導語：如何才能寫好一篇管理員工制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；激勵管理；對策

中圖分類號：D62.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）29-0114-02

企業(yè)建立員工激勵管理是以員工的工作動作為目的，進行一系列具有獎勵性質的方法，促使員工能夠為盡職盡責的完成企業(yè)任務，推動企業(yè)更好的發(fā)展。員工是企業(yè)在市場競爭中存在的靈魂，企業(yè)對員工的管理是否合理是決定著企業(yè)成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經(jīng)濟市場上得到廣泛的運用后，員工激勵管理作為企業(yè)時代的產物，是企業(yè)建立人性化工作環(huán)境的基礎要求，也是企業(yè)挽留人才和使用人才的前提。因此企業(yè)必須加強員工激勵管理的實施，不斷的完善激勵管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現(xiàn)，提高員工的工作效率，從而帶動企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)員工激勵策略在人力資源管理中存在的必要性

激勵并不等于懲罰和獎勵。大多數(shù)企業(yè)認為激勵員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質上的補償才有動力去工作，雖然這種激勵方式在企業(yè)中被廣泛的的采用著，但根據(jù)現(xiàn)代管理學中研究的激勵理論學來看，員工激勵方式不僅包含物質上的激勵，還包括精神上的激勵、競爭上的激勵、正反方向的激勵等多樣化的激勵方式，倘若企業(yè)長期使用單一的激勵方式對員工工作的動力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業(yè)必須將這些激勵方式轉變到企業(yè)內部員工管理上，促使激勵方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調動員工工作的積極性。就目前來說，企業(yè)管理中建立合理的激勵管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價值，其次，企業(yè)設計有效的激勵方式可以滿足員工對自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業(yè)工作上的，同時還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價值，促使企業(yè)在市場上得到競爭優(yōu)勢，從而吸引更多的人才參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，最后，企業(yè)要想自身得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經(jīng)營作業(yè)中，利用員工激勵策略，充分發(fā)揮員工的才能，促使企業(yè)在市場中競爭優(yōu)勢得到增強。

二、激勵管理在企業(yè)人力資源管理中應用存在的問題

合理的員工激勵管理是需要在時間的推進中得到不斷的改進。就目前來說，員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理中的應用仍舊存在較多的問題，促使激勵效果達不到預期效果，企業(yè)的發(fā)展也停滯不前。

（一）員工激勵的方式過于單一

根據(jù)當前企業(yè)普遍存在的一種以薪酬補貼的激勵方式的實行效果來看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業(yè)經(jīng)營工作中，這個問題，我們不得而知。雖然物質上的激勵方式對于那些將職業(yè)發(fā)展定位在“滿足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對于那些高級員工來說，他們的職業(yè)發(fā)展是指在企業(yè)工作中創(chuàng)造出自身的價值，得到自我實現(xiàn)的途徑，而企業(yè)制定的薪酬補貼激勵方式難以滿足他們心靈上的需求，促使這一類的員工在企業(yè)工作中難以得到提升自我的空間，甚至導致優(yōu)秀員工在企業(yè)管理制度下的流失。

（二）員工激勵管理不符合企業(yè)人力資源管理的制度要求

企業(yè)人力資源管理制度要求的是企業(yè)在管理員工時必須將“以人為本”的管理思想落實到實際工作中去，促使企業(yè)員工得到自身的發(fā)展空間，從而推動企業(yè)的發(fā)展，促使員工樹立“員工是企業(yè)的靈魂”這一職業(yè)意識。但在實際激勵工作中，企業(yè)常用的物質激勵方式主要體現(xiàn)在金錢利益上，由于這種激勵方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導致企業(yè)員工激勵管理與企業(yè)管理的基本思想（即企業(yè)文化）的內容難以產生聯(lián)系。

（三）激勵管理的實行效果較弱

企業(yè)在實行激勵制度時只有加大了激勵的程度，充分的發(fā)揮激勵制度的作用，才能促使整個企業(yè)員工呈現(xiàn)一種積極向上的工作心態(tài)，但在實際激勵工作中，部分企業(yè)的員工在激勵工作中并沒有得到較大的改變，工作態(tài)度仍舊散漫，導致激勵工作的實行效果難以達到預期效果，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理制度下員工激勵管理有效實施的對策

結合上文提到關于員工激勵管理在企業(yè)人力資源管理制度中的必要性，以及對當前企業(yè)激勵工作實行中存在問題的分析，企業(yè)要想最大程度上的發(fā)揮激勵管理工作的作用，就必須將激勵管理制度進行有效的改進和完善，促使員工工作的積極性在激勵管理的制度下得到較好的體現(xiàn)。

（一）創(chuàng)新多樣化的激勵方式

通常情況下，人們在得到物質需求上的滿足后會對精神層面上再次展現(xiàn)其的需求。企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新員工激勵方式上必須加強對員工的物質和精神等兩個層面上需求的重視，制定能夠滿足員工兩方面需求的激勵方式，促使員工的積極心態(tài)得到激勵，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價值。但倘若企業(yè)在激勵方式上過于偏重其中一面，如員工激勵形式較多的偏向于物質獎勵，企業(yè)雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長期下來，容易導致員工是為了金錢利益而工作，促使員工自身的價值得不到體現(xiàn)，員工之間也容易存在著金錢利益的關系，導致企業(yè)內部員工的不團結現(xiàn)象加重，因此企業(yè)在實施精神與物質激勵制度時必須將兩者有效的結合起來，促使員工心靈與生活都能夠得到滿足，才能將心思完全的放到企業(yè)工作中去。其次，企業(yè)還可以設計一些競爭性、目標性的激勵方式，例如，企業(yè)可以就一個工作崗位對內部員工進行公開式的競爭，以此來激發(fā)員工的工作積極性和職業(yè)責任感，對于能力突出的員工給予合理的激勵行為，對于不能勝任該競爭崗位的員工給予一定的工作指導和鼓勵，保證每一個員工的公平性，促使員工在競爭過程中不斷的自我調整、自我完善，逐漸成為優(yōu)秀的員工。

企業(yè)在創(chuàng)新多樣化的激勵方式時必須意識到員工團隊合作的作用，利用團隊合作對企業(yè)發(fā)展有著推進作用的這一點上，對員工進行團隊意識的培養(yǎng)，促使員工本身能認識到團隊合作的重要性，企業(yè)在實行激勵工作時才能較好的調動員工的合作意識和工作積極性。

（二）合理的調整企業(yè)員工激勵管理制度

企業(yè)要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對企業(yè)員工激勵管理制度進行合理的調整，促使其在實施過程中能夠較大的發(fā)揮出激勵的作用。首先企業(yè)必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業(yè)員工管理變得更加規(guī)范，員工制度也變得更加清晰，激勵管理制度也能更加符合實際的工作情況，其次，企業(yè)在調整員工激勵管理制度時還需要建立一系列的規(guī)章制度，促使企業(yè)在實行激勵管理制度時能夠較好的發(fā)揮激勵的作用，從而達到預期的效果，最后，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的基本思想[2]，企業(yè)必須使每一個員工都能意識到企業(yè)管理對企業(yè)發(fā)展的作用，從而對企業(yè)制定的激勵制度報以支持的態(tài)度，促使激勵制度在實際工作中能夠最大化調動員工的工作積極性，推動企業(yè)經(jīng)營工作的階段性的進步。

（三）注重“以人為本”的激勵管理方式

在今人人平等的社會中，企業(yè)要想促使員工激勵管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個員工的工作，信任每一個員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業(yè)經(jīng)營工作中，竭盡所能的發(fā)揮自身的能力和價值。企業(yè)在實行激勵制度時，面對那些工作中出差錯的員工時應當盡量避免對其說出刺激性的話語，促使員工心理上受到傷害，導致在日后的工作中企業(yè)難以再調動其工作的積極性，而對于那么日常工作中非常努力但難以達到企業(yè)領導期望的員工，企業(yè)領導需要對其工作進行指導，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見，企業(yè)在日常工作中必須要與員工進行人性化的互動和交流，對員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態(tài)度，企業(yè)在激勵管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠為員工提供熱情、舒適的工作環(huán)境，同時還能將這種管理思想帶來的員工創(chuàng)造力轉化為企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)得到穩(wěn)定的發(fā)展條件。

四、結語

綜上所述，企業(yè)員工激勵管理制度要想在企業(yè)人力資源管理制度下得到較大的效果，企業(yè)就必須結合實際工作情況，制定一系列激勵方式，采用物質與精神雙層面上的滿足方式，促使員工在具有競爭性的激勵模式中逐步提高自己、改進自己，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要對激勵管理制度進行合理的調整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵工作中去，最大程度上的調動員工熱情的工作態(tài)度，促使企業(yè)在市場競爭中得到穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

篇2

1.

主管人員交卸。

2.

經(jīng)管人員交卸。

二、稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

三、主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

1、 單位人員名冊。

2、 未辦及未了事項。

3、 主管財務及事務。

四、經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

1、 所經(jīng)管的財物事務。

2、 未辦及未了事項。

五、一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

六、本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

七、主管人員移交應于交卸之日將第三條規(guī)定的事項移交完畢。

八、經(jīng)管人員移交應于交卸之日將第四條規(guī)定的事項移交完畢。

九、主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

十、經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

十一、

各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準后,指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

篇3

先看2個例子

第一個例子:跟兩個朋友合伙開了家小網(wǎng)絡公司，一開始沒有太多資金，每個人的水平也不一樣，公司業(yè)務跟技術又互相關聯(lián)，都是股東而且還都在公司上班，還要把工資發(fā)的公平，薪金制度如何制定，這既是股東又是員工的該如何管理？真是件頭疼的事，望給提供點參考，深表謝謝

大家看法:

1從一個律師的角度，我認為有一個問題要非常清楚地同各個股東約定：

各方的雙重身份及因此雙重身份所導致的不同關系和利益取向。

簡單說，每個股東依據(jù)出資可以享受股東的相應權利，這是公司章程里是有約定的。如果該股東同時又是公司員工，依據(jù)其在公司中的崗位，一定要有一份清楚的報酬、獎金的領取方式和標準。這是依據(jù)其工作原因所得，與股東身份無關。

很多小公司開始創(chuàng)業(yè)時大家努力合作，甚至不計報酬，一旦有收益就很容易產生這樣那樣的糾紛，出力大的覺得沒有得到應得的，出力小的覺得大家都是股東，憑什么你要多拿？然后公司就慘，所以這個問題一定要在最初階段明確。我認為是最重要的。

因為是律師，所以從法律角度講了一個問題。如果在北京有這方面的相關需要，可以聯(lián)系我提供幫助，聯(lián)系方式在資料里有。

其它的管理方面的事情還是同你的管理同業(yè)去溝通吧。

第二個例子:小企業(yè)應該怎樣管理我在一家私營小企業(yè)干銷售多年，老板今年讓我負責全面工作。但因為這么多年來廠里一直沒有什么制度，都是老板娘像開雜貨店一樣管理著。我也沒有什么管理經(jīng)驗，特向有經(jīng)驗的老師請教。

公司概況：生產注塑產品，主要是方向盤。有員工50人，技術人員3人，車間主任兼保管3人。有3個生產車間，倉庫若干。上3班。

1。第1車間加工方向盤骨架，方向盤里面是一個鐵制的骨架，骨架由中心頭，連接柱，連接板，外圈等組成。所有這些都在這個車間加工。有沖床，車床，拉床，纏圈機，電焊機等。工作流程是:沖床下各種料供給纏圈者和最后焊接者。拉床供給焊接者。由焊接者最后完成整個骨架。問題：都在一個車間，有隨干隨用，倉庫有限，只有成品骨架入庫保管，其他沒有入庫，又太雜，不知怎么管理。也不知道班產量是多少，只是按天計算工資，干多干少也不知道。反而傷了員工的積極性。

2。第2車間是注塑車間。負責方向盤的注塑，和各種附件及其他注塑產品的加工。從第1個車間領骨架，加工后部分入庫部分給第3車間。因為是3個車間的中間環(huán)節(jié)，我又不知道怎么和其他車間銜接。問題：領骨架，退骨架，及出現(xiàn)問題兩個車間主任怎么管理。發(fā)給第3車間的產品出現(xiàn)問題怎么追究生產者的責任。

3。第3車間組裝車間，負責組裝方向盤，及其他組裝件。問題：組裝計劃變化大，所需的零件太多，物資難管理。人員調動太大，難記工。

大家看法:

1在大多數(shù)的小企業(yè)是普遍存在的.我們公司也是.我想我也沒能力回答好你的問題.但我可以給你提幾個建議:

(1)關于制定個人產量.可以舉行個勞動技能大賽,根據(jù)最后優(yōu)秀工人的產量來指定員工的定額,當然，一定要制定得合理,不能過低,也不能太高.把握住度.

(2)關于東西的亂擺放.其實這是個大問題,一是直接影響公司形象,二是很容易造成零件誤用,造成生產事故,其次員工在這樣的環(huán)境下很容易產生工作消極狀態(tài),怠工浪費原材料等.其實現(xiàn)場管理是個大問題,日本的5S現(xiàn)場管理法你可以學習一下.

(3)關于零件的存儲領用擺置最好你親自到車間深入一下,發(fā)現(xiàn)問題所在,然后想辦法解決,可聽取老員工老師傅或者你認為合理的建議.

(4)關于生產的零件半成品成品在各工序流通時,你可以設計一個簡單的卡片,當上道工序流入下道工序時,下道工序檢驗產品確實沒問題,然后簽字領用,若發(fā)現(xiàn)問題,則注明,根據(jù)情況拒領或部分領用.

其實很多規(guī)章制度很多是從實際工作中一點點總結出來的.相信你通過實際工作,會做得很好.

我覺得你上任后首要工作應該是:

(1)以穩(wěn)定為主,盡量不要調整領導班子,待穩(wěn)定后再根據(jù)自己的觀察進行任免

(2)嚴抓現(xiàn)場管理,倉庫保管領用制度

(3)制定各項規(guī)章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)

(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.

2雀雖小五臟俱全,不論企業(yè)大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質量后期預測);設備(檢修運轉);動力(風水電氣);安全;大致的成本構成;資金運轉狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領;規(guī)章制度和定額要求必須建立健全;產品各等級標準和產品銷售形勢.總之,你要當一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機會.

既然是領導,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據(jù)你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行.

順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業(yè),六親不認(這是民企最大的毛病).

按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.

3看板管理對于三個車間的生產連接是很有用的，

對于第一個車間雜亂現(xiàn)象，首先要把生產設備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進，然后在可以參考5S管理，三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節(jié)點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責也就轉移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復雜。

小企業(yè)如何考核員工業(yè)績？

小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。

適當?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，能充分調動員工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點出發(fā)，看看它們的績效考核該如何開展。

獨特的績效考核特征

相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對較弱。

這三大特點決定了小企業(yè)績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。

小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統(tǒng)一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。

小企業(yè)的業(yè)績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業(yè)績考核不應該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設計有關業(yè)務方面的績效考核指標時。

小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

1,先抓人,把各車間技術骨干抓好由他們各負好各自環(huán)節(jié)的則.

篇4

2、依據(jù)總經(jīng)理審定的賓館財務計劃，按各部門的不同經(jīng)營范圍、計劃期的多方面因素和歷史資料，參考部門年初的上報計劃，分攤賓館計劃指標，下達給各業(yè)務部門實施。

3、財務計劃分為年度、季度計劃：

(1)每年第三季度進行賓館財務內審，每年第四季度各部門向財務部提交用款計劃，經(jīng)綜臺平衡后，提出每二年的財務收支計劃，報賓館總經(jīng)理室和財務部。

(2)賓館財務部按標準的收支計劃，合理安排比例，下達定額指標給各部門。

(3)各業(yè)務部門根據(jù)上報賓館總經(jīng)理審批后的季度計劃指標，結合本部門的具體情況，按月分攤季度任務指標作為本部門季內各月指標檢查尺度。

(4)賓館對各業(yè)務部門的計劃檢查按季進行，全年清算。

4、財務計劃內容：

(1)財務部應編制：

流動資金計劃、營業(yè)計劃、費用計劃、外匯收支計劃和利潤計劃、償還債務計劃及基建計劃、利潤分配計劃等。

(2)各部門應編制：

①銷售部及前臺：客源計劃(包括外聯(lián)部分)、 費用計劃、營業(yè)計劃和利潤計劃等。

②客房部：備品使用計劃(含耗用品)、費用計劃、設備維修更新及購置計劃等。

③餐飲部：營業(yè)計劃、利潤計劃、費用計劃、食品原材料及物品采購計劃、設備維修更新及購置計劃等。

④商場部：銷售計劃(分批發(fā)與零售)、商品進貨計劃(分進口商品和出口產品)、利潤計劃、費用計劃、外匯使用計劃、流動資金計劃、商場裝修計劃、設備維修及購置計劃、印刷品付印計劃和費用計劃等;

⑤西餐歌舞廳：營業(yè)計劃、利潤計劃、利潤計劃、費用計劃、食品原材料及商品采購計劃、耗用品購進計劃和設備養(yǎng)護計劃等;

⑥采購部：物料進貨計劃、工衣工鞋訂做計劃和加工訂貨計劃等;

⑦旅游部：客源計劃、營業(yè)計劃、利潤計劃和費用計劃等;

⑧管家部：費用計劃、用品使用計劃、花瓶盆載及用品、用具購置計劃、清潔機具養(yǎng)護及更新計劃、花店經(jīng)營計劃等;

⑨布草部：費用計劃、布草添置計劃和備品耗用計劃等;

⑩事務部：職工餐廳收支計劃和費用計劃等;

11.工程部：燃料進貨和耗用計劃、水電耗用計劃、設備維修計劃、零配件及工具購置計劃和費用開支計劃等。

篇5

【關鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設備投入以及醫(yī)務人員的數(shù)量、新技術引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫(yī)院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運行機制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機制，使醫(yī)務工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務水平，滿足人們醫(yī)療服務的需求，除了先進的設備，醫(yī)療人才更是其關鍵因素。

通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理機制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競爭能力；同時通過創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務人員的服務意識，激發(fā)工作熱情，開發(fā)專業(yè)潛能，推進我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

1.醫(yī)院人力資源特征

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標[1]。

醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務人員，醫(yī)務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學知識、有較強的專業(yè)才能、在醫(yī)療領域以其創(chuàng)造性勞動、對醫(yī)學進步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：

受科學技術發(fā)展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務人員工作風險高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務人員需具備高學歷和實踐經(jīng)驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術，良好的服務態(tài)度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務人員的水平和素質，決定著一個醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競爭力，醫(yī)療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式

我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發(fā)展。

對于業(yè)績考核仍然沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我?、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

對醫(yī)務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業(yè)規(guī)劃不適應醫(yī)學新技術的飛速發(fā)展。

3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創(chuàng)造性，充分開發(fā)人力資源，把個人價值的實現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結合起來?？梢酝ㄟ^以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變?yōu)楹贤?、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業(yè)績指標，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強繼續(xù)教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個優(yōu)秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫(yī)院。

⑤注重文化發(fā)展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹立起企業(yè)文化意識，使員工把個人的追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來。

通過對公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經(jīng)濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策》 《經(jīng)濟師》2009年7月

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第一章總則

第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度

第二條公司上班時間為8：30～12：00，13：00～17：30（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章工作制

第三條公司一般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周6天工作周制度。

第四條由于公司工作性質為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條遵照國家法定節(jié)假日制度。

第四章考勤范圍

第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準。

第五章考勤辦法

第八條公司實行視頻考勤制度，員工每天上下班必須視頻登記。

第九條員工忘記視頻打卡時，須說明情況，并留存說明記錄。

第十條考勤設置種類：

1.遲到。比預定上班時間晚到。

2.早退。比預定下班時間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請假(銷假)

①請假

a.集團公司機關及所屬企業(yè)規(guī)定的假期包括病假、事假。

b.請假程序：請假員工要填寫請假條（到公司行政部領取統(tǒng)一假條），注明原因、請假天數(shù)，各部門經(jīng)理簽字后方可休息，假條存放在考勤員處，作為日后發(fā)放工資的依據(jù)。

c.批準權限：一般管理人員請假3天以內由直接上級批準，3天以上報本部門經(jīng)理批準；部門經(jīng)理請假需總經(jīng)理批準方可休息。

d.病假：持縣、市級醫(yī)院證明，員工可請病假；員工因受傷或遵醫(yī)囑休息，方可休病假。

e.事假：因私事須請事假的，須本人先填寫請假單，

經(jīng)批準后可享受事假。，

②銷假程序：

a.在假期內返回工作崗位的，需及時到考勤員處銷假，如不能及時銷假的，在假期內的按缺勤處理；假期已滿的按曠工處理；

b.如在假期結束后不能及時返崗的應及時和考勤員及主管領導聯(lián)系申請續(xù)假，帶返崗后及時補辦續(xù)假證明并報于考勤員。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調休。

第六章考勤統(tǒng)計與績效

第十一條公司考勤工作由部門負責人全權負責。

第十二條每月1日～31（30、28、29）日，為一個考勤周期。

第十三條各部門需于每月2號之前上報考勤。包括考勤統(tǒng)計表，電子考勤記錄單。

第十四條考勤與績效工資掛鉤：

1.不按規(guī)定時間上、下班的均按遲到、早退處理；

2.遲到、早退每次扣除日工資的50元；

3.因公外出、請假經(jīng)部門經(jīng)理書面證明除外。

4.曠工：

①未經(jīng)請假、假滿未續(xù)假、遲到、早退超過30分鐘未到崗位者按曠工處理；

②員工曠工除不發(fā)薪資、津貼外，按每曠工一天扣除三日工資。

③當月曠工5天，全年曠工累計7天，予以勸退。

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適用范圍：公司所有員工。

責 任 人：生產副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、生產車間主任、機修車間主任、班組長。

內 容：

1. 安全教育設施：

1.1公司應有必要的安全教育器材，費用在安全技術措施費中列支。

1.2工程部、制造部應充分利用安全教育設施，攝制、錄制有關安全生產、勞動保護教育題材及事故案例等內容。不斷積累、充實、完善教育史料。

2. 三級教育：

2.1新工人（臨時工、合同工、實習人員）上崗前必須經(jīng)過三級安全教育。

2.2 公司級教育由行政部組織，工程部、制造部負責教育，內容為國家有關安全生產法令和規(guī)定，公司生產特點、典型事故案例和安全守則。

2.3車間級教育由車間主任負責，由車間安全員進行教育，內容為本車間生產特點，車間安全技術規(guī)程和安全生產規(guī)章制度等。

2.4 班組級教育由組長負責，內容為崗位技術安全操作法,崗位責任制，崗位事故案例預防事故的措施，安全裝置及個人保護用品和消防器材的性能、用途和正確使用方法。

2.5 員工在公司內車間之間調動，干部參加勞動以及脫離崗位六個月以上者，要再行車間、班組級安全教育，車間內部各工段之間工作調動也要履行班組級安全教育。

2.6 行政部對批準來參觀、學習人員應講明一般安全注意事項。

2.7 經(jīng)三級教育后，必須進行考核,考核成績歸檔保存。

3. 特殊教育

3.1從事特種作業(yè)人員必須經(jīng)地方政府機構（或受委托的公司有關主管部門）進行專業(yè)培訓考核、取得安全作業(yè)證方可操作。

3.2對特種作業(yè)人員，工程部每年要組織培訓考核。

3.3 在新工藝、新技術、新設備和新產品投產前，按新的崗位安全操作法，對崗位操作者和有關人員進行專門培訓教育，并經(jīng)考試合格后方可獨立操作。

3.4 發(fā)生重大事故或惡性未遂事故時，所在部門主管應及時組織有關人員進行事故現(xiàn)場教育，避免發(fā)生類似事故。

4. 日常安全教育

4.1 各級領導應對員工進行經(jīng)常性的安全思想、 安全技術、工藝紀律、勞動紀律和法制教育。

4.2 公司應經(jīng)常開展安全教育活動，活動內容：

4.2.1 學習有關安全生產的文件和先進經(jīng)驗；

4.2.2 學習有關安全技術和工業(yè)衛(wèi)生知識，檢查規(guī)程制度貫徹執(zhí)行情況；

4.2.3 開展事故預想及事故緊急處理的訓練，分析、討論事故或事故苗頭的原

4.2.4 參觀安全生產展覽會，觀看安全教育電影等；

4.2.5 安全操作表演;

4.2.6 進行典型教育,表揚先進.

4.3 大修前，停車中，檢修前和開車前必須進行專門的安全教育。

4.4 對員工違章以及重大事故責任者，由行政部、工程部或制造部根據(jù)情節(jié)，進行離崗安全教育。重大事故責任者復工時需經(jīng)制造部或有關單位進行復工安排教育，并將事故性質和責任記入安全檔案。

4.5 有計劃地對女員工進行特殊勞動保護教育。

5. 安全技術考核

5.1制造部對員工每年進行一次安全技術考核，考核成績予以公布并記入檔案。

5.2 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理安全技術考核由上級負責。

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第二條、廚師長按日常考核內容，每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄，每周小結，月底匯總。

第三條、日?？己藘热莘譃閮x容儀表、工作質量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質量和菜品質量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日?？己吮怼罚ǜ逗螅?。

第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總，并合成相應的分值進行累計，作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關領導對廚房各崗位進行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分數(shù)將對責任人進行相應的經(jīng)濟處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質量考核管理具體如下：

（一）、時段評比菜品質量，對所有菜系，菜品進行分類排名，每周被點率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點率名列前三名的命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為“鴻運酒樓王牌菜，并獎勵廚師元。

（二）1個月以內，凡因菜品質量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔連帶責任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責令行政總廚更換廚師。

（三）1個月內，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，處以罰款元，并責令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責任，并分別處以罰款元，并責令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負責人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。

（四）處分不是目的，只為將我們的服務，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟損失者，我方將強制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應賠償責任。

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2、苗圃必須為本公司園林工程服務，同時也要為社會綠化活動服務。

3、苗圃應充分利用自身條件，開展新品種選育和引進。

4、苗圃的所有名貴花木必須建立賬冊，詳細記明品種、規(guī)格、數(shù)量、價格、出入苗圃時間、去向等情況。

5、苗圃不準存放私人花卉。

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各部室、分公司：

為加強員工考勤管理，經(jīng)公司研究，特制訂本制度。

一、員工考勤采用考勤機考勤為主，各部門人工統(tǒng)計考勤例外情況為輔的方式并行。

二、員工上班和下班均需同時進行考勤機考勤。上班期間因公外出辦理業(yè)務不能進行考勤機考勤的，要填寫《員工外出申請單》，申請單中注明不能進行考勤機考勤的具體時間和次數(shù)存于所在部門?！秵T工外出申請單》的簽字審批流程為：

申請員工

簽字審批流程

主管及主管級以下員工

本部門部長----分管副總

主管級以上員工

本部門部長----分管副總—總經(jīng)理

員工因加班不能正常進行考勤機考勤的，由所在部門記錄并由部門分管副總簽字確認后，單獨報人力資源部核實。

三、各部門對本部門員工的《員工請（休）假申請單》、《員工外出申請單》、《員工出差申請單》及各類特殊情況說明每周整理一次，于周六下午轉人力資源部。

四、全廠考勤機的考勤數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部以考勤機的考勤記錄為基礎，結合各部門上報的的《員工請（休）假申請單》、《員工外出申請單》、《員工出差申請單》及各類特殊情況說明，每周進行核對統(tǒng)計，統(tǒng)計結果將作為個人當周實際出勤依據(jù)。

五、考勤機考勤定義

1、遲到：晚于規(guī)定的上班時間20分鐘之內出現(xiàn)的考勤記錄，時間考勤記錄正常。

2、早退：早于規(guī)定的下班時間20分鐘之內出現(xiàn)的考勤記錄，時間考勤記錄正常。

3、曠工：

（1）全天無考勤記錄或只有一次考勤記錄均視為全日曠工；

（2）半天內僅有一次考勤記錄的，視為半日曠工。

（3）考勤后私自外出，全天外出一次的視為半日曠工，全天外出兩次 的視為全日曠工。

六、罰則

1、遲到或早退每次罰款20元，月度遲到5次（含5次）或季度累計遲到10次（含10次）以上的公司將予以解除勞動合同；

2、曠工半天每次罰款100元，曠工一天每次罰款200元，連續(xù)曠工3天（含3天）以上或累計曠工7天（含7天）以上的，公司將予以解除勞動合同。

七、人力資源部根據(jù)每周的考勤統(tǒng)計結果，對遲到、早退、曠工人員在公司范圍內公示，同時按規(guī)定予以罰款，罰款從其個人當月工資中扣除。

八、各分廠由公司根據(jù)需要統(tǒng)一配置考勤機，考勤機的日常使用、管理和維護由分廠負責，公司規(guī)定考勤機的使用壽命為3年，在規(guī)定的使用壽命內出現(xiàn)的認為損壞，由分廠負責照價賠償，行管考勤機由人力資源部負責日常使用、管理和維護。