的滿意度，經(jīng)對比發(fā)現(xiàn)對照組明顯比實驗組差，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計學(xué)意義。

2.2比較兩組護(hù)理成員護(hù)理考核成績，實驗組的考核成績顯著優(yōu)于對照組，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

篇2

1.1人性學(xué)特點人性學(xué)包括自然屬性、社會屬性，自然屬性包含人的生理、心理、心靈層面即:人類總是要求擁有快樂而不是痛苦、得到尊重而不是貶、抑。希望有長久的目標(biāo)而不是虛度一生。社會屬性包含對自己行為后果、對長遠(yuǎn)目標(biāo)及對人生價值考慮。人性學(xué)理論的應(yīng)用，是一種按照人性基本屬性進(jìn)行管理，是在整個管理過程中充分注意人性要素，充分開掘人的潛能為己任的管理模式，充分體現(xiàn)了以人為本的理念。

1.2行業(yè)的特殊性根據(jù)歐洲著名管理學(xué)家凱文·湯姆森的著作《情緒與資本》。醫(yī)院特殊場所外在情緒資本是患者及其家屬的感受。內(nèi)在情緒資本是醫(yī)院內(nèi)部員工的忠誠與感受、服務(wù)是一種感受，患者需提供超期望服務(wù)，員工工作需要激情。

1.2.1專業(yè)特點需輪流值班，長期生物鐘紊亂給護(hù)理人員帶來了睡眠、生理功能紊亂的問題，造成心理壓力。

1.2.2多重專業(yè)角色多重的角色使護(hù)理人員力不從心，身心疲憊，職業(yè)壓力感增力目。

1.2.3護(hù)理人力資源配置不倒位臨床工作超負(fù)荷、強(qiáng)度高、責(zé)任大，護(hù)士易產(chǎn)生精神緊張情緒。

1.2.4社會地位低社會普遍存在著重醫(yī)輕護(hù)的觀念，護(hù)士收人與繁忙工作程度不成正比，使護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

1.2.5社會對專業(yè)期望值高隨著我國衛(wèi)生體制改革的深人，患者和社會對護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平的要求日益提高，護(hù)理人員承受的各種壓力已成為一種職業(yè)風(fēng)險。老百姓將看病等同于普通消費，對治療護(hù)理的期望值高，護(hù)士職業(yè)風(fēng)險大。

2應(yīng)用人性學(xué)理論的舉措人文關(guān)懷不僅要體現(xiàn)在護(hù)理人員對患者的服務(wù)過程中，同樣要體現(xiàn)在護(hù)理隊伍的內(nèi)部管理中。

2.1人性學(xué)理論在護(hù)理隊伍中的應(yīng)用:管理者應(yīng)以人為本，首先使護(hù)士滿意感動，護(hù)士感動了，才能因感而用心去做，繼而使患者感知到真誠的愛心。

2.1.1滿足人性自然屬性中的基本需求人總有擁有快樂、被尊重的需求，應(yīng)關(guān)注護(hù)士利益、理解護(hù)士工作中的酸甜苦辣、真誠幫助解決實際困難，真正從內(nèi)心深出去理解她們，滿足其生理、心理、心靈層面的需求。

2.1.2使人的社會屬性組織化護(hù)士長應(yīng)成為支持領(lǐng)導(dǎo)型和溝通型專家，支持是影響工作滿意感和心理健康的最有效方式，樹立管理就是服務(wù)，管理者即是服務(wù)者的思想，實行人性化的彈性排班制，努力為護(hù)士們創(chuàng)造培訓(xùn)、提升、展示各種才藝搭建資源平臺。工作中做到知人善任，人盡其才，才盡其用:培養(yǎng)人人都有責(zé)任感，成就感意識，鼓勵全員主動參與科室管理，使她們?yōu)榻M織目標(biāo)共同努力達(dá)成一致的共識。

2.1.3制度與人性化管理的和諧結(jié)合人性化護(hù)理最重要的前提就是必須有完善、健全的規(guī)章制度及監(jiān)督機(jī)制，從而保證其順利開展，在制度管理中，應(yīng)以人為本，不要把人看成是工作的一部機(jī)器，要重視人的心理需求，啟發(fā)員工的工作創(chuàng)新思路，尊重每個人的想法，讓員工們在完成本職工作的同時開發(fā)其更大潛能實現(xiàn)自己的人身價值。

2.1.4管理激勵機(jī)制

工作中從感情激勵、需要激勵、競爭激勵、典型激勵、機(jī)會激勵、利益激勵等六個方面建立健全以人為本的人性化護(hù)理管理的激勵機(jī)制，充分調(diào)動護(hù)理人員的內(nèi)在動力。

2.1.5自然屬性和其心靈意識中競爭與合作的雙重天性

護(hù)士長以身作則，以人格魅力、品德感染下屬，營造科室良性競爭，提倡關(guān)愛、理解、尊重有利于團(tuán)隊成員成長的和諧氛圍，把握壓力與競爭動力并存的平衡點，鼓勵大家采取多渠道不同形式學(xué)習(xí);最終形成一種我為人人，人人為我，自覺與醫(yī)院、科室榮辱與共的好風(fēng)尚。

2.2人性學(xué)理論在護(hù)理工作中的應(yīng)用

2.2.1關(guān)注全程護(hù)理在臨床實踐中，一切護(hù)理活動都要體現(xiàn)出對患者的價值、生命與健康、權(quán)力和需要、人格與尊嚴(yán)的關(guān)心和關(guān)注，規(guī)范工作職責(zé)、流程，重視過程管理、環(huán)節(jié)管理，制定文明用語手冊、人院介紹本、圖文并茂的健康指導(dǎo)書，術(shù)前、術(shù)后訪視制度，術(shù)中關(guān)懷制度，科室每月召開工休會，護(hù)士長每天早晚查房征求患者意見，對出院患者發(fā)放滿意度及健康知識知曉率的調(diào)查表，并跟蹤電話隨訪，每月反饋薄弱環(huán)節(jié)作為下月整改重點。

2.2.2關(guān)注護(hù)理服務(wù)細(xì)節(jié)護(hù)理工作點多、線長、面廣，如在臨床工作中不分輕重緩急，工作就難以突破。細(xì)節(jié)決定成敗，工作中本著方便患者，從細(xì)微之處人手，換位思考，避免本位主義，充分應(yīng)用移情為患者解決實際困難。

2.2.3關(guān)注患者及家屬的心理患者住院后均有不同程度的焦慮、恐俱、孤獨等心理問題，在住院期間給予他們心理支持與心理疏導(dǎo)，幫助他們樹立戰(zhàn)勝疾病的信心;同時以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、嫻熟的技術(shù)獲得患者的信任。

2.2.4關(guān)注患者敏感問題治療費用、效果是患者最關(guān)心的問題，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)實事求是科學(xué)分析病情，提供多種治療方案，分析各自利弊供家屬患者選擇，建立良好的醫(yī)護(hù)溝通，及時解答患者提出的疑問。

3討論:

3.1提高了患者的滿意度，使得護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)

人性化護(hù)理理論闡述了人性的特點，為人性化管理提供了循證理論，為護(hù)理管理奠定了基礎(chǔ)，實施后激發(fā)了護(hù)士工作熱情、積極性、創(chuàng)造潛能，增強(qiáng)了護(hù)士隊伍的向心力和凝聚力;使員工實現(xiàn)自身的價值感、歸屬感和進(jìn)步感。使患者及家屬在就醫(yī)過程中被尊重、主動參與管理治療的全過程，有效降低了護(hù)理缺陷、護(hù)理差錯，提高了護(hù)理工作效率和質(zhì)量。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 理論 實踐

隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和變化，“人才戰(zhàn)爭”日趨激烈。中國企業(yè)面臨著全球化帶來的財富和擴(kuò)張的重大發(fā)展機(jī)遇，但也還要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，如何能通過有效的管理手段去識別人才、妥善管理人才是企業(yè)人力資源最應(yīng)該關(guān)心的事，這不僅關(guān)系到企業(yè)的競爭力，決定了企業(yè)未來發(fā)展的道路，更對中國的人才流動起了不可忽視的作用。結(jié)合我國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，著重探討一下當(dāng)下企業(yè)應(yīng)具備的人力資源管理理論與如何實踐的問題，并提出自己的看法。

一、人力資源管理的內(nèi)涵與企業(yè)應(yīng)具備的人力資源管理理論

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界一直有著不同的聲音。從人資管理理論發(fā)展歷程來看，可以總結(jié)為三種：第一種是德魯克引入了“人力資源”的理念。他認(rèn)為人力資源擁有其他資源不具備的素質(zhì)，如協(xié)調(diào)、融合能力，人力資源只能自我利用。同時，他還表達(dá)了對改進(jìn)員工管理的想法。因為當(dāng)時的人事管理已不能適應(yīng)企業(yè)對員工的管理要求。第二類是由海勒曼等人提出的。他們認(rèn)為，人力資源管理只是人事管理的另一個新解釋，是專業(yè)人事對企業(yè)員工的一種管理。二者在本質(zhì)上沒有差異。也就是說人力資源管理用來對企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，這些管理實踐可以不斷更新。第三類是由英國人斯托瑞等人提出的。斯托瑞覺得，人力資源管理是管理控制方法的一種掩飾，是顯示管理者合法性的一種復(fù)雜方式。

（二）人才管理理論

當(dāng)下，人才管理已成為我國企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。一提到人才管理，我們既熟悉，又陌生。粗略的看，就是對人才的管理。但實際上，人才管理有著更為深遠(yuǎn)的含義。它識別人才、發(fā)展人才、管理人才，利用人才優(yōu)勢為企業(yè)長期發(fā)展大加助力。人才管理不僅突出人力資源的完整和持續(xù)，更是人力資源管理在企業(yè)不發(fā)展壯大過程中的一次質(zhì)的飛越。始終保持崗位與人才的契合，保持企業(yè)人才源源不竭的生命力是企業(yè)有關(guān)人才管理的最終目標(biāo)。

二、關(guān)于人力資源的實踐管理體會

（一）戰(zhàn)略型管理

人力資源部門在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，逐漸成為人才計劃的核心型略性部門。企業(yè)的一些戰(zhàn)略部署不再與人力資源部門的管理工作毫無關(guān)聯(lián)。另外來說，人力資源的改變要和企業(yè)重組的其他部門互相協(xié)調(diào)，互相發(fā)展，才能保障企業(yè)在嶄新的經(jīng)營環(huán)境中持續(xù)其強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。

（二）知識型管理

知識性管理是企業(yè)人才管理的重要組成部分。知識經(jīng)濟(jì)的演化促使企業(yè)的人資產(chǎn)生了巨大的變化。招聘知識性人才現(xiàn)已成為企業(yè)人資的重要課題。但是，對知識性的人才的管理要與傳統(tǒng)的人才管理體制不同。在世界范圍為企業(yè)覓得合適的知識型人才，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，是人資管理必須謀劃的事。如合理的薪資待遇，公開公平的招聘政策，這些都是知識性管理應(yīng)具備的內(nèi)容。

（三）組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織管理

組織學(xué)習(xí)的重點是比企業(yè)競爭對手更快更全面的地吸收學(xué)習(xí)，它是彰顯企業(yè)自身優(yōu)勢的法寶。學(xué)習(xí)型組織可以讓企業(yè)更能適應(yīng)當(dāng)今這個復(fù)雜多變的社會環(huán)境。所以人力資源管理部門必須有效的組織，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)。讓完善學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)工作的重要內(nèi)容。與此同時，組織學(xué)習(xí)的效果好壞，也會是人資工作績效考核的標(biāo)尺。

（四）企業(yè)價值與道德思想的管理

隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇，組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價值的整合與共享，因此，企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業(yè)所重視。而人力資源管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企業(yè)價值的內(nèi)涵并有利促成其傳播，，重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。

（五）文化培訓(xùn)和跨文化管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，人資管理的文化差異與文化管理已成為不可忽視的問題所在。

無論是現(xiàn)在還是未來，人力資源管理的一個工作重心就是化解企業(yè)內(nèi)人員由文化差異引發(fā)的問題域沖突，要合理規(guī)避該問題的有效方法就是進(jìn)行跨文化管理和培訓(xùn)。在跨文化管理的過程中，要樹立全球觀念、系統(tǒng)觀念，應(yīng)為他們是培養(yǎng)企業(yè)文化兼收并蓄大家思想的基礎(chǔ)，當(dāng)然，進(jìn)行有效的各種文化的碰撞與溝通更是實現(xiàn)文化整合的重要方式。當(dāng)下，跨文化培訓(xùn)的管理不僅是人資發(fā)展的關(guān)鍵，更是文化融合的必經(jīng)之路。

（六）人資的規(guī)范化管理

如今，人力資源管理工作的愈加復(fù)雜、規(guī)范化。其規(guī)范化在的標(biāo)注就是企業(yè)員工的專業(yè)化、工作方式標(biāo)準(zhǔn)化以及過程公開化。企業(yè)人員專業(yè)化就是強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員必須具備其專門的知識和技能，以適應(yīng)快速多變的就業(yè)形勢。工作手段標(biāo)準(zhǔn)化要求電腦化、科學(xué)化、如果企業(yè)足夠規(guī)模，可將人資工作的過程公開化，將工作變得高效透明，使更多的企業(yè)人員參與人資管理，提高企業(yè)員工的凝聚力。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。人才管理又是人力資源管理的一大進(jìn)步。因為人才管理的程度是企業(yè)人才之戰(zhàn)脫穎而出的所在。對企業(yè)，乃至對中國的發(fā)展都有極具重要的影響。只有接受這一新的人資管理理念，才能真正打破傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn)，我們要乘風(fēng)而行，緊抓機(jī)遇，逐漸摸索出一條獨具特色的中國式人才管理模式。將人力資源的開發(fā)的更加廣闊。企業(yè)只要堅定地做好這項工作，就會有源源不斷的企業(yè)生命力，使企業(yè)在世界中走的更寬更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

權(quán)變理論對管理實踐的貢獻(xiàn)：

批判地總結(jié)和繼承了以往管理理論的遺產(chǎn)，以新的管理思維方式把它們統(tǒng)一于管理理論之中；對“萬能主義”提出了挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)管理動態(tài)性，即不同的具體條件應(yīng)采用不同的管理方法；企業(yè)管理研究的出發(fā)點不是單純的企業(yè)，而是整個社會系統(tǒng)；增強(qiáng)了管理理論指導(dǎo)管理實踐的有效性，在管理理論與管理實踐之間架起了橋梁。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇5

（一）柔性管理的本質(zhì)

柔性管理與剛性管理相對，它是以人們的心理與行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以非強(qiáng)制方式為核心工作思路，力圖通過對管理對象進(jìn)行心理上的說服而不是強(qiáng)有力的外在約束來實現(xiàn)組織意志轉(zhuǎn)化為被管理對象的自覺行動。柔性管理始終立足于人的心理和行為規(guī)律，喚起人們的內(nèi)在潛力和主動意識，彰顯人的尊嚴(yán)與價值，關(guān)注人的社會需要、心理需要和價值訴求，并以人的自覺行動為終極管理目標(biāo)。柔性管理在本質(zhì)上是以人為本、以人和人的需要為中心的管理。

（二）柔性管理的主要特征

1.管理對象要以人為中心。柔性管理的對象是具體的人而不是抽象的人，始終要面對人的情感、需要、欲望、心靈和思想等。柔性管理的對象是身處各種社會關(guān)系中的人而不是孤立的人，始終要面對處于師生關(guān)系、學(xué)生與學(xué)生的關(guān)系、學(xué)校與學(xué)生的關(guān)系以及社會與學(xué)校關(guān)系中的人。同時，實施柔性管理的管理者本身也是現(xiàn)實的具體的人，也始終處于各種社會關(guān)系中。這就說明柔性管理在管理對象和實際操作中都離不開人，都以人為中心。正是在人由“自我主體”走向“交互主體”、在“我與它”和“我與你”Ⅵ構(gòu)建的世界圖景中，柔性管理才回歸到人的生活世界并尋找到真正的意義。2.管理方法的多樣性。柔性管理源于企業(yè)管理的需要，是隨著人們的管理實踐需要和管理對象的變化而不斷變化發(fā)展的。在現(xiàn)代社會里，互聯(lián)網(wǎng)作為“另類的溝通渠道”，廣泛而深刻地影響著經(jīng)濟(jì)、政治和社會等方面，同時也為大學(xué)生在虛擬空間里進(jìn)行無縫隙交流并認(rèn)識社會與自然、建立自我與他者的新聯(lián)系提供了便利。在這種缺乏強(qiáng)有力約束機(jī)制與評價體系的虛擬世界里，大學(xué)生的道德觀念、價值取向和行為模式都被浪潮般的信息影響和改變。每位大學(xué)生作為獨立的個體，都有著自身獨特的思維方式、心理架構(gòu)、價值取向和情感世界。因此，為了適應(yīng)大學(xué)生精神、思想、心理和行為等方面的客觀變化，大學(xué)生的柔性管理應(yīng)在管理方法上表現(xiàn)出多樣化。3.管理過程的穩(wěn)定性與動態(tài)性。柔性管理是一個穩(wěn)定性和動態(tài)性相統(tǒng)一的過程。一方面，管理對象的思想、心理和行為總是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展變化而變化，因此，管理者也根據(jù)不斷變化的狀況做出新的調(diào)整，充分把握管理對象的內(nèi)在變化和內(nèi)心需求，在具體的管理策略和方法上做到與時俱進(jìn)，從而使柔性管理表現(xiàn)出動態(tài)性的特征。另一方面，為了推進(jìn)管理工作，必須保持管理者隊伍、機(jī)構(gòu)和管理模式的相對穩(wěn)定，這就使得柔性管理表現(xiàn)出穩(wěn)定性的特征。4.管理效果的塑造性。柔性管理以人為中心，包括人的心理、情感、價值取向、行為和外在形象等多方面內(nèi)容。大學(xué)生教育管理中應(yīng)用柔性管理，就是要通過營造良好的教育管理生態(tài)，形成健康積極向上的校園人文環(huán)境，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，把各種組織意志轉(zhuǎn)化為大學(xué)生的自覺行為，使大學(xué)生的自我形象、自我與他人的交互合作以及人—我架構(gòu)、人—組織架構(gòu)等均發(fā)生良性轉(zhuǎn)化。因此，在管理效果上，必然表現(xiàn)出明顯的塑造性。

二、柔性管理理論在大學(xué)生教育管理工作中的應(yīng)用狀況分析

（一）取得的主要經(jīng)驗

1.形成了關(guān)于柔性管理的基本共識。由于思想認(rèn)識和辦學(xué)條件的差異，各級各類高校對大學(xué)生教育管理工作的理解并不一致，在具體的管理實踐中所采取的管理模式和管理策略也不盡相同，但都對柔性管理形成了基本共識。一是在深入考量剛性管理理論和實踐的過程中，接觸到柔性管理理論，形成了關(guān)于柔性管理理論和方法的基本認(rèn)知；二是認(rèn)識到柔性管理的本質(zhì)和特征、柔性管理在理論和實踐方面的優(yōu)勢與可操作性，認(rèn)識到人才的培養(yǎng)離不開先進(jìn)管理理論和管理模式的應(yīng)用；三是形成了關(guān)于柔性管理實施條件的認(rèn)識。正因為有了對柔性管理的基本共識，才有了柔性管理理論在大學(xué)生教育管理工作中的具體運(yùn)用。2.遵循了學(xué)生成長成才的基本規(guī)律。雖然各級各類高校在柔性管理理論應(yīng)用于大學(xué)教育管理工作方面的實際狀況存在差異，但都遵循了大學(xué)生成長成才的基本規(guī)律。要關(guān)注大學(xué)生成長成才的內(nèi)在需求，從大學(xué)生的思想和心理方面入手，通過說服和引導(dǎo)而非外在強(qiáng)力約束的方式，把外在規(guī)定轉(zhuǎn)化為學(xué)生的內(nèi)在接受，并外化為自覺行動，使組織意志得以實現(xiàn)；要關(guān)注大學(xué)生成長成才的過程，把柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性、激勵長效性與影響持久性結(jié)合起來，做到身教重于言教、肯定重于否定，賞識學(xué)生、寬容學(xué)生和尊重學(xué)生，在“學(xué)生—家庭—學(xué)?！鐣边@一開放系統(tǒng)中審視大學(xué)生的成長成才過程，通過柔性管理塑造他們共同的價值觀念和精神追求。3.創(chuàng)造了多樣的柔性管理方法。教育管理對象及其心理的不可預(yù)測性與行為活動的多樣性，決定了柔性管理理論必然形成多樣化的管理方法。在大學(xué)生教育管理工作實踐中，要積極表揚(yáng)和鼓勵大學(xué)生，從而形成精神激勵、樹立身教典型、身教與言教相結(jié)合、柔性管理和剛性管理相結(jié)合，以及師生對話等多種方法。

（二）存在的問題

1.柔性管理與剛性管理的關(guān)系不夠明確。柔性管理和剛性管理關(guān)系的不明確并非源于高?；虼髮W(xué)生本身，而是源于“大學(xué)內(nèi)部的三大權(quán)力系統(tǒng)”的角力。在大學(xué)里，教師、大學(xué)生和行政管理者是大學(xué)校園活動的三大群體，“教師群體的權(quán)力、學(xué)生群體的權(quán)力和行政管理人員群體的權(quán)力共同構(gòu)成了大學(xué)內(nèi)部的三大權(quán)力系統(tǒng)?！雹鲈谶@三大權(quán)力系統(tǒng)中，直接主導(dǎo)大學(xué)生教育管理工作的是教師權(quán)力和行政管理者權(quán)力，一旦這兩者的權(quán)力過大而壓縮了學(xué)生權(quán)力空間，剛性管理占優(yōu)勢在所難免，而當(dāng)三者權(quán)力處于平衡狀況或者學(xué)生權(quán)力略勝于教師權(quán)力和行政管理者權(quán)力時，柔性管理則成為主要的管理方式。為使學(xué)校保持和諧穩(wěn)定的狀態(tài)，當(dāng)前高校大多綜合運(yùn)用柔性管理和剛性管理方式。2.學(xué)生的主體性觀念尚未完全樹立。一是大學(xué)生在思想觀念上沒有完全擺脫被管理者的角色，依然依賴于嚴(yán)格的學(xué)校紀(jì)律、規(guī)章制度以及嚴(yán)密的學(xué)校機(jī)構(gòu)監(jiān)督來約束自身，并以此督促、推動自身的成長。二是大學(xué)生的自我教育、自我服務(wù)和自我管理的能力和積極性、創(chuàng)造性并未得到完全展現(xiàn)，無法清楚地認(rèn)識自身優(yōu)勢，沒有充分認(rèn)識到自己的“主人”身份，在自身知識和技能的提高、精神境界的提升和道德修養(yǎng)的提高等方面缺乏主動性。這都表明大學(xué)生尚未完全樹立主體性觀念，有待于在理清柔性管理和剛性管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，在推進(jìn)柔性管理應(yīng)用的過程中進(jìn)一步推動大學(xué)生樹立牢固的主體性觀念。3.心理管理與行為管理存在脫節(jié)。現(xiàn)代社會的復(fù)雜化、價值觀的多元化和生活方式的多樣化，直接導(dǎo)致大學(xué)生心理困境的多樣化和心理健康狀況普遍不樂觀的狀況，緊張、抑郁、自卑、孤僻、嫉妒、頹廢和憂慮等常見心理疾病與大學(xué)生聯(lián)系在一起，而因心理疾病和精神障礙而傷害自己與他人的事件也并不少見。雖然高校意識到了這些問題，并開展了對大學(xué)生的心理管理，但相關(guān)心理管理與行為管理相脫節(jié)。一方面，教育管理者以自身的真摯情感走進(jìn)大學(xué)生，與大學(xué)生增進(jìn)思想、心理和情感的溝通，創(chuàng)造條件為大學(xué)生提供心理咨詢，讓大學(xué)生了解自我的心理狀態(tài)，掌握自我調(diào)適和消除負(fù)面情緒的方法，形成正常心態(tài)面對人際生態(tài)環(huán)境。另一方面，教育管理者卻沒有在心理管理之后對他們的相關(guān)日常行為進(jìn)行跟蹤管理，不關(guān)心心理管理的效果、評價、反饋以及改進(jìn)措施，把心理管理當(dāng)成包治百病的良藥，或只注重通過柔性管理來實現(xiàn)大學(xué)生行為的改變而忽視了對他們的心理管理。

三、進(jìn)一步推進(jìn)柔性管理理論在大學(xué)生教育管理工作中的運(yùn)用

在社會競爭日趨激烈的背景下，大學(xué)生的價值觀日益多元化，心理壓力明顯增大。過分追求學(xué)生絕對服從的剛性管理理念不但制約了學(xué)生的個性發(fā)展，還影響了學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，因此，必須在大學(xué)生教育管理工作中引入柔性管理理論，這是新時期大學(xué)生心理行為特點對現(xiàn)代學(xué)校學(xué)生管理的內(nèi)在要求。針對當(dāng)前柔性管理理論在大學(xué)生教育管理工作中的應(yīng)用狀況，應(yīng)當(dāng)從理順柔性管理與剛性管理關(guān)系、維護(hù)和尊重大學(xué)生權(quán)利，以及借助新媒體開拓柔性管理新平臺等方面，進(jìn)一步推進(jìn)柔性管理理論在實際工作中的運(yùn)用。

（一）理順柔性管理與剛性管理的關(guān)系

柔性管理與剛性管理并生。在大學(xué)生教育管理工作中，既沒有完全的柔性管理，也沒有完全的剛性管理。進(jìn)一步推進(jìn)柔性管理理論在大學(xué)生教育管理工作中的運(yùn)用，首先要理順柔性管理與剛性管理的關(guān)系。柔性管理與剛性管理是辯證統(tǒng)一的，只運(yùn)用剛性管理而把柔性管理束之高閣，把大學(xué)生置于嚴(yán)格的紀(jì)律和規(guī)章制度下，不僅難以形成良好的師生溝通機(jī)制，還難以培養(yǎng)出全面發(fā)展的適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的人才；只運(yùn)用柔性管理而舍棄剛性管理，讓大學(xué)生在完全沒有外在約束的狀態(tài)下成長，不僅難以有效制止不良行為的發(fā)生，還會使得學(xué)校權(quán)利、教師權(quán)利和學(xué)生權(quán)利受到侵害，不利于良好校風(fēng)學(xué)風(fēng)和和諧校園的形成。因此，要堅持剛性管理的基礎(chǔ)地位，突出柔性管理的核心地位，堅持以人為本，以人的尊嚴(yán)和需要為本，既肯定人的價值與尊嚴(yán)，又肯定人的差別；既肯定人的需求，又肯定組織目標(biāo)；既肯定自我，又肯定他人，綜合運(yùn)用情感、心理、規(guī)章制度和法律等元素推進(jìn)柔性管理理論運(yùn)用于大學(xué)生教育管理工作，為大學(xué)生提供可選擇的目標(biāo)，通過大學(xué)生的自我行為管理和自主形成的自控自律習(xí)慣，為他們在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中發(fā)展和完善自我創(chuàng)造條件，推動他們的學(xué)業(yè)進(jìn)步和技能提高，以實現(xiàn)柔性管理的目的，達(dá)成高校的育人目標(biāo)。

（二）充分尊重和維護(hù)學(xué)生權(quán)利

在大學(xué)生公民意識和權(quán)利意識不斷增強(qiáng)的今天，尊重和維護(hù)學(xué)生權(quán)利是順利推進(jìn)高校大學(xué)生教育管理工作的重要條件。只有充分尊重和維護(hù)大學(xué)生權(quán)利，才能更好地將柔性管理理論應(yīng)用于教育管理工作中，而這也恰是柔性管理理論對教育管理工作的基本要求。首先，管理者要主動提升自身綜合素質(zhì)。管理者要具備良好的知識素養(yǎng)，并形成正確的思想觀念和科學(xué)的思維方式，進(jìn)而形成適應(yīng)柔性管理和大學(xué)生教育管理實際的行為方式和行為素質(zhì)，以較高的專業(yè)水平和職業(yè)道德面對大學(xué)生的各項權(quán)利，認(rèn)識大學(xué)生權(quán)利和實現(xiàn)權(quán)利的重大意義所在，為在工作中充分尊重和維護(hù)大學(xué)生權(quán)利建立牢固的思想觀念認(rèn)識。其次，管理者要善于控制自己的情感和情緒。這是管理者進(jìn)行自我管理的核心部分，也是在大學(xué)生教育管理工作中“身教重于言教”的具體體現(xiàn)。管理者通過控制自己的情感和情緒，有利于在工作保持冷靜和理智，增強(qiáng)親和力；有利于走近大學(xué)生，全面深入了解和掌握大學(xué)生的權(quán)利訴求，從而在實際工作中真正做到尊重和維護(hù)大學(xué)生的權(quán)利。最后，要營造平等民主的校園氛圍，為大學(xué)生全面而充分地表達(dá)權(quán)利訴求創(chuàng)造環(huán)境和平臺。大學(xué)生享有國家法律法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，也有相應(yīng)的權(quán)利訴求，這些權(quán)利是否得到尊重、維護(hù)和順利實現(xiàn)，直接關(guān)系到大學(xué)生教育管理的成效。營造平等民主的校園氛圍，有利于大學(xué)生表達(dá)權(quán)利訴求，也有利于管理者了解大學(xué)生的權(quán)利訴求。只有當(dāng)大學(xué)生的權(quán)利訴求得到滿足，基本權(quán)利得到尊重和維護(hù)，才真正體現(xiàn)以人為本的管理理念，才能更好地促進(jìn)柔性管理在教育管理工作中的應(yīng)用。

（三）借助新媒體開拓柔性管理新平臺

篇6

筆者從2004年開始參與“對非互惠貸款”下多個項目的項目群管理，本文即從承包商的角度對如何進(jìn)行項目群管理進(jìn)行探討。

一、項目群管理的概念和特點

項目群是指經(jīng)過協(xié)調(diào)統(tǒng)一管理以便獲取單獨管理時無法取得的效益和控制的一組相互聯(lián)系的項目。項目群具有一些獨有的特點，項目群中的項目需要共享組織的資源，需要進(jìn)行項目之間的資源調(diào)配。

項目群管理(Program Man-agement)是由傳統(tǒng)的單一項目管理(Project Management)延伸過來的，項目管理學(xué)會(PMI)給了明確的解釋：“是以協(xié)調(diào)方法管理一批項目，以獲得單個管理它們所不能獲得的效益”，就是在項目比較多、企業(yè)資源比較緊張的情況下，將所有項目當(dāng)作一個群體、一個整體，通過有效地組織協(xié)調(diào)，共享人財物資源，確保所有項目整體推進(jìn)。

項目群管理不直接參與對每個項目的日常管理，所做的工作側(cè)重在整體上進(jìn)行規(guī)劃、控制和協(xié)調(diào)，指導(dǎo)各個項目的具體管理工作。

項目群管理的目標(biāo)是項目共享組織的資源，以達(dá)到整體項目群的效益最大化。

從以上分析可以看出，項目群管理是更高層次的項目管理，對項目集成管理提出了較高的要求。

二、項目群管理的優(yōu)勢

項目群管理始終是從戰(zhàn)略的角度來監(jiān)督各項工作，以協(xié)調(diào)和調(diào)整項目群內(nèi)各項目的活動，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的。項目群管理的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是能夠更有效地實現(xiàn)變革；

二是對組織的舉措能夠進(jìn)行有效的響應(yīng)；

三是確保各項活動的重點放在業(yè)務(wù)變革目標(biāo)上；

四是能夠?qū)崿F(xiàn)更有效的資源管理；

五是實現(xiàn)對風(fēng)險的更好管理和控制；

六是有助于實現(xiàn)真正的商業(yè)收益；

七是改善對預(yù)算的控制；

八是對通常比較復(fù)雜的活動進(jìn)行更為有效的協(xié)調(diào)和控制；

九是實現(xiàn)從目前商業(yè)運(yùn)作方式到未來運(yùn)作方式的平穩(wěn)過渡。

某集團(tuán)公司在中國政府“對非互惠貸款”框架協(xié)議中的非洲某國成功簽約20所醫(yī)院和24所學(xué)校項目，這些項目涉及兩個業(yè)主，項目類別均為房屋建筑，資金來源相同，合同類型均為EPC／交鑰匙合同，所采用的建筑材料和永久設(shè)備供貨基本相同，具有項目群的基本特征和進(jìn)行項目群管理的基本條件。該集團(tuán)公司采用項目群管理的方法，統(tǒng)一資金使用、統(tǒng)一技術(shù)設(shè)計標(biāo)注、統(tǒng)一材料物資采購、統(tǒng)一對外商務(wù)(簡稱“四個統(tǒng)一”)，確保了項目的良好履約，獲得了單個項目管理無法獲得的資源優(yōu)勢和價格優(yōu)勢，取得了項目效益的最大化，實現(xiàn)了公司在該海外市場的可持續(xù)發(fā)展。

三、項目群管理的主要內(nèi)容

項目群管理的主要內(nèi)容由項目群運(yùn)行體系(即管理模式)、組織管理體系(即規(guī)章制度)、質(zhì)量監(jiān)控體系和項目驗收評估體系等四大體系構(gòu)成。

項目群運(yùn)行體系是成功管理項目群的保證。組織管理體系和質(zhì)量監(jiān)控體系的建立健全是成功管理項目群的基本保障。項目群驗收評估體系則通過評估項目群的收益，為項目群的存在是否有必要進(jìn)行下去提供判斷。

集團(tuán)公司在該海外市場建立了以公司經(jīng)理部為主導(dǎo)，在該市場各成員單位參與的項目群管理層，逐步形成了由項目群管理層負(fù)責(zé)項目群中各項目共性的部分，項目管理層負(fù)責(zé)特性部分的項目群管理架構(gòu)模式。建立了統(tǒng)一的國內(nèi)后勤保障體系，統(tǒng)一的辦公和貨物清關(guān)運(yùn)輸，統(tǒng)一的對外商務(wù)、合同結(jié)算、技術(shù)管理等一系列項目群管理模式的管理規(guī)章制度。出臺了針對該海外市場的“市場營銷管控辦法”、“在建項目管控辦法”、“項目資金管理規(guī)定”、“物資設(shè)備采購管理辦法”、“安全生產(chǎn)監(jiān)督管控辦法”、“外事管理辦法”、“宣傳工作管理規(guī)定”等管理文件，確保了項目群管理有章可循、有序進(jìn)行。

四、項目群管理在實踐中所取得的成果

該公司通過項目群的管理取得了項目群的放大效應(yīng)，在當(dāng)?shù)厥袌鰳淞⒘肆己玫男抛u(yù)和形象，獲得了最大效益。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)減員增效，節(jié)約人力成太

公司在該市場擁有超過30億美元的市場份額，在建項目100多個，年營業(yè)收入達(dá)20多億元，成為該公司海外最大的市場之一。該公司投入10名左右管理人員，成功管控了4家成員企業(yè)、5家專業(yè)設(shè)計隊伍，對外協(xié)調(diào)了十多個業(yè)主單位，在人才緊缺的情況下，極大地節(jié)約了人力成本。

(二)集成式物資采購，降低采購成本，提升服務(wù)質(zhì)量

針對該國別市場項目的特點，按照項目群管理的手段，該市場實施統(tǒng)一的物資設(shè)備采購，成立了國內(nèi)保障辦公室作為公司、各成員單位物資設(shè)備的采購平臺，既起到了“統(tǒng)一、監(jiān)督”的作用，又做到了“快捷、便利”，形成了規(guī)模效益。國內(nèi)保障辦公室聘用專家與設(shè)計院共同完成了該海外市場醫(yī)療設(shè)備配置方案、手術(shù)室方案、醫(yī)院導(dǎo)示方案，完成了醫(yī)療設(shè)備的統(tǒng)一招標(biāo)采購。既統(tǒng)一了公司的品牌，又避免了公司各成員單位各自為戰(zhàn)，浪費人力物力。

(三)調(diào)節(jié)項目間施工高峰期，削峰填谷。節(jié)約資源成本

在項目群管理層的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，項目群中各項目之間的設(shè)備、人員、物資、資金實現(xiàn)了統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮了資源的最大效用，節(jié)約了資源成本，避免了資源的閑置和浪費，保證了項目的順利實施，獲得了很好的管理收益。

(四)樹立了品牌形象，提升了競爭力。擴(kuò)大了社會影響力，為深度開發(fā)市場打下了良好基礎(chǔ)

項目群管理模式在實踐中的成功運(yùn)用確保了“對非互惠貸款”下項目的成功實施，公司不僅獲得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，提高了公司的競爭力，還提升了品牌影響力。繼“對非互惠貸款”下的房建項目之后，公司又成功地開拓了其他資金來源和其他工程領(lǐng)域的項目，實現(xiàn)了該市場的多元化經(jīng)營，有效地分散了風(fēng)險。

五、項目群管理模式在實踐中存在的問題

(一)需進(jìn)一步完善項目群管理的內(nèi)容

雖然公司在該海外市場初步建立了項目群管理的架構(gòu)模式，制定了項目群管理的規(guī)章制度和管理辦法，建立了有效的項目群運(yùn)行機(jī)制，但是由于相關(guān)的管理規(guī)章制度還不完善，工作流程還

未完全理順，在項目群管理的過程中有時會出現(xiàn)權(quán)利交集或責(zé)任真空的情況，所以需結(jié)合該市場的特點和項目的特性制訂一套全面的、適宜的、有效的管理體系。

隨著項目群中項目的陸續(xù)完工和新項目的加人，集團(tuán)公司亟待建立項目驗收評估體系，結(jié)合項目群的特點，確定項目群的目標(biāo)、評估的指標(biāo)體系以及選擇合適的評估方法和工具進(jìn)行管理績效評估，以便對項目群的管理做出判斷和決策，并總結(jié)經(jīng)驗，指導(dǎo)下一步的決策。

(二)需進(jìn)一步加強(qiáng)項目群管理理念和意識

目前傳統(tǒng)的“各自為政”的文化氛圍在公司各成員單位中還普遍存在，項目群中的各個項目從一個資源庫內(nèi)獲取支持時常會產(chǎn)生沖突。這種現(xiàn)象不僅存在于一個成員單位的各個項目團(tuán)隊中，在不同成員單位的各個項目團(tuán)隊之間更為明顯。所以要實現(xiàn)項目團(tuán)隊之間的相互交流和資源的共享，需進(jìn)一步提高集團(tuán)各成員企業(yè)對項目群管理的理念和意識，要創(chuàng)建一種基于共享和開放的組織文化。

(三)需進(jìn)一步探討項目群經(jīng)理和項目經(jīng)理的定位和職責(zé)

項目群整體的績效考核和項目群內(nèi)多個單項目績效考核之間存在矛盾。傳統(tǒng)承包工程領(lǐng)域，實行的是項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，單個項目是企業(yè)成本和利潤的載體，如何定位項目群經(jīng)理和項目群內(nèi)單個項目經(jīng)理是實施有效的項目群管理的關(guān)鍵所在。

(四)需進(jìn)一步加強(qiáng)項目群的信息化管理

項目群管理是個復(fù)雜的系統(tǒng)，有的是在同一區(qū)域的多個項目管理，有的是一個項目多個地點實施，有的是為同一客戶實施多個項目，實現(xiàn)多個項目之間的協(xié)作管理是很困難的，項目管理軟件的應(yīng)用可以幫助用戶制訂任務(wù)、管理資源、進(jìn)行預(yù)算和成本控制、跟蹤項目進(jìn)度，實現(xiàn)資源的動態(tài)控制，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展更是拉近了各個項目的距離，使位于不同地點的項目團(tuán)隊可以進(jìn)行實時交流，可以極大地提高管理效率。但是由于人員素質(zhì)和地方條件的限制，目前集團(tuán)公司在該海外市場進(jìn)行項目群管理時還未采用統(tǒng)一的項目管理軟件和內(nèi)網(wǎng)的覆蓋。

篇7

〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業(yè)管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實踐應(yīng)用途徑。

組織行為理論主要研究個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來提高組織的有效性。它對組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現(xiàn)在價值觀、激勵、氣質(zhì)、性格、興趣、能力、群體決策、群體結(jié)構(gòu)與過程、組織文化等方面。企業(yè)管理的核心問題是人的問題，因此組織行為理論在我國企業(yè)發(fā)展與管理中的廣泛應(yīng)用非常必要。

一、組織行為理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要性

(一)組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展與管理奠定基礎(chǔ)。

組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。特別是企業(yè)進(jìn)人成熟期后引人組織行為理論來管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴(yán)重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強(qiáng)有力的人力資源基礎(chǔ)。

誠度，實際上是在充分運(yùn)用組織行為理論，其在人才選用上重視對員工實施培訓(xùn)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動企業(yè)擴(kuò)張的集中表現(xiàn)。全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，則是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論實現(xiàn)跨越、壯大的集中表現(xiàn)。

(二)組織行為理論的應(yīng)用增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的活力。

對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重利潤、注重降低成本、注重市場業(yè)績、注重引人現(xiàn)代企業(yè)制度固然對企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應(yīng)用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無生氣。企業(yè)管理者，只有將現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結(jié)合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來更大效益。

二、組織行為理論的應(yīng)用途徑

(一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。

態(tài)度由人的思想、感覺和行為三個部分組成。如某些員工在遇到困難時表現(xiàn)出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開始發(fā)生變化。如對工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng)新與激情。管理者應(yīng)關(guān)注那些影響工作執(zhí)行方面的態(tài)度，有計劃地培養(yǎng)一些與好的業(yè)績相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養(yǎng)員工工作滿意度、培養(yǎng)員工組織歸屬感兩個方面。

另外，還應(yīng)認(rèn)識到不同的態(tài)度之間會有沖突。當(dāng)今社會，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會與其對家人的歸屬感相抵觸。管理者應(yīng)認(rèn)識到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達(dá)到平衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者要充分識別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根據(jù)員工的個性特征安排最適合的工作。

理解人的個性可以使管理人員預(yù)見員工在某個特定環(huán)境中能采取的行動。研究結(jié)果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個性，即外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性，這些特征為一個連續(xù)體。每個人都會有其中羅列的每個個性特征，但是一個人在某些方面表現(xiàn)得可能更強(qiáng)烈些。某些個體特征可能更適合某種特定的工作。個體的個性會影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個重大責(zé)任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對何種人能干何種事有清晰的認(rèn)識。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻(xiàn)并實現(xiàn)自我滿足。當(dāng)管理者想改變?nèi)说墓ぷ餍再|(zhì)時，理解人的個性是很重要的，因為工作發(fā)生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們愿意說出他們的問題和想法嗎，新的工作結(jié)構(gòu)所要求的責(zé)任層次是否會令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當(dāng)人與工作性質(zhì)匹配不是很好時，應(yīng)及時換人。

(三)通過組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)競爭力。

組織學(xué)習(xí)是提高員工認(rèn)知水平、造就知識型管理者、實現(xiàn)知識共享、知識創(chuàng)新的重要途徑。認(rèn)知是人們通過挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來的信息以認(rèn)識環(huán)境的過程。受各種內(nèi)在、外界因素的影響，員工認(rèn)知事物時往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認(rèn)識員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導(dǎo)，并有效糾正。持續(xù)學(xué)習(xí)是為了當(dāng)今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無論個人和組織，必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能求生存與發(fā)展。對于組織來說，持續(xù)學(xué)習(xí)主要牽涉到一些過程和系統(tǒng)，通過他們，組織成員可以有效地學(xué)習(xí)、實現(xiàn)知識共享，并將這些知識應(yīng)用到工作中去。在一個良好的、持續(xù)性學(xué)習(xí)的組織中，員工們主動應(yīng)用一些來自顧客的評論、競爭對手的信息、培訓(xùn)項目以及更多其它的信息，來增加他們的知識和提高組織業(yè)績。管理者可以通過有意識停下工作進(jìn)行反思:我們通過這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達(dá)到持續(xù)學(xué)習(xí)的目的。他們可以給員工時間去參加培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來指導(dǎo)員工的實踐。實踐是員工們最好的老師，應(yīng)注意他們自己和員工如何從錯誤中學(xué)習(xí)，而不是營造一種員工因害怕犯錯誤而受到懲罰因而隱藏錯誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過程中，錯誤往往是在所難免的。管理者應(yīng)該通過建立一個能讓員工共享知識和以新的方式學(xué)習(xí)的信息系統(tǒng)來鼓勵組織的學(xué)習(xí)。

(四)有效進(jìn)行壓力管理。

有些組織支持學(xué)習(xí)，另外一些持反對態(tài)度，許多其他的組織的特性與個體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對刺激的心理和情緒上的反映。當(dāng)重要事情來臨時，這種不確定性就會起作用，使員工失去控制。由此可以導(dǎo)致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對緊張性刺激的反映根據(jù)個性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。

當(dāng)人們認(rèn)為自己手中的資源能解決這些壓力的時候，壓力就是一個有益的動力，它可以激勵預(yù)期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負(fù)面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會逐漸從工作中淡出，長時間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會變得很不穩(wěn)定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至?xí)蟀l(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對于員工和組織來說都沒有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個方面來考察壓力，即與工作目標(biāo)相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。

在一個快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰(zhàn)性并保持企業(yè)的競爭力，組織就永遠(yuǎn)不會沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負(fù)面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來，識別上述壓力產(chǎn)生的因素。考慮這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會是個人成功的促進(jìn)因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓(xùn)或為他們指明方向以使員工感到能夠承擔(dān)起自己的職責(zé)。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個體可以充分應(yīng)用自己的知識和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規(guī)律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng)造和諧的工作氛圍等。

(五)加強(qiáng)組織行為理論應(yīng)用的深度和廣度。

篇8

企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么就必須要有一個良好發(fā)企業(yè)管理制度，而激勵機(jī)制是一個良好的企業(yè)制度必不可少的一部分。建立健全企業(yè)的激勵機(jī)制就需要合理的應(yīng)用激勵理論，合理的應(yīng)用了激勵理論就能夠是企業(yè)職工的工作積極性得到有效的提高。

二、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的意義

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論具有非常重要的意義，這個重要意義主要體現(xiàn)在有助于企業(yè)的職工發(fā)揮自身的能力、有助于企業(yè)進(jìn)行管理制度的改革、有助于企業(yè)的文化傳播等方面。以下就從這幾個方面著手，對企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論意義進(jìn)行了詳細(xì)的分析。

1.有助于企業(yè)的職工發(fā)揮自身的能力

當(dāng)企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論意義首先就是體現(xiàn)在有助于企業(yè)的職工能夠更好的發(fā)揮自身的能力。在企業(yè)中應(yīng)用激勵理論，從企業(yè)職工發(fā)揮自身的能力、發(fā)揮工作的熱情以及潛能來說是非常的有效的，一個有效的激勵理論對這些方面都會起到重大的作用。大家都知道，企業(yè)在運(yùn)營的過程當(dāng)中，一些企業(yè)職工的工作能力和潛力并沒有得到充分的發(fā)揮，因此企業(yè)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率也就沒有辦法得到提升。工作動機(jī)和工作熱情從某些程度上來說是會對企業(yè)職工的工作能力和潛力的有效產(chǎn)生比較大的影響的。一個企業(yè)無論是人力資源多么的豐富、企業(yè)資金多么的充足、企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備有多先進(jìn)，如果這個企業(yè)沒有一個有效地激勵理論，那么就算企業(yè)的這些優(yōu)勢再強(qiáng)大也得不到有效的發(fā)揮。通過一些相關(guān)研究機(jī)構(gòu)調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，如果一個普通的企業(yè)已經(jīng)有力激勵理論，但是卻沒有充分的發(fā)揮激勵理論的作用，這個普通企業(yè)的職工工作能力和潛力就只能夠發(fā)揮出百分之十五至百分之三十五；一些將激勵理論的作用進(jìn)行有效發(fā)揮的企業(yè)里面，企業(yè)的職工因為得到了一些激勵，從而企業(yè)致公黨工作能力和潛力得到了百分之八十五至百分之九十五的發(fā)揮。從上面這些就可以看出，激勵理論非常有利于企業(yè)的職工工作能力的發(fā)揮，建立健全企業(yè)的激勵機(jī)制還可以將企業(yè)職工的潛能和工作進(jìn)行充分的挖掘。

2.有助于企業(yè)進(jìn)行管理制度的改革

在企業(yè)里面應(yīng)用激勵理論，有助于企業(yè)進(jìn)行管理制度的改革。我國現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了必須要進(jìn)行企業(yè)管理知道改革的節(jié)點上，企業(yè)需要一個新型的企業(yè)管理制度來支持企業(yè)的發(fā)展，這也就說明現(xiàn)代企業(yè)需要合理的在企業(yè)里面應(yīng)用激勵理論，這也是企業(yè)進(jìn)行革新的一個必要條件。一些獎勵機(jī)制不夠完善的企業(yè)，它的企業(yè)管理制度也是比較傳統(tǒng)的，這樣的傳統(tǒng)管理制度下，企業(yè)的人力資源管理也是不夠靈活，對職工的升遷制度的制定也不合理。這種企業(yè)管理制度的存在十分的不利于企業(yè)職工發(fā)揮全部熱情和潛能。在這種情況之下，企業(yè)只有通過合理的應(yīng)用激勵理論才能夠使企業(yè)管理制度得到革新，企業(yè)的激勵機(jī)制得到建立健全，最終使企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益得到較大的提升。

三、完善企業(yè)管理中的激勵機(jī)制的對策

激勵在企業(yè)管理中起到的作用已經(jīng)無可置疑，但是怎樣來建立一個企業(yè)的有效激勵機(jī)制一直是很多企業(yè)的困擾，以下的幾點對策可以幫助企業(yè)的管理人員建立一個有效地激勵機(jī)制。

1.體現(xiàn)公平的原則

從亞當(dāng)斯的公平理論我們可以知道，企業(yè)的職工不僅僅會將自己得到的報酬和自己的付出進(jìn)行比較，而且他們還會經(jīng)常將自己的付出所得和別人的付出所得進(jìn)行比較。因此企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制的建立健全時，一定要注重公平原則。企業(yè)對職工進(jìn)行公平的獎勵，才可以樹立一個榜樣，引導(dǎo)企業(yè)的其他職工能夠奮發(fā)向上。如果企業(yè)在進(jìn)行獎勵時沒有做到公平原則，那么不僅起不到激勵的作用，還會使得企業(yè)的職工的工作積極性降低。所以，企業(yè)在制定和實施激勵政策時，一定要體現(xiàn)公平原則，使職工能夠在感覺到公平的狀態(tài)下安心的工作，從而提高工作的業(yè)績。

2.物質(zhì)激勵要與精神激勵相結(jié)合

人類生存的最基本需要就是物質(zhì)需要，物質(zhì)上的激勵也是很多企業(yè)采取的最基本方式。物質(zhì)激勵是通過給企業(yè)職工增加工資、發(fā)放獎金等形式進(jìn)行的，這樣的形式滿足了企業(yè)職工對物質(zhì)方面的需求，能夠有效的刺激企業(yè)職工更加努力的工作。而精神激勵則是滿足企業(yè)職工精神上的需求，精神上的激勵可以是對職工經(jīng)常進(jìn)行表揚(yáng)，肯定他們的工作成績，給他們進(jìn)行一定的提升等。從馬斯洛的需求層次理論我們可以知道，一個人最開始的需求就是物質(zhì)需求，只有溫飽得到了保證之后，才有產(chǎn)生精神方面上的需求。不過，企業(yè)如果只是進(jìn)行物質(zhì)上的激勵，那么企業(yè)職工的積極性還是得不到充分的發(fā)揮的，要想企業(yè)職工的積極性得到充分的發(fā)揮，必須要用精神需求來進(jìn)行刺激，這樣才能夠取得良好的激勵效果。因此，企業(yè)如果知識進(jìn)行單純的物質(zhì)激勵或者是精神激勵，這樣是不能夠滿足企業(yè)職工的需要的，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合使用才能取得企業(yè)想要的效果。

3.針對個體差異實施差別激勵

每個職工都是不同的個體，他們對于物質(zhì)和精神上的需求也是不一樣的，因此，影響到他們工作積極性的因為也是不相同的，而進(jìn)行激勵的目的就是為了提高企業(yè)職工的工作積極性。因此，企業(yè)在制定激勵制度時，不能夠只采用一種方式，或者是不進(jìn)行變通。在制定激勵制度時，一定要考慮到企業(yè)職工的個體差異性，分析影響他們工作積極性的各種因素，根據(jù)個人的實際情況，有針對性的實施靈活多變的差別激勵措施，只有這樣才能使激勵效果達(dá)到最大化。

四、結(jié)論

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【論文關(guān)鍵詞】高職院校；班級管理；公司化模式；理論與實踐

隨著世界經(jīng)濟(jì)飛躍式發(fā)展，社會轉(zhuǎn)型中帶來了前所未有的文明沖突和文化碰撞，造成目前高職學(xué)生面臨空前的困惑與迷惘，高職學(xué)生比以前更加關(guān)注個人利益，面臨各種問題，他們的心理問題比以前更加突出。不斷變化著的新形勢給高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)和班級管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

一、班級“公司化”管理模式概述

班級“公司化”管理模式，就是直接把“社會”搬進(jìn)了校園，將企業(yè)管理理念、管理制度和管理方式融入到班級管理中，把班委會式管理模式改成公司化管理的一種班級管理模式。與學(xué)校教學(xué)模式、管理模式和諧融合，讓學(xué)生提前感受企業(yè)的管理氛圍和在校體驗職場。學(xué)習(xí)、實習(xí)、工作，三者和諧地融為一體。在保證學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的同時，也能鍛煉學(xué)生適應(yīng)社會的能力，縮短了學(xué)生走向工作崗位以后的適應(yīng)時間，提前了解社會和熟悉工作環(huán)境。

公司化管理模式是一種將公司的組織機(jī)構(gòu)、管理模式、勞動計酬、勞動合同關(guān)系等因素與學(xué)校的組織機(jī)構(gòu)、管理模式、量化考核相結(jié)合的創(chuàng)新教育模式。在這種模式下，每位學(xué)生都是公司員工，每天面對的不再是老師和同學(xué)，而是公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事，學(xué)生每天要做的也不是簡單意義的上課聽講，而是要認(rèn)真地操作手中的“業(yè)務(wù)”。通過班級“仿真公司”的鍛煉和適應(yīng)，提高學(xué)生對企業(yè)的適應(yīng)力，有效提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，迅速提高對企業(yè)的適應(yīng)能力，培養(yǎng)學(xué)生敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)意識和就業(yè)能力。

班級“公司化”更多地是開發(fā)學(xué)生的資源優(yōu)勢，根據(jù)班級的特點，規(guī)劃配置出六大“事業(yè)部”（即學(xué)習(xí)指導(dǎo)部、紀(jì)律督察部、后勤保障部、文體宣傳部、企劃實踐部、人力資源部），公司將分別成立團(tuán)支部和監(jiān)事會，監(jiān)督公司運(yùn)作和學(xué)院管理制度的實施過程；公司員工的思想動態(tài)由班級團(tuán)支部書記和朋輩輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)管理。讓全班每個學(xué)生都能有事做，人人參與班級管理，極大地調(diào)動學(xué)生積極性和工作的主動性，給學(xué)生更多的自主的、個性化的、人性化的空間。

二、實施班級“公司化”管理模式的現(xiàn)實意義

職業(yè)教育是以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，以提高質(zhì)量為重點，必須牢牢把握面向社會、面向市場的辦學(xué)方向。職業(yè)教育首先要解決的就是學(xué)生的就業(yè)能力，然而從學(xué)生到職員的角色轉(zhuǎn)變是高職學(xué)生職業(yè)生涯中的一項重大轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)難是一個社會現(xiàn)象，但用人單位很難招到理想員工也是事實，造成這種“兩難”現(xiàn)象的因素有很多，但其中重要原因之一是學(xué)生的能力不足問題，這種能力有知識層面的，有技能層面的，也有心理層面的。高職學(xué)生畢業(yè)后難就業(yè)現(xiàn)象的背后，除了就業(yè)市場和崗位與專業(yè)不對口的原因之外，與我們高職院校對高職學(xué)生的就業(yè)能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)也有密不可分的關(guān)系，部分高職學(xué)生到了企業(yè)以后，在短期內(nèi)無法適應(yīng)公司嚴(yán)格的管理制度，不會處理企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系，也是高職畢業(yè)生就業(yè)出師不利的重要原因。在高職院校實施班級“公司化”管理模式，培養(yǎng)學(xué)生對企業(yè)的適應(yīng)能力，讓學(xué)生提前感受企業(yè)的管理氛圍，感悟企業(yè)精神，減少就業(yè)前的崗位培訓(xùn)。提高實際的就業(yè)能力是當(dāng)前每一所高職院校亟待思考和研究的問題，高職院校實施班級“公司化”管理這一舉措具有重要的理論與實踐價值。其意義有以下幾個方面；

（一）在高職院校實施班級“公司化”管理，有利于提升學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。

職業(yè)道德是社會道德的重要組成部分，是規(guī)范人們社會職業(yè)行為的準(zhǔn)則。高職學(xué)生在職業(yè)行為中必須履行和遵守職業(yè)道德，包括職業(yè)觀念、職業(yè)情感、職業(yè)技能、職業(yè)良心、職業(yè)作風(fēng)、職業(yè)理想等諸多內(nèi)容。高職院校培養(yǎng)的學(xué)生不僅要具有專業(yè)技能，還必須具備較高的職業(yè)道德素質(zhì)，才能立足于社會。

（二）在高職院校實施班級“公司化”管理，有利于提升學(xué)生的競爭意識。

通過實施班級“公司化”管理，使學(xué)生通過了解和學(xué)習(xí)企業(yè)文化、道德規(guī)范，感悟企業(yè)精神，從而懂得在校不僅要學(xué)好專業(yè)知識、掌握專業(yè)技能的重要性，還要懂得誠實守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作等基本的做人道理，從而提高職業(yè)道德素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)意識，增強(qiáng)其就業(yè)觀念，提升其就業(yè)能力，才能在競爭日益激烈的社會中取勝。

（三）在高職院校實施班級“公司化”管理，有利于增強(qiáng)學(xué)生的自信心和自我分析能力。

自信是成功的第一秘決。公司化管理模式下的班級最大優(yōu)點是鼓勵與帶動全班同學(xué)參與班級的管理活動，使學(xué)生感受到自己有責(zé)任為班級的進(jìn)步而盡力。由于學(xué)生是抱著鍛煉自己的心態(tài)，通過激烈的競爭才獲得自己所感興趣的公司管理崗位，因此非常重視得到這個機(jī)會，對于公司所布置的任務(wù)往往會認(rèn)真的、積極主動的去做，這樣可以有效的克服學(xué)生的自卑心理，培養(yǎng)學(xué)生的自信心。

（四）在高職院校實施班級“公司化”管理，有利于增強(qiáng)學(xué)生的規(guī)則意識和責(zé)任意識。

規(guī)則意識是要求學(xué)生遵守校規(guī)、遵守法律、遵守社會公德、遵守游戲規(guī)則。這是學(xué)生畢業(yè)后要面對的管理方式。責(zé)任意識要求學(xué)生對自己和他人、對家庭和企業(yè)、對國家和社會所負(fù)責(zé)任的處事態(tài)度。高職學(xué)生如果沒有責(zé)任心，將來走出校門如何去承擔(dān)社會責(zé)任，如何去完成社會或企業(yè)交付的各項任務(wù)。

三、試行班級“公司化”管理的前提條件

教育的真諦是對人獨特個性的寬容與尊重。現(xiàn)代學(xué)生管理的真諦在于發(fā)揮學(xué)生的價值，發(fā)掘?qū)W生的潛能，發(fā)展學(xué)生的個性。傳統(tǒng)“制度化”的管理方式，已造成制度管理作用的泛化，片面強(qiáng)調(diào)用完善嚴(yán)密的規(guī)章制度來強(qiáng)調(diào)學(xué)生“服從性”、“統(tǒng)一性”和靠班主任辛辛苦苦的“保姆式”管理、強(qiáng)制高壓的“警察式”管理或不負(fù)責(zé)任的“放羊式”管理方式都注定要失敗的。

班級是學(xué)生生活的舞臺、交流的空間；應(yīng)該是一個充滿情趣、充滿人文、充滿活力和魅力及吸引力的地方，是讓學(xué)生身心得以舒展，個性得以發(fā)展的地方，是讓學(xué)生畢業(yè)后有著美好回憶的地方。從CNKI檢索情況來看，關(guān)于班級“公司化”管理的理論研究還處于空白狀態(tài)。通過相關(guān)文獻(xiàn)和報道，班級“公司化”管理的實踐研究主要有“寧波興港職業(yè)高中”、“鄭州商貿(mào)管理學(xué)?！痹群笤诎嗉墶肮净惫芾淼膶嵺`方面進(jìn)行過探索，其主要成果有：上20世紀(jì)末1999年，寧波興港職業(yè)高中在全國成立了第一家班級公司，班委會變成董事會，草擬了公司章程和制度，并根據(jù)公司制度形式設(shè)置班干部，日?？己艘惨怨究己诵问竭M(jìn)行。此后在國內(nèi)先后有寧波東錢湖旅游學(xué)校、湛江第七中學(xué)、北京東方大學(xué)清華頤文專修學(xué)校、杭州電子工業(yè)學(xué)院、浙江海寧技校、連云港市中藥學(xué)校等一大批的學(xué)校開始在班級管理中進(jìn)行“公司化”、“企業(yè)化”管理模式的試點和嘗試。

鄭州商貿(mào)管理學(xué)校實施“班級公司化管理，教學(xué)市場化運(yùn)作”被評為2009年度鄭州十大新聞事件。該校的職業(yè)教育圍繞“由過去的學(xué)校教育變?yōu)閸徫唤逃?、由知識傳授型教育變?yōu)橹R應(yīng)用型教育、由畢業(yè)后就業(yè)變?yōu)閷W(xué)習(xí)中就業(yè)”的辦學(xué)思路。“班級公司化，教學(xué)市場化”的管理模式，將模擬市場作為教學(xué)任務(wù)，讓學(xué)生在實訓(xùn)基地老師的指導(dǎo)下走向市場，開展業(yè)務(wù)聯(lián)系，完成成本核算、生產(chǎn)銷售等任務(wù)，使學(xué)生在校園里就能體驗職業(yè)人角色，參與就業(yè)鍛煉，同時學(xué)會交流和溝通，合作和競爭，極大地調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，為學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)打下了堅實的基礎(chǔ)。

浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院“以育人為中心，堅持內(nèi)強(qiáng)管理、外樹形象、從嚴(yán)治院”的方針和“以素質(zhì)立身，靠技能發(fā)展”的校訓(xùn)，形成了全員育人格局，教學(xué)、生活秩序井然。注重提高學(xué)生全面素質(zhì)，強(qiáng)化班級日常管理。并以學(xué)生德育量化考評制度貫穿學(xué)生管理主線，嚴(yán)格管理實施中涌現(xiàn)了一大批班級管理的行家高手，為探索高職院校班級“公司化”管理提供了前提條件和可靠保證。

四、班級“公司化”的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)

（一）經(jīng)營理念：

把自信、勵志、合作、競爭和發(fā)展定位為班級“公司”的企業(yè)精神。自信是成功的前提，所有的同學(xué)都應(yīng)該樹立堅定的自信心；要磨練自己的意志，跌倒了再爬起來，要做不倒翁；員工之間要和睦相處，要認(rèn)識到協(xié)作的重要性；樹立競爭意識，在學(xué)習(xí)、生產(chǎn)上展開競爭。使學(xué)生能真正成為社會和企業(yè)的有用人才，綜合素質(zhì)得到全面提升。

（二）經(jīng)營目標(biāo)：

篇10

關(guān)鍵詞 中小型企業(yè) 戰(zhàn)略管理 問題 發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中小型企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國家一直提倡和保護(hù)這些企業(yè)，它很好的解決了就業(yè)率，增加了人們的個人收入。但是受經(jīng)融危機(jī)的影響，我國許多的中小型企業(yè)面臨著經(jīng)營困難的問題。文章具體分析了當(dāng)前我國這些企業(yè)存在的問題，并且針對這些問題提出了具體的發(fā)展戰(zhàn)略，以此來提高企業(yè)發(fā)展水平，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

一、我國中小型企業(yè)的戰(zhàn)略管理問題

雖然國家保護(hù)中小型企業(yè)，注重其發(fā)展，但是在市場經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控下，仍然存在許多嚴(yán)重的問題。這些都不容忽視，下邊具體闡述：

（一）規(guī)模小，資金缺乏。

大部分中小型企業(yè)都是個體經(jīng)營，產(chǎn)業(yè)規(guī)模比較小，沒有雄厚的資金。這就很大程度的限制了企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)時沒有足夠的資金去挽救，不敢冒大風(fēng)險去投資，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面都沒有足夠的資金。規(guī)模小，資金不足，使得企業(yè)在發(fā)展過程中受到很大的束縛，很難做強(qiáng)、做大。

（二）缺乏戰(zhàn)略思想，短期行為嚴(yán)重。

許多的小企業(yè)忽略戰(zhàn)略問題，有的經(jīng)營人都不清楚怎么制定戰(zhàn)略管理計劃，甚至根本不懂戰(zhàn)略管理計劃具體是什么。大部分經(jīng)營者采用“輕戰(zhàn)略，重戰(zhàn)術(shù)”的方法，只要能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只要能夠掙錢就可以，并沒有充分考慮企業(yè)今后的發(fā)展前景。同時經(jīng)營者在經(jīng)營中存在嚴(yán)重的盲目性和隨機(jī)性，缺乏長期性和科學(xué)性。管理者缺乏科學(xué)的決策分析，使企業(yè)管理效率很低。

（三）定位不準(zhǔn)，脫離實際。

許多中小型企業(yè)的經(jīng)營管理者并不是根據(jù)自身的實際情況出發(fā)，而是效仿其他企業(yè)的經(jīng)營方式進(jìn)行管理和發(fā)展，這樣嚴(yán)重背離了自身發(fā)展的戰(zhàn)略部署，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，注定了最后走向失敗。大部分企業(yè)雖然制訂了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是只是主管想象，并沒有立足于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和實事求是，這樣背離了企業(yè)發(fā)展的客官方向，總是處于被動的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)效益越差越模仿，到最后形成惡性循環(huán)。

二、我國中小型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方法

由于中小型企業(yè)的盲目性、自發(fā)性等特點，許多經(jīng)營者對于戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)識很模糊，甚至無暇顧及戰(zhàn)略發(fā)展這些問題，但是中小型企業(yè)為了適應(yīng)激烈的競爭，就必須要結(jié)合自身的特點來制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以此來促進(jìn)其自身的發(fā)展。

（一）實事求是，明確戰(zhàn)略發(fā)展方向。

企業(yè)要根據(jù)自身的實際經(jīng)濟(jì)狀況來進(jìn)行發(fā)展，不能盲目跟風(fēng)，這樣存在很大的風(fēng)險性，并且管理者要著手企業(yè)情況來制定戰(zhàn)略計劃，明確戰(zhàn)略發(fā)展方向。中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力比較薄弱，因此無法經(jīng)營多種產(chǎn)品來應(yīng)對市場風(fēng)險，企業(yè)可以實行“小而精，小而?！钡膽?zhàn)略發(fā)展方向，這樣同樣可以再市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，避免過大的風(fēng)險，同時也有利于企業(yè)做大做強(qiáng)，對于中小型企業(yè)來說，這種發(fā)展戰(zhàn)略很大程度地避免了金融風(fēng)險。

（二）相關(guān)多元化發(fā)展戰(zhàn)略。

在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，企業(yè)必須要采取開放、積極吸收的發(fā)展戰(zhàn)略。市場是一個開放的密切聯(lián)系的整體，企業(yè)在發(fā)展中，除了注重自身的專業(yè)化發(fā)展銷售，同時也要尋找多元化的合作伙伴，多元化發(fā)展相對來說比較安全、簡單，可以使這些中小型企業(yè)避免一定的風(fēng)險。

（三）注重品牌經(jīng)營戰(zhàn)略。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，想要在市場上有一席之地，就必須要有自己的品牌。對于一個企業(yè)來說，品牌是最重要的部分，是必不可少的。企業(yè)在發(fā)展中，要樹立自己的品牌，許多大型的企業(yè)，在發(fā)展之初就創(chuàng)立了自己的品牌，并且在國內(nèi)外市場中做足了品牌宣傳，中小型企業(yè)要想快速發(fā)展就必須有自己的品牌，經(jīng)營者首先要樹立品牌意識。

（四）尋找市場空隙。

中小型企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營者可以根據(jù)自身“船小好掉頭”的特點，尋找一些大企業(yè)不愿意發(fā)展的行業(yè)，這樣在市場中有很小的競爭力，企業(yè)可以把它做強(qiáng)、做大；及時失敗了企業(yè)也很容易撤出資金，不會有太大的風(fēng)險。這樣的發(fā)展戰(zhàn)略對于中小型企業(yè)來說是難得機(jī)會。企業(yè)經(jīng)營者要有高效的信息系統(tǒng)，抓住機(jī)會才生產(chǎn)自己特有的產(chǎn)品。

（五）加強(qiáng)制度建設(shè)，促進(jìn)戰(zhàn)略管理。

中小型企業(yè)都是民營或者私營的，企業(yè)中存在大部分的家族成員，這樣家族式經(jīng)營模式很大程度上阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，企業(yè)要盡量避免家族式經(jīng)營模式，在戰(zhàn)略管理上積極吸收優(yōu)秀的年輕人，管理階層必須要具備足夠的技能，這樣才有利于戰(zhàn)略的發(fā)展。

三、總結(jié)

中小型企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)中的地位日益凸顯，但是其自身盲目性、自發(fā)性等特點阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，要進(jìn)行戰(zhàn)略改革以此來推動其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011秋3班）

參考文獻(xiàn)：